《安全生产管理知识》复习重点

2014年安全工程师《安全生产管理知识》复习重点：第一章

第一章安全管理基本理论

安全生产：指在社会生产活动中，通过人、机、物料、环境的和谐运转，使生产过程中潜在的各种事故风险和伤害因素始终处于有效控制状态，切实保护劳动者的生命安全和身体健康。

安全生产管理：针对人们在生产过程中的安全问题，运用有效的资源，发挥人们的智慧，通过人们的努力，进行相关决策、计划、组织和控制的行为，实现生产过程中人与机器设备、物料、环境的和谐，达到安全生产的目标。

安全生产管理的目标：减少和控制危害，减少和控制事故，尽量避免生产过程中由于事故所造成的人身伤害，财产损失，环境污染以及其他损失。

安全生产管理包括：安全生产法制管理，行政管理，监督管理，工艺技术管理，设备设施管理，作业环境和条件管理。

安全生产管理的基本对象是企业员工，涉及到企业中的所有人员、设备设施、物料、环境、财务、信息等各个方面。

安全生产管理的内容：安全生产管理机构和安全生产管理人员，安全生产责任制，安全生产管理规章制度，安全生产策划，安全培训教育，安全生产档案。

事故是指造成人员伤亡、职业危害、财产损失的意外事件

生产安全事故定义为生产经营活动中发生的造成人身伤亡或者直接经济损失，包括急性工业中毒分为4个等级：“以上”包括本数，“以下”不包括本数。

特别重大事故：30人以上死亡，或者100人重伤，或者1亿元以上直接经济损失。

重大事故：10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者造成5000万元以上1亿元以下直接经济损失。

较大事故：3人以上10人以下死亡，或者30人以上50人以下重伤，或者造成1000万元以上5000万元以下直接经济损失。

一般事故：3人以下死亡，或者10人以下重伤，或者1000万元以下直接经济损失。

事故隐患的直接原因：人的不安全行为、物的危险状态。间接原因：管理上的缺陷

事故隐患分为一般事故隐患和重大事故隐患。一般事故隐患是危害和整难力度较小，发现后能够立即整改排除。重大事故隐患是危害和整改难度较大，应当全部或者局部停产停业，经过一定时间整治方能排除，或者因外部因素影响致使生产经营单位自身难以排除的隐患。

重大事故隐患报告内容：1）隐患的现状及其产生的原因。2）隐患的危害程度和整改难易程度。3)隐患的治理方案。

对于重大事故隐患由生产经营单位主要负责人组织制定并实施；安全监察部门收到生产经营单位恢复生产的申请后应当在10日内进行现场审查。

隐患治理是企业、政府和公众等多方综合性地开展隐患辨识、评价、消除、整改、监控等活动和措施，使生产安全系统的事故风险处于可接受水平

危险是系统中存在导致发生不期望后果的可能性超过了人们的承受程度。人、机、环境、管理等四类风险

海因里希法则（事故法则）在机械事故中，伤亡、轻伤、不安全行为的比例是1：29：300

事故法则说明：要防止重大事故的发生必须减少和消除无伤害事故，要重视事故苗头和未遂事故。

危险源：是指可能造成人员伤害和疾病、财产损失、作业环境破坏或其他损失的根源或状态。

危险源不一定是事故隐患；事故隐患一定是危险源。

第一类危险源：生产过程中存在的，可能发生意外释放的能量，包括生产过程中各种能量源、能量载体或危险物质。决定了后果的严重程度。

第二类危险源：导致能量或危险物质约束或限制措施破坏或失效的各种因素。物的故障、人的失误、环境不良及管理缺陷。决定了事故发生的可能性。企业安全工作重点是第二类危险源的控制问题。

本质安全：是指设备设施和技术工艺本身固有的，设计固有的不是事后补偿的，是安全生产的最高境界。包括2反面内容：失误—安全功能和故障—安全功能。

安全许可证对矿山、建筑施工企业和危险化学品、烟花爆竹、民用爆破器材实行。

企业安全生产风险管理内容：危险源辨识、风险评价，危险预警与监测管理，事故预防与风险控制及应急管理。

管理系统6个特征：集合性、相关性、目的性、整体性、层次性和适应性。

系统原理：1）动态相关性原则：相互联系又相互制约，如果各要素都处于静止状态就不会发生事故。2）整分合原则：必须在整体规划下明确分工，分工基础上有效综合。3）反馈原则：控制过程对控制机构的反作用，离不开灵活准确快速的反馈4）封闭原则：在任何一个管理系统中管理手段等都有一个封闭的回路。

人本原则：人的因素放在首位。1)动力原则：管理必须有能够激发人的工作能力。2）能级原则：发挥不同的能级能量，可以按照能量的大小顺序排列，保证结构稳定，有层次有幅度。3）激励原则：能够激发人的内在潜力，充分发挥积极性、主动性和创造性。

预防原理，预防为主，通过有效的管理和技术手段，减少和控制人的不安全行为和物的不安全状态。1）偶然损失原则：事故后果以及后果的严重程度是随机的，难以预测的，无论事故大小都必须做好预防工作。停产排查后再恢复生产。2）因果关系原则：只要诱发因素的存在，发生事故是必然的，只是时间或早或晚。3）3E原则：工程技术对策，教育对策和法制对策。4)本质安全化原则不仅用于设备设施，也可以应用于建设项目。

强制原理，绝对服从，不必经被管理者同意便可采取控制行动。原则：安全第一原则，监督原则。

海因里希事故连锁理论：遗传及社会环境、人的缺点、人的不安全行为或物的不安全状态、事故、伤害。中断事故连锁的进程，从而避免事故的发生。（曾被称为“工业安全公理”）

现代事故因果连锁理论：管理失误，人个原因及工作条件，不安全行为及不安全状态，事故，伤亡。

1961年吉布森提出事故是一种不正常的或不希望的能量伤释放，意外释放的各种形式的能量构成伤害的直接原因。第二类伤害主要指中毒窒息和冻伤

能量意外释放理论：在一定条件下某种形式的能力能否产生伤害造成人员伤亡事故，取决于能量大小，接触能量时间长短和频率以及力的集中程度。可以利用各种屏蔽来防止意外的能量转移，从而防止事故的发生。防止能量意外释放的屏蔽措施有：1）用安全的能源代替不安全的能源。2）限制能量。3）防止能量蓄积。4）控制能量释放。5）延缓释放能量。6）开辟释放能量的渠道。7）设置屏蔽设施。8）在人、物与能源之间设置屏障，在时间或空间上把能量和人隔离。9）提高防护标准。10）改变工艺流程。11）修复或急救。

