招聘中存在的问题

招聘工作存在的问题及解决的建议

招聘工作存在的问题及 解决的建议

2012年招聘工作上半年小结与下半年工作思路招聘工作在今年上半年取得了一定的成绩，但也存在一些困难和问题，特别是难以及时招聘到技术岗位的人才。因此，如何开展好招聘工作、及时招聘到需要的人才成为当务之急，同时也是2012年下半年人力资源管理的重点工作之一。现将上半年招聘工作小结、存在的困难、解决的建议及下半年招聘计划汇报如下，请公司领导审核！ 一、上半年招聘工作小结 1.招聘到岗人数 2.接待应聘人数 3.参加招聘会及相应的费用

4.综述 （1）生产线目前的用工需求已基本解决。由于目前在岗的生产人员和质检人员大部分文化基础薄弱、技能单一，加之自身没有明确的职业生涯规划，因此，这些员工很容易产生职业倦怠。 （2）技术线员工的招聘一直不理想，离公司的要求相距甚远。1月至6月，技术线共招聘到岗5人，其中2人离职。这两人均为专业对口的本科毕业生，离职有他们自身的原因，但同时提醒我们需重视二个问题：第一，有效的传帮带机制亟待加强、必须严格执行师徒制；第二，要正视薪资待遇与浙江整

个大市场的差距，必须尽快将我公司的薪酬体系与整个大市场接轨，否则招聘到公司需要的技术人才将是一句空话。 （3）生产线和质管线今后招聘工作的重点是进行知识、技能型人才的招聘、选拔和培养，为公司的转型、升级打下扎实的基础，使恒泰科技真正成为一家高科技企业。 二、存在的困难和问题 1.外部大环境导致招聘工作难度加大，招聘员工的企业处于越来越被动的地 位，由原来的招聘方市场逐步向应聘方市场转变。 2.招聘信息不够明确和清晰，招聘岗位任职资格不明确、招聘条件偏于怪异。 3.薪资待遇脱离市场实际，并未真正与市场接轨。表现在二个面方面：第一，新招聘的大专、本科毕业生的工资比目前市场对应的薪酬偏低很多。第二，部分应聘人员薪资待遇要求较高，与公司薪酬体系不吻合。 4.生产一线计件制员工收入不稳定，导致招聘不到位或刚入职就离职的现象时有发生。 5. 部分管理人员服务意识不强，对新进员工的关心、重视程度不够，对新员工的培训、培养、使用缺乏必要的跟进措施。 6.员工培养体系不够完善，难以留住优秀的员工。 三、解决的办法及建议

国有企业招聘现状及对策分析

国有企业招聘现状及对策分析

内容提要: 企业人员招聘既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关建性环节。任何企业的人员都不可能保持一成不变，随着企业环境和企业结构的变化，企业对人员素质的要求在不断变化，企业要吐故纳新，增进活力，就要对企业人员不断进行调整和更换。近年来随着我国市场经济的深入发展，国有企业管理的弊端逐渐显露出来，招不到合适的人才更是制约着国有企业的可持续发展，大大削弱了国有企业的竞争力，使国有企业在激烈的市场竞争中处于劣势地位。本文阐述了招聘的内涵和意义，分析了国有企业人力资源管理现状，结合国有企业招聘现状，提出了招聘管理改进建议。 关键词 : 国有企业招聘现状对策

【Abstract】 Corporate recruitment is both effective and the premise of human resource management is an important part of human resource management. Any enterprise personnel can remain constant as the business environment and corporate changes in the structure, the quality of personnel requirements in a changing corporate renewal and increase vitality, we must continue to adjust and replace the corporate officers. With the in-depth development of China's market economy in recent years, the drawbacks of state-owned enterprise management is gradually revealed, being unable to recruit the right talent is constraining the sustainable development of state-owned enterprises, greatly weakened the competitiveness of state-owned enterprises, state-owned enterprises in the at a disadvantage in the fierce market competition. This paper describes the meaning and significance of recruitment, human resources management in state-owned enterprises, a recruitment management recommendations for improvement. 【Key words】The state-owned enterprises; Recruitment; Present situation; Countermeasure

招聘工作存在的问题及解决的建议

年招聘工作上半年小结与下半年工作思路2012 特别但也存在一些困难和问题，招聘工作在今年上半年取得了一定的成绩，及时招聘到需如何开展好招聘工作、是难以及时招聘到技术岗位的人才。因此，年下半年人力资源管理的重点工作之一。2012要的人才成为当务之急，同时也是解决的建议及下半年招聘计划汇报如下，存在的困难、现将上半年招聘工作小结、请公司领导审核！ 一、上半年招聘工作小结 招聘到岗人数1.合计月6 月3月4 5月份月月月1 265 录用人数24 4 2 6 13 16 接待应聘人数2. 月份54 31-2月月月月合计6月 351 28 53

140 应聘人次51 79 3.参加招聘会及相应的费用招聘会名称及时间应聘简历录用人数招聘会费（元）2月2 免费日2 -3日浦江县春季人才交流大会10 2月11日浙江省新春高层次1800 人1 才封闭式洽谈会22 31200 0 月12日金华第二届中高级招聘会7 33 日南昌招聘会17月31540 4月13日杭州人才市场英才有约小型招聘会22 1 2500 免费6 0 6月2日高校毕业生公益性招聘会免12 2日第四届技能人才推介月180 县城劳动力市场小广告张贴发布7次免费中山路人力资源市场电子屏幕招聘发布15次 黄宅劳动力市场小广告张贴发布150 次 浦江电视台图文频道招聘广告发布（1月4000 12日至2月12日） 金华晚报招聘广告发布（3月4000 2日至4月4日，共15期） 前沿人才网络招聘年费2160 2080元，浦江人才网招聘年费80元 合计17430

