物流公司绩效评价模型
物流公司绩效评价模型 Prepared on 22 November 2020
物流公司绩效评价模型
本问题是一个关于物流公司绩效评价的问题。
首先结合研究目的，数据科学性，全面性和物流业的特点，选取职工人数，固定资产净额，主营业成本和管理费用等为投入指标；净利润和主营业收入为产出指标。文中各项指标的数据取自2005年各样本物流企业的年报。
然后根据投入指标值和产出指标值，建立DEA(Data Envelopment Analysis 数据包络分析)模型，再利用DEA方法理论体系中的2C R模型评价各样本物流
C GS模型评价样本物流企业企业的总体有效性，利用DEA方法理论体系中的22
的纯技术有效性，并根据DEA方法理论中总体有效性，纯技术有效性和纯规模有效性的关系得出决策单元的纯规模有效性。运用Lingo软件计算得到2005年10家上市物流公司的总体绩效，纯技术绩效和纯规模绩效，深赤湾的总体有效值为，纯技术有效值为，纯规模有效值为…其具体结果见表4。
接着，根据得到的总体绩效，纯技术绩效，纯规模绩效的结果对我国的物流进行简要分析。针对DEA模型的缺陷：只能将决策单元分为有效和非有效两大类，采用文献[3]的DEA改进方法，在传统的DEA方法基础上引入一个虚拟的理想决策单元，进一步对各样本物流企业总体有效值进行排名，得到各样本物流企业的先后排名为：中远海运，中海海盛，中海发展，宁波航运，厦门港务，深赤湾，上港集箱，铁龙物流，锦州港，天津港。
最后，对模型的优缺点进行了简要的分析，并对模型的改进提出了建设性意见。
关键词：DEA ，总体绩效，物流，绩效评价
1 . 问题重述
自从加入WTO以来，我国的经济经受外来经济因素的巨大冲击，要使我国经济的稳定平衡发展，因而必须不断提高我国经济竞争力。而物流作为提高经济竞争力的重要因素，要想使其健康的发展，必须对物流企业的计划、顾客服务、运输、存货等物流活动进行绩效评价与分析。对物流绩效进行评价与分析，才能够正确判断企业的实际经营水平，提高企业的经营能力，进而增加企业的整体效益。由于物流活动具有多方性，过程复杂性（采购、运输、存储、保管及供应等）和形成多样性等特点，长期以来，物流绩效的衡量缺乏行之有效的标准。目前，我国企业的物流处于起步阶段和发展阶段，如果在建立物流系统的同时，实时进行绩效评价，对不断完善和提高物流管理水平，使其成为企业的“第三利润源泉”具有重要意义。因此，如何科学、全面地分析和评价物流企业的绩效，已成为物流企业迫切需要解决的课题。
本文选取深赤湾，厦门港务，铁龙物流，宁波海运，中海海盛，中远航运，中海发展，上港集箱，锦州港和天津港等10上市物流企业为研究样本。从2005年各样本物流企业的年报上收集到的职工人数，固定资产净额，主营业成本，管理费，净利润和主营业收入等指标数据为依据，需要解决问题：利用这些指标值对该10家样本物流企业的绩效进行评价。
2 . 问题分析
在物流的研究领域中，物流企业管理绩效的评价是极其重要的内容之一。近年来，物流的绩效评价在我国得到了广泛的研究，大量的方法被应用于物流绩效的评价。其中，主流的以定量为主的绩效评价方法主要有四种：作业成本法，层次分析法，指标树法和DEA（数据包络分析法）[1]。
其中，作业成本法和指标树法主要集中在测评指标的选取上，要求判定矩阵能够全面反映物流绩效的指标体系。但是影响物流绩效的因素众多并且关系复杂，很难建立一套完整的评价指标体系。层次分析法中判断矩阵的构造具有一定的主观性，使评价结果的客观性程度减少。而DEA法由于不需要预先估计参数，直接采用数据计算的特点，在避免主观因素和简化算法，减少误差等方
性。
面有不可低估的优越[2]
但传统的DEA方法也存在着不足：由于这种方法将大量的决策单元分为有效和非有效两大类，在用这种方法进行有效性分析时容易出现大量的甚至全部决策单元都为有效的情形。
鉴于此，本文利用文献[3]的DEA改进方法，在传统的DEA方法的基础上引入一个虚拟的理想决策单元，对DEA有效的决策单元进行排序，用DEA改进方法对我国部分物流企业进行绩效评估。
指标选取的说明：本问题为研究我国物流公司的经营绩效。人力资源在物流企业的投入是不可缺少的部分，特别是对于我国目前物流业正处于经济转型期，大部分物流企业还停留在计划经济时期的经营理念。而人力的投入在物流业中占相当重要的地位，所以在投入指标中考虑职工人数，对物流企业绩效的评价有着举足轻重的作用。我国物流企业在经营方式上仍然是粗放型，固定资产净额如厂房，仓库等这些都是物流企业必需因素，显示着物流企业的经济实力，对物流的绩效评价也起到相当程度的作用。而我国物流企业中无论是企业内部的管理水平还是对变化多端的外部环境的反应速度能力都不高，所以须着重考虑对货物的管理，运输等方面的管理费用。此外，主营业成本也是一项重要的投入指标。而产出指标中占主要地位的有净利润和主营业收入等。根据我们物流企业的特点这6项指标基本能够反映我国上市物流公司的经营绩效。
3. 模型的假设
(1) 假设10个样本物流企业的绩效都只受规定的6项投入和产出指标所影响，不受其他外部因素影响。
(2) 题中所给的数据资料即2005年各样本物流企业年报所提供资料均为真实可靠，不存在造假情况，并且所给的数据在一定程度上能够反映该行业的市场状况。
(3) 假定所有需要进行绩效评价的物流企业都具有相同的外部环境。
4. 符号说明
DMU —— 表示需要绩效评价的样本物流企业；
j h
—— 表示第j 个决策单元的相对绩效； r u —— 表示第r 个输出指标的权向量； i v —— 表示第i 个输入指标的权向量； ij x —— 表示第j 个决策单元的第i 个投入值； rj y
—— 表示第j 个决策单元的第r 个产出值； ε
—— 表示非阿基米德数，一般设定取610-； θ
