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员工职业通道与晋升管理办法

员工职业通道与晋升管理办法
员工职业通道与晋升管理办法

XXXX有限公司

员工职业通道和晋升管理办法(试行)

第一章总则

第一条为加强和规范公司员工职业晋升管理,引导员工职业生涯发展的途径和方向,确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系,特制定本办法。

第二章岗位序列和层级

第二条岗位序列以及层级

根据公司特点,将公司管理和技术两大职类可设立的岗位,归集为三大岗位序列,即管理序列、项目管理序列和技术序列(如图一所示)。

管理序列:主要包括业务支持部门(企业发展、人力资源、财务、行政、生产管理和经营等)的岗位。

项目管理序列:主要包括从事项目管理工作的岗位。

技术序列:主要包括直接参与设计或其它从事与技术直接相关工作的岗位。

所有的岗位序列划分五大层级:辅助人员层、专业人员层、主管层、部门经理层、总监层、经营层。在每个层级中,又包含若干岗位。其中辅助人员层、专业人员层、主管层统称为操作层,部门经理层、总监层统称为经理层。

第三条职业发展路径

员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展,丰富员工职业发展的通道,使员工获得更多的发展机会。

岗位序列发展路径图(见下页)

注:1、岗位序列分为:管理序列、项目管理序列以及技术序列(如上图所示),经营层的岗位不归属于某一个序列。2、为方便对应,括号中的文字为目前管理部门岗位对应名称。

1、纵向发展

纵向发展主要指公司内部职级的晋升路径。公司鼓励员工努力工作并提升自己的能力水平,在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时,公司考虑员工的发展意愿,结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况,帮助员工规划个人发展方向。管理人员沿管理序列的提升意味着员工享有更多的参与制定决策的权力,同时也需承担更多的责任;专业技术人员沿项目管理或技术序列的提升意味着员工具有更强的独立性,更高的能力,同时拥有更多从事专业活动的资源。

三大岗位序列中各个晋升层级职责以及资格的总体定义如下(具体晋升资格详见任职资格列表),其中工作经验指从学校毕业后从事本专业的最低工作年限要求;司龄指在本公司担任本岗位下一层级岗位的最低工作年限要求(如高级专员的司龄要求2年,指的是担任专员岗位至少两年的候选人才有资格参与高级专员的晋升)。

管理序列描述

(注:专员和高级专员都有资格晋升到主管层)项目管理序列

技术序列描述

(注:设计师和高级设计师都有资格晋升到主管层)

2、横向发展

员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外,对不同的序列之间,考虑到员工的不同发展意愿,公司也提供跨序列拓展的平台和机会。主要以内部调配和招聘方式体现。

第三章晋升方法

第四条适用范围

本晋升办法适用于主管及以下层级的晋升;部门经理及以上层级的晋升,由经营层或董事会按公司相应规定或章程执行。

第五条晋升资格设定

员工晋升分为三个不同层次:岗位内晋升、层级内晋升和跨层级晋升。

1、岗位内晋升

同一岗位内的晋升,指同一岗位不同等级的晋升,如辅助人员从初级到中级、高级的晋升,如设计师从二级到一级的晋升等。晋升条件主要为任职年限和绩效考核。原则上同一岗位不同级别的最低任职年限为两年,年度绩效考核良好及以上。满足此要求的,即可申请晋升岗位级别。

2、层级内晋升

层级内的晋升,指同一层级不同岗位的晋升,如专业人员层中设计师晋升高级设计师,如助理专业晋升专员等。晋升条件需符合晋升资格的门槛值以及相应的绩效表现要求。

(1)晋升资格的门槛值

具体包括的项目有:学历、专业背景、工作经验、司龄、职称和参加过的相关培训(详见任职资格列表)。

(2)绩效表现要求

即年度绩效考核得分,由员工的直接上级按照公司的绩效考核要求对员工进行考核,一般要求考核结果为90分以上。

3、跨层级晋升

跨层级晋升,指不同层级的晋升,如从副主任工程师晋升主任工程师,即从主管层跨至部门经理层。

(1)主管层到部门经理层的晋升

主管层到部门经理层的晋升,候选人应同时满足以下要求:

●符合晋升门槛值;

●绩效考核连续两年不低于90分;

●本部门负责人推荐或主(分)管领导提名;

●通过晋升考核。

(2)专业层到主管层的晋升

专业层到主管层的晋升,候选人应同时满足以下要求:

●符合晋升门槛值;

●绩效考核连贯两年不低于90分;

●本部门负责人推荐或主(分)管领导提名;

●通过晋升考核和院评估委员会评估。

(3)辅助层到专业层的晋升

辅助层到专业层的晋升,候选人应同时满足以下要求:

●相关专业本科毕业一年以上,并取得学位证书;

●取得相应专业助理级职称;

●担任辅助岗位工作年限不少于3年;

●参与过项目的设计工作,并获得好评;

●绩效考核连续两年不低于90分;

●通过院组织的资格考试和院评估委员会评估。

第六条评估委员会的组成

由部门经理层及以上人员组成考评专家库,每次评估委员为7~9人,由人力资源部门在考评专家库中抽取。考评专家实行回避制,评估委员会和申请晋升员工可提请考评专家回避。

第七条评估委会的评估标准和方法

评估委员会按照拟任岗位的能力要求,对被评估人的能力进行评分。分值分为:优秀、合格、不合格三档。(每档的定义详见附件)。

评分后,人力资源部门综合评估委员会对所有候选人的总分进行计算、排序。其中优秀为+1分,合格不加分不减分。有出现某项能力不合格者,则直接退出晋升。

评估委员会需考虑到实际工作需要与岗位空缺情况提出晋升名额和候选人建议,报经营层确定。

评估委员会委员打分表以及晋升评估推荐表详见附件二至四。

第八条岗位能力的定义

根据企业特点,公司岗位能力分为三个方面:核心能力、领导能力和技术能力。

(注:各个能力细项以及评估标准的定义详见附件一)

