干活实战 电商运营岗位职责及绩效考核表

电子商务部经理岗位说明书

电子商务部经理绩效考核表

被考评人签字：考评人签字：

电商公司的绩效考核方案

一家电商公司的绩效考核全貌 最近阶段连续分享了几个前东家的大型实操案例，处于不同阶段的运营可能感受都不太一样，虽然案例都处于12、13年左右，但基本道理都是不变的。至于为什么都是分享较早的案例呢，有两个原因把，一个是这几个案例确实比较精华，值得学习与收藏。另外正是由于这几个案例都比较早，所以分享出来也不会有什么问题。正在供职以及离现在比较近的公司只能写写工作感悟，实实在在的数据案例分享，并且通过网络的形式展现出来还是有些不妥的。 今天和大家分享的这个实操案例是关于绩效考核的，同样从整个公司角度出发的绩效考核管理，作为一个运营人员，无论是初级的小白，还是工作多年的职场老鸟，了解整个公司的考核管理体系以及内在逻辑还是很重要的。举个简单的例子，当你是一个初级运营的时候，最讨厌的事情可能就是每周的例会了，但是当你做到一名管理者，管理着几十号、甚至上百号人员的时候，你就会改变想法了。 看完这个案例，希望电商的从业者能明白以下几点：（1）一家电商公司的绩效考核体系是什么样子的，它的内在驱动力是什么；（2）你的领导都扛着什么样的指标，各个指标的占比如何；（3）当你带领一个大团队甚至是一家公司的时候，你该如何将目标下达下去；（4）一家电商公司的生命线是什么；（5）看完所有的内容后，希望能够优化你的职业规划。 内容有点多，部分解说前置： 各部门KPI的种类，对于初级运营来说，要好好仔细研究一下，这是你工作和学习努力的方向，方向错了一切都坑爹，没用的东西不要去花太多心思，有用的东西要多花些心思。 述职评价，就是我之前一篇文章中写道的和述职报告是一个概念，可以看看我之前的文章：如何通过述职报告提升你的职场竞争力 当你作为一个总经理的时候，脑子中想的就不单单是销售额那么简单了，所有的费用都必须囊括进去，你要考虑的是一门生意，如果生意亏本了还要你干嘛，如果生意非得要亏本，那也得有本事说服别人你这么做的意义在哪。所以说作为一名运营，相关的公司费用等基础知识还是很必要的，俗话说不想当将军的士兵不是好士兵。 库存天数，对于一家公司来讲太重要了，尤其是渠道商。很多公司都死于库存积压，一旦库存积压了，前端的销售节奏就会被打乱，因为你要清库存啊，前端怨声载道，后端不停的骂娘。另外再说个数字，我在1号店的时候，当时的药网商城是自营模式，当时的库存准确率可以达到98-99%，当时医药电商的一些竞争对手库存准确率在90%左右，有的公司老板甚至都不清楚这个数字。这是一个什么概念呢，反过来说就是我们的库存损耗率在1-2%之间，竞争对手在10%左右。也就是说你1天的销售额是300万的话（年销售额10亿左右，其实不算大），按照30天库存周转计算的话，你的库存金额是在1个亿左右，那么损耗率如果是10%的话，仓库直接损耗的金额高达1000万。大家都是做电商的，尤其是渠道商，就是个搬运工，能挣多少钱。 对于报表这块我很想说几句话，当年刚接触电商的时候，也是刚毕业的时候对数据分析尤其痴迷，总觉得通过数据能分析出特别牛逼的东西，是否牛逼不是取决于你是否会分析，而是取决于你是否有数据，取决于你对业务有多了解，所以不要太相信细分领域的大神跟你讲什么数据分析，数据分析做的好的不是分析方法，而是背后的业务逻辑要清楚。就好比直通车、搜索数据分析一样，你最先了解的是直通车、搜索背后的运作逻辑。所以说对一家公司来讲，数据化运营，最先要做的就是报表管理，先固话，再内化到日常工作，看似简单，实则也就是那么简单。 述职评价，就是我之前一篇文章中写道的和述职报告是一个概念，可以看看我之前的文章：如何通过述职报告提升你的职场竞争力 目前很多大公司用的都是这种等级的方法，从A依次到E，最差的实行末尾淘汰，当然不同的公司稍微会有些差别，总体的思路是一样的。 各部门KPI的种类，对于初级运营来说，要好好仔细研究一下，这是你工作和学习努力的方向，方向错了一切都坑爹，没用的东西不要去花太多心思，有用的东西要多花些心思。 当你作为一个总经理的时候，脑子中想的就不单单是销售额那么简单了，所有的费用都必须囊括进去，你要考虑的是一门生意，如果生意亏本了还要你干嘛，如果生意非得要亏本，那也得有本事说服别人你这么做的意义在哪。所以说作为一名运营，相关的公司费用等基础知识还是很必要的，俗话说不想当将军的士兵不是好士兵。

