chapter09 企业资源计划

第9章 企业资源计划 章
《运营管理》冯根尧 2008

本章主要内容
物料需求计划（MRP） 制造资源计划（MRPⅡ） 企业资源计划（ERP）
《运营管理》冯根尧 2008

9.1 物料需求计划（MRP） 物料需求计划（MRP）
相关物料：指企业最终产品（对外销售的产品） 相关物料：指企业最终产品（对外销售的产品） 相关的物料。即为了产品销售出厂，需要： 相关的物料。即为了产品销售出厂，需要：
——列入计划的 列入计划的 ——控制库存的 控制库存的 ——控制成本的 控制成本的 例如： 原材料、零配件、毛坯 辅助工具 办公用品
一切物的统称
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一、传统库存管理的局限性
盲目性：原材料、零部件等相关物料的 库存管理，与最终产品库存不同，不应 当做独立项目看待。 高库存与低服务水平。传统方法使得低 库存与高服务水平不能兼得。 最终产品的连续需求与相关物料的块状 需求之间的存在矛盾。
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某企业对某零件的需求表
需求 1 2 0 3 0 4 0 60 60 5 30 6 0 7 0 8 0 9 30
情况一 30 情况二 30 情况三 30
设按EOQ计算的经济订货批量为80件，试分析其供给情况
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二、MRP的基本原理 的基本原理
1.从最终产品的主生产计划(MPS) 推导出对相关物料的需求量和需 求时间； 2.根据物料的需求时间和生产(订 货)周期倒推出其开始生产(订货) 的时间。
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MRP的信息系统
三个关键的输入信息： 三个关键的输入信息：
主生产计划(MPS) 物料清单(BOM)（产品结构树） 库存记录
输出信息
采购指令单 生产指令单
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MRP 的 逻 辑 流 程 图 市场要什么？ 预测 市场要什么？
1 潜在 客户 合同
生产什么？ 生产什么？ MPS
2
（物料清单） 用到什么？ 用到什么？
主生产计划
产品信息
4 物料需求计划 MRP
3
（物料可用量） 已有什么？ 已有什么？
库存信息
买什么？ 买什么？
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采购计划
做什么？ 做什么？
生产计划

生产厂长的烦恼 MRP解决了生产厂长的烦恼 解决了生产厂长的烦恼
销售： 销售： ? ? 设计： 设计： ? ? 产品结构修改 ? ? 物料用量增减 ? 材料代用 预测不准 品种变化 数量变化 交货期变化 库存： 库存： ? ? ? ? 现货量 已分配量 即将入库量 失窃、报损
主生产计划 产品信息
?
?
?
库存信息
计划
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物料需求计划

MRP 回答了
问 1 生产什么？ 生产什么？ （生产什么 2 用到什么？ 用到什么？ 3 已有什么？ 已有什么？
4 个制造业的主要问题
答
1 主生产计划（MPS） 主生产计划（ ） 用到什么） 用到什么） － 已有什么 ＝ 还缺什么 2 产品信息，物料清单（BOM） 产品信息，物料清单（ ）
制造业的通用公式 3 库存信息，物料可用量 库存信息，
4 建议的加工及采购计划
（期）
4 还缺什么？何时定货？ 还缺什么？何时定货？
（量）
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四、物料清单（BOM） 物料清单（BOM）
BOM含义： BOM含义： 含义
表明构成最终产品所需的零部件、原材料的数量及时间。 表明构成最终产品所需的零部件、原材料的数量及时间。
绘图步骤： 绘图步骤：
将最终产品分解，对所需的全部物料项目（料项） 将最终产品分解，对所需的全部物料项目（料项）进行分层编 码； 以最终产品为零层，与其有直接母子关系的料项为1 以最终产品为零层，与其有直接母子关系的料项为1层，以下依次 类推； 类推； 同一料项按其在各个BOM中的最低层次编码； BOM中的最低层次编码 同一料项按其在各个BOM中的最低层次编码； 信息处理从上至下， 层未处理完之前，不能处理n+1 n+1层 信息处理从上至下，n层未处理完之前，不能处理n+1层。
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A 0层 1层 U(2) B(2) C(3) D(1)
2层 3层
D(1) V(1)
V(1)
W(2)
W(2)
若要生产100件A，那么各料项的需要数量分别为： 部件B：2×100＝200 部件C：3×100＝300 部件D：1×200＋1×100＝300 部件U：2×200＝400 零件V：1×300＝300 零件W：2×300＝600
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结构层次 0
10000
方桌
X
件 1.0
独立需求件 相关需求件
物料清单
销
10000
物料清单是一个
40000 10000
产
供
1
桌面
A
件 1.0
桌腿
B
件 4.0
E
套 1.0
螺钉 胶 油漆
集成 销－产－供 业务信息
10000 40000 8000
2
面
C
件 1.0
框
D
件 4.0
R
m3 0.2
方木2
的数据结构模型
方木1
10000
8000
3 板材
O
m2 1.0
P
m3 0.2
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交货日期
时间坐标上的 产品结构
MRP：简化的网络计划 ： 期量标准的新概念
时 间
(2)
X B
工 序
A 5
(4)
E
工 (7) 艺 路 线
(5)
C
(3)
D P
关 键 路 线
(2)工
序
10
O
R
(10) (16)
15
(12) )
优先级计划
20 25
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五、MRP的计算项目 的计算项目
（一）记录要素 1.粗需求量 j(t) （总需要量） 粗需求量G 粗需求量 包括：经常订货和不确定性订货
(t) 非独立需求量+ Gj(t)=非独立需求量+独立需求量 =上层物料计划投入量×物料清单中每个组装件的用 上层物料计划投入量× 量+独立需求量
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2.预计入库量Sj(t) 预计入库量 已经投产或已经订购， 已经投产或已经订购 ， 预计可在计 内到货入库的物料数量。 划周期 t 内到货入库的物料数量。 3.现有库存量 j(t) 现有库存量H 现有库存量
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4.净需求量 Nj(t) 净需求量
当可用库存量不足该期总需要量时，其短缺数 量就转化为净需要量。
Nj(t) = Gj(t) - Hj(t-1) - Sj(t)
当计算结果为负数时，Nj(t)取零，表示该物料 库存有余，不需要订货。
5.计划订货量 计划订货量Pj(t) 计划订货量
向生产部门或供应部门下达的订货任务量。
按批量规则将净需要量调整为生产批量或 采购批量就是计划订货量。
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6.计划投入量 Rj(tˊ) 计划投入量 ˊ
指投入生产或提出采购的数量。它一般 等于计划订货量，只是将时间从订货量 的交货时间反推一个提前期，以得到投 入的时间。
Rj(tˊ)= Pj(t-L)
L——物料的生产提前期或采购提前期
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六、MRP的逻辑处理 的逻辑处理
MRP程序对主生产计划、库存文件和物料清单 MRP程序对主生产计划、 程序对主生产计划 进行操作， 进行操作，同时不断查询物料清单文件来计算 每一物料需要量。 每一物料需要量。 根据现有库存量对每一物料的需要量进行修 正，再将所确定的净需要量按该物料的提前期 推算出计划投入量（或下达订单）。 推算出计划投入量（或下达订单）。 整个过程按反工艺顺序倒推， 整个过程按反工艺顺序倒推，直到全部物料在 订货周期内所有层次上的需要量算完为止。 订货周期内所有层次上的需要量算完为止。
（见下图） 见下图）
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开始n=0 计算n层t周期物料j的总需求量GJ（t） 计算n层t周期物料j可用库存量HJ（t） 确定n层t周期物料j的净需求量NJ（t） 由NJ（t）确定计划订货量Pj（t） 计算t周期物料j的计划投入量Rj（t） N 所有时间周期t 算完否 Y 下达提前期计划投入量Rj（tˊ） 所有产品结构层 次已分解 N 用n+1取代n Y 用t+1取代t
结束

