网络招聘的现状及发展研究_-毕设论文

网络招聘的现状及发展研究

摘要

随着互联网在中国的普及，网络应用技术迈入了一个新发展阶段，网络招聘景气不断攀升,它的到来和发展符合社会的发展方向，在以后的发展中会有很大的发展空间。在知识更新较快的时代，需要的是对人力资源的开发和管理。而网络招聘对人才的筛选有着十分重要的意义。网络招聘改变了企业和外界接触的传统模式，减少了人力资源服务传递的成本人力资源服务在传统招聘渠道中，通过电话、传真、邮递或是中介机构各种方式获取人力资源信息。随时随地满足人才需要市场变化，满足企业快速调整和变革企业战略的需要企业在市场中生存与发展，需要适时地招聘到适合企业发展的人员。企业战略的实现需要能够领悟和贯彻企业战略的人员来执行相关的企业决策，这就需要对有关的人员配备做到及时、有效、快速、准确。通过网络环境发布信息、寻找优秀的人才，一方面适应了外部大环境的客观要求，另一方面也能通过其了解人才市场的变动状况，及时调整人才战略与人才储备，为企业的生存与发展提供有力支持。

但是网络招聘应对环境的变化成为各大网络招聘行业的企业首要解决的问题。首先网络招聘的技术模式、服务体系、及信息真实度低等问题面临着突破，如何在变化的新环境中运用理论为指导，进行网络招聘行业的创新来最大程度上满足用户的需求是关键。因此，对网络招聘行业进行系统研究，探讨网络招聘行业的健康发展的未来，其意义和价值重大。

本文的研究思路是首先分析了影响网络招聘有效性的因素，剖析了网络招聘有利的宏观环境和现状；其次将网络招聘与传统招聘从招聘成本、时间投入、招聘效果三个角度进行比较，并且提出网络招聘目前存在三个典型的问题（1）技术模式的局限（2）服务体系不够完善（3）信息真实度低；最后，本文提出网络招聘行业所面对的基础设施的挑战、服务时代的挑战、及理念的挑战。从理论层次上提出了社会性网络、移动互联网在网络招聘领域的应用的对策。

关键词网络招聘网络招聘现状发展研究

The Abstract

目录

摘要 (Ⅰ)

Abstract (Ⅱ)

第1章绪论 (1)

1.1 网络招聘行业的研究背景 (1)

1.2 网络招聘行业的研究目的和意义 (2)

第2章网络招聘的影响因素及环境与现状研究 (3)

2.1 网络招聘有效性的影响因素 (3)

2.1.1 用人单位对网络招聘的影响 (3)

2.1.2求职者对网络招聘有效性的影响因素 (4)

2.1.3招聘网站对网络招聘有效性的影响因素 (5)

2.2 网络招聘行业的宏观环境 (5)

2.3 网络招聘行业现状 (6)

2.3.1网络招聘的阵营 (6)

2.3.2招聘网站支持的招聘求职服务流程 (7)

2.3.3网络招聘行业网站的市场定位 (7)

第3章网络招聘比较分析及存在的问题 (9)

3.1网络招聘与传统招聘的比较分析 (9)

3.1.1招聘成本分析 (9)

3.1.2时间投入分析 (10)

3.1.3招聘效果分析 (10)

3.2 网络招聘存在的问题 (10)

3.2.1技术模式的局限 (10)

3.2.2服务体系不够完善 (11)

3.2.3信息真实度低 (12)

第4章网络招聘面临的挑战及对策 (13)

4.1网络招聘的挑战 (13)

4.1.1基础设施的挑战 (13)

4.1.2服务挑战 (13)

4.1.3理念挑战 (14)

4.2网络招聘的对策 (14)

4.2.1推广技术模式 (14)

4.2.2以服务为中心 (15)

4.2.3开通社会性网络 (15)

结论 (17)

致谢 (18)

参考文献 (19)

附录A (20)

附录B (21)

第1章绪论

1.1网络招聘行业的研究背景

求职是一项艰辛、繁琐、耗时耗精力的选择过程，从企业角度来看，面对纵多的人选，寻找一个合适的人也不是一件容易的事；从求职者角度来看，对企业的选择及得到招聘的信息也是很有难度的。结构性失业很大程度上原因是由信息不对称导致的能力错配，求职者找不到合适的工作往往在于没有发现适合自己的岗位。

由于企业和求职者的资料属于信息产品，不具有排他性，因此一个信息交换的平台应运而生，实现了信息共享。除了猎头公司和内部推荐等特殊的方式以外，传统的招聘方式通常有：媒体（报纸、杂志、广播等）；人才市场：大型招聘会；社会就业中心：校园招聘等。

然而这些方式都有其固有的缺陷，即规模化的程度有限，传统的招聘方式由于成本限制，使得招聘的时间和频率都会受到限制。互联网的时代，信息的传播为这个新的招聘平台提供了条件。很多专业的招聘网都免费刊登个人求职信息，对于企业来讲，也减少了招聘成本，方便建立人才信息库、搜索功能、及快速锁定目标等。

1997年智联招聘、中华英才网诞生，网络招聘开始在我国生根发芽，1999-2004年，网络招聘还处在发展的初级模式中，主要是报纸招聘、现场招聘会的补充，充其量只是一个信息发布平台。在此阶段，中国招聘市场2003年的市场容量比2002年增长将近9%，2004年，网上招聘占整个招聘市场容量的13.2%，还远远低于报纸和现场招聘会的现场份额。随着资本市场的活跃，互联网在中国的普及，网络应用技术的发展，以及以Web2.0为代表的新一代互联网技术的影响,网络招聘发展明显加快。2004 年中国网上招聘的市场规模仅为5.5 亿元人民币左右；2005年，网络招聘市场成长迅猛，占招聘市场份额首次超过20%；2006年，这个比例已达到了33%，销售额为16.9亿元人民币，平均增长率为73.9%。

从网站数量上来看，目前已有招聘网站上千家，网上发布招聘广告的企业达到200万家，页面点击率超过40亿人次，据艾瑞咨询统计数据显示，2009年使用网络招聘的企业数量达到81万家，占中国企业总数的8.3%.网络招聘行业雇主数量快速增长的一方面原因是互联网的普及程度，另一方面招聘的成本比较低。2010年人才网站的专业化程度大大提高，市场容量份额54.3%，不断扩大。在中国网络招聘市场竞争格局中，前程无忧、中华英才网和智联招聘这三大网络招聘公司占去了全国网络招聘市场

规模的一半，已经形成三足鼎立之势，稳稳占据了中国网上招聘市场第一阵营的领先地位。艾瑞咨询统计数据预测，到2013年中国网络招聘行业企业雇主的数量将增加到200万家。

1.2网络招聘行业的研究目的和意义

随着中国网民数量突破亿级大关，互联网迈入一个新发展阶段，一方面带来了互联网产业景气大幅度的攀升，同时也必将导致产业深层次结构的变化，网络招聘等行业都面临着新一轮的巨大冲击。如何进行应用乃至商业模式的创新以适应大环境的变化，成为置身其中的互联网企业迫在眉睫的一个战略性问题。

本文主要关注网络招聘行业,2004 年前程无忧在纳斯达克上市说明了国际资本市场对中国网络招聘市场的看好，2005 年国外最大的招聘网站巨兽斥资5000 万美元收购中华英才网, 40%股份更使得中国网络招聘市场风波再起，中国网络招聘市场暗潮涌动，为此国家提出四项的基本国策：第一项就是科教兴国，利用科学技术的生产力；第二个就是提出了人力资源是第一资源。网络招聘行业占了四个里面的两个基本国策：网络技术是一个新技术；招聘这个行业是就是人才的行业。

在经济社会结构调整的过程中就业成为目前发展中亟待解决的一个突出问题，解决就业问题，网络招聘行业便是一个关键因素。由此可见，网络招聘行业符合整个社会的发展方向，具有很大的成长空间。在此背景下，网络招聘产业的健康发展不仅具有重大的经济意义，其社会意义更不容忽视。对中国网络招聘产业进行系统、深度的研究，探讨网络招聘健康发展的未来之路，其意义和价值重大。本论文研究的思路：首先，网络招聘行业的特点、环境及现状进行分析；其次，讨论网络招聘与传统招聘的对比分析及存在的问题；再次，对一次招聘进行实证分析；最后将所提出的3个问题，提出相应的对策。