电商部员工绩效考核指标

KPI电商部员工绩效考核指标 在电商这块，员工业绩考核指标或许是每一个老板头痛的问题。任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系。绩效考核的目的是规范员工行为，同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,有利于保证工作作风，效率大大提升。考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 （总结）史上最全的运营工具和淘宝专业术语，不要错过哟！ 任务指标：所有任务度分为95%、85%、75%、65%来计算（由运营总监和公司综合审核）。每月的任务完成了95%在现有的工资基础上有月季奖励。任务完成在85%和75%没有奖励也没有惩罚。在65%以下的就有惩罚了，扣工资（100-500不等）。 一、电商后勤 1、每天进行公众号日常维护（后台所有技术） 2、统计每天的订单上报 3、回答线上客户的所有问题。 4、执行运营总监的任务和方案。

【KPI考核指标】 a、每月要做工作总结交给上级审核 b、自己制定下个月的任务和目标给运营总监。下个月后在考核时就依据自己制定的目标和上级审核综合来考核任务完成度。 二、美工编辑 1、定期优化商城内容及图片海报。 2、根据公司发展方向，风格，执行上级所交的任务。 3、定期编辑文案推送消息 4、根据公司的活动，节日等准备素材，设计更新活动。 【KPI考核指标】 a、美工制做出来的图片海报文案的点击量计算 b、每期的活动设计效果统计出来。 c、由运营总监做初级审核，再把统计的数据交由公司审核，给出指标完成多少。 三、活动策划人 1、电商部的一切活动都要策划 2、做活动前期效果，资金投入，人员等预算。

电商部绩效考核规划方案.docx

电商部绩效考核方案 一、目的 1、客观公正评价工作人员的工作业绩，工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业整体运行效率和经济效益。 2、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源工作提供决策依据。 二、适用对象 适用于公司电商部员工。 三、薪资构成解释 基本工资： 岗位基本工资是公司依据国家法律法规，根据岗位员工从业经验、岗位技 能级别等为员工发放的工资部分。 绩效工资： 绩效工资为固定金额的工资基数，根据职位不同绩效工资基数也有所不同。 根据岗位绩效考核按照对应比例发放绩效工资。 销售提成： 根据岗位绩效考核结合店铺销售额按照一定的比例发放的销售提成奖励。 团队提成（拟）： 若店铺销售额达到规定额度且团队所有成员绩效考核都达到80 分以上，予 以发放的额外团队奖励。团队所有成员按照特定的比例提成团队奖励。（团队 提成按照超过规定额度部分计算）

电商部售前客服绩效考核表 姓名：帐号：月份：绩效： 序号考核项目标准分值权重标准点得分绩效值 1100 1销售额 290 30% 380 4 及以后60 ≥50%100 2询单转化率40%≤X＜50%80 15% 30%≤X＜40%60 ＜300 X≥1.1a100 3客单价a≤ X＜ 1.1a90 5% 0.8a ≤ X＜ a80 X＜0.860 X≥98%100 4回复率95%≤X＜98%80 10% 90%≤X＜95%70 X＜90%0 X≤ 15100 5首次响应时间15＜X≤2090 10% 20＜X≤3070 X＞ 300 X≤ 30100 6平均响应时间30＜X≤4590 10% 45＜X≤6070 X＞ 600 X≤ 2100 7订单出错率2＜X≤580 5% 5＜X≤860 X＞ 80 8服务态度主管打分100 分制15%/