第九条员工晋升流程

1、晋升时间

员工晋升工作每年组织一次,一般结合年终绩效考评进行;对于临时的岗位空缺晋升,则视具体情况而定。

2、岗位内晋升

辅助人员和专业人员的岗位内晋升,由部门负责人推荐符合任职年限条件和考核要求的人员,填写《岗位内晋升申请评估表》(见附件二),并报人力资源部门复核。人力资源部门根据复核情况提出晋升意见报总经理审批。

3、层级内晋升

主管层及以下的层级内晋升, 由部门负责人对部门内人员分别按照任职年限或任职资格的门槛值和绩效要求进行筛选,从中选拔符合要求的候选人,填写《层级内晋升申请评估表》(见附件三),报人力资源部门复核。人力资源部门主要负责复核候选人是否符合拟晋升岗位的基本要求(即门槛值)。人力资源部门根据复核情况提出晋升意见提交给主(分)管领导和总经理审批。

4、跨层级晋升

跨层级的晋升首先需要考虑公司的业务需要以及部门的岗位空缺情况,由人力资源部汇总相应信息,并得到经营层审批后,将跨层级晋升名额印发至各部门。

(1)辅助层到专业层的晋升,由部门负责人按照晋升条件对部门内辅助人员进行筛选,从中选拔符合要求的候选人,填写《跨层级晋升申请评估表》(见附件四),并报人力资源部门复核。人力资源部门主要负责复核候选人是否符合拟晋升的基本要求(即门槛值)。通过复核的候选人,参加院统一组织的辅助人员晋升考试;考试通过的人员经过评估委员会评估后报总经理审批。

(2)专业人员层到主管层的晋升,由部门负责人按照晋升条件对部门内专业人员进行筛选,从中选拔符合要求的候选人,填写《跨层级晋升申请评估表》(见附件四),并报人力资源部门复核。人力资源部门主要负责复核候选人是否符合拟晋升的基本要求(即门槛值)。通过复核的候选人,报主(分)管领导的审核和提名后,参加晋升考试。考试通过的人员经过评估委员会评估后报总经理审批。

(3)主管层到经理层的晋升,原则上由部门推荐或主(分)管领导提名,填写《跨层级晋升申请评估表》(见附件四),报人力资源部门复核。人力资源部门主要负责复核候选人是否符合拟晋升的基本要求(即门槛值)。通过复核的候选人,报主(分)管领导审核后参加晋升考试。综合推荐和考试情况,人力处提出拟任意见报院经营层审议、总经理审批。

第十条晋升流程图

1、岗位内晋升流程

2、层级内晋升流程

1

3、跨层级晋升流程

2

第四章附则

第十一条本办法自公布之日起实施。

第十二条本办法由公司人力资源处负责解释。

第十三条本办法未尽事宜,由公司人力资源处提出解决方案,报总经理批准后实施。

3

公司员工岗位晋升管理规定

公司员工岗位晋升管理 规定 文件编码(GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968)

杭州东华集团有限公司员工晋升管理制度一、目的 为了提升公司员工的个人素质和能力,充分调动全体员工的主动性和积极性,做到人尽其才、各尽其能,达成优良的工作绩效。并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制,规范公司员工的晋升、晋级工作流程,特制定本制度。 二、适用范围 适合公司的全体员工 三职责 (一)公司、事业部内各部门、车间的主要负责人负责所属员工晋升的提名、考评与审核工作; (二)事业部综合管理处负责本事业部的所有员工晋升信息的搜集、汇总、归档与传递;负责任职资格的审查,并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评; (三)公司管理部负责制定,修改、完善公司《岗位晋升考核制度》,编制所有岗位的任职资格;负责公司所有员工晋升信息的搜集、汇总与归档;对所有晋升员工的晋升进行监督,并及时向总经理汇报;负责副部长以上人员的任职资格的审查,并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评; (四)事业部部长负责对本事业部中层以下人员(含中层)晋升的综合考评与批准;负责对副部长晋升的提名、考评与审核,并报总经理批准。 (五)集团公司总经理负责对集团公司副总经理、分公司总经理、集团公司总工程师、事业部部长、集团公司总经理助理、事业部副部长及其他特殊岗位人员晋升的综合考评与批准; (六)集团公司董事长负责对集团公司总经理晋升的批准和任命。 四、规定要求 (一)员工晋升的原则 1、公司员工晋升,必须符合公司的发展需要,本着“开发人才、储备人才”的原则; 2、公司内部出现职位空缺时,首先考虑公司内部员工,必须坚持公平、公正、公开的原则;

客服人员晋升通道及管理办法方案试行

客 服 晋 升 通 道 及 管 理 办 法(试行)

第一章总则 为加强和规范公司员工职业晋升管理,引导员工职业生涯发展的途径和方向,确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系,特针对客服人员制定客服人员的双轨晋升通道及办法。 第二章客服晋升通道划分 为改变客服原有的只注重管理层晋升通道的做法,可将员工从事的工作类别进行职级划分,建立员工职业发展的双重通道,其中包括管理通道,也包括技能通道,从而员工可按照自己的工作类别和兴趣爱好不断的提高任职能力,找到适合自己的发展通道。 一、客服岗位划分 根据客服岗位特点将客服岗位划分两大序列;管理序列及技能序列。每个序列划分5个层级,每个层级划分若干等级,例如管理序列划分为5个层级7个等级,技能序列划分为5个层级5个等级。 二、客服层级划分对照表 管理序列技能序列 岗位层级名称岗位名称岗位层级名称岗位名称 辅助人员层客服助理辅助人员层客服助理 专业人员层初级客服专员 专业人员层 初级客服专员中级客服专员中级客服专员 主管层客服主管\项目主管主管层高级客服专员经理层客服经理\项目经理经理层资深客服专员

