薪酬制度与员工激励问题初探 (2)
毕业设计（论文）中文题目：薪酬制度与员工激励问题初探
专业：人力资源管理
姓名：
准考证号：100312400177
指导教师：
2015 年 2 月10 日
开题报告
题目：薪酬制度与员工激励问题初探
报告人： 2014年12月10日
一、文献综述
通过对人力资源管理的学习，薪酬制度与员工激励是分
不开的，激励员工的方法虽然有很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最直观的、最易运用见效最快的的方法。薪酬制度与员工激励之间，二者相互牵绊，相互作用，使薪酬制度和激励作用发挥到最大。
本文经过叙述概括出了科学与合理薪酬制度的要求，并就我国企业薪酬管理现在的现状和存在的问题和当前企业薪酬激励制度的主要问题进行了具体的分析，并且结合实际提出了适合企业薪酬激励制度的措施，着重细致的对薪酬制度与员工激励之间的作用惊醒深刻的阐述，对于如何做好员工的激励和薪酬管理，二者如何优质的结合在一起，结合公司的规模、发展情况和员工的特点，及上述的具体分析，对此提出了自己小见解。
二、选题的目的和意义
目的：一个多世纪以来，企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。当然，无论是基于何种薪酬设计方法，薪酬发放的对象并非一个个“理性”的个体，在当今企业管理中，管理环境也是复杂多变的，根据企业、市场和人员方面进行灵活调整。
意义：传统的薪酬制度重点在于为了调动员工工作热情与积极性，然而在现代企业中，薪酬制度的设立更注重员工的主动性、协作性和创新性的发挥。研究的重点内容。此论文剖析了一些企业所会面对的通病，也说出了薪酬制度与员工激励良好的结合，也叙述了薪酬制度与员工激励是在人力资源管理中不可或缺的重要性。
三、研究方案：
1、研究现在的薪酬制度
2、解读企业薪酬激励制度的主要问题
3、制定适合企业薪酬激励制度的措施
4、平衡薪酬制度与员工激励之间的作用
5、找准员工的激励和薪酬管理的关系
四、进度计划：
2014年11月25日资料调查
2014年12月5日论文起稿
2015年1月10日论文初稿转写完毕
2015年1月15日至1月26日论文经指导老师修改并提出审查意见后进行完善
2015年2月2日论文撰写完毕
五、指导教师意见：
指导教师：
2014年12月10日
结题验收
一、完成日期
二、完成质量
三、存在问题
四、结论
指导教师：
2015年2月10日
北京交通大学
毕业设计(论文) 评议意见书
北京交通大学
毕业设计(论文)任务书
一、设计题目及内容摘要：
设计题目：薪酬制度与员工激励问题初探
内容摘要：
员工激励是组织通过设立适当奖励组合，借助必要的信息沟通，以一定的行为规范来激发、引导、维持和同化员工的行为，对员工的激励可分为物质激励和精神激励，而物质激励的手段和方法有很多种，薪酬制度的应用就是起到激励作用的其中一种。薪酬激励易于被管理者运用和控制，企业在发展中若能处理好薪酬与员工激励的关系，真正发挥好薪酬在激励体系中对员工的作用。科学有效的薪酬制度能让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值，是保持员工高效生产率的有效手段。就可以达到企业与员工双赢的目标。本文经总结提出企业在发展过程中薪酬激励机制方面可能产生的问题，着重分析当今企业高速扩张需要采取的薪酬策略和方法。结合作者所在企业薪酬机制的现状提出自己意见和建议。
关键词：薪酬制度；员工激励；双赢
二、重点研究问题：
1、科学与合理薪酬制度的要求
2、当前企业薪酬激励制度的问题
3、适合企业薪酬激励制度
4、员工的激励和薪酬管理
目录
1 引言 (1)
2 本研究的概念界定 (1)
2.1 薪酬相关概念 (1)
2.2 激励相关理论概述 (2)
2.3 薪酬与员工激励的关系 (2)
3 当前我国薪酬激励制度存在的问题 (3)
3.1 薪酬激励的基础性工作薄弱 (3)
3.2 薪酬设计不科学，激励缺乏公平性 (3)
3.3 激励缺乏创新，过于注重短期激励 (4)
3.4 薪酬设计与企业战略不一致 (4)
3.5 薪酬体系激励动力不足 (5)
3.6 薪酬结构不合理 (5)
4 薪酬激励制度存在问题的原因分析 (6)
4.1 对人力资源管理缺乏足够的认识 (6)
4.2 缺乏制度化的管理 (6)
5 薪酬制度发挥员工激励作用的对策 (7)
5.1 加强薪酬管理基础工作 (7)
5.2 保证薪酬激励公平性的实现 (7)
5.3 物质激励机制 (8)
5.3.1 薪酬激励 (8)
5.3.2 其他物质激励 (9)
5.4 精神激励机制 (9)
5.5 重视企业文化的激励作用 (9)
5.6 注重间接薪酬和非财务薪酬 (9)
5.7 重视对团队的奖励 (10)
5.8 薪酬战略与企业发展战略相适应 (11)
5.9 建立高效的人力资源绩效考评体系 (11)
总结 (13)
参考文献 (14)
致谢 (15)
薪酬制度与员工激励问题初探
1 引言
企业发展的关键因素之一是人力资源管理，人力资源的利用与管理在现代企业管理中所起到的作用越来越大。企业的发展需要员工的支持，其主动性、积极性和创造性会对企业的发展起到巨大的促进作用，而要获得员工最大限度的支持，离不开对员工的激励。在对员工的物质奖励中，通过薪酬的分配激励员工，是一种易被管理着运用和掌握的可行方法，通过对薪酬制度的规划，来达到激励员工的目的。
2 本研究的概念界定
2.1 薪酬相关概念
从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等;也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。
内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。内部回报往往看不见，也摸不着，不是简单的物质付出，对于企业来说，如果运用得当，也能对于员工
产生较大的激励作用。然而，在管理实践中内部回报方式经常会被管理者所忽视。管理者应当认识到内部回报的重要性，并合理的利用。
2.2 激励相关理论概述
激励是人类活动的一种内心状态，一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。员工的一切活动都是源于的某种动机，是一种渴望的精神状态，在组织中，员工若能长时间保持良好的精神状态便能使组织长时间处于高效率的运转状态。如何在工作上调动员工的积极性，激发员工创造力，是人力资源开发高层次的目标。在组织设计的激励手段中，薪酬激励作为企业人力资源管理的一种激励手段具有重要的作用,是一种行为和手段。而薪酬激励体系作为一个整体,是在相关激励理论的基础上,管理者为达到一定的目标,对薪酬激励这一行为和方法的构建、实施及完善等相关的一系列的设计和构建体系。有效的薪酬激励体系应包括金钱、认可、休假、员工股份制、晋升、自由、个人发展、娱乐、奖品等方式。企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异。只有根据企业的自身特点,构建合理的薪酬体系,才能较好的发挥薪酬的激励作用。也只有建立合理的薪酬激励体系才能更好地提高企业的生产效率。
2.3 薪酬与员工激励的关系
合理的企业薪酬激励体系能够调动员工的工作积极性、主动性和创造性,激励员工为企业创造丰厚的效益,从而实现绩效管理中员工和企业目标的一致性,实现绩效结果的最大化。反之,则会使员工和组织的利益和目标背道而驰,从而使企业的发展目标不能实现。
3 当前我国薪酬激励制度存在的问题
3.1 薪酬激励的基础性工作薄弱
虽然一些企业根据其自身生产经营特点，设计出薪酬管理的基本思路，如基本工资及福利的发放，制定出整套员工薪酬管理体系，但是这一系列薪酬体系成本很高，需要一定的人力物力基础进行改良，有些企业由于规模小和财力匮乏，并不一定能够达成自订体系的高标准。企业在制定自身薪酬体系时，有时为了节约成本，减少工作量，对员工进行薪酬调查及对员工工作岗位调查分析不够全面，这就造成企业在工作分析、职位评价、薪酬调查等基础性工作较为薄弱，使用方法不科学，进而对员工造成不公平，最终薪酬体系还是凭借管理者的经验进行设计。这一方面体现在劳动差别缺乏定量的依据，对劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件四要素没有进行较规范的评价，致使劳动强度大、技术要求高的岗位与一般岗位的工资差别不能合理拉开。薪酬设计基础工作的不健全导致激励制度不完善，各种标准根据管理者的经验与当地员工的整体薪金水平来制定，易造成员工满意度不高、降低员工积极性和主动性。
3.2 薪酬设计不科学，激励缺乏公平性
