人才培养激励方案

人才培养开发与激励方案

一、目的

为实施公司人力资源后备人才的开发及培养计划，保证企业发展有充足的中高层管理干部储备，形成后备人才的“资源池”，以促进公司的可持续发展，特制定本方案。

二、范围

高级经理、各区域经理、部门经理等管理干部的储备开发及培养（试点部门为华南片区）。

三、时间

2012年12月为试点实施期，2013年1月开始全公司正式实施。

四、培养对象

公司总部（包含直营中心和分拨中心）及各片区全体员工

五、资格条件

入职满半年以上，心态良好服从安排，具备敬业、诚信、团队、学识、能力等基本素质，并根据其日常表现和工作绩效确定，一般不超过职员数的30%。

六、开发培养程序

1、资格鉴定申报

（1）员工级别——>作为后备部门主管及部门经理的培养对象——>经所在部门经理——>经所在分管的高级经理/总监审批——>报备人力管理中心审批确认；

（2）部门主管/经理——>作为后备高级经理的培养对象——>经所在分管的高级经理/总监审批——>助理总经理审批确认——>人力管理中心备案；

（3）部门经理/高级经理——>作为后备总监的培养对象——>经所在分管的高级经理/总监审批——>总经理/董事长审批确认——>人力管理中心备案。

以上以申报表的形式均由人力管理中心备案，并与培训中心一起对后备干部培养对象的人员资料进行建档，形成后备管理人才“资源池”。

2、后备人才培养对象的开发

（1）后备人才培养对象数量与质量基数的保证

①校园招聘：为配合公司发展战略与目标，人力资源部通过组织招聘一批具备发展潜力的大学生，充实公司的人才梯队。甄选出来的大学生首先进行为期2-4个月实习试用期，再从中筛选出认同公司文化，综合素质较高的实习生直接转为正式专员级员工，最后符合人才开发培养条件的可直接进入资格鉴定申报。具体见《2012穗佳校园招聘实施细则》。

②内部发掘：为了保证“资源池”人才质量的充足，各部门负责人应积极发掘开发后备人才。在实施的当月，如觉得本部门无适合人才申报培养，必须在下个月1号前发出一个书面通知（由该部门负责人的上级领导签名，承认本部无人才可培养）给到人力中心以做备案。

（2）后备人才培养对象的职业生涯规划

为了让后备人才培养对象对自己的职业生涯明确、清晰，朝着自身发展和成长的方向努力奋斗，人力管理中心将会按职业素质和能力倾向指导他们进行个人职业生涯规

划，同时按《申报表》所指定的导师（其主管以上管理者）以导师制的方式帮助及指导他们，每周定期计划填写《指导表》,必须在次月的5号前上交到人力管理中心建档。

（3）后备人才培养对象的培训考核

①业务技能（对应岗位的工作技能，业务操作方法）；

②协同成长能力（协同整合团队有效开展工作，并使自己和团队快速成长的能

力）；

③管理和贯彻能力（公司对应制度执行贯彻、部门管理与岗位管理技能）；

④心态和企业文化（有不断创新工作的能力，能快速适应公司企业文化和公司的

发展战略）。

培训中心需根据后备管理人才的素质要求和核心能力，制订出有针对性的培训课程体系和培训计划并组织实施，同时将每个人的培训课程成绩及培训情况存入后备管理人才“资源池”档案内。

（4）工作实践开发培养

根据公司发展的需要及个人的职业能力、特质潜力等，视具体情况导师可安排相应的助理、见习职位或轮岗等方式进行有效的在岗工作培养，通过工作实践来培养和检验后备管理人才的实际工作能力和潜质，每周定期计划填写《指导表》。

（5）储备人才提拔任用的方式

各部门需自主发掘、培养后备人才，以为各部人才内需和公司人才输送提供储备。要想成为后备管理人才“资源池”中的一员，首先要经过正常程序申报，并实施导师指导的人才培养的方式，最后通过干部晋升评估，才能成为该部门的储备人才（储备人才包括储备主管、储备经理和储备高级经理）。

在公司规模扩大或业务扩展或出现职位空缺时，则从各部门后备管理人才中挑选出一些认同公司文化，爱岗敬业，有能力、有知识的储备人才通过人力管理中心直接进行提拔任用。

（6）储备人才的待遇

凡已通过干部晋升评估者，暂无合适岗位安排任命的，第二个月即时进行加薪调整，其本人工作还是由该部门负责人安排或者直接由人力管理中心派遣到其他部门学

七、人才培养激励制

采用人才培养激励制管理可有效促进后备人才梯队的建设，以激发各分部经理有竞争意识地开发和培养优秀的后备人才为主要内容的管理机制为目标。

1、奖罚对象

公司各分部门负责人主管级别以上。

2、奖励原则：只针对经过正常程序申报，并实施导师指导的人才培养方式。

3、奖罚方式：将主管级别以上的职位培养下属骨干员工的成果或造成该下属人才不应有的人才流失都会得到相应的奖励与扣罚，主要是以奖励为主扣罚为辅的形式，总经办监察部负责监督。（所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流失，不包括公司辞退、开除等。）

（1）各分部门负责人培养下属骨干员工成为储备人才，在公司需要的时候，以人才输送的方式正式被任命为主管/经理/高级经理，相应部门负责人在储备人才被正式任命做满半年后给予一定的福利奖励，届时以人力管理中心OA发文为准。具体如下表：

注：例如陆运-东平营业部里培养了一个客服主管，经人事任命指派到航空管理部-广州营业部做客服主管，或者直接补充到陆运事业部的其他部门，任职满半年以上，给予该部门负责人即东平营业部经理奖励800元，以此类推。

（2）各分部门负责人造成该下属管理人才不应有的人才流失，相应该部负责人就会承担一定处罚责任，具体如下表：

经理扣款200元以示处罚。以上人才流失职位是非单位意愿的流失，不包括公司意愿调岗，辞退和开除等。

八、总结

人力资源管理是公司整体管理者的主要职责之一，各级管理者有责任进行记录、指导、支持、激励与合理评价下属员工的工作，负有指导下属员工成长的责任。能否发挥下属员工才干和举荐优秀人才，能否举荐和培养出合格的后备管理人才是衡量公司各级管理者是否称职的重要条件，并作为工作考核的主要指标之一。