高级管理层客服副总 高级管理层客服总监 第三章实施原则及方式 一、原则:双轨晋升原则 根据客服双向发展的通道设计,员工可沿管理类晋升通道及技能类晋升通道两条路径晋升,丰富员工职业发展,使员工获得更多的发展机会。 二、实施方式:双向(横向、纵向)晋升相结合的实施方式 管理人员沿管理通道的提升意味着员工享有更多的参与制定决策的权力,同时也需承担更多的责任;专业人员沿项目管理或技能通道的提升意味着员工具有更强的独立性,更高的能力,同时拥有更多从事专业活动的资源。若同等岗位层级相对应的岗位发生空缺时可横向交叉晋升,横向晋升视公司运营状况及实际情况而定。 晋升示例如下; 管理通道:①客服助理→初级客服专员→中级客服专员→客服主管→客服经理→客服副总→客服总监 ②客服助理→初级客服专员→中级客服专员→项目主管→项目经理→客服副总→客服总监 技能通道:客服助理→初级客服专员→中级客服专员→高级客服专员→资深客服专员 交叉晋升:

员工职业通道和晋升管理规定

员工职业通道和晋升管理 规定 Last updated at 10:00 am on 25th December 2020

员工职业通道和晋升管理办法 第一章总则 第一条 为加强和规范公司员工职业晋升管理,引导员工职业生涯发展的途径和方向,确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系,特制定本办法。 第二章岗位序列和层级 第二条 岗位序列以及层级 根据公司特点,将公司管理、技术和技能三大职类可设立的岗位,归集为三大岗位序列,即管理序列、技术序列及技能序列。 管理序列:主要包括业务支持部门(综合管理部、财务部、供销部、SHE管理部、经营办、研发部、生产部等) 技术序列:主要包括直接参与设计或其它从事与技术直接相关工作的岗位。 技能序列:主要包括直接参与生产操作相关工作的岗位 所有的岗位序列划分六大层级:新进员工层、专业人员层、主管层、部门经理层、总监层、高管层。在每个层级中,又包含若干岗位。其中新进员工层、专业人员层、主管层统称为操作层,部门经理层、总监层统称为经理层。 第三条职业发展路径 员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展,丰富员工职业发展的通道,使员工获得更多的发展机会。 岗位序列发展路径图(见下页) 技能序列技术序列管理序列

高管层 总监层 部门经理层主管层

专业人员层注:岗位序 列分为:管理序列、技术序列及技能序列,经营层的岗

位不归属于某一个序列。 1、纵向发展 纵向发展主要指公司内部职级的晋升路径。公司鼓励员工努力工作并提升自己的能力水平,在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时,公司考虑员工的发展意愿,结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况,帮助员工规划个人发展方向。管理人员沿管理序列的提升意味着员工享有更多的参与制定决策的权力,同时也需承担更多的责任;专业技术人员沿技术序列的提升意味着员工具有更强的独立性,更高的能力,同时拥有更多从事专业活动的资源;技术工人沿技能序列的提升意味着员工具有更强的操作技能,在生产实践活动中发挥更大的作用。 三大岗位序列中各个晋升层级职责以及资格的总体定义如下(具体晋升资格详见任职资格列表),其中工作经验指从学校毕业后从事本专业的最低工作年限要求。 管理序列任职资格描述

干部晋升管理办法

河南新合鑫置业有限公司 干部晋升管理办法 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法。 二、范围 适用于公司入职一年以上所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。 (3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4)能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。 (5)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件: (1)具备高一级职位的技能; (2)相关工作经验和资历; (3)在职工作表现及品行; (4)完成职位所需的有关训练课程; (5)具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限: (1)总监由常务副总经理提议,董事长审批,经董事会核定;

(2)副经理以上由各中心总监提议,常务副总经理审核,经董事长核定; (3)各部门主管或助理,由部门经理提议,分管中心总监审核,常务副总经理审定,由公司总经理核定; 六、管理职责划分 人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 部门普通员工-部门主管或助理-副经理或部门经理—高层(中心总监)—常务副总经理—股东 二、专业发展 有的员工并不喜欢管理或者不擅长管理工作,那就让员工在专业道路上发展,比如:初级文秘——中级文秘——高级文秘;初级工程师——中级工程师——高级工程师——首席工程师;初级职员——中级职员——高级职员;会计——中级会计师——高级会计师等; 第三章员工职业发展管理 根据公司的实际情况,对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式: 一、人力资源部负责建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新。各中心总监/经理为本中心/部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新中心总监/经理为辅导人。 二、实行新员工与直接上级谈话制度。新员工入公司后三个月内,由直接上级负责与新员工谈话,主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》(附件一),

员工晋升管理办法

员工晋升管理办法 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法。二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。 (3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4)能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。 (5)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件: (1)具备较高职位的技能; (2)相关工作经验和资历; (3)在职工作表现及操行; (4)完成职位所需的有关训练课程; (5)具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限: (1)高层由董事长提议,经董事会核定; (2)副经理以上由董事长核定; (3)各部门主管或助理,由公司总经理核定; (4)各部门主管以下各级人员,由各级公司主管提议,呈总经理核定。 六、管理职责划分

人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 部门普通员工-部门主管或助理-部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东 二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的,如果发现其另有所长,可以在公司内重新选择如工程到预算,再晋升为某一系列岗位管理职位;或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。(集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司) 第三章员工职业发展管理 根据公司的实际情况,对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式: 一、人力资源部负责建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新部门经理为辅导人。 二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内,由所在部门经理负责与新员工谈话,主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》(附件一), 包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容,以备日后对照检查,不断完善,一般每两年填写一次,新员工转正后一个月内填写。 四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查,员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划,结合自身实际情况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时,考虑从需求出发,参考员工培训需求确定培训内容。 五、人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次,了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会,员工个人一年中考核情况及晋升情况,并提出员工下阶段发展建议。 六、各部门经理在每年底考核结果确定后,与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话,确定下

