铜拉丝液使用过程中常见问题分析

安美线缆事业部

铜拉丝液又叫铜拉丝油，铜拉伸油，铜拉丝润滑油，导线(包括铜线、漆包线、镀锡线等) 拉丝时，拉丝油对产品的质量和生产效率、生产成本有直接影响。铜拉丝液在拉丝工艺中，会出现什么问题呢？

1、断线

当断线发生时，原因可能是多方面的，据断口形状分析，一般可分两类，一类是由于铜材料在铸轧时产生的缺陷造成，二是在拉丝工序中的各种因素所造成，其中与拉丝油相关的原因主要是润滑性不足。润滑性取决于拉丝油配方及乳化液使用状况（包括：浓度、乳化均匀性、乳化稳定性、组分含量等等）。2、细菌

水是细菌的载体，它们在一个合适的环境中生长非常快，乳化剂及一些天然的其他成份构成了这样的环境。细菌可以侵蚀乳化剂，使之变成酸性成分，引起pH值下降。细菌生长会引起乳化液不稳定，有时导致破乳，并伴有特殊的臭味，影响到铜线表面质量及降低乳化液润滑性。基于上述原因，建议监控细菌的生长情况。当细菌生长较多时，必须用杀菌剂加以控制。最好的预防措施是向液体中充气，通常是采用循环空气通入乳化液，使厌氧菌停止生长，厌氧菌对系统最为危险。

3、氧化

氧气及硫可以很容易侵蚀铜，形成化合物：黑色的Cuo,Cu2O；红色的Cu2S。这些反应发生的原因，可能有以下几方面：（1）厌氧菌；（2）退火后在铜线上有一定的湿度存在；（3）退火过程中有氧气存在。为避免此现象发生，拉丝液必须本身要含有抗氧化剂，以便防止铜线全部或部分黑化。防护措施在最后退火过程中，将最为有效。

4、泡沫

一般新系统在调试阶段，终是存在着暂时起泡的现象，即使是设计尺寸合适的系统，而且使用了去离子水也还会增加产生泡沫可能性。泡沫一般可能会维持几小时甚至几天，但较易于控制，并可达到稳定状态，偶然产生的泡沫常常由于意外因紊造成。使用清洗剂清洗机器也会引起泡沫。产生泡沫的原因是空气混入乳化液造成。因此，防止空气混入，应采取以下措施：

(1)限制搅动；

(2)控制管路末端的溢流；

(3)保持液面高度，避免泵吸入口进入空气；

(4)避免液槽设计尺寸过小，系统大小要合适；

(5)检查泵的功能及密封状况；

(6)检查循环系统温度。

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企业工作分析中的常见问题与解决方法(doc 9页)

企业工作分析中的常见问题与解决方法(doc 9页)

企业工作分析中的常见问题及解决方法 一、员工恐惧 员工恐惧，是指由于员工害怕工作分析会对其已熟悉的工作环境带来变化或者会引起自身利益的损失，而对工作分析小组成员及其工作采取不合作甚至敌视的态度。 一般而言，如果在工作分析过程中，工作分析小组遇到以下一些现象，我们就认为存在员工恐惧： 访谈过程中，员工对工作分析小组的工作有抵触情绪，不支持其访谈或调查工作； 员工提供有关工作的虚假情况，故意夸大其所在岗位的实际工作责任、工作内容，而对其他岗位的工作予以贬低。 造成这些现象的原因，我们认为主要有以下几个方面： 首先，员工通常认为工作分析会对他们目前的工作、薪酬水平造成威胁。因为在过去，工作分析一直是企业在减员降薪时经常使用的一种手段。在过去，

企

职责就是研究出新颖的产品；而当企业在市场中站稳脚跟进入发展期后，其目标就会相应改变。追求的可能是企业的市场占有率，市场营销也就逐渐提高到管理日程上来，营销策划人员也会相应增加，其主要工作是开发新客户。当然，在此阶段研发人员并非可有可无，但其主要工作内容可能就变为对原有产品的性能、外观等方面的改良；随着市场逐渐饱和，企业也进入了成熟期，即使再加大营销力度也很难增加销量，这时企业就会着力于降低企业成本，以增加效益，相应地，公司可能会对内部员工结构进行调整，营销人员的主要任务转变为维护老客户。从以上叙述我们可以看出，随着企业生命周期的变化发展，不仅仅会影响公司中的工作结构，也会影响这些工作的实际内容、从事该岗位工作的员工的主要职责等等。而这些变化也会使工作分析更加复杂，工作分析专家必须着眼于公司的未来发展，而不仅仅是为了解公司现存工作的实际情况，进行工作分析。 员工能力和需求层次的提高。随着社会的发展，人们越来越重视知识的重要性，越来越多的人通过各种途径对自己进行人力资本的投资和再投资，而这也就使员工队伍的素质越来越高。相应地，在工作中能胜任的工作的范围也逐渐扩大，其对企业的要求也就不仅仅局限于提供维持基本生活的工资津贴那么简单了。他们追求更多的工作责任、更好的工作环境、更多的信任和尊重，以寻求工作满足感、组织归属感等等，而且他们的新需求并不是一成不变的。所

汽车常用紧固件概述

汽车常用紧固件概述

一、紧固件基础知识 1.1 概述 1.2 紧固件分类 1.3 螺纹 1.4 螺纹配合等级 1.5 紧固件标记方式 1.6 紧固件常用材料 二、紧固件制造工艺 2.1 紧固件生产工艺流程2.2 紧固件生产工序简介 2.3 典型工艺路线 三、紧固件检验及试验

1.1 概述 紧固件指能够起紧固作用的零件。螺纹紧固件是指带有螺纹的紧固件，是根据一定的尺寸制造的，它通过外螺纹和内螺纹的相互配合来发挥其基本功能，我们正是利用螺纹紧固件具备的这种功能，使螺纹紧固件在物体与物体的连接和紧固上，以及物体的移动等方面起到很大作用。 紧固件不仅包括螺纹紧固件，还有垫圈、铆钉、销等。

1.2 紧固件分类 紧固件基础知识---紧固件分类 自攻螺钉 螺栓木螺钉 销铆钉 螺柱挡圈 螺母螺钉垫圈 组合件和连接副 焊接钉 键

1.3 螺纹-分类（按用途） 根据用途可把螺纹分成四类 ①紧固螺纹,包括普通螺纹；过渡配合螺纹；过盈配合螺纹； 小螺纹；MJ螺纹 ②传动螺纹，包括梯形螺纹；锯齿形螺纹；方形螺纹。 ③管螺纹，55°牙型角的管螺纹；60°牙型角的管螺纹；米制锥螺纹；干密封管螺 纹。 ④专用螺纹，包括光学仪器用螺纹；锻钢阀门用短牙梯形螺纹；机床梯形螺纹丝 杠；石油螺纹；气瓶螺纹等等。