第2章网络招聘的影响因素及环境与现状研究2.1网络招聘有效性的影响因素

2.1.1用人单位对网络招聘的影响

当企业出现职位空缺时,如果选择网络来实施招聘,必须首先确定通过网络招聘的职位,选择合适的招聘网站,制作有效的网上招聘广告,并设计一些初步的筛选方法,从而提高网络招聘的有效性。

1.网络招聘的职位确定。网络招聘的职位确定,必须以职位分析为基础,根据网上人力资源市场的人员分类及特征来决定哪些职位选择网络招聘,哪些职位更适合其他途径。

2.职务分析。职务分析是人力资源管理的一项重要的基础工作,它有助于选拔合格人员。通过职务分析,能够明确地规定工作职务的近期和远期目标,掌握工作任务的静态和动态特点,提出有关人员的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求,在此基础上确定用人标准。

3.对网上人力资源市场人员分类及特征的了解。通过了解网上人力资源市场的人员分类及特征,可以更准确地确定哪些职位更适合在网上招聘,并对如何确定初步筛选方法提供帮助,提高网络招聘的有效性。

4.招聘网站的选择。企业应选择那些知名度比较高的招聘网站,因为他们在网民中的影响力很大,容易吸引更多求职者来点击和浏览。国内比较知名的网站有智联招聘、中华英才、前程无忧等。除此之外,许多网站有其特定的目标客户群,可以根据招聘职位的性质来选择招聘网站。

5.网上招聘广告的制作。在招聘网站上发布招聘广告是网络招聘的最常用形式。招聘广告首次在网上露面,其实也是招聘单位自身形象的一次展示。这就要求在网上刊登招聘广告前,招聘人员一定要仔细斟酌招聘启事的内容和形式,既要把招聘要求表达准确全面,如:基本要求、专业技术要求、学历要求等,又要树立公众形象,推敲招聘语言,提高招聘广告的制作质量。网上招聘广告所提供的企业、职务等信息应尽量详尽,因为招聘网站将根据这些信息进行分类,以方便求职者进行查找,提高应聘和招聘的效率。有关职位的要求要建立在职务分析的基础上,不要偏低或偏高,因为这两种偏差都会影响企业网络招聘的有效性。

6.招聘人员的个人素质和技能。用人单位的招聘人员在具有专业素质的同时,还应不断提高计算机和英语水平,以提高简历的阅读率。应秉承认真负责的态度,认真对待每一份简历。同时还应做好相关数据的统计工作,

以比较各招聘网站的招聘效果,以及各类职位通过不同途径的招聘效果。

7.初步筛选方法的设计。基于网络的选拔方法主要有三种:简历自动筛选,远程面试和网上测试。

(1)简历自动筛选,求职者在用人单位的页面中申请某一职位,必须填写统一的申请表,包括个人的基本情况、学历、工作经历等。这是使用自动筛选系统的前提,同时也便于将求职者的信息存入用人单位人才信息库。筛选程序如下

(2)远程面试,远程面试适合用人单位对异地求职者进行面试,这样可以节约大量的时间和费用。

(3)网上测试,网上测试一般包括专业考试和心理测验。候选人根据各自应聘职位点击进入不同的专业考试区,在规定的时间内进行考试,考试结束后,系统自动记分。只有通过专业考试的候选人才能进行心理测验,心理测验仅作为参考。最后,候选人被要求回答一系列问题,类似于结构式面试,招聘人员将综合考虑上述结果,决定参加面试的人选。

2.1.2求职者对网络招聘有效性的影响因素

除了用人单位外,求职者的个人因素对网络招聘有效性的影响也不容忽视。求职者应抱着真诚的求职态度,选择合适的招聘网站并制作和发送有效的电子简历,才有可能提高网上求职的成功率。

1.招聘网站的选择。求职者应关注知名度高的招聘网站,如51job, 智联招聘等网站,事先应对它们有一个全面的了解,诸如网站的基本情况,网站针对的目标客户群,网站的地域性,网站所提供的服务等。然后结合自身的具体情况进行选择。

2.电子简历的制作及发送。招聘单位发出招聘信息后每天都会收到很多的简历,也许你的简历还没到达人力资源决策者之前就已经被扔进了“已删除箱”。所以求职者要想提高网络的应聘成功率,制作和发送简历很重要。对于简历的要求,首先要主题明确,以保证求职者的简历被正确归类;其次内容针对性要强,内容要根据所应聘的工作职位来制作简历,最大限度地显示出自己具备从事该项工作的能力,这样会给招聘人员留下深刻印象。最后还要注意简历的发送效果,尽量把简历直接写进邮件中,而不用附件。如果一定要用附件也只用TXT格式,以保证附件的可读性。

3.求职者的求职态度。求职者只有抱着真诚的求职态度,才能保证求职的成功。在投放简历时首先要保证内容的真实性,做一个讲诚信的求职者。不要将简历乱发一气,白白浪费了时间和精力,也增加了招聘人员的工作量。无论对求职者还是用人单位,都没有好处。

2.1.3招聘网站对网络招聘有效性的影响因素

招聘网站在网络招聘中起着中介作用,它不仅为用人单位和求职者提供了招聘和求职应聘的平台,还为两者提供超值的服务以增强网络招聘的有效性。

1.人才信息发布的全面性、时效性、对称性。只有做到信息的适时更新,内容完整,信息对称,才能保证人才供求双方有较大的选择空间,从而增大匹配概率,降低失误带来的成本。

2.易导航性及易用性。易导航性是指网站本身的搜索引擎,导航和信息内容是密不可分的。有了好的信息内容,还要有打开信息内容的“钥匙”,才能满足网络使用这的需求。招聘网站不仅要适时为企业更新信息,还要为求职者看到信息提供好的连接方式。

3.个性化和定制化。多元的时代必然是个性张扬的时代。招聘网站为客户提供高质量的个性化服务无疑是一面最有力量的大旗,也是招聘网站的立足之本。招聘网站之间的竞争说到底是一种“活力”对抗,而个性化服务就是这种“活力”之源。活力的取得要求招聘网站对市场细分,对不同客户群采取不同的策略。针对不同使用者的需要,提供相应的服务项目,让使用者自行设定或自行组合服务项目,满足其个别需要。

4.变被动接受为主动出击,增加服务含量。招聘网站可以在每年高校毕业生找工作时,收集博士、硕士、学士、大专等各层次人才的信息,并主动征询其意向,建立毕业生信息库,继而有针对性地发布信息。同样,对于各大知名、不知名企业的人力资源部门定期明察暗访,征求其用工意向,取得其招聘信息,从而主动服务,最终获得客户的青睐。

2.2网络招聘行业的宏观环境

首先，互联网发展给网络招聘行业带来新机遇，在互联网发展进入新阶段的大背景下，审视网络招聘行业将要经历的变革，特别是互联网这一大环境从量变到质变的转化，会给网络招聘自身带来巨大的挑战和机遇。网络招聘行业必须正确地应对环境的变化，并适时进行自身调整，才会在机遇中迎来跨越式发展。其次，宏观经济环境良好，近年来中国经济保持了健康、快速的增长，与此相应的人才需求十分旺盛；同时，经济发展又创造了新的就业岗位，由此带来了整体人才市场需求的持续升温。中国加入WTO，全球经济一体化趋势愈发明显，不仅跨国公司纷纷来中国驻扎，国内企业也在勇敢地走出去。在这种情形下，国际上呼唤着全球人才能够互相交融、有序流动，真正实现人尽其才，才尽其用。正是这种世界经济大一体的趋势，更给网络招聘带来了巨大的空间。再次，各行各业越来越重视人力资源的开发，而网络招聘行业是招聘人才的重要途径之

一。

2.3网络招聘行业现状

经过10年的发展，网络招聘行业市场已经完成了早期的市场教育情况，使用网络招聘的雇主与求职者数量规模不断增加，其中有三波资本的行业注入起到了重要作用。未来几年，中国的网络招聘行业求职者数量规模及使用网络招聘服务行业的雇主也不断增长，同时受限于招聘服务本地化特征及中国地域发展不平衡，不同地区雇主对于网络招聘行业服务的程度不一样、户籍管理制度，限制了人才大范围的流动等，招聘行业的综合性招聘网站和垂直细分性招聘网站并存的态势在短期内不会改变。

