搜档网
当前位置:搜档网 › 试论人力资源管理中的员工忠诚度的培养

试论人力资源管理中的员工忠诚度的培养

试论人力资源管理中的员工忠诚度的培养
试论人力资源管理中的员工忠诚度的培养

试论人力资源管理中的员工忠诚度的培养

【摘要】在当今迅速变迁及激烈竞争的环境中,员工是企业成功及致胜的关健因素。人力资源管理措施可增进企业成员忠诚度,而忠诚度的投入程度将会影响到员工对于企业的承诺。本文研究发现:人力资源管理对忠诚度有正向影响;忠诚度对员工承诺有正向影响;人力资源管理对员工承诺有正向影响;人力资源管理通过忠诚度对员工承诺有部分中介效果。研究结果期望能作为企业领导人或管理者于企业发展策略上应用的参考,进而提升忠诚度或改善人力资源管理措施,进而提高企业成员的员工承诺。

【关键词】人力资源管理;员工;忠诚度;承诺

1.人力资源管理在员工提升忠诚度中的作用

企业面对当今变迁快速且竞争激烈的经营环境中,为有效改善体质,并增进企业的绩效与竞争力,除在企业架构、生产作业、营销与财务上进行调整外,已逐渐了解人力资源是企业中一项具有高价值的资产,更体现人力资源管理已是企业获取竞争优势不可或缺的一环。然而,如何运用人力资源的管理措施,使员工提升工作绩效及其工作潜能,进而达成企业目标,并具有高度的竞争优势,更是不容忽视的致胜关键。企业成员的忠诚度越高,员工将越愿意付出额外的努力,对企业生产力而言,将带来正面的影响;同时,企业内高忠诚度的员工越多,企业花费在招聘、遴选、雇用、培训与发展的成本,将会降低。因此,企业应采取有效的人力资源管理措施,致力于提升员工的工作士气,使员工充满活力、动力及服务热忱,愿意且无怨无悔地为企业奉献。在企业中,管理者若能关注员工的职业发展,并规划合理的薪酬制度与选用留任人才策略,必能增加员工对企业的向心力,进而降低流动率,促进员工分享的意愿,让各阶层员工的专业知识与经验能够充分发挥,协助企业提高生产力及增加竞争优势。也即合宜的人力资源管理策略,能让各阶层员工的专业知识与经验充分发挥,增进员工忠诚度,进而提高员工对组织的承诺。

2.人力资源管理对员工忠诚度的影响与培养措施

第一,过往学者的研究结果发现,良好的人力资源管理活动能影响到员工忠诚度的提升;也即妥当的人力资源管理活动,能激发员工主动积极的工作态度,追求更卓越的工作表现,以展现出工作活力,愿意为企业付出。而本研究认为,人力资源管理对忠诚度具有正向的显著影响。因此,对于企业的主管来说,应全员参与,结合企业内的物力与人力,进行合宜的教育培训与调配,使人尽其才,事得其人,人事相宜,保持人物的最佳配置;同时,依据成员的工作成效表现,适时予以有形与无形的奖赏与晋升,以激发员工主动积极的工作态度与服务热忱,追求更卓越的工作表现,与敬业乐群的精神。

第二,至于在忠诚度对员工承诺的研究,学者们发现,忠诚度对员工的离职倾向具有负向的影响。也即员工离职倾向越低,对企业的留职承诺的意愿越高。

人力资源员工关系管理办法

300A人力资源项目支持手册》 员工关系 一、内容架构

二、 目录 第一部分:模块职能介绍 ******** --------------------------------------------------------------------第**页至第**页 第二部分:相关管理制度 ******** --------------------------------------------------------------------第**页至第**页 ………… 手册内容 第一部分:模块职能介绍 员工关系工作的职能与重要性 工作项目 划分 目的重要性 员工入职管理办理及时、手续完备、规避 风险 第五部分:相关工具 及资源 EAS系统 集团HR表单 第六部分:集团特别 要求 员工关系工作月报要求 每月离职人员汇总及分析报表第七部分:集团相关 支持

员工转正管理办理及时、手续完备、规避 风险 员工异动管理办理及时、手续完备、规避 风险 员工离职管理办理及时、手续完备、规避 风险 员工关系 报表汇报 及时汇报、数据准确员工档案 管理 档案资料完备,便于查找 员工合同管理合同签订及时、规避法律风 险 员工关系工作与HR其他模块的交叉、衔接 员工关 系工作 同 交叉衔接 招聘工 作 员工入职 社保福 利员工入职、离职、跨机构异动 薪酬管 理员工入职、离职、休假、处罚及奖励、薪酬调整及岗位变动 绩效管 理员工入职、离职、晋升、调岗

培训与 员工入职、晋升、调岗 开发 规划与 员工入职、晋升、调岗 发展 员工关系主管岗位职责 岗位基本信息 机构名称环球天下部门人力资源部职位主管岗位编号 直接上级人力资源总监直接下级员工关系专员职责整体目标 岗位职责描述 任职资格 ?教育水平:本科以上学历 ?专业:人力资源相关专业 ?培训经历: ?经验:2年以上相关工作经验 ?知识:熟悉劳动合同法及北京市相关法律法规 ?技能技巧:熟练应用office软件 ?个人素质:亲和力强,处事冷静有条理