1.3 螺纹-五要素 螺纹由牙型、直径、螺距、线数和旋向（螺纹几何尺寸的五要素）确定。 只有五要素完全一致的内外螺纹才能配合使用。 在五要素中，牙型、公称直径、螺距又是主要的三要素，国家标准规定了一些标准的牙型、公称直径和螺距，凡是这些要素都符合标准的都称为标准螺纹。 牙型符合标准，但公称直径或螺距不符合标准的称为特殊螺纹，牙型不符合标准的称为非标准螺纹

拉伸模的常有缺陷

拉伸模的常有缺陷 壁破裂 这种缺陷一般出现在方筒角部附近的侧壁，通常，出现在凹模圆角半径（rcd）附近。在模具设计阶段，一般难以预料。破裂形状如图1所示，即倒W字形，在其上方出现与拉深方向呈45°的交叉网格。交叉网格象用划线针划过一样，当寻找壁破裂产生原因时，如不注意，往往不会看漏。它是一种原因比较清楚而又少见的疵病。 方筒拉深，直边部和角部变形不均匀。随着拉深的进行，板厚只在角部增加。从而，研磨了的压边圈，压边力集中于角部，同时，也促进了加工硬化。 为此，弯曲和变直中所需要的力就增大，拉深载荷集中于角部，这种拉深的行程载荷曲线如图2所示，载荷峰值出现两次。 图1 方筒壁破裂 图2 方筒拉深时，凸模行 程与拉深载荷的关系 第一峰值与拉深破裂相对应，第二峰值与壁破裂相对应。就平均载荷而言，第一峰值最高。就角部来说，在加工后期由于拉深载荷明显地向角部集中，在第二峰值就往往出现壁破裂。 与碳素钢板（软钢板）相比较，18—8系列不锈钢由于加工硬化严重，容易发生壁破裂。即使拉深象圆筒那样的均匀的产品，往往也会发生壁破裂。 原因及消除方法 （1）制品形状。 ① 拉深深度过深。 由于该缺陷是在深拉深时产生的，如将拉深深度降低即可解决。但是必须按图纸尺寸要求进行拉深时，用其他方法解决的例子也很多。 ② rd、rc过小。 由于该缺陷是在方筒角部半径（rc）过小时发生的，所以就应增大rc。凹模圆角半径（rd）小而进行深拉深时，也有产生壁破裂的危险。如果产生破裂，就要好好研磨（rd），将其加大。 （2）冲压条件。 ① 压边力过大。 只要不起皱，就可降低压边力。如果起皱是引起破裂的原因，则降低压边力必须慎重。如果在整个凸缘上发生薄薄的折皱，又还在破裂地方发亮，那就可能是由于缓冲销高度没有加工好，模具精度差，压力机精度低，压边圈的平行度不好及发生撞击等局部原因。必须采取相应措施。是否存在上述因素，可以通过撞击痕迹来加以判断，如果撞击痕迹正常，形状就整齐，如果不整齐，则表明某处一定有问题。 ② 润滑不良。 加工油的选择非常重要。区别润滑油是否合适的方法，是当将制品从模具内取出来时，如果制品温度高到不能用手触摸的程度，就必须重新考虑润滑油的选择和润滑方法。 在拉深过程中，最重要的因素之一是不能将润滑油的油膜破裂。凸模侧壁温度上升而使材料软化，是引起故障的原因。 因此，在进行深拉深时，要尽量减少拉深引起的磨擦，另外，还需要同时考虑积极的冷却方案。 ③ 毛坯形状不当。 根据经验，在试拉深阶段产生壁破裂时，只要改变毛坯形状，就可消除缺陷，这种实例非常多。 拉深方筒时，首先使用方形毛坯进行拉深，rd部位如果产生破裂，就对毛坯四角进行切角。 在此阶段，如果发生倒W字形破裂和网格疵病，则表示四角的切角量过

招聘工作存在的问题及解决的建议

年招聘工作上半年小结与下半年工作思路2012 特别但也存在一些困难和问题，招聘工作在今年上半年取得了一定的成绩，及时招聘到需如何开展好招聘工作、是难以及时招聘到技术岗位的人才。因此，年下半年人力资源管理的重点工作之一。2012要的人才成为当务之急，同时也是解决的建议及下半年招聘计划汇报如下，存在的困难、现将上半年招聘工作小结、请公司领导审核！ 一、上半年招聘工作小结 招聘到岗人数1.合计月6 月3月4 5月份月月月1 265 录用人数24 4 2 6 13 16 接待应聘人数2. 月份54 31-2月月月月合计6月 351 28 53

140 应聘人次51 79 3.参加招聘会及相应的费用招聘会名称及时间应聘简历录用人数招聘会费（元）2月2 免费日2 -3日浦江县春季人才交流大会10 2月11日浙江省新春高层次1800 人1 才封闭式洽谈会22 31200 0 月12日金华第二届中高级招聘会7 33 日南昌招聘会17月31540 4月13日杭州人才市场英才有约小型招聘会22 1 2500 免费6 0 6月2日高校毕业生公益性招聘会免12 2日第四届技能人才推介月180 县城劳动力市场小广告张贴发布7次免费中山路人力资源市场电子屏幕招聘发布15次 黄宅劳动力市场小广告张贴发布150 次 浦江电视台图文频道招聘广告发布（1月4000 12日至2月12日） 金华晚报招聘广告发布（3月4000 2日至4月4日，共15期） 前沿人才网络招聘年费2160 2080元，浦江人才网招聘年费80元 合计17430