博德因果：基本原因—起源论、间接原因—征兆、事故—接触、受伤—损害—损失。

轨迹交叉理论突出的是砍断事物链，提倡可靠性，结构完整性，自动化和遥控装置。基本原因—间接原因—直接原因—事故—伤害。

系统安全理论：1）如何通过改善物的系统可靠性来提高复杂系统的安全性，从而避免事故，2）没有

自考薪酬管理重点复习资料

【6091】薪酬管理复习题 一、简答题 1、薪酬含义 答：指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体服务和福利。 2、工资决定理论的派别 答：工资决定理论流派主要有：（1）边际生产力理论（2）集体交涉薪酬理论（3）劳动力市场歧视理论（4）人力资本理论（5）效率薪酬理论。 3、影响薪酬水平的三大因素 答：1.企业内部的因素， 2.企业外部的社会因素，3.企业员工个人因素 外部因素对薪酬的影响：1.劳动力市场的供求关系 2.产品市场上的竞争程度和企业产品的市场需求水平 3、地区及行业因素4、地区生活指数5、社会经济环境6、现行工资率7、与薪酬相关的法律法规 企业内部因素对薪酬的影响：1、组织战略2、企业的规模3、企业经营状况4、企业远景5、薪酬政策6、企业文化7、人才价值观 个人因素对薪酬的影响：1、工作表现2、资历水平3、工作技能4.工作年限5、工作量6、岗位及职务差别 4、薪酬浮动幅度的步骤 答：(1)划分薪酬等级（2）确定薪酬变动范围（3）确定薪酬区间的叠幅。 ●5、薪酬预算的目标 答：①降低企业劳动力成本；②有效影响员工行为，鼓舞员工士气，增强员工绩效表现，减小员工流失率；③推动企业绩效水平提高；④增强企业在市场上竞争力；薪酬预算最根本的目标是：提高薪酬成本的可控程度，有效地控制薪酬成本支出，从而达到合理控制企业经营成本的作用； 主要有以下两个方面的目标：1、降低企业的劳动力成本2、有效影响员工的行为①员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。 ②员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。 ●6、薪酬诊断的项目及内容 答：薪酬诊断的项目和内容，可以具体为：1、薪酬政策诊断：检查当前企业所实施的薪酬政策是否符合以下原则：①与企业经营战略的基本方向和未来目标是否相一致。②与企

公共事业管理测试试题_复习资料整理

公共事业管理试题_复习资料整理

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第一章 1、由于当代中国的公共事业，是建立和完善社会主义市场经济体制改革逐步深入的过程中，随着社会公共需要和公共问题不断增长和变化所促成的传统事业内涵和范围的扩大和公共性的凸显或公众公共性的觉醒而形成的，因而公共事业又是一个极具中国特色的概念。 2、公共或公共性：一般来说，指的是在一定的社会或地区内，一种共同性而非 私有性，一种共享性而非排他性，一种共同性而非差异性。 3、公共需要：具有公共性的需要，是人类社会共同体所具有的带有共同性、共 享性的需要。公共需要是一定社会中满足和保证公众基本生活的需 要。 4、公共事务的特征：公共性、劳务性、非营利性、阶级性。 5、公共事务的类别：1、社会政治事务（社会公共层面上的政治事务）2、社会 经济事务（社会公共层面上与整个经济运行直接有关的事务）3、狭 义的社会事务（在社会公共层面非政治、非经济的事务，通常的社会 事务即在此）。 6、社会公共事务的三个层面：1、大概念，即公关部门管理的所有事物都属于社 会公共事务，内容包括上述以及社会公共利益或整体利益层面的政治 事务、经济事务和狭义的社会事务。2、中概念，即除经济事务外， 公共部门管理的其他事务，主要是社会公共政治事务和狭义的社会事 务。3、小概念，即除经济、政治事务外，公共部门管理的其他事务 都属于社会公共事务，也就是狭义的社会事务。 7、公共事业：随着我国社会主义市场经济体制的建立和事业单位管理体制改革 而正在形成、发展的社会全体公众的事业，是面向社会，以满足社会 公共需要为基本目标，直接或间接为国民经济提供服务或创造条件， 关系到社会全体公众基本生活质量和共同利益，并且不以营利为主要 目的的活动。 8、公共事业的基本特征：公共性、非营利性、规模性。 9、公共产品：也称公共商品、公共物品货公共品，它是人类文明发展的产物， 是指那些按照私人市场的观点来看待的公共事务，是与私人产品相对 应，用于满足社会公共消费需要的物品或劳务。 10、公共产品的特征：非排他性、非竞争性（1、边际生产成本为零2、边际拥 挤成本为零） 11、公共产品的分类：公共产品一般可以分为纯公共产品和准公共产品。纯公共 产品是指完全具备非排他性和非竞争性特点的产品，如国防、行政管 理、基础科学研究、社会科学研究、立法、司法、环境保护。准公共 产品是介于纯公共产品和私人产品之间的公共产品。 12、属于纯公共产品性质的事业产品：气象、基础科学研究、农业技术研究和推 广、大型水利设施、社会科学研究。 13、属于准公共产品的事业产品：教育、医疗、卫生、体育、动植物检疫、出版、 广播、影视以及基础设施。 14、公共组织的类型：政府组织、非政府组织、准行政组织或准政府组织。 15、公共组织的特征（简答）：1、公共组织以增进社会公共利益为组织目标2、 公共组织的活动受法律的明确限制并具有权威性3、公共组织受到高 度的公共监督4、公共组织的活动具有政治性5、公共组织的目标形

《薪酬管理》期末复习资料(1)