从战略性的角度,如何看待人力资源管理

标题:从战略性的角度,如何看待人力资源管理 人力资源专业化建设是构建战略性人力资源管理体系的专业保障。战略性人力资源管理有着明显的专业特征,通过专业化建设为有效实施人力资源管理职能奠定专业基础,人力资源的专业化建设内容包括:组织系统的岗位分析以明确每个岗位的工作职责、工作职权、工作条件和任职资格;根据公司业务和职位特征设定相应的定员标准;组织系统的岗位评价,作为制定薪酬序列的重要依据;根据公司战略需要和岗位类别开发出相应的素质和能力模型。 人力资源基础建设是战略性人力资源管理体系正常运行的基本保障。战略性人力资源管理是一个庞大的系统,要保证这个系统能够得到正常运行还需要建立一个与之相适应的基础管理体系,包括通过建立人力资源管理信息系统高效为各项人力资源管理活动提供客观的信息,开展日常的事务性工作保证人力资源管理体系的有效运行。 一、人力资源管理的新地位 面临着科学技术发展速度日益加快、企业经营竞争压力日益增大,任何企业管理者都必须为明天的生存和发展而未雨绸缪。当企业的总体战略明确之后,能否按照拟定的方向运行,最重要的因素莫过于人力资源管理因素。因为人力资源是企业系统中最难协同而又贯穿于经营过程始终并控制每一个环节的系统构成。因此,构建基于战略的企业人力资源管理体系是企业成功发展的关键,也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。 第一,通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的,强调人力资源与组织战略的匹配,强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性,强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标,战略人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地位,就是系统地将人与组织联系起来,建立统一性和适应性相结合的人力资源管理。

人力资源管理论文题目汇总

2015年人力资源管理论文题目汇总人力资源管理论文:按范围来可以分为:公共人力资源管理、企业人力资源管理;按功能来分有六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。下面供大家选题参考!一、公共人力资源管理论文题目: 1、分析我国农村社会保障 2、我国人才测评工作存在的主要问题 3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题 4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究 5、我国劳动力移动与灵活就业研究 6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响 7、人力资本积累对经济增长贡献率研究 8、我国劳动力成本上升的原因分析 9、中国农村劳动力转移探析 10、我国农村劳动力素质分析 11、农村劳动力就业状况分析 12、某某地区农村人力资源状况调查分析 13、女性劳动力就业状况分析 14、论女性劳动力就业障碍分析 15、浅议女性劳动力就业歧视 16、女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析)17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析 18、农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究 20、对城市人才流动现状分析 21、人才培养和流动与区域经济发展的关

系研究 22、高技术人才国际流动的研究 23、人才流动中的社会保障因素分析 24、安徽省“江南集中 区”××人口政策分析 25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究 26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究 27、××(地区)公务员录用制度存在的××问题及对策建议 28、××(地区)民营中小企业社会保障制度构建研究 29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势以××为例 30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究以××为例 31、失地农民社会保障问题研究基于地区的调查分析 32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题以××届毕业生为例 33、中国老龄人才资源开发战略34、中国劳动力流动与户籍问题研究 35、女性职业发展的瓶颈与对策研究 36、人力资本、创新与经济增长37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长 38、人力资本外溢与经济增长 39、人力资本不平等与经济增长 40、社会资本与农民工就业问题的研究二、企业人力资源管理论文题目: 1、基于战略的电力企业人力资源管理研究 2、浅谈中美企业人力资源管理的差异 3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务 5、企业人力资源管理弊端及对策略 6、浅析企业人力资源成本的控制

管理者如何培养员工的忠诚度

管理者与下属员工对组织的忠诚度 摘要:随着市场经济越越来越深入和持续的发展,企业发展也越来越科学。在当今企业管理中有一个老大难的问题依然突出:员工流动性非常大,人才流失现象屡见不鲜,管理层与基层员工矛盾明显。这是一道世界性的难题,问题解决的中心点在于员工对组织忠诚度之中。本文主要从管理者角度出发,结合一些案例,分析问题和提出一些做法。 管理者如何来培养下属员工对组织的忠诚度呢?首先,我们应该明确四个概念:管理者、员工、组织和忠诚度。管理者(managers)是管理行为过程的主体,管理者一般由拥有相应的权力和责任,具有一定管理能力从事现实管理活动的人或人群组成。管理者及其管理技能在组织管理活动中起决定作用。管理者通过别人来完成工作。他们做出决策、分配资源、指导别人的活动从而实现工作目标。管理者是这样的人,他通过协调其他人的活动达到与别人一起或者通过别人实现组织目标的目的。管理者是借力,充分运用他人的聪明才智和有限的资源为整个组织服务,从而实现组织目标。员工(employee)是指企业(单位)中各种用工形式的人员,包括固定工、合同工以及代训工和实习工。现代企业的员工跟以往比较有很大的不同,他们的素质相对比较较高,知识性强。具有这么几个特点:创造性强、独立性强、成就欲强、自我完善欲望强、流动意愿强。组织(organization)是以目的为导向的社会实体,具有特定结构化的活动系统。组织就是在一定的环境中,为实现某种共同的目标,按照一定的结构形式、活动规律结合起来的具有特定功能的开放系统。简单来说:组织是两个以上的人、目标和特定的人际关系构成群体。所谓忠诚,意为尽心竭力,赤诚无私。企业员工的忠诚度(loyalty)是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度,它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提,态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。其次,我们应该了解这四者的内在联系:在其他条件同等的情况下,管理者能力越强、组织结构越科学,员工对组织的忠诚度也会相应的更高,而员工的忠诚度越高,也会对组织和管理者产生积极的作用,下面我们通过一组对比来分析这四者之间的具体关系。 目前,在管理学界内有一个非常热门也是非常有警醒意义的话题:为什么僧侣对寺庙的忠诚度远高于企业员工对组织的忠诚度?世上有千年的寺院,却为什么没有千年的企业?古刹都是千年的历史,而企业仅谈百年企业,千年寺庙常有,百年企业难得。既然话题出现了,那么我们也来谈一谈。佛教寺院是一种特殊机构,同样有生存和发展的压力,其内部的人员管理与事务安排的复杂程度丝毫不亚于企业。寺院的僧人来自各地,禀性、好恶、生活习惯、教育背景各不相同,并在主观上“舍亲割爱、抛却世间享乐”,管理这样一个没有物质利益牵挂和约束的群体,其难度比企业更大。令人惊奇的是,为什么延续千年的寺庙比比皆是,而传承百年的企业却不多见?围绕这个话题,个人还是认为主要是围绕上述的四个要素: 一、打不走的和尚VS留不住的员工