—— 表示各个样本物流企业的总体有效性； r s + —— 表示松弛变量； i s -
—— 表示松弛变量；
j λ
—— 表示重新构造一个DMU 组合中的第j 个决策单元的组合比例； *θ
—— 表示各样本物流企业的总体有效值； *σ
—— 表示各样本物流企业的纯技术有效值； *s
—— 表示各样本物流企业的规模有效值；
5. 模型的建立及求解
DEA(Data Envelopment Analysis 数据包络分析)是着名运筹学家和等在“相对效率评价”概念基础上发展起来的，是评价同类型决策单元相对有效性的一种系统分析方法。在DEA 方法理论体系中，最具有代表性的评价模型为2C R 和22C GS 模型。前者可用于评价决策单元的怎样有效性，而后者可用于评价决策单元的纯技术有效性。
现对于给出的10个样本物流企业，我们将每个需要评价的样本物流企业称为一个决策单元，记作i DMU 。在每个决策单元中我们选取职工人数，固定资产净额，主营业成本和管理费用等4个指标作为投入指标；以净利润，主营业收入2个指标作为产出指标。输入指标的权向量1234(,,,)T v D D D D =，输出指标的权向量12(,)T u u u =。则企业的绩效可从各产出指标和产出指标权向量的积与
各投入指标和投入指标权向量乘积的比来衡量，则第j 个决策单元的DEA 相对绩效为
1
1
/
s
m
j r rj i ij r i h u y v x ===∑∑
其中，j h 表示第j 个决策单元的相对绩效；ij x 代表第j 个决策单元的第i 个投入值；rj y 代表第j 个决策单元的第r 个产出值；r u 表示第r 个输出指标的权向量；i v 表示第i 个输入指标的权向量。
由于产出值不可能超出投入值，即
1
1
/ 1 s m
r
rj
i ij
r i u y v x
==≤∑∑
其中，ij x 代表第j 个决策单元的第i 个投入值；rj y 代表第j 个决策单元的第
r 个产出值；r u 表示第r 个输出指标的权向量；i v 表示第i 个输入指标的权向
量。
由DEA 理论知：第r 个输出指标的权向量r u 和第i 个输入指标的权向量i
v 要不小于非阿基米德数ε。
综合可得第j 个决策单元的DEA 相对绩效j h 的2C R 模型(1)如下：
1
1
11max / ;
/ 1 ; 1, 2 ;..0 ; 1, 2 ,3 , 4 ;
0 ; 1, 2 ;s m
j r rj i ij r i s
m
r rj i ij r i r i h u y v x u y v x i s t u r v i εε=====?≤=???
≥≥=??≥≥=???
∑∑∑∑ (1) 其中，j h 表示第j 个决策单元的相对绩效；ij x 代表第j 个决策单元的第i 个投入值；rj y 代表第j 个决策单元的第r 个产出值；ε为非阿基米德数（ε一般设定为610-）；r u 表示第r 个输出指标的权向量；i v 表示第i 个输入指标的权向
量。为了便于运算和处理一些特定目的的问题，对上式进行适当的数学对偶转换，令各限制式的对偶数为, , , i r i s s θλ+-。可得模型(1)对偶形式的模型(2)如下：
_1
1
_
1
1
min ()
; 1, 2 ; ; 1, 2, 3, 4 ;
..0 ; 1,2,3,4,5,6; 0 ;
s m
r
i r i n j ij i ik j n j ij r rk j j r i s s x s x i x s y r s t j s s θελθλλ+===+=+--+?+==????-==???≥=?≥??∑∑∑∑ (2)
其中， θ表示总体有效性；ij x 代表第j 个决策单元的第i 个投入值；rj y 代表第j 个决策单元的第r 个产出值；ε为非阿基米德数（ε一般设定为610-）；
r u 表示第r 个输出指标的权向量；i v 表示第i 个输入指标的权向量；j λ为相对于
0DMU 重新构造一个DMU 组合中的第j 个决策单元j DMU 的组合比例；s + s -
为松弛变量。
将样本物流企业相应的原始数据代入模型(2)，运用线性规划求解软件lingo 进行线性规划求解，得到各样本物流企业的总体有效性*θ值，如下表1：
表1：各样本物流企业的总体有效值
由DEA 理论：令*θ ，*λ ，*s + ，*s -是模型(2)的最优解，则利用DEA 判断物流总体效率的法则：
① 若*θ=1 且*s +=0, *s -=0；则决策单元为DEA 有效。 ② 若*θ=1 且*s +≠0，*s -≠0；则决策单元为DEA 弱有效。 ③ 若***1 0, 0;s s θ+-<≠≠且则决策单元为DEA 无效。
④ 若存在*
j
λ使*1
1n
j j λ==∑，则DMU 为规模收益不变；若*1
1n
j j λ=>∑，则
DMU 为规模收益递减。若*1
1n
j j λ=<∑，则DMU 为规模收益递增。
所以由表1可知深赤湾，铁龙物流，宁波海运，上港集箱，锦州港为总体
绩效DEA 有效，厦门港务，中海海盛，中远航运，中海发展为总体绩效DEA 非有效。
当*1θ=，而并不满足*s +=0, *s -=0，表示被评价的决策单元不是同时纯技术有效和纯规模有效。因此，在模型(2)的基础上加上限制条件*11n
j j λ==∑，即得
22C GS 模型(3)：
1
1
n j j=11
1min ()
; 1, 2 ; ; 1, 2, 3, 4 ;.. 1 ;0 (1,2.3,4,5,6) 0 ;s m
r
i r i ij
i ik n
j ij r rk j n
j j j s s x s x i x s y r s t j s s σελσλλλ+
-==-
+
==+--+?+==???-==???=???≥=≥?