电商运营绩效考核方案

电商运营绩效考核方案 好的考核方案是为了让我们更好的工作，各位电商的朋友，下面是电商运营绩效考核方案，欢迎大家借鉴！ 电商运营绩效考核方案 1 电商运营专员 量：即一个独立访问IP在21小时内访问网店页面的数量，一个独立访客重复访问一个页面只计算一次PV；该数值可以反映网店的整体表现水平，包括页面视觉体验、页面间关联度水平、商品吸引度等，是提升下单转换率、成交额、客单价的重要基础量化指标。 量/UV量：即人均访问页面量；该比例数值可以更直观的反映出网店的顾客粘度，商品款式是否吸引人，价格合理程度、商品类别可选性强、商品的页面表现是否细致到位。 C.成交人数：即实际发生购买的人数。 D.订单转换率：即成交人数/UV；该数值是双向考核指标，一方面可以考核运营人员对于网店运营的整体水平，一方面可以侧面佐证推广部门通过网络推广所带来的独立访客的质量水平。 E.成交额GMV：网店单位时间内的销售额，以客户最终付款为定义标准。是目标管理的最核心KPI指标。 F.平均停留时长：反映顾客粘度的重要指标，该数值可以反映网店的页面布局、内容、商品丰富度、栏目导航等方面的状况。

G.客单价：即每独立访客在一次购物时的成交额，平均客单价计算公式为：成交金额/成交人数；商品组合状况、商品详情页关联状况、促销活动、商品价格对该指标有直接影响。 2.推广专员 ：即网店独立访客数量，可以最直接的反映工作人员通过网络推广帮助网店获取的顾客数量。 B.到达率：计算公式为，页面到达次数/广告展现次数；可以直接反映广告投放的获取用户效果，从而反映广告投放的曝光水平、投放渠道的准确性；还可侧面反映广告内容的合理性。 C.跳出率：即进入单页面后并未做二次跳转动作的UV 访客占单页面总UV访客的数量比例。跳出率高通常表示进入网店的访问者对于网店不具针对性，推广路径不准确，访客质量不高。该值是考核推广人员对于能否获取有效UV的关键评定值。 平均获取成本：单位费用投入结构/单位UV量，即获取一个UV所投入的费用成本。该值可以评定推广费用的投入水平。 E.订单转换ROI：计算公式为，单位费用投入结构/订单量，即每获取一个订单所花费的成本；成本越低，说明推广人员对于费用的使用有效性越高

电商运营经理绩效考核评分实用表.docx

电商运营经理考核评分表（月度） 姓名：岗位名称：电商运营经理 考核期间：年月 序号考核项目权重指标要求评分等级 得分 自上结评级果 指标 115% 实际销售额÷计划销售额完成率 2运营计划10%每月运营计划的科学合理性 3团队管理15%下级当月绩效考评总分 DSR ≥ 任 ROI ≥（数值待定） 务4KPI 评分10% 层级≥ （数值待定） 绩 排名≥ （数值待定） 效 5店铺流量10%单店月总访问量（数值待定） 人均 610% 人均访问页面量浏览量 7跳失率10%浏览一个页面离开÷页面全部浏览次数 人均 810% 用户访问页面的平均停留时长停留时长≥100%15 分≥80%12 分≥60%9 分≥40% 6 分≥20% 3 分 全面科学10 分比较科学7 分一般 3 分不合理0 分 ≥90 分15 分≥80 分12 分≥70 分9 分≥60 分 6 分≥50 分 3 分四项满足10 分三项满足8 分二项满足 5 分一项满足 3 分均不满足0 分≥10 分 ≥8 分 ≥ 6 分 ≥ 4 分 ≥ 2 分 ≥10 分 ≥8 分 ≥ 5 分 ＜ 3 分 ≦70%10 分≦80%8 分≦90% 5 分＞90% 3 分 ≥100 秒10 分≥80 秒8 分≥60 秒 6 分≥30 秒 4 分＜30 秒 2 分