后备管理人才的开发和培养这一工作事关公司的未来的发展，各部门需予以高度重视，并支持、协调公司的后备管理人才开发和培养计划得以顺利实施。

另附《培养对象申报表》、《培养对象指导表》和《2012穗佳校园招聘实施细则》

人力管理中心 2012-10-26

培养对象申报表

注：如无指定导师，则默认所在部门经理/负责人，直接上级是指该培养对象的直接上级领导，《申报表》必须在每个月的10号前上交到人力管理中心建档备案。

培养对象指导表

注：1、每周由导师定期填写《指导表》,必须在次月的5号前上交到人力管理中心建档备案；

储备部门必须指定一名专职储干导师，如无指定导师，则默认所在部门经理/负责人，对储备人才进行专业指导并定期评估。

2、该《指导表》在连续两个月不提交到人力管理中心备案的，作自动放弃储备资格。

签发部门：培养对象隶属部门：__________________

人力资源管理中心：_________________

企业人才培养方案

企业人才培养方案（一） 第一章总则 第一条：为认真贯彻企业人才发展战略规划，加快人才的培养、使用，使人才培养 工作规范化、制度化，满足企业发展规划对人才的需求，经研究，特制定本办法。 第二条：人才培养坚持 " 甄才、选才、育才、用才、留才 " 的用人方针，实行目标管 理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，留住人才，培养人才、用好人才，造就一批年 富力 强、扎实肯干的企业人才队伍。 第三条：为充分调动各子公司培养人才的工作积极性，经研究，设立人才培养基金，主 要用于鼓励、支持企业及各子公司在人才培养、管理、使用过程中经费的需要。 第二章管理机构 第四条：企业人才培养实行统一领导，分级负责的办法。党支部负责企业人才需求计划 的制定及引进，并负责对各子公司人才培养计划、措施的指导、监督及考评工作。 第五条：各子公司人事主管部门在党支部的统一指挥协调下，负责对本单位人才的培养、 使用和管理工作，企业本部人才的管理由企业人力资源部负责。 具体工作职责： 1、审定列入企业人才培养计划的人员名单； 2、负责人才培养目标和措施的制定及落实； 3、做好人才培养基金的分配、使用和管理工作； 4、研究人才培养过程中出现的各种问题。 第三章管理实施 第六条：人才培养规划的制定。对每年引进的大中专以上毕业生，都要列为人才培 养对象，并根据所学专业和特长制定培养目标及措施，做好人才培养规划。 第七条：人才的跟踪考评。对纳入人才培养规划的各类人员要实行动态管理，人事部门 应跟踪考评，要建立人才培养跟踪考评记录，纳入人才培养档案；每季度要对培养对 象进行一次考评，并根据培养人员的工作表现及思想情况在培养方式上进行适当的调 整，激励人才增强自我完善意识，珍惜机遇，自我加压，早日成才。 第八条：人才的培养方式： 1、以老带新。对新引进的各类毕业生和专业人 在培养期内，要安排有丰富工作经验才， 的同志担任指导教师，负责对其思想政治、业务技术上的指导帮助，使他们能快速的成长， 尽快地成长为企业的有用之才。 2、加强培训，提高整体素质。要积极组织人才培养对象参加各类培训学习，增强其综合知识水平，使其整体素质不断提高。 3、加强锻炼，促其成长。对人才培养对象要敢于压担子，提要求。在用人机制上，应提 供更多的竞争上岗机会，可先压担子，后帮带，先试用，后定职，通过挂职、定岗等 多种形式，促进各类人才的健康成长。 4、提供学习深造机会。企业将根据企业的发展需要，组织、选送部分对企业做出突出贡献、具有一定培养前途的优秀毕业生和专业技术人员到高等院校、科研单位继续深造， 使他们真正成为企业的支柱人才。 5、加强交流、取长补短。要通过多种渠道，为各类人才提供技术交流的机会，有计划地 选送青年人才到其它省市单位进行学术交流、科技合作、参观访问或进修学习，开阔 他们的视野。 6、积极开展丰富多彩的业余文化生活，满足青年人才物质和文化生活需要。关心他们的工作生活，积极组织各种健康文明的文娱体育活动，增强企业的凝聚力和向心力。 企业人才培养方案（二）

拓展部绩效考核与提成奖励实施方案

一、目的 为了建立和完善拓展部的绩效管理体系，使员工明确自己的工作任务和努力方向，让管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进员工工作效率的提高，保证拓展部工作任务的顺利完成，特制定本方案。 二、适用范围 本方案适用于拓展部员工。 三、考核周期 1、拓展部员工绩效考核分为季度考核及半年考核； 2、季度考核一年开展四次，于每季度结束后次月20 前完成上季度考核，即季度考核的开 展月份为 4、 10、半年考核开展月份为7 月、次年 1 月份； 四、绩效考核依据与内容 1、考核依据 员工个人绩效考核主要参照其与直属领导讨论确定的年度工作目标、季度/ 年度工作计、工作汇报、财务等相关部门提供的相关数据进行考核。 2、季度绩效考核 季度考核内容，即关键业绩考核指标。 3、半年绩效考核 3.1半年绩效考核内容包括工作评价（业绩及季度考核内容指标完成情况进行评价）、能力、态度考核，其权重设置为：年度工作评价占60%；工作能力占 20%；工作态度占 20%。被考核员工提供工作总结，内容包括计划目标、计划完成情况、对上阶段的工作总结、以及下阶段的工作计划；直接上级根据员工总结报告对照其指标完成度进行评分 3.2能力考核：能力考核主要对被考核者所在岗位所需的核心能力进行考核 3.3态度考核：工作态度是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度；态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如团队合作、工作积极主动性等。 五、相关说明 1、本方案由公司授权人事部拟定，报总经办批准，其解释及修订权归属人事部。 2、在不同的时期内，双方应依据工作内容的变动对其考核表中的指标及其权重设置进行 不断调整，以便符合实际工作情况。 3、人力资源部负责各类绩效考核文件的归档保管，并负责考核异议的处理。 4、本方案自公布之日起执行。