∑∑∑∑∑ (3)
其中，σ表示样本企业的纯技术有效性，ij x 代表第j 个决策单元的第i 个投入值；rj y 代表第j 个决策单元的第r 个产出值；ε为非阿基米德数（ε一般设定为610-）；r u 表示第r 个输出指标的权向量；i v 表示第i 个输入指标的权向量；j λ为相对于0DMU 重新构造一个DMU 组合中的第j 个决策单元j DMU 的组合比例；s + s -为松弛变量。
将样本物流企业相应的原始数据代入模型(3)，运用线性规划求解软件lingo 进行线性规划求解，得到各样本物流企业的纯技术有效值*σ值，见下表2：
表2：各样本物流企业的纯技术有效值
由DEA 理论：令*σ，0λ，0s +，0s -是模型(3)的最优解，则利用DEA 判断物流组织技术效率的法则：
① 若*1σ=，则决策单元为弱DEA 纯技术有效。 ② 若*1σ<，则决策单元为DEA 纯技术无效。
③ 若*1σ=且00s +=，00s -=，则决策单元为DEA 纯技术有效。 所以由表2可知厦门港务，铁龙物流，宁波海运，中海海盛，中远航运，中海发展，锦州港为纯技术DEA 有效。深赤湾，上港集箱，天津港为纯技术DEA 非有效。
根据DEA 理论，决策单元的总体有效值*θ，纯技术有效值*σ和纯规模有效值*s 三者之间存在着如下关系：
***/s θσ=
其中*θ表示决策单元的总体有效值，*σ表示纯技术有效值，*s 表示纯规模有效值。
根据该式以及模型(2)，(3)得到的总体有效值*θ，纯技术有效值*σ可求出纯规模有效值*s ，其结果见表3：
表3：各样本物流企业的纯规模有效值
综合表1，表2，表3可得到各样本物流企业的总体有效值，纯技术有效值，纯规模有效值如下表4：
表4：各样本物流企业的总体有效值，纯技术有效值，纯规模有效值
由表1可知深赤湾，铁龙物流，宁波海运，上港集箱，锦州港，天津港为非DEA 总体有效外，其它物流企业均为DEA 有效，显然用传统的DEA 方法得到的结果只能将决策单元，即物流企业分为两组：有效和非有效，但实际中仅把决策单元分成两组是不够的，还需要将所有的决策单元排序。这里我们采用文献[3]提到的DEA 改进方法引入一个虚拟的理想样本物流企业。
虚拟的理想样本物流企业的各项投入指标取已知的10个样本物流企业的最小值，即虚拟样本物流企业的投入指标值为：
{}11min j x x =，{}22min j x x =，33min{}j x x =，{}44min j x x =，(1,210)j =
其中1234,,,x x x x 分别表示虚拟的理想物流企业的投入指标：职工人数，固定资产净额，主营业成本和管理费用的值，1j x 表示第j 个样本物流企业第1个投入指标职工人数的值，2j x 表示第j 个样本物流企业第2个投入指标固定资产净额的值，3j x 表示第j 个样本物流企业第3个投入指标主营业成本的值，4j x 表示第j 个样本物流企业第4个投入指标管理费用的值。
虚拟的理想样本物流企业的各项产出指标取已知的10个样本物流企业的最大值，即虚拟样本物流企业的产出指标值为：
{}11max j y y =≤，22max{}j y y =，(1,210)j =
其中12,y y 分别表示表示虚拟的理想物流企业的产出指标：净利润和主营业收入的值，1j y 表示第j 个样本物流企业第1个产出指标净利润的值，2j y 表示j 个样本物流企业第2个产出指标主营业收入的值。
因而，在所选的样本物流企业中，虚拟的样本物流企业必定是最有效的，于是将理想的虚拟样本物流企业连同10个样本物流企业的投入产出值代入模型(2)，利用lingo 软件解得各样本物流企业的总体有效值及排序结果，如表5所示
表5：各样本物流企业的总体有效值及排序结果
由表5可知，中远海运为各项指标均最优的决策单元，天津港为各项指标均最差的决策单元。
6．结果分析
总体有效性分析：由表4的*θ值可知，DEA 总体有效的只有厦门港务，中海海盛，中远航运，中海发展等4家物流企业，只占样本量的40%，因此在2005年我国物流行业的总体绩效不佳。
纯技术有效性分析：由表4的*σ值可知，相对于总体绩效不佳而言，我国物流企业的纯技术绩效要好些，纯技术DEA 有效的有锦州港，厦门港务，铁龙物流，宁波海运，中海海盛，中远航运，中海发展等7家物流企业，占样本总量的70%，由此可知，我国上市物流企业的纯技术绩效水平较高，说明他们的投入要素组合合理，取得了较好的产出结果。
纯规模有效性分析：由表4的*σ值可知，相对于纯技术绩效较好而言，我国物流企业的规模绩效不佳，只有厦门港务，中海海盛，中远海运，中海发展等4家物流企业达到1，即DEA 有效，占样本量的40%。
综上分析所述可知：造成我国物流企业总体绩效不佳的主要原因是纯规模绩效不佳而非纯技术绩效不佳。
7．模型评价
模型的优点
本文将改进的DEA方法引入到对物流企业之间的营销财务绩效评价中，一方面克服了其它评价方法人为设定权重和寻找准确的复杂函数关系的困难。其评价结果客观且有利于同行业内企业的比较；另一方面通过引入理想决策单元很好地实现了对各企业营销效率的排序，克服了传统DEA方法本身“相对有效性“的缺陷。
模型的缺点
由于物流是一个新兴行业，影响其绩效的因素众多且之间关系复杂。本文模型选取指标难免存在片面性。
模型的改进
1．如何综合全面地考虑影响物流企业绩效的投入产出指标，以运用DEA 方法得到更为客观全面的绩效评价结果，值得我们作进一步研究。
2.如何对总体效率相对偏低的物流企业的投入指标给出改进值，为决策者对物流企业的进一步调整管理提供有效的决策依据，值得我们作进一步研究。
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。
2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要
物流公司绩效管理办法
**物流有限公司绩效管理办法 二〇〇X年十二月
目录 第一章总则 (2) 第二章绩效计划 (3) 第三章绩效辅导 (5) 第四章绩效考核 (5) 4.1考核内容 (5) 4.2考核对象与周期 (7) 4.3绩效考核的组织保障 (8) 4.4绩效考核流程 (8) 4.5考核结果的计算 (10) 4.6绩效考核结果的反馈 (11) 第五章考核结果运用 (13) 5.1考核结果运用于员工的教育发展 (15) 附件：职能部门业绩调整系数 (15)
第一章总则 第一条为提高**物流有限公司（以下简称公司）的经营管理水平，实施公司的发展战略和规划，客观、准确地评价公司员工的工作绩效，使企业对员工的使用、奖惩、异动、教育培训及员工职业生涯规划有所依据，并为企业制定相关政策提供信息，促进公司各项工作的开展，确保公司总体目标的实现，制定本办法。 第二条绩效管理的内容与程序包括： (一)制定绩效计划。 (二)进行绩效辅导。 (三)实施绩效考核。 (四)运用考核结果。 第三条绩效管理的基本原则如下： (一)有监督的授权原则。 (二)责权利相统一的原则。 (三)结果和过程并重原则。 第四条公司设立绩效管理领导小组，负责制定和修订公司绩效管理政策、制度；领导和监督公司绩效管理工作；审核绩效考核指标库；审定绩效考核结果和绩效激励方案；裁决绩效考核工作中出现的二次申诉等。绩效管理领导小组组成包括：组长：总经理、党委书记 小组成员：纪委书记、副总经理、财务总监、总经理助理、人力资源部总经理、企划部总经理 第五条人力资源部作为公司人力资源管理的行政机构，在公司绩效管理领导小组的领导下，负责执行绩效管理的日常工作。 第六条企划部在绩效管理领导小组的领导下，负责有关企管奖的考核。 第七条公司为每位员工设计绩效管理手册，绩效管理手册的作用是： (一)使员工能清楚的了解公司的目标、部门的目标和个人的绩效计划。
企业员工绩效考核方案