4.综述 （1）生产线目前的用工需求已基本解决。由于目前在岗的生产人员和质检人员大部分文化基础薄弱、技能单一，加之自身没有明确的职业生涯规划，因此，这些员工很容易产生职业倦怠。 （2）技术线员工的招聘一直不理想，离公司的要求相距甚远。1月至6月，技术线共招聘到岗5人，其中2人离职。这两人均为专业对口的本科毕业生，离职有他们自身的原因，但同时提醒我们需重视二个问题：第一，有效的传帮带机制亟待加强、必须严格执行师徒制；第二，要正视薪资待遇与浙江整个大市场的差距，必须尽快将我公司的薪酬体系与整个大市场接轨，否则招聘到公司需要的技术人才将是一句空话。 技能型人才的招聘、生产线和质管线今后招聘工作的重点是进行知识、）3（． 选拔和培养，为公司的转型、升级打下扎实的基础，使恒泰科技真正成为一家高科技企业。 二、存在的困难和问题 1.外部大环境导致招聘工作难度加大，招聘员工的企业处于越来越被动的地位，由原来的招聘方市场逐步向应聘方市场转变。 2.招聘信息不够明确和清晰，招聘岗位任职资格不明确、招聘条件偏于怪异。

中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究精编WORD版

中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究精 编W O R D版 IBM system office room 【A0816H-A0912AAAHH-GX8Q8-GNTHHJ8】

四川大学 本科生(自考)毕业论文 题目中小型人才招聘中存在的问题及对策研究 办学学院四川大学 专业人力资源管理 指导老师XXX 学生姓名XXX 学号XXXXXXX 2016年 6月 1日 中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究 人力资源管理专业 学生：XXX 指导教师：XXX 摘要：人才是当今世纪最重要的资源，对于中小企业的生存和发展来说，人力资源发挥着至关重要的作用，承担着为企业选人的重要职责。招聘工作作为人力资源管理的一项基本职能活动，是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业运转的重要保证。然而，由于中小企业自身实力较薄弱和外部环境不具优势等多种原因，在中小企业人力资源招聘中存在许多问题。本文通过对我国中小企业招聘现状的研究，剖析招聘中存在的问题：人才招聘遵循的原则、企

业对招聘不重视、对岗位需要的人员缺乏正确的定位、管理人员招聘意识不到位、人力资源规划不规范、招聘人员不够专业、招聘后缺少必要的招聘评估、招聘渠道狭窄、资金投入不足和缺乏竞争优势等问题。本文将分析问题产生的原因提出以下对策：①建立正确的人力资源观念；②制定人力资源规划，建立有效的招聘体系；③提高招聘人员的专业水平，培养高素质的招聘队伍；④建立科学的招聘制度，规范招聘选拔过程；⑤注重企业文化建设。本文将以求为改善中小型企业招聘的问题提供有益的参考。 关键词：中小企业人才招聘问题对策 目录 一、中小企业人才招聘概述 (3) （一）中小企业和人才招聘的定义 (3) （二）人才招聘遵循的原则 (4) 二、中小企业人才招聘存在的主要问题 (5) （一）企业对招聘不重视 (5) （二）企业缺乏科学的招聘制度和方法 (5) （三）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程 (6) （四）对岗位需要的人员缺乏正确的定位 (6) （五）中小企业对应聘者吸引力较弱 (7) 三、提高中小企业人才招聘质量的对策研究 (8)

企业招聘中存在的问题及策略论文

人力资源招聘是企业获取符合需要的人才的重要手段，是提高人力资源管理效益的重要起点和基础，也是提高企业声誉和知名度的重要途径，能给企业增添新的活力，招聘工作关系到组织的生存与发展，是企业人力资源管理的一项经常性的工作。那么企业人力资源招聘存在哪些问题呢？ 第一，没有制定招聘计划或者招聘计划不科学、不合理 这种情况的出现是由于公司领导对人员招聘工作不够重视、人力资源管理部门的管理水平有限，没有根据公司整体发展战略规划来制定人力资源的战略规划，招聘时不是依据企业的人力资源战略规划制定的招聘计划，而是凭着短期内企业某些岗位有空缺，或者是依据企业领导人的拍脑袋而去招聘的。这样势必引起人员引进时的适应不了工作岗位。 第二，观念意识、文化背景的惯性影响 在我国企业招聘过程中常常表现的唯学历论、职称论、海归论，以及性别歧视、年龄歧视、学历歧视、地域歧视等，甚至一些违法乱纪等不良行为的产生。在很大程度上，这些落后、不良的工作方式或行为与我们长期形成的思想观念和文化背景有着很深的联系，如“万般皆下品、唯有读书高”的封建观以及对西方盲目崇拜的思想等都导致在招聘过程中一些招聘工作者在潜意识中存在一种认为只要是出过国的都是人才的心理偏好；其次，计划经济中的机械招聘模式的负面影响，也致使我们的一些管理者或招聘工作者仍留有一种居高临下的工作方法或长官作风。不难发现这些落后观念和工作模式的形成具有很深的文化背景和时代烙印。而这种负面的惯性影响对现代招聘理念、招聘技术的顺利推进和积极运用所形成负面阻力还未给予足够重视。 第三，落后的现代企业管理制度建设，导致招聘工作具有很强的制度障碍在市场经济中，现代企业管理制度是人力资源开发与管理的华础，现代人力资源的管理与开发更要求与现代企业管理相适应，但我国很多企业都是以经验管理为主。虽然己有很多企业认识到当今人才的重要，管理的重要，但常常由于观念、资金、技术等方面的限制和影响，致使现代企业管理制度一直在大多数企业(特别是中小企业)没有规范的建立起来;在管理上，虽然有些企业各种制度也是比较齐全，但具体运作上由于没有真正理解和掌握，却很难推行;在决策上，虽然

企业人才招聘现状及趋势研究

学习中心： 分数： 现代远程教育毕业论文题目企业人才招聘现状及趋势研究 学号 学生姓名 导师姓名 年月日

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品或成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。 论文作者签名： 日期：年月日