2.3.1网络招聘的阵营

艾瑞咨询服务从业务覆盖区域及营业收入、网络招聘服务的内容、市场定位三组不同维度对招聘网站进行划分、研究发现，中国的网络招聘市场呈现综合化、细分化并存的态势。一方面三家综合的招聘网站业务覆盖全国、营业收入占市场份额的60%以上，另一方面是除了三家综合性网站以外，还有垂直细分性网站，这些网站专注于行业市场细分、区域细分还有某些特定网络招聘服务环节。如表2.3.1所示：

2.3.2招聘网站支持的招聘求职服务流程

招聘求职过程大致可以分为雇主发布职位信息、求职者查看招聘信息和投递简历、雇主查收简历、筛选简历反馈求职者、求职者面试笔试、求职者办理入职手续及资料托管等环节。

截止2010年，除了前程无忧、智联招聘、中华英才网等提供招聘服务的全环节服务的网站外，中国网络招聘行业市场上出现的专门职位信息搜索引擎服务商，如职友集，为求职者集合多家网站的招聘信息，简历投递等服务在合作的网站实现。如图2.3.1所示：

图2.3.1：网络招聘服务流程图

2.3.3网络招聘行业网站的市场定位

招聘网站为雇主、求职者提供了信息交流平台。艾瑞咨询服务根据网站服务的侧重点不同，将招聘网站分为2类5种。市场定位决定了网站的服务差异和企业的营收方式。无论是以雇主为中心还是以求职者为中心，均有业务拓展的空间，但网络招聘网站是一个信息的平台，所以网站提供的服务必须保证雇主与求职者的需求相互匹配。从企业认知角度，根据艾瑞市场咨询《2009年中国网上招聘研究报告》数据显示：2003年约有29万家企业在网上发布过招聘广告，而2005年使用网络招聘的企业约有120万，2008

年突破200万，2002年到2006年的平均增长率高达62.12%.；从区域分布角度 ，覆盖全国市场的网络招聘厂商主要有前程无忧、中华英才网、智联招聘、应届生网，其中前三大厂商在一线均有分公司，在二

线城市覆盖区域重合度在95%以上。前程无忧共覆盖26个城市，中华英才网直属分公司共有12个，智联招聘共覆盖城市21个。而区域性招聘网站专注于省级市场较为典型，而省级市场中具备一定规模的厂商又主要分布经济较发达的华东、华南地区；从行业分布角度，根据艾瑞市场咨询对于2007年企业网络招聘的数据汇总得知，我国前10个需求最大、发布职位最多的行业为：计算机、咨询、银行业、电子技术、外贸业、纺织业、房地产开发、酒店服务业、机械与机电行业。如表2.3.2所示。

第3章网络招聘比较分析及存在的问题

3.1网络招聘与传统招聘的比较分析

有多种渠道可以用来进行招聘，比如：招聘会、报刊杂志、电视广播、人才猎取、人才服务中心、员工推荐、校园招聘、网络招聘等等。这里提到的传统招聘方式是指除网络招聘外的其他招聘方式，下面主要选取了招聘洽谈会、报刊广告、人才猎取这三种有代表性的招聘方式与网络招聘进行比较

3.1.1招聘成本分析

招聘成本的分析是决定招聘工作何时何地及如何开始的重要因素。一般来说，招聘成本是指平均招收一名员工所需的费用，它包括内部成本、外部成本和直接成本。内部成本为企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用。外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费。直接成本为广告、招聘会支出，招聘代理、职业介绍机构收费等。由于网络招聘与传统的招聘方式中内部成本与外部成本的差别不是很大，这里着重分析一下招聘的直接成本。

1.招聘洽谈会

在各个地方的人才市场每周举行的小型的招聘洽谈会，直接费用比较少，一般是300-1000 元／摊位；大型的招聘洽谈会，(如每年的春季人才市场)费用较高，至少也要两、三千元。

2.报纸、杂志广告

这种招聘方式的费用也很高，其费用高低受版面大小、位置、色彩、报刊覆盖面等因素制约。

3.人才猎取

人才猎取也是近几年才出现的新兴事物，在一些中小城市还不普遍，但像在北京、上海等一些大城市已经成为猎取高级人才的首选了。这种招聘方式费用很高，按照国际惯例应提取招聘者年薪的30%作为招聘费用。

4.网络招聘

企业可以根据本企业的实际情况选择不同的招聘方案。大多数企业都是在人才网站进行注册，成为会员，由人才网站为他们提供服务。如：发布人才招聘启事、查询人才简历、提供中介服务、人事规划、人事诊断等。这种招聘方式费用较低，一般300-2000 元／月。企业如果有自己的网站也可以在自己网站上发布需求信息，这种方式的直接成本更低，但影

响力有限。

3.1.2时间投入分析

在各种招聘方式中只有人才猎取这种方法不需要投入大量时间，但它却是以高费用为代价的。其他的传统招聘方式一般都需要投入大量的时间对应聘者简历进行筛选，但网络招聘却可以省掉很多时间。一方面通过电子邮件邮寄简历要比传统的通信方式更加迅速、高效，求职者也可以通过邮件与用人单位交流。但更为明显的好处是工作人员可以从筛选简历繁杂的工作中解脱出来。比如51job 网站推出的网才招聘软件，它如同一个虚拟的招聘员，提供了包括求职者信息登记、初步筛选、来信回复和信息分档存储等一揽子解决方案，它允许人事经理建立自己的筛选标准，对求职者进行初步过滤，并对退、留邮件设置不同标记，自动回复和存档；将处理简历的速度由原来的每天三、四十个迅速提升到每天二、三百个。

3.1.3招聘效果分析

网络搜索是否方便快捷是影响网络招聘有效性的另一个重要的要素。一些文献指出了人们在找工作的过程中遇见的网络问题很大的程度是与技术本身有关，比如很难找到公司的网页、专业招聘网站之间的超链接缓慢，上传文件的速度慢，质量差，查看公司网站时网络反应速度慢；要根据不同的公司的规范要求填写和提交个性化的简历，个人不能更改等；此外，还有一个技术方面的就是网络安全，很多求职者会担心自己的信息被公开或用于商业用途。

3.2网络招聘存在的问题

3.2.1技术模式的局限

1.主流技术模式的局限

目前网络招聘产业的主流商业模式仍然是monster 和前程无忧的中介平台模式，从技术角度审视，这种模式只是一种信息发布的平台，局限性十分明显：首先，技术门槛低，进入者的技术障碍很小，因此造成进入者众多，导致竞争激烈，彼此的利润空间都相对缩小；其次，技术基本相同，各人才网站都缺乏不易复制和难以突破的技术优势，彼此技术模式的差异化程度很低，产品雷同，同质化竞争严重；再次，停留在较低层次的技术水平，技术含金量不高，由此限制了服务的纵向深化和横向拓展。

2.专业工作搜索引擎

依托专业搜索引擎技术的求职招聘系统，是对网络招聘主流技术模式的一种突破。如国内的搜职网（https://www.sodocs.net/doc/8b11856151.html,）和深度搜索（https://www.sodocs.net/doc/8b11856151.html,），两者都可一站式搜索国内众多人才网站和企业网站的招聘信息。与传统人才网站的搜索引擎相比，专业工作搜索引擎可实现一站式搜索，搜索范围更广、搜索效率更高；与百度等综合搜索引擎相比，专业工作搜索引擎查准率更高。但这种技术模式的局限性也十分明显：首先，现阶段技术还不够成熟，缺乏对搜索结果的初步筛选和分析，信息冗余严重，相对单一人才网站，用户工作量可能反而会加大；其次，这是一种完全技术主导的模式，一方面没有实现技术与内容的完美融合，运作不具有独立性。另一方面，忽略用户体验，导致服务难以真正贴近客户。

3.2.2服务体系不够完善

网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网，除了具备必要的技术实力以外，招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需要有较强的市场策划与推广能力，以吸引更多的应聘者。然而目前大多数招聘网站在深层次的服务上还很薄弱，对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，需要进一步发展改进。

1.网络求职涉及隐私权问题。个人或企业在网络上输入的信息有可能被他人窃取利用，从而造成名誉和经济上的损失。虽然我们有一些网络管理机构，但是并没有对网络招聘负责的部门，也缺少规范网络招聘的政策法规。因此，网络招聘市场秩序比较混乱，恶意行为时有发生，受害者在网上无处投诉，更不知道如何将其诉诸法律。