公司员工职业规划实施方案

公司员工职业规划实施方案(模板) 根据公司员工发展通道建设管理办法中的有关规定,为做好今后员工职业规划,现以技术工人、研发工程师、管理干部为例制定职业发展方案,具体如下: 一、员工发展通道根据各系统岗位的职能职责不同,设置三条发展通道。 1、工程技术类发展通道(***) 主要涉及质量类、产品工艺类、研发设计类岗位,包括未评级员工、技术员、主管工程师、领域带头人四个层面; 2、管理类发展通道(***) 主要涉及行政管理、人力资源管理、生产管理、经营管理、财务管理、物流管理、采购管理、安全管理类岗位,包括员工、主管、部长、总助或副总四个层面。 3、技工类发展通道(**) 主要涉及生产系统操作类、配送类、保管、记帐、维修类岗位,主要包括未评级员工、一级多能工员工至五级多能工员工共六个层面。 公司员工职业发展通道图谱 二、生产制造部**(技术工人)、产品研发部***(研发工程师)、工艺技术部***(管理干部)职业晋升的标准和条件 (一)工程技术类员工 1、职业晋升积分标准

2、职业晋升条件(领域带头人) 3、***以目前现状通过公司专家组评定可从领域战术构建者平台(主管工程师)向战略构建者平台(领域带头人或高级工程师)方向发展。 (二)管理类员工 1、职业晋升积分标准

2、职业晋升条件(总经理助理) 3、***以目前现状通过公司专家组评定可从领域战略构建者平台(部长)向领域创造者平台(总经理助理)方向发展。 (三)技能类员工 1、职业晋升积分标准

2、职业晋升条件(四级多能工或主管) 3、**以目前现状通过公司专家组评定可从领域战术推动者平台(三级多能工或班组长)向领域战术构建者平台(四级多能工或主管)方向发展。 三、破格晋升的标准和条件 为表彰员工在行业、地方、集团、所、公司组织的各项竞赛、质量改进、工作评比、员工创新等活动中获奖,或为所、公司做出重大贡献的、由于工作成绩优异而被公司评优的,根据所获得的荣誉,给予适当的加分,该加分项目可以代替资格认证积分中的一项必须条件,但总积分不得少于规定分数。 (一)加分标准

员工职业通道和晋升管理办法正式版

Different positions have their own specific rules of doing things, in order to make the work achieve the expected goal according to the plan and requirements. 员工职业通道和晋升管理 办法正式版

员工职业通道和晋升管理办法正式版 下载提示:此管理规范资料适用于团体或社会组织中,需共同遵守的办事规程或行动准则并要求其成员共同遵守,不同的行业不同的部门不同的岗位都有其具体的做事规则,目的是使各项工作按计划按要求达到预计目标。文档可以直接使用,也可根据实际需要修订后使用。 员工职业通道和晋升管理办法 第一章总则 第一条为加强和规范公司员工职业晋升管理,引导员工职业生涯发展的途径和方向,确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系,特制定本办法。 第二章岗位序列和层级 第二条岗位序列以及层级 根据公司特点,将公司管理和技术两大职类可设立的岗位,归集为三大岗位序列,即管理序列、项目管理序列和技术序列(如图一所示)。

管理序列:主要包括业务支持部门(企业发展、人力资源、财务、行政、生产管理和经营等)的岗位。 项目管理序列:主要包括从事项目管理工作的岗位。 技术序列:主要包括直接参与设计或其它从事与技术直接相关工作的岗位。 所有的岗位序列划分五大层级:辅助人员层、专业人员层、主管层、部门经理层、总监层、经营层。在每个层级中,又包含若干岗位。其中辅助人员层、专业人员层、主管层统称为操作层,部门经理层、总监层统称为经理层。 第三条职业发展路径 员工职业发展路径包括纵向的职级晋

职业通道与晋升管理办法

员工职业晋升管理办法 一、目的 为加强和规范公司员工职业晋升管理,引导员工职业生涯发展的途径和方向,确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系,特制定本办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。 (3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4)能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。 (5)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件 (1)具相应职位的技能; (2)相关工作经验和资历; (3)在职工作表现; (4)具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限 (1)各部门主管及以上级别由公司总经理核定; (2)各部门主管以下各级人员,由部门主管提议,呈总经理核定。 各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 五、职业发展路径 员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨岗位拓展。通过纵、横向的发展,丰富员工职业发展的通道,使员工获得更多的发展机会。

岗位发展路径 管理岗位:组长----部门副经理--------部门经理------技术副总监-----技术总监------副总经理 研发人员岗位:助理程序员——初级程序员——中级工程师——主管工程师——副高级工程师——高级工程师——架构师 实施顾问岗位:助理实施顾问——初级实施顾问——中级实施顾问(项目经理)——高级实施顾问(高级项目经理)——优秀级实施顾问——资深级实施顾问——专家顾问——高级专家顾问 销售岗位:销售代表----销售助理----销售主管----销售经理 1、纵向发展 纵向发展主要指公司内部职级的晋升路径。公司鼓励员工努力工作并提升自己的能力水平,在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时,公司考虑员工的发展意愿,结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况,帮助员工规划个人发展方向。管理人员沿管理岗的提升意味着员工享有更多的参与制定决策的权力,同时也需承担更多的责任;专业技术人员沿着技术岗位的提升意味着员工具有更强的独立性,更高的能力,同时拥有更多从事专业活动的资源。 其中工作经验指从学校毕业后从事本专业的最低工作年限要求。 管理岗位 岗位名称职务要求工作经验职称薪资等级 组长具有该领域较为丰富的经验和技能;在某一领域独立开展工作,并能 够对本领域内其他专业人员提供一定的技术指导 3年中级 部门副经 理分管本部门部分领域业务工作 协助部门负责人进行部门综合管理工作 5年中级 部门经理制定部门工作计划并监督执行; 全面负责本部门综合管理工作 6年中级 中心总监依据公司发展战略,制订技术与产品的发展规划,负责组织对各研发 阶段的考核、测试、验收工作,承担所辖技术成败的关键责任 8年高级 总工程师参与制定公司软件产品的发展方向,确定公司产品框架及开发实施计 划;规划产品研发进度安排,根据公司需要确定产品开发周期及人员 安排 10年高级