企业资源计划(ERP)解决方案

企业资源计划（ERP）解决方案 方案简述 实施企业MIS/ERP的过程中将涉及很多方面，如要为企业设计好网络环境、确定所需要的硬件设备、基础软件平台的选型、以及实现的技术架构和方法等。之后要完整地了解企业的业务、管 理流程和目标，对企业中的要素进行分析，设计应用软件部分的逻辑、数据结构和功能等。方案内容 本文以一个中型企业为案例，简要地描述应用部分的主要功能：营销管理分系统、供应管理分系统、库存管理分系统、计划管理分系统、成本管理分系统、车间管理分系统、设备管理分系统、质量管理分系统、财务管理分系统、人力资源管理分系统、办公自动化管理分系统、应用系统总控。 营销管理分系统 通过对销售活动各个环节产生数据的处理，为企业领导和生产经营各部门提供有关的销售目标、销售计划执行情况、资源情况、订货情况、合同执行情况、销售成果、用户拖欠款、成品库存等动态信息。通过对这些信息的统计分析，准确及时地掌握市场情况, 及早发现企业销售管理、订货服务、产品发运、回款等各环节发生的问题。跟踪市场的变化情况,使销售部门根据所发现的问题,采取相应的措施，最终使企业在市场竞争中获得最大的经济效益。 供应管理分系统 以满足供应管理的实际需要为准，建立供应商关系管理,原材料进货管理,供货信息管理等功能的供应管理分系统，达到缩短采购周期,对供应商信誉度进行管理,实现各种统计(按地区,按业务员,按货品及各种模糊查询),实现对业务员的各种考核;缩短供应计划（采购计划、资金准备计划等）的制定时间，提高计划的有效性、科学性，降低原材料库存占用流动资金的比例，提供详细的供应管理信息。 库存管理分系统 库存管理是企业物流系统的重要环节。库存的主要作用和功能是在物料的供需之间建立有效的缓冲区，以减轻物料的供需矛盾。但保持库存又具有一定的损失，包括：库存物资的采购费用；库存系统的运行和存贮费用；订货费用或生产调整费用；库存损耗与资金占用。科学合理的库存管理，不仅可以促进销售，提高劳动生产率，而且可以降低产品成本，增加经济效益，反之则可能加剧供需矛盾，或造成大量的资金积压，影响企业效益，造成重大的经济损失。 计划管理分系统 以公司现行管理体制为准，满足集成计划管理的实际需要，建立以合同为入口，以满足公司生产和提高工作效率为目标的含有合同管理、预投计划生成、产品跟踪管理、生产计划管理等功能的集成计划管理分系统，缩短各种计划（年、季、月预投计划、合同转生产计划等）的制定时间，提高计划的有效性、科学性，提供详细的管理信息。 成本管理分系统 成本反映企业经营活动的综合效果，是制定产品价格的主要依据。及时获取各种成本信息，对于企业经营意义重大。成本管理分系统可提供影响和形成企业成本的各个环节的丰富数据，并通过分析成本变化的原因，采取相应处理措施，以达到降低成本，提高经济效益的

集团公司人力资源发展计划规划纲要

- ****公司 人 力 资 源 十三五规划纲要2014年12月28日

目录 转变观念开创人力资源管理新局面 (3) 公司人力资源现状 (3) 指导思想 (5) 主要目标 (7)

****公司（以下简称公司）人力资源十三五（2016-2020）规划纲要，主要阐明公司人力资源战略意图，明确人力资源工作重点，用以引导公司人力资源行为，是未来五年我公司人力资源管理和发展的方向，是公司员工提升技能水平、谋求自身发展、获取更高薪酬待遇的行动指南，也是公司履行以人为本、加快人才队伍建设、依法合规搞好企业人力资源管理，更好的服务全体员工的重要依据。 转变观念开创人力资源管理新局面 “十三五”时期首先是国家是全面建设小康社会的关键时期，是集团公司战略目标的决战阶段，更是公司深化精益管理、争创一流、实现二期项目落地、突破发展瓶颈、获得企业新生的重要时期，公司人力资源管理必须紧紧围绕这一主线，深刻认识并准确把握企业新形势、新变化、新特点，转变观念，努力开创人力资源管理新局面。 公司人力资源现状 2011-2014是我公司发展史上极不平凡的四年。在公司经营面临资不抵债的困境下，正是由于集团公司强有力的经济、资源支持，使得公司当年扭亏、连续三年盈利并取得优秀业绩。公司人力资源面貌也发生新的历史性变化。从组织机构及劳动组织定员的改革，专门的人力资源部门诞生，职工薪酬体系的优化，人力资源管控体系前面覆盖，全员绩效管理有力推进，员工培训多层次、多方位开展，两支人才队伍建设进一步拓宽员工发展通道，职工社会保障方面的合法合规，等等。 当期，由于国家经济形势进入新常态，集团公司以煤炭经营为主的特点，且在煤炭价格持续低迷，公司二期发展尚不明朗的状况下，我公司人力资源状况呈现以下特点： 一是企业发展受阻，员工职业发展平台不够宽广，内部流动性不强。 二是职工工资总额增长放缓甚至停滞，在CPI持续增长，生活成本日益增长的压力下，员工要求增加薪酬待遇的愿望较为强烈。 三是企业发展对人员素质要求越来越高，员工对提高自身技能操作水平、专业技术水平及学历水平的有了更高的要求。