《薪酬管理》期末复习资料 第一章薪酬与薪酬管理 一、工资：指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。 二、薪酬：1、概念：指雇员作为雇佣关系的一方所得的货币收入及各种具体的服务和福利之和。（薪酬：支付的前提是雇佣关系、支付的主体是雇主、支付的客体是雇员、支付的内容是薪酬） 2、随着薪酬管理的发展和对人员刮泥的日益重视，薪酬管理在人力资源管理激励中的地位越来越被人们所重视。 3、薪酬可分为固定薪酬和浮动（可变）薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等；浮动（可变）薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。 4、薪酬包括：工资、奖金、津贴、福利、股权等。 5、成就工资与激励工资的区别：成就工资是员工工资的长期性增加，是对过去较长时间内所取得的成就的追认；而激励工资是对员工现在的表现和成就的一次性的奖励。 6、津贴：指对工资或薪金等难以完全、准确反映的情况的一种补偿。这些情况有：员工的工作环境对身体健康有害；员工的工作对其造成伤害的可能性较大；员工从事的是社会上有些人看来不太体面的工作等。 三、薪酬对企业的功能 1、控制经营成本 2、有效配置人力资源 3、改善经营绩效 4、支持企业变革 5、塑造和强 化组织文化（“大虫”罗德曼f薪酬的激励作用；修女的答案f通过薪酬引导、加强企业文化） 四、薪酬对员工的功能 1、经济保障功能（满足基本生活需求） 2、心理激励功能（激励员工安心工作） 3、信号传递功能（满足精神和个人社会地位的需求） 五、薪酬对社会的功能：P5 六、薪酬管理 1、概念：指一个企业针对所有劳动者所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。 2、目标：①吸引和留住员工②调动员工的积极性③控制成本 ④实现员工与企业的协调⑤塑造企业形象⑥提升企业竞争优势 3、主要内容：①薪酬水平②薪酬构成③薪酬体系④薪酬关系⑤薪酬形式⑥薪酬政策 4、原则：（1）传统原则：①公平性原则②竞争性原则③激励性原则④经济性原则 ⑤合法性原则（薪酬高低、发放形式） （2）现代原则：①团队分享原则②精神报酬原则③双赢目标原则④参与原则 ⑤战略导向原则 5、发展趋势：①企业人力成本将逐渐上升②薪酬制定的依据将更多地反映市场而不是工作本身的价值③薪酬设计将更富弹性并走向多轨化④薪酬分配形式由货币主导型向资本主导型过度⑤薪酬支付方式呈现多样化 七、薪酬管理的宏观环境（企业以外的环境因素） 1、劳动力市场供求状况 2、政府的宏观调控 3、经济发展状况与劳动生产率 4、当地的物价变动 5、经济系统的开放性 6、地区差异 7、行业差异 八、薪酬管理的微观环境（企业内部因素） 1、企业的经营性质 6、企业的管理水平九、薪酬管理理论 1、早期的工资理论： 2、企业战略 3、薪酬政策 4、企业文化 5、企业的负担能力7、企业的生命周期8、企业的人才价值观 （1）最低工资理论。由英国的威廉?配第最先提出，

自考06091薪酬管理-重点复习资料

江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料 薪 酬 管 理 （任正臣主编） 课程代码：06091 [20XX年版]

第一章薪酬与薪酬管理概述 一、名词解释 1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。 2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。 4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。 5.基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 二、填空 1. 三、简答 1.薪酬的形式： （1）经济性报酬和非经济性报酬 （2）物质薪酬和非物质薪酬 （3）内在薪酬和外在薪酬 （4）全面薪酬 2.薪酬的结构： （1）基本薪酬 （2）可变薪酬 （3）间接薪酬或福利与服务 3.薪酬管理的地位与作用： （1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现 （2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一 （3）薪酬管理影响着企业的盈利能力

4.薪酬的影响因素： A企业外部因素 （1）国家法律法规 （2）当地的经济发展情况及物价水平 （3）劳动力市场的供给状况 （4）其他企业的薪酬状况 B企业内部因素 （1）企业的经营战略和企业文化 （2）企业的发展阶段 （3）企业的财务状况 C员工的个人因素 （1）员工所处的行业和职位 （2）员工的绩效表现 （3）员工的工作年限 5.薪酬管理的目标： （1）薪酬的外部公平性或外部竞争性 （2）薪酬的内部公平性或内部一致性 （3）绩效报酬的公平性 （4）薪酬管理过程的公平性 6.薪酬管理的原则： （1）公平性原则 （2）有效性原则 （3）合法性原则 7.薪酬管理体系设计的步骤： 薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。（1）职位分析和评价 （2）薪酬调查分析 （3）设计、确定薪酬结构 （4）确定薪酬水平 （5）薪酬体系的实施和修正