企业员工绩效考核方案 篇一 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 (一)为公司员工薪酬调整提供依据 (二)为公司员工晋升提供资料 (二)为公司员工培训工作提供方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 (一)公开性原则 应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 (二)客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 (三)与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括:各职能部门、下属子(分)
公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子(分)公司评分 按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 (一)岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 三、目标执行情况检查 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入
某物流公司员工绩效考核管理制度
有限公司 员工绩效考核管理制度 1 目的 1.1 为全面客观考核评价xx物流员工，帮助员工提高素质能力和工作绩效，推动落实xx物流战略以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。 1.2 员工考核是指在一定时期内，公司通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行全面、科学、动态地衡量和评定，并对考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性，提高员工素质和工作绩效的管理过程。 2 适用范围 本制度适用于经理级、主管级、普通员工级（详见《薪酬管理制度》）xx 物流所有正式员工，公司部门及中层管理级以上员工考核参照企业管理部发布的《部门绩效考核管理制度》执行，本制度不适用于以下人员： ?公司外兼职、特约人员（包括公司技术顾问）； ?试用期员工； ?临时工； ?派驻合资公司员工（参见各合资公司绩效考核制度）； ?长春修配厂与长春分公司仓储部员工（见《修理厂奖金分配办法》、《仓 储部奖金分配办法》）。 3 相关人员职责 3.1 职能副总经理职责： ?审批员工考核管理制度； ?审批员工考核标准。 3.2人事行政总监职责： ?审核员工考核管理制度； ?审核员工考核标准。
3.3人力资源部职责： ?编制和修订员工绩效考核管理制度； ?绩效管理工作的组织、资料准备、协调； ?审核、汇总和分析绩效考核结果； ?受理并组织处理员工考核申诉； ?归档和保管员工考核结果。 3.4 企业管理部职责： ?协助部门负责人进行部门绩效指标分解； ?为人力资源部提供部门及高管人员绩效考核结果。 3.5各部门负责人职责： ?部门绩效指标分解; ?部门绩效计划的实施; ?指导员工/下属部门制定绩效计划; ?员工工作结果材料的收集和记录; ?组织并考核部门员工工作情况； ?部门负责人提供部门员工绩效考核结果。 在本岗位工作时间未满一个月的新员工不具有考核资格，直接上级不具备考核资格时，隔级上级负责考核。 4内容 4.1绩效考核内容 ?季度考核：即季度关键绩效指标的考核，考核季度内关键绩效指标完成情况； ?年度考核：综合四个季度考核成绩，同时结合能力与态度的评估，明确员工是否进行薪酬级别提升、晋升、降职、辞退，同时制定培训与职业发展计划；
公司员工绩效考核实施细则
公司员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目得 １、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员得工作积极性，合理配置人力资源,有效促进工作绩效改进。 2、创建规范得考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”得原则,真实地反映被考核人员得实际情况，避免因个人与其她主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员). 第二章考核体系 第四条考核内容 １、工作业绩考核(占８0%):分专项工作与日常工作两大项。 专项工作就是指管理人员月（季）度工作计划中得工作内容（包含临时增加得计划外工作）,专项工作考核根据管理人员月(季）度工作计划或临时工作计划完成得进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作就是指每月（季）例行得工作，日常工作得考核根据日常工作完成得质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质得差异，专项工作与日常工作考核所占得比重将结合各岗位工作要
求及实际工作情况进行划分. 2、工作能力与态度考核（占２０％):考核管理人员为达到工作目标所需得各项知识、技能以及管理人员得敬业精神、团队协作精神、执行力与快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面,符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可得给予加分。如:通报表扬、记小功、记大功. 4、减分项:违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚得，在该人员受处罚月(季)度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律"特指:如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻得违纪行为,且未达到员工奖惩条例规定处罚条件得。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分. 5、考核分值组成情况表。 月(季）度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度1２个月考核成绩之总与。 得分计算方法如下: 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×１２ 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准
公司员工绩效考核方案62295
公司员工绩效考核方案 2017年7月 目录 第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (3) 一、部门、下属子（分）公司评分 (4) 二、岗位评分 (4) 三、评分方式 (5) 第三条考核安排 (9) 一、考核小组 (9) 二、考核时间 (9) 三、考核注意事项 (9) 四、考核面谈 (9) 五、考核结果反馈 (10) 六、考核结果运用 (10)