4.综述 （1）生产线目前的用工需求已基本解决。由于目前在岗的生产人员和质检人员大部分文化基础薄弱、技能单一，加之自身没有明确的职业生涯规划，因此，这些员工很容易产生职业倦怠。 （2）技术线员工的招聘一直不理想，离公司的要求相距甚远。1月至6月，技术线共招聘到岗5人，其中2人离职。这两人均为专业对口的本科毕业生，离职有他们自身的原因，但同时提醒我们需重视二个问题：第一，有效的传帮带机制亟待加强、必须严格执行师徒制；第二，要正视薪资待遇与浙江整个大市场的差距，必须尽快将我公司的薪酬体系与整个大市场接轨，否则招聘到公司需要的技术人才将是一句空话。 技能型人才的招聘、生产线和质管线今后招聘工作的重点是进行知识、）3（． 选拔和培养，为公司的转型、升级打下扎实的基础，使恒泰科技真正成为一家高科技企业。 二、存在的困难和问题 1.外部大环境导致招聘工作难度加大，招聘员工的企业处于越来越被动的地位，由原来的招聘方市场逐步向应聘方市场转变。 2.招聘信息不够明确和清晰，招聘岗位任职资格不明确、招聘条件偏于怪异。

工作中存在的问题及整改措施

工作中存在的问题及整改措施 一是坚持学习的恒心和毅力不足。行政工作是我负责的主要工作，这项工作对思想理论修养要求较高，只有坚持不断学习，才能做出具有较高思想理论水平的工作。由于办公室人员较少，日常的工作量较大，有一种疲于应付的感觉，坚持学习的恒心和毅力逐渐放松。尽管自己在工作中一直求新、求变、求活，但总有一种知识面窄、办法少的感觉，认真分析起来，也是由于自己学习抓得不紧不实的缘故。 二是深入实际不够，解决实际问题少。自己除了对日常工作进行监督检查外，工作的大部分时间都是在办公室里，深入基层的时间少，特别是对一线服务研究的少。质量监督的工作重心是现场监督、技术服务，虽然自己有时也协调办理了一些工作，但就事论事的情况多，认真研究，深入解决关键问题少，对一些影响工作顺利运行的问题没有及时发现和解决。 三是工作有时心浮气躁，急于求成。对事物内在规律把握得还不好，处理问题有时考虑得还不够周到。有时发现问题对同志态度不够冷静，不留情面，工作方法简单，不大在意同志们的感受，给人一种过于生硬的感觉。 1、加强学习，提高理论修养。首先，要持之以恒、坚持不懈地抓好学习。学理论，要抓住实质，在提高理论素养上下工夫，加深对

建设有 __社会主义及“科学发展观”重要思想的理解。学管理，要在现代化管理知识方面下工夫，解放思想，与时俱进，使自己能够适应形势发展的需要。学业务，在专业知识方面下工夫，努力提高自己的服务能力和服务水平。进一步提高认识，从我做起，从现在做起，从一切能够做的事情做起，切实通过活动使自己思想能有大的提高，作风能有大的转变。自觉遵守各项规章制度，规范自己的行为。向先进典型和先模人物看齐“创先争优”。学习的内容要广泛，进一步加强对“科学发展观”重要思想的学习，特别是从宏观上把握精神实质。 整改时限：从现在开始，立即行动，尽快落实，长期坚持，不懈努力。 2、深入基层，解决实际问题，提高管理水平。强化大局观念，增强奉献意识和使命感，切实围绕质监站的中心工作，多与业务科室进行沟通交流，及时发现和解决业务工作中存在的问题，进一步完善考核管理体系，抓好制度建设。 整改时限：立即行动，短中期结合，力争早见成效。 3、谦虚谨慎，戒骄戒躁。坚持向群众学习，向实践学习，向同志们学习，不断提高自己的素质修养,强化组织观念和责任意识，大

企业工作分析中的常见问题及解决方法

企业工作分析中的常见问题及解决方法 一、员工恐惧 员工恐惧，是指由于员工害怕工作分析会对其已熟悉的工作环境带来变化或者会引起自身利益的损失，而对工作分析小组成员及其工作采取不合作甚至敌视的态度。 一般而言，如果在工作分析过程中，工作分析小组遇到以下一些现象，我们就认为存在员工恐惧： 访谈过程中，员工对工作分析小组的工作有抵触情绪，不支持其访谈或调查工作； 员工提供有关工作的虚假情况，故意夸大其所在岗位的实际工作责任、工作内容，而对其他岗位的工作予以贬低。 造成这些现象的原因，我们认为主要有以下几个方面： 首先，员工通常认为工作分析会对他们目前的工作、薪酬水平造成威胁。因为在过去，工作分析一直是企业在减员降薪时经常使用的一种手段。在过去，企业如果无缘无故地辞退员工，无疑会引起被辞退者的控告、在职者的不满和恐惧；如果无缘无故地降低员工工资，同样会引起员工的愤慨，从而影响员工的工作绩效。但如果企业的这些决定是在工作分析基础上做出的，它就有了一个所谓的科学的理由。因此员工就对工作分析存在着一种天生的恐惧之情； 其次，为提高员工生产效率，企业也经常使用工作分析。在霍桑实验中，实验者发现员工在工作中一般不会用最高的效率从事工作，而只是追从团队中的中等效率。这是因为员工不仅仅有经济方面的需求，更有团队归属需求。而且，员工认为，如果自己的工作效率太高，上级会再增加自己的工作强度。因此，员工对工作分析的恐惧也有其现实意义。 企业或者工作分析专家想要更为成功地实施工作分析，就必须首先克服员工对工作分析的恐惧，从而使其提供真实的信息。一个较为有效的解决方法就是尽可能将员工及其代表纳人到工作分析过程之中。 首先，在工作分析开始之前，应该向员工解释清楚以下几方面的内容： 实施工作分析的原因； 工作分析小组成员组成； 工作分析都会对员工产生何种影响； 为什么员工提供的信息资料对工作分析是十分重要的。因为只有当员工了解了工作分析的实际情况，并且参与到整个工作分析过程中之后，才会忠于工作分析，也才会提供真实可靠的信息； 最后，但也是最重要的，工作分析小组也许应该做出书面的承诺，企业绝对不会因工作分析的结果而解雇任何员工，决不会降低员工的工资水平，也决不会减少整个企业工作的总数。 其次，在工作分析实施过程中和工作分析完结之后，也应及时向员工反馈工作分析的阶段性成果和最终结果。以上这些措施也许会让工作分析专家可以从员工那里获得更为可靠、全面的信息资料。 二、动态环境 动态环境指的是由于经济和社会等的变化发展，引起企业内外部环境的变化，从而引发的企业组织结构、工作构成、人员结构等不断的变动。 外部环境的变化。当今的社会是高速发展的社会，有人曾这样描述过：“当今社会，惟一不变的就是变化。”企业作为社会的基本构成单元，也是处于高速变化当中的。当我们为了更好地管理企业而进行工作分析时，却往往会因组织的变革所引发的工作变革导致这些工作分析的成果不能适应于企业现在的实际状况，而只能被束之高阁； 企业生命周期的变化。企业处于不同的企业生命周期，其战略目标也相应地会有所不同。在处于幼稚期时，企业追求的可能仅仅是生存，与此相应的，企业重视的是那些研发人员，公司中大量存在的岗位就是研发岗位，研发人员的主要职责就是研究出新颖的产品；而当企业在市场中站稳脚跟进入发展期后，其目标就会相应改变。追求的可能是企业的市场占有率，市场营销也就逐渐提高到管理日程上来，营销策划人员也会相应增加，其主

