企业如何辞退员工
辞退员工时应该注意哪些细节？
转职辅导专家刘卓权先生针对记者所提出的“怎样避免告知时的尴尬场面”提出了自己的见解。
一、最好不提员工的表现
特别那些与员工表现无关的裁员，只需强调基于经济不景(或公司并购，或结构调整)的客观原因才裁员，请员工不要怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对；即使是因表现不好，也不要在这时候打击他，尽量宽容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你而已。
二、不要承诺做不到的事
比如我帮你找一份新工作啦，争取额外赔偿啦等等，如果到时兑现不了则引起更大的矛盾。
三、不要过分安慰
比如，你还年轻，出去很容易找到工作等等，当事人听来会觉得是风凉话。
四、不要过分辩护
不要一味强调这个裁员决定的正确性，这很容易引起争论。
五、不要说自己的个人看法
比如说“其实我也觉得这个决定不妥的”、“我也不想你走的”之类的话，记住你是代表公司宣布这决定的。说这话出来既帮不了他，反而让他心存让企业收回成命的幻想，这不利于他坦然接受被裁员的现实。
六、不要谈及其它员工
比如说这次裁员谁谁其实也受影响等等，这容易流言散播，动摇军心。
七、宣布和面谈时间不要过长
控制在15-20分钟之内，把辞退的原因解释清楚，时间拖得过长、话多必失，反而容易情绪失控。
让员工心平气和地离开
对话动机
年终岁末，许多企业都暗暗酝酿着裁员的计划。年终辞退员工究竟利弊如何？如果年终或平常的裁员是不可避免，又如何在管理上让离职员工心平气和地离开、让留下的员工怎样不受消极影响？记者分别采访了几位知名中外企业的资深人力资源管理者，愿这样的对话能对正在为裁员工作为难的HR经理人有所启发。
嘉宾：饶俊安利(中国)人力资源部总监
徐佩欣名盛集团董事副总裁
张广忠奥园集团副总裁
黄永东新太集团人力资源部常务副总经理
许勤263. NET 广州分公司HR经理
要点一：年终“敏感期”，成熟企业避免年终裁员
记者：每到年终的时候，许多上班族便人心惶惶起来，因为许多企业都在这个时候解聘一部分员工，你们公司是否也会在一年将结束的时候让部分认为不符合企业要求的员工离开？
饶俊：年终是一个很敏感的时期，安利一般都不会在这个时候让员工走人，今年一个都没有，相反我们还会发很多奖金来鼓励他们。因为年终裁员会让员工感觉公司不想发他们应得的奖金，太没人情味，这很打击士气。
张广忠：我们一般不在年终的时候解聘员工，不想在年末的时候造成人事的振荡，不想搞得年终了人人都有一个“鬼门关”的感觉。即使有一些员工在业绩考核的时候不理想，我们还是先在内部进行重新的岗位调整。
黄永东：不光是年终，平常新太一般也极少辞退员工，我们有一套完整的绩效考核体系对每一个员工进行考核，员工按自己的业绩拿报酬，如果在较高的职位做不了，那降到较低职位拿低工资，员工觉得不合适了自动离职。我们也曾想过实行末位淘汰制，但我们有个观点，排队肯定有先有后，但如果大家都是优良的，91分的排在最后是否就有必要让他们离开？所以没实行。另一个原因是，辞退员工牵涉到赔偿，这对于企业来说成本很高。
徐佩芬：我们辞退员工不会公式化，不会到年终了就一定要裁员。主要还是根据企业的经营状况和发展需要，平常及时整合员工队伍。
许勤：今年年底前，我们公司没有裁员的计划。
要点二：裁员需慎之又慎，“非如此不可”才考虑
记者：看来，你们所在的公司的员工今年不必太担心这个年关难过。但作为一个企业，员工的流动总是正常的，包括企业作出一些辞退的决定，一般贵公司平常会在什么情况下让员工离开？
张广忠：我们一般不会轻易处理一个员工，我们坚持以人为本的用人理念，希望培养与企业共同成长的员工队伍，而培养人才是需要很大成本的。辞退通常是两种情况：一是他品行有问题，严重违反了公司的规定，另外是在绩效考核过程中连续很低分，换了岗位后还是发挥不了。在奥园长期服务的员工一般是很少离开的，走的大多是工作时间较短，不适应企业文化的人。
徐佩芬：在我们看来，既保持队伍基本稳定，但也要有进有出，这样才能建设一个高素质的团队。要作出辞退一名员工的决定是需要十分谨慎的：一种情况是连续两年年终绩效考评都不合格；一种是严重违规，这在公司员工手册上有明确规定的；还有就是某些部门进行结构性调整时，比如前一段时间IT行业不景气，我们下属的IT公司进行战略调整和人员整合。
饶俊：只有在有确凿的证据证明员工犯了严重的错误，经过三次书面的警告之后，我们才会解雇员工。
许勤：网络企业的业务变更是非常快速的，我们一般会根据业务的发展情况而作出人员调整决定，在业务转型后，小部分员工不适应他所在的岗位，或者欠缺团队精神，没法融入团队之中，就可能让部分员工离职。
要点三：辞退要有严格的程序，避免不公正裁员
记者：在真要对员工作出辞退的决定后，你们公司一般要经过怎样的程序？怎样才
能保证这样的辞退对员工本人是公平的？又使企业不错误地流失了人才？
徐佩芬：名盛集团属下有房地产、药业、IT等几个不同产业的公司，每个公司都有人力资源部，但辞退的权限是收归集团总部的，即使是辞退一名普通员工，这都需由集团总部作决定，为的就是避免员工受到不公正的待遇，比如因私人恩怨等原因而被炒等。
饶俊：在安利，真要处分或开除任何一名员工的程序都是非常严格的。如果有工作表现不佳或违规的员工，一般要经过三次书面的警告处分后才会被开除。而任何一次警告，并不是部门主管说了就算的，必须有确凿的证据，而且必须由部门经理和人力资源部总监联合签署才生效。
黄永东：在新太，我们不希望采取辞退的方式让员工离开，即使表现不佳，也给他很多机会。辞退前分几个步骤，首先是部门负责人找员工谈话，明确指出他的不足，通过自学提高自己的水平。经过一段时间如果还是不行，那这员工会被退回人力资源部，人力资源部与他详谈，看他希望做哪方面的工作，比如不想做技术，希望去做销售，我们在集团内部给他作岗位调整，有些人经调整后找到自己的位置，做得很出色。调整后如果还不行，再退回人力资源部，公司发基本生活费，让他们到公司图书馆再自学，通过考核后再上岗。给足机会后，如果还是不行才作出辞退，真正辞退的情形其实很少，因为这过程中如果员工自己觉得不适合，就会自动离开。
张广忠：在奥园下属的项目公司中，每个月都有绩效考核，如果有员工的考评连续不合格，那我们一般由人力资源部先内部调配工作，比如从本地调到外地，不适合管理岗位的调到技术岗位，或者在层级上下降一个级别，就像足球队打不了甲A降到甲B。这过程中，部门主管、人力资源部也会找员工谈话，指出他需要提高的地方。实在不行了，才考虑辞退。
要点四：沟通非常重要，要做到好聚好散
记者：辞退总是一件让员工相当难受的事件，许多企业也因此常常有一些不愉快的情形发生，怎样才能让离职的员工心平气和地离去？
张广忠：关键在于良好的沟通，我们一般坚持“以和为贵”的原则，即使要员工走，也要清楚讲明原因，同时按劳动法规要求作出补偿。我们认为，离职的员工走了之后仍可以是朋友，让他们走得心平气和，山不转水转，以后可能还山水有相逢，走的员工也可以把企业好的精神、文化在社会上传播。如果是中层以上的管理人员或工程师，副总、老总会跟他最后面谈一次，肯定他在公司的工作，指出他不足和不适应的地方，鼓励他今后找个适合自己的岗位好好发展，我们相信其实每个人都是有潜质的，不能一棍子把人打死。
徐佩芬：我们除了按足《劳动法》规定作好补偿工作，还十分注意不伤害对方的自尊心，我们会有针对性地、细致地跟离职员工谈话，说明辞退的理由，了解他的困难，尽量给予帮助，比如写推荐信等等。有时我们还会开一些欢送会欢送离职员工，前几天我们就在白天鹅宾馆开了一次，与一位IT公司的高层和其他几位话别。事实上，不少离职的员工与我们还保持很好的关系，公司里有些活动还会请他们回来参加。公司实行人性化的管理，在员工任职期间给予他们良好的薪酬福利和足够的关心，真到不得不解聘某员工时，多数员工也会理解公司的决定。
饶俊：正如上面已讲的，我们真要辞退员工时，是有充足的证据的，而且经过三次书面的警告，员工走的时候也会走得心服口服。我们有一个FI- NAL INTERVIEW ( 最后面谈)的制度，无论是自动离职还是企业解聘的，人力资源部都会与离职员工作深入交谈。我们也开诚布公地谈他在公司的好的表现和不足之处，以我们的经验为他以后的
职业生涯提出些建议意见，甚至我们还为他提供再就业的帮助，因为人力资源部掌握很多猎头的信息，曾经就有离职的员工是通过我们而找到新工作的。
要点五：裁员要有“预警系统”，尽量不搞突然袭击
记者：现在被炒鱿鱼之所以令上班族心惊胆战，往往是事前没有任何预兆，一旦宣布被解雇，就要24小时、甚至只有1小时收拾东西走人，感觉像晴天霹雳一样，是否应该让被辞退员工有一种心理准备？