第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 （一）为公司员工薪酬调整提供依据 （二）为公司员工晋升提供资料 （二）为公司员工培训工作提供方向 （三）促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 （一）公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （二）客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 （三）与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式 考核由三部分组成，一、州国资委下达给公司的全年工作目标；二、公司分解到各部门的全年工作目标；三、部门分解到个人的工作目标。 个人年度绩效考核=(公司全年目标考核分得+部门全年考核得分+个人目标考核得分)/3*100% 州国资委下达给公司的目标是公司全体干部职工的共同目标， 1、公司全年目标任务考核由国资委考核（分数按国资委考核分数计算）； 2、部门全年考核得分由董事长、总经理、副总经理考核； 3、个人目标考核由部门负责人考核，主要考核工作业绩、工作能力、日常考勤三个方面，重点考核工作业绩； 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗
公司员工年度绩效考核方案
公司员工年度绩效考核方案 一、考核目的 通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估，客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩，并给予与其业绩相对应的奖励，实施有效激励，不断提升工作业绩。 二、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者， 2、人力资源部负责指 3、导、监 督和提供技术方面的支持； 4、考核应以规定的考核项目和事实为依据； 5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据； 6、上级管理者不 7、仅对下属员工的工作表现负有责任，而 8、且对其工作的改进与 提高负有主要责任； 9、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，10、决不11、允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间：每年1月8日－1月12日，若与节假日重合，具体时间见通知。 五、考核内容和方式 考核内容：采用年终述职的方式，将员工全年绩效的绩效评述及自我评分，与员工四个季度绩效表现、部门经理审核相结合，以员工四个季度绩效表现为主。 六、考核权限：
说明： 3考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导； 4如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核； 5考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行充分的考核，或者造成评价困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核工作； 6以上情况原则上由现任直接上级实施考核，同时可以征求前任直接上级的意见作为参考；7在其他难以确定考核者的情况下，原部门经理，可以在征得人力资源部经理意见的情况下，指定考核人员。 七、考核程序 2.考核启动：四季度的季度考核结束后，元月8日开始启动年度考核程序。 3.填写《员工工作绩效年度考核表》：所有员工结合上一年度的岗位职责、工作目标、行为表 现等方面进行自我评述，同时设定本年度的主要工作目标，并对上一年度的整体绩效进行自我评分，填写《员工工作绩效年度考核表》。 4.填写《员工绩效评述表》：所有员工在年度绩效考核实施期间，必须同时填写上一年度《员 工绩效评述表》，此表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述，便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。 5.向直接上级提交表格：将《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》两张表格一起 交给直接上级。 6.统计年度考核成绩：由各部门按设定的计算公式，汇总员工年度考核成绩；部门各级人员 的考核评定统一汇总后，报部门经理审批。 本年度计算公式为：年度绩效考核总分= 员工自评分+直接上级综合评分* 95% 20.部门审核：各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综 合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。 21.年度绩效面谈：直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩，对照《员工工作绩效年度考 核表》、《员工绩效评述表》进行年度绩效面谈，填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评
物流绩效评价
随着世界经济一体化进程的加快和中国正式成为世界贸易组织的成员，物流企业面临的这种全球化竞争将会更加激烈和残酷，进一步加强物流企业监督管理，促进经济效益的提高，增强企业的国际竞争力，显得十分重要。而全面、正确、及时的评价物流企业的综合绩效，是保证企业高效运行、进而实现目标、价值追求的基础和关键。综合绩效评价有助于全面加强管控，有助于形成一个快速、科学、规范、高质效运行的模式和格局，有助于分析运行过程中存在的问题、获得的成绩和积累的经验，从而为物流企业持续、健康发展指明方向。因此物流企业综合绩效评价是一项极其重要的工作。一、现代物流企业绩效评价的概念及其特殊性 每个企业都面临着越来越激烈的市场竞争，为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善物流绩效的有效途径，物流绩效的改善已经日渐成为企业简化结构，降低成本的重要手段之一，物流绩效的考核也日渐重要。 （一）现代物流企业绩效评价的概念 何为绩效(performance)？根据Longman词典的解释， “Performance:the action of performing,or the antion of performed”。即正在进行的某种活动或者已经完成的某种活动（取得的成绩），因而绩效既可以作为一个过程，也可以看作是该过程产生的结果。企业物流绩效是指在一定的经营期间内企业的物流经营效益和经营者的物流业绩，就是企业根据客户要求在组织物流运作过程中的劳动消耗和劳动占用与所创造的物流价值的对比关系。它是物流运作过程中投入的物流资源与创造的物流价值的对比。何为物流企业绩效评价（performance evaluation）?它是对物流业绩和效率的一种事后评价与度量以及事前的控制与指导，从而判断是否完成了预定的任务、完成的水平、取得的效益和所付出的代价。依托现代信息技术，信息传递和反馈的及时、准确，绩效评价是不断控制和修正工作的一个动态过程。对物流企业绩效评价进行研究，可以进一步丰富绩效评价理论，同时，绩效评价则是绩效管理的前提和基础。 系统的评价能力对设计或改善物流系统是非常关键的。各行各业为了保持或增加自己的市场份额和利润不断改进各方面的工作，因为大家都明白建立一套合理的评价标准是任何组织成功的关键。成功的绩效评价标准通常非常清晰、简单、易理解，它能反映具体业务活动中重要的工作状况，既包括经济指标也包括非经济指标。 （二）物流企业绩效评价的特殊性 在工业生产领域，绩效评价以及广泛应用并取得了成效，尤其对于工业企业的管理，绩效评价成了管理上不可缺少的一种手段。 一般的工业企业绩效评价，经常从以下几个方面考核其业绩：(1)与产品工艺技术有关的业绩度量。例如对工艺制造方法的度量，对工艺流程的度量，对设备和设施配置