模板常见问题汇总

注意：本次数据采集模板，数据有效行数起始于第3行，在使用打印功能和查看错误信息提示时，都需要注意行数（从第3行开始）！！！ 1.为什么会打印出未填写（或别人）的数据项？ 答：使用了旧模板，请使用10月11日及以后在网站上更新的模板，新模板已经更新修改了打印功能。 2.明明填了数据，为什么打印不出来或者打印出的是数据项的列名？ 答：有效数据从第3行开始，请看题头的注意事项。 3.教职工数据项都已填写，为什么打印不出劳资信息？ 答：请勾选“打印劳资信息”，如图中圈示。 4.明明模板已经校验通过了，提示可以上传，但是上传之后报错“未执行excel的宏校验或宏校验失败”或“excel宏校验的记录数与实际记录数不一致”？ 答：1.前者在校验通过提示可以上传之后，需要保存excel模板，以便系统识别是否进行过校验。 2.后者请仔细检查模板，是否在最后一行数据之后的行是不是不小心填写了某些数据项。实在不行可以尝试拿一个新模板将原数据复制到新模板中重新校验上传。

5. 明明模板已经校验通过了，提示可以上传，但是上传之后报错“录入数据不在数据的有效范围域”？ 答：出现此类问题，请“查看详细”后，截图反馈给各省，由省厅老师反馈给信息中心相关人员。 6.excel模板报错“运行时错误‘9’：下标越界”？ 答：这种错误，是误操作删除了excel模板中的sheet导致（比如：错误信息sheet）。解决方法就是重新下载或下发新模板。 7.excel模板最多只能填写500行，超过了500怎么办？ 答：模板可填行数远远不止500行，我们预设为500行只是为了使文件尽可能小。你可以选中第500行，然后往下拉伸即可（出现黑色十字线）。（提示：此操作无法截图，各学校可找对excel熟悉的老师操作一下即可）。 8.身份证号正确还是报错，出生日期不在1943-1996，以及参加工作年月或从教年月小于16岁怎么办？ 答：本着对数据仔细审查的原则和态度，在确认数据真实有效时候，可以忽略以上几种情况的校验错误。具体可参见群共享中的“模板校验问题.txt”。 9．打印出来后没有“学校名称”和“学校标识码”？ 答：本次打印功能，只是为了给需要教职工二次确认信息的学校使用的，为学校内部使用的，无需“学校名称”和“学校标识码”。 10.打印出来后，有的数据项看不清怎么办？ 答：在excel 2003下，选择“格式”—“工作表”—“取消隐藏”；在excel 2007下，在任意sheet右键选择“取消隐藏”。然后选择“教职工信息打印模板”。可以根据各校实际情况进行行宽和列宽的调整。（关于excel的操作问题可以找学校熟练的老师操作或者百度）。