饶俊：之前让员工有一种心理准备是十分必要的，这会减少一旦被辞时的激动情绪。我们平常经常给各部门经理讲，大家平常不能总是做“老好人”，下属有什么问题应该及时指出来，让他们及时改善，严重的必须出具书面警告，不要等到忍无可忍的时候才爆发，要立刻炒人鱿鱼，如果这样就容易引起很大的抵触情绪。安利之所以有三次警告才开除的程序，就是要让员工对自己表现的心里有数，即使面临解雇也不会感到突然。
徐佩芬：我们一般不搞突然袭击。如果发现有员工表现不佳，或者是公司业务调整而需要减员，事前我们都会私下找相关员工谈话，给他们一些提醒，希望他能改进或选择新的发展方向。如果是较重要岗位的高层人员，更会先私下充分沟通，即使是公司要辞退他，也可以让他自己提出辞职，让他能够体面地离开。
许勤：作出辞退决定之前，一般是有预警的，部门主管找该员工谈话，指出他表现不佳的地方(除非业务突然变更才会突然辞退，这是极个别的)。在IT企业，作出辞退决定，就要快刀斩乱麻，一两天内就要该员工离开，因为技术人员都掌握了大量的数据资料，拖得太长了可能造成秘密外泄。
要点六：裁员影响“军心”稳定，裁员后做好安抚工作
记者：曾在一起工作的同事被解雇后，留在企业中的员工往往不免有“兔死狐悲”的
感觉，同时还会担心：这样被炒的结局哪天是不是也会轮到我头上？在裁员的过程中，怎样才能安抚好留任员工的情绪？使他们不受负面影响？
饶俊：如果解聘一名员工，我们会在公司内作一定范围的公告，这个公告的范围视该被辞退员工的影响范围而定。目的是让员工们明白：为什么不得不解雇他，从而减少无端的猜疑和因猜疑而造成的团队不稳定心理。同时我们还会给接任者作一个较详细的说明，打消他坐到了“火坑”上的顾虑。我认为企业人力资源管理方法要更新，对人事政策、薪酬、解雇等适度透明，不要蒙着神秘的面纱，有神秘感就极易引起误会、猜测，这对于创建一个良好的工作氛围是不利的。
徐佩芬：因为解聘员工是有足够依据的，因此我们会在事后对其它同事作一个说明，让他们打消疑虑。另外，我们在人工成本考核上，员工的收入跟绩效挂钩，人数减少了，但工资总额并没有改变，那么留下的人干完干好原来的工作后，每个人的工资收入其实是会提升的，这也使留下来的人更努力、更高效地工作。
许勤：的确，经过人事变动后对留下员工的安抚工作是十分重要的，我们公司一般会立刻与被辞退者关系密切的员工进行沟通，个别部门普通员工由部门进行整体沟通，如果是重要的人员离职，公司的领导就出面向大家作解释说明，并同时谈及公司今后的业务发展方向，公司所欣赏的员工的素质是怎样的，让大家心里有底，更好地投入到工作中。
裁员要留足“面子”
年终话裁员
需要提醒的是，任何一个管理者都不能无缘无故地裁掉自己的员工，而任何一个员
工都不希望自己被裁掉。所以，不管是什么情况下裁人都要注意，在员工临走之前，一定要设法将他们掌握的公司的有关材料、资料、设备、仪器、工具等安全地回收到单位，否则，对单位的发展将是一个极大的隐患和损失。这是由于人力资源所具有的特点，管理者一定要将人力资源的破坏性降到最低，要防止发生意外。
对话动机
“裁员”对于每个企业和在职人士来说，都是个敏感的话题，尤其是在年末这个敏感时期：大家都怕谈到、听到关于“裁员”的信息，怕带来不吉利、听到坏消息；经理人更“只字不提”或“压根儿不去想”，怕动摇军心，影响团结。
敏感并不意味着不能说。相反，如果我们能将敏感的东西摆在台面上，正视它、重视它，也许，解决的途径就多了、纠纷也少了、争执也没了。虽然我们的经理人是在“被逼”的情况下接受了我们的采访，他们也不约而同地表示不方便公开姓名，但我们还是感受到他们“说话”的热情和在该问题上寻求同员工相互理解、达成共识的努力及决心。话题一：企业在怎样的情况下需要裁员？
调查发现，有些企业想借助裁员来重整旗鼓，但结果却是裁员后非但没有制止亏损，反而导致单位的竞争力急剧下降，使单位更加无力。美国管理协会曾对500家裁员的公司做了调查，发现一半以上的公司裁员后剩下的员工士气不振，2/3的公司效益未见提高。企业在怎样的情况下需要裁员？
某通信设备公司总经理李先生：对于21世纪的管理者来讲，裁员可以是一个比较容易见效果的行为。它能够较快地降低成本，而成本降低，就意味着利润的上升。这个道理听起来很对，然而在一些已经裁员的单位里，似乎隐患和副作用也增加了。这就说明该单位的裁员效果并不理想。因此，企业裁员决不能因为看到其他公司裁员有了效益，
自己也跟着盲目裁员，是否决定裁员应该根据本单位的实际情况来定。
一般情况下，当一个单位的现职人员数量超过所需要的人员数量，并对单位产生许多不良影响。如：成本上升(人头费、办公费等)；员工互相攀比，而引起矛盾；员工工作热情不高；管理失去作用；单位的产出降低；各项补贴平均分到每个人手中，引起争议(由于工作量不均)；福利费增加，等等。最为严重的是由于员工过多而引起人员之间不服气，单位之间的工作重叠而引起的种种矛盾，使得单位人心涣散、失去凝聚力，破坏了原有的企业文化；以前在市场上的主动竞争力和单位内的互相激励作用消失等。这些单位以前为了使员工都有事情可干，没有按照因岗设人的原则，而采用了因人设岗的方法。这样就使一部分岗位职责不明确，或者工作同其他人雷同、重叠等。这样的企业，就到了非裁员不可的地步了。
某房地产公司总经理林先生：企业裁员的总目标是为了企业的进一步发展。在我看来，企业到了结构重组和降低运营成本的时候，是最应该裁员的。因为，企业结构重组是实现企业总目标的基础子目标；而保持运营成本的平衡则是一个企业正常运作的关键。这两方面因素直接关系到企业的利益和持续成长。在具体操作上，要求各级裁员执行人员尤其是人事经理要以企业结构重组目标优先，兼顾裁员成本目标和员工关系目标。
话题二：如何防范裁员带来的额外损失？
一些企业反映，企业裁员后，一些员工为了表达对公司的不满，会采取一些极端行为，如：放病毒、毁文件等。对于企业来说，如何防范员工因被裁后的种种过激行为，避免为企业带来不必要的损失？
某管理顾问公司总经理张先生：企业在裁员的过程中，除了一定要根据国家有关规
定来制定裁员方案和被裁员工的经济补偿金预算外，在企业裁员方案实施中的安全防范措施也是相当重要的环节。我们公司的具体做法是：对相关执行人员进行培训，明确操作程序；联系、安排当地公安或保安人员协助，保证安全；备用车辆及司机、医务人员待命；检查会议、面谈场所的环境安全情况，等等。
需要提醒的是，任何一个管理者都不能无缘无故地裁掉自己的员工，而任何一个员工都不希望自己被裁掉。所以，不管是什么情况下裁人都要注意，在员工临走之前，一定要设法将他们掌握的公司的有关材料、资料、设备、仪器、工具等安全地回收到单位，否则，对单位的发展将是一个极大的隐患和损失。这是由于人力资源所具有的特点，管理者一定要将人力资源的破坏性降到最低，要防止发生意外。
某通信设备公司总经理李先生：其实，在裁员前，企业就要做好企业相关人员及物品文件的安全预防工作。一些企业之所以会出现因员工的过激行为而带来额外损失，主要是麻痹大意。我们公司的做法是：在裁员实施前，向裁员执行人员通报裁员中所需注意的事项；安排相关人员做好重要文件的备份工作。
裁员后，禁止被裁员工进入某些区域(一些网站在裁员时曾用过)；对一些个人携带的与企业成员相关联的物品证件要及时收回。
话题三：裁员当中应该注意到哪些问题？
不同的企业有不同的处理裁员方法，这不仅是企业管理者管理手段的体现，更是企业文化的写照，哪么裁员中应该注意到哪些问题呢？
某大型超市总经理陈先生：裁员对谁来说都是不愿意接受的事情，所以在做此项工作时一定要巧妙，让员工本人能够接受。在我看来，一个优秀的企业管理者在裁员时应当控制火候，做到：
1、时机裁人。裁员应该选择合适的时机。管理者千万不能在还没有找到合适的接替人选时，就将这个人裁掉。如果贸然裁员，肯定会对工作产生影响；
2、体面裁人。管理者若想要裁某个员工，可以采用种种方法让员工意识到自己是单位不再需要的人了。比如，暗示他自己先提出辞职，这样一来他就会感觉到自己不是“被”裁掉的。而是自己主动提出辞职的；
3、借聘裁人。现在不是有“裁员服务公司”吗？管理者若希望将某员工裁掉，但是由于各种因素又不好明着说，管理者可以介绍裁员服务公司等中介机构来同他联系，为他介绍第二家公司，这样，被裁的员工就会觉得自己不是“无用”的人，“此处不留人，自有留人处”。
某房地产公司人力资源总监林女士：裁员是一个无情的行为，企业应尽可能照顾到人情。例如：注意保证个人隐私，只有经理和人力资源代表参加谈话，忽略这一点会让员工变得敏感；要寻求反馈信息，充分与员工交换意见，不能一意孤行；注意语气，谨慎措辞，保持一种诚恳、同情的语气，但同时也要坚定；创造友好的气氛，对员工未来职业的发展给予鼓励，甚至企业可以为员工的再就业进行推荐。另外，在裁员时也要掌握技巧：如选择正确的时间，一般在一天或一周的开始较好，最糟的时间是在周末和假期开始之前；在谈话时要表达清楚，言简意赅，拖长时间往往会给员工以讨价还价的错觉。
话题四：企业怎样对自己的裁员计划进行管理？