摘要 在当今知识经济时代，人才作为企业重要的战略资源，已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键，具有重要的战略意义。而作为人力资源管理之一的招聘环节，可谓是人力资源管理系统的输入环节，也是人力资源管理的第一道关口。招聘工作的质量直接影响企业人才输入的质量，进而决定企业今后的成长和发展，在人力资源管理中有着极其重要的地位。 如何招聘到适合本企业实际所需人才？并使招聘的人才真正做到“职得其人”、“人尽其才”、“人事相宜”的理想局面，是摆在企业人力资源管理人员面前的重要课题。企业一旦招错人，将会给后续的人力资源管理带来一系列困难，对企业发展势必造成很大的影响。因此，选才、育才、用才、留才，已成为现代企业人才资源管理者手上重要的工作。而企业如失去人才，就等于失去生命力，失去长期生存和持续发展的动力和能力，关系到兴衰成败。 而从企业当前招聘现状来看，企业人才招聘环节还存在一些问题。因此，本人就目前企业人才招聘工作的现状问题加以分析，总结，运用理论，并有针对性地提出几点对策和建议。对相应的招聘现状趋势加以阐述。 关键字：招聘、人力资源规划、工作分析、招聘评估、趋势

企业人才招聘工作常见问题与对策

2011年04月企业人才招聘工作常见问题与对策分析 文/赵云霞 摘 要：本文以提高企业人才招聘的效率为出发点，重点分析了招聘工作中存在的常见问题，并提出解决问题、完善招聘工作的有效对策。 关键词：招聘；问题；对策 中图分类号：C961 文献标识码：A文章编号：1006-4117（2011）04-0083-01 经管空间 二十一世纪是人才的竞争，是知识的竞争，谁能拥有人才谁就掌握了现代企业制胜的武器。作为人力资源管理的第一步，企业的人才招聘工作显得尤为重要。但在招聘工作中，往往出现这样那样的问题，企业很难发现“千里马”，人才也为没有“伯乐”发现而懊丧。因此只有正确认识和处理人才招聘的常见问题，招聘工作才有事半功倍的效果。 一、企业人才招聘工作常见的问题 （一）缺乏人才招聘长期规划。很多企业在招聘前，没有对现有人力资源状况深入分析，对需求人才的年龄、学历以及专业层次不清晰，更搞不清轻重缓急，而是胡子眉毛一把抓，要么因人定岗，完全违背了企业因岗定人的市场规律。这种没有计划的招聘，很难适合企业长期发展的需要，浪费招聘成本不说，只能使企业用人处于停滞不前的状态。 （二）招聘岗位诠释不全面，应聘者认识不清晰。招聘企业对所需求人才的学历、经验、能力、个性等没有做详细说明，造成应聘者对岗位缺乏必要、充分的认识，不清楚自己的专业在招聘岗位上到底有多大的用武之地，自身对适岗情况没有把握，于是看到与自己专业有关联的招聘信息就急于投放求职简历，甚至电话咨询等，使招聘人员要耗费大量的时间浏览简历，即便是简历与招聘岗位相差甚远。这种全凭直觉的选聘，使招聘工作流于盲目。 （三）招聘人员缺乏专业培训，对招聘产生负影响。在招聘过程中，应聘者接触的不是企业本身，而是与企业的招聘人员直接面谈。他们会把招聘人员在招聘工作中的表现作为依据来判定企业的一些情况，进而决定是否选择它。因此招聘人员的素质直接影响到招聘的质量。目前多数企业却不重视对招聘人员的培训，其实就是浪费了招聘人员这个绝好的广告牌子。由于招聘人员缺乏必要的专业培训，有可能在面谈的过程中对应聘人员提出的问题含糊不清，不能更好地展示企业的闪光点，给企业造成一定的负面影响，很可能把优秀的人才拒之门外。 （四）招聘工作实施过程科学性、规范性欠缺。一些企业的领导简单地认为招聘工作就是收集、筛选简历，安排面试，只要把人员安排到空缺职位上就行，从不重视招聘的准备工作，没有一个合理、规范的操作流程。招聘之前没有周密的准备和安排，经常经验取人、以貌取人，从而在客观上造成了对应聘者的不公平，不尊重，以致出现“招到的人不合适，合适的人招不到”的结果。 （五）面试安排不合理，面试方法较为单一。招聘面试的方法有许多，如行为面试法、领导小组讨论法、压力面试法等，企业应结合岗位本身采取适当的方法。但是在实际招聘时，大多数企业都把面谈法作为唯一的人才测评方法，因为这种方法比较直观和直接，但是个别企业却把这种方法简单地理解为“相面”，把应聘者的外在形象、气质谈吐作为应聘成功的关键，仅凭印象给应聘者打分，这样容易产生片面的评价，这种意义上的面试主观性太强，且效率和质量低下，最重要的是影响了招聘效果。 二、有针对性地完善企业招聘体系 （一）做好人力资源规划和招聘规划。企业招聘工作开始前，首先要做好对现有人力资源状况的分析，明确人力资源的需求情况，制定中长期的人力资源规划，进一步了解什么样的人应该被招聘进来填补什么样的岗位空缺。在明确人力资源规划的基础上进一步制定人才招聘计划，做到招聘人才有计划，有目标，引进人才循序渐进，形成人才不同层次的梯队。 （二）确定招聘对象的特征，明晰工作岗位说明。不同的企业，招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求是不同的。因此，最好招聘前就能具体描述出理想人选的特征，同时需要与用人部门一起讨论，向求职者提供岗位的详细描述和胜任本岗位所需的学历、性别、年龄、专业经验、健康、薪酬水平等方面要求，就好比给企业的招聘工作定下了一把标尺，用这把尺子去衡量应聘人员的标准，可以让大量的不适合本岗位的人员打消投放简历或面试的意向，从而提高招聘的效率，节约招聘的时间和成本。 （三）加强招聘人员培训，提高综合素质。首先是加强业务培训。因为重要职位的人才流失后短时间内很难招到合适的人才，等到急需招人的时候，推荐的人选往往不符合部门的需要。所以，招聘人员应该多和每个业务部门接触，从业务发展的需求去思考人才的需求。另外，招聘人员还需要加强企业文化知识培训，具备一定的招聘技能，才能在招聘过程中客观、公正地评价应聘者，避免由于主观性而导致错误的接收。在招聘时招聘人员应把本企业的企业文化实事求是地向应聘者做客观的介绍，以事业吸引人，以感情温暖人，站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等，只有这样才能吸引对本企业感兴趣的人，同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。 （四）进一步规范招聘、面试及录用的程序。一个规范的招聘活动，可以给企业带来以下的竞争优势：一是低的招聘成本；二是吸引合适的人才；三是降低人才进入后的流失率。所以企业无论是运作步骤操作，还是每一步骤的具体实施细节，都应该参照一定的规范实施。招聘程序的规范化特别重要，具体到招聘工作的每一个步骤包括制订需求计划、发布招聘信息、简历的收集和筛选、面试的安排、体检以及入职等都做到有章可循，不仅招聘人员开展工作有条不紊，连应聘人员也能明晰并对每一步提前做周密的准备，对招聘和应聘双方是一个双赢的措施。 （五）选择合适的面试方法，进行结构化面试。常见的面试方法很多，如行为事件访谈法、情景模拟法等。各种面试方法，都有其自身特点和功能，招聘人员可根据所要招聘的岗位的测评要素内容的不同，采用一种方法，也可采用几种方法同时进行。但要注意力戒千篇一律、一个模式。目前，结构化面试是面试方法中应用最广泛的一种。它是指通过设计面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数等对面试者进行系统的面试。使用结构化面试方法大大减少了面试的盲目性，保持了面试结果的统一性和一致性，从而提高了面试结果的可靠性和准确性，也保证了面试的公平性。 总之，招聘是企业人才流入的主要途径，成功的招聘是企业成功的开始。招聘的最好结果就是在最合适的时间招聘到最合适的人才，并将最合适的人才用到最合适的岗位上。因此，避开招聘工作中的常见问题，招聘工作效率才会最大限度得到提高。 作者单位：中煤科工武汉设计院作者简介：赵云霞（1973.08— ），女，经济师，中煤科工集团武汉设计研究院人力资源部。 2011.04 83