企业人才招聘工作常见问题与对策

2011年04月企业人才招聘工作常见问题与对策分析 文/赵云霞 摘 要：本文以提高企业人才招聘的效率为出发点，重点分析了招聘工作中存在的常见问题，并提出解决问题、完善招聘工作的有效对策。 关键词：招聘；问题；对策 中图分类号：C961 文献标识码：A文章编号：1006-4117（2011）04-0083-01 经管空间 二十一世纪是人才的竞争，是知识的竞争，谁能拥有人才谁就掌握了现代企业制胜的武器。作为人力资源管理的第一步，企业的人才招聘工作显得尤为重要。但在招聘工作中，往往出现这样那样的问题，企业很难发现“千里马”，人才也为没有“伯乐”发现而懊丧。因此只有正确认识和处理人才招聘的常见问题，招聘工作才有事半功倍的效果。 一、企业人才招聘工作常见的问题 （一）缺乏人才招聘长期规划。很多企业在招聘前，没有对现有人力资源状况深入分析，对需求人才的年龄、学历以及专业层次不清晰，更搞不清轻重缓急，而是胡子眉毛一把抓，要么因人定岗，完全违背了企业因岗定人的市场规律。这种没有计划的招聘，很难适合企业长期发展的需要，浪费招聘成本不说，只能使企业用人处于停滞不前的状态。 （二）招聘岗位诠释不全面，应聘者认识不清晰。招聘企业对所需求人才的学历、经验、能力、个性等没有做详细说明，造成应聘者对岗位缺乏必要、充分的认识，不清楚自己的专业在招聘岗位上到底有多大的用武之地，自身对适岗情况没有把握，于是看到与自己专业有关联的招聘信息就急于投放求职简历，甚至电话咨询等，使招聘人员要耗费大量的时间浏览简历，即便是简历与招聘岗位相差甚远。这种全凭直觉的选聘，使招聘工作流于盲目。 （三）招聘人员缺乏专业培训，对招聘产生负影响。在招聘过程中，应聘者接触的不是企业本身，而是与企业的招聘人员直接面谈。他们会把招聘人员在招聘工作中的表现作为依据来判定企业的一些情况，进而决定是否选择它。因此招聘人员的素质直接影响到招聘的质量。目前多数企业却不重视对招聘人员的培训，其实就是浪费了招聘人员这个绝好的广告牌子。由于招聘人员缺乏必要的专业培训，有可能在面谈的过程中对应聘人员提出的问题含糊不清，不能更好地展示企业的闪光点，给企业造成一定的负面影响，很可能把优秀的人才拒之门外。 （四）招聘工作实施过程科学性、规范性欠缺。一些企业的领导简单地认为招聘工作就是收集、筛选简历，安排面试，只要把人员安排到空缺职位上就行，从不重视招聘的准备工作，没有一个合理、规范的操作流程。招聘之前没有周密的准备和安排，经常经验取人、以貌取人，从而在客观上造成了对应聘者的不公平，不尊重，以致出现“招到的人不合适，合适的人招不到”的结果。 （五）面试安排不合理，面试方法较为单一。招聘面试的方法有许多，如行为面试法、领导小组讨论法、压力面试法等，企业应结合岗位本身采取适当的方法。但是在实际招聘时，大多数企业都把面谈法作为唯一的人才测评方法，因为这种方法比较直观和直接，但是个别企业却把这种方法简单地理解为“相面”，把应聘者的外在形象、气质谈吐作为应聘成功的关键，仅凭印象给应聘者打分，这样容易产生片面的评价，这种意义上的面试主观性太强，且效率和质量低下，最重要的是影响了招聘效果。 二、有针对性地完善企业招聘体系 （一）做好人力资源规划和招聘规划。企业招聘工作开始前，首先要做好对现有人力资源状况的分析，明确人力资源的需求情况，制定中长期的人力资源规划，进一步了解什么样的人应该被招聘进来填补什么样的岗位空缺。在明确人力资源规划的基础上进一步制定人才招聘计划，做到招聘人才有计划，有目标，引进人才循序渐进，形成人才不同层次的梯队。 （二）确定招聘对象的特征，明晰工作岗位说明。不同的企业，招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求是不同的。因此，最好招聘前就能具体描述出理想人选的特征，同时需要与用人部门一起讨论，向求职者提供岗位的详细描述和胜任本岗位所需的学历、性别、年龄、专业经验、健康、薪酬水平等方面要求，就好比给企业的招聘工作定下了一把标尺，用这把尺子去衡量应聘人员的标准，可以让大量的不适合本岗位的人员打消投放简历或面试的意向，从而提高招聘的效率，节约招聘的时间和成本。 （三）加强招聘人员培训，提高综合素质。首先是加强业务培训。因为重要职位的人才流失后短时间内很难招到合适的人才，等到急需招人的时候，推荐的人选往往不符合部门的需要。所以，招聘人员应该多和每个业务部门接触，从业务发展的需求去思考人才的需求。另外，招聘人员还需要加强企业文化知识培训，具备一定的招聘技能，才能在招聘过程中客观、公正地评价应聘者，避免由于主观性而导致错误的接收。在招聘时招聘人员应把本企业的企业文化实事求是地向应聘者做客观的介绍，以事业吸引人，以感情温暖人，站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等，只有这样才能吸引对本企业感兴趣的人，同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。 （四）进一步规范招聘、面试及录用的程序。一个规范的招聘活动，可以给企业带来以下的竞争优势：一是低的招聘成本；二是吸引合适的人才；三是降低人才进入后的流失率。所以企业无论是运作步骤操作，还是每一步骤的具体实施细节，都应该参照一定的规范实施。招聘程序的规范化特别重要，具体到招聘工作的每一个步骤包括制订需求计划、发布招聘信息、简历的收集和筛选、面试的安排、体检以及入职等都做到有章可循，不仅招聘人员开展工作有条不紊，连应聘人员也能明晰并对每一步提前做周密的准备，对招聘和应聘双方是一个双赢的措施。 （五）选择合适的面试方法，进行结构化面试。常见的面试方法很多，如行为事件访谈法、情景模拟法等。各种面试方法，都有其自身特点和功能，招聘人员可根据所要招聘的岗位的测评要素内容的不同，采用一种方法，也可采用几种方法同时进行。但要注意力戒千篇一律、一个模式。目前，结构化面试是面试方法中应用最广泛的一种。它是指通过设计面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数等对面试者进行系统的面试。使用结构化面试方法大大减少了面试的盲目性，保持了面试结果的统一性和一致性，从而提高了面试结果的可靠性和准确性，也保证了面试的公平性。 总之，招聘是企业人才流入的主要途径，成功的招聘是企业成功的开始。招聘的最好结果就是在最合适的时间招聘到最合适的人才，并将最合适的人才用到最合适的岗位上。因此，避开招聘工作中的常见问题，招聘工作效率才会最大限度得到提高。 作者单位：中煤科工武汉设计院作者简介：赵云霞（1973.08— ），女，经济师，中煤科工集团武汉设计研究院人力资源部。 2011.04 83

职场新人工作中的常见问题

职场新人工作中的常见问题 职场, 新人 1、工作经验少又不谦虚、难堪重用，知识偏重理论，实际动手能力太差。有一些新人用“没经验”作为逃避责任的托辞，错了总是有借口，这是让人最不能容忍的，也是一些企业不愿意用新人的一个原因。 2、做事没恒心、没毅力，急于求成，不能持之以恒；决心大、保证多，见了困难就回头，碰到钉子就打退堂鼓。欠缺脚踏实地、吃苦耐劳的精神，甚至甘当“啃老族”，无论价值观还是人生观都和前辈们合不拢。 3、他们更希望能在工作中得到他人的鼓励和肯定，但事实上，总认为自己真正获得的正面反馈不够多；他们步入职场的时间不长，但又希望自己的意见能够得到领导的重视，而一旦认为自己不被重视，又会产生巨大的“挫折感”；他们具有更多的自我意识，却对企业本身、企业的使命感认同较低。好大喜功，好高务远，有点成绩就沾沾自喜，听到批评就闹情绪，想跳槽，有的还哭哭啼啼，要人哄着。 4、一些新大学生虽然功课学业都不错，但由于被家庭过分娇宠，往往心理承受能力很差，对待工作的责任心也不强。踌躇满志、却不脚踏实地，雄心勃勃，却说多做少。凭兴趣干工作，与电脑打交道的工作就欣然接受，其他具体工作就执执拗拗。 5、没有敬业精神。职场新人往往没怎么经历过挫折，又面临着更大的竞争压力，但却适应能力不足，容易对工作产生失落感和受挫感，因此会让人觉得他们敬业指数太低，更谈不上忠心耿耿，工作的事。 6、公司的事没有个人的事重要，想请假就请假，不管工作处在什么紧要关节的时候。做事没有主动性，能力差不说，有些人还犯懒，眼里没活，领导布置完工作后，还得对他连推带拉逼着干。交给新人的话，往往都要主管部门盯着，而且即使这样也未必能做好； 7、还保持大学时的懒散习惯，晚睡晚起，结果经常上班迟到。错将公司当课堂，总把公司与学校相比，进入不了工作状态。