一些企业在裁员后，发现裁员的结果同当初企业的初衷有很大的出入，一些甚至出现裁错人或者裁得太多人，造成人才流失的恶果。企业怎样对自己的裁员计划进行管理和清晰裁员目标？
某管理顾问公司总经理张先生：裁员标准和依据的制定是要解决企业裁员时让谁走和让谁留的问题，是企业裁员时必须重视的问题，裁员标准必须符合三个要求：1、留住企业核心员工和优秀员工，不能因裁员使企业重要人才流失；2、裁员标准可以成为裁员执行人员进行裁员沟通时的政策依据，也就是说要公平、公开、公正，不能成为暗箱操作的工具；3、符合标准的人数要和目标人数相符。
很多企业的裁员标准以绩效考核作为依据，这是一个很好的办法，实际上年龄、学历、工龄等可以作为裁员依据去执行，可以根据某种指标制定出复合标准。
某大型超市总经理陈先生：这个问题的出现，很大程度上是因为这些企业缺乏清晰的裁员目标，和在裁员的过程中没有对执行部门、人员的工作进行有效的评估。我们的做法是，在裁员时就裁员的相关目标给人事部门和业务部门的执行者制定计划目标，裁员完成后进行检查评估，检查重点是：裁员是否按时完成；裁员成本是否比较高；裁员后员工满意度是否下降。
对裁员执行人员进行目标管理，有利于促进裁员人员细致踏实的工作，避免草率行事。
话题五：裁员时，如何与员工有效沟通？
在裁员的过程中，很多企业因为和员工及各级主管部门沟通不够或不到位，造成被裁员工反应特别大、留下的员工人心惶惶，以致给企业留下不少后遗症。企业在裁员时，如何与员工进行有效的沟通？
某食品制造公司人力资源总监张小姐：裁员成功与失败的区别是，成功的单位早已预见到裁员必然会引起员工的反感，所以事先就做出对可能发生问题的种种设想和对策，并在裁员上采用让广大员工理解的方式。这样，裁员工作就可能成功。反之，失败
的单位由于对裁员这一人力资源变化事先没有作周密的考虑和设想，没有预见会出现什么事情和可能的后果，更没有想到应该准备些什么对策，所以当裁员开始时，很可能就会进入到僵化的状态，使局势变得难以收拾。这里面主要原因是沟通不够。一个单位要裁员了，可是还将员工蒙在鼓里，不告诉他们单位要裁员的事。一旦突然宣布裁员，那些被裁掉的员工肯定会产生极大的心理不平衡。此时最容易造成破坏性行为的发生。
某投资集团人事经理骆先生：大规模的裁员对企业和员工来讲都是不愿意做，但又不得不为的事情，对员工的个人感情和情绪有影响是不可避免的，但要尽可能将这种负面影响降到最低的水平，因此，裁员沟通计划要以员工关系目标为基本目标，我们公司在裁员时会做如下沟通：
(1)充分发挥企业党委，职代会、工会的沟通渠道作用，争取声音一致，多头沟通，形成合力。
(2)基本沟通形式可以分为动员会、个别谈话、小组沟通等。
(3)沟通的主题以关心为主，一般员工比较关注补贴标准的问题，因此要求裁员执行人员对各级裁员政策要烂熟于心。
(4)警惕歧视性、同情性沟通的出现，多突出被裁员工的共性。而不是多关心他们个人情况，以免让员工有较大的挫折感。
值得借鉴的裁员方法
年终话裁员
日本大和运输公司到今年夏天时合同工人数首次超过了正式员工。过去6年，该公司正式员工只增加了8000名，而合同工则增加了3.1万人。日本企业还大大增加了合同工的人数，目的也是降低成本，因为合同工的人工费用会低一些。
因裁员而引发的劳动纠纷主要集中表现为：A、拖欠工资；B、不给予经济补偿或者经济补偿不足；C、没给员工购买社会保险，或没有按法律规定参加社会保险，如少报工资额等。
不同的企业有不同的裁员方法，裁员也不一定非要叫员工“卷起铺盖走人”。裁员方法没有好坏之分，只有合适、不合适之分。不管是目前流行的末位淘汰制、下岗比例激励制，还是以前的定额淘汰制，只要是适合企业需要、符合企业文化氛围的方法，就是好的裁员方法。下面是记者收集到的一些知名企业的裁员方法：
自愿离职裁员
在过去5年中，日本每100家企业中就有78家进行了裁员。其中采用较多的办法就是贴出布告，让员工主动提出退休，公司在退休金上给予照顾。今年大规模裁员的东芝、松下、富士通等公司都用了这个办法。
今年10月份，美林证券公司向其全球6.59万名员工提出了一项自愿离职计划。
根据这项计划，接受自愿离职计划的员工根据服务年限，将获得不同的补偿。美林证券不愿轻易裁员的原因主要是考虑吸引人才和企业形象的因素。作为纽约华尔街上最大的证券商，为维系自己在客户中的形象，不敢轻易动用裁员的硬手段，否则将直接危及客户对公司的信心。另一个重要原因是不愿伤了员工的心,经济不景气的时候，冷酷无情地把这些人扫地出门容易，但等到经济好转时，想再找回来就难了。一旦这些被裁员工跑到竞争对手那里去就更麻烦了。当然，公司选择“自愿离职”的做法也有弊端，比如那些真正有才干的人可能主动选择离职，拿着公司的补偿金另谋高就，而那些平庸之辈却可能选择留下来，让公司最后落个人财两空的无奈局面。
用自愿减薪代替裁员
裁员不如“自愿减薪”。雷曼兄弟公司坚持近期不裁员，而是选择少给员工支付年终奖金。该公司员工今年增加了17%，但工资开支减少了10%。还有摩根-斯坦利公司，也采用这种办法。这种方法，虽然员工减少了收入，但他们明白这是受整个大环境的影响，员工不仅不会有太多的抱怨，反而认为公司的做法有人情味而进一步增加凝聚力。向下派遣式裁员
把员工派到分公司或者生产第一线也是一个办法，日本电信电报株式会社(NTT ) 正在商讨裁员10万人的计划，其中有4.5万人将分流到新成立的子公司去工作。这个方法的好处是使一些才能出众的员工进入公司的核心地带，让那些平庸的员工得到锻炼、提升自己的机会。这不仅不会影响到公司的稳定，还很好地维持了企业文化。
用合同工代替正式工
日本大和运输公司到今年夏天时合同工人数首次超过了正式员工。过去6年，该公司正式员工只增加了8000名，而合同工则增加了3.1万人。日本企业还大大增加了合同工的人数，目的也是降低成本，因为合同工的人工费用会低一些。
培养员工竞争力
GE公司也进行过裁员，但由于它们的培训工作做得好，员工即使被淘汰，也可以在其他公司找到工作，所以裁员对GE这样的公司而言没有太多的负面影响。我国的企业有必要学习GE公司，平时就要十分重视员工的培训，使员工成为复合型人才，不至于因为裁员而走投无路。
张海峰(张先生)：企业裁员专家、上海励德管理顾问有限公司总经理。
周崇宇(周)：广东纵信律师事务所律师。
对话动机
很多企业在裁员后，留下了一大堆棘手的问题，这些问题困扰着企业的正常经营。其中，因法律问题引起的企业和员工的纠纷是最突出的，很多企业的人力资源经理为此苦恼不已。
对话·避免纠纷
企业裁员如何避免法律方面的纠纷
哪些方面容易引起纠纷？
记者：近年来，因裁员而引发的劳动纠纷主要集中在哪方面？原因何在？
周：从我们以往接触的裁员纠纷中，我们发现因裁员而引发的劳动纠纷主要集中表现为：A、拖欠工资；B、不给予经济补偿或者经济补偿不足；C、没给员工购买社会保险，或没有按法律规定参加社会保险，如少报工资额等。一些法律不允许的做法也容易被企业或员工忽视，如裁员的企业没有提前30天通知员工；经济补偿中的月平均工资未按照终止合同前12个月的总收入(包括基本工资、奖金、各种补贴、加班费等)均值计算等。张先生：本人认为，因为裁员而引发的劳动争议主要与下列因素有密切关系：1、劳动法及配套法规的普及程度不高；2、一些企业的管理制度及管理程序的合法性值得怀疑；
3、雇员的素质不高、法制意识不强；
4、企业管理人员处理问题的能力不高；
5、很多企业的经营状况不佳以及没有一套合理的经济补偿办法。
怎样避免引起裁员纠纷？
记者：为什么会有这些纠纷？应怎样才能避免？
张先生：主要是因为一些企业在进行裁员的过程中，没有按照法律、法规，形成一套合法的裁员程序。目前在国内，企业裁员的程序一定要根据《中华人民共和国劳动法》的规定来制定。我国政府关于企业经济性裁员的法律、政策及法定程序主要是根据劳动法第27条规定和劳动部(1994)477 号文件对企业减员的法定程序。
一个完善的裁员程序应该是：证明情况(向企业工会说明或向员工说明)——提出裁员计划(裁员的理由、被裁减人员的名单、裁员时间、裁员步骤、经济补偿办法)——征求工会意见(提取意见、修改和完善)——向当地劳动行政部门报告(报告裁员计划以及工会的意见、听取劳动部门的意见)——公布和执行(公布裁员计划、给被裁人员办理解除劳动合同的手续、支付经济补偿金、出具裁减人员证明书)。
周：本人认为，引起这些纠纷主要是企业对劳动法的理解或贯彻不彻底。《劳动法》对于企业裁员的具体法规有：第27条、28条、29条。对于这些硬性规定，一些小型企业，尤其是家庭作坊式企业、家族式企业往往都视而不见或铤而走险，因此，造成纠纷就在所难免了。
员工怎样在被裁时维护正当权益？
记者：从员工的角度，当自己觉得企业的裁员不合理时，应如何维权？
周：被裁员工如对企业裁员不满，应根据劳动法及相关法规，看其是否按法律规定办、是否按合同办，如果有违法的，则可直接与企业主管劳动认识部门交涉，当不能达成协议，或不满企业的答复应在60天内向主管的劳动仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。