2.职位信息、职位分类、求职指导信息以及职位搜索存在问题。从求职者对招聘网站的各项服务功能来看，招聘网站的职位信息准备可靠、职位分类明确、求职指导信息丰富、职位搜索便捷成为今后招聘网站的利益点；招聘网站成功把握这部分服务功能，将显著提高用户量，网上求职者最希望网站提供哪些功能服务调查数据显示，希望招聘网站提供求职建议的网上求职者占66.7%，其次有59.9%的网上求职者希望招聘网站能够提供人力资源咨询服务。这说明当前网上求职者在求职过程中缺少专业性的指导意见，而多数招聘网站在人力资源咨询方面的服务也存在缺失。

3.简历制作方面用户满意度不高问题。简历制作功能在对招聘网站简历功能的认知上，网上求职者认为简历投放记录、简历制作具有较高重要性；从调查数据来看用户目前对主流招聘网站的简历发送流程具有较高满意度，但在简历制作方面用户满意度不高，网络招聘企业亟须提升用户简历制作的水平。社区论坛功能网民除了通过即时通讯工具、E-mail 进行交

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四川大学 本科生(自考)毕业论文 题目中小型人才招聘中存在的问题及对策研究 办学学院四川大学 专业人力资源管理 指导老师XXX 学生姓名XXX 学号XXXXXXX 2016年 6月 1日 中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究 人力资源管理专业 学生：XXX 指导教师：XXX 摘要：人才是当今世纪最重要的资源，对于中小企业的生存和发展来说，人力资源发挥着至关重要的作用，承担着为企业选人的重要职责。招聘工作作为人力资源管理的一项基本职能活动，是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业运转的重要保证。然而，由于中小企业自身实力较薄弱和外部环境不具优势等多种原因，在中小企业人力资源招聘中存在许多问题。本文通过对我国中小企业招聘现状的研究，剖析招聘中存在的问题：人才招聘遵循的原则、企

业对招聘不重视、对岗位需要的人员缺乏正确的定位、管理人员招聘意识不到位、人力资源规划不规范、招聘人员不够专业、招聘后缺少必要的招聘评估、招聘渠道狭窄、资金投入不足和缺乏竞争优势等问题。本文将分析问题产生的原因提出以下对策：①建立正确的人力资源观念；②制定人力资源规划，建立有效的招聘体系；③提高招聘人员的专业水平，培养高素质的招聘队伍；④建立科学的招聘制度，规范招聘选拔过程；⑤注重企业文化建设。本文将以求为改善中小型企业招聘的问题提供有益的参考。 关键词：中小企业人才招聘问题对策 目录 一、中小企业人才招聘概述 (3) （一）中小企业和人才招聘的定义 (3) （二）人才招聘遵循的原则 (4) 二、中小企业人才招聘存在的主要问题 (5) （一）企业对招聘不重视 (5) （二）企业缺乏科学的招聘制度和方法 (5) （三）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程 (6) （四）对岗位需要的人员缺乏正确的定位 (6) （五）中小企业对应聘者吸引力较弱 (7) 三、提高中小企业人才招聘质量的对策研究 (8)

【开题报告】有关网络教育毕业论文开题报告

有关网络教育毕业论文开题报告 有关网络教育毕业论文开题报告： 一、选题的背景及意义 随着网络技术的发展，互联网已经深入了社会的每个落，网络营销也越来越成为企业被企业重视，逐渐成为企业主要营销手段之一。企业进行网络营销无非是希望通过这种新的营销方式来提高工作和资源使用效率、降低生产成本和营销成本、降低消费者购买费用，企业对网络营销也需要对成本进行控制和管理，从而进一步提高企业的市场竞争力。因此本课题的研究对企业降低营销成本，提高企业的效益都有重大的意义。 二、研究的内容及可行性分析 本课题主要针对企业如何降低网络营销的成本展开研究。在本课题的研究中，通过对大量中小企业网络营销的现状进行调查研究，分析找出其存在的主要问题，并通过查阅大量的政府公布的企业经营数据，并为企业降低网络营销的成本提出一定的措施。网络教育毕业论文开题报告 三、论文的研究方法 主要研究方法有：分析法、文献法、实证(案例)分析法及资料法 四、论文拟解决的关键问题及措施和建议 本文论述的网络营销成本管理的主要问题有三个方面：(1)众多中小企业开展网络营销工具销售自己的产品的原因。(2)成本管理过程中的目标定位应当考虑的几个问题。(3)企业如何进行低成本网络营销的措施。本论文针对网络营销的现状以及对网络营销低成本控制的措施提出一定的策略与方法。

五、论文的进度安排 第一阶段：(xx年2月15日-3月15日)，收集资料、撰写开题报告、完成写作提纲并交指导老师审核。 第二阶段：(xx年3月16日-4月20日)，完成一稿，并交指导老师审核修改。 第三阶段：(xx年4月21日-5月30日)，完成二稿，并交指导老师审核修改。 第四阶段：(xx年6月1日-6月5日)，完成论文(定稿)经指导老师同意，打印装订成册。 第五阶段：(xx年6月5日-6月20日)，毕业论文答辩。 六、论文的写作框架(提纲) 一、网络营销成本管理的背景 (一)网络营销的现状 (二)企业开展网络营销的必然性 二、网络营销成本管理的内容 (一)成本管理的意义 (二)网络营销成本的确定 三、网络营销低成本控制的措施 (一)降低推广成本

人才招聘市场发展现状趋势和对策

人才招聘市场发展现状、趋势和对策 一、我国人才市场发育现状 面对与经济全球化的机遇与挑战，我国的人才市场的培育和发展相对滞后。从价格机制、供求机制、竞争机制三个方面衡量我国人才市场的发育程度，目前我国人才市场发育度偏低，具体表现在： （一）市场价格机制尚未形成 其主要表征为，同一地区的不同行业的人才价格，经济发展水平相当的不同地区人才价格，同一地区的不同所有制单位的人才价格，在较长时段内都处于非均衡状态，存在过大的差距。主要原因在于： 1、全社会人才价格，人才供求信息的汇集与发布尚未成为公共产品，用人单位与人才之间价格信息传递的渠道不畅，不能及时反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势。 2、人才评价的社会化，市场化机制还未形成。体制内的人才评价多数仍在沿用学历、职称标准，体制外的人才标准更重视经历、能力和绩效，致使体制内与体制外的人才价格形成较大的反差。 3、薪酬制度不透明。用人单位的市场报价一般只限于工资水平，而津贴、奖金及福利则处于隐秘状态，从而扭曲了人才市场价格。 （二）人才供求机制不健全 1、全国统一的人才市场均未形成，存在着人才就业和流动的区域性壁垒，严重限制了全国市场容量的扩大，增加了交易费用。目前政府所属人才中介机构掌握人才信息的主渠道，但各自为政，相互封闭，使人才信息局限于本地区内，妨碍了人才信息的全社会流通。户籍管理、社会保险制度、职业资格认定、市场准入等行政壁垒也在不同程度上制约着人才流动。 2、人才市场格局存在“场内”与“场外”的市场份额倒挂。目前，全国人才中介机构场内成交率约为15%左右，即使考虑人才多次求职的因素，场内成交率也不会高于30%。70%以上的场外成交多数是通过社会人际网络进行的，不仅交易成本过高，不符合市场公开、公平原则。 （三）人才竞争机制不完善 在我国人才市场上，市场主体的信用与道德问题一直困扰着人才市场成熟与发展。人才在流动中由于缺乏道德与自律意识，引起各类人事争议及知识产权纠纷；用人单位与人才互不信任，缺乏承诺，将契约关系视同儿戏。 二企事业单位在招聘人才时，普遍存在以下误区 近年来，双向选择招聘用人机制的实施，为毕业生就业和企事业单位选聘人才提供了便利。但是，由于受这一招聘制度不尽完善和其他消极社会因素的影响，主要表现在一下几个方面： （一）是重智轻德。有些用人单位在选拔毕业生时只注重考查其学业成绩、外语水平和研究成果，而不太注意毕业生的思想道德品质、在校的表现，不考查他们的敬业精神。 （二）是重关系轻素质。招聘人才应以素质为标准，谁的素质高就录用招聘谁。但受不良社会风气的影响，有些用人单位在招聘人才时，往往公然违背招聘的原则，只看社会背景，只看是哪位领导或者熟人介绍来的，对有关系和背景的往往来者不拒，优先录用。 （三）是重男轻女。有些单位认为女性体能和业务水平不如男性，且她们又要生儿育女，哺乳休产假，操持家务，使用女性职工劳动力成本较高。 (四)是重文凭轻水平。有些用人单位在招聘选拔人才时，不切单位实际，只看学历，不注重考察能力，片面认为学历越高越好，在实际操作中，坚持博士生多多益善，研究生来者不拒，本科生考虑考虑，专科生、中专生不要不要。 (五)是重相貌轻潜能。时下有些用人单位在招聘人才时，只注重求职者的身高、容貌、气质、身材等外在条件，以貌取人，对相貌挑剔，而不太注重求职者的潜在能力、心理素质等条件。 三人才市场发育程度偏低的原因