《公共事业管理》复习资料讲解学习

第一章导论 I.公共事业 1.公共事业就是以满足社会公共需要为基本目标、直接为社会经济的发展和人民生活的提高创造条件或提供服务、不以营利为目的的社会活动。 2.特点：公共性、公益性、非营利性、服务性 II.公共组织 1.类型：政府(狭义)、事业单位、社会团体、民办非企业单位 2.非政府公共组织特征：非政府性、公益性、非营利性、组织性 III.公共事业与公共事务的关系 公共事务包括政府工作和公共服务，概念大于公共事业的含义，公共事业是狭义的公共事务。 IV.准公共产品的特征 不完全的消费非竞争性和非排他性 VI.公共事业管理 1.基本内涵：公共事业管理就是政府对公共组织的规范和发展，以及满足社会公共需要为基本目标、直接为社会经济的发展和人民生活的提高创造条件或提供服务、不以营利为目的的各种社会活动，所进行的规划、组织、协调和控制的活动。[公共事业管理具有双重内容，即管理客体既包括公共事业，也包括管理主体中的非政府公共组织自身] 2.公共事业管理要素：①主体:公共组织②客体:非政府公共组织，准公共物品领域③目标:满足社会公共需要，促进社会整体利益协调发展，提高公众的生活质量④职能:计划、组织、领导、控制⑤方式:目标、绩效、战略管理⑥方法:多元化、市场化、社会化等 3.公共事业管理与企业管理的区别：①管理的目标不同，企业注重经济效益和利润最大化，公共事业管理注重公共效益和提高公众生活质量②管理权力的来源不同，企业来源于生产资料的所有权，公共事业管理主体的权力实质是公共权力③管理手段不同，企业管理可以将指标量化处理(如顾客满意度)，奖优罚劣，公共管理则更多需要运用法律的、规制的、政策的手段④管理结果的衡量标准不同，企业围绕经济效益寻找提高管理绩效的参照系，确定绩效管理的标准数值，公共事业管理的标准往往不容易确定，无法设定刚性指标。 4.公共事业管理区别于行政管理：①管理主体不同:行政管理主体是政府机关(具有决策职能)，公共事业管理主体是政府、事业单位、社团、民办非企业单位等公共组织(主要是执行和服务)②管理对象不同:行政管理的客体包括了所有的国家事务和社会事务，公共事业管理的对象主要是社会事务以及一部分经济事务，主要涉及科教文卫体及基础设施等方面的社会事务③管理方法不同:行政管理的主要管理方式是行政方式和法律方式，有强制力，公共事业管理则是依据国家相关政策和法律，在运用行政的、法律的、经济的传统管理方法的同时，更多的使用社会化的方法④管理主体的财政地位不同:行政管理经费依赖于国家财政，非政府组织在经济上独立核算自负盈亏，具有相对的独立性。 5.公共事业管理与公共管理：①管理范围不同，公共管理是广义的公共事务，公共事业管理的对象是狭义的社会公共事务②对象不同，公共管理与政府职能、宏观调控、经济管理职能和社会公共事务管理职能相连，公共事业管理的范围主要是狭义的公共事务，主要与政府的社会管理职能相连③手段不同，公共事业管理是刚性与柔性手段的并用，但在具体管理环节中柔性手段占主导地位，公共管理二者都得到广泛应用。 6.研究公共事业管理的意义：①有利于整体提高人民的生活质量②有助于促进现代公共事业管理体制的形成③有利于推进政府管理体制改革④有利于促进社会的整体协调发展⑤有利于促进国家与社会互动关系的形成。 第二章公共管理事业的主体 政府成为公共事业管理主体的原因，从根本上说是因为存在市场失灵 I.市场体制的优势与市场失灵 1.优势：信息传递的效率，激发生产社会财富的创造力，有效地组织社会经济活动

java期末考试知识点总结

java知识点总结 应同学要求，特意写了一个知识点总结，因比较匆忙，可能归纳不是很准确，重点是面向对象的部分。 java有三个版本：JAVA SE 标准版\JAVA ME移动版\JAVA EE企业版 java常用命令：java, javac, appletview java程序文件名：.java, .class java的两类程序：applet, application; 特点，区别，这两类程序如何运行 java的主方法，主类，共有类；其特征 java的数据类型，注意与C++的不同，如字符型，引用型，初值 java与C++的不同之处，期中已总结 java标记符的命名规则 1）标识符有大小写字母、下划线、数字和$符号组成。 2）开头可以是大小写字母，下划线，和$符号（不能用数字开头） 3）标识符长度没有限制 4）标识符不能使关键字和保留字 面向对象的四大特征 抽象、封装、继承、多态 封装，类、对象，类与对象的关系，创建对象，对象实例变量 构造函数，默认构造函数，派生类的构造函数，构造函数的作用，初始化的顺序，构造方法的重载 构造函数：创建对象的同时将调用这个对象的构造函数完成对象的初始化工作。把若干个赋初值语句组合成一个方法在创建对象时一次性同时执行，这个方法就是构造函数。是与类同名的方法，创建对象的语句用new算符开辟了新建对象的内存空间之后，将调用构造函数初始化这个新建对象。 构造函数是类的特殊方法： 构造函数的方法名与类名相同。 构造函数没有返回类型。 构造函数的主要作用是完成对类对象的初始化工作。 构造函数一般不能由编程人员显式地直接调用。 在创建一个类的新对象的同时，系统会自动调用该类的构造函数为新对象初始化。 类的修饰符：public类VS 默认; abstract类; final类; 1）类的访问控制符只有一个：public，即公共的。公共类表明它可以被所有其他类访问和引用。 若一个类没有访问控制符，说明它有默认访问控制特性，规定该类智能被同一个包中的类访问引用（包访问控制）。 2）abstract类：用abstract修饰符修饰的类被称为抽象类，抽象类是没有具体对象的概念类，抽象类是它所有子类的公共属性集合，用抽象类可以充分利用这些公共属性来提高开发和维护效率。 3）final类：被final修饰符修饰限定的，说明这个类不能再有子类。所以abstract与final 不能同时修饰一个类。 域和方法的定义 1)域：定义一个类时，需要定义一组称之为“域”或“属性”的变量，保存类或对象的数据。

人力资源管理自考薪酬管理复习资料

第一章薪酬管理导论 1.薪酬：是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务 和待遇。 2 .经济性薪酬：是员工从组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可 以用货币计量的其他形式的收入。 3.非经济性薪酬：是指无法用货币的手段衡量的由于组织的工作特征、工作环境和组 织文化带给员工愉悦的心理效应。 4.薪酬的功能: A.薪酬对员工的功能：保障功能、激励功能、调节功能 B.薪酬对组织的功能：增值功能、改善用人活动效率的功能、协调组织内部关系和 塑造组织文化的功能、促进组织变革和发展的功能 5.薪酬管理：是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪 酬沟通和薪酬调整的过程。薪酬管理管理的内同可以从薪酬工作的业务职能和薪酬 管理工作的性质层次两个方面考察O 6.薪酬管理的目标： A.含义：薪酬管理的目标是组织制定并实施薪酬管理的具体目的。薪酬管理的目标服

从并服务于人力资源管理战略目标。 B. 薪酬管理的 主要内容：a.吸引符合组织需求条件的员工。 A. 补偿性原则 a.薪酬的外部公平性或是外部竞争性。 b.薪酬的内部公平性或内部一致性。 C. 绩效报酬的公平性 d.薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对企业薪酬制度的公平性看 法。 C. 激励性原则 D. 经济性原则 E. 合法性原则 8.影响薪酬管理的主要因素: b.留住符合组织需求条件 的员工。C. 激励员工达到高工作绩效或高生产力O d.让组织能生存、能成长、能获 利。 7.薪酬管理的原则 （论述）: B.公平性原则: 公平性原则是薪酬管理的基本原则O