张先生：首先，要在签订劳动合同时注意保护自己的合法权益；其次，要注意收集证据如保管好劳动合同、工资发放单、奖金补贴单、加班记录等。劳资双方依法办事是避免纠纷的根本办法。
辞退员工面谈技巧
辞退员工面谈技巧 【本讲重点】 面谈时应有的信念 建立和谐与信任的气氛 人力资源人士的职业生涯台阶 面谈时应有的信念 1．辞退员工是管理工作的其中一个部分 人力资源从业人士在与被辞员工面谈时，主要面对的是一些心理和情绪等方面的冲突，为了更好地解决问题，一定要坚持一个信念，那就是辞退员工是你工作的一部分，不要退缩，这就像士兵在战场上要有取得胜利的顽强信念一样。 2．尊重客观事实 面谈时，人力资源的从业人员一定要尊重客观事实。要用事实来说话，不能存一己之私，要尽量地做到公平、公正、合理。 3．尊重员工的心理感受 尊重员工的心理感受是人力资源的从业人员与被辞退员工面谈时必不可少的信念，只有做到了这一点，才能有效地化解员工因被辞退而产生的忧郁、焦急情绪，才能帮助员工树立重新开始的信心，从而自根本上化解可能出现的矛盾冲突。 4．树立企业文化 与被辞退员工进行面对面会谈时，树立良好的企业文化比面谈工作的本身更重要。 例如当公司发现对员工存在不公平现象时，应该设法请方方面面的人士为其进行职业指导，或做一些法律法规方面的顾问，还可以对他的家庭进行一些必要的跟踪与协助。这就是一种企业文化，通过这样的企业文化，可以促使问题的平缓解决。 建立和谐与信任的气氛 在与被辞退员工面谈时，要想改变对方的情绪状态，必须设法建立一个和谐与信任的气氛。为了营造一个和谐与信任的谈话氛围，除了要选择一个明亮的环境之外，还要用学会用肢体语言来清晰地表达出被辞退员工是受欢迎的信息，此外还要尽量做到身心配合。 1．面谈前的准备工作 表8－1 面谈前的准备工作 地点和时间 注意事项 面谈地点 应选择轻松、明亮的空间 面谈时间 以20～40分钟的时间来面谈较为恰当 其它 离职者的个人基本资料、辞退书、考核记录表 对环境的选择很重要，选择一个比较轻松明亮的空间能带动起良好的情绪，就如人们走在乡间小路上和走在城市喧嚣的马路时的感情是完全不一样的；面谈时间不宜过长，最少20分钟，最多40分钟；被辞退员工的基本资料、辞退书、考核记录表等一定要掌握在手，因为这是谈话时需要出示的充分证据。 2．非语言信息 人们的肢体语言能传送、沟通很多信息。一般来说，当员工一走进面谈室时，他就已经感觉到了整个谈话的内容，随之员工的情绪基调也就确定了，这就像员工一进公司看到总经理的脸色就知道今天会不会有高兴的事发生一样。当你发现路上有一个人被车撞伤了却没人管时，你的情绪也会很差，你会觉得今天很倒霉，这就体现了环境对情绪的决定力。 人们能从一些非语言信息组合的行为中获取信息，而这些非语言信息的组合使人们能对这些行为做出分析判断。人们能否注意到是什么使自己在非语言沟通中做出了无意识的反应，对于用意识去把握这种反应是十分重要的。 3．身心配合法 ◆说话 ①进入对方的意图，从对方的信念、价值观的角度看事情，找出从这一角度看到的正面意义。
企业员工辞退流程
企业员工辞退流程: 1、根据相关劳动合同法的规定，在试用期内，如果是公司能证明员 工不符合录用条件的或其他符合辞退的，也可以辞退，不需要支付补偿。 2、部门经理发出《员工辞退通知书》，写明辞退的具体原因交至综合部；综合部写明意见后再交至总经理审批 3、部门经理对辞退员工进行面谈，说明辞退的具体原因（需注意辞退员工谈话的语言和技巧） 4、员工签字同意后，通知辞职员工依据程序办理离职手续，并填写 《离职手续表》 5、离职人员进行离职交接工作，离职交接主要包括以下内容： 所在部门：工作、物品、文件、资料等交接 综合部：资产及其他物品等归还，收回人事手册及考勤卡 财务部：对离职员工借支及其它情况进行审核 以上手续办理完后由依次由经办人签名确认。 10、最后，上级领导，综合部，财务部，总经理依次签署意见，离 职员工：在《员工离职手续表》签名确认。 备注：根据最新劳动合同法的第二十一条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
如何合法辞退员工
如何合法辞退员工 辞退员工，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。然而辞退员工，对于大多数企业来说，又是不得不面对的现实。 优秀的人才是企业在市场竞争中立于不败之地的关键要素之一，不能达到要求的员工必然要被淘汰，与此同时，经济的大起大落也引来了一浪接一浪的裁员潮。辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的工作。辞退员工时处理不当，很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂，对公司正常营运产生深远的影响。 辞退员工中经常出问题的基本都是不正确的甚至是违法的辞退。笔者接触的许多公司的经营管理者往往都存在着一些错误的观点，比如，试用期可以随便辞退员工；员工违纪，可以辞退；只要公司给经济补偿金并提前一个月通知，可以辞退员工……这些观点都是很危险的，实践中发生的大量案例已经证明，持有这些观点的企业往往都是劳动争议不断并且屡屡败诉的企业。 用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的原因之一。劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。由于劳动合同解除事关重大，因此劳动法对其条件和程序做了严格的规定，用人单位辞退员工必须要遵守严格的法律条件和法律程序，不是说辞就可以辞。不正确的辞退有很多的情形，其中最为严重的就是违法的辞退。违法的辞退主要表现为三大类情形： 1、辞退员工事实依据不充分； 2、辞退员工法律依据不准确； 3、辞退员工操作程序不合法。 上述三种违法的辞退，往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。根据现行《劳动法》的规定，解除劳动合同可分为以下三种情况： （一）双方协议解除劳动合同。根据《劳动法》第二十四条的规定，劳动合同当事人协商一致，可以解除劳动合同，此种情况下，不问解除的事由，只要双方协商一致，即可解除劳动合同。 （二）用人单位单方解除劳动合同，又分三种： 1、用人单位随时解除劳动合同。根据《劳动法》第二十五条的规定，劳动者有下列情况，用人单位可以随时解除劳动合同： a、在试用期间被证明不符合录用条件的； b、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
辞退员工管理与辞退面谈技巧
辞退员工管理与辞退面谈技巧 ★课程意义 辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的实际工作，被辞退的员工往往情绪激动，人力资源管理人士处理不好，不仅影响心理健康，严重者会威胁企业运营及员工的人身安全。 本课程将重点介绍如何在保证企业正常运营与员工身心健康的前提下，通过人力资源的管理手段与技巧做好辞退员工的管理工作，使公司健康、顺利地发展。 ★课程对象 人力资源经理、主管、员工 企业高层领导、部门经理及主管 ★课程目标 1.了解辞退员工管理的标准 2.掌握辞退员工管理的原则 3.学会体面辞退员工的技巧 4.掌握辞退不同员工的策略 5.掌握辞退员工的面谈技巧 6.学会避免辞退员工的法律风险 ★课程提纲 第一部分人力资本与辞退成本 第一讲人力资本提出与员工管理哲学基础 1. 资本与人力资本 2. 员工管理哲学基础 3．人力资本的特征 第二讲员工的辞退成本 1. 引言 2. 遣散成本 3. 替换成本 4．怠工成本和机会成本
5．案例分析与练习：员工离职成本核算 第二部分辞退员工管理 第三讲辞退员工管理的标准及制约因素 1. 引言 2. 辞退员工存在的问题及处理标准 3. 辞退员工管理的原则 4. 辞退员工管理的制约因素 第四讲辞退时HR应扮演的角色、决策因素及辞退的前期工作 1. HR扮演的角色 2. 决定因素 3. 辞退的前期工作 4. 辞退的原则 5. 案例分析：辞退通知时的心理测试 第五讲如何体面地辞退员工及辞退不同员工的注意事项 1. 如何体面地辞退员工 2. 辞退后的员工关系管理 第六讲如何利用EQ技巧进行辞退员工管理 1. EQ的定义及构成因素 2. 辞退员工时的组织意识与换位意识 3. HR职业人士应有的职称 4. 案例分析：辛巴达案例 第七讲员工激励的操作技巧 1. 被辞退员工的心理分析 2. 被辞退员工的心理需求 3. 被辞退员工心理调节及面谈准备 4. 测试练习 第八讲辞退员工面谈技巧 1. 辞退员工面谈技巧的意义