一些企业设计薪酬制度，与企业实际关联不够，设计薪酬不科学，没有与岗位特点、职工能力素质等要素相匹配，导致一些员工付出与回报不成正比，员工之间收入差距过小，一般岗位员工工资过高，高技能员工工资又太少。还有些企业注意到薪酬管理中公平的诸层次，例如同级别员工薪酬的横向公平，不同级别员工薪酬之间的纵向公平等，然而某些情况下却过于注重薪酬设计结果的公平，往往忽视了薪酬评定过程的公平性。在一些管理者看来，员工只要得到了与其工作价值相当的薪酬，或其对企业贡献价值相当的薪酬，便不会注重薪酬体系设计过程中的公平与否。但是实际上员工获得劳动报酬的同时也会关注其薪酬核算的过程，在设计薪酬的过程中是否公开透明，也体现了薪酬设计的公平性。否则，对员工不公开的薪酬设计易被员工认为暗箱操作，让员工
难以相信自己所得到的薪酬是相对公平的，使得薪酬激励的效果在某种程度上被打折扣。
3.3 激励缺乏创新，过于注重短期激励
多数企业比较注重短期内能为企业带来价值的东西，例如将精力集中在营销及宣传，很少有企业愿意花大量时间及人力物力去研究员工薪酬激励制度。目前国内企业的员工激励措施和制度相当一部分是来自于国外的舶来品，极少数是“国产”激励措施，然而不考虑本国甚至本地区的文化及风俗习惯等因素，很可能造成激励制度“不讨好”，甚至于在管理者眼中很完善，激励措施很到位的制度在员工看来效果并不好。企业激励制度多以短期激励为主，很多企业注重眼前利益，缺乏对员工使用长期激励的方式。现阶段很多企业收入分配仍是简单的“几合一”（即岗位工资+绩效工资+奖金+福利=个人收入）模式，管理者过于重视物质激励，往往忽视了人力资本的重要性，总认为对于普通员工的劳动付出给予适当的工资补偿即可，对于关键性岗位员工及时支付高薪便可留住该人才。正因为管理者的眼光局限性，缺乏对人力资本未来持续增值能力的认识，导致薪酬制度缺乏长期有效的激励措施。
3.4 薪酬设计与企业战略不一致
企业在薪酬设计的问题上通常把重点放在公平上，以及补偿性或厉害相等原则，缺乏对整个薪酬战略与企业战略目标理性的思考。随着市场经济有序的发展，企业面临的竞争逐步加剧，经营环境越发复杂，一些企业认识到发展战略的重要性，却忽视了薪酬战略与企业发展战略的一致性，没有让薪酬体系的设计成为实现企业发展战略的有力杠杆。随着企业发展的加速，发展的不同阶段企业设定不同的发展战略，同样，也应为薪酬的设计规划不同的薪酬战略来适应企业的发展。但很多企业在发展的同事，忽视了薪酬体系的调整，实行的薪酬策略千遍一律，以“薪酬”论“薪酬”，把公平分配本身当做一种目的，而不是关注什么样的薪酬制度有利于企业人力资源配置最优化和企业战略的
实现，仅仅把薪酬设计作为人力资源管理中独立的项目进行，这样的做法缺乏
远见，不利于企业健康发展，这样的薪酬战略实际上是与企业发展战略存在脱节。
3.5 薪酬体系激励动力不足
随着经济快速发展，一些企业的薪酬体系往往更新滞后，即使进行一些局部调整，也是迫于市场竞争的需要，这样的调整不仅缺乏一定程度上的岗位评价评估，也未将整个企业发展战略与薪酬制度相连接，造成整个薪酬体系整体性、系统性不足，从长远而言缺乏激励性。现行企业薪酬体系存在激励措施缺乏前瞻性、激励目标不明确的问题。一些制度只是针对员工既定目标的完成程度进行简单的考核与评价，未将员工薪酬考核与企业战略目标相关联，盲目实施激励，另一方面，企业在一些情况下没有按照事先制定的目标体系进行考评与反馈，有时甚至会使得薪酬体系内部产生矛盾，让薪酬的激励作用大打折扣。一些管理者片面追求“平均主义”，追求员工团结和企业和谐局面，不做规范的量化考评，在薪酬分配上做成一团和气，员工激励制度名存实无，薪酬激励体系的设计价值流失。
3.6 薪酬结构不合理
从激励的角度来看，薪酬结构可以分为保健性因素和激励性因素。前者包括基本工资、社会强制性福利等员工必须享有的薪资；后者则是指直接和员工个人的工作成效或者其所在团队的绩效直接挂钩的因素。根据赫茨伯格的双因素理论，激励因素是调动员工积极性的关键。但是从目前的调查情况来看，激励性的薪酬所占的比例普遍偏低，以本人所在单位的薪酬结构来看，激励性薪酬约占薪酬总额的10%-25%。这样会挫伤高级管理人员和高级技术型人才的工作积极性和主动性。根据亚当斯的公平理论，员工不仅关心自己所得的绝对值，同时也关心自己收入的相对值，会不自觉的把自己所付出的的劳动或得到报酬与组织外部他人劳动所得相比较。很多企业并没有准确、专业的岗位描述和绩效评价体系。许多员工抱怨不理解评估他们绩效的方法，认为绩效考核存在不公平因素，主要体现一是在绩效难以量化的岗位，如管理、辅助等岗位，员工普遍认为绩效考核结果不能真实、准确的反映出其劳动付出与产出重要性；二
是不同业务部门、不同职能岗位、不同管理层次之间的薪酬差距存在不合理。也导致员工认为绩效考核过于复杂，他们不清楚绩效和薪酬之间的关系。
4 薪酬激励制度存在问题的原因分析
4.1 对人力资源管理缺乏足够的认识
一些企业缺乏对人力资源管理的足够重视，其一是企业管理者受制于其自身文化层次、自身素质等原因，对人力资源管理的概念模糊。二是即使有重视人才的意识，也仅仅将人才视作管理对象而不是把人才提升到企业伙伴的高度。随着近十几年来人力资源管理理论和实践的发展，企业管理者也越发重视人力资源管理，但是由于他们脑中传统人事管理的概念，仍将企业中“人力资源部”当做一个权力象征部门“人事科”，把人力资源管理当成人事管理，将薪酬管理简单的等同于工资发放，将员工视作被管理对象，而不是一种资源去开发和利用。一些企业把员工培训当成是企业的不必要支出，舍不得投资，造成企业薪酬制度缺乏与企业发展战略相适应的高度，致使人力资源管理无法和企业发展相结合。
4.2 缺乏制度化的管理
在薪酬设计的过程中，一套行之有效并且能够实施的考评制度是薪酬体系付诸实施的有力保障。一切企业对于考核制度运用“拿来主义”，缺乏符合自身特点的管理方法，易造成制度空洞化，在考评过程中照章办事的比例很低。一些企业管理者在实际管理过程中容易犯主观主义和经验主义的错误，如果管理者在人力资源管理中不参照制度执行，带来过多的随意性，会打击员工的工作积极性。现代企业需要的绝非这种人治化的管理，而是在规范化模块下有序运行的行之有效的体系。
5 薪酬制度发挥员工激励作用的对策
5.1 加强薪酬管理基础工作
在企业薪酬设计时，应加强薪酬管理的基础性工作，为做好薪酬激励工作做铺垫。管理者在设计薪酬体系时应充分对员工进行工作岗位分析及薪酬调查，了解员工的薪酬期望。适当加大对薪酬管理的投入，聘用优秀的薪酬管理人才专门负责管理，使薪酬设计更为透明、专业。设计适用于企业自身的薪酬体系，而不是简单的复制外部成熟的薪酬管理模式。结合企业实际，深入调查研究薪酬管理中对员工激励起到负面作用的因素，逐项改进，进一步夯实薪酬管理的基础工作。
5.2 保证薪酬激励公平性的实现
公平性能够最大限度的发挥薪酬制度的激励作用。企业只有让员工看到其所获得的薪酬与所付出的劳动与努力想适应，才能充分发挥薪酬对员工的激励作用，让员工货的公平感，进而促进工作的积极性与主动性。薪酬公平又包括内部公平和外部公平两方面。内部公平强调的是工作本身对薪酬决定的作用,薪酬水平应该反映岗位责任和工作能力的大小。员工常会把自己的薪酬与组织内部不同类别工作（包括比自己级别低的工作、级别相同的工作以及级别比自己高的工作)所获得的薪酬加以比较。若员工认为组织对自己工作支付的薪酬较为合理、公正，员工就会继续留在组织内努力工作；若果员工感受到薪酬不足以反映自己的工作，就会产生不满意感，工作积极就会受到打击。内部公平要求组织内部各部门、各职位之间的薪酬水平要相互协调,具有合理性。外部公平是员工用自己的薪酬水平与组织外部同类工作的薪酬水平进行比较后对
公平的感受程度。若员工感觉到自己的薪酬水平与外部相比较相对合理、公平，满意度就会较高，愿意继续留在本组织中；若员工感到自己的薪酬水平低于外部水平，则满意度就会降低，其结果就有可能寻求跳槽的机会。外部公平要求组织根据其自身企业发展阶段和行业特点，制定与之相适应的薪酬体系，对外
具有一定的竞争力和吸引力。企业的薪酬体系是否具有外部竞争力，直接体现就是在在人才市场上的竞争力。只有对外部具有竞争力的薪酬激励体系，才能吸引企业战略实现所需要的各类人才，否则会造成企业人才的流失。
5.3 物质激励机制
5.3.1 薪酬激励
薪酬激励是现代企业人力资源管理的重要组成部分，它对充分调动员工潜能、提高企业的竞争力有着不可忽视的作用。企业只有拥有完善的激励机制，才有利于其健康的发展。薪酬激励是目前企业普遍采取的一种有效激励手段，管理者比较容易掌握其方法，也更加容易衡量其效果。从对员工激励的角度来看，可将薪酬分为两类：一类是保障性因素例如工资、固定津贴、社会强制性福利、企业内部统一福利项目等；另一类则是激励性因素如奖金、晋级、培训、住房等。如果保障性因素得不到满足，则会是员工产生不安全感，工作主动性、积极性下降，造成人员流失，甚至出现招聘不到人员的现象，另一方面，较高的工资待遇及多种福利项目虽然能够吸引并留住员工，但易被员工视为赢得待遇，难以起到激励作用，真正能推动员工主动性、积极性及工作热情的应是激励性因素。在员工看来，薪酬不仅仅代表了与自己劳动付出相适应的劳动所得，在某种程度上代表了员工对自身价值、企业对员工工作认同的体现甚至代表了员工的个人能力和发展前景。因此薪酬激励能多角度激发员工的工作热情，成为员工全身心投入工作的动力之一。在薪酬具有外部竞争力与内部公平的同时，要做到薪酬激励与时俱进。薪酬激励必须做到动态化，对薪酬制度进行动态化调整。调整的范围包括薪酬总体水平、个别员工的薪酬调整、薪酬结构的调整及结构要素的调整。要使薪酬激励能够长效发挥作用，就要求企业根据内外部环境变化实时对其进行完善、调整和变革，保证薪酬制度的先进性与实用性，这样才能使薪酬激励制度在企业发展过程中长久发挥其激励作用。