【人力资源】员工管理细节四则精编版

人力资源 人力资源员工管理细节四则 一个公司便是一个小世界,老板与员工的关系便犹如船与水的关系,那么,老板如何选择、对待员工?且看细节举例。 员工没有节约习惯怎么办? 日本一家机器制造厂的老板发现装配工人在生产过程中,对一些剩余的小零件总是不太珍惜,常常是随手丢弃,他多次提醒也不见效。一天,老板突然走到工厂装配区的厂房中间,将一筒硬币抛向空中,任其洒落在各个角落,然后一言不发地踱回了自己的办公室。工人们见状,莫名其妙,一边纷纷捡拾散落在地上的硬币,一边对老板的古怪行为议论纷纷。第二天,老板把装配工人召集起来开会,发表了他的观点:“当你们看到有人把钱撒得满地都是时,表示疑惑,虽然都是硬币,却认为太浪费了,所以一一捡起。但平时你们却习惯把螺帽、螺栓以及其他一些零件丢在地上,从不捡起来。你们是否想过,在通货膨胀越来越严重的今天,这些硬币其实是越来越不值钱了,而你们所忽视的零件却一天比一天有价值。”一番入情入理的论说,加上让人印象深刻的“表演”,使大家幡然醒悟。从此以后,再也没有人乱丢零件了。 如何对待犯过错误的员工? 法国一家汽车制造公司的老板准备物色一个人去完成一项重要的工作,在对众多的应聘者进行面试时,他只问了同一个问题:在以往的工作中你犯过多少次错误?在获悉大多数应聘者都回答一贯正确时,他却把这项工作交给了犯过多次错误的X先生。他说:“我不要20年没有犯过错误的人,我要一个人,他犯过无数次错误,但每次都能及时吸取教训,立即改正。”开始工作时,老板交给X先生一本“错误备忘录”,嘱咐道:“你犯过的错误,都属于你的工作成绩,但是你要记住,同类错误第二次出现时,就是你离开公司之日,犯一种错误的机会只有一次。” 只有无所事事的人才不会犯错误,反过来说,也只有勤力做事的人才有可能犯错误,重要的是错而能改,及时总结经验。 如何利用爱挑刺的员工? 有些人自己不喜欢做事,却专爱挑别人的毛病,这样的人大概不会受企业的欢迎。然而一家英国企业老板却认为:只有自己不做事的人,才有可能旁观者清,以局外人的身份对做事的人进行完全彻底地批判;而如果由做事的人对自己所做的事进行评论,往往会因为局内人的观察盲点以及利益的牵涉而使评论蒙上妥协性和不彻底性的阴影。 基于这种理念,这家公司不惜重金聘请了几位对企业颇有研究且专爱挑毛病的人员组成了企业的“评论部”。老板给评论部规定的任务是:尽量给公司找碴子,和公司唱反调。这些挑毛病的专家们一个月就将公司的经营、生产、管理等环节当中的种种漏洞汇成了一本集子,批评毫不留情。总裁随即把各部门主管召集起来,对这些批评意见具体分析,区别对待,逐项落实。不久就使公司面貌焕然一新。 如何对待想当老板的员工? 自己是老板,当然不希望下属也来当老板,这大概是老板之常情。然而,100个下海打工的

战略人力资源管理的3种方法

战略人力资源管理的3种方法 王濂: 实战派人力资源管理专家! 东北财经大学人力资源管理专业 课程:直线经理的人力资源管理 薪酬管理与薪酬体系设计 在学习中层管理培训课程时了解到,战略人力资源管理是相对与传统事务性人力资源管理而言的一种新的人力资源管理形态,它在保证组织绩效、提升组织竞争力方面的战略性职能,促进对战略人力资源的本质性认识,建立战略人力资源管理的方法。 相对于传统人力资源管理而言,在进行企业管理培训时发现战略人力资源管理的方法涉及到对“什么是战略”和“什么是战略人力资源”的界定。虽然,多数的学者已经认识到现代人力资源管理的重要性,但对于“战略”和“战略人力资源”的解释和界定,仍未能形成一个明确的概念。在许多文献中,“战略”的定义多种多样,一些学者认为战略就是一种关系,即人力资源管理实践与组织绩效之间的关系。另一些学者认为,战略就是适应性,即人力资源管理与组织战略之间的适应性。关于战略的另一个难点是如何衡量战略,大多数学者和他们的文献,都倾向于用波特、迈尔斯的经典理论。但是,他们关于战略的分类,通常是在假定组织已经明确界定战略目标的前提下的一种外部性分类,未能充分考虑到环境变动与战略调整之间的关系。 因为对战略界定的多样性,形成理论研究方法的多样性。所以在学习企业培训课程后,总结发现大致形成三种基本的研究方法体系: (1)关注人力资源管理对组织绩效贡献或企业财务行为的影响。 (2)关注企业或组织在所处竞争性环境中采用的战略选择以及这些战略选择在企业人力资源管理中的运用。 (3)考察企业战略与企业人力资源管理政策和实践之间的匹配程度,该研究方法假定“外部匹配”和“内部匹配”都对企业业绩有着深刻的影响。 在上述三种方法中,第一种方法为多数学者所接受,包括德莱利、莱文、奥斯特曼、伯菲、休斯里德、查德维克和凯培利等人。他们认为,战略人力资源管理能够深度影响组织绩效,因此,组织必须确定人力资源管理的实践范围,并保证能够得以贯彻实施。当组织在人力资源管理的实施过程中,实践活动必须和组织的战略需求紧密相连,同时保证战略导向的一致性。 休斯里德提出了被认为具有某种“通用性”的人力资源管理方法。沿着休斯里德的思路,伯菲提出16项人力资源管理工作。德莱利确定了7项战略性人力资源管理工作:内部职业机会、正规培训系统、评价方法、利益共享、工作安全、投诉机制和工作定义。有些文献采用这七项工作来检验人力资源管理的三个主要理论观点:一般性、权变性和配置观,分析结果对这三个理论都提供某种程度的支持。大多数学者认为权变性的观点更适合于战略人力资源管理,但不应忽视配置。实际上,人力资源管理工作与企业战略匹配与否是直接影响企业

