浅析企业员工绩效考核制度
目录
摘要 (3)
Abstract (4)
一、导论 (5)
（一）论文的背景和意义 (5)
1.研究背景 (5)
2.研究意义 (5)
（二）研究内容和方法 (5)
1.研究内容 (5)
2.研究的方法 (6)
二、企业员工绩效考核的相关理论概述 (6)
（一）绩效考核的相关理论 (6)
1.绩效考核的含义 (6)
2.绩效考核应遵循的原则 (7)
3.绩效考核的内容 (7)
4.绩效考核的作用 (7)
5.影响绩效考核的因素 (7)
（二）绩效评价指标权重的确定 (8)
三、我国企业员工绩效考核制度的现状 (9)
（一）我国企业员工绩效考核制度的发展现状以及现状分析 (9)
1.我国企业员工绩效考核制度的发展现状 (9)
2.我国企业员工绩效考核制度的现状分析 (9)
四、企业员工绩效考核制度的存在的问题、原因分析以及改进措施 (10)
（一）企业员工绩效工资考核存在的问题以及原因 (10)
1. 企业员工绩效工资考核存在的问题 (10)
2.我国企业员工绩效考核制度失败的原因 (10)
（二）我国企业员工绩效工资考核制度的改进 (11)
1.改进的四个方面 (11)
2.改进的具体措施 (12)
结论 (13)
参考文献 (14)
致谢 (15)
摘要
伴随国内经济的持续进步，人才竞争也更加激烈，公司需要担负更大的人力资源风险，为了可以在现在的市场发展氛围中得到最后的胜利，公司就需要全面提升本身的综合实力。公司要完成最终的发展目的，就需要创建完善的职员和各机构的绩效考核体制，使用激励体制，让职员的自主性以及创新性得到等全面的提高，进一步提升绩效水平。对公司职员绩效考核体制进行监管以及创建是公司此后的发展道路，对绩效考核执行力度就是提升绩效效率，其是现在公司需要处理的问题。本人简单的叙述了绩效考核子制度的执行以及对公司发展的看法，以及探究现实状况，最终指出怎样高效合理开展员工绩效考核。
关键词人力资源企业员工绩效考核绩效考核制度
Abstract
With the rapid development of China's economy, the talent competition is becoming increasingly fierce, enterprises are facing the crisis of human resources, in order to survive and develop in the fierce competition in the market environment, enterprises must strengthen their competitiveness. The enterprise wants to achieve its development goals, it is necessary to establish and improve staff and departments of the performance appraisal system, incentive mechanism, the staff enthusiasm and creativity into full play, making the performance levels continue to improve. Effective performance appraisal system for enterprise management and the establishment of the enterprise is the future development of the road, the implementation of performance appraisal is to improve the efficiency of performance is the task facing the current enterprise. This paper analyzes the implementation of performance appraisal system for enterprise development ideas, and the status quo analysis, and finally put forward how to implement effective enterprise staff performance appraisal.
Keywords ：performance appraisal; human resource; enterprise staff; competitiveness; performance appraisal system
一、导论
（一）论文的背景和意义
1.研究背景
绩效考核始终都是公司管理部分的重点课题，公司管理阶层以及一般职员都非常重视绩效考核的审查。公司要想完成职员个人绩效和公司综合绩效的完美协调，就需要创建比较高效的评价绩效以及划分绩效的管理系统，也就是“绩效管理1”。最近一段时间根据有关资料可知，外资企业以及民营企业中都出现非常明显的绩效考核系统效果不好的状况。大部分公司都出现了绩效考核体系不健全、缺少实施力度、考核观点无法得到全面的贯彻等问题。所以，寻找上述问题的根源且指出对应的处理方案对民营公司职员绩效考核系统的发展非常关键。本文根据作者长期现实总结的经验，将外国公司员工绩效考核制度当做分析重点，全面叙述了目前公司绩效考核出现的不足，各种员工绩效考核方式在国内公司中失效的根源探究，符合国内公司员工绩效考核方式的创建方法等部分。
2.研究意义
（1）理论意义