市场拓展激励办法

市场拓展激励办法 第一章总则 第一条为了进一步促进集团公司市场业务开展，拓宽市场渠道，鼓励全员参与市场拓展，充分调动内外部相关业务关系及个人、集体的 积极性，推动集团公司市场开发工作全面展开，提升市场业务水平和 效益，结合集团公司的实际，特制订本办法。 第二条本激励办法只针对市场业务成交，签订施工合同的业务行为，与集团公司人力资源管理体系绩效考核办法所进行的岗位绩效考核不 冲突。 第二章激励范围 第三条激励的人员范围：集团公司内部市场业务部门、人员及其他员工；为集团公司引进项目并促使项目签订施工合同的外部人员。 第四条激励的业务范围：为集团公司争取并签订施工合同的工程项目，包括自营项目、股份合作项目、联营项目三部分。 第三章激励标准 第五条本激励办法针对已签订施工合同的中标项目给予一定额度 奖励，奖励金额由基本奖励和调整金额组成（调增或调减）。基本奖励=计算基数×奖励系数。 （一）计算基数的确定。 1、对于所承接的自营项目，计算基数为中标工程的合同额及最终工程结算额综合确定，前期先按合同额为计算基数，待工程竣工后，

根据预算主管部门提供工程结算额情况对计算基数及基本奖励金额进行最终调整。 2、对于股份合作项目，计算基数按自营项目规定的计算基数乘以集团公司在该项目中的股权占比。 3、对于承接到联营项目，计算基数为集团公司规定的项目管理费最低标准的超额管理费部分。集团公司对联营项目管理费收费比例设置最低标准，业务人员可以在最低标准以上灵活谈判。对于超过最低标准以上部分，按奖励系数的2倍计算。原则上房建项目管理费、专业项目管理费最低标准3%，其他特殊项目管理费比例一事一议。 （二）奖励系数的确定。 奖励系数的确定根据项目具体情况，综合考虑合同额度、预计效益、所用资质、市场进入难度、建设单位（甲方）条件、垫资情况等综合因素进行设置。具体由下表几个因素按各类情况综合计算得出。 奖励系数X=（X1* X2*X3* X4* X5* X6* X7）% 其中X i根据项目具体情况取奖励系数计算因素表中相应的数值。公司每年度根据奖励情况及实际运营情况变化，对奖励系数计算因素表进行调整，使之更适应当前实际，很好的起到激励作用。 表1.奖励系数计算因素表

员工利润分享与股票期权激励计划方案

XX省XXXX集团公司 员工利润分享与股票期权激励计划方案 目录 第一章、总则 (2) 第一条方案目的 (2) 第二条方案基础 (2) 第三条方案原则 (2) 第四条适用范围 (3) 第二章、利润分享激励计划 (4) 第五条实施期限 (4) 第六条利润分享的激励对象 (4) 第七条分享利润额度确定办法 (4) 第八条个人利润分享额度确定办法 (5) 第九条兑现方式 (5) 第十条实施程序 (6) 第十一条实施条件 (6) 第三章、股票期权激励计划 (7) 第十二条实施主体 (7) 第十三条实施期限 (7) 第十四条期权激励对象 (7) 第十五条股票来源及数量 (7) 第十六条股票期权分配办法 (7) 第十七条期权授予时间及程序 (8) 第十八条期权权利 (8) 第十九条期权行权批次 (8) 第二十条期权行权执行时机 (9) 第二十一条期权行权价格 (9) 第二十二条期权行权条件 (9) 第二十三条期权行权方式 (9) 第二十四条期权行权资金来源 (9) 第二十五条期权行权程序 (10) 第二十六条期权行权约束 (10) 第二十七条期权行权协定 (11) 第二十八条股份变现 (11) 第二十九条股票期权管理机构 (11) 第四章、附则 (12) 第三十条释义 (12) 第三十一条期权激励对象一旦缴纳风险保证金或者行权所需款项，即视为接受本方案的约束，享有相应的权利，承担相应的义务； (13) 第三十二条本方案自集团公司理事会审议通过之日起生效； (13) 第三十三条本方案由集团公司理事会负责解释； (13) 第三十四条相关附件 (13)

第一章、总则 第一条方案目的 本方案的实施主要实现以下目的： ●实现公司产权明晰、多元的股权结构，改善公司治理，形成科学决策体 系； ●建立符合现代企业制度要求的激励约束机制，构建目标一致、收益广泛 的利益共同体，共享企业发展和改革成果，实现企业可持续发展； ●充分调动员工积极性，体现XXXX集体企业人合和资合的特点，在实现 公司和员工共赢的基础上确保实现出资人利益最大化； ●稳定员工队伍，吸收和引进外部优秀人才； 第二条方案基础 本方案的制定主要有如下基础： ●人力资源部提供的“员工股权激励”的相关规定为本方案的制定提供依 据； ●董事会提出全体员工享有股权相关建议及可以量化给员工”的规定为本方 案的制定提供了公司政策依据； ●XXXX公司近几年业绩持续增长为本方案制定提供了财务依据； 第三条方案原则 本方案的制定遵循如下原则：

科技人才培养与激励机制解读

科技人才培养与激励机制 为更好地建立健全科技人才的培养机制和激励机制, 更好地落实大唐山东烟台电力开发有限公司创新型企业的发展要求, 必需建立健全科技人才成长的培养机制和激励机制, 大力营造自主创新的优良环境, 提升烟台公司对人才的吸引力、凝聚力,充分调动广大员工自主创新的积极性,为烟台公司的快速、持续、健康发展提供强有力的人才保证和智力支持,特制定本办法: 一、建立和完善现有的人才培养体系 1.1创新科技人才选拔任用 在专业技术人员的使用上引入竞争机制, 加大各类人才选拔使用方式和选聘力度, 积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件, 促进人岗相适、用当其时、人尽其才, 形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。对烟台公司评选出来的科技创新人才重点培养,压担子、挑大梁,条件成熟时适时选用, 使他们在工作中发挥骨干作用, 有效地发挥典型示范作用, 形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围,为专业技术人才成长提供发展舞台,不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。 1.2加快科技人才培养,加强高素质科技人才队伍建设 培养,是科技人才队伍建设的基础。科技人才队伍主要来源于自己的培养, 只有扎扎实实抓培养, 才能拥有和掌握一批各专业技术领域的拔尖人才, 使我们的科技人才队伍能够面对科学技术快速发展的要求。 一是加强科技人才的继续教育。每年可有计划地选拔青年科技人员进行专门培训, 举办各个层次的专业技术学习班, 可进一步加强与高校合作, 举办硕士研究生课程进修班,保证专业技术人员接受各类继续教育。 二是培养专业技术人才的实践能力。在实践中锻炼培养青年专业技术人才, 建立专家、总工帮教指导制度,可采取“导师带教制,专家促培养”等措施,重

绩效考核与薪酬激励整体解决方案.doc

绩效考核与薪酬激励整体解决方案4 绩效考核与薪酬激励整体解决方案 绩效考核与薪酬激励管理体系必须从架构设计入手，这套体系要详细阐述绩效考核、薪酬管理和激励体系的管理目标、管理流程和管理工具，详细分析多种典型岗位全面可量化和精细化的管理解决方案。 如何设计绩效薪酬激励管理架构? 绩效管理与绩效考核究竟啥关系? 企业绩效考核常见都有哪些方法? 绩效考核指标来源和依据有哪些? 如何与员工去沟通绩效考核指标? 考核结果如何能让员工口服心服? “末位淘汰制”真的那么科学吗? “强制分布法”实施中有何玄机? 年度考核如何有效做好人才盘点? 企业常见薪酬模式有哪些可选择? 如何构建和使用《薪酬职级表》? 宽带薪酬究竟适合哪种类型企业?