企业人才招聘现状及趋势研究

学习中心： 分数： 现代远程教育毕业论文题目企业人才招聘现状及趋势研究 学号 学生姓名 导师姓名 年月日

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品或成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。 论文作者签名： 日期：年月日

摘要 在当今知识经济时代，人才作为企业重要的战略资源，已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键，具有重要的战略意义。而作为人力资源管理之一的招聘环节，可谓是人力资源管理系统的输入环节，也是人力资源管理的第一道关口。招聘工作的质量直接影响企业人才输入的质量，进而决定企业今后的成长和发展，在人力资源管理中有着极其重要的地位。 如何招聘到适合本企业实际所需人才？并使招聘的人才真正做到“职得其人”、“人尽其才”、“人事相宜”的理想局面，是摆在企业人力资源管理人员面前的重要课题。企业一旦招错人，将会给后续的人力资源管理带来一系列困难，对企业发展势必造成很大的影响。因此，选才、育才、用才、留才，已成为现代企业人才资源管理者手上重要的工作。而企业如失去人才，就等于失去生命力，失去长期生存和持续发展的动力和能力，关系到兴衰成败。 而从企业当前招聘现状来看，企业人才招聘环节还存在一些问题。因此，本人就目前企业人才招聘工作的现状问题加以分析，总结，运用理论，并有针对性地提出几点对策和建议。对相应的招聘现状趋势加以阐述。 关键字：招聘、人力资源规划、工作分析、招聘评估、趋势

有关于网络教育的毕业论文范文

有关于网络教育的毕业论文范文 论文摘要：网络社会独立的活动空间需要新的行为规范来调整，网络社会赖以存在与发展的当代信息技术所引起的一系列社会、经济问题需要新的行为规范加以预防和消除。网络社会的行为规范中，网络道德有着十分重要的作用，网络社会呼唤网络道德教育。网络道德教育，既是网络社会对传统道德教育的挑战，也是道德教育的世纪选择。 论文关键词：网络社会;行为规范;网络道德教育 伴随着世纪之交的脚步，越来越多的人们开始登陆互联网。未来经济的发展方向将以网络经济为主体。这是以计算机、卫星通讯、光缆通讯和数码技术为标志的现代信息技术和全球网络发展的必然结果。网络已逐渐渗入社会生活的各个领域，引起整个社会生产、生活方式和思维方式的深刻变化。就象任何一个社会都有自己的行为规范一样，网络社会也必须有自己的行为规范。并且显得尤为迫切。一方面，要加强网络法制教育，用法律来规范网络社会的行为;另一方面，更需要加强网络道德教育，用道德来规范网络社会的行为。 一、网络社会呼唤网络道德教育 (一)网络社会独立的活动空间需要新的行为规范来调整 方兴未艾的网络社会有自己的独立空间：近200个国家和地区的上千万个网站;2亿多的计算机用户，网络上有自成一体的活动：电子商贸、电子邮件、电子邮件、电子银行、电信信息交换、电子论坛、电子图书馆等等。 网络社会独立的活动空间有如下特点：(1)网络社会的全球性。网络上没有地域限制，可以说它是一种国际性社会。(2)网络社会的隐匿性。网络社会是以虚拟技术为基础的，人与人之间的交往以间接交往为主，以符号化为表现形式。(3)网络社会的开放性。网络信息的全球交流与资源共享，使时间和空间失去了意义。

中国现代中小型民营企业员工招聘现状

中国现代中小型民营企业员工招聘现状 绪论 招聘管理一直是人力资源管理中最重要的模块，招聘作为引进人才的最主要途径，决定着未来企业发展的顺畅程度，以及企业文化的形成和巩固。随着经济体制改革的不断深入，我国社会经济生活的各个方面均发生了深刻的变化。新技术的进步，新市场的出现，大大影响了人力资源管理的各项实践。企业组织要实现长远的发展,做好员工的招聘工作是当前最首要的关键。随着人才市场的竞争日益激烈，企业也出现了不少招聘新方式，引发了一系列新的人才招聘变革。 不得不承认，招聘是一项比较复杂的工作，一方面是优秀的人才较为短缺，即使在人才市场供大于求的情况下，企业所需的某些高级管理人才、高级技术人才也是很难寻的。另一方面，识人也是一项困难的工作，通常了解技术工人需要几小时到几天，而了解企业领导者或许需要几年时间才能做出判断。因此，人力资源部能否招聘到合格的尤其是优秀的人才，成为衡量其工作成绩的主要依据。招聘又涉及到广告宣传、劳动关系的融洽程度以及与公众的广泛交流。所以，招聘又直接关系到企业树立组织形象的问题。 那么何种招聘方式是企业最佳的人才获取渠道，目前还没有定论。企业只有根据自身的情况及实际需要，才能有效地选择出最适合自己的招聘方式。在这里，我也将根据企业具体的状况及存在的问题进行分析，寻找相应的解决对策。一、人力资源招聘概述 人力资源管理的一项重要功能就是为企业获取合格的人力资源，尤其是在人才竞争日趋激烈的今天，能否吸引并选拔到优秀的人才已成为企业生存和发展的关键，人力资源的吸纳功能显得愈发重要，而这项功能正是通过招聘录用来实现

的。 （一）招聘的概念 招聘的概念：招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。 良好的招聘活动必须达到6R的基本目标，即恰当的时间、恰当的围、恰当的来源、恰当的信息、恰当的成本、恰当的人选。 （二）招聘的意义 1．招聘工作决定了企业是否能吸纳到优秀的人力资源 2．招聘工作影响着人员流动 3．招聘工作影响着人力资源管理的费用 4．招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径 （三）招聘的原则 1．因事择人的原则。就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选用人员。 2．能级对应原则。由于人的知识、阅历、背景、性格、能力等各方面存在着差异，人力资源选择应量才录用，不一定是最优秀的，但要尽量选到最合适的。要做到人尽其才，用其所长。 3．德才兼备原则。在招聘选人中，必须对有才无德的人坚持不用。4．用人所长的原则。在招聘过程中，要克服求全责备的思想，树立主要看人的长处、优点的观念。知人善任，用人之长。 5．坚持“宁缺毋滥”的原则。可招可不招时，尽量不招；可多招可少招时，尽量少招。

华中科技大学远程与继续教育学院毕业论文

远程与继续教育学院 毕业设计（论文） 题目：__浅谈节能建筑推广与实施 站点：_江西建设职业技术学院______________ 学号：_C201345581_____________________________ 专业：_土木工程______________________________ 年级：2013级________________________________ 2015 年 3月 毕业设计（论文）诚信承诺书本人郑重承诺成人教育本科层次土木工程专业的毕业论文《浅谈节能建筑推广与实施》的主要观点和

思想系本人独立思考完成，并在此申明我愿承担与上述承诺相违背的事实所引起的一切消极后果。 签名：彭生 2015年 3月 22 日

浅谈节能建筑推广与实施 Introduction to energy-efficient buildings to promote and implement

摘要 投资者关系管理是市场经济的必然产物，它的作用已为发达资本市场的实践所验证。 本文从描述投资者关系管理在我国发展的实际情况入手，通过实证分析发现目前我国上市公司投资者关系管理的现状很不理想，只有12.5%的上市公司在公司网页上设立了投资者关系专栏，42.0%的上市公司在公司网页上公布了财务资料；并且公司开展投资者关系管理与公司已上市年限、注册地址、规模和盈利能力等因素相关性很小；目前我国上市公司实施的投资者关系管理对其在减少再融资时间、降低再融资成本和稳定股价方面的作用也不明显。进而本文对产生这种现象的原因进行了分析并且提出了促进我国上市公司投资者关系管理工作的对策建议。 关键词：投资者关系管理(IRM) 上市公司资本市场 三号黑体