5.3.2 其他物质激励
除薪酬激励外，企业科根据自身实际情况及发展需要，建立与企业相适应的晋升与淘汰机制、带薪学习培训、带薪休假甚至住房福利等激励机制。
5.4 精神激励机制
企业的快速发展要把精神激励与物质激励有机结合，以精神激励促进物质激励，以物质激励带动精神激励，达到最大化激励效果。精神激励的多样手段是对物质激励的有力补充，开展定期的评优评先活动，表彰先进树立典型，设立各项标兵。重视宣传的力量，把对员工激励的宣传做到极致，以少量投入带动大量员工的主动性、积极性。运用外界媒体宣传企业内部的先进事迹及物质激励体系，在组织内部及社会加深影响力。
5.5 重视企业文化的激励作用
建立企业文化的目的，简单来说就是为了增强企业内部员工凝聚力，调动员工的积极性，促进企业健康发展。因此企业文化的激励作用也是企业文化建设的目标之一。企业文化的激励作用是一种精神激励，相较于前文所述的物质激励手段，精神激励更为持久有效，物质激励达到一定程度会因“边际递减效应”造成其激励效果逐渐减弱。企业文化的激励作用是指通过企业文化组成要素激励员工积极性和潜在能力的作用。企业文化满足的是员工精神的需要，从而调动员工精神力量，使员工对企业产生归属感，充分发挥员工巨大潜力。关键在于员工对企业文化的认同和理解程度，一旦员工对企业文化产生强烈共鸣，那么企业文化的激励作用就具有了持久性和广泛性的特点。
5.6 注重间接薪酬和非财务薪酬
马洛斯需求层次论把人们的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交和爱情需求、自尊的需求以及自我实现的需求，其中生理上的需求、安全上
的需求和感情上的需求都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需求和自我实现的需求是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。需求层次理论有两个基本出发点，一是人人都有需要，某层需要获得满足后，另一层需要才出现；二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。员工只有满足低层次的需求之后，才会考虑更高层次的需求。随着社会经济的快速发展和人民生活水平的提高，员工更加注重高层次的需求，这是企业一味的增加直接薪酬无法达到激励员工工作积极性的需要，管理者此时必须通过一些间接薪酬和非财务薪酬来激励员工。比如对员工给予及时的肯定和赞赏，增加其工作的成就感；委派员工更富有挑战性的工作；提供更为舒适的办公环境等。薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何利用金钱的支出达到薪酬激励的作用。一些情况下及时薪酬总额相同，利用不同的薪酬支付方式，会取得不同的激励效果。
5.7 重视对团队的奖励
尽管从薪酬激励效果看，奖励团队相比奖励个人起到的激励效果要弱，但如果是员工个人得到激励性奖励，那么他们会把自己看做是碰巧在同一团队里工作的个人；但如果员工能获得集体协作的激励性报酬，那么他们作为其成员，继续高效协同工作的可能性就要大得多。团队激励就是基于这一简单的道理而设计，它奖励的是团队成员之间通过彼此的合作从而有效实现团队目标的行为。团队激励薪酬之所以有效，是因为它将团队成员的协作与努力同团队目标的实现结果联系起来，建立了一个基本的反馈联系：组织为团队设定目标，团队成员为实现目标而相互协作、共同努力，从而实现团队目标,团队因此而得到组织的激励薪酬。团队激励薪酬基于这样一个假设：只有团队中每个成员都努力工作且高度合作，团队才有可能达成组织既定的任务目标；团队中即使某个人的个人能力、业绩十分优秀，但如果团队未能达成目标，他也因此不会受到奖励。因此团队激励首先关注的是团队整体的工作达成率，其次才是团队中个人贡献度不同。
5.8 薪酬战略与企业发展战略相适应
薪酬及有效的薪酬管理对于组织具有多方面的有利影响：激励员工个人、团队的工作热情和主动性；减少员工对薪酬制度的不满；减少矛盾和冲突等等。正是因为薪酬及薪酬管理对企业有如此重要的作用，所以几乎所有的企业都在薪酬管理上投入大量的经历。然而，很多时候，企业往往在薪酬管理上过于关注细节问题使得薪酬管理流于技术层面，最终把薪酬的公平合理等要素当成了薪酬管理的目的。在涉及薪酬的问题时，很少有企业去思考这样一些问题：“这种薪酬管理方法能使我们达到什么样的目的？”“它能否帮助我们企业战略目标的实现？”等等。其结果是很多企业往往把薪酬制度改了又改仍是麻烦一堆，往往老的问题没有解决新的问题又出现，员工对于薪酬制度的满意度总是不高。这其中一个重要原因是一些企业没有从企业总体发展战略出发来制定企业薪酬战略，而是为了制定薪酬而制定，提到薪酬首先想到的是“这样分配合不合理”，把公平、合理的分配薪酬当成了目的，而不是关注什么样的薪酬制度有利于企业整体战略目标的实现。企业的发展过程不断变化，企业招聘人员，辞退不符合企业发展需要的员工，晋升员工职务，调整员工岗位，这些要素综合考虑极为复杂，人力资源的配置清楚地知道企业在什么时间，在那些部门需要什么样的人才，薪酬设计的合理性往往能够吸引与人力资源配置需求相匹配的人才。这就要求企业在进行薪酬设计时应当跳出薪酬看薪酬，既要考虑到企业自身条件与外部市场的整体薪酬水平，又要做到不能完全被内外部薪酬的公平、合理完全引导，应当站在企业整体战略发展的角度，把人力资源当做企业最具竞争力的资源，对人力资源获取、配置、开发和激励进行全局性、长远性和预见性的规划与筹措。
5.9 建立高效的人力资源绩效考评体系
绩效考评的目的是为了调动员工的工作积极性，对薪酬制度管理工作进行改进。绩效考评是确保企业实现战略目标的一种有效手段，采取科学的方法，对员工的工作态度、综合素质、工作成绩进行全面系统的评估和监测，通过激励挖掘员工的潜力，增强对组织的认可，不断提高完成工作的质量和工作效率。
绩效薪酬是根据员工的个人工作成果来计算薪酬，劳动付出多、成果高者拿高薪酬，劳动成果低者领低薪酬。通过绩效薪酬的差额，一方面对优秀员工给予奖励，使这一类员工知道他们的努力会得到企业的认可，会产生现实的回报，以绩效薪酬激励优秀员工保持主动性、积极性以继续维持其较高的绩效薪酬水平；另一方面，对于绩效较低的员工给予其一定的环境压力，促使这部分员工产生追求高绩效、高薪酬的动力。在制定绩效指标前，企业应与员工充分有效的沟通，让员工了解企业的发展战略及目标，使绩效指标最大限度与员工个人意愿及企业发展目标相一致，以便让员工的工作始终围绕企业发展战略及目标来开展。企业的发展目标有短期、中期和长期目标，企业的外部经营环境也在不断发生着变化，绩效考核指标随着企业的发展也在不断调整，不断改变，绩效考核内容并不是一成不变，一经制定就一劳永逸的。绩效的评价方案一定要与环境因素挂钩。既要考虑到经济周期、市场形式、行业状况、政府政策法规的变化、上下游企业对本企业的影响等共性因素,也要考虑企业所处的地理位置、企业的规模、企业历史传统和经营理念等个性因素。绩效薪酬倡导在企业中树立“按劳分配”的市场化薪酬观念，在企业内部营造了“多劳多得”,“不劳者不得”的氛围，这样的企业会对成就导向型的人才形成天然的吸引力,使他们加入企业并长期服务。建立完善的绩效薪酬体系，需要充分考虑企业内部不同岗位的不同要求，对一些可以量化的考核部门或岗位，可以根据其完成既定工作目标的状况制定相应的短期绩效考评体系。另一些无法在短时间内体现其工作价值的岗位或部门，例如员工培训工作、产品配方的改进工作，短期内无法看到员工培训的成果，无法获知改进配方后的产品优劣，这样就应制定长期待绩效考评指标，通过和岗位员工的具体探讨，使得绩效考评指标得到企业内部员工的认可。绩效考评指标的设计要把业绩、能力、态度这些指标的重要程度分开计算，为了体现各指标间重要程度的不同就必须确定指标的权重。例如对生产型企业的一线生产员工，绩效考评的内容首先要考虑在一定时间内员工生产产品的数量和质量，其次还要考虑到员工操作和维护生产设备的能力，更要看中员工的工作过程中确保安全生产的能力及工作中的创新能力。而对企业的高级管理者来说，绩效指标更应把短期考核目标与企业中长期发展目标相结合，尽量做到科学合理。绩效考核的关注点不应仅仅放在员工完成了多少工作任务，完成任务的好坏等因素，更应注重员工综合能力的评估标准，如员工
企业员工激励的存在问题和对策