《浅析企业员工绩效考核制度》
《浅析企业员工绩效考核制度》 内容摘要：绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角 度理解绩效的含义。员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。 总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工 作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。 关键词：绩效考核，企业员工，人力资源，科学体系 为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径， 组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。企业要想实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致，必须建立一个有效的评价绩效和界定绩效的绩效管理体系， 即“绩效管理”。 企业员工绩效绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活 动。绩效管理是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。 绩效考核是企业人事决策的重要依据。如何提高企业中人力资源的素质，有效的绩效管理是关键的一环，企业在人力资源开发与管理中任何环节的正常运转都与绩效管理有着千丝万缕的联系。 一、绩效考核的涵义 绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记
公司员工绩效考核方案39380
公司员工绩效考核方案 20xx年7月 目录 第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (3) 一、部门、下属子（分）公司评分 (3) 二、岗位评分 (3) 三、评分方式 (4) 第三条考核安排 (8) 一、考核小组 (8) 二、考核时间 (8) 三、考核注意事项 (8) 四、考核面谈 (8) 五、考核结果反馈 (9) 六、考核结果运用 (9)
第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 （一）为公司员工薪酬调整提供依据 （二）为公司员工晋升提供资料 （二）为公司员工培训工作提供方向 （三）促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 （一）公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （二）客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 （三）与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子 （分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子（分）公司评分 按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 （一）岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、 对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 表1. ____岗位____年工作计划
物流公司绩效评价模型
物流公司绩效评价模型 本问题是一个关于物流公司绩效评价的问题。 首先结合研究目的，数据科学性，全面性和物流业的特点，选取职工人数，固定资产净额，主营业成本和管理费用等为投入指标；净利润和主营业收入为产出指标。文中各项指标的数据取自2005年各样本物流企业的年报。 然后根据投入指标值和产出指标值，建立DEA(Data Envelopment Analysis 数据包络分析)模型，再利用DEA方法理论体系中的模型评价各样本物流企业的总体有效性，利用DEA方法理论体系中的模型评价样本物流企业的纯技术有效性，并根据DEA方法理论中总体有效性，纯技术有效性和纯规模有效性的关系得出决策单元的纯规模有效性。运用Lingo软件计算得到2005年10家上市物流公司的总体绩效，纯技术绩效和纯规模绩效，深赤湾的总体有效值为，纯技术有效值为，纯规模有效值为…其具体结果见表4。 接着，根据得到的总体绩效，纯技术绩效，纯规模绩效的结果对我国的物流进行简要分析。针对DEA模型的缺陷：只能将决策单元分为有效和非有效两大类，采用文献的DEA改进方法，在传统的DEA方法基础上引入一个虚拟的理想决策单元，进一步对各样本物流企业总体有效值进行排名，得到各样本物流企业的先后排名为：中远海运，中海海盛，中海发展，宁波航运，厦门港务，深赤湾，上港集箱，铁龙物流，锦州港，天津港。 最后，对模型的优缺点进行了简要的分析，并对模型的改进提出了建设性意见。 关键词：DEA ，总体绩效，物流，绩效评价
1 . 问题重述 自从加入WTO以来，我国的经济经受外来经济因素的巨大冲击，要使我国经济的稳定平衡发展，因而必须不断提高我国经济竞争力。而物流作为提高经济竞争力的重要因素，要想使其健康的发展，必须对物流企业的计划、顾客服务、运输、存货等物流活动进行绩效评价与分析。对物流绩效进行评价与分析，才能够正确判断企业的实际经营水平，提高企业的经营能力，进而增加企业的整体效益。由于物流活动具有多方性，过程复杂性（采购、运输、存储、保管及供应等）和形成多样性等特点，长期以来，物流绩效的衡量缺乏行之有效的标准。目前，我国企业的物流处于起步阶段和发展阶段，如果在建立物流系统的同时，实时进行绩效评价，对不断完善和提高物流管理水平，使其成为企业的“第三利润源泉”具有重要意义。因此，如何科学、全面地分析和评价物流企业的绩效，已成为物流企业迫切需要解决的课题。 本文选取深赤湾，厦门港务，铁龙物流，宁波海运，中海海盛，中远航运，中海发展，上港集箱，锦州港和天津港等10上市物流企业为研究样本。从2005年各样本物流企业的年报上收集到的职工人数，固定资产净额，主营业成本，管理费，净利润和主营业收入等指标数据为依据，需要解决问题：利用这些指标值对该10家样本物流企业的绩效进行评价。 2 . 问题分析 在物流的研究领域中，物流企业管理绩效的评价是极其重要的内容之一。近年来，物流的绩效评价在我国得到了广泛的研究，大量的方法被应用于物流绩效的评价。其中，主流的以定量为主的绩效评价方法主要有四种：作业成本法，层次分析法，指标树法和DEA（数据包络分析法）[1]。 其中，作业成本法和指标树法主要集中在测评指标的选取上，要求判定矩阵能够全面反映物流绩效的指标体系。但是影响物流绩效的因素众多并且关系复杂，很难建立一套完整的评价指标体系。层次分析法中判断矩阵的构造具有一定的主观性，使评价结果的客观性程度减少。而DEA法由于不需要预先估计参数，直接采用数据计算的特点，在避免主观因素和简化算法，减少误差等方面有不可低估的优越。 但传统的DEA方法也存在着不足：由于这种方法将大量的决策单元分为有效和非有效两大类，在用这种方法进行有效性分析时容易出现大量的甚至全部决策单元都为有效的情形。 鉴于此，本文利用文献[3]的DEA改进方法，在传统的DEA方法的基础上引入一个虚拟的理想决策单元，对DEA有效的决策单元进行排序，用DEA改进方法对我国部分物流企业进行绩效评估。 指标选取的说明：本问题为研究我国物流公司的经营绩效。人力资源在物流企业的投入是不可缺少的部分，特别是对于我国目前物流业正处于经济转型期，大部分物流企业还停留在计划经济时期的经营理念。而人力的投入在物流业中占