企业人才招聘现状问题及趋势研究报告

目录 摘要1 关键词1 Abstract.1 Key words1 引言2 一、企业人才招聘概述2 （一）人才招聘的概念2 （二）人才招聘的渠道2 1.部招聘2 2.外部招聘3 （三）人才招聘的意义3 1.有效的人才招聘是企业获得人力资源的基本途径3 2.有效的人才招聘为人力资源的开发与管理奠定基础3 3.有效的人才招聘有助于塑造企业形象3 4.有效的人才招聘有助于创造组织的竞争优势4 5.有效的人才招聘可以节省企业开支4 二、康佳集团的人才招聘4 （一）康佳集团简介4 （二）康佳集团的人才招聘现状4 1.对招聘工作不够重视4 2.对招聘岗位认识模糊，没有长期的用人规划4 3.招聘人员职业化水平较低，缺乏必要的组织培训5 4.公司管理人员主要从部招聘5 5.招聘工作甄选方法单一，面试安排不科学5 6.招聘工作缺乏科学、规的实施过程5 7.缺乏有效的人才储备管理，人才流失严重5 （三）康佳集团人才招聘的对策建议5 1.正确认识做好招聘工作的重要性5 2.树立正确的人力资源管理观念5 3.合理的组织培训工作，提高招聘人员的职业化水平6 4.合理利用部和外部招聘6 6.科学、合理的组织招聘工作6 7.制定合理的人才储备战略6

8.聘前做好充分准备，制定职位说明书7 三、企业人才招聘的发展趋势7 （一）招聘媒介进一步多元化和网络化7 （二）面试日臻完善7 （三）校园招聘越来越引起企业重视8 （四）异地招聘8 （五）招聘管理的容日益扩大化8 （六）企业人才招聘与其他人力资源管理关系日益密切8 四、总结9 参考文献：10 致11

企业人才招聘现状问题及趋势研究 ——以康佳集团为例 财务管理专业学生韦忠爽 指导老师王金玉 摘要:人才招聘是企业人力资源管理部门的首要任务,也是最基础的任务。本文从企业人才招聘的概述着手，介绍了人才招聘的含义、渠道和意义。以康佳集团为例，剖析了该企业人才招聘现状中存在的问题，结合相关人才招聘理论对该企业人才招聘方面存在的问题提出了一些对策建议，并进一步分析了现在我国企业人才招聘的发展趋势，希望企业可以有效开展招聘工作，提高招聘工作的效率，为企业甄选出更加适合的人才，给企业注入更加有效的发展动力。 关键词：企业；人才招聘；现状趋势 Study on the Problem and Trend of Enterprise Recruitment —— Take Konka Group as an Example Student majoring in financial management Tutor Jinyu Wang Abstract：Recruitment is the primary task of the corporate human resources departments, which is the most basic of tasks .This article start from the overview of enterprise recruitment ,and this paper introduces the connotation of the recruitment meaning,channels,significance.To take Konka Group as an example, this paper analyses the existing situation of our personnel recruitment problems. bined with the relevant theory of recruitment of the enterprise personnel problems, this paper further analyse the development trend of the present our country enterprise talent recruitment. This article hope that the enterprise can effectively carry out the recruitment work ,and improve the efficiency of the recruitment work and selection of a more suitable candidates for the enterprise, to give the enterprise infuse the development of more effective motivation. Key words：enterprise; recruitment; situation and trend

远程教育毕业论文(设计)撰写规范

中国地质大学（北京）继续教育学院 本科生毕业论文（设计）撰写规范 2016年11月30日前确定选题,2017年3月3日请将经指导教师审阅通过的电子版终稿及A4纸质版1份交指导老师. 电子版命名:学号姓名-专业层次,例如”1221120210190张三-行政管理专升本”。各部分格式详细规定请参照模板，请大家在模版上写作(要特别注意从正文开始编排页码)。逾期不能毕业。 毕业论文（设计）是学生在校期间十分重要的综合性教学环节，对巩固、深化和升华学生所学理论知识，培养学生创新精神、独立工作能力、分析和解决问题能力、提高实践能力起着重要作用。它不仅是学生毕业及学位资格论证的重要依据，更是衡量教学质量的重要标准。为了进一步规范我院本科生毕业论文(设计)的写作，保证我院本科生毕业论文(设计)的质量，特制定《中国地质大学（北京）本科生毕业论文(设计)撰写规范》。本规范适用目前开设本科层次所有专业。 第一部分本科生毕业论文(设计)的内容要求 一、文体要求 1、鼓励学生写作“工作研究型”毕业论文，即运用学习过的专业理论知识去解释、解决社会现实生活或本人实际工作中的实际问题等侧重于理论应用的类型。 2、如果学生具有必要的理论修养、研究兴趣、文字能力和研究条件，所选题目确有价值，毕业论文也可以写成“理论研究型”，即对有一定价值的理论问题进行一定深度的探讨、质疑、释疑、论证等侧重于学术研究的类型。 3、不可将毕业论文写成“调查报告型”、“工作总结型”等主要反映实际问题，缺乏理论深度，与所学专业知识无有机联系的类型。 二、文风要求 1、态度严肃。论证主题应有一定理论价值与应用价值，不可过于肤浅，不可完全从个人兴趣出发。 2、思维严谨。立论应正确，论据应充实可靠，结构层次应清晰合理，推理论证应讲究逻辑。 3、语言朴实。注意学习使用科研论文特有的科学语言，行文应简练，文字应朴实，不可过于繁琐，不可使用过分夸张虚饰、感情色彩过分浓重的文学语言 4、格式规范。论文各部分内容完整，并按格式规范设置页面。 第二部分本科生毕业论文（设计）的具体要求 一、论文打印要求 毕业论文（设计）用A4纸打印。正文用宋体五号字，单倍行距，页边距采取默认形式（上下2.54cm，左右3.17cm，页眉1.5cm，页脚1.75cm）。字符间距为默认值（缩放100%，间距：标准）；页码用小五号字底端居中。 二、论文结构及具体要求 毕业论文（说明书）的结构依次为： （1）封面、扉页；（2）任务书；（3）中文摘要（含关键词）；（4）英文摘要（含关键词）；（5）目录；（6）正文；（7）致谢；（8）参考文献；（9）注释；（10）附录；（11）封底。

国有企业招聘现状及对策分析

国有企业招聘现状及对策分析

内容提要: 企业人员招聘既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关建性环节。任何企业的人员都不可能保持一成不变，随着企业环境和企业结构的变化，企业对人员素质的要求在不断变化，企业要吐故纳新，增进活力，就要对企业人员不断进行调整和更换。近年来随着我国市场经济的深入发展，国有企业管理的弊端逐渐显露出来，招不到合适的人才更是制约着国有企业的可持续发展，大大削弱了国有企业的竞争力，使国有企业在激烈的市场竞争中处于劣势地位。本文阐述了招聘的内涵和意义，分析了国有企业人力资源管理现状，结合国有企业招聘现状，提出了招聘管理改进建议。 关键词 : 国有企业招聘现状对策

【Abstract】 Corporate recruitment is both effective and the premise of human resource management is an important part of human resource management. Any enterprise personnel can remain constant as the business environment and corporate changes in the structure, the quality of personnel requirements in a changing corporate renewal and increase vitality, we must continue to adjust and replace the corporate officers. With the in-depth development of China's market economy in recent years, the drawbacks of state-owned enterprise management is gradually revealed, being unable to recruit the right talent is constraining the sustainable development of state-owned enterprises, greatly weakened the competitiveness of state-owned enterprises, state-owned enterprises in the at a disadvantage in the fierce market competition. This paper describes the meaning and significance of recruitment, human resources management in state-owned enterprises, a recruitment management recommendations for improvement. 【Key words】The state-owned enterprises; Recruitment; Present situation; Countermeasure