中小企业招聘现状分析及趋势研究

中小企业招聘现状分析及趋势研究

毕业论文 课题：中小型企业招聘现状分析及趋势研究姓名： 指导老师： 班级： 日期：

目录 摘要 (4) 一、中小企业人才招聘的现状 (5) （一）管理机构和人员的设置不到位。 (5) （二）对招聘工作不够重视。 (5) （三）对岗位需要的人员缺乏正确的定位。 (5) （四）中小企业对应聘者吸引力较弱。 (5) 二、中小企业人力资源的配置现状 (6) （一）员工流动性大 (6) （二）关键岗位人员短缺 (6) （三）人力资源配置主观性 (6) 三、改进中小企业人才招聘对策 (7) （一）建立完善人力资源培训体系 (7) （二）树立招聘思维新观念、做好招聘工作 (7) （三）不断的改善企业招聘制度、流程、完善招聘计划。 (8) （四）选择合适的招聘渠道 (8) （五）建立人才后备简历库 (9) （六）重视员工的培训与发展 (9) 结论 (11) 参考文献 (12)

中小型企业招聘现状分析及趋势研究 摘要：随着经济体制改革的不断深入以及中国整体经济的迅猛发展，中小企业已经成为中国经济的重要力量，它们的发展对中国经济的未来也起着至关重要的作用。中央政府也持续的推进创新、创业，通过简政放权、税收改革等政策推动中小企业的持续发展。中小企业需要越来越多的人才，人才是企业发展中极其宝贵的能够带来价值增值的稀缺资源它体现着企业的实力决定着企业的兴亡。面对未来招聘工作的发展趋势，人力资源专业人士将面临诸多挑战。中小企业要想要在现代市场中立足、壮大、成长，必须找到人才招聘的有效方法，知道整个市场人才招聘的未来发展方向。 关键词：中小企业人才招聘现状发展趋势 随着中国经济的发展，中小企业已经成为我国经济结构中不可忽视的重要组成部分，对经济发展和维持社会稳定贡献着重要力量。人才作为企业资源核心，在企业参与市场竞争的整个过程中所起到的作用得到越来越多的重视。现今我国的民营企业，特别是中小型企业，存在着一些前天或者后天的缺陷与不足，尤其是在人力资源管理上的诸多问题，直接制约企业的生存和发展。所以人才招聘就显的极为的重要，越来越多的企业管理层及所有者正逐步的认识到人才招聘对企业发展的关键性；

中国现代中小型民营企业员工招聘现状

中国现代中小型民营企业员工招聘现状 绪论 招聘管理一直是人力资源管理中最重要的模块，招聘作为引进人才的最主要途径，决定着未来企业发展的顺畅程度，以及企业文化的形成和巩固。随着经济体制改革的不断深入，我国社会经济生活的各个方面均发生了深刻的变化。新技术的进步，新市场的出现，大大影响了人力资源管理的各项实践。企业组织要实现长远的发展,做好员工的招聘工作是当前最首要的关键。随着人才市场的竞争日益激烈，企业也出现了不少招聘新方式，引发了一系列新的人才招聘变革。 不得不承认，招聘是一项比较复杂的工作，一方面是优秀的人才较为短缺，即使在人才市场供大于求的情况下，企业所需的某些高级管理人才、高级技术人才也是很难寻的。另一方面，识人也是一项困难的工作，通常了解技术工人需要几小时到几天，而了解企业领导者或许需要几年时间才能做出判断。因此，人力资源部能否招聘到合格的尤其是优秀的人才，成为衡量其工作成绩的主要依据。招聘又涉及到广告宣传、劳动关系的融洽程度以及与公众的广泛交流。所以，招聘又直接关系到企业树立组织形象的问题。 那么何种招聘方式是企业最佳的人才获取渠道，目前还没有定论。企业只有根据自身的情况及实际需要，才能有效地选择出最适合自己的招聘方式。在这里，我也将根据企业具体的状况及存在的问题进行分析，寻找相应的解决对策。一、人力资源招聘概述 人力资源管理的一项重要功能就是为企业获取合格的人力资源，尤其是在人才竞争日趋激烈的今天，能否吸引并选拔到优秀的人才已成为企业生存和发展的关键，人力资源的吸纳功能显得愈发重要，而这项功能正是通过招聘录用来实现