深化研究企业员工绩效考核制度对于企业良性运行与协调发展具有非常大的价值。同时，结合相关理论，从新的视角切入研究，为企业员工绩效考核制度提供一定的理论基础，对我国企业的发展具有重要参考价值。
（2）现实意义
国内公司，在长久的运作中积攒了一定的经验以及竞争优点，然而上述公司最明显的不足就是管理系统不符合要求以及守旧，特别是和目前企业制度以及管理观点进行比较，中小型公司的绩效考核是非常显著的问题。公司员工绩效工资审查，利用绩效管理提升职员培训效果、开展职业规划，协助更多的公司帮领导者得到充足的职员信息，及时做好内部结构的调整和企业技术的革新，对于我国企业发展具有重大意义，能够进一步推进经济的发展。
（二）研究内容和方法
1胡勇军著. 《绩效考核与管理》. 机械工业出版社, 2006-12-1 第一版. 第3 页。
1.研究内容
公司员工的绩效工资考核体制就是公司人事决策的关键凭证，所以会受到公司领导的格外关注。然而在现在的状况下，公司员工绩效工资考核体制依旧出现明显的缺点，阻碍了公司的长久稳定进步，本文就对公司员工绩效工资考核中出现的不足、需要关注的部分、处理方案和现实作用开展分析，叙述绩效工资考核体制的关键作用。
2.研究的方法
本文使用定性分析法，上述方式就是对探究主体开展“质”的部分的研究。详细的说就是使用归纳以及演绎、分析和综合、抽象和概括等方式，对得到的多种原料实施再次加工，进而从中寻找到合适的、精准的消息，从表面探究到内在的规律，进而分析了解事物的特点、寻找最根本的规律。
二、企业员工绩效考核的相关理论概述
（一）绩效考核的相关理论
1.绩效考核的含义
绩效考核表示公司使用比较完善的结构化的体制，让审查主体根据工作目标或绩效要求，使用合理的考核方式，评判职员自身任务的实施状况、本身职责的实施情况以及职员个人的发展状况，此外把最终的结果告知给职员的过程。从工作结论层面进行分析，绩效就是在一定的时间内，由特殊的工作职能或活动造成的产出记录；从行为层面进行分析，坎贝尔指出绩效是大众所开展的同组织目标相关的、可记载的事情；博曼以及穆特威德鲁指出绩效是具备可评估要素的具体举动2。
2.绩效考核应遵循的原则
（1）公平、公开原则。公平是人员绩效考核体制的基础，此外审查要求、流程以及对管理者的要求需要公布给所有职员。
（2) 严格原则。绩效考核需要确定清楚的审查要求、严谨认真的审查观念、公正的体制以及完善合理的流程以及方式。
(3) 客观、合理的原则。绩效考核需要要根据客观审查信息开展评估，减少个人主观性以及感情色彩的影响；然后要对对比被考核者和既定要求，不能在人和人之间开展对比。
2苏钧著.《现代企业人力资源管理》. 中国致公出版社，2007-1-1. 第68 页
(4) 单头考评原则。对各类职员的评估，都需要让被考评者的“直接上级”开展。
(5) 结果公开原则。考绩结果需要让本人知道，其是确保结果民主的关键方式。
(6) 结合奖惩原则。依据绩效考核的结果进行精神和工资奖金等物质激励和奖罚。
(7) 差别原则。最终考核的结论需要展现在工资升职、职员使用部分，让考核表现出励性，激励职员的后续发展。
3.绩效考核的内容
(1) 特征导向型。上述活动的关键点就是职员的自身特点，比如诚实度、合作性、交流能力等，也就是评估职员是什么样的人。
(2) 行为导向型。考核关键点就是职员的具体工作模式以及现实行为，比如工作人员的微笑以及态度，为人处世的理念等。也就是对工作流程的审查。
(3) 结果导向型。绩效考核的最终关键点就是具体的工作内容以及效果，比如产品质量以及数目、工作效率等，关键点就是职员完成的具体项目以及制造的产品3。
4.绩效考核的作用
(1) 完成目标。绩效考核根本上就是过程管理，其不只是对结果的审核。其是把长久目标划分成年度、季度、月度指标，严格监管职员完成、实施的整个流程，高效的绩效考核可以协助公司完成目标。
(2) 挖掘问题。绩效考核持续修订严格的规划，在后续的发展中进行改正，表现在综合绩效管理部分，包含具体的目标设置、绩效标准完成、具体的实施修改、绩效面谈、后续改进、再次制修订目标的反复，这就是持续寻找不足、改进不足的过程。
(3) 划分利益。和利益没有关系的考核缺少实际作用，职员工资通常可以被分为不同的部分：固定以及绩效工资。绩效工资的划分和职员的绩效考核分数紧密关联，因此在提起考核的时候，职员最显著的应就是绩效工资。
(4) 加快发展。绩效考核的最本质的目标并非简单的利益划分，其是加快公司和职员的全面发展。根据考核寻找不足、改善不足，寻找问题进而得到更大的发展，最终产生双赢。绩效考核的使用关键点就是薪酬以及绩效的融合上。薪酬和绩效在人力资源监管中，是紧密联系的整体。在设置薪酬的时候，通常把薪酬划分成固定工资以及绩效工资，后者就是凭借绩效得以展现，但是对职员开展绩效考核也需要展现在薪酬上，不然绩效以及工资就丧失了自身激励影响。
3李德伟著.《人力资源绩效考核与薪酬激励》. 科学技术文献出版社2006-10-01 第254 页
(5) 将绩效考核和此后的发展紧密连接起来。不管是对公司或是职员自身，绩效考核都能对实际工作进行深入的评价，方便寻找出具体过程中出现的不足，方便寻找和实际要求的不同，方便掌握此后的发展的大致走势，促进国家发展的脚步，和时代接轨，维持公司的长久稳定进步以及职员自身的发展。
(6) 绩效考核就是比较常见的激励方式。利用绩效考核，将职员招聘、职务升迁、培训扩展、劳动薪酬相融合，全面提升公司激励制度的效率，便于公司后续平稳发展；此外对职员自身，也有明显的帮助作用。
5.影响绩效考核的因素
(1) 绩效考核定位不清晰。目前考核定位本质上就是利用绩效考核要处理怎样的问题，具体的工作管理目的是怎样的。在实际使用的时候，大部分公司考核定位出现的不足，一般展现在绩效管理系统中具体定位不清晰、缺少清楚的目的或对审查目的定位太过狭窄，或者为了审查而审查，让考核太过关注形式；或者只关注奖金划分而开展，考核体制甚至和奖金分配体制一样，十分清晰的明确了特定工作没有完成需要扣除多少奖金等具体的措施，罚多奖少，需要让职员的关注点都汇集到怎样减少犯“规”被罚，而不是怎样尽力提升工作绩效。