企业员工激励的存在问题和对策企业员工激励的存在问题和对策 企业员工的激励问题一直都困扰着管理者，特别是持续有效的激励效果很难达到。企业既要维持员工队伍的相对稳定性，又要保持员工有持续的工作积极性与主动性，在这对紧张关系中，激励的效用显得非常重要。 企业有可能付出了高昂的代价，但没有获得相应的激励效果，甚至出现优秀员工的离开，整个员工团队素质的降低，大大地影响组织效率和战略目标的实现。这里面存在着保健因素与激励因素的不合理应用、激励结构的单一、忽视个体差异等问题。 激励因素中很重要的部分就是工资薪酬激励，工资薪酬激励首先是保健因素的运用，在一定条件下可以转化为激励因素。绩效考核是工资薪酬的重要参考依据，绩效考核体系缺陷也是员工激励失败的重大原因所在。当绩效考核不能准确地反映在薪酬中时，不但无法创造激励因素，保健因素的效用也大受影响，产生员工不满。 (一)绩效考核体系缺陷 绩效考核是企业人力资源管理中常用的方法，激励理论是绩效考核的一个理论基础。绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动。绩效考核的目的，是为了激励员工业绩持续改进并最终实现组织的战略目标。虽然“绩效考核”这个词汇已经成为企业人力资源管理的必要手段，但是绩效考核的实际运用却存在着诸多问题，以至于实施了绩效考核却没有达到管理的目的甚至引起员工的不满，员工工作积极性下降、流动率上升。 企业绩效考核往往出现考核主体单一、考核指标不科学、考核结果运用偏颇等问题，使得绩效考核游于形式，无法体现其员工管理激励价值。
究其原因，主要是对绩效考核内涵和目的的认识不清、考核指标没有科学设定、考核方法过于简单、绩效考核没有形成体系等方面。 管理者和员工两个层面上，不管是哪一层面对绩效考核的内涵和目的上的认识不清，均会导致绩效考核走上偏轨，更何况现今的情 况是，两个层面上均存在认识不清。这是绩效考核问题最重要的认 识基础。 绩效考核体系的缺陷导致考核结果对员工业绩情况的评价失真，薪酬报酬与绩效考核之间没有有效的挂钩，薪酬激励不公平，这使 员工对个人的期望及在与他人进行相对比较时产生不公平心理而产 生不满和抵触情绪。 (二)激励结构和方式单一 激励理论指出，激励是考查激发动机的因素，员工的需求及动机在不同时期会有所变化，人的需求是多种多样的，过于单一的激励 结构和方式使得员工对自己的工作行为效果没有良好地预期。因此，对激励措施也没有正确的响应。结构单一的物质激励，在短期内可 以对员工产生激励作用，但从长期来看，物质激励通常变成保健因素，对员工的激励效果变差，再加上给予物质激励时不分层次、不 分形象、不分时期，激励的边际效用逐次递减，最后消失殆尽甚至 边际效应呈负向增长，致使企业成本增加却组织效率降低;单一的精 神激励给人以空洞的印象，员工付出劳动首先要满足的是物质经济 条件的提升，离开了与员工利益直接相关的物质激励，难以调动员 工的积极性和工作热情。 (三)忽视个体需求差异 激励理论指出，员工个体之间的需求存在着差异，而大部分企业在激励中都有“一刀切现象”。在员工中，有的人希望获得较高的 物质报酬，有的人希望获得职位上的晋升，有的人喜欢工作中的成 就感。对于不同的员工，无差别的给予相同的物质激励或者精神激励，相同的激励措施用在不同的员工身上，对有的人是保健因素， 有的人是激励因素，而有的人可能会是去激励因素。忽视个体差异，
企业员工激励问题与对策研究
江苏大学继续教育学院毕业论文 企业员工激励问题与对策研究 学生姓名 指导教师 班级、学号工商管理 函授站 2011年7月16日
摘要 人力资源是现代企业最重要的核心资源之一，激励是人力资源管理的重要内容。在我国企业员工激励中存在着许多亟待解决的问题，如没有建立客观准确的绩效评估体系，缺乏合理的薪酬制度等，激励的方式方法缺乏创新性和技巧性，以及企业管理者的观念和领导艺术有待提高等。这些问题的存在导致很多企业效率低下，员工流失严重，企业缺乏核心竞争力。 为此，本文运用现代激励理论，在对我国企业员工激励存在问题与原因分析的基础上，提出一些切实可行的对策，并采用案例分析的方法进行了实证研究。 关键词：激励，激励机制，企业文化
Abstract Human resource is one of the most important core resources of enterprises in modern society; meanwhile inspiration is the important content of human resource management. However, there are lots of problems in employee inspiration in enterprises to solve. Problems are as follows, some have not set up objective and accurate performance evaluation system, some lack proper salary system and are not with innovative and technical ways of inspiration; The conception of enterprise managers and art of leadership need to be improved. These problems will lower down the efficiency and serious flow out of employees or lose the core competiveness. Therefore, we will give some practical and reasonable solutions and make case study demonstration research study by using modern inspiration theory on basis of analysis of existed problems and causations. Key words:inspiration, mechanism of inspiration, enterprise culture
浅谈企业如何建立有效的员工激励机制
浅谈企业如何建立有效的员工 激励机制
目录 一、问题背景 (2) 二、研究的动机及目的 (2) 三、企业激励所面临的问题 (2) 四、民营企业员工激励存在的主要问题 (3) 五、民营企业激励机制的建立与完善 (4) 六、企业该如何激励员工 (5) (一)、为了增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑： (5) (二)、广东超讯通信技术有限公司广西分公司的员工激励机制 (7) 七、大红鹰公司对员工激励现状分析及激励机制的运用 (9) (一)、大红鹰公司组建后的状况分析 (9) (二)、大红鹰公司对激励的认识 (10) (三)、大红鹰公司员工激励采取的措施与策略 (10) 八、结论与建议 (12) (一)、结论 (12) (二)、后续研究的意义 (13)
一、问题背景 中国加入WTO后企业面临着前所未有的国际化人才竞争。有经验的企业领导者都知道，企业最后的兴衰取决于人。企业要加快进步，更具有竞争力的方法很简单，就是释放员工的活力、智慧、纯真与自信，而要调动员工的活力和智慧靠的是有效的激励。我国企业普遍缺乏完善有效的激励机制。有专家直言不讳地指出：“中国有极具潜力的人才市场，但企业用人观念尚显陈旧。钱，不能解决一切问题。最重要的，是要建立一套完整的激励机制。”因此，对激励理念与技巧的需求十分迫切。作为中小型民营企业员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生死存亡。 二、研究的动机及目的 激励是人力资源管理科学中的主要内容。人力资源管理是运用现代管理的科学方法，对企业组织内的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现企业的目标。而激励是人力资源管理的一个主要内容，激励作为企业管理中的一种职能，是通过满足员工生理的、心理的愿望、兴趣、情感的需要，激发员工的动机，以此开发员工的潜力。每一个企业管理者都希望在通过实施有效的激励政策，提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率。从企业的角度来看，激励也是一种人力资源的开发，有效激励的效果便是工作效率的提高。 三、企业激励所面临的问题 A、在应用薪酬计划的时候未能结合企业发展战略，也没有融入整个企业管理体 制。错误设计的激励计划使管理者个人的行为与企业的战略偏离，对企业目
员工激励及薪酬福利制度
员工激励及薪酬福 利制度
