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员工绩效考核面谈表模板

员工绩效考核面谈表模板

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员工绩效考核表(范本)

员工绩效考核表 姓名:填表说明: 部门: 1、本表第一部分由员工填写,其余部 职位: 分由该员工主管填报本次考核日期: 2、请填报人用钢笔或炭素笔清楚填报 上次考核日期: 表中各项内容 3、填报人应客观、公正评价员工工作 表现 4、本表将作为员工聘用合同续订、职 位变更、提薪及其他人事变动的主 要参考资料。本表完成后由人力资 源部统一归档 5、填表人对表中项目如有疑问,请向 人力资源部咨询 6、考评分五个等级 S――总是超过工作目标及期望并 有突出贡献者 A――经常超过工作目标及期望 B――达到工作目标及期望,偶尔 能超过目标及期望 C――基本达到工作目标及期望, 偶尔不能达到目标及期望 D――经常不能达到工作目标及期 望

员工自我评价表 部 职位姓名 门 进入本企业时间:年月日填表日期 1、你对过去一年在公司的表现感到: □很满意□还可以□不满意 目 2、你对与同事及上司间关系感到: 前□很满意□满意□还可以□不满意工 3、你对于目前工作感到:□还能担当更困难的工作 作□正适合本身能力□能力稍感不足□能力明显不足 4、你对目前的工作量感到: □太大□适中□太少 5、你对目前工作环境感到: □很好□好□尚好□差 6、你对目前工作时间感到: □太长□稍长□刚好 7、你认为你的部门当中工作分配是否合理□合理□不合理 8、在工作分配方面有什么地方亟待改 进 9、你对目前的待遇感到: □很好□稍好□合适□太薪少 资 10、你对所担任职务希望:□继续担任现职□如可能变更至部门 职□如可能望能调动至同部门职务□对本公司工作职务不适合 位 教 11、这年间你曾否参加公司内部或内部举办的培训 育□曾参加□未曾参加 培 12、你曾参加什么培 训训 13、何种训练你较感兴趣或对你现职有所帮助 工14、有机会希望从事何种工作 作 希 15、希望主管如何帮助你,使你未来工作更好 望 工 16、在你担任的工作中,你有什么更好的构想?请具体说明: 作 构

年度员工绩效考核表模板

合肥现代妇科医院员工绩效考核表 (年度) 姓名性别出生年月 政治面貌文化程度岗位名称 所在部门 (生产基地)董事会办公室部门/车间 第一部分员工自我评估 一、岗位主要职责(工作内容)及年度完成情况: 二、自我评价的优点或长处: 三、自我评价的缺点或短处: 四、新年工作目标和自我努力方向:

第二部分特质及工作表现评定 考评内容考评 项目 说明主管评定 基本能力知识是否充分具备现任职务(岗位)所要求的理论知识 和实际业务知识 A B C D E 10 8 6 4 2 业务能力理解力 是否充分理解上级指示,干脆、利落、大方地完成 本职工作,不需要上级反复指示 A B C D E 10 8 6 4 2 判断力 是否充分理解上级意图,正确把握现状,随机应变, 处理好工作 A B C D E 10 8 6 4 2 表达力 是否具备现任职务(岗位)所要求的表达能力(口 头、文字),能否进行一般的联络,说明工作 A B C D E 10 8 6 4 2 交涉力 在和企业内外部人员进行交涉时,是否具备使双方 诚服接受、同意或达成协议的能力 A B C D E 10 8 6 4 2 工作态度 忠诚度是否严守工作汇报制度,坚守工作,全力配合 A B C D E 10 8 6 4 2 纪律是否严格遵守工作纪律和规章,如早退、缺勤等 A B C D E 10 8 6 4 2 协作性 在工作中,是否充分考虑别人的处境,是否主动协 助上级、同事做好工作 A B C D E 10 8 6 4 2 积极性、 责任感 对分配的任务是否不讲条件,积极主动,尽量多做 工作,主动进行改正,向困难挑战 A B C D E 10 8 6 4 2 工作品质质量与 效率工作的准确性、效率及对组织产生的效用 A B C D E 10 8 6 4 2 绩效评定标准: 优秀,理想状态 优秀,满足要求 基本满足要求 略有不足 不满足要求分数换算: 80分以上 60-79分 40-59分 31-39分 30分以下 合计分: 评语: 被考核员工的主 管签名: 年月日 被考核员工意见 及签名: 年月日