员工加薪和降薪有什么管理手段? 企业薪酬成本如何进行有效控制? 部门考核与员工的考核有啥关系? 企业高管的年薪制如何进行设计? 不同类型人员如何设计考核指标? 不同类型人员如何选择薪酬模式? 股权激励实施需要注意哪些事项? 非物质激励有哪些高超管理艺术? 不同行业绩效和激励重点在哪里? 绩效与薪酬激励效果应如何评估? 上述问题的分析到位，才能证明企业构建了行之有效的绩效考核与薪酬激励体系。 绩效考核与薪资调整方案1 绩效考核与薪酬调整方案 考核目的：

为了结合绩效考核，建立公正合理的薪酬制度，根据员工工作能力及全年的工作结果不同，以资奖励先进，鞭策后进，特制定本方案。 考核对象： 截止每年6月30日，转正已满6个月以上的正式员工。 考核原则： 1、系统原则：以岗位职责为导向设置综合考评指标而不是单方面的指标；指标设计与职责范围对等 2、客观原则：考核结果以各种统计数据和客观事实为基础，尽可能避免个人主观因素影响考核结果； 3、沟通原则：考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考 核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。 考核意义： 根据岗位职责胜任结果，测评其工作能力及全年工作效果，评定被考核人下一年度在该岗位上应享受的薪资级别，按实际评定结果对应工资级（档）调上或调下。 考核方法： 1、360度考评与KPI考核相结合； 2、岗位绩效考核与人力指标考核相结合；

市场拓展方案

市场拓展方案 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】

市场策划及拓展方案 在进行市场拓展之前首先要做的工作就是对我们产品即将要进入的市场和已经进入的市场进行细分，什么是细分细分就是我们在什么样地方推广我们的产品，用何种方式何种手段来推广我们的产品，并且要对各个不同市场进行准确的定位，对不同市场上的产品进行定位，找准自己的位置，然后做到有的放矢，选择目标市场要有利于产品进入市场方法的确定。假设某企业选定某一目标市场，并确定其为最后攻占的目标区域，具体的进入方法就比较明确。首先，实行点的占据。因为企业不可能一开始就进入到目标区域的中心，只能在这一区域的附近选择有利的阵地点，并在这个点上展开强有力的营销活动。 A．全面建立营销观念 先以五谷六盘系列产品为例来阐述我的市场推广思想。分为以下几个方面进行。 1）第一阶段，销售阶段。这一阶段出现的背景是由于生产社会化的提高，促使劳动生产率的提高，商品数量增加，经过几年的发展，市场上出现的产品种类已经趋于饱和化，但是很重要的一点是我们公司的产品在长时间的推广中已经在固原形成了一个强有力的品牌，在固原同行业中有了不小的知名度，所以这点是我们值得欣慰和学习的，不过现在许多商品供过于求，竞争的加剧，使得企业急于将制成的产品卖出去，以推销的手段来销售那些不畅的产品。甚至出现了很多硬性推销的事例。相比较而言，销售观念已由单纯的以生产为中心，偏向到兼顾市场的方向上来。 2）第二阶段，市场中心观念，即所谓的市场营销观念，这是一种以

顾客需求为中心的营销观念。随着社会经济的发展，供过于求的矛盾愈加明显，竞争越来越激烈，消费需求也在发生巨大的变化，人们对商品的要求越来越多样化。单纯的市场推销手段已不能适应日益多元化的市场。市场中心观念即是适应这种市场变化而产生的一种营销观念，这种观念从明确的市场出发，以顾客需求为中心，协调所有影响顾客的活动，并通过创造性的顾客满足来获利。通过观念的不断转变和客户对产品的需求化的不断转变，我们公司在产品的研发上下足功夫，成立专门的研发部来针对不同的客户和不同需求。包括以后要上的即食食品等。 B.重视市场调研 市场调研是一项非常重要的工作，是制定市场开拓方案的基础。经销商树立了市场营销观念外，还应该充分调查市场，了解市场情况，了解消费者，了解产品及服务如何去适应市场要求，了解市场的运作方式，了解竞争对手的产品及运作情况，以便制定正确的区域营销规划。就我们五谷六盘系列产品的销售来说，市场调研的内容一般包括以下几个方面：1）当地杂粮状况及当地杂粮市场处于什么样的周期阶段。 2）当地有多少同类产品。 3）有同类产品，则同类产品的情况：价格（包括经销价和市场零售价），销售量，产品外观质量，销售渠道（通路），销售政策，服务政策； 4）当地消费者对不同杂粮产品的看法。 5）当地消费者心理、习俗及当地的消费水平。 6）当地杂粮的传统销售渠道。

关键岗位后备人才培养方案

公司关键岗位后备人才开发培养方案 第一条目标和宗旨 为实施公司人力资源战略，确保关键岗位人才的素质和质量，建设优秀的后备人才队伍，促进公司的可持续发展，特制定本方案。 第二条原则 （一）人才储备原则，公司为实现稳定、持续的发展战略，制定人力资源规 划，建设后备人才队伍，保障关键岗位人才需求的满足； （二）德才兼备原则，后备人才应当德才兼备，具有忠诚敬业品格和学习创新能力； （三）公平竞争原则，公司对于符合条件的人员，一视同仁地提供学习、培训和成长机会，鼓励员工通过公平竞争，实现职业发展规划； （四）动态管理原则，公司通过招聘、培训、调配、流动、考核与激励等机制，奖优罚劣，择优汰劣； （五）全面激励原则，公司通过企业文化建设、管理创新活动、完善薪酬福 利制度，优化精神激励和物质激励机制，开发后备人才的潜能，激励后备人才的 工作积极性。 第三条关键岗位的概念与范围 关键岗位是指其职责的履行，对于公司经营管理业务的稳定运行、公司经营 效益增长和风险管理，有着重要的作用。 关键岗位的范围包括公司主任以上级管理人员、核心业务的技术研发人员、