(2) 绩效指标缺少合理性。挑选以及明确怎样的绩效指标是目前比较关键的部分，其是非常难于抉择的部分。在现实发展中，大部分公司都寻求指标系统的完善以及具体。所使用的绩效指标一般是工作指标的实施状况，此外就是工作态度、理论思想等众多部分。主要包含了安全以及质量指标、工作指标、设施指标等众多部分，各个领域的管理线单独负责一部分指标，因此可以非常完善的开展管理。
(3) 绩效考核的主观性。完善的人事考评体制一般利用对对职员之前特定时期内工作的评估，评判其隐藏的发展水平，且将其当做对职员惩处以及奖励的依据，然而在现实中，具体的评估通常会受到个人主观原因的影响而出现问题，一般的包含；晕轮偏差，也就是以偏概全，“部分印象作用于整体”；人事管理体制里面的多种问题和不足大部分源自考核主体的个人主观性，其最终结果就会导致考绩的精准性以及效率。
(4) 绩效考核缺少良好的交流以及反馈体制。绩效评价被当做机密”与人事考评的不合理性，增加了职员对考评的不信任以及对人事机构的不认可感，不利于评估效果的发挥。
（二）绩效评价指标权重的确定
绩效评价指标权重是对多种指标依照其关键性开展的整体评估，需要依照工作关键点、难点来设定，各种权重设置会造成绩效评价结果有明显的差距，所以权重设定就是十分关键的部分。根据成都大学的实际具体情况，本套指标体系中采用德尔菲法对关键绩效指标进行设定。
三、我国企业员工绩效考核制度的现状
（一）我国企业员工绩效考核制度的发展现状以及现状分析
1.我国企业员工绩效考核制度的发展现状
因为当代企业就是世界经济一体化，导致费用管控、绩效考核就成为现在最关键的部分，由于在发展期企业需要增加规模、提高产出，增进益，进一步发展市场，引进人才、技术创新、管理创新，员工的理念创新！绩效考核通俗地说就是根据企业发展规划以及具体的项目流程，设置绩效考核指标与考核周期的目标值，利用具体指标的完成状况来评估以及审查特定阶段内主体的工作结果以及详细的业绩状况，完成对公司、机构和职员的业绩考核，全面提升绩效。
在国内，大部分公司逐渐创建完善的绩效考核体制，然而可以把绩效考核任务的效果全面发挥出来的公司并不多。依照考核观点，国内公司绩效考核活动基本上可以被划分成下面几种状况：首先就是是一些公司开始世界建立联系，其绩效考核逐渐表现出规范化，绩效考核在管理过程中的影响更加明显。其次是公司的绩效考核逐渐表现出规范化、系统化。最后就是公司的绩效考核流于表面或者是对考核的使用不合理。国内大部分公司逐渐了解到绩效考核的关键作用，进一步借鉴绩效考核体制来提升自身的绩效，健全公司管理。然而在绩效考核的时候，还出现了明显的不足需要弥补。主要包含目标不清晰，要求不合理，考核方式不正确，缺少沟通以及反馈、结论没有被很好的使用等。上述状况在和国内大部分公司中出现。将我国公司的年底考核当做案例，在很多部分都出现了明显的不足：高层管理者对绩效考核并不关注；业务机构的管理人对绩效考核并不关注，此外缺少绩效考核部分的实力，也无法对职员的业绩开展全面合理的评估，造成考核结论大致相似；人力资源部对绩效考核即便非常看重，然而具体的内容、方式以及程序都出现明显的不足之处，考核结论也缺少现实作用。所以，我国大部分公司即便在年底就执行了绩效考核，然而现在的绩效考核系统依旧出现大量的问题，还要在此后的发展中去健全。
2.我国企业员工绩效考核制度的现状分析
现在的公司绩效考核考核指标重点不清晰，设定不符合实际需要，组织管理水平不高。在一般状况下，我们需要根据集体任务、集体发展的层面去分析，来设定以及修改考核预案，此外方案里面也包含很多部分，结论就是把部分非量化指标人为的实施“量化”，上述含糊不清的“量化”指标造成考核者以及被考核者都不知道具体做什么。公司执行力主要取决于下面几个重要的部分，也就是战略、职员以及运作程序。绩效考核的高效实施也需要有职员的配合和对实施方式的正确挑选以及流程的管控。利用分析现实情况可知，大量的职员乃至部分主管都指出绩效考核就是表明的形式，没有实际的作用，并不是必须存在的；在人情面前，绩效考核无法发挥自身的作用。导致上述执行力降低的主要因素就是：绩效考核有关培训不完善；绩效考核缺少高层的扶持；绩效考核指标自身设定不符合需要，导致主观性、不可管控性更加凸显；各机构、上下级缺少高效的沟通体制；“对事先对人”的观点和理念。
四、企业员工绩效考核制度的存在的问题、原因分析以及改进措施
（一）企业员工绩效工资考核存在的问题以及原因
1. 企业员工绩效工资考核存在的问题
绩效工资的考核是公司为了完成自身的长久进步，其重点目标是加快公司整体水平的提升，保证公司可以得到全面的发展。目前，我国大多数企业已经建立绩效工资考核制度，但是，真正发挥此制度作用的企业却很少，管理过程中还存在一些问题。
（1）考核目的存在模糊性
绩效工资的考核体制就是进一步提升职员的自主性，保证公司在后续的竞争中得到胜利，然而现在的公司管理制度依旧停留在事后考核的时期，如此就违反了审查的要求以及最初的目标，让职员对绩效工资考核体制出现不认可的心理。
（2）考核方法缺乏科学性
对于职员绩效工资的考核需要具备健全的要求，让考核结论符合实际情况。然而公司的考核一般关注职员在现实过程中的细小环节，造成考核的不全面，缺乏客观公正性，这样缺乏科学的考核方式也不能及时发现员工在工作中的失误和不足，进行有针对性的辅导计划。在此过程中，考核的标准过于单一，不能够根据具体的情况进行修改，也是不科学的表现。
（3）考核角度缺乏全面性
企业在实行绩效工资考核过程中，只注重每位员工的成绩，而忽视了整个团队的发展，这样缺乏全面性的考核制度会导致考核资料的片面性以及结论的不足，对公司的长久发展造成影响，此外也会让职员对公司的考核体制丧失自信。