员工面谈记录表(2018.3月)

员工面谈记录表(2018.3月) -标准化文件发布号:(9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

2018年3月份地产员工面谈记录表 一、面谈对象:地产核心员工 二、面谈目的: 1、摸底团队稳定性; 2、分析团队成长力; 3、获知员工需求; 4、收集员工对公司的建议; 三、主要问题: 1、是否了解部门年度重点工作; 2、团队成员对分工是否认同; 3、对上级领导有何期望; 4、对自己及公司未来发展的想法; 5、对公司激励、考核体系的建议。 面谈汇总表

四、人力资源建议 1、地产目前人员较稳定,员工对新项目的获取持迫切态度。 其中工程部异动因素较大,因目前项目情况及西安地产行业对工程人才的需求量大,加之工程总几经更替,员工缺失向心力。目前需尽快补充工程负责人,统筹工程管理工作,加强部门凝聚力。 2、关于工作任务分工,大多数员工认可并明晰自己及部门其他员工的工作 内容。 其中开发报建部员工提出分工不均的质疑。我部门将改革考核体系,量化个人工作指标,强化“多劳多得”的激励方式。 3、关于对上级领导的期望,工程部提出增强关注度的需求。请总经理近期 给予面谈的安排,增强员工信心。 4、关于对企业未来发展,大多数员工有很大信心。建议最多的是提升企业 目前的职业化管理水平及优化决策机制;提升公司经营思路,增加向标杆企业学习的渠道及机会。我部门将延续2017年的外训形式,本年度继续委派各部门核心人员参加专业培训,返回后进行培训分享,提升企业全员对行业内先进理念的见识。请总经理支持并创造外部标杆企业的考察机会。 5、对于公司激励及考核体制,我部门预作以下动作: 1)改革薪酬体系,将考核与薪酬晋级降级挂钩,打破“死工资”的现状; 2)增强员工激励措施,设定晋级规则,让员工“有奔头”; 3)增加绩效对员工工作的指导性,通过面谈肯定优秀的纠正失误的,使员工清楚发展方向。

员工绩效考核表模板

员工绩效考核表模板 绩效考核,是企业绩效管理中的一个环节,绩效考核办法通常也称为业 绩考评或“考绩”,是针对企业中每个职工所承担的工作,应用各种科学的 定性和定量的方法,对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行 考核和评价。它是企业人事管理的重要内容,更是企业管理强有力的手段 之一。下面,小编为大家带来一份关于企业员工绩效考核表的模板,欢迎 参考引用! 备

如何设定目标 目标绩效来源于对企业经营目标的分解,即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。 从管理学上说,目标是比现实能力范围稍高一点的要求,也就是“蹦一蹦,够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的,想得到的,愿意得到的,它是一种梦想;“标”者,尺度也。目标就是有尺度的目标,没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。 目标不是凭空吹出来的,不是虚刻画出来的,不是闭门造车想出来的,而是企业上下一心,大家一起缔造出来的,要有详实的数据,有人认同,有完成的周期,还要有激情,要经过精确的预算和计划。 目标设立后,企业一定要想办法把它变成大家的梦想,要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时,员工才能在一家公司深入长期地发展。 通过目标分解所得到的指标,其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的,董事长、总经理要以身作则,单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。 常见的指标 销售额(销售收入) 生产成本(次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率) 采购成本(原材料成本、设备成本、进货成本) 管理成本(运营成本节约率)