人力资源管理论文关于人力资源的论文

人力资源管理论文关于人力资源的论文 企业差异化战略下人力资源价值链整合摘要:文章从企业战略着手,论证了差异化战略与人力资源价值链的关系,同时对人力资源价值链进行补充修正,形成价值分析、价值创造、价值评价、价值分配和价值支撑五大环节,并对每一个环节的整合进行了探讨。 关键词:差异化战略;人力资源价值链;整合 随着科学技术的日益更新,企业越来越注重创新性人才的激励与保留,利用核心人才的智慧采取例外原则有效解决经济全球化带来的冲击。Schuler(1992)提出战略人力资源管理模式,旨在将人力资源与企业战略相匹配相整合。而人力资源价值链差异化主要涉及到价值创造、价值评价以及价值分配三方面的内容。价值链差异化程度影响人力资源运营能力和企业绩效,直接关系到企业差异化战略的成功。 1人力资源价值链模型的整合 波特(1985)首次提出价值链理论。他认为,组织的价值链活动可以分为基本活动和辅助活动。国外学者主要将波特的价值链思想,运用于人力资源管理实践中,形成人力资源价值链。国内学者宋利(2004)则是侧重对人力资源管理活动进行分解,将人力资源价值链划分为价值创造、价值评价和价值分配三部分。也有学者黄应忠(2007)对价值链进行补充,增加价值创造之前的价值分析。文章结合国内外学者对人力资源价值链的研究认为,在整个价值链中缺乏价值的支撑要件。特别对于差异化战略的企业,价值链各部分差异程度

比较大,支撑要件就充当“黏合剂”的角色,协调各链节之间发挥作用。故文章提出差异化战略下人力资源价值链模型(见图1)。 2差异化战略下人力资源价值链的运用 2.1价值分析 ①人力资源外部环境分析。持有差异化战略目标的企业,外部环境的作用突出表现为科学技术与劳动力市场的变化。人力资源管理工作者要分析投入企业中新技术需不需要进一步投入研发,掌握该项技术需要怎么样的人力资源结构,从而做出培训或外部招聘的决策。同时,企业要在供大于求的劳动力市场上获取优质的人力资源,才能确保所得的人才不为技术的更新而被淘汰。②人力资源内部环境分析。差异化战略的实现要立足与已有的人力资源,故人力资源管理工作者需清楚掌握企业内现有的员工数量、能力结构、素质以及开发潜力情况。只有清晰梳理企业具有的人力资源,发现由于外部环境或新任务所造成的能力缺口,找出培训点与招聘要求,才能有效应对技术与劳动力的环境冲击。 2.2价值创造 ①注重员工的外部招募。与内部招募相比,外部招募可以引入新活力,形成新的竞争,推动组织的变革,这与差异化战略要求是相符合的。除此之外,外部招募可以在短时间内得到能应用新技术的人力资源,取得市场领先地位。在外部招募中,甄选环节的标准应侧重于创造力而非管理能力。相应地,所采用的甄选技术应选择情景面试、

建立战略性人力资源管理

建立战略性人力资源管理 当战略管理概念被引进中国以来,不管企业家或经济、管理学家(学者)均在运用和研究战略管理,为自己未来的发展定下相应的战略目标、战术手段,以期待能够在一定的时间内达成企业战略目标。但他们往往忽略了与之配套战略支撑性的管理,特别是人力资源管理。在现代社会里,人力资源是组织中最有能动性的资源,如何吸引到优秀人才,如何使组织现有人力资源发挥更大的效用,支持组织战略目标的实现,是每一个领导者都必须认真考虑的问题,这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。所以人力资源管理也成为组织战略不可或缺的有机组成部分。 一、人力资源管理在公司发展中地位 面临着科学技术发展速度日益加快、企业经营竞争压力日益增大,任何企业管理者都必须为明天的生存和发展而未雨绸缪。所以现代企业都十分关注战略。因为战略是就是方向,是企业把对未来环境变化的预测与对现在优劣状况的把握结合起来对未来发展方向的规划。当企业的总体战略明确之后,能否按照拟定的方向运行,最重要的因素莫过于人力资源管理因素。因为人力资源是企业系统中最难协同而又贯穿于经营过程始终并控制每一个环节的系统构成。因此,构建基于战略的企业人力资源管理体系是企业成功发展的关键,也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。一方面,企业战略的关键在于确定好自己的客户,经营好自己的客户,实现客户满意和忠诚,从而实现企业的可持续发展。但是如何让客户满意?需要企业有优良的产品与服务给客户创造价值,能够带来利益;而高质量的产品和服务,需要企业员工的努力。所以,人力资源是企业获取竞争优势的首要资源,而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。另一方面,企业要获取战略上的成功要素,如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等,最终都要落实到人力资源上。因此,在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。 1、通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的,强调人力资源与组织战略的匹配,强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性,强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标,战略人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地