（4）考核结果存在趋同性
公司绩效工资考核结论出现趋同性是非常明显的问题，由于工资考核和每位职员的利益有关，职员对于本身的利益非常敏感。因此说管理此事者为避免考核结果给自身带来不必要的麻烦，会将结果的差异性降到最低，出现大体相当的结果。
2.我国企业员工绩效考核制度失败的原因
绩效考核经常会以失败告终，根据实践经验分析主要有以下3方面原因：
（1）基于组织方面的原因
在考核的时候。根据个人感情而做出的评价是不合理的，假如被确定，就会对职员产生不良影响，因此主管们并不喜欢业绩考核；公司需要根据考核结论做出决定，比如奖励以及惩处职员，主管由于上述顾虑，一般措不会如实禀告；考核工作假如有失严谨的话，就会出现矛盾口，甚至出现无法调和的纠纷，最终只能通过法律处理。
（2）主管方面
我国古代的传统文化就是明哲保身，不招惹不相干的事情，从不愿意主动得罪人，因此大部分领导也不喜欢得罪别人。很多主管还会害怕被评为劣等会对职员产生不好的影响、降低职员自信以及士气。在主管人员非常不情愿的时候，与之相关的考核就是含糊不清的，不能对职员产生非常积极、合理的指导。
（3）员工方面
站在职员自身来进行分析，通常人都觉得在绩效考核的时候自身最完美的部分没有得到全面的认可。大众都不关注自身的缺点以及不足，自我感觉良好，因此一旦考评结果不好便会无法接或暴跳如雷，以至于感到愤愤不平或自暴自弃。很明显的是，去除以上三部分因素之外，还包含比如考核要求的设定和怎样评价不清楚、具体流程不合理、信度和效度不显著，考核人员的主观偏见、考核并未和职员的绩效改良相融合、缺少对绩效考核系统的扶持等不足导致具体的考核流于形式。
（二）我国企业员工绩效工资考核制度的改进
1.改进的四个方面
（1）首先要加强绩效考核的组织和领导，坚持考核面前人人平等的原则，完善
制度管理，使考核结果更加客观、准确地反映事实；
（2）其次加强对主管人员的教育，树立“严则爱、宽则害”的理念，以对企业、对员工高度负责的态度投身于绩效管理工作中；
（3）第三要教育员工，善于站在企业、主管等对方的角度思考问题，正确对待组织对自己作出的考核评价，不断提高自身素质和业务水平，做一个符合企业要求的能够为企业创造财富的优秀员工；
（4）第四要通过实践，不断总结经验和教训，逐步完善企业的绩效考核制度，坚持原则，实事求是，就可以使企业的绩效考核工作得到广大员工的认可和拥护，将企业绩效考核工作推向正轨。
2.改进的具体措施
（1）建立完善的绩效工资考核体系
企业的发展过程中，由于管理者的经验有限，往往不能够建立起完善的绩效工资体系，有些企业即使有，也只是独有外壳，因此说建立完善的绩效工资考核体系十分必要。详细的说，公司管理者可依照自身职员的综合素养、公司发展定位、规划设定等众多部分着手，从职员的现实工作状况着手，把定量和定性指标融合起来，根据各种考核人群，设定出具备差异性的指标。值得关注的是，绩效工资考核的设定要求需要具备弹性，减少失误的出现。
（2）合理分配各因素在考核中的比重
对于职员绩效工资的考核，必须重视到自身技术部分，还需要关注到职员的综合表现。在考核的时候，可划分成动态以及静态原因。前者包含职员的一般工作状况、解决突发问题的应急水平、关键项目的解决水平等，上述部分在整个考核中应该占据40%的比例；静态因素主要包括员工的技术能力、出勤情况、职业道德和工作成果，这方面需要占据 60%的比例。这样将两种因素结合起来思考，就可以全面的分析职员的绩效工作，进一步激发考核的效果。
（3）加强员工的参与程度，营造健康考核氛围
绩效工资考核的目标是掌握职员之前的工作状况，对其工作结果开展评价，但是更关注的是利用考核，能够使员工明确今后的工作应该怎样做才能做好，这就要求员工积极地参与其中，将自己的薪酬和工作的情况联系在一起，使员工感受到工作情况和自身利益的关系，提高其工作的积极性。
结论
创建完善高效的公司绩效考核制度，不只可以很好的提高职员的工作自主性、创新水平，此外还可以强化公司的综合市场竞争力。绩效管理就是长久的、繁杂的工作，因此作为评估前提的资料筹集就更加关键。把绩效考核的结论使用到人力资源规划、聘请、升迁、报酬、调配、辞退等多种工作中，便于公司做出合适的人力决定；使用到人力资源开发，可准备职员具体的优势以及不足相关数据，协助职员在现在的职位上产生更好的业绩，强化对职员全面培训，为职员的后续发展以及综合规划提供给合理的意见。修订完善的公司绩效考核系统，能加快公司长久、稳定的进步，此外提升职员的素养，为公司培育综合素质高的团队。
总而言之，要全面贯彻绩效考核，公司在体系设定和具体实施的时候，就具备良好的眼光以及观念，此外敢于开展创新和变革，在执行绩效考核的时候全面促进组织的改革发展，将公司发展成具备现代意识观点、行为方式和合理结构的公司。
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致谢
大学的时光过得很快，这几年我学到了很多东西，也懂了很多道理，有过很多经历，同时也成长了许多。在这段充满奋斗的写作论文的历程中，带给我的学生生涯无限的激情和收获。本论文是在李静老师的悉心指导下完成的，老师渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德，严以律己、宽以待人的崇高风范，朴实无华、平易近人的人格魅力对我影响深远。不仅是我树立了远大的学术目标、掌握了基本的研究方法，还使我明白了许多待人接物与人处事的道路。在此，谨向李静老师表示崇高的敬意和衷心的感谢！
同时，我也要感谢本论文所引用的各位学者的专著，如果没有这些学者的研究成果的启发和帮助，我将无法完成本篇论文的最终写作。至此，我也要感谢我的朋友和同学，他们在我写论文的过程中给予我了很多有用的素材，也在论文的排版和撰写过程中提供热情的帮助！
年终奖绩效考核办法1.