建公司-公司人力资源发展规划

公司人力资源发展规划 为进一步落实公司行政规划，实现企业做强做大，向特一级迈进的目标，做好人才储备，实施人才战略，全面提高企业的竞争力，为此，特制定此规划。 一、公司现有人力资源的现状： 1、目前公司在册职工3637人，其中管理人员1735人，占职工总数的47.7%。 专业技术干部情况统计表 2、在管理人员中，其中专业技术干部1549人，占管理人员总

数的

89.28%。 职称情况统计表 学历情况统计表

管理人员年龄现状表 3、未来二年的预测： 为实现公司向特一级迈进的目标，保证必要的人力资源，我们重点对中级以上专业技术干部进行分析。 预测未来二年专业技术干部减员和补充情况

预测结果：三年后，高级职称将达到70人，提高42.8%（其中：高级工程师50人，高级经济师10人，高级会计师7人，高级统计师2人）；中级职称将达到400人，提高

26.25%（其中：工程师300人，经济师50人，会计师30人，统计师10人）。 二、现状分析： 1、从目前公司管理人员的数量来看，是能够满足公司施工生产的需要，可以覆盖目前公司各项管理工作。 2、从目前公司管理人员的资质来看，从人员储备和通过未来的发展的预测基本上能够保证公司向特一级目标迈进。 3、人员结构需要进一步优化，目前，公司46岁以上的管理人员占32.7%，无职称人员占26.4%，中专以下占52.9%，为此将采取措施，使公司的管理人员队伍向高素质、高职称、年轻化方向发展。 三、具体措施： 1、加强对管理人员的考核工作（办法另发）。 2、完善管理人员的岗位聘任制（办法另发）。 3、加强对外招聘的力度： 目前公司聘用人员共39人（其中返聘34人，外聘5人）为加强对外招聘工作，除了执行2002年人字第033号文件，重点强调以下几点： ①招聘前需向公司人事部提出报告，明确招聘的岗位、条件、待遇。 ②必须与公司签定聘用合同。

企业资源计划ERP

《企业资源计划系统》课程期末试卷 专业、班级___________________ 学号 _______________ 姓名 一、单项选择题（每小题1分，共15分） 1、ERP系统中的主业务流程包括（B ）模块。I.物流管理n ?财务管理川?生产管理 IV ?库存管理V.采购管理。 n、VI B. I、n、川C. I、n、v D. n、川、V A. I、 2、ERP系统的形成和发展大致经历了五个阶段，其中第四个阶段是（ C ）。 A. 闭环MRP B.订货点法 C. MRP n D. ERP 3、能力需求计划是把（B ）需求转换为（）需求。 A. 物料、采购 B.物料、能力 C.能力、物料 D.能力、采购 4、在ERP的计划层次中，下列属于微观计划开始的具体详细计划是（ D ）。 A.战略计划、经营规划和生产规划 B.主生产计划 C.车间作业控制 D.物料需求计划、能力需求计划 5、有一种维修件仅有独立需求，在周预测系统中MAD为50单位，服务水平为99%，安全因 子为2.91，则安全库存为（B ）单位。 A. 50.5 B.145.5 C.49.5 D. 146.97 6、如果一个公司的产品结构为X型，应当选择下列哪种生产计划方式？（ C ） A.面向库存生产 B.面向订单生产 C.面向订单装配 D.面向订单设计 7、工作中心是：D A.具体的机器 B.一组机器 C.人 D.以上都是 8、下面哪一项是要在分销系统中进行平衡的目标？（ D ） A. 客户服务 B. 以最低的成本实现最大的分销效率 C. 最小的库存投资和最低的分销成本 D. 效率、成本和对众多客户的及时的服务 9、周期盘点是（B ） A. 在每个财务年度检测库存准确度的一种方法 B. 通过每天选择一部分物料进行盘点来检测库存准确度的一种方法 C. 通过记录一年中的库存调整来检测每年的实际库存的一种方法 D. 以上都不对 10、下列哪些项不是MRP系统的输入？D A.主生产计划 B.物料清单 C.库存记录 D.工艺路线 11、如下哪种物料最适合于应用按需订货（lot for lot ）的批量策略？A A.成本价值高的物料 B.准备成本高的物料 C.具有均衡而连续需求的物料 D.固定批量的物料 12、最早提出ERP概念的咨询公司在（ B ）。 A.英国 B.美国 C.印度 D.中国

企业资源管理实验报告

江苏理工学院课程实验报告 课程名称____企业资源管理__ 实验名称 ERP系统主流程实验 班级 学号 姓名 成绩 2015年10月27日

ERP系统主流程实验 1 订单与批次需求计划 本次实验针对按订单生产的业务流程，即根据客户订单安排生产及原材料采购。批次需求计划是指计划的依据是订单/工单/计划，系统自动生成其工单的生产计划及原料的采购计划。当需要针对某张特定工单或订单或计划时，单独计算其生产计划及采购计划时可利用本作业，也就是说批次需求计划适用于接单生产。本次实验我们采用的计划依据为订单。 通过此实验，目的在于： ●了解ERP系统中订单与批次需求计划之间的业务流和信息流； ●理解批次需求计划的主要作用与目的； ●了解主要的基础数据含义及其设置方法； ●掌握订单录入、批次需求计划生成的基本方法； 1.1订单录入 【实验要求】 能根据订货情况制作完整的客户订单，注意其中的某些重要信息：订货数量，价格，交货日期，付款条件等。 【实验资料】 2007-02-02销售员蔡春接到客户“中实集团”的一个订货电话，购买新款办公椅100张，要求2007-02-23交货。当日签订了销售合同，合同内容约定每张办公椅含税单价为600元，交货时随货附发票，交货后一天内付款，并以银行转账支票结算。 【实验环境】 系统日期：2007-02-02 操作人员：系统管理员（DS） 实验准备：系统基础信息设置完成，或恢复账套数据到数据库中。