人力资源管理简答题+论述题

第一章人力资源管理绪论 1、什么是人力资源如何理解人力资源的含义 答:人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们得总和。它应该包括数量和质量两方面。这个定义强调以下几个方面: 1)、人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素,离开了人力资源,也就无所谓社会生产、社会财富的创造。 2)、人力资源是指劳动者创造财富的能力,离开劳动者,就无所谓人力资源。 3)、一个国家一定时期内人力资源的存量,表示该国该时期人力资源的多少,同时也以一定的指标衡量人力资源的质量。 4)、一个国家的人力资源有两种存在形式,正在被使用和尚未被使用的人力资源。 2、简述人力资源管理的功能 答:1)、获取,对职位和人员进行测评,选拔出与组织中的职位最为匹配的任职人员的过程。 2)、整合,指通过培训教育,使员工具有与企业一致的价值观,最终成为组织人的过程。 3)、保持,保持包括保持员工工作积极性和保持员工队伍相对稳定两个方面。 4)、开发,指提高员工知识、技能以及能力等各方面资质,实现人力资本保值增值过程。 5)、控制与调整,这是对于工作行为表现以及工作达成结果情况作出的评价和鉴定的过程。 3、简述(美国人力资源专家诺伊提出的)人力资源管理者应具备的能力 答:1)、经营能力,即了解公司的经营和财务的能力,人力资源管理人员必须根据尽可能精确的信息作出对公司的战略规划具有支持作用的理性决策。 2)、专业技术知识与能力,包括人力资源管理基本职能中涉及的工作分析、组织设计、招聘甄选、绩效评价、培训开发、薪酬等技术和方法,还要不断掌握新技术和方法。 3)、变革管理能力,即在诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面掌握变革过程管理的能力。 4)、综合能力,必须能够看到人力资源中的各项职能之间如何才能有效配合在一起。 4、简述人力资源战略的概念和类型人力资源战略和企业战略的关系 答:指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划,它是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源,使其发挥出最大优势,以符合企业的战略需求,实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。 人力资源战略类型可以分为累积型、效用型、协助型三种 1)、累积型战略:即用长远观点看待人力资源管理,注重人才培训,通过甄选来获取合适的人才。以终身制为原则,以公平原则来对待员工,员工晋升速速慢;薪酬是以职务及年资为标准,高层管理者与新员工工资差距不大。 2)、效用型战略:即用短期的观点来看待人力资源管理,教少提供培训。企业职位一有空缺随时进行填补,非终身雇佣制,员工晋升速度快,采用以个人为基础的薪酬。 3)、协助型战略:介于积累型和效用型之间,个人不仅需要具备技术性的能力,同时在同事间要有良好的人际关系。在培训方面,员工个人负有学习的责任,公司只是提供协助。 人力资源战略和企业战略的关系: 1)、整体型。企业战略制定的过程,同时也是人力资源战略制定的过程。 2)、双向型。人力资源战略和企业战略分开的,但是是同时制定的。 3)、独立型。企业先期已经单独制定了企业战略,然后再制定企业人力资源战略的一个过程。 5、人力资源管理的发展经历了哪几个阶段,每阶段的特点是什么 1)、以劳动关系改善和劳动效率提高为中心的阶段。主要是如何通过科学的方法来提高人的劳动效率。 2)、以工作为中心的人事管理阶段。以工作为中心展开,工作分析、心理测验、绩效考核、职业生涯、管理开发为主题。 3)、人与工作的相互适应的人力资源管理阶段。这一时期人力资源作为一种理论体系,与传统的人事管理有质的不同,人力资源管理以人为中心。 4)、人力资源管理上升到企业战略高度的战略人力资源管理阶段。人力资源管理成为整个企业管理的核心。 6、.简述人力资源管理的发展趋势 答:1)、人力资源管理全面参与组织的战略管理过程。 2)、人力资源管理中事务性职能的外包和人才租凭。 3)、直线管理部门承担人力资源管理的职责。 4)、政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致。 7、人力资源面临的挑战 答:1)、经济全球化的冲击:经济全球化使组织外部环境更加复杂多变;经济全球化促使企业间并购与重组;中国加入WTO后,中国企业不得不面对强大的国外竞争对头的挑战。

人力资源员工管理工作流程

HR工具书 人力资源流程手册

本工具说明 作为人力资源部门,除了自己要有人力资源各个模块的相关政策、制度、为了便于各种部门掌握和理解,还应该把制度做成手册形式易于理解与操作的更加詊细文本,发给各个部门经理,指导他们在不同情景下参照使用。比如:如何处理人员入职,如何调整薪资。本工具书就给出了一个很好的样本。 对于集团公司,总公司人事部,也有必要作出此类手册,对系统的人力资源部门工作,给予明确的规范和指导,本工具书也是一个很好的范本。 本工具书给出了两个人力资源手册范本。

目录一、人力资源管理手册(范本一) 第一章手册的目的 第二章人力资源部的工作职责 第三章招聘工作 第四章新员工入司工作流程 第五章员工转正考核工作流程 第六章员工内部调动工作流程 第七章员工离职 第八章劳动合同

第九章薪资制度 第十章考勤管理 第十一章员工福利 第十二章绩效管理 第十三章奖励制度 第十四章违纪处分 第十五章培训与发展 第十六章职业生涯发展 第十七章人事档案管理 二、某大型外资企业人员优化流程(范本二) 1.招聘流程 2.入职流程 3.转正考核流程 4.内部调动流程 5.离职流程 三、人力资源年度工作计划示例

人力资源管理手册(范本一) 第一章手册的目的 一.XXXX公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标: 1.构筑先进合理的人力资源管理体系,体现“以人为本”的理念,在 使用中培养和开发员工,使员工与公司共同成长; 2.保持XXXX内部各公司在人事制度和程序统一性和一致性。保持人力 资源系统的专业水平和道德标准; 3.保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二.为达到上述目标,XXXX公司人力资源部编制本手册,以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。 三.公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四.本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。 第二章人力资源部的工作职责 一.核心职能:作为公司人力资源管理部门,选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才,制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生