财务人员。

关键岗位的人员任免，由人力资源部提出意见，经公司经理办公会议讨论，由总经理决定。 第四条后备人才的资格条件 后备人才是指具有大专以上学历，年龄在30 岁以下，与公司签订两年以上劳动合同，试用期考核合格，列入公司后备人才培养计划的人员。 第五条后备人才的权利和义务 后备人才享有接受公司培训、轮岗流动、民主参与管理、项目建设等权利，对公司后备人才队伍建设与管理工作的建议权和监督权，享有应有的薪酬福利待遇。 后备人才应当严格遵守公司规章制度，服从工作安排，热爱本职岗位，工作积极主动，发挥先进模范作用，保守公司的商业秘密。 第六条经理级管理人员对于后备人才的培养责任 公司经理级管理人员负有发现、推荐和培养后备人才的责任，对所属部门基本符合后备人才条件的人员，应当给予充分的培训和任用锻炼的机会，加强对他们的业务指导和思想沟通。 按照公司人力资源部的要求，确定并推荐本部门的后备人才名单，制定并实施详细可行的培养计划，记录和报告后备人才培养情况。 经理级管理人员推荐和培养后备人才的工作，纳入部门绩效考核。 第七条关键岗位的上岗条件和程序 关键岗位的上岗条件，严格按照该岗位职务说明书所确定的任职资格执行。 关键岗位的上岗程序，主要包括以下环节：

绩效考核制度及方案模板

绩效考核管理制度 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每周、每月必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。

业务拓展激励办法.doc

新业务拓展激励管理办法(试行) 一、总则 为实现公司总体营销战略目标，完成企业业务结构转型，提高企业管理水平，促进管理进步，建立公开、公平、公正、合理的新业务拓展激励管理模式，充分发挥公司全体人员的工作积极性和主观能动性，特制订本办法。 二、适用范围及对象 新业务拓展范围为公司还未进入的新地域、新行业或者新客户市场。（新业务定义详见附件） 主要适用对象是凭借自身努力，为公司新业务拓展或者新市场开发提供有效商机信息以及开拓性帮助的全体在册员工。 三、制订原则 本办法的制订原则： 1、效率优先原则：定期、及时处理报备商机，对于涉及中标希望比较大、金额或业务影响力较大的有效商机经相关领导审批确认，将组织优势资源重点跟进，优先处理。 2、全过程激励原则：公司将根据员工在新业务拓展工作中的实际贡献，包括客户发掘维护、内部协作、投诉处理以及项目回款等全过程中的表现给予不同阶段及额度的奖励。 3、综合激励原则：对新业务拓展有贡献的员工，除了依据本管理办法给予物质奖金激励外，还将成为个人年度考核以及今后岗位层级晋升的重要加分项。

4、范围：全体在册员工 四、组织机构及职能 为了更有效地考核、管理新业务拓展激励工作，公司将成立新业务拓展激励管理委员会（以下简称委员会）、常务委员会（以下简称常委会）及办公室，办公室挂靠市场部。 委员会组成如下： 主席： 副主席： 成员： 职能：委员会主要负责监管常务委员会的激励管理工作，具有最高仲裁权以及重大事项决策权。同时，委员会所有成员对相关商机信息负有保密以及相互监管的职责。 常务委员会组成如下： 负责人： 成员：管控部门负责人组成 职能：审核商机信息、评估商机价值并构建项目团队、核定激励发放标准以及其他与新业务拓展激励相关的例行事务决策，并对委员会负有定期汇报的职责。 办公室负责人： 成员：待定 职能：办公室负责收集商机报备信息，定期向常委会汇报项目情况以及相关事务。

人才培养输出奖励办法

人才培养输出奖励办法 为形成公司人才培养氛围，提升公司各级管理人员的人才培养意识及主动性，增加公司各级管理人员的人力成本意识及拓展职员的发展空间，结合公司现行人才培养及调动管理办法，制定人才培养输出奖励办法，具体如下： 一、奖励办法 1、培养 职能岗位及其他二线职员晋级不计入奖励办法。 1.1晋升 1.1.1技术类岗位 各板块制定了明确的岗位等级考核体系，并据实实施，根据考核结果晋级的职员的培养人可享受奖励； 奖励标准为晋级职员晋级后当月基本工资的20%（各板块可自行确定，但不超过此上限）； 奖金由晋升职员支付，从工资中扣除； 涉及多人培养的则由板块自行决定分配方案； 无明确培养关系则不予奖励。 1.1.2销售类岗位 各板块制定了明确的岗位等级考核体系，并据实实施，根据考核结果晋级的职员的培养人可享受奖励； 奖励标准为晋级职员晋级后当月基本工资的20%（各板块可自行确定，但不超过此上限）； 奖金由晋升职员支付，从工资中扣除； 涉及多人培养的则由板块自行决定分配方案； 无明确培养关系则不予奖励。 1.1.3管理类岗位 1.1.3.1基层管理岗位（副主管以下涉及管理的岗位） 各板块制定了明确的升降级考核管理办法，并据实实施，根据考核结果晋升为基层管理人员的培养人可享受奖励； 奖励标准为晋级职员晋级后当月基本工资的20%（各板块可自行确定，但不超过此上限）； 奖金由晋升职员支付，从工资中扣除； 涉及多人培养的则由板块自行决定分配方案； 无明确培养关系则不予奖励。