图2.1系统登录界面 提示:系统日期设置为 2007-02-02。 【实验步骤】 第1步：如图2.2所示，从左边树状结构处，选择“进销存管理”之“销售管理子系统”，点击“录入客户订单”模块。打开后就是“录入客户订单”界面。 图2.2 销售管理子系统界面 第2步：业务人员蔡春根据订货情况，录入客户订单。订单录入如图2.3所示。

人力资源发展规划

人力资源规划 第一章：规划概述 人才理念是企业重视人才、爱护人才、合理开发人才、使用人才、留住人才、提升人才的指导思想和价值观念。谋事在人，成事也在人。当今企业间的竞争，归根结底是人才的竞争。树立什么样的人才理念、用什么样的人，事关企业的兴衰成败。中兴电力本着以发展集团公司规划为目标，以人才资源能力建设为核心为重点广纳贤才。 树立“正确观念” 以人为本。员工是我们力量的源泉，是企业最宝贵的财富，企业应给予每个员工充分的尊重和关心。我们要进行员工职业生涯规划和管理，明确员工职业的目标和各发展阶段的任务。在诚实守信的基础上，尊重员工个人的创新精神和个人成长的需求，使企业和员工共同发展。 适应市场。按照市场的要求调整自己，让自己去适应市场而不是等着市场来适应自己。这要求我们必须更新观念，解放思想，实事求是。实事求是要跟上解放思想的步伐，解放思想要跟上市场发展的步伐。 诚信道德。我们提倡以人为本办企业，并不是放弃办企业的宗旨，而是要把办企业的社会责任加以凸现。创造利润、增加财富固然重要，但增加财富的目的是为了社会进步，使人们生活更美好，使人类与自然更和谐。不坚持这一点，增加财富就会走向反面，成为罪恶之源；强调企业的诚信道德和社会责任具有非常深远的意义。 创新有效。创新是企业生存、发展的不竭动力。公司在制度、体制和机制创新方面进行了有益的尝试，积累了一定的经验，但是创新的有效性还有待进一步提高。要按照现代企业制度的要求，完善组织架构，创新运营机制，建立科学的运营流程。 创新“机制” 建立以能力为核心的人才培养开发机制：人力资源能力建设是人才培养的核心。充分发挥培训工作在人才队伍建设中的先导性、基础性和全局性作用，以企业发展和员工需求为导向，优秀人才定向培训、紧缺人才抓紧培训、年轻人才系统培训，重点培养人的学习能力、实践能力、创新能力。 建立以竞争择优为原则的人才选拔任用机制：以公开、平等、竞争、择优为导向，激发人才的岗位竞争意识和职业风险意识，建立符合现代企业制度和市场化要求的人才选拔任用机制，使人才资源合理配置，有序流动，公平竞争，优胜劣汰，使用人机制充满活力，充分发挥各类人才的潜力和优势，促进优秀人才脱颖而出。 建立以绩效为标准的人才考核评价机制：人才考核评价是识才用才的基础和前提。建立体现各类人才特点的，以业绩为标准，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价体系；注重通过实践检验人才，以素质论高低、以能力比强弱、以业绩定优劣，提高人才评价的科学水平。 建立以价值取向为主导的人才激励约束机制：激励机制要充分体现知识的价值、劳动的价值和能力的价值，有利于员工创造性、积极性的充分发挥。要把物质激励与精神激励有机结合，充分发掘和释放员工的最大潜能。 建设“强大人才队伍” 建设一支高标准、高效率、高绩效的具有职业经理人素质的高级经营管理人才队伍。高级经营管理人才是企业发展的核心力量，是实现企业资产保值增值的主要责任人，对整个人才队伍建设的水平和企业员工素质的提升具有重要的示范和带动作用。高级管理人才的培养要坚持德才兼备的标准；不仅要拥有一定的数量，更要重视质量。 建设一支专业性强、技术领先、结构合理的有权威的技术专家队伍。技术专家是企业发展的中坚力量，是科技攻关、技术创新和技术成果转化为生产力的实践者。 建设一支爱岗敬业、技术精湛、勇于实践、作风过硬的技术能手队伍。技术能手是运用新工艺、新方法解决现场实际问题的能工巧匠。