绩效面谈必备之:绩效面谈表

绩效面谈必备之:绩效面谈各类表格
表 1:绩效考核面谈表
部 门 年 月 职 日 位 姓 名 考核日期 工作成功的方面 工作中需要改善的地方 是否需要接受一定的培训 本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况 本人认为本部门工作最好、最差的是谁?全公司呢? 对考核有什么意见 希望从公司得到怎样的帮助 下一步的工作和绩效的改进方向 面谈人签名 日 期


说明: 1.绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息,并最终提高员工的业 绩; 2.绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排,并报行政人事部备案。
表 2:
你有还是没有? 1. 安排会议时间? 2. 给员工发通知及员工自评表格? 3. 核对工作要求?
绩效评估准备检查表
有 没有
完成下表,确信你为评估会议做了充分的准备。
4. 检查员工的绩效目标和你的标准? 5. 检查员工的过去,包括技能、受过的培训及过去工作业绩? 6. 仔细查找存在于既定目标和实际业绩之间的“差距”? 7. 寻找员工的态度和言行与其业绩间的因果关系? 8. 完成绩效评估表格?
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9. 给工作绩效打分? 10. 注明需讨论的问题及列示具体案例? 11. 注明详细具体的人力状况及怎样在有更多挑战或工作任务的时期 提高或维持人力? 12. 制定发展计划草案?
表 3: 绩效评估会议评价表
在你主持绩效评估会议之后,完成下表以改进以后的会议。 问题 1. 你是否建立了一种坦诚的气氛? 2. 你和员工在开始评估会议时是否都清楚 此会的目的和程序? 3. 你和员工是否都有所准备? 4. 你是否认真聆听了员工的陈述? 5. 你是否提供了清晰而具体的反馈? 6. 你是否掌握了任何有利于今后对员工进 行培训的新情况? 7. 你有否 了解 到关于 你自 己的 任何新 情 况? 8. 评估会议结束时是否达成了关于员工发 展计划的一致意见? 9. 评估会议是否激励了员工? 10. 员工在离开时是否对你的评价有一个清 晰的理解? 11. 员工是否知道将来应该怎样做以提高绩 效? 12. 你是否清楚下次评估会议时你应做哪些 改变? 是 否 评议
表 4:员工年度考评绩效面谈反馈表
员工姓名 员工编号 请回答以下问题: 1.本次年度评估面谈的时间、地点、参加面谈的人员 A.面谈是预先安排好的,由我的直接上级或委托合适的人员主持.在一个没有干扰的地点 进行,面谈时间在 30 分钟以上。 B.面谈是由我的直接上级或委托合适的人员主持.但时间或地点有些不合适。 C.面谈不是由我的直接上级主持,也没有委托合适的人员主持.时间或地点也不尽合适。 2.你觉得在本次年度评估面谈中,直接上级和评估小组是否认真阅读了你的年度总结并给 予了充分的重视 A.足的,在交流中.我觉得他们比较了解我的工作,显然也比较认真地看了我的报告,并 部门 岗位 评估小组成员
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员工绩效考核表格

XXXXXXX 服务有限公司 员工薪酬及绩效管理方法 (2019年10月文件001号) ★★★★★★★★★★★★★★★ 一、目的 规范公司员工岗位绩效考核工作,对员工工作绩效进行管理和评估,激发员工的工作积极性和主动性,提高员工工作能力和工作绩效,最终实现公司发展战略目标。 二、适用范围 本办法适用于公司所有员工。 三、考核原则 (一) 公平、公正、公开的原则。 (二) 以提高工作效率为导向的原则。 (三) 定量考核与定性考核相结合的原则。 (四) 考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。 (五) 考核者和被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通,以确保考核结果的准确、合理。 四、考核内容及权重 公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 考核权重:

五、考核周期 (一)副总级由总经理进行考核,每半年考核一次; (二)部门负责人或主要负责人由副总进行考核,每季度考核一次; (三)其他人员,由部门负责人进行考核,每月考核一次。 六、考核标准 定性考核:公司所有员工实行统一标准,由综合办公室制定,总经理审核批准执行。 定量考核:副总级考核标准由总经理制定; 部门主管、区域经理、部门骨干等岗位,考核标准由副总制定,总经理审核批准 执行; 其他岗位,由部门负责人根据岗位特点合理、公平的制定考核标准,副总经理审 核批准执行。 七、薪酬标准及考核方法 (一)员工薪酬: 保底工资+绩效工资+其他=实发工资 (1)保底工资包括:基础工资+岗位/技能工资+工龄工资+津贴 保底工资根据岗位、职务不同分层次制定,经总经理核准报董事会审核后发布生效。 保底工资×考核综合得分=实发保底工资 (2)绩效工资: ①副总、部门主管、区域经理、部门骨干等岗位绩效工资,总经理制定核准后报董事会 审核通过。(附件保密) ②销售、运营、技术等岗位,由部门主管根据具体情况综合考虑制定,报总经理审核批 准执行。 (3)其他:在技术创新、成本控制、管理流程等方面有重大贡献,公司给予的奖励;或者在安全、质量、成本浪费、人事管理等方面造成重大经济损失或名誉损失,公司给予的处罚。 (二)薪酬发放 月度发放:一般员工根据岗位薪酬标准、绩效工资、绩效考核办法结合公司各项规章制度实行月度发放。 年度发放:副总、部门主管、区域经理、部门骨干及特殊岗位人员除正常月度发放工资外,根据相关规定实行年度发放。 八、本办法由总经办负责制定、修改及解释。

五类员工绩效考核表格模板

咼级职员考核表 (考核对象:主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员) 姓名: ___________ 岗位名称:____________________________ 总得分: ___________________

技术人员考核表 (考核对象:技术服务部人员) 岗位名称:___________________ 姓名:____________________ 考核日期:__________________

备注: 关于“工作任务”这个项目,必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核 业务人员考核表 (考核对象:营业部、销售部,供应等部门人员) 岗位名称: __________________ 姓名: ____________________ 考核日期: __________________ 交付工作需要督促方能完成 7-9 协调性 15% 纪律性 10% 敷衍了事,无责任心,做事粗心大意 与人协调无间,为工作顺利完成尽最大努力 爱护团体,常协助别人 肯应他人要求帮助别人 仅在必要与人协调的工作上与人合作 精神散漫不肯与别人合作 自觉遵守和维护公司各项规章制度 能遵守公司规章制度,但需要有人督导 偶有迟到,但上班后工作兢兢业业 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 7以下 15 13-14 10-12 7- 9 7以下 10 8- 9 5-6 5以下

普通职员考核表 (考核对象:办公室职员、文员) 岗位名称:___________________ 姓名:____________________ 考核日期:__________________