员工岗位晋升及薪资晋级管理办法(套头)

( 员工岗位晋升及薪资晋级管理办法 (试行) · 持有者: 受控状态: 编制: 审核: 审定: 批准: 时间: : 2018-08-22发布2018-08-22实施

目录 第一章员工岗位晋升细则 (2) 1.目的 (2) ? 2.适用范围 (2) 3.权责 (3) 4.员工晋升的基本原则 (3) 5.公司的职级发展通道 (3) 6.晋升条件 (4) 7.晋升周期 (5) 8.晋升流程及权限 (5) 9.评审标准 (5) | 10.员工职业规划及员工职务晋升评审小组成员组成 (7) 11.晋升评分方式 (8) 12.附件 (8) 第二章薪资晋级管理细则 (9) 1.原则 (9) 2.岗位晋级(降级) (9) 3.薪资级别的升级(降级) (10) 4.薪资级别升级(降级) (11) * 5.薪资晋级的原则 (12) 6.执行及监督机构 (12)

第一章员工岗位晋升细则 1.目的 为了提升员工个人素质和能力,充分调动全体员工的主动性和积极性,并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制,规范公司员工的晋升、晋级工作流程,特制定本制度。 — 2.适用范围 XX集团有限公司及所属项目公司,除公司高管外的全体员工的晋升(职务、职级) 3.权责 3.1综合办负责制定公司的员工晋升制度,对员工进行职业规划。 3.2相关部门负责人负责对晋升员工进行考核推荐。 3.3员工职业规划委员会复核评审。 3.4员工职业规划委员会分为技术类小组及管理类小组,成员由总经理任命。 3.5总经理负责对员工晋升的最终审核。 @ 4.员工晋升的基本原则 4.1德能和业绩并重的原则。 4.2逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司作出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋升。 4.3直线晋升与交叉晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

公司员工晋升通道方案范文

公司员工晋升通道 方案

第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 季度考评和岗位绩效、业绩绩效并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,能够越级晋升。 (3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工能够沿一条通道晋升,也能够随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4)能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。 (5)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件: (1)具备较高职位的技能; (2)相关工作经验和资历;

(3)在职工作表现及职业道德; (4)具有较好的适应性和潜力。 五、管理职责划分 人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 员工职业发展路径包括纵向职级晋升和横向跨通道发展,经过纵横向发展,为员工提供更多可晋升与发展平台和机会。 一、纵向发展:纵向发展主要是指公司内部职级的晋升路径。在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时,公司结合员工本人能力特点和公司对人才需求的状况,帮助员工规划个人发展方向。管理人员沿管理通道发展,可让员工享有更多的参与决策制定的权力,同时也需承担更多责任;专业技术人员能够沿项目管理或技术通道发展,可让员工具有更强的独立性、更高的专业能力,同时拥有更多从事专业活动的资源。 二、横向发展: 员工除了在本岗位类别内按照岗位层级的要求晋升外,对不同岗位类别间,考虑到员工的不同发展意愿,公司也提供跨类别发展的机会,主要以内部调

员工职业通道及晋升管理办法

员工职业通道及晋升管理办法 (生产制造中心) 为加强和规范生产制造中心员工职业晋升管理,引导员工职业生涯发展的途径和方向,充分调动全体员工的主动性和积极性,并在部门内部营造公平、公正、公开的竞争机制,规范公司员工的晋升、晋级、降级工作流程,特制定本办法。 一、职业分类 根据工作性质和工作内容的差异,将生产制造中心内部各工作岗位划分为管理和技术两大类别。管理类包含生产管理、质量管理、仓库管理等各类岗位;技术类包含维修技术、工艺工程类岗位。 二、职业通道 职业通道包括“纵向职级晋升”和“横向跨序列拓展”。通过纵、横向的发展,丰富员工职业发展的通道,使员工获得更多的发展机会。 1、纵向 纵向发展主要指职业内部职级的晋升路径。 在某一职业内部,依据岗位的任职要求、工资待遇等因素,将岗位区分为不同的等级,并形成由低到高的职位序列,员工沿着这种职位序列逐步晋升。 管理人员沿管理序列的提升意味着员工享有更多的参与制定决策的权力,同时也需承担更多的责任; 专业技术人员沿技术序列的提升意味着员工具有更强的独立性,更高的能力,同时拥有更多从事专业活动的资源。 2、横向 指职业轮换。 员工在满足岗位任职要求、具备相关专业知识的条件下,在不同的职业类别之间转换。 维修技术员 三、岗位调整或晋升条件 1、根据公司未来发展战略目标与人力资源规划(如上级岗位出现空缺、部门增加岗位编制、其他岗位或部门出现岗位空缺等); 2、经重新面试及考核评估,员工能力符合新岗位任职要求; 3、员工转正三个月后(含),即入职后的第六个月(按正常三个月转正计算); 4、员工工作表现优异,一年内有四次职级评定为“三级”;

公司员工晋升管理办法

太原市盛世大道房地产经纪有限公司管理制度文件 文件编号:签发人: 一、目的 根据公司的战略发展规划,为了提升员工个人素质和能力,充分调动全体员工的主动性和积极性。激发员工的工作热情,不断提高自身业务能力和素质,提高公司和员工个人的核心竞争力。 在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制,规范公司员工的晋升、晋级工作流程,特制定本制度。 二、定义 晋升指在本部门的年度人员编制内,依据“适才适用”的原则,对绩效突出、能力较强的员工,给予职称或职位的晋升。 三、适用范围 公司全体员工; 四、权责单位 4.1.人员晋升评定委员会(以下简称“人评会”)对候选人进行晋升资格评议。 4.2.各级领导依据审核权限进行晋升人员提报、评议及核准。 4.3.总经理负责本办法制度、修改、废止。 注:人评会由人力资源部根据审核权限提名,经总经理核准后成立。人评会成员的职称或职位 页脚内容1