战略人力资源管理试题

《战略人力资源管理》试题 客观题部分: 一、选择题(每题1分,共15题) 1、有效利用组织资源,以实现组织目标的过程是( B )。 A.人力资源 B. 管理 C. 控制 D. 操作协调 2、下列属于管理领域的有( ABCD )。 A. 财务管理 B.人力资源管理 C.物流管理 D. 信息管理 3、人力资源管理的产生和发展的过程划分为(ABCD )阶段。 A. 手工艺制度阶段 B. 科学管理阶段 C. 人际关系运动阶段 D. 组织科学-人力资源方法阶段 4、霍桑实验表明( BC )。 A.企业是一个经济技术系统 B. 在工作中,影响生产效率的关键变量是员工的心理状态 C.企业是一个社会系统 D. 在工作中,影响生产效率的关键变量是外界条件 5、组织中个人的目标越是(AB),组织总体目标越难以实现。 A.多样化 B. 多元化 C. 单一化 D. 一元化

6、组织的一般共性有( ACD )。 A.有构成组织的人 B. 组织有特定名称 C.组织中的人有自己特定的任务 D.人的任务在性质和数量上相互协调 7、( AB )是决定工人行动的两项关键因素。 A. 技术 B. 组织结构 C. 员工心理状态 D.外界环境 8、组织中管理者的主要职能有( ABCD )。 A. 规划 B. 组织 C. 任用 D. 领导 9、人力资源管理的内容有( ABCD )。 A. 吸引 B. 录用 C. 保持 D. 发展和评价 10、跨国公司人力资源管理主要模式有( ABCD )。 A.民族中心主义原则 B.多中心原则 C.地区中心原则 D.全球中心原则 11、激励的满足理论包括( ABC )。 A.需要理论 B.强化理论 C.期望理论 D.X-Y理论 12、( A )提出了X-Y理论。 A.麦格雷戈 B.泰勒 C.利克特 D.梅奥

人力资源管理论文

天津大学成人高等教育 毕业设计(论文)任务书 题目:人力资源管理与企业核心竞争力完成期限:2012年5月25日至2012年11月30日 学院理学院指导教师 专业人力资源专科职称 学生李佳系主任 接受任务日期批准日期设计(论文)进度计划表

注:1.本任务书一式两份,一份院或系留存,一份发给学生,任务完成后附在说明书内。 2.“检查人签名”一栏和“指导教师批准日期”由教师用笔填写,其余各项均要求打印,打印字体和字号按照《天津大学关于专科生毕业设计(论文)统一格式的规定》执行。 人力资源管理与企业核心竞争力 摘要: 当今世界是一个竞争的世界,企业为了自身的生存和发展,必须不断提高竞争力和核心竞争力。人力资源是一切资源中最重要的资源,有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用,制定人力资源竞争的对策,对于提高企业核心竞争力具有重 要意义。企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展,必须降低成本,提高管理效能,必须有一套自己的人的管理方法,企业第一资源要素是人力资源,是产生核心竞争力的关键,改进和提高企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力是核心.加强企业资源合理开发和利用,是企业家们最为关注的问题.本文主要论述了什么 是人力资源管理以及介绍了什么是企业核心竞争力。人力资源管理在企业核心竞争力中所起的重要作用,怎样能提高企业核心竞争力。 关键词:核心竞争力以人为本人力资源管理人力资本 目录 1.绪论 (3) 企业核心竞争力 (3) (3) 人力资源管理 (4) 人力资源管理的特点 (4) (5) 2.人力资源管理与企业核心竞争力的关系 (5) 3.人力资源管理的提高变化与企业核心竞争力 (5) 普及现代人力资源意识,培养造就“准人力资源经理”管理团队 (6)

员工从招聘稳定离职各阶段忠诚度管理

对于员工忠诚度地管理,应该是包括员工被雇佣之前,并持续到员工退休或辞职之后地整个过程;而且,这一过程依时间先后可分为五个阶段:招聘期、员工稳定期、离职潜伏期、辞职期和辞职后期,每一阶段地忠诚度管理都各有侧重,需要相互配合才能提高员工忠诚度;还有一点不容忽视,即员工忠诚度是动态可变地,需要根据企业和员工地实际情况及时调整或纠正,否则就会导致员工忠诚度地降低甚至丧失.因此,有效地员工忠诚度管理应该是全程地. 其实在现实中也遇到不少这样地老板(具体谁,不需要讲出来,当你看到这篇文字时候,自己去反省下)需要你地时候(免费咨询)把你奉若神明,一天都缠着你.当问题得以解决或者不需要你地时候连问候都没有一句.所以也奉劝一句这样思维格局地经营管理者,今天很肯定告诉你,你一辈子事业注定发展不大,因为所有事情都是自己在造孽,你这种心态已经注定你不可能发展长久,凝聚帮你创造财富地人缘!也不可能去影响、培养员工对你忠诚.财富来源于认识你地人与你认识地人,相反地你在一次次糟践自己地财富! 招聘期:员工忠诚度地筛选 招聘,作为员工忠诚度全程管理地第一站,是员工进入企业地“过滤器”,其“过滤”效果地好坏直接影响着后续阶段员工忠诚度管理地难度.因此,在招聘过程中,要以忠诚度为导向,具体措施如下:文档收集自网络,仅用于个人学习 、排除跳槽倾向大地求职者 在招聘和甄选过程中,往往只重视对求职者工作能力地考核,如果仔细查看求职者地申请材料并加以分析,还能获得其它有用信息,例如:该求职者曾经在哪些美容院工作过,平均工作时间长短,离职原因等等.通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大地求职者.文档收集自网络,仅用于个人学习 、注重求职者地价值观倾向 员工忠诚度地高低与其对美容院价值观地认同程度密切相关.因此,在招聘过程中不仅要看求职者地相关工作技能,还要了解求职者地个人品质、价值观与店面价值观地差异程度以及改造难度等,并将其作为录用与否地重要考虑因素.为保证员工地高忠诚度,有些店面甚至宁愿放弃雇佣经验丰富但价值观受其他店面影响较深地求职者,而去雇佣毫无经验但价值观可塑性强地应届大学毕业生.文档收集自网络,仅用于个人学习 、与求职者如实沟通,保持诚信 在招聘和甄选过程中,一些店面特别是急需人才地中小企业,为了能尽快招聘到合格地人才,常常会在与求职者地沟通中夸大业绩和发展前景,并给求职者过高地承诺(如薪水、住房、培训等).当求职者到了店面之后才发现在求职时地承诺不能兑现,那么店面很可能会失去员工地信任,从而导致员工忠诚度地降低.文档收集自网络,仅用于个人学习 员工稳定期:忠诚度地培养 员工稳定期是指从员工正式进入美容院到开始呈现离职倾向前地那段时期.这段时期是员工忠诚度全程管理地关键阶段,担负着培养员工高忠诚度地重任.文档收集自网络,仅用于个人学习 员工对美容院满意与否直接影响着其对美容院地忠诚度,很难想象一个对美容院不满意地员工会忠于美容院.因此,培养员工地忠诚度首先要提高员工地满意度.这就需要给员工提供富有挑战性地工作和舒适地工作环境,建立合理地薪酬制度和公平透明地晋升制度,以及推行人性化地管理机制等.但是,满意度高并不表示忠诚度一定高,要建立高忠诚度还必须培养员工地归属感——让员工感觉到自己是美容院不可或缺(尽管事实上可能并非如此)地一员,只有这样,员工才会忠于美容院,才有可能把美容院视为自己生命地一部分.以下是建立归属感行之有效地几种方法:文档收集自网络,仅用于个人学习