002访谈法常见问题及解答

访谈法常见问题及解答 【问题1】：访谈法应重点询问哪些问题？ 解答：访谈法作为一种岗位分析方法，可以收集被访谈者多方面的信息。如果是为了撰写岗位说明书，可以仅询问与岗位说明书内容密切相关的被访谈者的基本信息、工作内容、任职资格、沟通关系等。在这些内容中，最重要的又是被访谈者的工作内容。 【问题2】：访谈法的适用范围？与观察法、问卷调查法的关系？ 解答：访谈法多运用于对管理人员的岗位分析中。一般来讲，对蓝领人员多采用观察法为主、访谈法为辅的岗位分析方法，对白领人员多采用问卷调查法为主、访谈法为辅的岗位分析方法。需要特别提醒的是，高管人员由于工作较忙，直接采用访谈法收集其岗位信息比较好。 【问题3】：如何保证访谈效果？ 解答：首先，在正式进行访谈前，需要对被访谈对象的工作内容进行一个大致的了解；其次，撰写访谈提纲，并提前一天将访谈提纲送达被访谈人以便于其准备，对于需要被访谈人思考的重点问题，用符号标明，提醒被访谈人重点准备；第三，访谈正式开始后，可以按照提纲逐条进行，也可以以聊天的方式自由进行，只要最后能达到收集岗位信息的目的即可。第四，要注意在访谈过程中对被访谈对象的引导和深度挖掘岗位活动的信息。 【问题4】：如何在访谈过程中挖掘更多的信息？ 解答：举几个例子来说明：1、某车间副主任说他每月要完成“工会总结、党支部报告”，那么写这些总结和报告肯定要收集信息，可是他在之前的讲述中并没有提到他有这部分工作内容，这时，就可以询问他是怎样收集信息、花多长时间撰写报告等等。2、某干事说她的直接主管“应该”是主管，可是“实际”她的工作是向部长负责，那么这个时候就应该询问为什么出现这样的情况，以便于根据收集的岗位信息进行归纳总结时划分岗位职责。3、某副总经理说他要为物流的畅通进行沟通协调，可是在之前他的工作内容陈述中并没有提到这部分工作内容，这时，就应该追问他沟通协调关系是跟哪些部门发生的，占用他多少工作时间等等。 总而言之，就是要注意在访谈中抓住细节，进行深度挖掘，因为很多时候被访谈者并不能在短时间内准确说出他（她）所有的工作内容。 附：访谈法注意事项 1、最好避免在被访谈者办公室内进行访谈，以减少电话或上门拜访人员的打扰； 2、在访谈开始时介绍访谈目的，在访谈结束后告知以后的安排； 3、在访谈过程中注意放慢语速，并尽量用“您”这样的尊称，以体现对被访谈者的尊重； 4、对获得的信息应进行适时的总结回述； 5、提问时要语气委婉，不要给被访谈者以压力；

招聘过程中常见问题及方法精编版

招聘过程中常见问题及方法

招聘过程中疑难问题汇总 客户招聘难点整理： 在有限的时间内招聘到企业需要的人才，我们称之为一次成功的招聘，除了招聘平台的选择以及使用好网络招聘合作伙伴的提供的增值服务密不可分。以下为网络招聘过程中常见问题的分析和改善方法。 1、简历量-少 职位发布一段时间之后，接收的的简历数量少，或者相对同一公司其他岗位简历少。 【诊断】 1．分析发布中职位信息的完整性和准确性 2．职位的联系方式是否完整 3．是否有使用一些招聘网站页面广告 【建议】 1．选择正确的“职位类别”。 *注意区分“职位类别”不是“公司行业类别”，建议“次要职位类别”可以选择公司的行业。 2．“联系方式”中可以增加公司的相关乘车路线，公司网址等；建议删除空白的信息，如传真等。

3．上挂招聘服务中页面增值广告，增加职位的点击量，进一步提升简历投递量。 4．可通过“智联简历库”搜索下载所需符合要求的简历。 5．可用“重新发布”来刷新发布职位的相关搜索排序（要扣除职位发布数）；也可选中需要招聘职位进行刷新，保持职位的长新。 6．增加简历接收邮箱，多方式接收简历，参考：Microsoft Word 文档 2、到场率-低 通知30人参加面试，到了面试时间，来参加面试的人数不到70%，甚至更少。 【诊断】 1．告知求职者信息是否完整，是否记录 2．公司地址的远近，交通的便利性 3．面试当天的天气情况 【建议】 1．面试邀约通知中介绍公司的实力，职位的发展，体现出职位的吸引力2．了解求职者当前地理位置，简单明了的告知到达公司的乘车路线 3．“短信通”发送信息到求职者手机，以备查阅 4．给予更加宽泛的面试时间

工作分析中的常见问题

工作分析中的常见问题 工作分析是对工作一个全面的评价过程，它通过“收集、分析、整合”与工作相关的信息来说明工作的目的、内容、方法和技能要求。工作分析是组织规划与设计的基础，是企业“人力资源规划、人员招聘、员工培训和发展、绩效管理、薪酬管理”等工作的依据。 但是，很多企业的工作分析往往流于形式，在书写工作说明书时为《说明书》而《说明书》。正确认识什么是工作分析，如何科学地做好工作分析，将为科学的人力资源管理体系建设打下坚实的基础。 工作分析可以分为六个阶段，现在，我结合自己的体验和大家谈谈每个阶段常见的问题、误区，并提供有效解决问题的办法。 准备阶段： 问题一：目的不明确。我们在进行工作分析前常常没有明确工作分析的目的，没有很好地理解工作分析的价值，轻过程重结果，为工作分析而工作分析，从而使得人力资源管理的这一核心技术流于形式、没有达到其应有的目的。 问题二：工作小组成员或被分析的对象不稳定。在项目进行过程中，工作分析小组成员或岗位对象发生变换，在离开或换人时工作交接不清楚，导致工作必须从头开始。 问题三：宣传不到位。由于宣传不到位，员工不知道工作说明书的作用，有些员工误认为工作说明书编写就是要“定员、定编”，出现员工不理解、不配合、不执行的情况使工作说明书变成可有可无的摆设。 所以，在工作分析工作开始前我们要做好以下的工作： 明确工作分析的目的和意义。我们首要纠正的是明确工作分析目的，向员工宣传并与其达成共识：工作分析是为了使现有的工作内容和工作要求更加明确合理，以便制定切合实际的管理制度和管理机制，调动员工的积极性。同时通过工作分析这一过程能够有效帮助员工重新理解工作的价值和标准，能够帮助员工提高工作效能。 高层的支持和认可。在工作说明书编写之前，要和公司的高层领导充分讨论，正确定位工作说明书的编写的意义和价值，并取得领导对工作分析的理解、支持和认同。确保项目实施过程中，高层领导能率先树立岗位责任意识，对各项工作实行归口管理，改变原来自由随意的管理风格。 加强工作分析小组的管理。我们在确定工作分析项目小组成员后，首先要对小组成员进行工作分析，明确各自的分工、流程、时间表和阶段成果，并要求每个成员在工作中保留过程文档。同时坚持每天开早会，反馈前天的工作成效和当天的工作计划。工作小组的负责人负责汇总小组成员每天的工作文档，以应对中途发生人员调换情况，保证工作分析工作的有条不