应高于被评人,且本部门领导不参与本部门人员的评议。 五、晋升办法 5.1.晋升原则 5.1.1.各部门领导对人员的晋升,应考虑其适任性。 5.1.2.职位晋升应受部门编制限制,遇有空缺时方可办理。若因编制已满,虽符合晋升条件, 不得予以职位晋升,可提高其岗位职称。 5.1.3.各部门职位短缺时,应先以内部晋升为首选。若已有具备晋升条件的适当人选,即依据 本制度规定提报晋升。若无具备晋升条件的人员,视具体情况可在公司其它部门选拔适当人员代理该职务或直接外聘。 5.1.4.因晋升条件不足而代理职务的人员,经培训、试用、考核后,如具备晋升条件方可晋升, 否则选聘他人。 5.1.5.逐级晋升与越级晋升相结合的原则,每次晋升以一级,晋升二级以上者,需呈总经理复 核。员工一般逐级晋升,为公司作出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋升。 5.1. 6.员工年度因受处罚未抵消者,次年不能晋升。 5.1.7.员工晋升后,若因工作不能胜任该职或犯有过失,公司可视情节轻重作出降职或免职的 决定。 5.1.8.公司内部员工晋升,有利于提高员工的综合素质,做到量才适用,有利于增强员工的凝 聚力和归属感,减少员工流动率。 5.2.晋升的条件 页脚内容2

员工职业通道和晋升管理办法

员工职业通道和晋升管理办法 第一章总则 第一条为加强和规范公司员工职业晋升管理,引导员工职业生涯发展的途径和方向,确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系,特制定本办法。 第二章岗位序列和层级 第二条岗位序列以及层级根据公司特点,将公司管理、技术和技能三大职类可设立的岗位,归集为三大岗位序列,即管理序列、技术序列及技能序列。管理序列:主要包括业务支持部门(综合管理部、财务部、供销部、SHE 管理部、经营办、研发部、生产部等)技术序列:主要包括直接参与设计或其它从事与技术直接相关工作的岗位。 技能序列:主要包括直接参与生产操作相关工作的岗位所有的岗位序列划分六大层级:新进员工层、专业人员层、主管层、部门经理层、总监层、高管层。在每个层级中,又包含若干岗位。其中新进员工层、专业人员层、主管层统称为操作层,部门经理层、总监层统称为经理层。 第三条职业发展路径员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展,丰富员工职业发展的通道,使员工获得更多的发展机会。 岗位序列发展路径图(见下页)

技能序列技术序列管理序列 新进其他员工 注:岗位序列分为:管理序列、技术序列及技能序列,经营层的岗位不归属于某一个序

列。 1、纵向发展 纵向发展主要指公司内部职级的晋升路径。公司鼓励员工努力工作并提升自己的能力水平,在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时,公司考虑员工的发展意愿,结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况,帮助员工规划个人发展方向。管理人员沿管理序列的提升意味着员工享有更多的参与制定决策的权力,同时也需承担更多的责任;专业技术人员沿技术序列的提升意味着员工具有更强的独立性,更高的能力,同时拥有更多从事专业活动的资源;技术工人沿技能序列的提升意味着员工具有更强的操作技能,在生产实践活动中发挥更大的作用。 三大岗位序列中各个晋升层级职责以及资格的总体定义如下(具体晋升资格详见任职资格列表),其中工作经验指从学校毕业后从事本专业的最低工作年限要求。 管理序列任职资格描述

员工职级晋升管理办法

—— 风神轮胎股份有限公司 试点部门员工职级晋升管理办法(试行) 2014年9月

目录 第一章总则 (3) 第一条目的 (3) 第二条适用范围 (3) 第三条基本原则 (3) 第二章组织机构与职责 (3) 第四条人才专家委员会 (3) 第五条职级晋升管理相关部门及职责 (4) 第三章职级发展通道 (4) 第六条职级发展通道 (4) 第七条职级晋升要求 (5) 第四章职级晋升评估内容 (6) 第八条职级晋升评估内容 (6) 第九条入围评估 (6) 第十条定级评估 (7) 第十一条员工职级晋升比例与分值要求 (9) 第五章职级晋升评估流程 (10) 第十二条职级晋升评估工作流程 (10) 第六章职级晋升对薪酬的影响 (12) 第1页

第十三条职级晋升与薪酬体系的对接 (12) 第十四条职位调整与职位定级 (12) 第七章附则 (13) 第十五条解释权与生效日 (13) 第十六条未尽事宜 (13) 第十七条相关附件 (13) 第2页

第一章总则 第一条目的 为规范风神轮胎股份有限公司(以下简称“风神轮胎”)员工职位职级管理,通过营造公平、公正、公开的竞争机制,激励员工提升个人素质与能力,提升组织绩效,实现员工职业发展与公司发展的统一,特制定本办法。 第二条适用范围 本办法适用于风神轮胎人力资源部、财务部、管理信息部,物流类以及营销类所有非高层在职正式员工。 第三条基本原则 (一)公平公正、公开选拔。 (二)能级匹配、逐级晋升。 (三)科学评价、唯才是举。 (四)以人为本、双向发展。 第二章组织机构与职责 第四条人才专家委员会 (一)为加强公司人才的发展和储备工作,规范员工职位职级发展体系,提升人才选拔的科学性与合理性,成立人才专家委员会。人才专家委员会为公司员工职级晋升与发展的最高权力机构,由公司总经理、副总经理、总经理助理、人力资源部部长、人力资源副总监组成。公司总经理担任人才专家委员会主任,副总经理、总经理助理、人力资源部部长、人力资源副总监担任人才专家委员会委员。 (二)公司人才专家委员会的职责主要包括: 第3页