辞退员工的流程规定
辞退员工的流程规定 找专长律师：债权债务律师交通事故律师医疗纠纷律师知识产权律师刑事辩护律师 在公司上班的员工有权利向公司提出辞职，同时公司也有权利对不满意的员工进行辞退，公司辞退员工要符合国家的劳动法规定，符合规定的也要按照规定的流程来进行，同时也要给予员工一定的补偿，下面小编为您解答▲辞退员工的流程让大家对此有所了解。 ▲一、辞退员工的流程 解除劳动关系应当履行下列程序: (1)由解除决定人(单位主管、劳动者)递交解除申请书; (2)人事部门填写《解除劳动合同审批表》并报主管审批;
(3)通知所在部门及职工办理工作交接并交回工具设备等; (4)有关部门与职工办理结算工资福利和其他未了事宜等; (5)职工在结算工资和发放经济补偿的财务手续签字领取; (6)给职工办理党、团、工会组织关系和档案等转移手续; (7)给职工办理社会保险转移单和公积金转移手续等事项; (8)给职工开具《解除劳动合同证明》。 ▲二、辞退员工补偿标准 第一条为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，制定本办法。 第二条对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。 第三条 用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。
第四条用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。 第五条 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。 第六条 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。 第七条 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。 第八条
如何辞退不称职的员工
如何辞退不称职的员工 在企业里有两种人是多余的：一是请假一个月对公司各方面没有任何不良影响的人；二是那些从来不用承担任何责任的人。 如果一个员工来不来上班，都不会对公司的业务或者经营产生一点点影响，那么这个人无疑是多余的，这对企业来说，白白养活了一个人。同样如果一个员工永远都不用承担任何责任，说明他的岗位有职权没有责任，岗位职责也就无从谈起。 实际上，这两种人存在于很多企业中，表现出来的形式就是“人浮于事”，导致的结果是工作效率低下，团队凝聚力不强。这种现象产生的原因大多是由于岗位设置没有按照绩效目标进行。 企业中存在多余的人怎么办？当然是辞退。企业是追求效率和效益最大化的，多余的人只会增加企业成本，并且会造成岗位职责的模糊不清。但俗话说“请神容易送神难”，对于企业聘用员工也是如此。招聘员工是相对容易的事情，不管管理者有没有水平，都可以像个考官一样去面试应聘者，而应聘者为了得到职位往往也很顺从地配合面试。至于录用或者不录用只需人事部门一个电话就可以解决。但辞退一个员工就没那么简单了，总不能也让人事部门打个电话说：“你明天不用来上班了。”并且被辞退的员工也不会像应聘时候那么顺从，更多的内心都存有一些不快或者抱怨。在这样的情况下，需要管理者具备一定的沟通能力和管理智慧，才能妥善处理好，否则容易让被辞退的员工产生抵抗情绪，影响其他员工，甚至离开企业以后给企业带来不良影响。\ 很多管理者对如何辞退员工感到头疼，尤其是自己亲自招聘来的员工或者是资格比较老的员工，大都碍于情面或者不想“得罪人”而不知道怎么开口。实际上这种情况恰恰反映了企业中存在的两个问题。 首先，作为一个部门经理或者高管不仅要懂得如何选用人才，更要懂得如何辞退不合适的员工。因为后者更能体会管理智慧和管理能力。如果一个管理者总是为如何辞退员工苦恼，那么自己应该反省在用人和管理方面是否能力不足了. 其次，之所以管理者不知道该怎么辞退员工，是因为企业考核制度的不健全。他们更多的是辞退自己“不满意”的员工，而非“不称职”的员工，尽管这些将要被辞退的人在他们看来是不称职的，但往往说出的理由很难让员工信服或者感到公平。如果企业拥有完善的考核制度，定期测评，并对每位员工建立考核档案，就不会在辞退员工之前头疼了。因为是考核结果说你不称职，而不是我说的，而考核制度对每个人都是公平的。 辞退员工需要一个沟通谈话的过程，这个过程是不可以省略的，并且谈话中一定要果断。很多管理者喜欢在谈话的时候做很多铺垫，生怕一不小心伤着了被辞员工。实际上没有必要，完全可以直入主题，当然要以事实为依据。但你必须明确一点：辞退他只是因为他这份工作做得不好，而不是他人不好。哪怕是他确实有某方面的缺点，也别直接批评。不过你完全可以根据其实际情况，给予真诚的建议，告诉他适合做什么，如果到了什么样的岗位能够做得很好。最后，你应该征询他对公司和工作岗位的意见或建议，很真诚地记录下来，并且对他表示感谢。
HR必备-员工辞退-员工劝退面谈技巧
劝退员工面谈技巧 劝退面谈的实质是：缓和人们痛苦的处境，带领那些受伤的灵魂穿越恐惧与自我怀疑的河流，直到希望的彼岸在渺远中变得清晰，然后让他们下船，随波逐流。 在整个离职谈话中，劝退面谈官一起要抱以真诚的态度，用简洁的言语和职业化 的形象来面对当事人，让他感到你是在行使公司的决议，而非自己的意图。 应该做好的十个细节 1、保持谈话的专注性，坚持谈话目的和决定； 2、将离职谈话控制在20分钟之内； 3、直接主管提供业务上适当的劝退理由； 4、谈话要清晰、简洁并尊重对方； 5、要注意倾听，使沟通继续下去； 6、允许员工回应； 7、要参考员工补偿内容条款； 8、解释被劝退工接下来要走的流程以及整理属于企业和个人的财物； 9、对最后工作目的的提醒（如交出工作证）； 10、指导被劝退工与心理咨询师（公司内可以是jack或daisy ）进行沟通。 1、不要谈论任何个人问题，直切主题。 2、不要试着去回答被劝退工“为什么被裁的是我”这样的问题； 3、不要去控制员工感情的宣泄； 4、不要谈论其他员工或者进行比较； 5、不要说你不赞成这项决定； 6、不要谈论员工个人的工作表现或者过去的问题，或者暗示他可能会在将来回来工作； 7、不要说“你将可以有时间去度假”或者“谁知道我会在这家企业呆多久”之类的话； 8、不要和员工对遣散补偿进行协商，或者企图推翻补偿决定。 9、不要说员工的工作不重要； 10、不要说“你被解雇了”。
劝退员工面谈技巧要点说明 你做的事情不是和他讨价还价，你现在做的是在执行公司的决议。此时，不是与他争辩谁对谁错、谁有能力、谁无能的时候，你只需告诉他：你被劝退了。如果他问及为什么自己被裁你可以和他说：是因为机构调整、企业的业绩滑波等。 要在保持冷静地倾听他的感受，并在接纳对方的感受的同时，表现出你也很难过。我们这里说的倾听不是你高高在上，而让员工像个学生一样，在下面哭诉。你应该和他坐到同样的位置上，看着他的眼睛说话，并且你要去重复他的感受与现实：“你工作这么多年，现在让你离开确实很令人难受，但是这是事实，我也很为你难过，真的很难过……” 这是为了要让他接受这个事实，无论怎样是不可改变的了。 无论他是什么情绪，一定要注意一个原则：千万不要激惹他，任何的激惹和刺激都不要有。如果你表现的是：“这件事你就没有意识到吗？让你走你还赖在这儿，又有什么意思？太可恶了……”那结果可想而知。我们常说：“没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨”，因此千万不要激惹当事人。也不要试图讲道理或者辩论，这是无用的。你只需告诉当事人：“这是公司的决定，我也很遗憾。”千万不要和他谈过多的细节，比如：“王经理希望你留下，只是赵经理非让你走不可……”别以为这能表现你的同情心，这会让当事人的一腔怒火转发到赵经 理那里，甚至可能实施报复，哪怕是一句：“这辈子我也忘不了你！”也是够赵经理受的。 在他抱怨的同时，你可以告诉他：“公司知道你委屈，所以会给你一些补偿。”随即你可以说出补偿的办法，甚至是数字。在阐述的过程中，你说的语言要非常熟悉，非常清晰，非常具体，而且要有依据，甚至要有心理学依据。你要保持专业性，因为你的任务是要清楚有效沟通，而不是在做心理咨询。 无论当事人如何感到不公平，如何吵闹，你都不要和他正面冲突，而且绝对不能有一点妥协的意思。千万不可以表露“那我再和领导谈谈”这种有回旋余地的态度，即使你心里这么想的。甚至即便是这次劝退裁错了，不应该让他走，但你已经和他说让他离职时，也一定要让 他走。作为劝退者，不可以出尔反尔。否则，一旦被其他被劝退工知道后，后果将不堪设想。如果万不得已时，也需要借助保安的力量。但是我想叫保安是没有能力的表现，这种方法很不好，对一个
辞退员工的技巧