公司员工激励及薪酬福利制度 员工薪酬制度 一、管理层 1、管理层：总经理、部门经理、主管、领班。 2、管理层工资为年薪制，年薪的组成为：基础工资+绩效工资+奖金的形式。 3、基础工资与绩效工资的比例为：总经理：50%，部门经理：60% ：40%主管领班： 70% ：30% 工资等级比例
1、主管级以上的星级评定以年为单位，第一年能超额完成指标后，第二年可申请晋升；其余星级评定以季度为单位。 2、基础工资按月发放；绩效工资按比例年底发放： 完成营业指标100% （含）领取绩效工资100% 完成营业指标90%以上（含）领取绩效工资的85% 完成营业指标80%以上（含）领取绩效工资的70% 完成营业指标70%以上（含）领取绩效工资的50% 完成营业指标70%一下无绩效工资 3、中途离职、入职的绩效工资的发放标准
（1）被解雇的员工绩效工资按考核后全额发放； （2）申请离职被批准后按工作时间比例发放： （3）工作满四个月——发放考核后绩效工资的30% ； （4）工作满八个月——发放考核后绩效工资的60% （5）工作满一年全额发放考核后的绩效工资。 （6）未批准自动离职无绩效工资。 二、普通员工 1、工资结构为：基础工资+业绩提成+全勤奖+其它奖项 2、提成开业后另计；其它奖金：部门奖、优秀奖、特殊奖。 员工激励制度 一、奖项
1．微笑之星----奖100元/次 2．赏识之星----奖200元/次 3．节约之星----奖100元/次 4．技能之星----奖200元/次 5．卫生之星----奖100元/次 6．创新之星----奖200元/次 7．优秀新人奖----奖100元/次 8．销售之星----奖100元/次 9．奉献奖----奖100元/次 10．心态奖----奖50元/次 11．特殊贡献奖----视情况而定 12．文体娱乐活动奖----视情况而定 二、评奖办法 1、上述奖项各部门于月初3号将本部门员工提名及个人资料报 到行政人事部，填写《优秀员工考评表》；考核过程由本部门与行政人事共同参与（本部门意见占70%，行政人事部意见占30%），并依据“评奖细则”做好考核记录；考评结果于月末28
员工激励中存在的问题及对策研究
员工激励中存在的问题及对策研究 摘要： 激励在企业人力资源的管理中，是一种十分有效的实施方法，它可以为企业挽留不必要的人才流失，提高企业的绩效工作，它可以充分调动每个员工工作的积极性以及对工作的热情，最终达到企业和员工一起发展的目标。本文章主要分析了一般企业员工激励的影响因素，并从员工的工资待遇，员工与领导间的沟通机制，组织员工参与的企业文化制度，以及员工未来发展等方面提出了相应的对策以及建议。 关键词：员工激励；问题；对策 一、激励的内涵及意义 （一）激励的内涵 在企业中，所运用到的激励是指企业通过策划出相关适合本企业员工的外部资酬以及改变相关的工作环境，根据规定的企业行为规范和处罚措施，并在信息沟通的帮助下，对企业员工进行激发和引导以及保持他们的行为，来快速达到企业和企业员工个人目标的系统活动。其主要包括以下四个方面： 第一、企业之所以实施激励机制，是为了满足企业员工和内外性需要，借用系统地设计出合适的外部奖励和改变相关的工作环境来达到目的。 第二、适当的激励员工的机制包括奖励和处罚，就是对企业内的做到企业目标的员工进行奖励，对没有达到企业目标或者有损企业目标的员工进行惩罚。 第三、要对员工进行激励措施，需要进行全面的贯彻。也就是全面了解企业员工的需求、个性和行为以及他们行为所带来的结果等。这就需要企业在对员工进行激励时，花费更多的耐心。
第四、由于信息沟通全面落实在激励企业员工工作的全部过程，所以对企业每个员工的个人情况掌握得比较全面，根据这些信息对员工进行行为过程的控制和其行为所带来的结果进行总的评论等。企业所实施的激励制度效果以及实施的成本问题，与企业对员工所采集的信息的准确性、及时性和全面性有着直接的影响。 （二）激励的意义 想要增加企业激励的效应就要一直加强激励的量，采用物质奖励来保持有效的企业激励效应。但由于人们所需求的物质较多，企业进行物质激励只是满足员工们最基本的物质需求。由于我国现在的企业经营观念还不是很先进，想要对企业内部的经营者待遇与国外一些企业相等，还是需要很长的一段时间才可以实现的。自我国加入世界贸易组织以后，很多外国企业进入我国，他们以丰厚的待遇来吸引国内有限的企业人才，造成很多国内大型以及中小型企业的人才流失现象很严重。所以，为了留住企业人才，企业还需要对企业内部进行激励机制。但从企业经营人才的角度进行分析，对其进行实施精神激励是很重要的方法。因为，对于很多的企业经营者来说，他们追求最高境界的自我价值是在高层次的群体中，并可得到他们的尊重，这是通过满足他们的自尊，来激发他们工作的主动性和积极性以及创造性。 二、员工激励中存在的问题及原因分析 （一）缺乏公平的激励竞争机制 可以说影响员工工作积极性的高低除了要进行激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。因为很多员工都会很计较自己对工作的投入以及所得到的回报总是与他人的相比较，当他们对比出相当时内心才会有公平感。与员工感觉公平的内容还有涉及到公平的过程和结果以及公司内外部的公司。公平激励机制本是保证有效的激励，如果激励机制没有公平性，就不能激发出员工们工作的积极性，更不应说要提高他们工作的积极性了。 （二）激励缺乏针对性 企业为了要实现目标，只要在满足员工需要的基础上，才可能提高他们工作的积极性。根据相关的心
某企业核心员工激励问题研究[文献综述]
毕业论文（设计）文献综述 题目：某企业核心员工激励问题研究 一、前言部分 核心员工是企业价值的主要创造者，是企业发展壮大和获得持续竞争优势的动力，是企业能否实现可持续发展的关键。随着经济的发展，核心员工越来越受人力资源管理领域的关注。加强核心员工的管理，已逐渐成为企业人力资源管理的重要工作。做好核心员工的激励作用，充分利用企业的这一无形资产，成为企业人力资源工作的重中之重。 然而现阶段，很多企业对核心员工的激励存在不到位的现象，正确激励核心员工成为企业面临的难题之一。面对核心员工激励的种种问题，如何科学有效地激励核心员工变得至关重要。 本篇综述主要探讨的是企业核心员工激励存在的问题，参考了大量学者与专家的研究成果，对企业核心员工激励中存在的不足和企业核心员工激励的策略进行了概述并做出评论，并提出了相关的建设性意见。 二、主体部分 （一）相关理论研究综述 人力资本混合雇佣模型理论：该理论认为人力资本是企业产生竞争优势的关键资源，但并不是所有雇员对企业都具有同等重要性。组织中人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的稀缺性”的双重维度分为四种类型。企业对四种不同类型的人力资本采取不同的雇佣模型，建立不同的雇佣关系，并且对他们进行差别化管理。对于高价值和高稀缺性的人力资本，企业将视其为产生竞争优势的核心员工，应从战略上对其进行内部开发。(Lepark,Snell,1999) 核心员工激励博弈模型：在核心员工和企业各自所拥有的信息基础上，双方进行博弈、最终达到均衡，并以契约的形式实现，以此为目标来更好地激励核心员工的行为，使得核心员工和企业双方利益最大化，实现双赢。（孔志强，刑以群，2003） 知识雇佣模型：围绕员工技能和能力而不是围绕要完成的任务和工作惯例构建的，实行差别化薪酬，注重内部开发和对核心员工的长期承诺。（郑耀洲，2004）
激励理论-员工激励培训
[标签:标题] 篇一：关于员工激励技巧培训课程大纲(员工) 关于员工激励技巧培训课程大纲 讲师：陈馨贤 员工激励技巧培训课程有哪些？ 员工激励技巧培训讲师有哪些？ 员工激励技巧培训内训师哪位最权威？ 员工激励技巧培训方面的培训讲师哪里找？ 国内最知名的员工激励技巧培训师是哪位？ 欢迎进入著名员工激励技巧培训专家陈馨贤老师课程《员工培训网员工激励技巧培训》！培训时间：2天 培训地点：客户自定 培训对象：企业中高层管理者 课程推荐： 主要特点：详细阐述员工激励技巧的操作精髓 案例指导：分析员工激励技巧内训的经典个案 案例训练：掌握员工激励技巧的技能提升方法 行动建议：员工激励技巧培训的实战模拟练习 提升建议：引爆员工激励技巧潜力的行动方案 培训背景： 深度理解管理工作的内涵和作用 掌握13种激励理论及其管理启示 学会激励员工的原则和方法 走出员工激励的误区 把握激励员工的时机 找到提升员工凝聚力的方法 培训大纲： 陈馨贤老师的《员工培训网员工激励技巧培训》课程主内容概括： 单元一认知激励内涵 激励内涵 激励目的 激励功能 激励的误区 自我认知练习：什么能够激励你 单元总结——全球名企CEO谈激励之道 分析：员工激励技巧培训案例！ 解析：员工激励技巧内训案例! 案例：员工激励技巧课程案例分析！ 单元二主要激励理论 激励在管理中的涵义 激励问题的源头—人性假设 重要激励理论