人力资源管理存在的问题及对策

21世纪不动产福州区域 人力资源管理存在的问题及对策 分校(站、点):福州电大 学生姓名: 学号: 指导教师:张兴夏 完稿日期: 2016.12

人力资源管理存在的问题及对策 目录 写作提纲 (3) 内容摘要 (4) 关键词 (4) 正文 (4) 一、21世纪不动产福州区域企业概况 (4) 二、21世纪不动产福州区域人力资源取得的成绩 (4) (一)公司建立人力资源部门 (4) (二)公司拥有完善的培训机制 (5) (三)公司拥有一支能和企业同甘共苦的队伍 (5) (四)以人为本建立现代企业文化 (5) (五)建立现代企业激励制度 (6) (六)公司经营宗旨“用户是企业的生命” (6) 三、21世纪不动产福州区域人力资源管理存在的问题 (6) (一)招聘缺乏长远规划 (6) (二)绩效考核管理不合理 (7) (三)薪酬、福利制度起不到激励作用 (8) 四、完善21世纪不动产人力资源管理的对策措施: (9) (一)做好招聘策划,使用适当的招聘方法招到合适的人才 (9) (二)制定科学、全面的绩效考核制度 (11) (三)制定合理的薪酬制度 (13) 参考文献 (15)

人力资源管理存在的问题及对策 写作提纲 一、21世纪不动产福州区域企业概况 二、21世纪不动产福州区域人力资源取得的成绩 (一)公司建立人力资源部门 (二)公司拥有完善的培训机制 (三)公司拥有一支能和企业同甘共苦的队伍 (四)以人为本建立现代企业文化 (五)建立现代企业激励制度 (六)公司经营宗旨“用户是企业的生命” 三、21世纪不动产福州区域人力资源管理存在的问题:(一)招聘缺乏长远规划 (二)绩效考核管理不合理 (三)薪酬、福利制度起不到激励作用 四、完善21世纪不动产福州区域人力资源管理的对策措施(一)做好招聘策划,使用适当的招聘方法招到合适的人才(二)制定科学、全面的绩效考核制度 (三)制定合理的薪酬、福利制度

试论人力资源管理的基本职能及相关关系

试论人力资源管理的基本职能及相关关系 直线经理的人力资源管理职能 直线经理(Line Manager)是指诸如财务、生产、销售等职能部门的经理。每一个直线经理都是一个管理者,肩负着完成部门目标和对部门进行管理的职责。与人力资源经理不同的是,直线经理是在本部门范围内,围绕部门任务,对员工进行包括激励、沟通、授权、培训等方面的人力资源管理。所以人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事,凡是有组织、有人的地方就有人力资源管理。 一、现代人力资源管理的内涵 人力资源管理(HRM)就是根据企业战略目标,通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率,最终达到企业发展目标的一种管理行为。 传统的人事管理将人看作是一种成本,是被管理、被控制的对象,人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门,重复着事务性工作;与传统的人事管理相比较,现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源,既需要管理,更需要开发,人力资源部则提升到企业发展战略的高度,其工作的效率直接关系到企业的成败,人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。 因此,现代人力资源管理在招人时强调的是有计划地为企业招到合适的人,在用人、留人方面处处体现以人为本的管理思想,以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作,并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值,使用科学的管理方法,通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设,使员工能够在工作中充分的调动和发挥人的积极性、主动性和创造性,从而提高工作效率、增加工作业绩,为达成企业发展目标做出最大的贡献。 二、直线经理的HR职能定位 直线经理的基本任务是要完成本部门的组织目标,因此直线经理在日常工作中更注重具体的工作流程和结果,可能忽略本部门的人力资源管理。但是作为经理人,“管理”是其本职工作,那么部门内部的“人力资源管理”作为其“管理职能”的一部分,是经理人不可或缺的一项工作。他的核心价值是要带领部门员工共同来实现本部门的工作目标,因为每一个直线部门的工作不可能由经理人单独完成,必须由经理人通过规划、组织、指挥、协调和控制部门员工来完成,而且不能简单地以完成了年度工作目标作为衡量工作业绩的唯一依据,还需要直线经理通过良好的沟通、有效的激励、恰当的集权与授权、有计划的员工培训和人才培养等方式,使部门在完成工作目标的基础上,实现可持续的发展。 所以,要做到这点就要求所有的直线经理都具备基本的人力资源管理思想,并掌握现代人力资源管理工具和方法。例如,如何通过工作分析明确界定下属员工的权力和责任、如何通过岗位评估合理地评价不同岗位的相对价值、如何进行有效地分解并管理所属部门的目标、如何理解并执行公司的薪酬体系并发挥其激励作

员工忠诚度分析.