公共事业管理期末复习题.doc

1、什么是公共问题？ 公共问题：通常是指具有广泛性、复合性和不可分性等特征的社会问题，是关系到一个社会或一个地区绝大多数社会成员的切身利益和生活质量的问题，是属于公共领域的共同性问题。 2、什么是社会公共事务？公共事务的类别？公共事务的特征？ 社会公共事务：是指涉及社会公众整体的生活质量和共同利益的那些社会事务。 公共事务的类别：分为政治事务、经济事务和社会事务三个类别。政治事务：即社会公共层面上的政治事务…经济事务：即社会公共层血上的与整个经济运行直接相关的事务...社会事务：即在社会公共事务层而非政治、非经济的事务，也就是狭义的社会事务。 公共事务的特征：①公共性②劳务性③非赢利性④排他性 3、什么是公共产品及其特征？ 公共产品:也称公共商品、公共物品或公共品，是人类文明发展的产物。是指那些按照私人市场的观点来看待的公共事务，是与私人产品相对应，用于满足社会公共消费需求的物品或劳务。 公共产晶的特征：①非排他性：决定了公共产甜只能由政府或其他非政府的公共组织来进行经营管理。②非竞争性：基本含义冇二：一是边际生产成木为零，二是边际拥挤成木为零。 4、什么是事业单位管理体制？ 事业单位管理体制：指的是国家或政府通过财政支持建立事业单位，通过全面负责事业单位的运行，向社会提供一定形式的事业产品以满足公众需要的公共服务运行管理体制。 5、公共事业的基本特征？前瞻性？ 公共事业：是随着我国社会主义市场经济体制的建立和事业单位管理体制改革而正在形成、发展的社会全体公众的事业，是面向社会，以满足社会公共需求为基木冃标，直接或间接为国民经济捉供服务或创造条件，关系到社会全体公众基本牛活质量和共同利益，并且不以营利为主要目的的公共服务活动。 公共事业的基木特征：①公共性②非营利性③规模性④服务型⑤前瞻性 6、准公共产品及其特点？ 准公共产品：指貝备非排他性和非竞争性两个特点中的一个，另一个不具备或不完全具备，或者虽然两个特点都不完全具备但却具有较大的外部收益的产品。 准公共产品的特点：①非排他性和非竞争性特点的不充分性：表现为一是某些产品只符合其中的一个标准，二是具有完全的排他性和竞争性。②外部性：是指一个人的行为对第三者的福利的影响。是指外部收益，表现为生产的匸外部性和消费的止外部性。 7、公共事业产品？有哪些属于准公共产品，有哪些 属于纯公共产品性质的事业产品：主要有气象、基础科学研究、农业技术研究和推广、大型水利设施、社会科学研究等。 属于准公共产品的事业产品：如教育、医疗、卫生、体育、动植物检疫、出版、广播、影视，以及基础设施等。 8、什么是公共事业管理？公共事业管理的基本特征？ 公共事业管理：指在当代屮国，在一淀的坏境屮，作为公共事业管理基本主体的以政府为核心的公共组织，凭借公共权力，为满足社会公共需要，促进社会整体利益的协调发展, 采取一定的方式对公共事业活动进行调节和控制的过程，是一个具冇中国特色的公共服务管理过程。 公共事业管理的基本特征：①公共事业管理具有公共性；②公共事业管理具有强制性; ③公共事业管理具有非营利性；④公共事业管理具有服务性。 9、公共事业管理文化环境概念？如何影响公共事业管理的基本形式？ 公共事业管理的文化环境：指公共事业管理机构置身于其中的一定的社会思想意识、文化心态和观念形态的总和，它是一定区域内社会成员在社会化过程中长期积淀而形成一种较稳定的意识形态。

人力资源管理期末复习重点

一.名词解释 就业：是人力资源与物质资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。 失业:是有劳动能力和就业意愿，但未能获得工作岗位。） 人力资源规划：广义上，可以定义为是预测未来的组织任务和环境对组织的要切，以及为文成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。 工作压力：是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状态。 人管微观：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其目标的成员能力的总和 微观管理：是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，变对人的各种活动予以计划，组织，指挥和控制，以实现组织的目标。行为锚定法：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。 360度考核法：是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。） 面试：是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选方法。 绩效考核：对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。（绩效管理：是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程，是赢得竞争优势的中心环节所在。） 人力资源供给：人力资源供给是指就经济活动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动力的总合。包括就业人口和求业人口。需求：人力资源需求即一定范围内的用人主体对于人力资源所提出的需求。） 工作分析：也称职务分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，和确定完成组织中和项工作所需知识、技能和负担责任的系统方法 ①访谈法②观察法③问卷调查 工作岗位：采用一定的科学方法，根据组织的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对组织全部岗位所进行的多层次划分 工作设计：将任务组合构成一套完整的工作方案，也就是确定工作的内容和流程安排。)薪酬：用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总合。狭义的薪酬与工资内涵相同。 目标管理；以目标为中心的管理过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面管路体系 薪点工资制：以岗位评价和员工技能评价为基础，以点数为标准，按照员工或团队的实际贡献点数，以结算工资定总额，确定劳动报酬的弹性工资制度。 员工招聘是指企业为了发展的需要，向外吸收具有劳动能力的个体的全过程。 人力资源的特征1.双重性（生产性和消费性）2. 能动性 3. 开发持续4时效性5社会性人力资源管理的职能工作：1人力资源规划，招聘和选拔2人力资源开发 3薪酬和福利4安全和健康5劳动关系 人资的基本功能：1.获取 2 整合 3 保持和激励 4 控制和调整 5 开发 人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略 企业经营战略的类型： （一）企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略 （二）企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略 （三）企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化 人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划，是使人力资源管理与企业经营战略保持一致的手段。 人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略 企业经营战略的类型： （一）企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略 （二）企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略 （三）企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化 人力资源规划的目标； (一)防止人配置过剩或不足 (二)确保组织在适当的时间、地点有适当数量且具有必备技能的员工 (三)确保组织能对环境变化做出适当的反应 (四)为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致标准。