当代激励理论的整合运用 激励理论对管理工作的启示 共同练习：人们想从工作中获得什么 讨论：员工激励技巧经典案例讨论! 分组：员工激励技巧培训案例学习指南 分析：员工激励技巧学习中的八大陷阱！ 单元三激励过程分析 认知激励过程 认知激励对象 识别激励需求 理解行为表现 认知心里状态 情境练习：如何把握员工心理 互动：员工激励技巧培训案例评估 分享：某集团员工激励技巧培训案例 分享：哈佛经典员工激励技巧案例分析示范 单元四激励方法介绍 员工没有积极性的15种原因 激励原则 激励中的“四力” 如何激励下属 如何激励知识工作者 六种激励方法 团队练习：************ 分享：企业员工激励技巧培训三步走！ 案例：联想(中国)公司的员工激励技巧培训案例 讨论：明天的道路——企业如何做好员工激励技巧？ 单元五哈佛视频案例 新观察：服务利润链 观看视频：激励员工 总结讨论：如何激励 员工培训网员工激励技巧培训总结，更多关于员工激励，员工心态，职业技能，职业道德方面的课程尽在员工培训网： 相关精彩文章阅读：员工激励培训-激励员工全攻略培训课程课纲：/153990.htm 篇二：时代光华课程：企业如何有效激励员工+试题答案 课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得5.0 学分！得分: 87学习课程：学习课程：企业如何有效激励员工单选题1.Ａ、Ｂ两位先生去看戏，都迟到了，而这家戏院规定在第一幕和第二幕之间不许进入，Ａ先生对 1.Ａ、Ｂ两位先生去看戏，都迟到了，而这家戏院规定在第一幕和第二幕之间不许进入，Ａ先生对Ａ、Ｂ两位先生去看戏，Ａ门卫大发雷霆要闯进去，Ｂ先生却趁着Ａ先生跟门卫争吵的时候，从旁边偷偷地溜进去了，Ｂ先生门卫大发雷霆要闯进去，Ｂ先生却趁着Ａ先生跟门卫争吵的时候，从旁边偷偷地溜进去了，Ｂ先生，Ｂ先生却趁着，Ｂ属于下列哪种人1. A 2. B 3. C 4. D 回答：回答：正确粘液质抑郁质胆汁质多血质回答：回答：正确2.对于员工的抱怨经理人下列做法不妥的是2.对于员工的抱怨经理人下列做法不妥的是 1. A 2. B 3. C 4. D 乐于接受
薪酬制度与员工激励问题初探
本科生毕业论文 论文题目：薪酬制度与员工激励问题初探 姓名：黄炎龙 指导教师：王华春 专业：人力资源 年级：1109 层次：专升本 学习中心：政法直属 完成时间：2013年10月27日 北京师范大学继续教育与教师培训学院
薪酬制度与员工激励问题初探 [摘要]薪酬制度与员工激励是当代管理学一个不可或缺的分支，在管理实践中有着重要的指导作用。薪酬就是企业对员工给企业所做的贡献所付给的相应的回报和答谢。薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容和最有效的管理方式，科学有效的薪酬激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。薪酬激励是一种最重要的、最易运用的方法。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。所以，企业要认真对待薪酬管理制度中存在的问题，结合企业实际，建立一套科学有效可行的薪酬制度，对现有的薪酬制度进行改革和创新，使之更适应企业的实际需要，充分发挥薪酬制度的激励和约束作用，使薪酬制度成为企业发展、完成组织目标的强有力的激励工具。 [关键词]薪酬管理激励 薪酬制度管理是企业人力资源管理的重要内容和最有效的管理方式，科学有效的薪酬制度管理能激励员工。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学合理的企业薪酬制度对员工的工作态度、行为和绩效可以产生正面的影响。薪酬制度是人力资源管理的主要职能之一，“激励是管理的核心”，而薪酬激励又是企业目前最普遍采用的且行之有效的一种激励方式。因此，制定出合理的薪酬制度不但能有效地激励员工的积极性、主动性，促使员工不遗余力地为企业目标而奋斗，提高企业效益，而且还能在人力资源日益激励的知识经济时代吸引和保留住高素质和具有竞争力的员工队伍，确保企业的继续发展和壮大。 一、制定科学的薪酬管理制度 薪酬制度是企业人力资源管理理论的重要组成部分,每个企业都有自己的一套薪酬管理制度,建立一套科学合理的薪酬制度对企业来说是至关重要的。制度要遵循以下几点：（一）薪酬管理制度要具公平性 其中包含外部公平性、内部公平性和个人公平性三方面的内容。外部公平性指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应该基本相同；内部公平性指同一企业中不同职务所获薪酬应正比于各自的贡献；个人公平性主要涉及同一企业中相同岗位的人所获薪酬的比较。 （二）薪酬管理制度要具竞争性 是指在社会上和人才市场上，企业的薪酬标准要有吸引力、留得住人才、能制约竞争对手的人力资源战略。 （三）薪酬管理制度要具激励性 就是要在内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开、加大差距，真正体现按贡献参与分配的原则。需要注意的是报酬要与员工的个人努力和执行能力相结合、与风险权责相当、与所创造的价值对应、与个人绩效挂钩。 （四）薪酬管理制度要具经济性 提高员工的薪酬水平，一方面可提高竞争性和激励性，另一方面也会增加劳动力成本，从而最终增加产品和服务的价格。企业在考察人力成本时，不能只看薪酬水平的高低，还要看员工的绩效水平。因为，员工绩效水平对产品竞争力的影响往往大于对成本因素的影响。 以上几点中，“薪酬管理要具激励性”是核心，薪酬在吸引、保留和激励员工方面具有
我国中小企业员工激励机制发展现状及问题分析
我国中小企业员工激励机制发展现状及问题分析 摘要：建立合理的工作人员激励机制，挽留和使用人才，是中小企业生存和发展的根本。本文对我国中小企业员工激励机制现状进行分析，得出激励机制中存在的问题及原因，并提出几点对策。 关键词：员工激励机制；薪酬激励；绩效考核； 1.中小企业员工激励机制发展现状及特点 企业激励机制, 是指企业通过物质和精神的手段来创造、激发、满足并维持员工工作积极性、主动性、创造性的基本条件, 从而保证企业实现预期目标的功能[1]。经济学诺贝尔奖得主莫里斯说，“中国经济面临着许多特殊的问题需要特殊的分析才能解决。激励问题是所有经济面临的一个核心问题，中国经济改革要解决的似乎也是个激励问题。”我国的大部分中小企业出现于改革开放之出，特殊的经济转型期造就了企业的粗放型成长模式。企业经营者持续关注企业的发展壮大，忽略了很多跟成长速度不协调的因素，出现了管理的上的缺陷，特别是在员工激励方面，毫无作为。如今，改革开放三十年，随着我国社会体制的日益健全和市场经济的逐渐丰富和步入正轨，大多数中小民营企业家都有了进行员工激励的意识，并能通过各种方式来实现激励，从而提高员工的工作满意度和工作效率，达到为企业创造更大效益的目标。 总体看来，目前我国中小企业员工的激励模式多种多样，激励的内容也丰富多彩，除了传统的奖金、带薪休假等福利外，还增加了申请职位晋升、委托培训、授予荣誉等内容。各个企业间的状况发展不平衡，激励机制还有许多不完善的地方，但也有很多企业开始重视企业激励机制的综合设计。 薪酬激励仍然是企业赖以激励员工的主要手段，各个企业己形成了种类繁多的薪酬模式，薪酬的制定更加灵活多样。中小民营企业较之大型企业和外企、国企，经营管理灵活，可以随时对员工进行薪酬及职务的提升，不需要繁琐陈旧的层级手续，这是中小民企的优势，能够及时有效地激励员工，起到激励的及时性和有效性。 2.中小企业员工激励机制存在的问题及原因 尽管目前我国的激励机制拥有了更加灵活的激励形式，在一定程度上促进了员工积极性的提高，但从整体上看力度不够，激励机制还很不完善，存在一些薄弱环节，激励效果不理想，企业的人力资源和物质资源没有得到有效运用，影响到了企业的正常发展。大体存在以下几个方面的问题。 2.1 激励形式缺乏多样性。企业通过薪酬机制来激励员工的责任心和积极性是最常用的方法，而很少考虑员工的工作满意度、工作内容的丰富性和挑战性、职业生涯规划等方面的内容，重物质激励，轻精神激励。从需求层次理论来讲，
企业员工激励问题研究
学习中心编号：081 学习中心名称：宁波学习中心西南大学网络教育学院 毕业论文 论文题目： 企业员工激励问题研究 学生 学号 专业 层次专升本 通讯地址 邮政编码 指导教师 通讯地址 邮政编码 指导教师
西南大学网络教育学院毕业论文（设计）评定表 学生姓名学 号 入学 年级 0803 专业 所属学习中心 名称 宁波学习中心 毕业论文（设计） 题目 指导教师意见： 评分： 指导教师（签名） 年月日 评审意见： 评审组长（签名） 年月日 备 注
企业员工激励问题研究 摘要 一个企业要想在现在激烈竞争的市场经济中立足，他们缺少不了的根基就是优秀的企业员工。“国家之间的竞争，说到底是人才的竞争”，企业之间竞争也是和国家之间的竞争是相似的，归根究底是企业员工的竞争。所以，对企业而言，要想在市场经济中有很大的竞争力，良好的人才资源就是依靠的根本。由此可知，如何提升各部门的能力，如何激励企业员工就成为了企业之间竞争的根本问题。企业要想获得具有持续性的竞争力，必须要制作出有效的激励制度，最大程度地激发员工，以至于使员工成为企业的核心竞争力，成为企业发展重要动力之源。关键字：企业员工激励研究