辞退员工的技巧 一、如何体面地辞退员工 1.选择有利的时机 体面地辞退员工的第一种方法是学会选择有利的时机。正所谓“时间是治疗心灵痛苦的最好良药”,员工被辞退之后，在心理上都有一个从无法接受到逐渐接受的过程。 掌握员工的特殊资料 在选择有利的时机时，第一个需要特别关注的问题是掌握员工的特殊资料。如果在员工的重大节日（比如生日、结婚纪念日等)发放辞退通知单，会对员工的心理造成很大伤害和刺激,很容易引发矛盾冲突。 所以，在做离职员工管理的时候,要设法拿到员工的特殊资料，根据资料来安排发放辞退通知单的最合适时间。 充分考虑一般公司的季节性波动 员工找工作是随着季节波动的，每年的12月份绝对不是好时机,而1~３月份或２~4月份相对来说会更好。所以，当决定让某个员工离职时，最好选在比较好找工作的时间,这样可以让员工有希望找到其它工作，不至于影响到其正常生活。 2.暗示其辞职 所谓的“暗示”辞职，不是指人力资源部经理或部门经理通过举出员工工作中犯过的错误，对将要被辞的员工进行猛烈抨击的方式来“暗示”其承认错误，主动辞职。 “暗示”辞职的正确含义，是指如果相同的错误一位员工连犯了两次，而且在其犯第一次错误时，领导已经和气地向他指出并制定了考核标准，如果再犯,员工自己也会觉得很不好意思，就会主动提出辞职。 有的员工屡次被暗示，但是依然不辞职,有可能是一直没有找到新工作，跳槽对他来说有很大的风险。在这种情况下,人力资源部经理需要设法与该员工做好沟通。 3．让别人“挖走”他（她) 体面解雇员工的第三种方法就是设法让别人“挖走”该员工,特别是一些高层员工。 高层员工的工资相对比较高,知名度比较大，针对现在猎头公司非常活跃的情况,你可以向猎头公司推荐。同时，可以请猎头公司打电话给这位员工，要求其寄一份简历。这样，可以让该员工意识到新的机会来临,同时可以减少员工被辞退时的痛苦。
员工违反公司规章制度,解除程序
员工违反公司规章制度,解除程序 篇一：【成功案例】公司以违反规章制度辞退被打员工被认定违法解除 严重违反用人单位规章制度的适用条件 ——公司以违反规章制度辞退被打员工被认定违法 作者：上海君澜律师事务所张涛律师 【当事人】 申请人：王某 委托代理人：张涛上海君澜律师事务所律师 被申请人：上海某物业管理有限公司 【案情】 申请人王某于20XX年2月10日与上海某人力资源管理有限公司签订劳动合同，建立劳动关系，并被派遣至被申请人上海某物业管理有限公司处工作。20XX年5月15日，申请双方签订期限自20XX年5月15日至20XX年5月14日的劳动合同，该合同到期后，双方又续订了一份三年期的劳动合同。申请人的岗位为秩序维护员（保安）。20XX年4月24日，申请人在公司食堂用餐期间，与同事周某发生争执。周某用玻璃杯将申请人的头砸破。领班随即赶到现场并向上级主管汇报此事。为防止事态进一步恶化，领班将两人分开，让周某到食堂外等候处理。在等候上级主管期间，申请人曾冲出食堂意图追打
周末，后被现场人员及时拦下。上级主管到达现场后，要求申请人报警，申请人随即报警。随后，警察到达现场处理此事。经公安机关主持调解，申请人与周某达成治安和解协议，周某赔偿申请人1500元以了解此事。 20XX年5月8日，被申请人以申请人20XX年4月24日在食堂就餐时，与同事周某动手打架为由，依据公司《奖惩条例》第4条4款6项“侮辱、谩骂、威胁他人，工作时间喝酒、赌博或相互斗殴者，予以辞退”，通知申请人解除劳动合同。 申请人劳动合同解除前十二个月的平均工资为2301.67元。现申请人以要求被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金事宜为由，诉至劳动仲裁委员会。 被申请人辩称，申请人于午休时间在食堂就餐时与同事发生斗殴，严重违反了公司的规章制度。被申请人以申请人严重违纪解除双方劳动合同，故不同意申请人的请求。 【裁判】 本案的争议焦点在于申请人的行为是否构成被申请人《奖惩条例》第4条4款6项中规定的“相互斗殴”。 仲裁委员会认为，从本案现有的证据来看，20XX年4月24曰，申请人与周某在食堂发生争执后，周某动手殴打了申请人，并将申请人打伤。后两人被劝开后，申请人曾意图追打王友华，但被在场人员及时拦下。申请人虽未充分克制自己的情绪，行为有欠理智，但其并未实际殴打周某。
公司辞退员工规定
公司辞退员工规定 1.一年内记过三次且情节严重者（以功补过的不算其记过次数）。 2.连续旷工三日或者全年累计超过六日者。 3.营私舞弊、挪用公款、收受贿赂者。 4.工作疏忽，耽误要务，致使公司蒙受重大损失者。 5.违抗命令或者擅离职守，情节重大者。 6.聚众罢工、怠工，造谣生事，破坏正常的工作与生产序者。 7.仿效领导签字，盗用印信或涂改公司文件者。 8.因破坏、窃取、毁弃、隐匿公司设施、资材制品及文书等行为致使公司业务遭受损失者。 9.品行不端，行为不检，屡劝不改者。 10.擅自离职，为其他单位工作者。 11.违背国家法令或公司规章情节严重者。 12.泄露业务上的秘密，情节严重者。 13.办事不力，疏忽职守，且有具体事实情节重大者。 14.精神或机能发生障碍（非因在本公司发生的工伤情况所致），或身体虚弱、衰老、残废等，经本公司认为不能再从事工作者。 15.因员工对所从事工作虽无过失经再培训但仍不能胜任者（可劝退）。 16.为个人利益伪造证件冒领各项费用者。 17.年终考核成绩不及格，经考察试用仍不合格者。 18.因公司业务紧缩须减少一部分员工时。
19.工作时期因受刑事处分而经法院判刑确定者。 20.员工在试用期内经发现不符合录用条件者。 21.由于其他类似原因或者业务上的必要者。 公司必须辞退的几类人 1.拉帮结派者 置企业全局利益于不顾，形成“各自为政”的派系，严重破坏企业的正常的经营秩序，严重破坏企业的稳定、和谐与发展。企业里一旦发现有拉帮结派者，要立即将其辞退。 2.贪污受贿赂者 假公济私、敲诈勒索、侵占采购款、吃回扣、侵占建设费用等。企业一旦发现这类人，立即将其辞退。 3.造谣生是者 在公司里搬弄是非、散播谣言、破坏企业和谐、严重损毁他人形象、名誉和威望等，给当事人带来无法挽回的重大形象。 4.吃里扒外者 是指职业道德查，将企业信息暗中传递给其他企业，或是其他企业暗派者的吃里扒外者，对这类人，一旦发现，必须立刻予以辞退。
新劳动法关于辞退员工的规定
新劳动法关于辞退员工的规定 辞退员工中经常出问题的基本都是不正确的甚至是违法的辞退。笔者接触的许多公司的经营管理者往往都存在着一些错误的观点，比如，试用期可以随便辞退员工;员工违纪，可以辞退;只要公司给经济补偿金并提前一个月通知，可以辞退员工……这些观点都是很危险的，实践中发生的大量案例已经证明，持有这些观点的企业往往都是劳动争议不断并且屡屡败诉的企业。 用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的原因之一。劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。由于劳动合同解除事关重大，因此劳动法对其条件和程序做了严格的规定，用人单位辞退员工必须要遵守严格的法律条件和法律程序，不是说辞就可以辞。不正确的辞退有很多的情形，其中最为严重的就是违法的辞退。违法的辞退主要表现为三大类情形： 1、辞退员工事实依据不充分; 2、辞退员工法律依据不准确; 3、辞退员工操作程序不合法。 上述三种违法的辞退，往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。根据现行《劳动法》的规定，解除劳动合同可分为以下三种情况： (一)双方协议解除劳动合同。根据《劳动法》第二十四条的规定，劳动合同当事人协商一致，可以解除劳动合同，此种情况下，不问解除的事由，只要双方协商一致，即可解除劳动合同。 (二)用人单位单方解除劳动合同，又分三种： 1、用人单位随时解除劳动合同。根据《劳动法》第二十五条的规定，劳动者有下列情况，用人单位可以随时解除劳动合同： a、在试用期间被证明不符合录用条件的; b、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的; c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的; d、被依法追究刑事责任的; e、被劳动教养的。 2、用人单位需要提前30天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同。根据《劳动法》第二十六条的规定，发生下列情况，用人单位提前30天书面通知劳动者本人可以解除劳动合同： a、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的; b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，
如何体面辞退员工与辞退面谈技巧10114.