管理学习题与答案——第11章 企业资源计划

第十一章企业资源计划 ? 一、教学要点 1、开环物料需求计划的基本任务和内容。 2、闭环物料需求计划的基本内容。 3、制造资源计划的基本内容。 4、企业资源计划的概念及其管理思想。 5、开环物料需求计划、闭环物料需求计划、制造资源计划、企业资源计划之间的关系。 6、企业资源计划与供应链管理的关系。 7、企业资源计划的构成要素。 8、企业资源计划的实施过程。 9、业务流程再造的概念及其七项原则。 10、业务流程再造的过程。 11、业务流程再造与企业资源计划的关系。 12、关键名词：开环物料需求计划(MRP)、闭环物料计划(MRP)、制造资源计划(MRPⅡ)、企业资源计划(ERP)、供应链、业务流程再造 ? 二、习题 (一)填充题 1、企业资源计划是在20世纪40－60年代的_________和1980年代的_________基础上发展起来的。 2、MRP的基本内容是编制零件的_________和_________。 3、主要生产计划和生产计划大纲的依据是_________，因此向前又可以扩展到销售管理业务。 4、1980年代MRPⅡ主要面向企业内部资源全面计划管理的思想逐步发展为90年代_________的管理思想，在MRPⅡ的基础上发展出ERP系统。 5、从开环MRP经过闭环MRP直到MRPⅡ，其发展基本上是沿着两个方面延伸，其一是_________；其二是_________。 6、ERP系统将_________和_________集成到了整个供应链上。 7、供应链管理的基本思想是：_________。 8、ERP的核心管理思想就是_________。 9、流程再造是指对企业的观有流程进行_________，然后重新构建新的流程的过程。 10、_________的思想，即企业把客户、销售代理商、供应商、协作单位纳入生产体系，同他们建立起利益共享的合作伙伴关系，进而组成一个企业的供应链。 11、一般的ERP软件的财务管理模块分为_________与_________两大块。 12、物流管理主要包括_________、_________和_________。 13、流程再造应围绕_________进行组织。 14、业务流程再造强调_________为改造对象和中心、以_________为目标。 15、从根本上来讲，企业应用ERP的目的在于_________。 16、整个BPR实施体系由_________、_________、_________、_________与_________等五个关键阶段组成。 ? ? (二)选择题 1、按需求的来源不同，企业内部的物料可分为独立需求和相关需求两种类型。下列属于独立需求的是_________。 A.客户订购的产品 B.科研试制需要的样品 C.售后维修需要的备品备件 D.半成品 2、基本MRP的依据是：_________ A.主生产计划(MPS)；

公司今后五年人力资源工作发展规划

人力资源工作五年发展规划 为建设一支高素质人才队伍，适应公司改革发展形势的需要，促进人力资源向人才资本的转变，增强公司核心竞争力，保证公司稳定、持续、健康发展，特制定本规划。 一、人力资源现状评价 包括总体评价、供求关系、定员情况、年龄结构、缺员情况、知识结构、薪资水平等内容。（一）基本情况 1、人员结构方面: 截止2018年9月30日，股份公司本部在册1055人。男职工人858，占81.13%，女职工人197，占,18.67%；其中在岗职工889人：一线工人694人，辅助工人195人，生产主管、中层以上管理人员91人，技术及一般管理人员163人。 2、年龄结构方面：公司职工平均年龄43岁。35岁以下员工人178，占总人数的16.8%；36-45岁的员工人370，占总人数的35.07%；35-45岁的员工人548，占总人数的51.9%；46岁以上的员工人507，占总人数的46.4%。 3、知识结构方面：硕士5人，占职工人数0.47%；本科128人，占12.13%；大专255人，占24.17%；中技、高中（含高职）、初中共计650人，占61.61%；其中大专以上学历人员前方车间占55.9%；后方部门占44.1% 现有专业技术人员人数249人。其中：高级职称32人，占职工人数3.03%；中级职称186人，占职工人数17.63%；初级职称31人，占职工人数2.93%；其中初级职称以上前方工人占71.8%，后方职能部门占28.2%；无职称806人，占职工人数76.63%。 4、薪资水平方面：月薪5000元以上的人61，占总人数的5.7%；月薪3000-4000元的人11，占总人数的1%；月薪-3000元的人983，占总人数的93.17%。 （二）人员现状分析 1、人才观念落后。计划经济思维模式程度不同存在于干部和职工思想中，选人用人上存在论资历、唯学历、唯职称的现象。 2、人员结构不尽合理。公司人员年龄梯次、知识结构和性别配置不合理。从年龄角度看，老、中、青配置不合理，知识结构不合理，高学历人才缺乏，重要岗位大多数为年轻的专业技术人员，他们的专业水平、工作经验和协调能力与实际工作的要求都存在着程度不同的差距，亟待锻炼成熟。从性别角度看，职能部门、经营单位本部女职工比例较高，难以满足一线生产的需要。现有人员的专业、知识、素质、年龄结构亟待改善。 3、专业技术人员不足。由于多种原因，公司形成人员既多又少的局面，即管理、服务人员偏多，专业技术人员不足，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少，这个比例与公司生产自动化水平，技术含量，员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的，从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。 二、指导思想 以科学发展观统领全局，紧紧围绕公司改革和发展的目标，以人才工作统领全局，加强人才力量整合，以育人工程主线，以人的能力开发为重点，突出培训教育、岗位培养和实践锻炼三个环节，全方位地开展人力资源工作，努力建立适应公司改革与发展需要的人才工作新机制，为公司发展战略实施提供人力资源保障，促进人力资源管理全面、协调、可持续发展。 三、基本原则 在以上指导思想的统领下，必须坚持以下几项原则： （一）人力资源是第一资源的原则。尊重人才、尊重劳动，确保“人尽其才、才尽其用、能位相适、按劳取酬“。通过大力开发人力资源、加强人力资本投资和保障劳动者权益来推动企业的协调发展。

企业资源规划erp)实验报告

电子科技大学成都学院 经济与管理工程系 企业资源规划（ERP）实验报告学生姓名：王丹阳学号： 8 指导教师：张琳 闵静怡30 张俊洋 2 实验地点：第二实验楼306 实验时间：ERP上机实验课堂一、实验目的： 掌握金蝶财务软件的操作程序，学会创建帐套，通过帐套进入财务系统，设置基本财务参数，建立相关人员及其权限，设置有关账务科目，掌握订单采购的相关设置，以及帐套的转换,保存于退出，通过实验更加熟悉的操作该财务软件。 二、实验内容 1．点击金蝶专业版，先在下拉项选择帐套加密后，开始操作创建帐套，键入所需要的参数，如下图，再进行备份。 2.新建用户组,进入财务系统中，选择用户组的新建，由于本次试验中需要创建办公室，财务科，采购科，仓库，按以下方法分别添加这几个分组。 3．新建用户。同样按照新建用户组的原理，点击新建用户，键入用户名称，设置密码后，将其加入所指定的用户组，如下图所示： 4.输入用户的所在用户组。 5.创建完成后，浏览用户管理页面就如上图所示。 6.将凭证字新增，按试验要求输入‘记’字，确定并保存。 7.结算方式的新增。在基础设置中选择结算方式，点击新增，按照试验要求输入代码以及名称。 8．管理人员权限的设置。在用户管理界面中，设置用户的权限，根据实验要求，为每个用户设置不用的权限选项，确认完成后点击最右上角的授权进行保存. 9.设置客户，在核算项目的界面中选中客户，再在空白的区域右键，点击新增，会弹出如下对话框，按要求输入客户的代码，名称等相关内容以。点击保存，并按照此方法一一操作以新增客户。 图（9-2）