年终奖绩效考核办法（试行） 1目的 为落实公司绩效考核管理工作，实现公司的持续改善和永 续结营，公司行政人事部组织统筹将KPI指标细化落实到 部门和岗位并以月度为单位进行考核，并把KPI指标列入 年度工作总结和来年计划，指导部门工作同时进行岗位年 度考核。绩效考核的开展，同时可以激励员工提升知识水 平与工作能力，提高工作绩效与积极性，最终实现团队与 个人共同成长的目的。 2适用范围： 适用于***全体员工进行绩效考核。 3 定义： 3.1 以KPI目标指标考核，本职工作的完成率，来自上级监督 者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈 （下属）；来自平级同事的反馈（同事）来自企业内部的协 作部门的反馈；来自企业内部和客户的反馈及来自本人的 反馈。
4职责： 4.1 行政人事部 4.1.1 负责制定绩效管理制度、流程及相关考核表； 4.1.2 负责对相关考核人进行考核制度、考核过程及表格使用的培 训； 4.1.3 负责推进考核制度的实施，并记录考核结果； 4.1.4 负责跟踪考核后反馈的实施情况； 4.1.5 负责汇总和审核各部门考核结果以及考核结果的真实性，不 定期检查、抽查之前月份的绩效考核报表、打分依据真实 性，如有查到打分不和实际情况不符的，在当月扣绩效扣 10%； 4.1.6 根据绩效考核的结果计算员工每年的奖金，绩效考核结果累 计平均分数计算年终奖金； 4.1.7 对本部门人员考核计划及结果面谈。 4.2 各部门负责人： 在行政人事部的统筹下，制定、优化、评审绩效考核的KPI 指标及指标的计算方法；并执行公司批准后的制度体系， 配合行政人事部完成本部门及其它部门工作（包括：提供 考核资料、打分依据等）。 4.3 绩效考核在每季度进行内部目标指标调整、打分规则调整 或提高绩效考核质量，改善员工的工作绩效等 4.4 年底总结考核加入当年KPI指标的完成总结，以及各部门
如何制定员工绩效考核管理制度
如何制定员工绩效考核管理制度
如何制定员工绩效考核管理制度 本文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念，两者相互联系，以及合并使用的好处，在企业现有考核内容中增加团队绩效，将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础，将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来，工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来，使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来，最终实现企业与社会双赢的局面。
一、部门绩效考核体系改进设想 1、部门考核体系的设计 a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标 确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中，企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。 b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法 定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈，了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键
企业员工绩效考核方案
企业员工绩效考核方案 篇一 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 (一)为公司员工薪酬调整提供依据 (二)为公司员工晋升提供资料 (二)为公司员工培训工作提供方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 (一)公开性原则 应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 (二)客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 (三)与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括:各职能部门、下属子(分)
公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子(分)公司评分 按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 (一)岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 三、目标执行情况检查 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。
2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要
员工绩效考核管理制度
员工绩效考核管理制度 一总则 1. 目的 通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。 2. 原则 (1) 公正、公平、公开原则 考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。 (2) 客观原则 强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评价。 (3) 业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。 (4) 比例控制原则 参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。 3. 适用范围 (1) 本制度适用于除经理层以外的所有正式员工。 (2) 试用期员工不参加绩效考核。 4. 考核管理体系 1）两级管理体系 实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度；第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框架的基础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用。 2）公司管理职责
（1）公司管理层 公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度。 （2）行政部 i 行政部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。 ii 根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。 iii 监督总部各部门/分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。 iv 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体系和考核制度
《浅析企业员工绩效考核制度》
《浅析企业员工绩效考核制度》 内容摘要：绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角 度理解绩效的含义。员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。 总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工 作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。 关键词：绩效考核，企业员工，人力资源，科学体系 为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径， 组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。企业要想实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致，必须建立一个有效的评价绩效和界定绩效的绩效管理体系， 即“绩效管理”。 企业员工绩效绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活 动。绩效管理是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。 绩效考核是企业人事决策的重要依据。如何提高企业中人力资源的素质，有效的绩效管理是关键的一环，企业在人力资源开发与管理中任何环节的正常运转都与绩效管理有着千丝万缕的联系。 一、绩效考核的涵义 绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记
公司员工绩效考核制度怎么写