公共事业管理概论复习题及答案

公共事业管理概论 一、填空题 1.公共产品的两大特性：非排他性、非竞争性。 2.公共产品分类：纯公共产品和准公共产品。 3.公共事业管理的模式：保护模式、干预模式和市场模式。 4.公共事业管理模式的决定因素：公共需求、主体意识、政府能力、社会发育程度。 5.“3E”指：效率（efficiency）、效果（effectiveness）、经济（economic）。 6.沃尔夫认为非营利组织的五个特征：（1）有服务大众的宗旨；（2）不以营利为目的的组织结构；（3）有一个不致使任何个人利己营私的管理制度；（4）本身具有合法免税地位；（5）具有可以提供捐助人减（免）税的合法地位。 7.萨拉蒙认为非政府组织的特征：(1)组织性； (2)非政府性；(3)非营利性；(4)自治性；(5)志愿性。 8.公共事业管理的职能：计划职能、组织职能、协调职能和控制职能。 公共事业管理问题成立的4个条件：客观存在、被决策者所认知、具有公共性、紧迫性。 9.公众对政府的期待，5个方面：法治（依据正当的法律程序行为并负责）、胜任能力、弹性、回应和廉洁。 10.企业资金进入公共事业产品的生产和提供的主要方式（3种）： BOT方式，即建设--经营--转让。BOOT方式，即建设--拥有--经营--转让。BOO 方式，即建设--拥有--经营 二、名词解释： 1.纯公共产品 指完全具有非竞争性和非排他性特点的产品。 2.准公共产品： 准公共产品理论总体上属于公共产品理论范畴，而所谓准公共产品，指具备非排他性和非竞争性两个特点中的一个，另一个不具备或不完全具备，或者虽然两个特点都不完全具备但却具有较大的外部收益的产品。

薪酬管理考试复习重点

1.什么是薪酬？与360o报酬体系的关系如何？ 所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。薪酬，即360o报酬体系中的经济型报酬，涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养养老金以及其他各种福利保健收入。 2.什么是基本薪酬、奖励薪酬、间接薪酬、成就薪酬（绩效加薪）？ 基本薪酬：一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工制服的稳定性报酬。 奖励薪酬：对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是组织为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。 间接薪酬：员工福利与服务，不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的薪酬组成部分，不以现金形式为支付手段。 成就薪酬：当员工在组织作出重大贡献后组织以提高基本薪酬的形式支付给员工的报酬。 3.绩效加薪与可变薪酬之间的联系与区别有哪些？ 联系：绩效加薪与可变薪酬都是与员工的绩效联系在一起 区别： ①绩效加薪是对员工过去的绩效和优秀表现的一种奖励，它是以员工的基本薪酬为基础的，绩效加薪的百分比往往取决于企业当年的经营业绩以及员工个人的绩效评价等级。因此，绩效加薪的百分比是不需要而且往往也不可能去与员工实现协商或沟通，但是可变薪酬及奖金则往往是以影响员工的未来行为或业绩为目的的，因此奖金的计算公式、收益分享的比率以及股权授予的日期等等都是事先约定好的。 ②绩效加薪一旦确定，就会永久性地增加到基本薪酬上，第二年的绩效加薪会在上一年已经加过薪的基本薪酬的基础上再加薪，这样绩效加薪就会产生一种累积作用。而可变薪酬则不存在这种累积作用，可变薪酬往往只适用于员工和企业约定的某一个绩效周期，一旦绩效周期结束，奖金已经兑现，那么过去的约定就不复存在，双方必须开始下一轮新的约定，员工也必须努力工作才能有指望获得新的绩效奖励。因此，由于绩效加薪的累积效应，即使是在较短时间内不会对企业成本开支构成太大问题，但在一段较长时间内却很有可能给企业带来较大成本压力。而可变薪酬则基本上没有这方面问题，由于它是与员工业绩或者企业的整体经营业绩联系在一起，因而具有较强的灵活性，一般不会对公司的成本构成持续性影响。 4.通过对360o报酬与薪酬的学习和了解，对你有哪些启发？ ①与内在薪酬相比，注重外在报酬尤其是薪酬，这是由于外在报酬比较容易定性也容易衡量，同时还便于在不同的个人、公众以及组织之间进行比较，而内在报酬则往往难以加以清洗定义、讨论或者比较和谈判。因此薪酬在企业报酬体系中处于一种特别重要的地位。 ②员工对薪酬的抱怨不一定是因薪酬而起，可能组织中存在其他方面一些的问题，比如监督管理水平、职业发展机会、员工对工作的影响力和决策参与水平等等。员工有时会以要求提高外在报酬的方式来弥补他们对企业中内在报酬不足的不满。在这种情况下，简单地增加薪酬往往并不能从根本上解决由于内在报酬不足而导致的冲突。 ③内在报酬与企业薪酬成本降低之间不存在必然联系。企业可以通过工作系统设计、增强员工对企业的影响力以及调整人力资本的内部流动政策来为员工提供内在报酬，但是这种做法本身却并不一定能起到降低企业薪酬成本的作用，实际上，它可能会要求更高的薪酬。然而，由于内在报酬有可能会刺激员工的献身精神，挖掘工作潜力，同时对绩效、间接劳动成本、创新以及员工队伍的灵活性产生积极的作用。因此即使内在报酬无法帮助企业降低在薪酬方面的开支，它对企业的生产率提高以及竞争力提升也是具有积极作用的。 ④企业必须在外在报酬和内在报酬之间做好平衡。管理者必须决定用外在报酬还是内在报

自考06091薪酬管理系统重点复习资料

实用标准文档 江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料 薪 酬 管 理 （任正臣主编） 课程代码：06091 [20XX年版] 文案大全