1、请将第5部分作为论据素材,分别融入到相关章节当中去,不要 单独立项! 2、主意文章空格,我调整了一下,还是没有对齐 3、速将其它部分,如目录、摘要、文献等等弄齐 1 引言 据《工人日报》报道,全球最大的人力资源管理咨询公司美世日前发布了最新的全球雇员调查报告。根据美世2011年针对全球17个市场超过三万名员工的调查(其中包括中国大陆的2000名员工),中国员工对企业的忠诚度相较五年前调查时大幅减弱,离职率翻倍增长……。美世的调查称,超过1/3员工正开始认真考虑离职,24—29岁的人中间有70%曾考虑离职。这个数据无疑令人担心。人才流失带给企业的损失,正越来越多地为企业重视。而提高员工对企业的的忠诚度,则是留住员工的至关重要的问题。在企业管理中,只有切实了解员工的期望和需求,提高员工对企业的忠诚度,留住员工,才能提高企业的经济效益,增强企业的核心竞争力。 2 员工忠诚度的概念及类型 2.1忠诚的概念 所谓忠诚,意为尽心竭力,赤诚无私。早在几千年前,我国就有了对忠诚的定义和推崇,忠诚是指对国家、民族、他人的尽心尽力。在中国传统的国有企业中,企业充当母亲的角色,把员工一辈子的事包下来,而员工为企业的发展贡献自己的一生。随着知识经济时代的发展,员工对企业的“忠诚”的内涵发生了很大的变化。员工已不再是投奔一个家长式的企业,让它把员工的一切都包起来。如今的员工忠诚,已经转变成了企业通过管理所形成的一种新的内部秩序,这种新秩序的内涵就是企业和

员工间的关系更富有专业性的色彩。 2.2 企业员工忠诚度的概念 企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度,它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提,态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。 2.3 员工忠诚度的类型 2.3.1 主动忠诚与被动忠诚。 根据员工在主观上是否愿意留在企业长期工作的情况来分,我们可以把员工忠诚分为主动忠诚与被动忠诚两种类型。 (1)主动忠诚。 主动忠诚是指员工在主观上有强烈的忠诚于企业的愿望,这样的愿望往往来源于以下几方面:企业与员工目标的高度协调一致;企业可以帮助员工进行职业生涯规划和自我实现;员工工作内容的扩大化和丰富化;工作环境中和谐的人际关系;员工的成就感和认同感。这些因素能够使员工产生满足感和受到激励,不断的促进员工自我发展和提高,从而不断强化员工对于企业的忠诚态度。这种主动的忠诚具有很高的稳定性,即使受到一些客观因素的影响,这种忠诚仍然能够持续。 (2)被动忠诚。 被动忠诚是指员工本身并不愿意长期留在企业工作,而是由于受到一些客观因素的影响,导致其不得不继续留在该企业。这些客观因素往往是一些物质方面的因素,比如说相对与同行而言较高的工资、良好的福利、优越的工作环境等。这些影响因素使员工为了保持现有的物质待遇而必须留在企业工作,而一旦这些因素消失了,员工就不可能再对企业忠诚了。 相对于主动忠诚,被动忠诚更不稳定,它往往会隐藏着很大的危机。这类员工一般都抵挡不住“糖衣炮弹”的轰炸,一旦竞争者提出比员工现有的更高的工资更优越的工作环境更优厚的待遇,他们要么跳槽,要么会以此来威胁主管以达到提升的目的,这不仅会对企业产生不良影响,也会使其他员工产生不公平感,降低他们工作的积极

人力资源部员工管理办法文件

人力资源管理手册

目录 第一章手册的目的3 第二章人力资源部的工作职责4 第三章招聘工作6 第四章新员工入司工作流程11 第五章员工转正考核工作流程14 第六章员工内部调动工作流程

16 第七章员工离职19 第八章劳动合同21 第九章薪资制度24 第十章考勤管理26 第十一章员工福利30 第十二章绩效管理32 第十三章奖励制度34 第十四章违纪处分35 第十五章培训与发展 38 3 / 206

第十六章职业生涯发展41 第十七章人事档案管理44

第一章手册的目的 一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标: 1构筑先进合理的人力资源管理体系,体现“以人为本”的理念,在使用中培养和开发员工,使员工与企业共同成长。 2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二. 为达到上述目标,公司人力资源部编制本手册,以此规范和 指导有关人力资源方面的政策和程序。 三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序 的部门。 四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱 欢迎员工和各分支机构提出修改意见。 5 / 206

第二章人力资源部的工作职责 一. 核心职能:作为公司人力资源的管理部门,选拔、配置、开 发、考核和培养公司所需的各类人才,制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划,调动员工积极性,激发员工潜能,对公司持续长久发展负责。 二. 工作职责: 1制度建设与管理 A制订公司中长期人才战略规划; B制订公司人事管理制度,总分公司人事管理权限与工作流程,组织、协调、监督制度和流程的落实。 C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划; D定期进行市场薪酬水平调研,提供决策参考依据; 7 / 206

相关主题