公司员工绩效考核制度怎么写考核制度的宗旨：考察员工的工作绩效;了解、评估员工工作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。 篇一第一部分：师德素养(水平分：120分) 1、有稳定的职业理想，真正做到了爱岗敬业。在社会生活及工作中始终代表良好企业形象。 2、认真学习师德规范，严格按照“教师十五不准”的要求规范自己，在生活和工作中始终保持良好的职业形象。 3、认真学习公民道德规范，不断提高个人的德行修养，在社会生活中始终保持良好的个人形象。 4、认真学习师表规范，在工作中对学生真正做到既教书又育人，能够注意为人师表、言传身教。 说明：第一部分主要采用综合考评加减分考核办法。N 值参考量见附表。 第二部分：师能水平(水平分：160分) 1、备课 (1) 备大纲：新课程标准。 (2) 备教参：研究教学参考书、读懂教学目的、明确教学目标。
(3) 务教材：潜心研究教材，挖掘知识内涵、拓展教材外延，把握知识点、准确传授知识。 (4) 备学生：学科教学考虑学生的年龄特点、学生思想实际及认知特点确立教学方法，体现符合学生切身实际的学法指导，课堂结构严谨、教学程序设计科学、教学方法灵活多样，恰当使用现代化教学手段。 (5) 备设计：考虑课堂教学的整体构思、板书设计和作业设计的科学性。 2、上课 倡导自主、合作、探究的学习方式。教学目的明确、重点突出、难点分散。知识传授准确无误。 3、作业选择 (1) 作业选择得科学合理。 (2) 布置作业分量适度、难易得当。 (3) 第二、三梯度教学作业能够强调个体差别。 4、作业批改 (1) 作业批改及时、认真。禁止“错批、漏批、压批”。 (2) 及时与学生做好反馈交流，发现问题及时调整教学方法或进度。 5、个案教育 (1) 适度开展本学科的课业辅导工作，并做好相应的引导、检查和评价。
美的集团员工绩效考核办法 (1)
广东美的集团空调事业部文件 美冷字[2001] 10 号签发人：方洪波 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条原则 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条指导思想 建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。 第四条适用范围 本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。 第二章考核体系 第五条考核对象 Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工 Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工 第六条：考核内容
1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工 作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。 2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备 的工作能力。 3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任 第七条：考核方式 考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。 第三章考核实施 第八条考核机构 人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。 二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。 第九条考核周期 以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具体时间以通知为准。 第十条考核流程 根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月
员工绩效考核方案
员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日 年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日 转正考核按公司招聘调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核
企业员工绩效考核细则
绩效考核细则 ********************************** ******年3月10日
企业员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1.不断提高企业的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供企业保持可持续发展的动力； 2.加深企业员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高企业员工的工作能力和工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：企业员工都要接受企业考核，对考核结果的运用，企业同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 （1）企业对员工的考核采用每两周的考核方法，综合部每两周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 （2）绩效考核作为企业人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.企业对员工的考核办法：由考核小组对全部人员进行考核。 4.企业对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取2：3：5的办法：本人评价占20%，员工评价占30%，上级评价50%。 6.灵活性原则：企业对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值不同。 中层干部：定量考核80%，定性考核20%。
生产岗位：生产时期，定量80%，定性20% 其他岗位：定量80%，定性20%。 定量考核： A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量、成本和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核：企业行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。 三、组织领导 企业成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导企业员工的考核工作。 组长：副组长：·成员： 工作职责： 1.组长负责主持每月、每两周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；考核会在周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 根据企业生产经营情况，企业各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容根据企业生产经营及管理情况确定。 1.定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后） （1）干部和员工考核项目分值比例由考核小组确定；确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员各3分。
教务处工作人员岗位绩效考核办法1
教务处工作人员岗位绩效考核办法1
教务处工作人员岗位绩效考核办法 根据学校岗位绩效考核办法，结合部门实际，制定本考核办法。 一、考核对象：科级及以下工作人员 二、考核内容：主要考核每个岗位的基础工作完成情况和岗位业绩。 基础工作指岗位职责范围内的工作。岗位业绩主要指工作人员在本职岗位上取得的突出成绩以及承担学校年度重点工作、任务情况。 三、考核标准： 1、岗位基础工作：明确各岗位工作职责，制定基本工作标准，作为该岗位的基础工作考核标准，详见《教务处工作人员岗位基础工作考核标准》。 2、岗位业绩：采用量化打分的办法对岗位业绩情况进行考核，详见《教务处工作人员岗位业绩考核标准》。 四、考核时间：每学期期末对本学期工作进行考核。 五、考核方式方法： （一）考核方式 考核采用量化综合考核为主、民主测评为辅的方法进行，均采用百分制打分。 量化综合考核针对岗位基础工作和岗位业绩情况进行，通过查对有关工作记录，按照《教务处工作人员岗位基础工作考核标准》和《教务处工作人员岗位业绩考核标准》进行打分。 民主测评针对个人工作态度和团队精神，由部门领导组织打分。 “量化综合考核结果×80% + 民主测评得分×20% ”为考核最后得分。 （二）考核程序 分个人述职、量化考核、部门领导评鉴、确定等次、公示结果、申请复核、审核备案、登记归档。 六、考核结果：按照考核最后得分排序，确定A、B、C、D四个等次。其中，排名占前15%的，为A等次（优秀），其余人员如无以下情况均定为B等次。 （一）凡有下列情况之一者，评为C等次：
（1）受到警告处分或被学校通报批评者。 （2）工作质量差，50%及以上服务对象不满意者。 （3）每学期累计请假两个月以上或旷工一天者。 （4）拒不接受上级安排的临时性工作者。 （5）因请假影响岗位基础工作完成者。 （二）凡有下列情况之一者，直接定为D等次： （1）被追究刑事责任者。 （2）违反计划生育政策者。 （3）考核期内，因个人严重违纪、失误、失职，出现重大责任事故，受到 学校行政记过或党内严重警告及以上处分者。 （4）无视学校工作纪律，旷工及无正当理由逾期不归连续超过7天，或者 一年累计超过15天者。 （5）未能完成岗位基础工作任务者。 教务处工作人员岗位基础工作考核标准 工作 岗位 岗位职责工作标准考核标准 教学科科长1.全面负责教学科各项工 作，组织协调本科室人员 完成好职责范围内的工作 任务。 2.负责教学工作委员会的 日常事务性工作及全校性 教学会议的通知、召集、 1.按时参 加政治学 习和部门 工作会议 2.按时上 1.核实会 议记录 非因公未 参加每次 扣1分； 无故未参 加每次扣