10．新增供应商，进入供应商的界面，在空白处单击右键选择新增，按照和新增客户同样的方式新增供应商，过程和浏览结果一次为图所示。 11．新增部门。同样也是在新增部门界面的空白处单击选择新增，同以上程序一样，如下图所示： 12.新增职员，同样的方法，在空白处新增，输入试验所需的参数。 13．增加或修改会计科目。选择“企业会计制度科目”，点击引入，然后新增，每一步的操作都如下图所示。 图（13-7） 14．设置最初是的财务数据，账目数据。在科目初始数据中，按照试验要求开始设置。 15．固定资产初始数据。同样的界面中选择固定资产数据初始化。 16．出纳初始数据。由于数据已经初始化，未能使得出纳数据初始化。 17．计量单位。在基础设置主页面选择计量单位。点击计量单位，新增，安实验要求添加计量单位组，点击重量组，再点击右边的空白区域后，点击新增，再添加计量单位，18．设置存货。在基础设置界面点击核算项目。选择仓库，点击右边空白区域后点击新增。 19．填写存货资料。按试验中要求的数据内容分别进行填写与保存，下图所示： 20．采购。进入采购管理的主页面，点击采购价格资料，先是百事达公司，同样在空白区域里点一下，再新建，设置相应的数据。 21．采购订单。因为管理原始赵立，所以点击页面上的主菜单退出，以赵立的号登入进来，进入采购订单，输入数据，结果为下表所示 22.采购订单审核。以张健的账号重新登录系统，在采购管理界面点击右侧的。采购订单序时簿，对订单进行审核。

年度人力资源计划

2011年人力资源工作计划 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展2011年度的工作： 1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据； 3、完成日常人力资源招聘与配置 4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度； 5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人； 9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。 10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

注意事项： 1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。 2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。 3、此工作目标仅为人力资源部2011年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。 2011年度人力资源部工作目标之一：完善公司组织架构 一、目标概述 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在2011年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的

现代企业资源计划管理系统解决方案

TX/CERP-V1.0现代企业资源计划管理系统解决方案 1、产品前言 武汉泰信TX/CERP-V1.0是以财务为核心，将财务信息流、物资信息流、管理信息流“三位一体”有机的贯穿始终；是以数学集合论为理论基础，实现跨行业、多平台、数据库自由挂接的通用产品。是科技部科技型中小企业技术创新基金支持项目。 TX/CERP软件产品作为一种面向企业管理的全面解决方案，就是对企业的所有环节进行有效地管理，是将企业的生存环境看作是供应商、企业本身、分销网络以及客户等各个环节紧密连接的一条供应链，将企业生产制造、工程技术、质量控制、财务、市场营销、服务、竞争对手的监视管理，对计划、订单、采购、库存、销售、车间生产、质量控制、运输、领用、服务与维护、财务管理、人事管理、投资管理、风险分析、利税分析、考勤制度、项目管理以及电子商务等三百多个子系统（软组件）全面集成；为用户提供了图形用户界面、关系数据库结构、C/S体系、面向对象技术，支持最广泛的网络硬件平台，可以顺利运行于Windows NT、Unix等操作系统；从根本上面向电子商务和工作流的工作模式而设计，并充分考虑了个性化用户界面、动态业务流程重组、与其它应用系统的集成、企业商业智能等需求，是企业在争夺市场份额、追求利润竞争中的一个重要工具，它将为企业领导提供现代决策支持，使企业成功驶入知识经济时代的快车道，实现企业的高利润回报。 “TX/CERP”在设计中采用了国外先进的现代化企业管理理论（如：MRPⅡ、JIT、TQC 等）和管理方法，并充分考虑到国内企业的实际情况和具体条件，既具先进性，又有适用性。本软件包可以帮助企业管理人员对企业中大量的、动态的、错综复杂的数据和信息进行及时、准确的分析和处理，对企业的各项生产经营活动进行事先计划、事中控制和事后反馈，从而达到合理利用企业资源、降低库存、减少

XX公司人力资源发展规划

公司人力资源发展规划 为好人才储备，实施人才战略，全面提高企业的竞争力，特制定此规划。 一、公司现有人力资源的现状： 1、目前公司本部在册职工X人，其中管理人员X人，占职工总数的X%。 公司人员情况统计表 管理人员学历情况统计表 管理人员年龄现状表 二、现状分析：

1、目前，公司管理人员占职工总数的X%，此比例符合公司运作需求。

从公司人数和部门分布情况来看，目前已基本能满足公司运作需要，根据业务量变化情况，部门如还需增减人手，则由部门提出申请，由行政管理部负责招收人手； 2、从目前公司管理人员的数量来看，能够满足公司的需要，可以覆盖目前公司各项管理工作； 3、公司管理人员最低学历为大专，研究生以上学历占管理人员总数的X%，已可满足管理工作需要。但目前公司管理人员年龄结构偏大，为此将采取措施，使公司的管理人员队伍向高素质、年轻化方向发展。 三、具体措施： 1、人力招聘与配置规划： 在人员配置方面，由各人力需求部门按年度上报人力资源需求情况，行政管理部和财务部结合公司业务发展需求和公司人力资源预算制定较为合理的人员编制。 公司鼓励员工进行适当的轮岗及合理的流动，但必须坚持一个原则，没有培养出接班人的岗位不允许晋升或调换岗位。 在招聘渠道方面，行政管理部将会合理选用内部招聘、人才中介、网络招聘等适当的渠道招聘。选择招聘渠道的原则，以岗位等级和工作区域为核心，兼顾实用、快速、经济的原则，尽量追求招聘成本最低化。 在人才选拔方面，采用面试、笔试相结合的方法，以期确保不会看错人、不会看走眼。新招大学生职员及业务人员必须经过面试筛