目录 1.前言 2.企业的具体情况 2.1 企业发展简介 2.2 企业的简介 2.3 企业所存在的问题 3.企业员工激励对企业发展的重要性 3.1有利于调动员工工作积极性，提高企业绩效 3.2有利于引进大量的优秀人才 3.3有助于增强组织凝聚力 4.企业员工激励存在的问题 4.1 激励理论的概述 4.2 人员激励的相关理论回顾 4.3 激励问题中人力资源方面的原因 4.3.1 问卷调查及发现 4.3.2 中小企业人力资源管理中存在的问题 4.3.3 新旧观念导致的激励问题的产生 4.4 企业管理方面问题的原因分析 5.企业加强员工激励的对策 5.1 薪酬激励方案 5.2 福利待遇激励方案 5.3 晋升激励方案 5.4 领导风格的激励方案 6．结束语 参考文献 致谢
企业员工激励机制论文：论企业员工激励机制的重要作用
人力资源论文：论企业员工激励机制的重要作用 [摘要]激励是人力资源管理的核心内容。人力资源在现代企业管理中发挥着重要的作用，而激励是人力资源管理的核心内容，因此，做好激励机制的研究有助于现代企业进行有效管理。 [关键词]人力资源激励机制管理 当今是知识经济时代，一国的经济实力和企业的核心竞争力不再仅仅取决于物质资本的多少，而是更多地依赖于人力资本的存量和发展潜力。人力资源是经济可持续发展最可靠的动力，也是保持一国或企业竞争优势的关键所在。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 1 建立员工良好发展的激励平台 企业里每位员工都希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足。同时，企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本，因此，建立员工良好发展激励平台是构建激励机制的关键。 1.1创造良好竞争环境 员工进入一定的组织，标志着职业的暂时稳定。但是过分的安全感并不利于员工积极性和创造性的发挥。在一个充满竞争的企业环境中，竞争对员工能产生较大的激励和约束
作用。竞争上岗、双向选择的聘任制用人制度，可以增强竞争意识、创造竞争环境，激励人们奋发向上，起到激励先进、鞭策后进的作用。同时，在企业内部建立岗位竞争制度和引进企业外部人才市场的竞争，将有利于企业保持旺盛的活力，员工的潜能才能得到充分挖掘，人的积极性才能充分被调动。企业在提供员工竞争环境的同时，还应适当授权激励，授权是企业成功的重要途径，处于知识经济时代，人类的知识以几何级数在不断增长，无论你怎样努力都不可能全部掌握，故依靠一个人的力量是无法将一个企业办好的。 1.2加强企业文化建设 新时期下，一方面员工具有较强的自主性，以及独立的价值观，比较注重自身能力的提高和知识的追求，这种理念使员工存在较大的流动性，更新了知识、追求更多的物质利益，一旦企业的文化理念与自己的价值观不符，“跳槽”几乎成为他们的家常便饭。另一方面在任何一个企业中，企业中不存在不受文化影响的管理活动。管理人员能有效的管理大部分要素以制定目标、考核监督、控制、反馈工作成效等，它们本身都受文化的影响。从这个意义上讲，企业文化是一种重要的管理职能。企业文化作为一种无形资源，可以塑造企业和员工共同的理想信念、高尚道德境界。员工才能够把企业的目标当成自己的奋斗目标，让大家在中国传统文化精位的氛围熏陶下，给员工塑造强大的精神支柱，形成一个奋
员工薪酬与激励管理制度
员工薪酬与激励管理制度 员工薪酬与激励管理制度对薪酬和激励作出了规定,规范了员工薪酬与激励管理方面的各个事项,为薪酬与激励管理提供了依据。下面是某企业制定的员工薪酬与激励管理制度,供读者参考。 员工薪酬与激励管理制度 第1章总则 第1条目的 为了将员工工作绩效与企业经济效益有机结合,形成与企业绩效考核挂钩的薪酬激励制度,规范企业员工的薪酬分配行为,充分调动员工的积极性和创造性,发挥薪酬体系的激励作用,特制定本制度。 第2条制定原则 1. 竞争原则 根据企业的支付能力、所需人才的可获得性等具体条件,制定具有相对市场竞争力的薪酬制度。 2. 公平原则 既使本企业的薪酬水平相对于行业内其他企业的薪酬水平具有一定的吸引力,又使企业内部不同部门、不同职务序列、不同岗位员工之间的薪酬分配相对公平合理。 3. 激励原则 根据员工工作岗位的差别及对企业贡献的不同,真正体现多劳多得及按贡献大小分配薪酬的原则。 第3条适用范围 本制度适用于本企业所有员工。 第2章薪酬构成及工资系列 第4条企业正式员工薪酬构成 1. 企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 2. 员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 第5条试用期员工薪酬构成 1. 企业一般员工试用期为1~6个月不等,具体试用期视劳动合同法、企业有关规定及其所在
岗位而定。 2. 员工试用期工资不少于转正后工资的80%,试用期内不享受针对正式员工发放的各类补贴。 第6条根据不同职务性质,将企业工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五个工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。 工资系列适用范围表 第3章高级管理人员薪酬标准的确定 第7条基本年薪是高级管理人员的一个稳定收入来源，由个人资历和职位决定。该部分薪酬应占高级管理人员全部薪酬的30%～40%。 第8条高级管理人员的具体薪酬水平由薪酬委员会依据上一年度的企业总体经营业绩以及薪酬市场调查数据来确定。 第9条年终效益奖 年终效益奖是对高级管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占其全部薪酬的15%～25%。 第10条股权激励 股权激励主要有股票期权、虚拟股票、限制性股票等方式，依据高层管理者对企业的贡献程度、任职年限等分配。 第4章一般员工工资标准的确定 第11条岗位工资 企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别，实行梯级工资标准。 第12条绩效工资
中小企业员工激励现状及存在问题的分析
1 摘要随着我国市场经济的持续发展中小企业已经成为国民经济的重要组成部分而由于中小企业内外存在的种种原因管理的发展已经落后于企业的发展需要。企业的发展根本取决于人而人的发展取决于人的积极性和潜能的发挥。因此调动员工的积极性最大限度地发挥员工的潜力为企业所用成为企业人力资源管理的一项重要任务。然而，目前在很多中小企业中，员工激励工作开展异常艰辛，企业付出了大量心血，却仍然不能留住员工，高居不下的流失率，低的员工满意度和工作热情让很多经营者百思不得其解。因此对于广大中小企业而言如何有效激励员工也就成为一个十分重要的问题，需要解决。本文写作的目的就是为中小企业激励这块提出一些可行的措施为其发展提供一些理论帮助和支持。本文对中小企业员工激励问题进行了理论到实践的广泛研究，首先介绍了中小企业作为我国现代产业结构中最具活力的一种企业形态，在我国的经济发展中都起着不可替代的作用，如何有效激励员工也就成为一个十分重要的问题。其次阐述了员工激励的内涵，包括激励的概念、特点、过程和功能，分析了中小企业的特性；然后分析了目前中小企业员工激励在考核依据、人本管理理念和企业文化及氛围方面存在的问题及成因；最后针对前面提出的问题就中小企业如何实施有效员工激励提出了几点建议。关键词；激励，有效激励，中小企业 2 Abstract With the sustainable