第一章薪酬与薪酬管理概述 一、名词解释 1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。 2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。 4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。 5.基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 二、填空 1. 三、简答 1.薪酬的形式： （1）经济性报酬和非经济性报酬 （2）物质薪酬和非物质薪酬 （3）内在薪酬和外在薪酬 （4）全面薪酬 2.薪酬的结构： （1）基本薪酬 （2）可变薪酬 （3）间接薪酬或福利与服务 3.薪酬管理的地位与作用： （1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现 （2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一 （3）薪酬管理影响着企业的盈利能力

4.薪酬的影响因素： A企业外部因素 （1）国家法律法规 （2）当地的经济发展情况及物价水平 （3）劳动力市场的供给状况 （4）其他企业的薪酬状况 B企业内部因素 （1）企业的经营战略和企业文化 （2）企业的发展阶段 （3）企业的财务状况 C员工的个人因素 （1）员工所处的行业和职位 （2）员工的绩效表现 （3）员工的工作年限 5.薪酬管理的目标： （1）薪酬的外部公平性或外部竞争性 （2）薪酬的内部公平性或内部一致性 （3）绩效报酬的公平性 （4）薪酬管理过程的公平性 6.薪酬管理的原则： （1）公平性原则 （2）有效性原则 （3）合法性原则 7.薪酬管理体系设计的步骤： 薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。（1）职位分析和评价 （2）薪酬调查分析 （3）设计、确定薪酬结构 （4）确定薪酬水平 （5）薪酬体系的实施和修正

公共事业管理试题库

《公共事业管理》试题库（思考习题及参考答案） 试题类型及分值说明； 一、单项选择题 (计10 分，每题1分) 二、填空题 (计30 分，每空1分) 三、名词解释题 (计10分，每题2分) 四、简答题 (计30分，每题6分) 五、论述题 (计20分，每题10分) 第一章绪论 一、名词解释 1.准公共物品：是指部分是为了满足社会共同需要的物品。 2.准公共事务：是生产准公共物品的活动，是指涉及部分社会公众的生活质量和共同利益 的一系列活动，其产品具有部分的“非排他性”。 3.公共事业管理：是指公共事业组织在一定的环境和条件下，动员和运用有效资源，采取 计划、组织、领导和控制等方式对社会准公共事务进行协调，实现提高生活质量，保证社会利益目标的活动过程。B 二、填空选择 1. 公共事业管理最突出的特征是公共性或公益性。(选)* 三、简要说明 1．公共事业管理与公共管理、行政管理、企业管理有什么联系与区别？ 答：公共事业管理与公共管理之间是部分与整体的关系；公共事业管理与行政管理之间在内容和管理主体等方面有交叉，原因是前者是从管理对象和范围进行学科建构的，而后者则是从管理主体入手形成学科的；由于公共事业管理与企业管理在管理主体、目标和对象上有本质的不同，因而两者的区别十分明显。 2．公共事业管理学的学科特点？ 答：1跨学科和专业化的统一；2学术性和应用性的统一；3实证性与规范性的统一；4公共性与管理性的统一。 3. 公共事业管理的学习和研究方法主要有哪些？ 答：公共事业管理有自己确定的研究对象，并以此为逻辑起点形成了学科体系。公共事业管理通常的研究方法是实践抽象法、实体分析法、案例分析法、比较分析法和实验法。 4.当前学习和研究公共事业管理有什么意义？A1 答：当前建立有中国特色社会主义公共事业管理体制是深化改革的内在要求。开展对公共事业管理的研究和学习，能直接促进我国科学的公共事业管理体制的形成，并极大地推进政府管理体制改革、促进社会整体协调发展，促进社会主义市场经济体制改革的深入。 第二章公共事业管理主体 一.名词解释 1.组织：是特定的群体为了共同的目标，按照特定的原则通过组织设计，使得相关资源有 机组合，并以特定结构运行的结合体。 2.公共事业组织：是依照一定的规则（或有关政策、法律法规），以独立、公正为原则， 并凭借特有的功能为社会提供服务的组织。A1 3.事业单位：是指国家为了社会公益事业目的，由国家机关或者其他组织利用国有资产举 办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。B1 4.社会团体：是指中国公民自愿组成，为实现会员共同意愿，按照其章程开展活动的非营

java高级程序设计期末复习题

Java高级程序设计第二学期期末复习题 一、判断题 1. 2. java.awt包是Java语言用来构建图形用户界面（GUI）的类库。（√） 3. 容器，一个容器可以容纳多个构件，并使他们成为一个整体。（√） 4. Java中所有的类都是通过直接或间接地继承 5. Java的图形用户界面的最基本的组成部分就是构件（Component）。（√） 6. 在Swing中用重量级的构件替代了AWT中的轻量级的构件。（X） 7. 与AWT构件不同，Swing构件不能直接添加到顶层容器中，它必须添加到一个与Swing顶层容器相关联的内容面板（contentPane）上。（√） 8. 类Panel默认的布局管理器是GridLayout。（X） 9. 每个Java小应用程序必须定义为Jframe类的子类。（√） 10. 使用UDP通信时，用DatagramPacket类把要发送的信息打包。（√）11．AWT组件称为重型组件（√） 12.Swing组件称为轻型组件（√） 13.容器类不是GUI组件(X） 14.使用add方法可以在框架的内容窗格中添加组件（√） 15.FlowLayout 是最简单的布局管理器（√） 16.布局管理器GridLayout不是以网格（矩阵）的形式排列组件（X） 17.布局管理器的属性不可以动态的改变（X） 18.每一时刻，一个容器只能有一个布局管理器（√） 19.要创建一个用户界面，需要创建一个框架或applet来存放用户界面组件（√） https://www.sodocs.net/doc/8d10677169.html,ponent类是所有用户界面的父类（√） 21. JFrame实例可以添加到容器中。( F ) 22. JCheckBox继承了AbstractButton类的所有属性。( T ) 23. JTextArea可以让用户输入多行文字。( T ) 24. JSlider与JScrollbor类似，但是JSlider具有更多的属性和更多是显示形式。( T ) 25.JTextField类继承了JTextComponent类，而JTextComponent类继承JComponent 类。( T ) 26. 从应用程序创建一个子窗口，不用先创建JFrame的一个子类。( F ) 27. 在一个文本域中按下回车键就触发了ActionEvent事件。( T ) 28. Java使用事件委托处理模型来处理事件，源对象和监听对象可以是同一个对象。( T ) 29. JDBC是指Java程序与数据库连接的一种机制。( T ) 30.可以给一个面板添加框架。(F ) 31. File类提供实现文件读写的操作方法。（T） 32. (T) 33.垂直文本位置指定文本相对于图标的垂直位置。（T） 34.不可以同时设置按钮上的文本和图标。(F) 35.标签是显示一小段文字、一幅图片或者二者皆有的区域。（T） 36.组合框是包含项目的一个列表，用户可以从中进行选则。(T)