如何体面辞退员工与辞退面谈技巧 讲师手册 课程主要内容： 1、辞退员工存在的问题 2、辞退员工的关系管理 3、被辞退员工的心理分析及应对策略 4、辞退员工面谈技巧 一、辞退员工存在的问题及处理标准 1、被辞退员工标准 A、给公司带来负面效益者（包括经济效益和社会效益） B、与公司文化相违背者。 C、业绩低于最基本需求者（根据职务说明书对工作进行量化考核，确定其工作绩效） 授课方式：讲解 1、辞退员工给企业带来的负面效益包括：经济效益和社会效益。 在经济效益方面：在辞退员工的过程中企业经常以“给企业造成重大损失作为辞退的理由”辞退员工，这个理由很充分，但前提是企业人力资源及用人部门要订立员工给企业、部门造成重大损失或其他损失的具体数量和标准。这个标准必须是书面的，在公司人事规章制度中体现，同时最好要写入员工与
企业签订的劳动合同中。 社会效益方面：员工因触犯国家法律而被判刑，或其他严重影响公司形象、声誉的行为。 2、与公司文化相违背者 与公司理念、文化不能融入，对作息时间、薪酬福利不能适应。 业绩低于最基本要求者 部门根据职务说明书确定员工绩效标准，对员工进行阶段性的工作绩效量化考核，确定其工作绩效，作为合理辞退员工的依据。 企业辞退员工的标准 维护公司正常动作（控制员工发布负面和不良的谣言）。 考虑企业的文化。 授课方式；讲解 由于员工给企业造成经济和社会的负面效益、与企业文化相违背、业绩低于最基本要求。为维护公司、部门的正常运作，必须要辞退员工 由于员工与企业文化不能相融，为防止员工将外来员工过多的影响其他员工，引起其他员工的负面工作情绪，必须及时的辞退员工] 确定了辞退员工的标准，还需要考虑辞退员工的时机，当被辞退员工在公司、部门中发布负面的言论，散布不良的谣言的时候、以及工作绩效已经达到影响部门正常工作的时候，部门就应该将辞退员工的工作纳入近期的工作日程。同时要控制被辞退员工的行为。 辞退员工管理的原则 做一个明亮、圆滑、坚硬的水晶球。 明亮：1、公平、公正、平等。2、让员工认可公司规定。3、有充分依据辞退员工 圆滑：1、了解和顺应被辞退员工的心理（因为被辞退员工的任何心理反应都是对的）。2、要采取适当的手段进行处理（消除员工心理对抗）。 坚硬：做事要有原则（不要相互推委，签字就有责任） 授课方式：讲解 1、明亮：公平、公正、平等的讲出辞退员工的理由，员工不胜任岗位工作的原因，直接指出缺点，肯定优点。告诉员工企业辞退员工的规定，以及部门在执行公司规定过程中对员工所犯错误的记录和材料。
企业辞退员工的技巧
辞退员工时应该注意哪些细节？ 转职辅导专家卓权先生针对记者所提出的“怎样避免告知时的尴尬场面”提出了自己的见解。 一、最好不提员工的表现 特别那些与员工表现无关的裁员，只需强调基于经济不景(或公司并购，或结构调整)的客观原因才裁员，请员工不要怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对；即使是因表现不好，也不要在这时候打击他，尽量宽容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你而已。 二、不要承诺做不到的事 比如我帮你找一份新工作啦，争取额外赔偿啦等等，如果到时兑现不了则引起更大的矛盾。 三、不要过分安慰 比如，你还年轻，出去很容易找到工作等等，当事人听来会觉得是风凉话。 四、不要过分辩护 不要一味强调这个裁员决定的正确性，这很容易引起争论。 五、不要说自己的个人看法 比如说“其实我也觉得这个决定不妥的”、“我也不想你走的”之类的话，记住你是代表公司宣布这决定的。说这话出来既帮不了他，反而让他心存让企业收回成命的幻想，这不利于他坦然接受被裁员的现实。 六、不要谈及其它员工 比如说这次裁员谁谁其实也受影响等等，这容易流言散播，动摇军心。 七、宣布和面谈时间不要过长 控制在15-20分钟之，把辞退的原因解释清楚，时间拖得过长、话多必失，反而容易情绪失控。 让员工心平气和地离开 对话动机 年终岁末，许多企业都暗暗酝酿着裁员的计划。年终辞退员工究竟利弊如何？如果年终或平常的裁员是不可避免，又如何在管理上让离职员工心平气和地离开、让留下的员工怎样不受消极影响？记者分别采访了几位知名中外企业的资深人力资源管理者，愿这样的对话能对正在为裁员工作为难的HR经理人有所启发。 嘉宾：饶俊安利(中国)人力资源部总监 徐佩欣名盛集团董事副总裁 广忠奥园集团副总裁 黄永东新太集团人力资源部常务副总经理 许勤263. NET 分公司HR经理
公司辞退员工成本及应对
公司解雇员工的成本及应对 【为何要考虑解雇员工的成本】 从本所律师最近代理的近两百起劳动官司看出，很多时候用人单位往往支付了很多无谓的赔偿。有的老板总喜欢主动的解雇员工,而往往并没有法定的理由。这样虽然体现了老板的尊严，但是付出了的高昂的、无谓的代价。《劳动合同法》明确了用人单位解除劳动合同必须要有法定事由。《劳动合同法》这是针对一些用人单位无视法律规定,随意解除劳动合同、侵犯劳动者合法权益所做了新的惩罚规定。 如果老板没有法定理由的随意炒人，则可能涉及支付一个月工资的代通知金、每年一个月经济补偿金和没有法定理由的解除而需要双倍支付赔偿金(以经济补偿的总数为标准)。如果拒不支付经济补偿金,将导致用人单位按照应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳 动者加付赔偿金。这样将可能导致几万,甚至几十万的巨额赔偿。 《劳动合同法》的一个重大变化就是:劳动者一般不承担违约金责任。一方面劳动者一般不能被要求支付违约金,另一方面,用人单位可以被要求支付违约金、甚至经济补偿金。这无疑加重了用人单位的负担。至今仍有很多老板们对炒人的成本比较模糊，更存在不少误区,因此本所律师将做对此进行全面分析。 【解除合同涉及的赔偿种类】 本所律师根据实践中的案件,总结了公司和员工解除劳动合同, 所可能涉及的补偿金、赔偿金等，并逐一进行分析。
1、经济补偿金 (1)如果用人单位主动提出解除劳动合同，则需要支付经济补偿金。即使是在用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解 除劳动合同的，用人单位也要向劳动者支付经济补偿金。 (２)经济补偿金的计算,是应按劳动者在单位的工龄计算,每工作满一年支付一个月的工资作为经济补偿，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 当然,对于一些高薪员工，《劳动合同法》也注意兼顾了用人单位的利益,如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 在中国物价持续上涨的前提下,该补偿的基本标准未来将进一步提高，这意味着企业的人力资源部门将有更多责任需要承担。如招聘时的严格考核,合同双方的权益保障，以及解聘员工时的流程和方式方法。 (3）根据《劳动合同法》，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，如果用人单位在续约时故意压低合同条件而导致劳动者离职的,用人单位也要向劳动者支付经济补偿金;而在此之前,除了公司以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫员工劳动，员工因此解除合同,公司应当向员工支付经济补偿金外，员工主动提出解除劳动合同时，公司一般无须支付经济补偿金。劳动合同法在这方面做出了很大的突破,大大扩充了员工解除合
解雇员工的法定条件和程序范文
企业解雇员工的法定条件和程序分析 解雇职工的法定条件：依职工有无过失，分“过失性解雇”和“非过失性解雇”两种情况： 一、过失性解雇 《劳动合同法》第39条规定，职工犯有下列过失之一的，企业可单方面解雇职工，无需支付经济补偿金： 1.在试用期间被证明不符合录用条件的； 2.严重违反用人单位规章制度的； 3.严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的； 4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 5.因本法第26条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； 6.被依法追究刑事责任的。 用人单位按照前款规定解除劳动合同的，应当书面告知劳动者理由。 现对于企业经常遇到的解雇情形分别解释如下： （一）企业要适用上述第1项规定解除试用期内的职工，必须有相关证据证明其不符合录用条件。这时，企业在招聘时应当将录用条件尽量明确细致，以便企业在试用期进行考核。另外，为了更充分的考察新进员工，建议企业采用最长试用期6个月（但是必须注意：6个月试用期采用的前提是劳动合同期限至少为3年以上）。 （二）企业要适用上述第2项规定（也即以严重违反用人单位规章制度为由）解除劳动关系的，必须有下列充分的依据：