浅析企业员工绩效考核制度
毕业论文 论文题目浅析企业员工绩效考核制度 学生姓名 学号 指导教师 专业 年级 学校
[摘要]：传统的员工绩效考核方法不能适应现代企业的需要，建立了一套基本完善的、具有企业特色的、以全方位员工绩效考核法为核心的绩效管理体系，从不同层面的人员中收集考评信息，多角度、全视角对员工进行综合绩效考核，全面提升了人力资源管理水平。本文主要阐述了企业如何实施绩效考核、绩效要达到的效果及妥善处理企和员工的考核与被考核的关系，针对企业员工绩效考核提出了一些观点和建议。 [关键词]：绩效考核；方案；员工管理；政策导向；管理
目录 摘要与关键词 (1) 目录 (2) 1 让员工参与考核方案的制定 (3) 2 由“结果”导向“过程” (3) 2. 1 战略导向转换 (3) 2.1.1 政策导向 (3) 2.1.2 资源支持 (4) 2. 2 向层次性转换 (4) 3 从“绩效考核”上升到“绩效管理” (4) 3．1 考核目标贴近市场，评价指标更加科学 (4) 3.1.1 考核对象 (5) 3.1.2 考核目标 (5) 3.1.3 考核指标 (5) 3．2 流程管理贯穿始终，评价制度全面多样 (5) 3.2.1 绩效沟通 (6) 3.2.2 收集数据并分析问题 (6) 3.2.3 绩效考核与评价 (6) 3.3 激励方式要注重组合 (6) 4 企业运行过程中应注意的一些问题 (7) 4．1 要体现考评的个性化特点 (7) 4．2 要区分考评点的重要性 (7) 4．3 要使考评点具有可评价性 (7) 4．4 结果应用 (7) 参考文献 (9)
大多数企业中，实行的是传统的德、能、勤、绩考核方法。用“一把尺子量所有的人”，不考虑企业战略、不结合岗位职责、不依据工作成果，这样的考核势必造成工作与考核两层皮。什么是真正的绩效考核？绩效考核的目的是什么？员工与管理者只是考与被考的关系？如何制定出一套真正深入人心的考核方案？针对这几个问题，我对公司的绩效考核进行了以下分析： 1 让员工参与考核方案的制定 气可鼓，不可泄。好的考核方案是催人奋进的无声战鼓。而不是悬在头顶的鞭子。那么，什么是好的绩效考核？ 好的绩效考核始终是人性化的，是合情、合理、合法的，是原则和灵活相结合的，它给员工的感觉是温暖如春、成就自我价值，而不是冰冷的数字。 如何制定一套好的绩效考核方案？经验是：走群众路线。好的绩效考核方案一定是方案的执行者，也就是被考核的人积极主动参与的结果，而不是领导或相关的管理部门的凭空臆断、闭门造车。而现实中的官僚主义的绩效考核随处可见。其实，征求员工意见的过程也是一个宣传动员的过程，无形中会促使员工把领导的方案变成自己的方案。因为员工亲身参与方案的制定，自然会理解并接受方案，也自然会全力以赴地为方案的执行而努力。 2 由“结果”导向“过程” 由“结果导向”向“过程导向”转换包括两个方面： 2. 1 战略导向转换 不少企业习惯于这种做法：一方面，绩效考核的仅仅是财务指标；另一方面，又不断要求销售人员重视对市场基础工作的建设。这个时候企业老总就会发现自己处于一种很尴尬的境地：销售人员的业绩稍有下滑，便会心急如焚，高高举起批评的鞭子；而一旦销售人员忙于应付销售指标的压力，又会发现市场基础工作陷入放任自流状态。这是许多企业老总心中难解的痛。绩效考核与企业的战略方向、规划密切相关。可以说，企业战略要得以正确有效地执行，必须通过绩效考核来加以引导；反过来，如果绩效考核要发挥作用，就必须充分体现出战略规划的要求。具体而言，这种关联表现在两个方面： 2.1.1 政策导向 企业在进行绩效考核时，必须将考核指标纳入到企业针对销售人员的相关政策之中，重点包括：薪酬政策、奖励政策、绩效政策、经销政策等，要让销售人员明确知道企业的总体原则和方针。企业如果希望依靠推出新产品来提升业绩，那么就必须将新产品推广纳入到公司绩效考核政策之中；而企业如果希望通过稳定市场价格体系来提高经销商的积极性和销售业绩，那么就必须将价格管理纳入到绩效考核政策中。其他亦然，没有政策引导，光喊口号是没有用的。
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有： 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
员工绩效考核管理制度模板1
绩效考核管理制度 1 目的 1.1 完善公司绩效管理体系，建立健全激励机制，规范员工行为，提高员工工作绩效和工作技能，激励员工工作建立适应公司发展战略的职业化员工队伍。 1.2 通过绩效管理，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与，主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。 2 适用范围 2.1 本制度适用于公司在职正式管理员工。 2.2 考核期内出勤不满15天者，不参加月度考核。 2.3 试用期员工、实习生、计件工人不参加本考核。 3 职责 3.1公司总经理 负责主管部门领导的绩效考评；负责各部门员工绩效考核结果的审批。 3.2办公室 负责归口绩效管理制度的制订、修正、解释；稽查、监督、指导、协助、推进各部门绩效考核工作；绩效考核结果的统计、分析及运用；提出绩效改进意见；接受员工申诉。建立员工绩效考核档案。 3.3 部门主管 负责工作计划的分解并指导下属进行工作推进以及客观公正地对下属的绩效进行评价；与下属进行沟通，帮助下属认识问题、解决问题，协助下属进行绩效改进或制定培训发展计划；负责跨部门之间的工作协调。 3.4 所有员工（包括主管） 细化落实部门工作计划和绩效指标，积极与直属上级进行有效的交流沟通；负责工作总结与汇报以及个人发展规划的制订；协助部门领导进行相关的评价工作。 4 管理要素 4.1 基本原则 4.1.1 “三公”原则；考核标准公平合理，人人都能平等竞争；考核实行公开监督，人人掌握考核办法；考核做到公正客观，考核结果力求准确。 4.1.2 “四严”原则：严格考核标准，即考核标准必须具体、明确、客观、合理；严格考核方法，即考核的形式和方法必须科学严谨，可操作性强；严格考核制度，即考核的
员工绩效考核管理制度
第1章总则 第1条考核目的 1通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。 2评估和提升公司各部门员工的工作绩效，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。 第2条本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。 第3条考核对象 本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。 第4条考核原则 1考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人主观因素或武断猜想。 2只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为作出评价。 3考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。 4考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。 5考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。 第5条考核周期 1季度考核。对员工当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月份的日～日，遇节假日顺延。 2年度考核。对员工当年的工作绩效进行考核，考核时间为下年度一月份的日～日，遇节假日顺延。 3年度考核得分＝季度考核得分平均值×60%＋年末考核得分×40%。 第6条考核职责 1人力资源部 （1）制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。 （2）建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。 （3）对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。 （4）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。 （5）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。 （6）接受、协调处理员工的考核申诉。 （7）负责绩效考核结果的应用管理。 2各部门负责人 （1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。
企业员工绩效考核管理制度(精).doc
企业员工绩效考核管理制度(精)1 企业员工绩效考核管理制度 目录 第一部分总则 第二部分主要内容 第一章月度绩效考核 第二章年度绩效考核 第一部分总则 一、目的 1、分解实现企业战略目标； 2、提升企业执行力； 3、提高管理水平和工作绩效； 4、促进企业文化建设，加强沟通与协作； 5、作为薪酬计算、职务调整、岗位异动、培训、奖惩的重要依据。 二、原则 1、具体化：考核指标具有明确标准； 2、可量化：考核指标能够数量化；