物流公司绩效考核
物流公司绩效考核 篇一：物流公司绩效考核制度 绩效考核管理制度 一目的 二适应范围三工资的组成四考核原则 五考核周期与考核责任人六考核办法七考核结果应用九附则 一目的 为达成公司经营目标，提升公司业绩，充分调动员工积极性，提高工作效 率，激发员工个人潜力，促进公司、员工共同发展，特制定本绩效考核管理制度。 二适应范围 本绩效考核管理制度适用所有转正员工。 实习生的绩效考核由所在部门的部门经理执行，并将最终的结果上交到人 力资源部。 三工资的组成 平时工资：(方案一)、月工资总额=基本工资+绩效工资?绩效系数+ 工龄工资 年终奖金：年终奖金=年终奖金基数?岗位系数?绩效系数（员工以
月绩效系数平均值为准，主管以上员工以年度考核系数为准）〈注：1、员工的加班工资核算基数为基本工资，再乘以相关加班系数与天数； 2、年终奖金只适用正式员工〉 四考核原则 1、公开原则：考核指标的制订与调整，均需由被考核者与考核者共同参与 协商完成，员工有知晓自己的详细考核结果的权利。 2、客观原则：要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评价都应有明确的 评价标准与客观事实依据，考核要客观地反映实际情况，坚决避免印象偏差、亲近性、以偏概全等现象带来的误差。 3、反馈原则：考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足， 并提出今后努力改进的方向。 4、申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求考核者进行必要的 解释并可向人力资源部提出申诉。 5、激励原则：各级主管要切实做到激励先进、鞭策落后和使优者多得，差 者少得或不得，与员工薪酬、晋升、晋薪挂钩。 五考核周期与考核责任人1、考核周期： 1）、月度考核：与员工的月绩效工资、岗位调整挂钩；2）、年度考核：
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有： 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
物流部绩效考核
物流部绩效考核 物流部绩效考核管理办法 、绩效考核目的 明确员工的工作职责和工作目标; 不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性; 为更好的实现部门和岗位管理的目标，实现管理提升需要，同时为员工薪资调整、岗位晋升及调动提供可靠的依据。 、考核范围 依立腾物流部全体员工 三、考核方式 考核由直管领导直接考核，既直管领导直接对分管人员进行考核评估，考核办法和结果应报人力资源部备案，并接受人力资源部监督。 四、考核时间 1、部门内部考核每月10 号前结束，并将考核表报至总办。 2、总办负责统计结果，并在每月12 日前报至财务部。 3、如有临时调整的，以临时通知为准。 五、考核内容 公司各项管理制度执行情况、月工作完成情况、领导安排事宜执行情况、岗位职责履行情况、安全事故，以量化指标为主，主管评价为辅。 六、考核要求 要求客观公正，严禁出现“大锅饭”或“以权谋私”行为。已经发现将对评估人进行严格考核。七、考核结果运用 , 考核结果与当月绩效工资挂钩。根据考核得分结果，发放当月绩效工资。 , 考核分销售业绩和部门考评。销售业绩占80%，部门考评占20%。 , 计算公式: 实发绩效工资=应发绩效工资* 考核得分
2、考核结果将作为员工晋级加薪及年度优秀员工评比的重要依据。 八、考核分值计算 为减小各部门之间的考核差异，将对所有人员的考核得分进行二次通算调整。 全公司所有人员的考核平均分为基准基数a,部门人员的考核平均分b自动调整至 基准基数a,每个员工的考核得分与部门考核平均分b之间的差距加上基准基数a,则为该员工的实际考核得分。 例:公司所有人员的考核平均分为90分,某部门的考核平均分为86 分,小王的部门考核分为88分,则小王当月的实际考核得分为:88-86+90=92 分。 2012 年月份考核表 考核指标指标说明分值考核方式得分 根据本市场上月整体任务本市场上本市场销售额指标总体完成完成比计算。 实际得分=60*月销售业30 情况任务完成率（百分百完成60 绩分,最高80 分）货物月出入库量完成率货物月出入库量完成率=货品月出30 （实际出入库量？销售量）入库量完X 100%成率 5 无故出现迟到、早退当月每当月出勤情况,公司和部门规制度执行次扣1 分,违反公司和公司章制度遵守情况 管理制度的,每次扣1 分。工作态度积极、主动完成本职工作（不5 工作时间做与工作无关的 做与工作无关之事宜）, 且努事,部门三次警告后每次扣 力改善、改革现状,力争最佳1 分。业绩 工作效率能出色完成工作任务,工作效5 出库、退货出现拖延的每次 率高,具有卓越创意扣1 分 工作责任有积极责任心,能彻底达成任5 完成部门领导交代事务的 感务，可放心交代工作次数
企业员工绩效考核细则
绩效考核细则 ********************************** ******年3月10日
企业员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1.不断提高企业的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供企业保持可持续发展的动力； 2.加深企业员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高企业员工的工作能力和工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：企业员工都要接受企业考核，对考核结果的运用，企业同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 （1）企业对员工的考核采用每两周的考核方法，综合部每两周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 （2）绩效考核作为企业人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.企业对员工的考核办法：由考核小组对全部人员进行考核。 4.企业对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取2：3：5的办法：本人评价占20%，员工评价占30%，上级评价50%。 6.灵活性原则：企业对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值不同。 中层干部：定量考核80%，定性考核20%。