的。 （一）招聘的概念 招聘的概念：招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。 良好的招聘活动必须达到6R的基本目标，即恰当的时间、恰当的围、恰当的来源、恰当的信息、恰当的成本、恰当的人选。 （二）招聘的意义 1．招聘工作决定了企业是否能吸纳到优秀的人力资源 2．招聘工作影响着人员流动 3．招聘工作影响着人力资源管理的费用 4．招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径 （三）招聘的原则 1．因事择人的原则。就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选用人员。 2．能级对应原则。由于人的知识、阅历、背景、性格、能力等各方面存在着差异，人力资源选择应量才录用，不一定是最优秀的，但要尽量选到最合适的。要做到人尽其才，用其所长。 3．德才兼备原则。在招聘选人中，必须对有才无德的人坚持不用。4．用人所长的原则。在招聘过程中，要克服求全责备的思想，树立主要看人的长处、优点的观念。知人善任，用人之长。 5．坚持“宁缺毋滥”的原则。可招可不招时，尽量不招；可多招可少招时，尽量少招。

招聘过程中常见问题及方法精编版

招聘过程中常见问题及方法

招聘过程中疑难问题汇总 客户招聘难点整理： 在有限的时间内招聘到企业需要的人才，我们称之为一次成功的招聘，除了招聘平台的选择以及使用好网络招聘合作伙伴的提供的增值服务密不可分。以下为网络招聘过程中常见问题的分析和改善方法。 1、简历量-少 职位发布一段时间之后，接收的的简历数量少，或者相对同一公司其他岗位简历少。 【诊断】 1．分析发布中职位信息的完整性和准确性 2．职位的联系方式是否完整 3．是否有使用一些招聘网站页面广告 【建议】 1．选择正确的“职位类别”。 *注意区分“职位类别”不是“公司行业类别”，建议“次要职位类别”可以选择公司的行业。 2．“联系方式”中可以增加公司的相关乘车路线，公司网址等；建议删除空白的信息，如传真等。

3．上挂招聘服务中页面增值广告，增加职位的点击量，进一步提升简历投递量。 4．可通过“智联简历库”搜索下载所需符合要求的简历。 5．可用“重新发布”来刷新发布职位的相关搜索排序（要扣除职位发布数）；也可选中需要招聘职位进行刷新，保持职位的长新。 6．增加简历接收邮箱，多方式接收简历，参考：Microsoft Word 文档 2、到场率-低 通知30人参加面试，到了面试时间，来参加面试的人数不到70%，甚至更少。 【诊断】 1．告知求职者信息是否完整，是否记录 2．公司地址的远近，交通的便利性 3．面试当天的天气情况 【建议】 1．面试邀约通知中介绍公司的实力，职位的发展，体现出职位的吸引力2．了解求职者当前地理位置，简单明了的告知到达公司的乘车路线 3．“短信通”发送信息到求职者手机，以备查阅 4．给予更加宽泛的面试时间

中小企业招聘现状分析及趋势研究

毕业论文 课题：中小型企业招聘现状分析及趋势研究 姓名： 指导老师： 班级： 日期：

目录 摘要 (3) 一、中小企业人才招聘的现状 (3) （一）管理机构和人员的设置不到位。 (3) （二）对招聘工作不够重视。 (3) （三）对岗位需要的人员缺乏正确的定位。 (4) （四）中小企业对应聘者吸引力较弱。 (4) 二、中小企业人力资源的配置现状 (4) （一）员工流动性大 (4) （二）关键岗位人员短缺 (4) （三）人力资源配置主观性 (5) 三、改进中小企业人才招聘对策 (5) （一）建立完善人力资源培训体系 (5) （二）树立招聘思维新观念、做好招聘工作 (5) （三）不断的改善企业招聘制度、流程、完善招聘计划。 (5) （四）选择合适的招聘渠道 (6) （五）建立人才后备简历库 (6) （六）重视员工的培训与发展 (6) 结论 (7) 参考文献 (8)