≦1% 10 分 9 退款率 10%退款订单数÷总付款订单数 ≦3% 8 分 ≦5% 5 分 ＞5% 3 分 说明：此级别有 9 个考核指标，其中 9 个均为必考指标 加权合计 序号 考核项目 权重 指标要求 自 上 结 评分等级 级 果 评 1 级：等候指示 1 级 8 分 2 级：询问有何工作可给分配 2 级 16 分 1 主动性 40%3 级：提出建议，然后再作有关行动 3 级 2 4 分 4 级：行动，但例外情况下征求意见 4 级 32 分 5 级：单独行动，定时汇报结果 5 级 40 分 1 级：积极传播正能量信息助于他人成长或工作 1 级 8 分 2 级：与别人合作不会发生情绪上隔阂， 16 分 行 2 级 团队精神 40% 总能让每一位员工参与会议的讨论（目 24 分 2 3 级 为 标，决策） 32 分 考 3 4 级 级：总能选择最佳赞誉方式并授权准确 40 分 核 4 5 级 级：亲自或协同解决冲突并有好效果 5 级：所处团队成员执行工作氛围良好 1 级：行为结果与企业文化相背离 2 级：熟背企业文化 0 分 1 级 3 级：正确理解企业文化，以企业文化作 5 分 2 级 3 20% 为工作的核心方针 10 分 企业文化 3 级 4 级：认同企业文化，并将其贯彻到工作 15 分 4 级 中 20 分 5 5 级 级：带动他人领悟企业文化的真正涵义， 影响他人积极践行企业文化 加权合计 总 总分＝业绩考核得分× 80%+行为考核得分× 20%＝ 分 签字： 考 核 人 年 月 日

电商运营部门KPI绩效考核指标体系

电商直播带货运营管理 XXX电子商务有限公司 20XX年XX月XX日

目录 一、电商直播运营部门人员组织架构----------------------------------------- 1 二、电商直播运营部门岗位职责说明----------------------------------------- 1 1、电商直播运营经理岗位说明书 ---------------------------------------- 1 2、电商运营专员岗位说明书--------------------------------------------- 3 3、电商推广专员岗位说明书--------------------------------------------- 4 4、直播运营岗位说明书 ------------------------------------------------- 5 5、带货主播岗位说明书 ------------------------------------------------- 6 6、直播客服岗位说明书 ------------------------------------------------- 7 7、文案策划专员岗位说明书--------------------------------------------- 8 8、美工设计师岗位说明书 ----------------------------------------------- 9 9、内容运营专员岗位说明书-------------------------------------------- 10 10、售前客服岗位说明书 ----------------------------------------------- 11 11、售后客服岗位说明书 ----------------------------------------------- 12 三、电商直播运营部门KPI绩效考核指标 ----------------------------------- 13 1、电商直播运营经理绩效考核指标表 ---------------------------------- 13 2、电商运营专员绩效考核指标表 --------------------------------------- 15 3、电商推广专员绩效考核指标表 --------------------------------------- 17 4、直播运营绩效考核指标表-------------------------------------------- 19 5、带货主播绩效考核指标表-------------------------------------------- 21 6、直播客服绩效考核指标表-------------------------------------------- 23