员工晋升考核方案

员工晋升降级考核方案 (销售部) 第一章总则 第一条目的为了提升员工个人素质和能力,充分调动全体员工的主动性和积极性, 并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制,建立公司内部提升制度, 规范公司销售部员工的晋升晋级,降级降薪工作流程,特制定本制度第二条适用范围适用于襄阳英公司销售部所有员工。 第三条基本原则 一、德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取 得的成绩; 二、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡 献或有特殊才干者,可以越级晋升; 三、纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展 方向的变化而调整晋升通道; 四、能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降; 五、职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。 第二章晋升岗位分类、周期、条件及原则要求第五条晋升的岗位分类、任职标准及晋升考核周期,详见下表所示:

第六条晋升需具备的条件: 一、专柜编制内出现相应职位空缺或因公司业务发展需要增加新岗位; 二、员工工作表现良好、具备胜任新岗位工作能力; 三、连续从事本岗位工作时间符合晋升周期; 四、晋升周期内没有受过警告以上处罚; 五、在出勤方面表现良好,晋升周期内没有旷工、每月请事假不超过2天,考核期内月全勤率达95%以上; 六、个人晋升周期内因个人业绩达成比率超过标准20%,可不参照第四、五条规定。 第三章晋升、降级的考核标准 第七条各岗位晋升考核标准:

注:1、晋升区域督导,所负责区域的专柜在晋升考核期内平均业绩达成率90%,奖500元,达成率100%, 奖励1000元; 2、晋升销售督导:所负责区域的专柜在晋升考核期内业绩完成率为100%,奖励500元。第八条降级考核标准: 注:上述考核标准按月进行考核,详见《员工月度绩效考核表》及《员工月度综合考评表》; 第四章员工晋升、降级考核方式 第九条晋升、降级考核方式: 一、员工晋升考核方式: 1、人事行政部统一在每月1日前向销售部各专柜发送《员工月度综合考评表》(详见 附件五),并于每月5 日前完成对各专柜综合考核结果的核实报人事行政主管审核; 2、晋升岗位的直接上级负责对晋升员工进行月度综合考评《员工月度综合考评表》), 对考评表上的每一项进行评分,各专柜于每月5日前完成相应岗位的综合考评并将

员工职业通道和晋升管理办法

XXXX有限公司 员工职业通道和晋升管理办法 第一章总则 第一条为加强和规范公司员工职业晋升管理,引导员工职业生涯发展方向,确立员工晋升体系,特制定本办法。 第二章岗位划分和发展通道 第二条岗位职等及公司职级划分 岗位内职等:每个岗位根据岗位性质划档,最高可分为4档。 公司内职级:普通员工、班组长、主管、助理级、副科级、正科级、副处级、正处级、总经理助理、副总经理、总经理。 第三条职业发展路径 员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展,丰富员工职业发展的通道,使员工获得更多的发展机会。 1.纵向发展 纵向发展主要指公司内部职级的晋升路径。公司鼓励员工努力工作并提升自己的能力水平,在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时,公司考虑员工的发展意愿,结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况,帮助员工规划个人发展方向。

2.横向发展 员工除了在本岗位序列内按照岗位职级的要求晋升外,对不同的序列之间,考虑到员工的不同发展意愿,公司也提供跨序列发展的平台和机会。主要以内部竞聘方式选拔。 第四条岗位晋升通道示意图 第三章晋升方法 第五条员工职业发展晋升方法 员工的晋升方法分为:岗位内职等晋升、岗位序列内职级晋升、跨岗位序列晋升。

1.岗位内职等晋升 岗位内职等晋升指同一岗位内的晋升,每个岗位根据岗位性质分为1-4档,晋升条件主要为任职年限和绩效考核。原则上同一岗位不同级别的最低任职年限满半年,半年度绩效考核1次A档1次B档及以上的,可申请岗位内晋升。 2.岗位序列内职级晋升 岗位序列内职级晋升,指同一序列内职级的晋升。管理干部岗位晋升顺序必须按照逐级晋升的原则,由助理级开始逐级晋升。晋升条件为任职年限和绩效考核。原则上原岗位最低任职年限满一年,年度绩效考核2次A档2次B档及以上,可申请职级晋升。 3.跨岗位序列晋升 跨岗位序列晋升,当公司出现职位空缺,该职位序列内人员不能满足岗位要求,其他岗位序列员工可参加空缺岗位竞聘。晋升条件为原岗位最低任职年限满一年,年度绩效考核2次A 档2次B档及以上。 第六条晋升流程 1.晋升时间 岗位内晋升每半年组织一次,岗位序列内职级晋升每年组织一次,跨岗位序列晋升及临时性岗位空缺晋升,视岗位空缺情况而定。 2.岗位内职等晋升审批

公司员工晋升管理办法

评估和晋升调薪办法 方案1:新进人员按入职前确定的岗位及薪资办理入职,试用期后享受本部门KPI+5%至20%的薪资,须根据部门所定的试用期考核标准为依据。 方案2:新进人员按入职前确定的岗位及薪资办理入职,入职半年以内不能另加薪及提升,但可以平级调动工作岗位。试用期后只能享受本部门KPI。原则上满一年后评估,但可根据个人能力和表现经本部门主管提议满半年后评估,按半年评估计分标准执行。 年度评估: 1.6月份的评估:70%是(11~4月)KPI,30%是上级评估的分值和自己评估的分值,自己评估法则按加十法则执行(如下表)。 2.12月的评估:70%是(5~10)月KPI,30%是上级评估的分值和自己评估的分值,自己评估法则按加十法则执行(如下表)。 3.加十法则解释:按上级评估的分值为中间基数,上下分以1分为递增递减。当自己评估分和上级评估分的排列相对比得到的分值为附加分,附加分和上级的评估分总和作为30%分值的基数。 例如:上级评估72分,自我评估:76分,综合得分为:78分