企业人才招聘现状问题及趋势研究

企业人才招聘现状问题及趋势研究 摘要：随着科学技术的飞速发展，人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。本文对我国企业的人才招聘面临着招聘理念陈旧，缺乏整体招聘程序和规划，缺乏科学的招聘标准等进行分析和研究。并针对这些问题提出，在这样一个机遇和挑战并存的时代里，企业要树立以人为本的理念重视对人才招聘的认识，创新招聘理念，重视工作分析、统一员工录用标准，创建多元化的招聘渠道。 关键字：企业；人才；招聘现状；招聘趋势； 一引言 随着科学技术的飞速发展，经济全球化进程的不断深人，企业间的竟争也如火如茶。企业间的竞争归根到底是人才的竞争，人才作为企业的核心资源，在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视，并且也对企业的兴衰起到决定性的作用[1-3]。党的十六大以来，伴随中国特色社会主义事业的蓬勃发展，人才强国战略也在强力推进，党和政府爱才、识才、用才、聚才，不断创新人才理念和工作路径。胡锦涛同志在十八大报告中也提出，把各方面优秀人才集聚到党和人民事业中来。国以才立，政以才治。“人才强国”正从宏伟战略化为现实图景。 招聘和求职，是企业和从业人员都十分关注的话题，如何吸引和留住这些高素质的人才成为企业生存和发展的关键。招聘是企业获得优秀人才的重要途径，只有先获取与培养企业适宜的人才，通过科学的方法和管理模式，才能最大限度的创造价值[4]。人才招聘一直是企业人力资源管理系统中的重要一环，它的目的在于为企业的发展补充所需的人力资源，可以说人才招聘是企业提高核心竞争力的重要途径之一[5]。稳定性较高的员工才能真正做到为企业节约成本，达到企业长期发展的目的。而随着社会的发展，招聘的形式也逐渐多样化，报刊、招聘会、媒体、网络等为企业招聘提供了更广阔的空间，到处散落着招聘的足迹，从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源[6]。 目前，我国企业对人才的理解存在一些误区，首先，将人才理解为高学历、深资历，认为应聘者的学历越高越好，工作经验越丰富越好，造成受聘人员水平和能力与岗位不相适应[7]。当然，应聘者的知识掌握程度和学习能力等都与这些因素有关，但对于人才的衡量标准来说，还更应注重人的其他方面的重要能力，

大连理工大学网络教育学院毕业论文(设计)格式模板--本科(同名23411)

网络高等教育 本科生毕业论文（设计） 题目：大连理工大学网络高等教育毕业论文（设计）模板 学习中心： 层次：专科起点本科 专业： 年级：年春/秋季学号： 学生： 指导教师： 完成日期：年月日春季入学则去掉“/秋”字，秋季入学则去掉“/春”字。添加内容的时候注意文字下划线要完整。阅后删除此文本框。 请把你所在的学习中心名称完整填写。阅后删除此文本框

内容摘要 个字符的中文摘要。

目录 1.1 基本要求 (2) 1.2 封面格式 (2) 1.3 内容摘要 (2) 1.4 目录 (2) 1.5 论文正文 (2) 1.6 定义章节标题格式 (3) 1.7 参考文献 (3) 1.7.1 标题：“参考文献” (3) 1.7.2 参考文献说明 (3) 1.7.3 参考文献示例 (3) 1.8 其它 (4) 1.8.1 量和单位的使用 (4) 1.8.1 图表及公式的使用 (4) 2 毕业论文的写作规格 (6) 2.1 毕业论文（设计）装订要求 (6) 2.2 毕业论文（设计）内容简述 (6) 参考文献 (7) 附录 (8)

从引言开始是正文的第一页，页码从1 注意引言内容不要与摘要内容雷同。 引言，或称前言，主要阐述立题的背景与问题的提出。诸如本课题所及的国内外现状、理论依据、研究的意义，并点出自己要研究的主题和本论文要解决的问题等。

1 文本格式说明 基本要求 A4纸，单面打印； 2.6cm, 下2.6cm, 左2.6cm, 右2.6cm, 左侧装订线0.8cm； 1.5cm, 页脚： 1.75cm； 22磅； , 五号, 居中, 底部。 封面格式 （二号，黑体，加粗，居中） （三号，黑体） （四号，黑体） （四号，黑体） 专业（四号，黑体） 年级（四号，黑体） 学生（四号，黑体） 指导教师（四号，黑体） 完成日期（四号，黑体） 1.3 内容摘要 “内容摘要”之标题（三号，黑体，居中） “内容摘要”之内容（小四，宋体；约200字符） 关键词（小三，黑体）： 3—5个主题词（小四，宋体） 1.4 目录 标题：“目录”（三号，黑体，居中） 章标题（小四，宋体，居左） 节标题（小四，宋体, 居左） 页码（小四，宋体） 1.5 论文正文 页眉：论文题目（小五，黑体，居中） 章标题(一级标题) （三号，黑体，居中）

中小企业招聘现状分析及趋势研究

毕业论文 课题：中小型企业招聘现状分析及趋势研究 姓名： 指导老师： 班级： 日期：

目录 摘要 (3) 一、中小企业人才招聘的现状 (3) （一）管理机构和人员的设置不到位。 (3) （二）对招聘工作不够重视。 (3) （三）对岗位需要的人员缺乏正确的定位。 (4) （四）中小企业对应聘者吸引力较弱。 (4) 二、中小企业人力资源的配置现状 (4) （一）员工流动性大 (4) （二）关键岗位人员短缺 (4) （三）人力资源配置主观性 (5) 三、改进中小企业人才招聘对策 (5) （一）建立完善人力资源培训体系 (5) （二）树立招聘思维新观念、做好招聘工作 (5) （三）不断的改善企业招聘制度、流程、完善招聘计划。 (5) （四）选择合适的招聘渠道 (6) （五）建立人才后备简历库 (6) （六）重视员工的培训与发展 (6) 结论 (7) 参考文献 (8)

中小型企业招聘现状分析及趋势研究 摘要：随着经济体制改革的不断深入以及中国整体经济的迅猛发展，中小企业 已经成为中国经济的重要力量，它们的发展对中国经济的未来也起着至关重要的作用。中央政府也持续的推进创新、创业，通过简政放权、税收改革等政策推动中小企业的持续发展。中小企业需要越来越多的人才，人才是企业发展中极其宝贵的能够带来价值增值的稀缺资源它体现着企业的实力决定着企业的兴亡。面对未来招聘工作的发展趋势，人力资源专业人士将面临诸多挑战。中小企业要想要在现代市场中立足、壮大、成长，必须找到人才招聘的有效方法，知道整个市场人才招聘的未来发展方向。 关键词：中小企业人才招聘现状发展趋势 随着中国经济的发展，中小企业已经成为我国经济结构中不可忽视的重要组成部分，对经济发展和维持社会稳定贡献着重要力量。人才作为企业资源核心，在企业参与市场竞争的整个过程中所起到的作用得到越来越多的重视。现今我国的民营企业，特别是中小型企业，存在着一些前天或者后天的缺陷与不足，尤其是在人力资源管理上的诸多问题，直接制约企业的生存和发展。所以人才招聘就显的极为的重要，越来越多的企业管理层及所有者正逐步的认识到人才招聘对企业发展的关键性； 一、中小企业人才招聘的现状 （一）管理机构和人员的设置不到位。 中小企业在其人力资源配置角色的担当上,不像大企业那样归属清晰,有独立的人力资源配置部门担当。大部分中小企业在部门设置的时候由于种种原因的考量并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等其它部门进行兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。 家族企业在中小企业中占有很大一部分比例，家族企业的最大特点就是家族性，从而对人员招聘和管理都体现出一种主观性——家族成员得到管理位置。这种主观性严重制约企业发展，甚至威胁到企业正常生存。 （二）对招聘工作不够重视。 现今大学生的数量每年都在增加，造成了人才市场上求职者供大于求的现象；相当多的中小企业错误的认为招聘是一种简单的的工作，导致招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者人员大规模流失的情况下仓促进行招聘，

网络教育毕业论文远程教育毕业论文范文(样本)