紧固件常用术语

紧固件机械性能常用术语 抗拉强度( Tensile Strength ) 抗拉强度是指材料在外力拉伸下抵抗破断的能力. 你是否有过将橡胶条拉断的经验呢? 如果有, 那么你就是在测试橡胶条的抗拉强度. 紧固件的抗拉强度也是一样的, 它是紧固件能够承受的施加在其上而不会使其破断的抗拉值. 抗拉强度是紧固件最普通的一种物理性质. 它是紧固件的极限强度( Ultimate Strength ). 也是紧固件在应用时考虑的其承载载荷能力( Load Bearing Ability )的基本指标. 抗拉强度用N/mm2表示. 它是指平均分配在紧固件最小径截面积上( Cross-Sectional of minor Diameter )可施予紧固件承受的力量.意即: 抗拉强度= 力/面积= N/mm2 抗拉强度是紧固件抵抗轴向拉力( Axial Tensile )的能力. 它表明了紧固件承受轴向拉伸负荷的能力. 抗拉强度通常是指极限抗拉强度( Ultimate Tensile Strength, UTS ). 因为紧固件的屈服强度( Yield Strength )和保证载荷( Proof Load )与它的抗拉强度有关, 所以我们会在后面加以讨论. 屈服强度( Yield Strength ) 理论上, 每一个轴向拉力都将使紧固件产生不同程度的伸长. 因为既有的金属均有其弹性模数( Degree of Elasticity, 或称为杨氏模数Young’s Moulde )存在, 通常将负荷去除, 紧固件就会恢复到原来的长度. 当紧固件无法恢复其原长时的负荷值即为其屈服点( Yield Point ). 屈服点是紧固件承受轴向负荷时开始产生塑性变形的那一点. 在紧固件行业, 我们真的希望它能在其弹性极限范围内使用, 以确保联接的安全性, 而不希望将它拉伸到屈服点来使用. 因为这会降低紧固件的有效性. 当紧固件被拉伸到其屈服点后便无法收缩回到原的长度. 这种收缩提供了紧固件连接时的有效锁紧力. 我们可以清

常见模具问题改善方法

偏大 1、凹凸模间隙太松加大凸模或减少凹模 2、成形块直身太浅、R太大加高成形块减小R位 3、压筋压太少追加压筋 4、凹模顶底弹力太小加大弹力 5、角度偏大研磨角度 6、凸凹模未锁紧紧固螺丝或定位 7、凸凹模边多边少重新调整间隙 8、凸模深度不够调整凸模高度 偏小 1、凸凹间隙太紧加大间隙 2、成形块直身太深R位太小减少成形块直身或加大R位 3、压筋压得太深降低压筋 4、凹模顶底力太小加大顶底顶力 5、凹凸角位偏小调整角度 6、凸凹模未固定固定凸凹模 7、凸凹间隙边多边少重新调整间隙 8、凸凹深度未到位调整深度 偏高 1、成形R位太小加大R位 2、压筋太小加深压筋 3、定位太松固定定位 4、凸凹间隙太紧放松间隙 5、剪口落料太多减少开料尺寸 6、凸模压得太深把凸模上升 7、凸凹不垂直调整凸凹垂直度 偏低 1、成形R位太大缩小R位 2、压筋太少加大压筋 3、定位太紧研磨定位 4、凸凹间隙太松调整间隙 5、剪口落料不够增加开料尺寸 6、凸模压得不够调整凸模深度 7、凸凹不垂直调整凸凹垂直度 不脱料

1、缺少或顶料力不够增加顶料或加大顶料力 2、冲孔冲头太长缩短冲头 3、外脱或内脱太紧或太低调整间隙增高内外脱 4、未退磁或油类太多太浓退磁或更换油类 5、冲头变形修理或更换冲头 6、角度偏小或让位不够调整角度加大让位 孔径不良 1、冲头同镶件间隙不符调整冲头同镶件间隙 2、冲孔后变形成形后冲孔 3、冲头同镶件材质不够硬更换或调整冲头同镶件 4、压料未到位调整压料 5、烧公烧镶件省或更换公同镶件 6、冲头或镶件崩角研磨或更换冲头同镶件 拉料 1、压料不够增加压料力或追加压筋 2、余料太多减少余料 3、冲头同镶件加钝研磨冲头同镶件 4、间隙不符调整间隙 产品擦伤 1、光洁度太粗省光洁度 2、间隙太紧调整间隙 3、油类不够增加油类 4、有异物去除异物 5、凹模有印省光洁度 6、米位不够省R位 产品压印 1、顶料销太利省顶料销光洁度 2、压得太深压力太大调整压力 3、顶料销孔螺丝孔销钉孔不够光滑省顶料销螺丝销钉孔 4、凸凹模上有压印省平压卯 5、凸凹模上有异物/产品有异物去除异物 正批锋 1、间隙不符调整间隙 2、硬度不够更换或调整硬度