1.1.3.2中层管理岗位 将梯队培养合格晋升为中层管理人员的培养人及将一般职员培养合格晋升为中层管理人员的培养人均可享受奖励； 奖励标准为将梯队培养合格的奖励培养人当月工资的100%；将一般职员培养合格的奖励培养人当月工资的50%； 奖金由用人板块支付； 涉及多人培养或晋升延期的情况由各板块自行决定分配方案； 无明确培养关系的则不予奖励； 相关管理办法参照公司梯队管理办法执行。 1.2师徒制 按各板块师徒制管理办法执行，对培养合格学徒的师傅进行奖励或收入调配； 2、输出 2.1一般职员跨板块平调或换岗（非中层管理岗位），调入板块按该职员调动后基本工资50%的标 准划拔给调出板块培养费，由调出板块支付培养人奖励金额，建议不低于25%，其他计入调出板块利润。 该费用由调入板块支出； 无明确培养人的完全计入板块利润； 2.2梯队人员调动或调动后担任中层管理人员的，调入板块按该职员调动后实际工资150%的标准 划拔给调出板块培养费用，其中实际工资的100%作为奖励金额由调出板块奖励给培养人，余下的50%计入调出板块利润； 该费用由调入板块支出； 涉及多人培养由板块决定自行分配； 无明确培养人的完全计入板块利润。 2.3输出奖励条件 2.3.1仅限用人板块提出需求，人力资源部选调推荐合格人员的情况方适用本奖励办法。 2.3.2板块间自行商调的人员不计入奖励办法。 2.3.3职员本人申请，人力资源部考核合格调动的人员不计入奖励办法。 二、实施流程 1、各板块人力专员及人力资源部统计每月各板块所有晋级及输出人员情况； 2、每月2日各板块提交《本月人才培养输出奖励统计表》（见附件） 3、人力资源部汇总

市场拓展激励方案 试运行

案方的激励于关市场拓展根据正商地产和兴业物业的战略规划和整体部署，兴业物业为做中国最具价值的写字楼物业服务企业开始了市场化探索，对外承接非住宅物业项目成为工作的重中之重。为扩大兴业物业规模和知名度，提高公司全员市场拓展积极性，特拟定本公司市场拓展激励方案。适用范围：一、市场拓展部以外的公司各部门及员工。二、可承接 项目：非住宅项目、商业用途：商业楼，商业中心，农贸市场、停车场、加油站等。1、工业生产：生产厂房、调度中心及为生产服务的配套工程。 2、生活服务设施：礼堂、剧院、娱乐中心、学校、医院等。 3、政府服务设施：办公楼，办证大厅等办公类建筑。 4、军事化设施。 5、市政项目等。6方案之一三、（一）顾问项目 以合同金额为基数进行奖励提成奖励；员工提供顾问项目有效信息，最终成功签约的，可获得4%1、各部门/提成奖励；、已有顾问项目信息，积极协调跟进，最终成功签约的，可获得6%23、各部门/员工提供顾问项目 有效信息，独立对接并最终成功签约的，可获得12%提成奖励。4、发放时间及形式：提成费用按合同金额到款时间计算，原则上随当月工资发放，特殊情况下，公司亦可选择其他形式另行发放。。22%5、注意事项：外 联费用及公司内部提成两项费用总和不得超过整个合同金额（二）全委 项目按物业费月收费标准计算（如：×元/平方米/月），以首月收费为基 数进行提成奖)励（仅计提首月;提成奖励/员工提供全委项目有效信息，最终成功签约的，可获得8%1、各部门2、各部门/员工提供全委项目有效信息，并积极协调跟进，最终成功签约的，可获提成奖励；10%得3、各

部门/员工提供全委项目有效信息，独立对接并最终成功签约的，可获得15%提成奖励。、发放时间及形式：收取当月物业管理费时开始计算，原则上随当月工资发放，特4． 殊情况下，公司亦可选择其他形式另行发放。5、注意事项：外联费用及公司内部提成两项费用总和不得超过月度物业费总额的。35%四、方案之二（一）顾问项目以合同服务人数为基数进行奖励1、各部门/员工提供顾问项目有效信息，最终成功签约的，根据合同服务总人数，月，至合同期限结束。//人抽出20元2、已有顾问项目信息，积极协调跟进，最终成功签约的，根据合同服务总人数，抽月，至合同期限结束。人/出25元/3、各部门/员工提供顾问项目有效信息，独立对接并最终成功签约的，抽出35元/月，至合同期限结束。人/4、发放时间及形式：提成费用随当月工资发放，特殊情况下，公司亦可选择其他形式另行发放。（二）全委项目以净利润为基数进行提成奖励员工提供全委项目有效信息，最终成功签约的，可获得前三个月净利润/、各部门1． ;30%奖励的2、各部门/员工提供全委项目有效信息，并积极协调跟进，最终成功签约的，可获奖励；70%得前三个月净利润的3、各部门/员工提供全委项目有效信息，独立对接并最终成功签约的，可获前三个月的净利润。4、完成3个项目以上（不含3个项目），在上述奖励基础上，视合同金额大小额外元，至合同期限结束。每月奖励500-20005、发放时间及形式：随当月工资发放，特殊情况下，公司亦可选择其他形式另行发放。 五、其他其他单项、其他形式的合作项目或企业并购，在签订履约并履约后，按公司所测算年度利润的20%一次性计提。原则上随当月工资发放，

班级激励计划书

某班级激励计划书 一、目标概述： 班级，其实是一个集体的代名词。在这个集体里我们共享同一个学习氛围，拥有相同的学习资源，甚至能够找到共同的学习目标和一致的人生追求。如何营造一个优秀的班集体，似乎一个小课题，却可能是门大学问。我们可以试着把激励管理这一提供工作效率的必胜法宝引入到班级管理中，把严谨且高度简化的管理理念应用到学校既有的教育体制和学生日常职责中，也许这会使得我们的工作事半功倍，从而推进本班学生素质的更大进步。 为此，我建议制定一份相关的激励计划，这有利于确定班集体的共同奋斗目标，为全班同学指明前进的方向，在思想上，学习上乃至生活上都有促进个人成长的作用。实行适当的激励计划还有利于提高个人乃至于班集体的道德素质修养，营造更加温馨团结的班级氛围。若我们在班级管理中树立一个明确的班集体的奋斗目标，便有助于增强我们的班级凝聚力和综合竞争力。如此一来，便可在全部同学的努力下，形成积极上进，力争上游的良好班风；加强小组间，团体学员间的学习交流和团队合作意识，从而提高班级总体学习成绩，增添同学们对本班的信任感，归属感，责任感和集体荣誉感。 二、具体实施方案： 计划1、推行多种方式激励机制 据悉，目前学校已对成绩优秀的同学设有班级奖学金，国家奖学金，励志奖学金，助奖学金。这种物质及荣誉性的激励的确能够有效地促进一小部分同学的刻苦奋进。但是这也许并不能对一小部分家境优越的同学起到根本的鞭笞作用；且由于竞争力较大，而名额相对较少，设立的奖项也只是一年一次，因此这或许会削弱部分同学的积极性。因此我建议在班级内推行短期的物质与精神并行的激励机制。针对最近班里出现的经常缺勤现象，我们要采取惩罚措施；并利用这一块资金作对为表现优越的同学提供相应奖励的经费。全班每月评出一次全勤奖，并为近期对班级做出贡献的同学颁发奖状或荣誉证书。对表现不同的同学奖罚分明，综合通报表扬或批评。相信这能够很好地督促同学们积极向学，提高出勤率。 计划2、拟设立个人特长激励 在大学这个自由的园地，我们要充分利用自己的优势，在班集体中要尽量做到“百家争鸣，百花齐放”。不难发现，学校为我们提供了一个很好的展示和个人拓展的平台，几乎每隔一小段时间都会有各种类别的比赛涌现。为此，在班集体生活中，我们更要鼓励同学们发挥自己特长，设立学习，爱