电子商务运营部绩效考核及提成分配方案

一、绩效考核制度 1、考核目的 加强部门管理，提高部门成员工作的积极性，明确工作职责和方向，提高工作效率，增强部门的凝聚力。 2、考核形式 绩效考核由“月度绩效考核”和“季度绩效考核”相结合。月度绩效考核分为“工作强度”、“工作成效”、“工作行为”三个板块，共项，考核以《运营部共享盘》当月成员个人提交完成的工作项及日常工作表现、状态等为主要依据，按照考核细则办法给予公正合理的评定。季度绩效考核分为“分月考评”、“内部考评”两个板块，共项，考核以“月度绩效考核”及团队内成员、主管联合评定的形式进行。全部考核由部门主管负责执行，部门成员相互监督。 3、考核规定 1)考核秉承“公平”、“公正”的原则，主管及时考评，团队成员积极配合，并在每月第一 个工作日内补全完善《运营部共享盘》上月个人工作项。 2)月度绩效考核须在次月月初前3个工作日内完成，季度绩效考核须在当季最后一月月末 后3个工作日内完成。 3)考核结束后召开部门会议，公开考核结果，成员间相互提供工作改进建议。 4)考核制度会在实施过程中不断修正和完善。 5)月度KPI考核由主管做汇总并计算得分，提交至运营经理，跟据得分情况予以相应的绩 效和提成评定。 6)当前季度连续三个月月度KIP得分低于90分或季度KPI得分低于90分，岗位等级及基 本薪资下降一级，下一季度考核合格后，恢复原有等级及薪资水平。 7)季度KPI得分高于98分，给予200元提成奖励。

8)试用期员工参与绩效考核，但不予奖惩，表现优异者可予以提前转正，连续三个月月度 KPI得分低于90分，直接辞退。 4、考核内容 表1-1

表1-2

电商客服人员绩效考核

电商客服人员绩效考核 运营部非主管人员部分： 4.1网店运营专员 A. PV 量：即一个独立访问IP在24小时内访问网店 页面的数量，一个独立访客重复访问一个页面只计算一次P V;该数值可以反映网店的整体表现水平，包括页面视觉体 验、页面间关联度水平、商品吸引度等，是提升下单转换率、成交额、客单价的重要基础量化指标。 B. PV 量/UV量：即人均访问页面量；该比例数值可 以更直观的反映出网店的顾客粘度，商品款式是否吸引人，价格合理程度、商品类别可选性强、商品的页面表现是否细致到位。 C. 成交人数：即实际发生购买的人数。 D. 订单转换率：即成交人数/UV ;该数值是双向考核指标，一方面可以考核运营人员对于网店运营的整体水 平，一方面可以侧面佐证推广部门通过网络推广所带来的独立访客的质量水平。 E. 成交额GMV网店单位时间内的销售额，以客户 最终付款为定义标准。是目标管理的最核心KPI指标。 F. 平均停留时长：反映顾客粘度的重要指标，该数值可以反映网店的页面布局、内容、商品丰富度、栏目导航等方面的状况。 G. 客单价：即每独立访客在一次购物时的成交额， 平均客单价计算公式为：成交金额/成交人数；商品组合状 况、商品详情页关联状况、促销活动、商品价格对该指标有直接影响。 42 推广专员 A. UV :即网店独立访客数量（以一台终端电脑访问为基准，不以IP 为基准），可以最直接的反映工作人员通过网络推广帮助网店获取的顾

客数量。 B. 到达率：计算公式为，页面到达次数/广告展现 次数；可以直接反映广告投放的获取用户效果（此用户为广 义用户），从而反映广告投放的曝光水平、投放渠道的准确性；还可侧面反映广告内容的合理性。 C. 跳出率：即进入单页面后并未做二次跳转动作的UV访客占单页面总UV访客的数量比例。跳出率高通常表示进入网店的访问者对于网店不具针对性，推广路径不准 确，访客质量不咼。该值是考核推广人员对于能否获取有效UV的关键评定值。 D. UV 平均获取成本：单位费用投入结构/单位UV 量，即获取一个UV所投入的费用成本。该值可以评定推广费用的投入水平。 E. 订单转换ROI:计算公式为，单位费用投入结构 /订单量，即每获取一个订单所花费的成本；成本越低，说明推广人员对于费用的使用有效性越高 F. 新增UV量：即单位时间内新增加的顾客比例，新用户比例越高对于订单量增加及成交额增加越有利。 4.3活动策划专员 A. 平均点击率（点击次数/UV量）：即每单位UV 点击活动页面的次数，点击率越高，说明活动的受欢迎度越高，该值可以考评活动的整体策划水平及活动关键点表现水平。 B. 活动订单比例：活动期间内，日均促销活动订单占日均总订单数量的比例，该值可以反映出促销活动对于增加订单量的贡献作用。 C. 活动成交额比例：活动期间内，日均活动订单成 交额占日均订单成交额的比例，该比例若低于B活动订单比 例，则说明活动订单的客单价低，活动对销售额及利润的贡献偏低。该