招聘中常见问题

招聘中的常见问题A、忽略应聘者重要资料的收集。B、错误理解应聘者的资料。C、忽视应聘者工作动力与企业需要的配合，而只看重应聘者的工作技巧。D、未能将各项能力考评组成一个贯彻的整体。E、使应聘者对选拔过程产生不良好的印象。F、面谈者个人偏见及定型的看法。G、面谈者急于对应聘者作出判断。H、单纯依赖面谈作出选拔决定。I、面谈者之间缺乏有效沟通。J、面谈者无有效、完整的笔记。K、被应聘者某些特征影响，以偏盖全。L、尽快填补职位空缺的压力会影响对应聘者的判断。面试指南面试前面试者应准备A、确定招聘职位的具体工作容和各项能力要求，制定该职位面试考评要点，包括：教育背景与资质、任职资历、依重要程度排列的所需要的专业技能与行为能力指标、特殊技能要求（如会驾驶）、个性及特征等。B、关注应聘者简历中：工作变动的周期，变动原因是否合理；频繁转换职业，但事业并无进展；工作经验、资质与招聘职位需求的切合程度；简历中不连续（中断学业或就业）和有疑问之处；成就和奖项；需要进一步确认的问题。C、面试者应在面试前掌握以下资料和信息，以解答应聘者询问：a 公司当前的经营状况和远景规划。b 招聘职位的工作围和具体职责，了解职务说明书容。c 招聘职位的薪酬福利及职业生涯发展等。面谈A、面试前列出询问要点。B、说明公司名称和本人职务，询问对方是否此时方便商讨招聘，并说明从何处获得应聘者资料。C、考察应聘者工作动力（兴趣、择业倾向、工作环境、工作地点）D、核实应聘者期望值（职位、薪酬）E、目前状况（当前职务或辞职/辞退情况、户籍与现住地）F、确定面试时间、地点、需携带的证明材料。G、面试一般不宜超过15分钟。典型的面试程序A、欢迎应聘者，向应聘者表示感。使面试者与应聘者互相认识，向应聘者解释面谈目的。对应聘者的经验和成就表示赞赏，并希望知道更详尽的情况，建立起轻松的面试气氛。B、介绍面试过程。包括面谈步骤和所需时间。C、根据准备的问题提问，记录应聘者回答中的关键点和疑点。D、确认简历中教育培训背景、工作经历等容，并就与招聘职位相关的工作技能和行为能力方面做问题跟进。E、评估应聘者个人职业目标与工作动力。F、关注应聘者工作经历中的空白。G、避免问与工作无关的个人问题或与应聘者争执。 H、面试者应引导应聘者回答所用了解的容，用80%的时间倾听应聘者的表述。但要注意适时打断应聘者讲述和回答，保证面谈按既定方向进行。I、结束面试，并请应聘者就公司和所应聘的职位提问，也可以主动介绍公司和所招聘职位的大概情况。J、告知应聘者面试后的安排和通知时间、方式。除非有非常充分的理由，否则不应当场做出决定。K、感应聘者参加面谈。面试技巧A、跟进问题a 行为事例的问题——要求应聘者就行为提供具体资料。b 理论性的问题——如果询问应聘者有关理论和意见性问题，而不是在具体情况下做了什么。如果问“你会怎样做”，一般只会带来理论性的答案，理论性的问题对于能力的考核是无效的。c 引导性的问题———般会促使应聘者提供你期望的答案，引导性问题是无效的，应尽量少用。 d 需要跟进问题：应聘者提供不完整的行为事例；应聘者提供假行为事例；虽然应聘者提供了完整事例，面试者希望在同一个问题下取得另一个行为事例。B、做笔记a 做笔记的目的是使面试者集中精力，收集事例，并决定跟进问题。b 准确的笔记可确保面谈者掌握翔实的事例资料，避免评主观印象或含糊的记忆作出选拔决定。c 做笔记时应注意：让应聘者知道你在做笔记、只记下适当的材料（背景资料和行为事例）和主要词汇、记下面谈中观察到的行为、记录敏感或负面的资料时应避免引起应聘者的注意、可使用个人

紧固件的正确归类(进出口归类)

紧固件的正确归类(转载) 紧固件（fastener）在行业上属于标准件，是指将两个或两个以上的零件（或部件）紧固连成一体时所使用零件的总称。它是进出口业务中经常遇到的商品，虽然这些商品通常会被归入品目73.18项下，但在进一步确定子目时有些人会犹豫不决，原因是对该品目项下部分子目所指的商品范围认识模糊，不知这些子目条文所列的商品具体包括哪些？如子目7318.11的“方头螺钉”在注释中只说明它是大型木螺钉，钉头是正方形或六角形的，可是它与子目7318.12的“其他木螺钉”的区别并未在注释中说明；又如注释中只说明子目7318.14的“自攻螺钉”与“木螺钉”相似，但它们之间有何区别并未说明。此外，归入子目7318.22 的“垫圈”是否有条件限制？子目7318.24是否包括轴上安装的“键”？基于以上问题，本文对品目73.18项下各子目的商品范围逐一进行分析。 归类流程 首先，判断紧固件能否归入品目73.18。只有属于品目73.18的品目条文中所列的紧固件及其类似品才能归入品目73.18。并不是所有的螺纹制品均可归入品目73.18，例如，阿基米德螺杆、蜗杆传动中的蜗杆，不属于品目73.18的紧固件的范围，它们的主要功能是传递动力，应归入品目84.83； 第二步，根据是否带有螺纹确定相应的一级子目。有螺纹的制品归入子目7318.1，无螺纹的制品归入子目7318.2； 第三步，根据结构和用途确定相应的二级子目。对于螺纹制品要区分是木螺钉、钩头及环头螺钉、自攻螺钉还是其他螺钉、螺栓、螺母等；对于无螺纹制品要区分是垫圈、铆钉还是销等，对于垫圈还要区分是防松垫圈还是其他垫圈。 子目7318.11至7318.14的螺纹制品不能与螺母配合，可直接拧入软质材料内或带孔（不含螺纹）的其他材质内，其螺纹部分呈圆锥状，小头部呈尖状，以便于顺利地拧入联接件内；子目7318.15的螺钉所拧入的联接件必须含有与之配合的螺纹孔（即内螺纹）。 子目7318.21至7318.22的垫圈一般是中心有孔的薄圆片，通常安装于螺母与被连接的联接件之间以保护该联接件或防止螺母松动。 子目商品范围分析 子目7318.11与子目7318.12——木螺钉 子目7318.11为方头螺钉，子目7318.12为其他木螺钉，两者均为木螺钉，不同之处是：子目7318.11的木螺钉尾部或为方头或为六角头，通常用扳手拧入；而子目7318.12的木螺钉的尾部为平头型、圆头形、椭圆头型，钉头上开有一字槽或十字槽，通常用螺丝刀（改锥）拧入。 子目7318.13——钩头螺钉及环头螺钉 这类螺钉的尾部呈弯钩状或圆环状，螺纹部分呈圆锥状且带有尖头，常用于悬挂或固定其他物体。通常也是拧入木质或较软的材质内。 子目7318.14——自攻螺钉 这类螺钉与木螺钉相似，螺纹部分呈圆锥状或带有尖头。与木螺钉不同之处是：自攻螺钉所拧入的联接件需要预钻孔，然后通过螺钉自行攻钻出与之配合的螺纹，其用途一般是拧入塑料、板石、金属等薄板中，而不是拧入木质等软质材料中。 子目7318.15——其他螺钉及螺栓