关于人才培养和激励的建议

关于人才培养和激励的建议 尊敬的各位领导： 今天很荣幸能够和大家一起交流人才培养和激励这个话题。个人有些不成熟的看法，请各位领导批评指正。 第一，创新人才培养方式，建立新型培养机制。 培训是永不折旧的投资，培训是企业给职工最大的福利。这两句话，我们经常会听到。 我们基层各单位经过不断摸索，也形成了一套适合企业实际、容可操作性、知识技能性于一体的人才培训体系。 同时也要看到，或多或少还存在着培训形式缺乏创新，一味的采取“上面讲，下面听”的形式，呆板而枯燥；培训过于形式化，针对性不强；讲师队伍整体素质有待提高等现象。 建议应围绕提高人才学习能力、实践能力，特别是创新能力，切实加大对现有人才队伍的教育培训力度，促进各类人才不断增强素质、提升能力。 一是实施“走出去、引进来”的人才培养方式。 现在的职工培训主要以内部培训为主，基本没有外部培训。 建议在条件允许的情况下，建立校企合作培养体系和订单式培养新机制，精选部分有潜力的技能工人、技术人员、管理人员赴职业院校和高校脱产“回炉”深造。 或邀请专家学者定期来讲课交流，让广大职工不断接受新理念、新技术，以提高自身的技术业务素质，形成效益共

享，风险共担的意识。 二是建立科学的评估机制，量化人才标准，为青年人才发展做好参谋。 成立由相关职能部门、人力资源部门、团委等相关部门为主要成员的青年职业生涯领导小组，根据本单位的青年需求和成才愿望，有重点、分层次地为他们提供锻炼、提高、展示自我的环境和舞台，做到上下联动。 借鉴国际上的通用标准与手段，参考知名人力资源评估机构的做法，针对企业实际，由相关职能部门、人力资源部门、团委等牵头成立青年人才评估部门，制定科学、合理的青年人才相关指标体系，规范评估程序。 各单位根据行业专项青年人才指标逐步细化本单位对青年人才的评估标准，逐步推行青年人才评估制度，通过评估合理界定人才，挖掘青年员工潜力，帮助其建立职业规划。 青年人才的培养要坚持动态管理的原则，突出改善知识专业结构、年龄结构和分布结构等，要结合不同性质单位的实际，重点加强对具有本单位主体专业工作经历和背景的青年人才的培养，对于新参加工作的毕业生中的优秀人才，也要适当地加以培养和锻炼，建立后备青年人才信息库，不断完善后备青年人才的管理办法，保持一支数量充足、结构合理的青年人才队伍。 三是建立技术交流的平台。 利用煤化公司内网建立煤化工技术交流网络平台，交流工作成果和生产经营经验。

(绩效管理方案)运营总部绩效考核与激励方案

内蒙古小肥羊餐饮连锁XX公司 连锁店和区域公司绩效考核和激励方案 一、总则 1.适用范围 本方案是于2008年5月起试行的《直营店和区域公司绩效考核和激励方案（试行稿）》基础上，收集各区域公司和直营店实施意见后修改形成的。 本方案适用于小肥羊公司直营店和区域管理公司（包括壹、二、三级区公司，以下简称“区域公司”）。考核部分也适用于特许店和加盟店。加盟店和公司签订委托考核协议且缴纳神秘顾客调查费用者，公司将其统壹纳入考核范围。可是，特许店和加盟店不参和奖励分配。 2.目的 （1）建立有效的绩效执行系统，落实公司各项政策和措施； （2）对直营店和区域管理公司的工作进行客观、公正地评价，且通过此评价合理地进行激励； （3）促进上下级沟通和各部门间的相互协作，帮助员工提高自身工作水平，进而提高公司的整体素质。 3.原则 （1）平衡发展导向。改变壹般考核体系中以财务为唯壹指标，忽视管理和发展等其他重要指标，从而不能保证企业

持续发展的弊病。本方案采用绩效考核常用的“平衡计分 卡”和关键业绩指标（KPI）考核的原理，以企业价值观为 核心，平衡设置财务、内部运营、客户、团队和学习四类 发展指标。 （2）体现连锁企业的特点，考核和激励要为人才的战略储备服务； （3）遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，以提高员工绩效为导向，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因 个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 （4）本方案激励标准总体上不低于2007年。 4.组织和实施机构 公司人力资源中心是包括本考核和激励于内的公司所有考核和激励的管理部门，运营总部运营中心是本考核和激励的方案制定和组织和实施部门。 本考核的考核者包括连锁店（包括直营店、特许店和加盟店）执行经理、区域公司（直营店包括本直营店所属的区域公司和上级区域公司。特许店和加盟店为其主要投资人）、运营总部（直营店为运营中心，加盟店为加盟中心）、运营总部聘请的神秘顾客调查机构和顾客满意度调查机构。 本考核和激励所涉及的全部财务数据由计财中心提供；“学习和团队指标”关联数据由关联区域人力资源主管部门和培训主管部门提供；市场开发数据由运营总部市场开发中心提供。 二、直营店的考核 1．直营店考核项目、权重分配及考核标准：