中小型企业招聘现状分析及趋势研究 摘要：随着经济体制改革的不断深入以及中国整体经济的迅猛发展，中小企业 已经成为中国经济的重要力量，它们的发展对中国经济的未来也起着至关重要的作用。中央政府也持续的推进创新、创业，通过简政放权、税收改革等政策推动中小企业的持续发展。中小企业需要越来越多的人才，人才是企业发展中极其宝贵的能够带来价值增值的稀缺资源它体现着企业的实力决定着企业的兴亡。面对未来招聘工作的发展趋势，人力资源专业人士将面临诸多挑战。中小企业要想要在现代市场中立足、壮大、成长，必须找到人才招聘的有效方法，知道整个市场人才招聘的未来发展方向。 关键词：中小企业人才招聘现状发展趋势 随着中国经济的发展，中小企业已经成为我国经济结构中不可忽视的重要组成部分，对经济发展和维持社会稳定贡献着重要力量。人才作为企业资源核心，在企业参与市场竞争的整个过程中所起到的作用得到越来越多的重视。现今我国的民营企业，特别是中小型企业，存在着一些前天或者后天的缺陷与不足，尤其是在人力资源管理上的诸多问题，直接制约企业的生存和发展。所以人才招聘就显的极为的重要，越来越多的企业管理层及所有者正逐步的认识到人才招聘对企业发展的关键性； 一、中小企业人才招聘的现状 （一）管理机构和人员的设置不到位。 中小企业在其人力资源配置角色的担当上,不像大企业那样归属清晰,有独立的人力资源配置部门担当。大部分中小企业在部门设置的时候由于种种原因的考量并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等其它部门进行兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。 家族企业在中小企业中占有很大一部分比例，家族企业的最大特点就是家族性，从而对人员招聘和管理都体现出一种主观性——家族成员得到管理位置。这种主观性严重制约企业发展，甚至威胁到企业正常生存。 （二）对招聘工作不够重视。 现今大学生的数量每年都在增加，造成了人才市场上求职者供大于求的现象；相当多的中小企业错误的认为招聘是一种简单的的工作，导致招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者人员大规模流失的情况下仓促进行招聘，

公司的成熟人才招聘的现状分析及对策.doc

公司成熟人才招聘的现状分析及对策 摘要：人才是企业发展的动力，如何引的进，用得好，留得住人才对于很多公司来说都是一个重要的议题。成熟人才由于具备工作经验常常是各公司最需要的人力资源之一，对于这类人才的引进和招聘也是今年来各企业尤其是国有 企业普遍面对的问题。本文旨在以某国有企业M公司为分析载体，介绍该公司成熟人才的招聘现状及对策分析。 关键词：国有企业；成熟人才；招聘一、M公司基本情况介绍 M公司是国内某大型国有化工企业的直属单位,是以设计为先导，专利、专有技术、工艺包的开发为核心，工程总承包和项目管理、专业施工为主体、面向国内外市场提供技术和管理服务的综合性、一体化的国际工程公司。M公司培养了一支作风优良、技术精湛的人才队伍。目前拥有900多名研发设计人员、1600多名项目管理人员，1500多名技能操作人员。M公司目前拥有专利、专有技术120多项，主编、参编国家级、行业级的标准规范、工法1000多项。全国硫酸和磷肥设计技术中心和全国化工粉体技术中心站设在该 公司，定期出版国家级期刊《硫磷设计与粉体工程》。公司一直秉承的宗旨是“为客户和社会创造价值，努力做得更

好”，发扬“精细严谨、务实创新”的作风，坚持“诚信、规范、竞争、共赢”的理念，竭诚为海内外客户提供优质全面的工程服务。 M公司目前正在实施的市场战略、人才战略、一体化战略和国际化战略这四大战略规划，从全方位进行武装和加强，一直在为把公司变成国际一流的工程公司而在不懈努力着。 M公司每年应届毕业生的招聘是根据集团公司的统一要求进行统一招聘，本文旨在分析M公司成熟人才的招聘现状并针对分析中发现的问题提出改善建议，为企业的发展献计献策。 二、成熟人才招聘的意义 所谓成熟人才是指有一定工作经验的，最好是在某一行业连续工作五年以上的，有较成熟的技能和理念。M公司对这类人才一直都是急切需求，因为成熟人才有应届毕业生所无法企及的经验和阅历。因此，成熟人才的招聘工作一直是M公司的一项常态化的工作。 首先，招聘的成熟人才应该较快速地发挥自身优势。如果可以通过招聘发现最适合该成熟人才的岗位是两全其美之事。另一个方面，成熟人才可以通过招聘发现自己在社会上的价值，对于其本身也是一种鼓励和认可。 其次，成熟人才的招聘途径一直都是比较多样性的，比

招聘中常见问题

招聘中的常见问题A、忽略应聘者重要资料的收集。B、错误理解应聘者的资料。C、忽视应聘者工作动力与企业需要的配合，而只看重应聘者的工作技巧。D、未能将各项能力考评组成一个贯彻的整体。E、使应聘者对选拔过程产生不良好的印象。F、面谈者个人偏见及定型的看法。G、面谈者急于对应聘者作出判断。H、单纯依赖面谈作出选拔决定。I、面谈者之间缺乏有效沟通。J、面谈者无有效、完整的笔记。K、被应聘者某些特征影响，以偏盖全。L、尽快填补职位空缺的压力会影响对应聘者的判断。面试指南面试前面试者应准备A、确定招聘职位的具体工作容和各项能力要求，制定该职位面试考评要点，包括：教育背景与资质、任职资历、依重要程度排列的所需要的专业技能与行为能力指标、特殊技能要求（如会驾驶）、个性及特征等。B、关注应聘者简历中：工作变动的周期，变动原因是否合理；频繁转换职业，但事业并无进展；工作经验、资质与招聘职位需求的切合程度；简历中不连续（中断学业或就业）和有疑问之处；成就和奖项；需要进一步确认的问题。C、面试者应在面试前掌握以下资料和信息，以解答应聘者询问：a 公司当前的经营状况和远景规划。b 招聘职位的工作围和具体职责，了解职务说明书容。c 招聘职位的薪酬福利及职业生涯发展等。面谈A、面试前列出询问要点。B、说明公司名称和本人职务，询问对方是否此时方便商讨招聘，并说明从何处获得应聘者资料。C、考察应聘者工作动力（兴趣、择业倾向、工作环境、工作地点）D、核实应聘者期望值（职位、薪酬）E、目前状况（当前职务或辞职/辞退情况、户籍与现住地）F、确定面试时间、地点、需携带的证明材料。G、面试一般不宜超过15分钟。典型的面试程序A、欢迎应聘者，向应聘者表示感。使面试者与应聘者互相认识，向应聘者解释面谈目的。对应聘者的经验和成就表示赞赏，并希望知道更详尽的情况，建立起轻松的面试气氛。B、介绍面试过程。包括面谈步骤和所需时间。C、根据准备的问题提问，记录应聘者回答中的关键点和疑点。D、确认简历中教育培训背景、工作经历等容，并就与招聘职位相关的工作技能和行为能力方面做问题跟进。E、评估应聘者个人职业目标与工作动力。F、关注应聘者工作经历中的空白。G、避免问与工作无关的个人问题或与应聘者争执。 H、面试者应引导应聘者回答所用了解的容，用80%的时间倾听应聘者的表述。但要注意适时打断应聘者讲述和回答，保证面谈按既定方向进行。I、结束面试，并请应聘者就公司和所应聘的职位提问，也可以主动介绍公司和所招聘职位的大概情况。J、告知应聘者面试后的安排和通知时间、方式。除非有非常充分的理由，否则不应当场做出决定。K、感应聘者参加面谈。面试技巧A、跟进问题a 行为事例的问题——要求应聘者就行为提供具体资料。b 理论性的问题——如果询问应聘者有关理论和意见性问题，而不是在具体情况下做了什么。如果问“你会怎样做”，一般只会带来理论性的答案，理论性的问题对于能力的考核是无效的。c 引导性的问题———般会促使应聘者提供你期望的答案，引导性问题是无效的，应尽量少用。 d 需要跟进问题：应聘者提供不完整的行为事例；应聘者提供假行为事例；虽然应聘者提供了完整事例，面试者希望在同一个问题下取得另一个行为事例。B、做笔记a 做笔记的目的是使面试者集中精力，收集事例，并决定跟进问题。b 准确的笔记可确保面谈者掌握翔实的事例资料，避免评主观印象或含糊的记忆作出选拔决定。c 做笔记时应注意：让应聘者知道你在做笔记、只记下适当的材料（背景资料和行为事例）和主要词汇、记下面谈中观察到的行为、记录敏感或负面的资料时应避免引起应聘者的注意、可使用个人