选、实习期鉴定等方式进行选拔；新招部门经理级以上干部公司可以根据情况采取较为灵活、务实、慎重的办法。

落实人力资源发展规划的措施

阜六医[2012]42号 关于执行医院人力资源发展规划的具体措施和落实招聘人员薪酬管理办法 为落实医院人力资源发展规划，完善医院各专业人才梯队建设需求，满足医院持续发展的需求，实施全员聘任制是事业单位人事制度改革的方向，为了实现临时聘用人员管理的科学化、制度化和规范化，加强人力资源建设，根据《劳动法》、《医疗机构管理条例》、《执业医师法》、《护士条例》等法律法规规定，经研究决定，对临时聘用人员规范化管理工作作如下规定： 一、成立招聘组织： 1、成立招聘领导小组：组长由院长担任，总支书记、副院长担任副组长，院务会成员为成员。下设办公室，院综合办公室主任为主任。招聘领导小组的职责是审定招聘计划，确定招聘条件，发布招聘信息，审核薪酬方案，决定录用与否。 2、成立招聘实施小组：组长由主管副院长担任，院综合办公室主任，相关职能科长，有关方面的专业技术人员为成员，相关职能科长担任办公室主任。招聘实施小组的职责是按照招聘计划、条件、程序、公正、公开、公平的进行招聘；负责对被聘人员试用期满后和常规年度考核；对被聘人员是否正式录用和续聘提出意见和建议；制定《岗位说明书》（附件1）并拟签劳动合同。 二、临时聘用人员岗位分类：

1、技术岗位：指按照国家规定，必须有上岗证书或必须有相应专业技能的岗位，包括医疗、药剂、护理、医技、水电、锅炉、电梯等工作岗位。 2、非技术岗位：指未明确要求有上岗证书，具有一般文化，经过简单培训即可从事此项工作的岗位，包括门卫、洗衣房、被服库、护理员、保洁员等工作岗位。 三、新进临时工作人员的聘用： 1、招聘范围：面向社会，凡符合条件的人员均可报名。 2、招聘条件： （1）遵纪守法； （2）品行端正； （3）具有一定的学习能力和沟通能力； （4）岗位所需的专业或技能条件（临床医疗岗位必须是全日制大学本科学历且有医学学士学位；护理岗位必须是护理专业、大专以上学历、具有护士执业证书；其他技术岗位有相应上岗证书）； （5）适应岗位要求的身体条件（护理岗位年龄不能超过25周岁）； （6）岗位所需要的其他条件（具体招聘时确定）。 3、招聘程序： 院综合办公室（按照招聘领导小组的意见制定计划、发布信息、受理申请、资格审查）→有关职能科室（按照招聘实施小组意见组织考核、考试、面试、体检，提出初录意见）→招聘领导小组（确定拟聘人员）→院综合办公室（公示初聘结果）→相关职能科室（签订临时合同、办理手续） 4、新聘技术岗位人员试用期为3个月，试用期执行生活补助600元，非技术岗位试用期为1个月，试用期执行生活补助300元。试用期满后,经招聘实施小组考核合格后，提出是否正式录用的意见和建议报招聘领导小组研究同意后，制定岗位说明书并签正式聘用合同，合同期限一般为一年，合同签订至每年年底（为此，合同期限有的可超过一年）。 5、对所有聘用人员实行年度考核，考核依据《岗位说明书》进行。考核工作由招聘实施小组负责，考核结果作为续聘、调资的依据。 四、技术岗位聘用人员的考核、薪酬、续聘与解聘： （一）临床医疗岗位：

年公司人力资源发展规划纲要

2018年公司人力资源发展规划纲要 (草案) 一、公司目前状况 公司现在正处于一个发展的起始阶段,组织结构还不健全,设置比较单一;人员配置方面还不适应公司快速发展的基本要求;管理制度还不完善;人员素质方面还需要进一步的提升。为了实现公司既定的3年期间的战略规划,还需要加强基础人力资源方面的建设,从而为实现战略性的人力资源管理打下坚实的基础。 二、组织结构的优化和配置 依据公司利用3年时间达到的发展目标,在管理模式的选择上还是以直线式管理为主要的管理方式,实行总经理领导下的部门经理负责制,并根据需要完善各个组织架构内的人员资源配置(详见《金鑫安泰公司岗位配置规划简图》,人员配置数量待定),在现有部门职能的基础上,经过优化和整合以后,预设立八个部门:市场部、工程部、生产部、业务部、综合管理部、材料采购部、财务部、客服部,还有分公司。设立这些部门的目的和职责是: 1、市场部:掌握行业的信息,打造企业品牌,拓展公共关系,了解客户需求,抢夺市场资源,协助业务部签单,配合公司制定市场发展计划。 2、工程部:为了承担工程技术、功能设计、工程监理、现场施工安全、变更控制、工程进度和工程质量管理。 3、生产部:负责公司产品的生产和加工,并能保质保量及时的投入市场。 4、业务部:销售职能;确保完成公司各时期的销售计划。 5、综合管理部:对行政、人力资源和后勤工作实施管理的职能。

6、材料采购部:负责公司的原辅材料、配料等各类物质的采购,保证公司生产经营活动的顺利进行。 7、财务部:管理资金,确保公司各项资金的安全。 8、客服部:负责对外部及内部客户的信息传递反馈、沟通协调工作,发挥服务平台作用。 9、为了开拓外埠市场,增强企业在同业中的影响力,在外地还要设立分公司。 通过组织结构的优化和建设,争取在第一个三年发展规划中使公司的部门建设更趋于合理化和正规化,每一个职能部门能充分发挥各自的作用,做到规范化管理,为公司在职能管理的模式上往事业部方 向的发展打下组织基础。 三、人力资源的配置 因为公司的战略定位是往工程承包和施工方向发展的多元化的企业,所以在人员配置方面的要求就有一定的行业限制。根据行业经验,公司需求的技能型的人才和劳动型的人员多一些,因此根据我们行业的特点,在选用人才的时候要区分开来,真正找到能适合公司发展的合格人才。 1、对于普通的员工,在劳动密集性的岗位上要以青壮年为主,年龄控制在45岁以内。而对于做二线工作的员工则也要以年轻化为主,学历在大专以上。招聘方式以网络招聘和社会招聘相结合的方式进行,并和有相关专业的职业院校和大专院校建立“坑口”关系,尽可能的提供优质的人才资源,这种人员比例的配置要在50%左右。