绩效考核与薪酬管理考试试题复习

绩效考核与薪酬管理复习资料 一、单项选择题（共20小题，每小题1分，共20分） 1．设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。其正确顺序是（ C ）。 A．②③①④ B．③①②④ C．②①③④ D．①②③④ 2．在360度考评中，主观性最强的维度是（ D ）。 A．上级评价 B．同级评价 C．下级评价 D．自我评价 3．（ A ）是绩效考评要素选择的前提和基础。 A．工作岗位分析 B．工作岗位评价 C．企业绩效考核 D．员工薪酬设计 4．“以近代远”的绩效考评偏差属于（ D ）。 A．优先效应 B．首因效应 C．后继效应 D．近期效应 5．绩效目标确立的过程是（ B ）。 A.绩效促进 B.绩效计划 C.绩效反馈 D.绩效辅导 6．绩效管理的主要目的在于（ B ）。 A.规模效益 B.系统地保障业绩目标的实现 C.评价 D.考核 7．区别职类的主要依据是（ C ）。 A.工作对象的不同 B.工作范围的不同 C.工作性质的不同 D.工作目标的不同 8．胜任力识别通常使用（ C ）。 A.面谈法 B.观察法 C.行为事件访谈法 D.行为错位法 9．一般而言，高层的固定薪资约占报酬的（ C ）。 A.70％～80％ B.50％～60％ C.30％～50％ D.20％～30％ 10．报酬设计的主要依据是（ B ）。 A.管理 B.绩效 C.领导意见 D.员工建议

11．组织中员工参与管理属于薪酬的（ D ）类型。 A．直接薪酬 B．间接薪酬 C．激励薪酬 D．内部回报 12．最适宜实力雄厚对科技水平要求高的高新技术企业采用（ C ）的薪酬方式。 A．基于目标导向 B．基于绩效导向 C．基于技能导向 D．基于工作导向 13．基于技能为导向的薪酬设计方案的设计依据有（ A ）。 A．员工技能分析 B．职位薪酬因子评价 C．员工绩效评估 D．薪酬市场调研 14．薪酬设计中（ A ）环节有利于解决外部公平。 A．市场薪酬调查 B．支付范围内的薪酬标准 C．职位评价 D．工作分析 15．下列有关薪酬级差的说明中，（ D ）是不正确的。 A．级差越大，激励性越强 B．级差越大，成本越高 C．级差越大，等级越少 D．一般来说，职位等级高的薪酬增长速度要明显低于职位等级低的薪酬增长速度 16.一般地说，设计技能薪酬体系或能力薪酬体系，要以（ B ）为基础。 A.职位分析和评估 B.员工能力评估 C.职位分析和评估以及员工能力评估 D.员工工作表现评估 17.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个（ B ）的过程。 A.组织结构 B.职位等级结构 C.薪酬关系结构 D.薪酬系统结构 18. 组织为员工提供医疗保险服务，这属于（ B ）薪酬类型。 A．直接薪酬 B．间接薪酬 C．激励薪酬 D．内部回报 19.利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用( B ) A.很大 B.不大 C.几乎没有 D.不一定

薪酬管理复习重点

薪酬管理复习重点 名词解释 1. 薪酬是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。 2. 外在薪酬是指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。 3. 内在薪酬是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、 责任感。 4. 宽带薪酬结构是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等 级以及相应的较宽薪酬变动范围。 5. 最低工资是指劳动者在法定工作时间内土工了正常劳动的前提下，在所在企业应支付的最低劳动报酬。 6. 奖金，是指超额劳动的报酬，是计时工资的辅助形式。 7. 非货币性外在薪酬包括安全舒适的工作环境、良好的工作费为和工作关系、引人注目的头衔、主管的 赞美和肯定等。 8. 胜任力就是完成工作、达到绩效所需具备的知识、能力和行为特征。 9. 门槛类胜任力指仅仅保证工作取得成功而界定出的一些最低标准要求。 10. 胜任力模型是指达成某一绩效目标的一系列胜任力要素的组合，是一个胜任力结构。 11. 能力薪酬是企业以个体或群体员工的能力为核心的人力资源管理系统的一个重要组成部分。能力薪酬

是以人本身所具有的知识、技能及素质水平作为薪酬支付根本基础的个体薪酬。 12. 工作分析又称职务分析，是指对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员 工的素质、知识、技能要求进行描述的过程，它的结果是工作描述和任职说明书。 13. 薪酬调查是采集、分析竞争对手所在支付薪酬水平的系统过程。 14. 薪酬结构是指在同一组织内部的不同职位或者不同技能薪酬水平的排列形式。 15. 岗位评估，是指根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度、岗位职责要求和工作环境等因素来决 定各种工作之间的相对价值。 16. 黑点法也称海氏岗位评价系统，是评分法和因素比较法的一个很好的结合。 17. 奖金是按照员工超额老佛那个或者超长绩效的数量和质量支付的一种货币形式的报酬。 18. 团队激励计划是一种基于群体绩效奖励的奖励薪酬项目规定只有当团队成员完成目标后，才能获得事 项确定的奖励。 19. 股权激励是公司将本公司发行的股票或者其他股权性权益授予公司中高层管理人员，借以促进中高层 人员与公司利益的结合，进而改善公司治理并推动公司发展的利益驱动机制。 20. 业绩工资制将基本工资的增加同员工绩效评价结果联系在一起。 21. 员工持股计划，是公司把一部分股票交给一个信托委员会，这人数额通常根据员工个人年报酬总量的 一定比例来确定，一般不超过15%。