校园招聘常见问题汇总-0612

校园招聘常见问题汇总 自我介绍类： 1、2分钟自我介绍; 家庭方面： 1、父母对你工作的期望是什么? 2、父母亲对你去另外一个城市工作有什么看法? 3、是否谈对象? 4、你记得父母的生日吗?你最应该感谢的是哪个人? 5、简单的介绍一下家庭情况(1-2分钟); 6、是否能接受离父母很远的工作 学校情况：

1、介绍一下你的学校、专业、寝室等 2、当时是如何选择读这个专业的? 3、喜欢你所学的专业吗? 4、专业课程里面自认为最喜欢和学得最好的课程是什么? 5、对于我们这些技术类的专业你是比较看重理论知识还是实际操作能力?可否举例说明一下? 6、你觉得你的专业，以后能找什么样的工作? 7、翘课次数最多的课程和最少的课程及原因; 8、在学业上有无获得什么奖励?(学习态度、能力) 9、你觉得自己一位合格的大学应届毕业生吗?为什么? 10、请简单的介绍下你的学习工作经历，有哪些收获?

11、大学四年，你的变化有哪些 社团活动： 1、参加过什么社团，在社团做什么工作 2、实习、兼职、学校活动中总结和积累的经验 3、有无参加学校或自己寻找的实习活动?收获了什么? 4、在学校的专业课程中学会了使用什么仪器?编程能力如何?(此问题主要针对机械类，事先了解自己公司工作中需要用什么然后针对性的提出。) 5、学校是否有开展与你们专业相关的竞赛活动(例如：设计、制作等)? 6、在团队活动中遇到最大的困难是什么?怎么解决的?你做了什么? 7、遇到压力最大的事情

8、自己参与的活动中，扮演什么样的角色? 兴趣爱好： 1、和同学或者朋友常一起做什么? 2、大学主要精力用在哪里? 3、在大学里都干过什么坏事 4、请谈谈你在大学做得最有成就感的事情，为什么? 5、请谈谈你在大学最觉得遗憾的事情，为什么? 6、大学期间对你印象最深刻的一件事 7、大学生涯，你认为哪一件事最成功，哪件事最失败，为什么? 8、老师会给你什么样的评价?同学会给你什么样的评价?你觉得自己的优缺点怎么看?

中小企业人才招聘的现状

中小企业人才招聘的现状 1、人力资源管理机构和人员的设置不到位 企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。 2、对招聘工作不够重视 对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。 3、招聘渠道相对单一 人才招聘的渠道有很多种：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘，专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生，中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。 综上所述，招聘难，这是一个不争的事实，它就像一个迷局、一个困局，困扰着大多数的中小企业。那么这时候，就需要一个招聘渠道全面、人才信息质量高、人才匹配度高的招聘方式，那就是“定制招聘”，“定制招聘”是就职人才网为广大客户提供的具有创新意义的招聘服务，是客户在招聘这个困局中的一个新的解决方案。不但人才流量可以保证及时的供应，人才的匹配度和质量也是大大提升的。希望“定制招聘”的理念可以早一些被更多企业所认识和接受！