员工绩效考核表 模板

公司员工绩效考核表□月度□年度 姓名岗位副总经理考核人总经理 200 年月日---- 月部门日评价区间优秀(10分)好(8-9分)良好(6-7)权重系上司评考核纬度及项本栏得分/自评1-分较差4-分)极差目类平均 实际完完成计3 销售130000完成实际完计客户开23 3 根据需要定期拜访或电话问候老顾客深化客户关3老客维客户满意度高对客户服务完善无埋怨及投诉现象4客户满及时制订综合计划,完成率高,工作成果良好,并5计划时形成书面总结(在会议记录及备忘录进行记录月职责内工作及公司整体配合工作总量基本饱6工作长时间空闲现象完成工作迅速、及时,无浪费时间或拖拉现象7工作速为了在人际关系及与其他部门配合方面顺畅和谐8效工作,能及时与其他同事进行科学的工作沟通。沟通队合作性强严格要求自己遵守公司各项规章制度,纪律性强,9纪律3 (参考日常考勤及规范记录随意违纪、违规现象对上级指示、决议、计划坚决执行并督促跟进下级执行10作工作认真细致,考虑问题的全面、流程遗漏率低,11流程缜错率低 主动学习各种学科知识,积极参加各类培训,拓宽12综合素识面,提高综合素质 对所任职务所需的专业知识和业务技能掌握熟练13专业技极组织培训与自我学习,并能运用自如职业意识强,有职业道德,言谈举止符合职业特点14职业素1 乐观、积极的工作心态,对工作充满热情,有进取15工作态神、勤奋、责任感强(项平均分)3 (项平均分)3 (项平均分)3(项平均分)1 = 评价得事由奖惩分值:分,总计本月得分减 □优9分以□良7评价等89.9 □一469.9 □4分以 评价评价者签日期综合意见注:1、此表由自评及上司考评相结合进行,填写时务必认真、客观,实事求事; 2、员工自评须于每月5日前完成,上司评价根据当月实际情况进行综合打分,平均分计算时精确到0.01; 以便自勉提高。、评价后统一存于行政部,综合打分后由行政部复印一份反馈给本人,3. 公司员工绩效考核表 □月度□年度 姓名岗位总经理助理考核人总经理 200 年月日---- 月部门日评价区优秀1分好8-分良好6-权重上司考核纬度及本栏得自1-分较差4-分)极差目类平均 实际完完成计3 销售120000完成实际完计客户开23 3 根据需要定期拜访或电话问候老顾客深化客户关3老客维客户满意度高对客户服务完善无埋怨及投诉现象4客户满及时制订综合计划,完成率高,工作成果良好,并5计划时形成书面总结(在会议记录及备忘录进行记录无长月职责内工作、上级交办工作总量基本饱6工作间空闲现象完成工作迅速、及时,无浪费时间或拖拉现象7工作速在人际关系及与其他部门配合方面没有不满或怨言8能及时与其他同事进行科学的工作为了有效工作沟通通。团队合作性强严格要求自己遵守公司各项规章制度,纪律性强,9纪律3

员工面谈记录表(2018.3月)

2018年3月份地产员工面谈记录表 一、面谈对象:地产核心员工 二、面谈目的: 1、摸底团队稳定性; 2、分析团队成长力; 3、获知员工需求; 4、收集员工对公司的建议; 三、主要问题: 1、是否了解部门年度重点工作; 2、团队成员对分工是否认同; 3、对上级领导有何期望; 4、对自己及公司未来发展的想法; 5、对公司激励、考核体系的建议。 面谈汇总表

四、人力资源建议 1、地产目前人员较稳定,员工对新项目的获取持迫切态度。 其中工程部异动因素较大,因目前项目情况及西安地产行业对工程人才的需求量大,加之工程总几经更替,员工缺失向心力。目前需尽快补充工程负责人,统筹工程管理工作,加强部门凝聚力。 2、关于工作任务分工,大多数员工认可并明晰自己及部门其他员工的工作内容。 其中开发报建部员工提出分工不均的质疑。我部门将改革考核体系,量化个人工作指标,强化“多劳多得”的激励方式。 3、关于对上级领导的期望,工程部提出增强关注度的需求。请总经理近期给予 面谈的安排,增强员工信心。 4、关于对企业未来发展,大多数员工有很大信心。建议最多的是提升企业目前 的职业化管理水平及优化决策机制;提升公司经营思路,增加向标杆企业学习的渠道及机会。我部门将延续2017年的外训形式,本年度继续委派各部门核心人员参加专业培训,返回后进行培训分享,提升企业全员对行业内先进理念的见识。请总经理支持并创造外部标杆企业的考察机会。 5、对于公司激励及考核体制,我部门预作以下动作: 1)改革薪酬体系,将考核与薪酬晋级降级挂钩,打破“死工资”的现状; 2)增强员工激励措施,设定晋级规则,让员工“有奔头”; 3)增加绩效对员工工作的指导性,通过面谈肯定优秀的纠正失误的,使员工清楚发展方向。

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