3、可实现性：考核指标是考核对象通过努力工作能够达到； 4、可证明性：考核指标是对公司经营管理有直接影响的关键指标； 5、具时限性：考核指标可产生评价的时限与考核周期一致。 三、适用范围 本办法适用于公司所有员工（除公司常务副总经理，其考核由集团公司主持，不在此列）。 四、监督 绩效考核工作由绩效考核管理委员会行使最高权力。绩效考核管理委员会由集团公司总裁、企管总监、财务总监和公司常务副总经理、行政人力资源总监组成，其主要职能是： 1、负责核准公司副总经理、各部门总监（经理）的绩效考核管理制度和与之相符的薪酬制度； 2、负责审核公司副总经理、各部门总监（经理）的月度考核结果； 3、负责审议通过公司所有员工的年度考核结论； 4、负责对部门及员工的考核申诉提出最终处理意见。 五、实施 1、行政人力资源部作为绩效考核工作的组织实施机构，其考核职能是： 1）结合各部门和岗位的实际情况制订岗位绩效考核管理制度和薪酬制度； 2）组织实施各部门绩效考核管理的专项培训，并提供相关咨询；
3）负责组织实施绩效考核管理的具体工作； 4）负责对公司的管理人员进行月度和年度考核并通报结果； 5）负责对考核过程中不规范行为指正和改进； 6）负责协调处理考核申诉的具体工作； 7）建立员工绩效考核档案，作为薪酬计算、职务调整、岗位异动、培训和奖惩等的重要依据。 2、各部门作为绩效考核工作的执行机构，其考核职能是： 1）配合行政人力资源部针对本部门各岗位制订绩效考核指标，并进行绩效考核和业务技能培训； 2）根据行政人力资源部要求组织实施月度和年度考核工作； 3）整理汇总本部门的考核结果并上报； 4）协助处理本部门员工考核申诉。 3、各部门总监（经理）的考核职责是： 1）负责本部门考核工作的组织与管理； 2）参与处理本部门员工考核申诉； 3）配合行政人力资源部制订本部门及各岗位的考核指标； 4）负责对本部门各岗位进行考核评价。 六、说明
公司员工绩效考核实施细则
公司员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求
及实际工作情况进行划分。 2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 月（季）度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下： 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准
隆基泰和置业总部员工绩效考核管理制度V1.1
隆基泰和置业总部 员工绩效考核管理制度V1.1 第一章总则 第一条目的 为确保公司整体战略目标和年度经营计划的实现，不断完善绩效管理体系，建立责权清晰、奖罚有据的组织机制，有效激励员工，提高团队工作效能，特制订本制度。 第二条适用范围 适用于隆基泰和置业总部（以下简称“置业总部”）全体正式员工（不含试用期员工、工勤人员、实习生）。 第三条管理原则 一、结合下属各事业部年度经营计划，确保各中心工作计划能够支撑业务需求。 二、公平公正与实事求是原则。 三、目标管理、过程控制、结果导向原则。 第四条职责划分 一、总裁 （一）负责置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员考核指标确定及考核评分 （二）负责置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员绩效争议的最终裁决。 二、总裁办 （一）负责置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员绩效考核的复审。 （二）审批绩效考核的相关制度和流程。
（三）负责置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员争议的初步裁决。 三、置业总部人力资源部 （一）负责绩效制度的制定、修改、解释、培训等工作。 （二）负责置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员绩效考核的初审。 （三）负责置业总部员工绩效考核管理及绩效系数的兑现。 四、置业总部各中心负责人 （一）负责本中心员工的绩效指导、改善、约束与激励。 （二）负责本中心员工绩效争议裁决。 第二章细则 第五条考核方法 一、考核周期 置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员实行季度考核、季度兑现。 置业总部其他人员实行月度考核、月度兑现。 二、考核指标 置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员考核指标主要来源于年度经营指标、年度重点工作计划及公司重点督办事项等。 置业总部其他人员考核指标主要来源于本中心/部门重点工作事项及 新增工作事宜。 三、考核实施 （一）置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员 每季度初月4日前，由人力资源部组织被考核人拟定上季度绩效总结和本季度绩效计划，本人签确后提报至人力资源部，由人力资源部根据各中心任务分解情况进行初审，通过后由总裁办进行复审，通过后提报总裁审定。 上述计划可根据公司实际情况及业务进展需要，于季度内第二个月15日前调整一次，总裁审定后执行。 （二）置业总部其他人员
员工绩效考核制度范本
员工绩效考核制度范本 1. 总则 1.1 为指引本所员工未来的发展, 使每位员工获得与其职务担当能力相适应的职级和 资格,并使晋升、提薪、奖励、能力开发等人力资源管理各项工作协调一致,有机结合,以 充分发挥员工的专业技能和积极向上的进取精神,制订本制度。 1.2 本制度适用于本所全体人员。 2. 考核的目的 4、20XX年度北浦社区社会治安综合治理目标管理责任书规定今年各辖区单位要把工 作重点放在群防群治工作上，我社区为了更好地做好社会治安综合治理工作，努力降低发 案率，保证居民生命财产安全。 2.1 利用在员工晋升、提薪、奖励、淘汰等方面; 绩效考核是为了监督员工好好工作，同时还可以激励员工更努力地工作。以下由为大 家提供的“办公室绩效考核制度”，供大家参考借鉴，希望可以帮助到大家。 2.2 利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面; 2.3 利用在员工能力开发及培训等方面。 3. 考核的分类 3.1 本所员工考核分为绩效考核和项目考评,其中绩效考核分为年度考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。 3.2 本所合伙人适用于年度绩效考核。 4.考核的时间 4.1 年度考核每年进行一次,在七月进行,除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外,其余员工一律参加年度考核。 4.2 试用考核在试用人员转正时进行。 4.3 临时考核是因工作特殊需要时的考核。 4.4 下属人员对主管人员的考核随同年度考核在七月进行。 4.5 项目考评系适用于参加某一约定项目超过40工时(含加班工时) 的员工,在项目 完成时填写。
4.6 合伙人考核在每年的十二月份进行。 辖区内35岁及以上长住居民人数为1.6万人，对5120人进行了高血压筛查，查出病 人530人，均进行了健康管理和规范化管理;对1000人进行了糖尿病筛查，查出病人159人，均进行了健康管理和规范化管理。 5.对考核人和被考核人的要求 5.1 考核人必须用既定的考核标准进行考核, 在任何情况下都必须以客观事实为依据,不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资历等因素干扰,不为人际关系、好恶感、同 情心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予考虑。 工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在的时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业乐于助人，与同事相处融洽，服从整 体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象 考核人应按期参加本制度规定的考核会议,详实地填写考核报告,并适当地关注被考核 人将来的发展。 该同志良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会 和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认 真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。 考核人应及时与被考核人面谈,反馈考核结果,必要时可与被考核人商谈考核结果。 5.2 被考核人必须认真回顾考核期内的工作表现,如实填写考核报告,及时反映对考核 结果的意见。 6. 考核标准原则上按能力、绩效、态度分类,并依职务分级编制。 7. 考核方法和程序 7.1 年度考核 7.1.1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成,旨在对过去十二个月的工作表现进行回顾和评价,从而考虑以后的职业发展和培训需求。 7.1.2部门主管根据被考核人在考核期内所参与的约定项目,召集与该等约定项目相关的项目经理以上人员召开考核会议,参与考核会议的成员一般应与被考核人在考核期内共