1.企业必须有成文的规章制度的规定，并且规章中必须有可以援引的条款进行相应的处罚。 2.企业规章制度的制定必须经过《劳动合同法》第4条规定的民主程序，该程序应当是有据可查的。 3.有书面证据证明该规章制度已告知员工。可采用以下方式告知员工： （1）员工培训的方式。让员工在规章制度培训记录（必须注明培训内容）上签字确认。 （2）员工领用《员工手册》的方式，让员工在领用手册登记表上签字确认。 4.职工的行为已违反了规章制度的事实的证明。该事实的证明可以采用以下方式： （1）企业在作出解除劳动关系处罚决定之前进行事件调查阶段，可以让违纪员工自己写一个“事情经过”之类的陈述并签字，如员工配合写了这样的文字将是最有力的证明。 （2）可用影像资料记录的可以采用录音、录像、照片等方式记录违纪事实。 （3）如员工拒不承认违纪事实，则可以用其他员工的书面证言加以证实，还可以请员工出庭作证（该证明如对方提出“利害关系”的抗辩，因此证明力相对较弱）。 （4）另外可以请有公信力的机关出具相关证明如公安机关的证明、110记录等证明。 （5）其他相关的证据予以证明。
辞退员工管理与辞退面谈技巧讲义
辞退员工管理与辞退面谈技巧讲义 ★课程意义 ——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的实际工作，被辞退的员工往往情绪激动，人力资源管理人士处理不好，不仅影响心理健康，严重者会威胁企业运营及员工的人身安全。 ☆本课程将重点介绍如何在保证企业正常运营与员工身心健康的前提下，通过人力资源的管理手段与技巧做好辞退员工的管理工作，使公司健康、顺利地发展。 第5讲如何体面地辞退员工及辞退不同员工的注意事项 【本讲重点】 如何体面地辞退员工 敏感岗位的处理 辞退后的员工关系的管理 如何体面地辞退员工 1．选择有利的时机
体面地辞退员工的第一种方法是学会选择有利的时机。一般来说，员工被辞退之后在心理上都有一个从无法接受到逐渐接受的发展过程，刚听到被辞退的消息时，员工的心理反应是相当强烈的。但是，在以后的几天时间乃至一个月之内，员工的心理冲突就会慢慢地化解，逐渐转向对自己的指责。这正像俗话所说的“时间是治疗心灵痛苦的最好良药”。 ◆掌握员工的特殊资料 在选择有利的时机时，掌握员工的特殊资料是第一个需要特别关注的因素。即具体考察员工收到被辞退通知单的那天是不是他的某个重大节日，比如他的生日、他的结婚纪念日等等。如果你恰好选择了那样特殊的日子，将很容易引发较大的矛盾冲突，会对员工的心理造成很大的伤害和刺激。所以，在做离职员工管理的时候，要考查清楚员工的生日（包括阳历和阴历）。总之，要设法拿到员工的特殊资料，根据资料来安排发放辞退通知单的最合适的时间。 ◆充分考虑一般公司的季节性波动 公司的产品随着季节而波动，员工找工作也是随着季节波动的，每年的12月份绝对不是找工作的好时间，而1～3月份或2～4月份相对来说是找工作的好时机。所以，当你决定让某个员工离职时，最好选在比较好找工作的时间通知他，这样可以让这位员工有希望找到其它工作，不至于影响到他的正常生活。 2．暗示其辞职 所谓的“暗示”辞职不是指人力资源部经理或部门经理通过举出员工工作中犯过的错误，对将要被辞的员工进行猛烈的抨击的方式来“暗示”其承认错误，主动辞职。这种方式不是“暗示”辞职的正确方式，“暗示”辞职是指如果相同的错误一位员工连犯了两次，而且在其犯第一次错误时你对他和气地指出并且制定了考核标准，如果再犯，那么他自己也会觉得很不好意思，自己就会主动辞职了。 实际上，经常也会有这样的情况：有的员工虽然屡次被暗示，但是依然不辞职。这是一种很正常的现象，因为他可能一直没有找到一份新工作，而跳槽对他来说意味着很大的风险性。这时，作为人力资源部经理就要设法与该员工做好沟通了。
开除员工的程序
开除员工的程序 核心内容：开除员工的程序是如何的?包括认定员工严重违纪、规章制度只有公示过才能对员工产生法律效力、必须有证据证明劳动者严重违反规章制度、履行通知工会和本人的程序。 第一、认定员工严重违纪，必须依据合法有效的规章制度，合法有效的规章制度是用人单位辞退违纪员工的重要依据。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的 解释第19条明确规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律规定，行政法规以及政策性规定，并已经向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。只有依据合法有效的规章制度做出来的辞退决定，才可以成为仲裁机构或者司法机关的判案依据。所以用人单位一定要建立起合法有效地规章制度，才能将其作为判断劳动者是否严重违纪的客观依据。 第二、规章制度只有公示过才能对员工产生法律效力。 劳动合同法第四条规定："用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。"如果用人单位?有证据证明规章制度已经公示或者向劳动者告知的话，该规章制度不能作为辞退劳动者的依据。所以用人单位一定要将该合法有效地规章制度公示或者告知劳动
者，才能将其作为判断劳动者是否严重违纪的客观依据。 第三、必须有证据证明劳动者严重违反规章制度。 如果单位?有注意搜集保存能够证明劳动者严重违反规章制 度的证据，就算是劳动者真的严重违纪，但是在劳动争议中用人单位举不出来证据，就要败诉，法律讲究的是证据。因此在员工发生严重违反规章制度的情况下，用人单位应该及时取证。实践中要求劳动者做出书面的检讨或者解释、说明和承诺，留档备查是最有效和便利的方法。 第四、履行通知工会和本人的程序。 劳动合同法第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应 当事先将理由通知工会。所以，用人单位做出解除劳动合同的决定后一定要通知工会。另外应该注意的是，最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释(二)第一条规定，因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。因此，用人单位在做出解除劳动合同的决定以后，还要将该决定送达劳动者，而这一举证责任在于用人单位，如果用人单位不能举证已经将解除劳动合同通知书送达劳动者的时候，将会使用人单位面临劳动仲裁时效无限延长的法律风险。 用人单位只有掌握好如上几条，才能在辞退严重违纪员工时，做到有备无患。在这里，律师也提醒广大劳动者，如果用人
如何辞退员工(精选5仅供参考)
如何辞退员工 裁员可能是很伤感情，同时谁也不愿意经历的事情。但我们应该清楚的是，裁员不是一个维持不下去的企业才有的现象，而是企业的“正常现象”，并且是领导者不可推卸的责任。因为裁员可以降低人工成本，提高竞争力；刷新组织气氛，保持企业活力；使企业有机会辞退在招募过程中“看走眼”而招进来的问题员工；产生“鲶鱼效应”，激活企业，提高工作效率。 在此介绍实际操作经验，希望对大家有所帮助。 裁员程序 ——准备、流程、尾声 准备 做任何项目最重要的一项永远是“准备”，准备工作做失败了，也就意味着结果很可能是失败！ 所以，裁员前应该对照下列细节看看做到了没有： ?老总或人力资源部跟部门经理做过细致沟通，使他们认识到裁员的必要性， 和公司站在同一战线上。 ?人力资源部已经准备好离职核对单，保密协议等文件。 ?财务部或者人力资源部门已经核算好员工的赔偿费用。 ?网络管理部门或者行政部门已经准备好更换公司大门及电脑的安全密码。 ?永远准备着个别被裁掉的员工有可能马上或稍后出现不理智的反应，所以要 准备好急救中心和安全部门的电话，必要时请助理或秘书留心紧急情况的发生。 ?事先想好事后如何安抚“劫后余生”的员工，他们的焦虑也许更大。 流程 裁员面谈五部曲——通知员工（切入正题）、描述事实、倾听、沟通赔偿条款、明确下一步流程 一、通知员工 ?尽量不要在电话里通知员工“请到人事部来一趟”，以免造成紧张感。 ?尽量避免周末、假日或者员工的重要纪念日当天通知员工。 ?使用会议室、休息室等，尽量不要用经理办公室这种“正式的严肃的”地方。 ?切入正题。不要假意避重就轻谈一些天气或者其他轻松的话题。 ?员工一进会议室（或你选择的其他场所），待他坐好后就直接告诉员工公司的 决定。 二、描述事实 ●用几句话描述为什么公司要做出裁掉他的决定。 ●切记重事实而非攻击员工的人格。 ●重点强调这个决定已经做出是不可更改的，管理层已经批准等。