生产岗位：生产时期，定量80%，定性20% 其他岗位：定量80%，定性20%。 定量考核： A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量、成本和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核：企业行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。 三、组织领导 企业成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导企业员工的考核工作。 组长：副组长：·成员： 工作职责： 1.组长负责主持每月、每两周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；考核会在周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 根据企业生产经营情况，企业各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容根据企业生产经营及管理情况确定。 1.定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后） （1）干部和员工考核项目分值比例由考核小组确定；确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员各3分。
公司员工绩效考核方案说明
WORD整理版 公司员工绩效考核方案 2013年7月 目录 第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (3) 一、部门、下属子（分）公司评分 (3) 二、岗位评分 (3) 三、评分方式 (4) 第三条考核安排 (8) 一、考核小组 (8) 二、考核时间 (8) 三、考核注意事项 (8) 四、考核面谈 (8) 五、考核结果反馈 (9) 六、考核结果运用 (9)
第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度（一）为公司员工薪酬调整提供依据 （二）为公司员工晋升提供资料 （二）为公司员工培训工作提供方向 （三）促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 （一）公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （二）客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 （三）与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）
公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子（分）公司评分 按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 （一）岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
物流绿色绩效评价国内外模型
1.国内外现状、水平和发展趋势 1.1国外物流绿色绩效评估模型 (1) TOPSIS模型 【1】Awasthi, A., et al. (2010). "A fuzzy multicriteria approach for evaluating environmental performance of suppliers." International Journal of Production Economics126(2): 370-378. 【2】Shen, L., et al. (2013). "A fuzzy multi criteria approach for evaluating green supplier's performance in green supply chain with linguistic preferences." Resources Conservation & Recycling74(74): 170-179. 两篇文章都是利用fuzzy set theory将主观评价转化为数值，得到linguistic preferences，再用fuzzy TOPSIS法得到对于各供应商的总体评分 (2) ANP法 【1】Bhattacharya, A., et al. (2014). "Green supply chain performance measurement using fuzzy ANP-based balanced scorecard: a collaborative decision-making approach." Production Planning & Control25(8): 698-714. fuzzy ANP法 【2】Tuzkaya, G., et al. (2009). "Environmental performance evaluation of suppliers: A hybrid fuzzy multi-criteria decision approach." International Journal of Environmental Science and Technology6(3): 477-490. 混合Fuzzy ANP和Fuzzy-Preference Ranking Organization Method for Enrichment Evaluations（偏好顺序结构评估法） （3）AHP法 Handfield, R., et al. (2002). "Applying environmental criteria to supplier assessment: A study in the application of the Analytical Hierarchy Process." European Journal of Operational Research141(1): 70-87. 从以往文献中得到decision criteria，使用普通AHP法 （4）Case-based reasoning（案例推理） Humphreys, P., et al. (2003). "Using case-based reasoning to evaluate supplier environmental management performance." Expert Systems with Applications25(2): 141-153. Environment criteria被分为两类（定量和定性），利用案例推理法从绿色的角度选择供应商。 （5）Data Envelopment Analysis（数据包络分析） Sueyoshi, T. and M. Goto (2011). "Measurement of Returns to Scale and Damages to Scale for DEA-based operational and environmental assessment: How to manage desirable (good) and undesirable (bad) outputs?" European Journal of Operational Research211(1): 76-89. 将数据包络分析利用于绿色绩效评估，考虑多种输出——回报作为满意输出，破坏作为非满意输出。 （6）Fuzzy DEMATEL Lin, R. J. (2011). "Using fuzzy DEMATEL to evaluate the green supply chain management practices." Journal of Cleaner Production40(2): 32–39. 利用模糊集合理论和decision making trial and evaluation laboratory method （DEMATEL）