股权激励计划方案

股权激励计划方案 第一章总则 第一条实施虚拟期权的目的。 公司依据《公司法》相关规定，引进虚拟股票期权制度，目的在于建立高级管理人员及技术人员的长期激励机制，吸引优秀人才，强化公司的核心竞争力和凝聚力。 第二条实施虚拟期权的原则。 1.虚拟期权的股份由公司发起人股东提供，公司的发起人股东保证虚拟期权部分股份的稳定性，不得向任何自然人或法人、其他组织转让。 2.本实施方案以激励高管、高级技术人员为核心，突出人力资本的价值，对普通可替换人员一般不予授予。 第三条虚拟股票期权的有关定义。 1.虚拟股票期权：本方案中，虚拟股票期权是指公司发起人股东将其持有的一定比例的股份集合起来授权董事会管理，该比例的股份利润分配权由受益人享有，在一定年度内用所分得的利润将配给的虚拟期权股份行权为实股的过程。 2.虚拟股票期权的受益人：满足本方案的虚拟期权授予条件，并经公司董事会批准获得虚拟期权的人，即虚拟期权的受益人。 3.行权：指虚拟股票期权的持有人按本方案的有关规定变更为公司股东的行为，行权将直接导致其权利的变更，即由享有利润分配权变更为享有《公司法》规定的股东的所有权利。 4.行权期：指虚拟股票期权的持有人将其持有的虚拟期权变更为实质意义上的股份的时间。 第二章虚拟股票期权的股份来源及相关权利安排 第四条虚拟股票期权的股份来源。 虚拟股票期权的来源为公司发起人股东提供。 第五条在虚拟期权持有人行权之前，除利润分配权外的其他权利仍为发起人股东所享有。 第六条对受益人授予虚拟期权的行为及权利由公司股东会享有，董事会根据股东会授权执行。 第三章虚拟期权受益人的范围

第七条本方案虚拟期权受益人范围实行按岗定人。对公司有特殊贡献但不符合本方案规定的受益人范围的，经董事会提请股东会通过，可以授予虚拟股票期权。 第八条本方案执行过程中，因公司机构调整发生岗位变化而影响虚拟期权受益人范围的，由公司股东会予以确定，董事会执行，裁减岗位中已经授予虚拟期权的不得取消、变更、终止。 第九条本方案确定的受益人范围如下。 1.公司高层管理人员（外部董事除外）。 2.控股子公司的高级管理人员。 3.公司高级技术人员。 第四章虚拟股票期权的授予数量、期限及时机 第十条虚拟期权的授予数量。 1.本方案虚拟期权的拟授予总量为_____，即公司注册资本的_____%。 2.每个受益人的授予数量不多于_____，具体数量由公司董事会予以确定，但应保证同一级别岗位人员授予数量的均衡。 第十一条虚拟股票期权的授予期限。 本虚拟股票期权的授予期限为六年，受益人每两年按个人被授予虚拟期权数量的三分之一行权。 第十二条虚拟股票期权的授予时机。 1.以受益人受聘、升迁的时间作为虚拟股票期权的授予时间。受聘到应授予虚拟期权岗位后，须经过试用期考核后方能被授予虚拟股票期权；试用期延长的，须经延长后通过考核方能被授予虚拟期权。由较低岗位升职到应授予虚拟股票期权岗位的，也须在该岗位试用合格后方能被授予虚拟股票期权；如果原岗位按本方案的规定也授予虚拟股票期权的，按新岗位应授予的数量予以补足；如果公司本次实施虚拟期权的股份已经在此之前用完，则不予补足，可由董事会在下一个周期进行相应调整。 2.受益人在被授予虚拟股票期权时，享有选择权，可以拒绝接受，在下一年度如果依然符合虚拟期权的授予条件的，可以要求公司重新授予。在两个年度内，如果享有资格的受益人拒绝接受虚拟期权或者在拒绝后没有再次申请公司授予虚拟期权的，视同永远放弃被授予虚拟股票期权的资格。 第五章虚拟股票期权的行权价格及方式 第十三条虚拟股票期权的行权价格。 行权价格按受益人被授予虚拟股票期权年度公司的相应比例的净资产价格计算，在受益人按本方案行权时，行权价格保持不变。 第十四条虚拟期权的行权方式。

关键岗位后备人才培养实施方案

关键岗位后备人才培养方案

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凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案 公司关键岗位后备人才开发培养方案 第一条 目标和宗旨 为实施公司人力资源战略，确保关键岗位人才的素质和质量，建设优秀的后 备人才队伍，促进公司的可持续发展，特制定本方案。 第二条 原则 （一）人才储备原则，公司为实现稳定、持续的发展战略，制定人力资源规 划，建设后备人才队伍，保障关键岗位人才需求的满足； （二）德才兼备原则，后备人才应当德才兼备，具有忠诚敬业品格和学习创 新能力； （三）公平竞争原则，公司对于符合条件的人员，一视同仁地提供学习、培 训和成长机会，鼓励员工通过公平竞争，实现职业发展规划； （四）动态管理原则，公司通过招聘、培训、调配、流动、考核与激励等机 制，奖优罚劣，择优汰劣； （五）全面激励原则，公司通过企业文化建设、管理创新活动、完善薪酬福 利制度，优化精神激励和物质激励机制，开发后备人才的潜能，激励后备人才的 工作积极性。 第三条 关键岗位的概念与范围 关键岗位是指其职责的履行，对于公司经营管理业务的稳定运行、公司经营 效益增长和风险管理，有着重要的作用。 关键岗位的范围包括公司主任以上级管理人员、核心业务的技术研发人员、

凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案 财务人员。

凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案 关键岗位的人员任免，由人力资源部提出意见，经公司经理办公会议讨论， 由总经理决定。 第四条 后备人才的资格条件 后备人才是指具有大专以上学历，年龄在 30 岁以下，与公司签订两年以上 劳动合同，试用期考核合格，列入公司后备人才培养计划的人员。 第五条 后备人才的权利和义务 后备人才享有接受公司培训、轮岗流动、民主参与管理、项目建设等权利， 对公司后备人才队伍建设与管理工作的建议权和监督权，享有应有的薪酬福利待 遇。 后备人才应当严格遵守公司规章制度，服从工作安排，热爱本职岗位，工作 积极主动，发挥先进模范作用，保守公司的商业秘密。 第六条 经理级管理人员对于后备人才的培养责任 公司经理级管理人员负有发现、推荐和培养后备人才的责任，对所属部门基 本符合后备人才条件的人员，应当给予充分的培训和任用锻炼的机会，加强对他 们的业务指导和思想沟通。 按照公司人力资源部的要求，确定并推荐本部门的后备人才名单，制定并实 施详细可行的培养计划，记录和报告后备人才培养情况。 经理级管理人员推荐和培养后备人才的工作，纳入部门绩效考核。 第七条 关键岗位的上岗条件和程序 关键岗位的上岗条件，严格按照该岗位职务说明书所确定的任职资格执行。 关键岗位的上岗程序，主要包括以下环节：