development of the market economy of our country small and medium-sized enterprises have already become the important component of national economy and all sorts of reasons to exist inside and outside small and medium-sized enterprises the development of management has already lagged behind the development needs of enterprises. The development of enterprises depends on people at all and peoples development depend on peoples enthusiasm and full play of latent energy. So arouse the enthusiasm of staff give play to the staffs potentiality to use and become an important task of enterprises manpower resources management by enterprise to the maximum extent. However in a lot of small and medium-sized enterprises at present the staff encourage the work to launch the unusual hardships enterprises have paid a large amount of energies but still cant keep the staff here can not occupy the running off rate left high low staff have hospitable satisfaction and work to let a lot of operators can not understand after repeated thinking. So as to vast small and medium-sized enterprises how to encourage the staff to become a very important problem effectively need solving . The purpose of the writing of this text is to encourage this to put forward some feasible measures for small and medium-sized enterprises offer some theory help for developing
中小企业员工激励问题与对策研究
本科生毕业论文（设计）选题报告 学号姓名 指导教师姓名职称或学位 论文(设计)题目中小企业员工激励问题与对策研究题目来源A．教师出题（）B.学生自拟（） 请在选项括号内打“√” 是否科研项目A．是（）B.否（） 论文选题背景： 改革开放以来，经济全球化进程日益加快，我国中小企业在党的政策指导下得到了飞速的发展，己经发展成为中国二十一世纪的中流产业，是国民经济中不可或缺的部分，企业之间的竞争也越来越激烈。在日益激烈的竞争中，越来越多的中小企业开始认识到企业的竞争归根结底是人才的竞争，只有重视人才、注重人力资源管理的发展，才能够不断地提升企业自身的核心竞争力，使企业在激励的竞争中占据优势。因此，在次背景下，本文研究员工激励机制对中小企业的影响，以及目前中小企业员工激励机制的现状和问题进行分析，并且与我国中小企业的实际情况相结合，进一步研讨如何建设适合企业发展的员工激励机制。并有针对性对中小企业如何加强员工激励机制建设提出建议对策。 论文选题意义： 人力资源管理是保持中小企业的生命力和竞争力，为企业的生存和发展服务的。而员工激励作为人力资源管理中非常重要的一个环节，对于中小企业的生存发展有着不可忽视的作用，是每一个企业管理者必须重视的问题。因此，中小企业如何更好的运用员工激励机制来充分调动员工的工作积极性，充分发挥员工的创造性，在这场人才竞争的激战中立于不败之地，是中小企业人力资源管理发展的永恒主题。 面对市场竞争的日趋激烈，建立科学合理的员工激励机制对于企业的生产经营和可持续发展起着至关重要的作用。唯有留住人才，充分调动员工的积极性和主动性，发挥员工的创造性，才能不断地加强企业核心竞争力，才能优先占据人才高地，最终才能在现代社会的激烈竞争中令中小企业立于不败之地。 国内外研究综述： 国内研究综述： 在中小企业员工激励及激励机制，余亦麟(2011)以科技型中小企业员工的激励因素为研究重点，并以苏州独墅湖科教创新区内82家科技型中小企业为对象
公司薪酬激励制度
公司薪酬激励制度 第一章总则 第一条为规范公司内部薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，制定本制度。 第二条本制度制定了两类人力资源：重要人力资源、普通人力资源的薪酬体系构成及管理。第三条公司薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 第二章普通人力资源的薪酬体系 第四条公司薪酬体系由岗位工资、工龄与学历补贴、业绩工资、奖金、福利补贴等部分组成。 (一)岗位工资 是根据岗位在企业中的重要程度确定的工资标准，岗位工资加工龄与学历补贴构成标准工资。 (二)工龄与学历补贴 是对员工长期为企业服务和员工教育付出所给予的一种补偿。工龄与学历补贴按月发放。(三)业绩工资 业绩工资根据企业超额奖兑现情况由企业制定分配方案，业绩工资一般在年终依据考核结果发放。 (四)奖金 是指对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。奖金可以在任何时期发放。(五)福利 是指公司对员工在公司成长或发展过程中贡献的回报，同时也为鼓励员工长期为企业服务而设立的增收项目。 第三章重要人力资源的薪酬体系 第五条重要人力资源的薪酬由岗位工资、工龄与学历补贴、业绩工资、福利补贴等构成。 第六条岗位工资 岗位工资由公司在核定的工资总额内根据不同岗位在企业中的相对价值确定。公司聘任的专业职务人员的岗位工资一般为：高级专业职务比照公司副总经理的岗位工资标准确定，中级
专业技术职务比照公司部门经理工资标准确定，初级专业职务由公司根据实际情况规定。特殊专家的岗位工资标准可不受上述条件限制。 岗位工资按月发放，年终与绩效考核结果挂钩兑现。 第七条业绩工资 公司根据年终考核汇总结果，制定重要人力资源的业绩工资分配方案。 第八条福利补贴 公司根据本企业的实际，制定重要人力资源的福利补贴方案。 第四章普通人力资源——营销人员的薪酬体系 第九条根据普通人力资源中营销人员职业的特殊性，为突出营销人员在企业中“龙头”的作用，制定不同的薪酬体系。 第十条营销人员薪酬体系由岗位工资、工龄和学历补贴、业绩工资、奖金、福利补贴等构成。第十一条营销人员的薪酬设计应本着“高报酬与责任并重”的原则设计。 第十二条岗位工资 (一)岗位工资由公司在核定的工资总额内按普通人力资源岗位平均工资测定。 (二)营销人员浮动工资必须与销售任务指标按季度或年度考核结果挂钩发放。 第十三条业绩工资 业绩工资由公司根据超额奖兑现情况由人力资源部制定分配方案，也可根据销售任务指标奖罚办法在核定工资额内计发业绩工资。 第十四条奖金 对做出重大贡献或业绩突出的营销人员，可给予高额奖励。 第十五条营销人员的福利项目由公司根据实际情况制定。 第五章工龄与学历补贴 第十六条工龄与学历补贴按员工在取得相应学历后实际为公司连续工作年限累加计算。具体标准如下： 学历补贴如下：
《浅谈我国中小企业员工激励问题及对策》
毕业设计(论文) 题目：浅谈我国中小企业员工激励问题及对策 学习中心名称 北京航空航天大学 专 业名称 行政管理 学 生姓名 指 导教师 2016年 10月 20日 单位代码 10006 学 号 分 类 号 密 级
独创性声明 我在此郑重申明，本人所提交的毕业设计（论文），是在导师指导下由本人独立完成的研究成果，对文中所引用他人的成果，均已进行了明确标注或得到许可。毕业设计（论文）中不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，不包含他人已申请毕业证书（学位）或其他用途使用过的成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说明并表示了谢意。 本人完全意识到本声明的法律结果，如有不实之处，由本人承担一切相关责任。 学生签名： 时间：年月日
浅谈我国中小企业员工激励问题及对策 摘要 21世纪是知识经济的时代，与工业经济时代相比，人才问题受到了前所未有的高度重视，企业间的竟争与其说是产品、技术等方面的竞争，不如说是人与人之间的较量，人才的数量和质量决定了企业的发展。在人才竞争呈现国际化、全球化的今天，我国的中小企业如何吸引人才、留住人才，是关系到企业能否实现持续、稳健发展的重要问题。而解决这个人力资源管理问题的关键就是要建立与完善中小企业的员工激励机制，以达到吸引外来人才、留住优秀人才、激励有用人才、提高组织效率的作用。 本文首先对激励机制的相关概念、激励机制的内容体系进行了系统分析；其次，对中小企业员工激励机制现状、存在的问题等方面进行了深入分析，从而强化对中小企业员工激励机制的认识；最后，针对中小企业员工激励机制存在的问题，以激励理论为指导，同时结合中小企业实际制定出相应的对策，并且对未来的员工激励进行了展望。 关键词：企业员工，激励机制，人力资源管理