人力资源发展规划(2015-2018)

人力资源发展规划(2015-2018)

2015-2018年度 人 力 资 源 规 划 编制： 审核： 审批：

人力资源发展规划(2015-2018年) 人力资源规划是人力资源管理活动的起点和依据，也是各项人力资源管理活动的纽带。为了进一步贯彻落实上级有关文件精神，结合公司人力资源现状，遵循“立足当前、面向未来、适度超前”的指导思想，坚持定性分析与定量测算、必要性和可行性相结合的原则，编制我公司2015-2018年人力资源发展规则。 本规划以我公司发展战略为指导，在对人力资源现状分析的基础上，确定了今后三年公司人力资源管理的主要任务、工作目标和保障措施，是我公司今后三-五年人力资源工作的总体安排。 一、人力资源现状分析 （一）现有人员总量分析：截止2014年9月，我公司从业人员345人，其中85%以上是女性员工。 （二）职工按类别分组分析：（按职工总数计算比例） 管理人员辅助管理人员生产人员其他人员 人数比例人数比例人数比例人数比例 9 2.4% 35 9.5% 298 87.3% 3 0.8% （三）职工队伍按文化程度分组： 员工文化程度：专科学历8人，中专学历10人，高中学历6人，初中及以下文化程度321人。 （四）职工按年龄分组分析： 员工年龄结构：50岁以上2人，占比0.5%； 40-50岁10人，

占比2.7%；30-40岁170人，占比46 %；30岁以下164人，占比 50.8% （五）员工的整体素质偏低，主要表现为招聘的员工学历低、无 技术的农民工，放下锄头就上岗，理论水平差，技术水平低，悟性相 对落后。大致有以下几方面原因导致：企业在不断的发展和扩大，对 人员的需求不断增加，加上当地人力资源大环境发生了变化，由过去 的就业难变成了现在的用工难，为了满足生产的需要，企业纷纷争夺 当地人力资源，招聘社会学历低，无经验的农民工，导致企业人才比 例失调，加上受地理位置影响，交通不便，导致我们用工的范围比较 有局限性。不能将用工的线路拉的更长。 （六）管理人员素质有待提高，野蛮管理时常存在，员工工作 不顺心，易流失。 （七）优秀的技术人才、技能人才数量不足。 二、人力资源需求分析 根据公司的整体的战略计划，到2016年一季度为止，人力资源 拟配置到千人，这就要求在人力资源方面不但要储备充足，更要在专 业技术更新、专业理论学习方面快速发展，适应企业的发展，这就要 求我们在线束的生产及检测上进行相关专业知识的培训，采取“引进来”、“走出去”的发展战略，培养技能型人才。 三、年度人力资源发展规则 （一）2015年-2016年 针对目前的人力资源现状，2014年11月份起启动校园招聘，同 当地劳动部门联系，争取“两后生”资源放在全自动产线上。全自动 员工的流失率已经超过了健康企业的流失率，导致不断的培养新员工，没有任何的积累和沉淀，使得全自动岗位成了人员的培训基地。

公司人力资源发展规划纲要

****公司 人 力 资 源 十三五规划纲要2014年12月28日

目录 转变观念开创人力资源管理新局面 (3) 公司人力资源现状 (3) 指导思想 (5) 主要目标 (7)

****公司（以下简称公司）人力资源十三五（2016-2020）规划纲要，主要阐明公司人力资源战略意图，明确人力资源工作重点，用以引导公司人力资源行为，是未来五年我公司人力资源管理和发展的方向，是公司员工提升技能水平、谋求自身发展、获取更高薪酬待遇的行动指南，也是公司履行以人为本、加快人才队伍建设、依法合规搞好企业人力资源管理，更好的服务全体员工的重要依据。 转变观念开创人力资源管理新局面 “十三五”时期首先是国家是全面建设小康社会的关键时期，是集团公司战略目标的决战阶段，更是公司深化精益管理、争创一流、实现二期项目落地、突破发展瓶颈、获得企业新生的重要时期，公司人力资源管理必须紧紧围绕这一主线，深刻认识并准确把握企业新形势、新变化、新特点，转变观念，努力开创人力资源管理新局面。 公司人力资源现状 2011-2014是我公司发展史上极不平凡的四年。在公司经营面临资不抵债的困境下，正是由于集团公司强有力的经济、资源支持，使得公司当年扭亏、连续三年盈利并取得优秀业绩。公司人力资源面貌也发生新的历史性变化。从组织机构及劳动组织定员的改革，专门的人力资源部门诞生，职工薪酬体系的优化，人力资源管控体系前面覆盖，全员绩效管理有力推进，员工培训多层次、多方位开展，两支人才队伍建设进一步拓宽员工发展通道，职工社会保障方面的合法合规，等等。 当期，由于国家经济形势进入新常态，集团公司以煤炭经营为主的特点，且在煤炭价格持续低迷，公司二期发展尚不明朗的状况下，我公司人力资源状况呈现以下特点： 一是企业发展受阻，员工职业发展平台不够宽广，内部流动性不强。 二是职工工资总额增长放缓甚至停滞，在CPI持续增长，生活成本日益增长的压力下，员工要求增加薪酬待遇的愿望较为强烈。 三是企业发展对人员素质要求越来越高，员工对提高自身技能操作水平、专业技术水平及学历水平的有了更高的要求。

2020人力资源年度工作计划

2019人力资源年度工作计划 【导语】人力资源（Human Resources ，简称HR）指发展经济和社会事业所需要的具有必要劳动能力的人口。必要劳动能力，是指智力与体力的有机结合。把对人力资源的开发真正摆在一个战略重点的地位上，乃是一个十分迫切的问题。本文《2019人力资源年度工作计划》由WTT为您整理，仅供参考！ 一、目标概述 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在20xx年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 二、具体实施方案： 4、20xx年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查; 5、20xx年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事会审阅修改; 6、20xx年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。 三、实施目标注意事项： 1、组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。 2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和