目前企业招聘面临的状况和问题_王岩

企业是一个较为开放的系统，它的行为方式会受到内部与外部诸多因素的影响与制约。当然，也就包括人力资源的招聘工作。影响招聘的因素也主要分为内部与外部两个方面，内部的影响因素主要是招聘者的水平及企业相关的用人规范；而外部的影响因素就很广泛了，如国家政策规定的人才招聘结构、宏观经济形势反映的供需比例、社会经济制度决定的人员招聘方式、以及劳动力市场状况和社会技术进步对求职者更高的素质要求等，这些都直接影响了企业的招聘。以下我们将针对企业的发展现状以及企业发展的相关问题进行探讨。首先我们对企业当前招聘面试出现的状况进行一定分析。 一、企业招聘目前面临的状况 招聘就是通过各种途径寻找与确定相关工作的候选人，并用充足的数量和质量来满足组织和企业人力资源的需求。人员的招聘其实就是企业为了满足发展的需要，根据工作的要求及人力资源的规划，寻找、吸收一些有兴趣又有能力到本单位任职的人员，并从中挑选出合适的人才予以录用的相关过程。人员是企业发展的关键因素，人员的招聘作为企业满足生产需求并为之注入新鲜血液的重要途径，其作用不言而喻。企业注重招聘的工作，那是因为招到合适的人才对企业来说意义非凡，它不仅能够为企业补充所需的人员，还有助于企业组织竞争优势的提升以及形象的传播，更有助于企业文化的建设。 随着经济社会的迅猛发展及市场经济的到来，中国的各类企业都如同雨后春笋般快速地建立起来了。在中国加入了WTO以后，很多企业受到的冲击都是前所未有的，如今，它们所面临的内外竞争也日益严峻，在这样的形势下，企业不得不思考如何加强内部管理、改善经营管理体制，但是真正应该引起企业深思的不是由改善经营模式来增加效益，而应该关心怎样将社会上的优秀人才吸引过来并留住他们。由于企业的竞争追根溯源还是人才的竞争，因此，有人提出，人才是企业中创造竞争优势的唯一资源，谁要是拥有了高素质人才，谁就能获胜于企业的市场竞争中。如今，这种理论已经被愈来愈多的人认可，连中小企业也表示认同。一个企业是否可以招聘到合适的人才是这个企业的核心竞争力所在。在企业的人力资源管理活动中，最基本的一项就是企业的招聘，招聘工作对一个企业的发展与生存起着决定性作用。下面我们将对企业在招聘工作中经常出现的问题进行简要分析。 二、企业招聘面临的问题 (一)企业的相关发展问题 1.招聘过程中应聘者的隐私问题 企业在人员的招聘过程中，侵犯他人隐私及就业歧视的现象普遍存在，比如说，在招聘的广告中，市场提出一些缺乏依据的工龄限制、户口限制、性别限制及年龄限制等。在面试的时候，更是提出一些与工作无关的问题，并涉及员工的隐私，这在西方发达国家是绝对不允许的。 作为员工，他们都有工作隐私权以及自己的人格尊严，也就是说雇员享有其在工作场所里对其个人信息、私有领域、个人活动的资料自行相应支配的权利。员工的隐私权从根本上说就是对员工的尊重，当然，对员工的尊重也应该体现在其各个领域里，工作场所自然也不能例外了。因此，员工在工作场所中需要雇主及其他员工的尊重与信任，这样才能达到一个相对和谐的心理状态。 从企业的角度看来，为了实现安全生产、人职匹配、杜绝腐败及效率的提高等目标，必须在人才的招聘过程中，全面了解他们的工作和学习情况甚至生活经历等，这其中就包含了员工的个人隐私问题。所以，在招聘环节中，雇主的知情权与雇员的隐私权就经常发生冲突，但是在合理的范围内雇主行使他的知情权与雇员的隐私权是不构成侵犯的。因此，如何协调两者间的关系，使双方的利益得到平衡是企业在招人的过程中必须注意的环节。 2.招聘面试的方法问题 结构化面试就是指面试的程序、形式、内容、结果及评分标准的分析与合成等构成要素，要按照统一制定的要求和标准进行面试。而它的基本原理就是对同类的应聘者，问同样的问题，用同样的措辞和语气，按同样的顺序和评分标准。但是一些企业通常使招聘面试的提问过于形式化，缺乏应有的灵活性与提问技巧。 很多的企业在进行招聘面试的时候，由于结构化的限制，面试问题都是预先设计好的，并且必须按照程序严格执行，这样的面试过程太过机械，不够自然，问题也会显得唐突，不能更加深入地对应聘者的内心活动与思想进行解读。提出的问题直观、简单，缺乏一定的铺垫、设计，使应聘者回答的相关信息难以真实反映客观情况。虽说面试的方法种类繁多，但在企业的面试过程中，如果使面试过于结构化，只会导致招聘人员不能根据实际情况选择合适的面试方法。从而无法判断该职位是否适合应聘者。 (二)劳动力市场状况 我国企业目前面临的招聘问题，并不只是企业自身决定的，它还受我国劳动力市场状况的影响，下面，我们将主要针对国有企业的劳动力市场状况进行分析。 1.我国国有企业外部的劳动力市场与内部市场之间联系不通畅，相关的人员流动困难。我国从政府行为到企业员工的意愿都制约了人员的流动性，其员工基本上是在企业的内部实现岗位流动与晋升的，几乎很少进行国有企业之间以及国企与非国企之间的人事流动。正因如此，我国国有企业内部的劳动力市场资源配置未得到优化，单纯的依靠行政手段配备人员已经不能符合社会的发展了，这样还导致了国有企业缺乏应有的活力。 2.劳动力市场受价格、竞争、供求机制的影响。企业内部的劳动力市场的运行方式其实也就是一种手段，目的还是实现人力资源的合理配置，减少替代成本。但是如果企业的内部没有相应的竞争压力以及员工的流入流出机制，那么长期雇用就会变成铁饭碗，不利于企业发展。另外，还有一个影响因素，那就是外部与内部劳动力市场的相应互动与互补，然而当下，我们忽视了这种因素的影响效果，造成了 目前企业招聘面临的状况和问题 王　岩 北京民众医院投资管理有限公司 摘要：如今我国企业面临一个十分严峻但又不可避免的问题，这就是人才的问题。人才是企业在市场上充满竞争力与强劲动力的可靠 保障。所以说，企业的招聘是企业发展与人力资源管理的重要环节之一，应该通过制定严格的人员甄选和充分发挥政府信息的调控作用等 方法，让企业的招聘工作能够更加高效地进行，为企业筛选更加适合的人才，给企业注入更加有效的发展动力。 关键词：企业；人才招聘；状况；问题 中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）07-0037-01 （下转第39页）