假设: 薪资:FJ-17-A:4100元(评定薪级500元) KPI 综合分:72分 晋升考核评估:上级评估72分,自我评估:76分,综合得分为:78计算方法: 4100+(72*70%+78*30%)*500=4467.5元 最后按四舍五入方法决定最后所加薪水:400元 公司员工晋升管理办法 1、目的 为配合公司发展的需要,激励员工积极向上,不断提高自身业务能力和素质,提

升企业经营业绩及选拔贤能,使人员晋升管道得以畅通,并兼顾公平、公正及合理性,特制定本办法。 2、定义 晋升指在本部门之年度人员编制内,依据“适才适用”的原则,对绩效突出、能力较强员工,给予的职称或职位的晋升。 3、适用范围 1、凡是办公室及高级台长以人员均适用本办法。 2、经理级以上及由董事会聘任之员工晋升,由董事会提报并审议,晋升办法另 行规定。 4、权责单位 1、人力资源部负责本办法制定、修改、废止的起草工作,晋升工作的组织实施 与监督、晋升手续的办理。 2、人力资源部主管对评估候选人进行晋升资格评议。 3、各部门主管依据审核权限进行晋升人员提报、评议及核准。 4、总经理负责本办法制定、修改、废止。 5、晋升办法 (1)晋升原则

公司员工晋升通道方案

第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法。二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 360度季度考评和岗位绩效、业绩绩效并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。 (3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4)能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。 (5)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件: (1)具备较高职位的技能; (2)相关工作经验和资历; (3)在职工作表现及职业道德; (4)完成职位所需的有关训练课程; (5)具有较好的适应性和潜力。 五、成立晋升考评组 组长:总经理 副组长:人事经理 委员:行政经理、财务经理、商务经理、销售经理、技术经理 六、管理职责划分 人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任

职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 试用期员工-观察期员工-部门普通员工-团队主管(助理)-部门副经理-部门经理-区域副经理-区域经理-分公司副经理-分公司经理-总公司副总经理-总经理 二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的,如果发现其另有所长,可以在公司内重新选择,调岗至新岗位需有1个月的岗位观察期,再在该部门内按照纵向发展的顺序升迁。 第三章员工职业发展管理 一、建立员工档案:行政人事部负责建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新部门经理为辅导人。职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等,作为对职业生涯规划调整的依据。 二、制定职业发展意向:实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内,由所在部门经理负责与新员工谈话,主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展意向。由行政人事部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、个人技能评估:进行个人特长及技能评估。行政人事部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》,包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容,以备日后对照检查,不断完善,一般每两年填写一次,新员工转正后一个月内填写。 四、员工培训需求调查:行政人事部每年组织一次员工培训需求调查,员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划,结合自身实际情况填写。行政人事部制订年度培训计划及科目时,考虑从需求出发,参考员工培训需求确定培训内容。 第四章员工晋升管理 第一节员工定岗的基本条件 序号职等类别职务名称学历要求工作经验 1 基层员工试用期员工 观察期员工 专科以上

员工晋升管理办法

员工晋升管理办法 员工晋升管理办法 一.目的为了充分调动员工积极性和主动性,推动公司各项 发展,本着奖励先进.选拔贤能的原则,扩展员工的成长空间,激发员工潜能,及时为各岗位补充高素质人才,营造公平.公正.公 开的竞争机制,特制定本办法。 二.适用范围本办法适用于中山市灯都经济发展总公司(以 下简称公司)已转正的所有员工。 三.机构与职责管理部门职责各分公司/部门 1.负责提报本部门拟晋升岗位的员工名单.拟晋升的岗位名称.部门推荐理由; 2. 配合公司对拟晋升员工开展考核工作。 总公司办公室1.负责晋升工作的组织安排.跟进落实;2.根据各分公司/部门提报的《晋升推荐表》(详见附件二)组织相关人员对拟晋升员工进行考评工作;3.根据拟晋升人员的具体表现.工作业绩.部门意见和建议.考核结果以及公司相关规定,提出相应 的审核意见;4.组织对拟晋升员工进行面谈;5.负责晋升申报的 跟进工作。 总公司领导 1.负责员工晋升管理制度的审批; 2. 负责对员工晋升工作的开展进行指导.审核和批准。 四.晋升条件

(一)员工晋升至领班级:1.在原岗位上任职达三个月以上(含三个月,不含试用期);2.至提报日上溯半年内及代职期间无行政处罚;3.至提报日上溯一年内事病假(不含返乡假.年假.工伤假)累计不超过15天;4.人事测试综合得分达70分以上(含70分),民主投票半数以上通过。 (二)领班级晋升至主管级(副主管级晋升至主管级)1.在公司任职达半年以上(含半年,不含试用期),在原岗位上任职达三个月以上(含三个月,不含试用期);2.至提报日上溯一年内及代职期间无行政处罚;3.至提报日上溯一年内事病假(不含返乡假.年假.工伤假)累计不超过15天;4.人事测试综合得分达75分以上(含75分),民主投票半数以上通过。 (三)主管级晋升至经理级(副经理晋升至经理级)1.在公司任职达两年以上(含两年),在原岗位上任职达一年以上(含一年,不含试用期);2.至提报日上溯一年内事病假(不含返乡假.年假.工伤假)累计不超过15天;3.至提报日上溯一年内及代职期间无行政处罚;4.人事测试综合得分达80分以上(含80分),民主投票半数以上通过。 五.晋升管理1.根据各部门用人需求,如管理岗位有空缺,尽可能从内部提拔,如无合适人选再考虑对外招聘。除特殊情况外,管理人员不考虑跨部门调动;2.择优录用原则:考核合格者方予以试用,试用合格者方可正式录用;3.本着公平.公开.公正原则;各部门杜绝任何以权谋私.假公济私和任人唯亲的现象;在

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