大学网络教育学院 关于本科生毕业论文(设计)写作的暂行规定 1毕业论文(设计)是现代远程教育完成教学计划、实现本科教育培养目标的一个重要教学环节，是学习深化与升华的重要过程，它不仅是学生毕业及学位资格论证的重要依据，而且是衡量现代远程教育教学质量的重【其实论文，没必要自己写，太烦了，还不如找这位抢手帮写加上他吧！ΩΩ：一二零七三四零二三保你能过关】要根据。为适应深化教育改革、全面推进素质教育新的要求，进一步规范毕业论文(设计)工作，不断提高毕业论文(设计)质量，特对本科毕业论文(设计)作出如下规定。 一、毕业论文(设计)的要求 毕业论文(设计)要求理工科类学生综合运用已学的知识解决本专业有关的工程技术问题，文、经、法类学生综合运用已学的知识分析、论证、综述与本专业有关的课题，使学生获得综合运用本专业的基础理论、基本技能和专业知识的能力，提高分析和解决本专业实际问题的能力，并受到科学研究方法的初步训练。通过毕业论文(设计)这一教学环节，进一步培养学生调查研究、检索和阅读中外文献资料、综合分析、设计和计算、试验研究、数据处理、计算机应用绘图、拟定科学文件、口头表达等方面的能力，使综合素质得到进一步提高。 二、毕业论文（设计）写作时间安排（具体时间另定） 1、毕业论文（设计）写作每年两次，从申请到成绩发布周期为6个月。 上半年： 12月——次年5月 下半年： 7月——次年1月 2、各环节的时间跨度： （1）申请、选题、审批、导师确定阶段：约30天 （2）提纲起草及导师审阅意见反馈：约20天 （3）论文（设计）初稿写作、导师审阅意见反馈：约30天 （4）论文（设计）二稿或二稿以上写作、导师审阅意见反馈：约50天 （5）终稿写作提交：约20天 （6）答辩及成绩评定：30天 三、毕业论文（设计）写作方法和步骤 1、申请、选题 （1）学生在毕业论文（设计）写作开始前，在规定时间内，向当地校外学习中心提出

企业人才招聘现状问题及趋势浅析

企业人才招聘现状问题及趋势浅析 随着社会与科技的不断发展，知识经济时代已经来临，企业之间的竞争越演越烈，而这种竞争归根结底是对知识人才的竞争。企业要想在市场经济大潮中快速发展并立于不败之地，就必须吸纳人才，人才招聘对企业的发展至关重要。本文将针对我国企业人才招聘的现状已经出现的一系列问题进行分析，并结合人才招聘的发展趋势提出建议对策。 标签：人才招聘；问题现状；对策建议 随着社会与科技的不断发展，市场经济的不断深入，企业对人才的需求越来越突出，企业之间的竞争已演变为人才的竞争，谁拥有了顶尖的高科技人才，谁就在市场经济大潮中占有了一席之地，甚至是不败之地。所以，拥有一支高素质的科技人才队伍是每个企业发展的关键，而做好这一工作关键要取决于企业是否能把招聘工作做好，这也是企业人力资源管理获得优秀人力资源的重要途径之一。 一、当前企业人才招聘现状及存在的问题 （一）企业对招聘工作不够重视，招聘手段不科学 目前，在我国很多企业并没有设置专门的招聘机构或人力资源管理部门，而是由办公室或其他行政部门来代为负责招聘，由此可见，很多企业并不重视人才招聘工作，而且招聘手段落后、不科学，即使设置了专门的招聘部门，在人才招聘上也是存在着一定的盲目性，一味追求高学历人才，但对人才不够了解，更缺乏有效的培训，结果导致人才用非所学人才的高消费，不但增加了内耗及管理成本，也浪费了人才。还有的企业在招聘时任人唯亲，没有严格按照企业的招聘标准来进行招聘，很多人通过关系进到企业，不但影响了企业招聘人才的质量，也会给企业带来意想不到的损失。 （二）企业招聘理念陈旧，招聘标准过于死板 现在的企业招聘，主要是对高精尖人才的招聘，这也是企业在市场竞争中的有利因素，而对高技能人才的招聘竞争异常激烈，所以，很多企业打出福利牌，提高用人待遇来进行招聘，而在实际招聘过程中，企业人才招聘现状是不愿放下身段，以高高在上的姿态把自己摆在施舍者的位置，对于精英人才，企业这是缺乏诚意的表现，这种陈旧的招聘理念，很难招募到精英人才。而且企业在开出的招聘条件上标准也过于死板，往往有学历和工作经验的要求，这常常把一群充满激情活力的人才拒之门外，也减少了企业发展的活力。 （三）企业招聘的渠道较单一，缺乏科学的人才招聘流程 在招聘流程上缺乏科学性，单纯依靠收集简历和岗位信息，然后就是组织面

江南大学网络教育本科论文稿件模板.doc

毕业论文（设计）写作终稿打印要求： （1）毕业论文(设计)文本结构为： ①封面； ②毕业论文(设计)中文摘要200字左右 ,关键词3-5个； ③毕业论文(设计)目录； ④毕业论文（设计）正文（字数不少于8000）； ⑤附录； ⑥参考文献（须查阅6篇以上相关资料)。 （2）毕业论文（设计）正文段落层次划分标准： 一、（用于论文（设计）小标题） （一）（用于重要段落的划分） １、（用于要点的排列） （１）（用于特征的排列） ①（用于分特征的排列） （3）对所引用的他人观点、参考文献须做注释 ,清楚地注明作者、书籍名称或刊物、出版社、出版时间、页数等 ,引用其他参考资料也应注明资料来源。 （4）注释及参考书目统一用尾注 ,其规格为： （著作）作者：《书名》 ,XX出版社XXXX年第X版 ,第XX页。 （论文）作者：《论文题目》 ,《杂志名称》XXXX年第X期 ,第XX页。 （5）凡涉及计量的计算、图纸 ,必须采用SI制计量单位。 （6）毕业论文(设计)要用统一用打印 ,采用打印的毕业论文(设计)稿纸为A4复印纸 ,正文用宋或楷体小四号字(英语用新罗马体12号) ,版面上空2.5cm ,下空2cm ,左右空2cm ,装订线一侧(左侧)增加5mm空白 ,单倍行距(英语用1.5倍行距)。

20XXXX届XX专业毕业生论文(设计) （注：此行内容中的字体为宋体,字号为二号,专业名称须规范填写：法学、会计学、国际经济与贸易、计算机科学与技术、会计学,如果专业名称较长则分两行,但每行均需居中） 课题名称：图书馆信息工商管理系统 （注：此行内容须完整填写论文（设计）题目,后整体居中） 学生姓名：张三 （注：此行与上一行左对齐） 指导教师：李四 （注：此行与上一行左对齐） 江南大学网络教育学院 年月

远程继续医学教育的现状与发展

国家医学教育发展中心马美军主任谈远程继续医学教育的现状与发展 稿件时间：2012-06-08 14:48来源：综合 21世纪，信息化浪潮席卷全球，方兴未艾。从1994年起，我国正式接入互联网，以“后来居上”的发展态势，进入了快速发展时期，创造了一个又一个互联网神话。互联网已经逐步渗透到人们工作、生活的方方面面，并产生了巨大影响。同时，也深刻影响着我国医学继续教育工作。利用互联网技术，远程继续医学教育在国家政策的支持下，迅猛发展。39健康网医学教育频道特邀请国家医学教育发展中心马美军主任，为我们阐述远程继续医学教育的现状与发展。 国家医学教育发展中心继教部马美军主任（图） 马美军主任简介：马美军同志生于1979年3月，山西大同人，毕业于首都医科大学，硕士学位。工作经历：2005年任国家医学教育发展中心项目部副主任；2006年任国家医学教育发展中心项目部主任兼网络部主任；2009年任国家医学教育发展中心继教部主任兼项目部主任、网络部主任。 39医学教育：继续医学教育的现状和市场需求是怎样? 马美军主任：继续医学教育作为医学教育连续统一体的有机组成部分，是面向卫生技术人员的终身教育，旨在提高卫生队伍素质和卫生服务水平，推动卫生事业改革与发展。开展继续医学教育不仅是医学科技进步和卫生事业发展的要求，也是每一个卫生技术人员提高自身竞争实力，跟上时代发展步伐的需要。 但是，由于我国医学教育的终身教育体系目前并没有完全建立，这也在一定程度上影响了继续医学教育的深入开展。 当前，我国继续医学教育市场需求主要体现在继续教育的专业性和权威性，如长城会、天坛会等等这些大型的国际化学术交流形式;中华医学会继续医学教育系列培训、啄木鸟临床医学系列培训等国内高端学术培训形式，诸如此类。 然而继续医学教育的开展不仅仅是经济、社会发展的需要，也是高等院校本身发展的需要，因而理应成为高等教育体系的重要组成部分。毕竟在我国的继续医学教育实践中，高等院校、专业学会、科研院所和培训机构都是主要的力量。 医学是一门发展迅速的科学，我国是一个多人口的国家，除了少数分布在城镇地区外，其他大多数的临床医生分布在信息相对闭塞的基层，而这些医生大多都仅仅拥有中等学历和中级专业职称，对新的知识需求更加迫切，然而，由于受基础条件的限制，往往不能够及时的学习和掌握国内外最新的科研动态和专业技术，对于临床工作能力提高受到很大限制。众所周知，继