电商运营部门绩效考核管理指标

电商运营部门 绩效考核管理指标 XXX网络科技有限公司 人力资源部

目录 一、电商运营部门组织架构设计 ---------------------------------------------------------------- 1 （一）电商运营部门组织架构图----------------------------------------------------------- 1（二）电商运营部门人员分工-------------------------------------------------------------- 1二、电商运营部门KPI绩效考核指标表 ------------------------------------------------------ 3 （一）电商运营经理KPI绩效考核指标表 --------------------------------------------- 3（二）电商运营专员绩效考核指标表 ---------------------------------------------------- 6（三）电商运营助理绩效考核指标表 -------------------------------------------------- 10（四）电商客服绩效考核指标表--------------------------------------------------------- 13（五）电商文案策划绩效考核指标表 -------------------------------------------------- 16（六）电商美工绩效考核指标表--------------------------------------------------------- 19

电子商务运营部绩效考核及提成分配方案

电子商务运营部绩效考核 及提成分配方案 The latest revision on November 22, 2020

一、绩效考核制度 1、考核目的 加强部门管理，提高部门成员工作的积极性，明确工作职责和方向，提高工作效率，增强部门的凝聚力。 2、考核形式 绩效考核由“月度绩效考核”和“季度绩效考核”相结合。月度绩效考核分为“工作强度”、“工作成效”、“工作行为”三个板块，共项，考核以《运营部共享盘》当月成员个人提交完成的工作项及日常工作表现、状态等为主要依据，按照考核细则办法给予公正合理的评定。季度绩效考核分为“分月考评”、“内部考评”两个板块，共项，考核以“月度绩效考核”及团队内成员、主管联合评定的形式进行。全部考核由部门主管负责执行，部门成员相互监督。 3、考核规定 1)考核秉承“公平”、“公正”的原则，主管及时考评，团队成员积极配 合，并在每月第一个工作日内补全完善《运营部共享盘》上月个人工作 项。 2)月度绩效考核须在次月月初前3个工作日内完成，季度绩效考核须在当季 最后一月月末后3个工作日内完成。 3)考核结束后召开部门会议，公开考核结果，成员间相互提供工作改进建 议。 4)考核制度会在实施过程中不断修正和完善。 5)月度KPI考核由主管做汇总并计算得分，提交至运营经理，跟据得分情况 予以相应的绩效和提成评定。 6)当前季度连续三个月月度KIP得分低于90分或季度KPI得分低于90分， 岗位等级及基本薪资下降一级，下一季度考核合格后，恢复原有等级及薪资水平。 7)季度KPI得分高于98分，给予200元提成奖励。

8)试用期员工参与绩效考核，但不予奖惩，表现优异者可予以提前转正，连 续三个月月度KPI得分低于90分，直接辞退。 4、考核内容 表1-1

电商平台运营绩效考核.pdf

电商平台运营绩效考核方案 一、考核目的 为了加强电子商务部的整体工作效率和工作质量，提高部门成员的整体职业水平，以及提升网站内容含金量，增加销售业绩，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，特制定本方案。 二、考核方向 对网站、网店的推广和推广效果及网络营销渠道业绩进行综合考评。 三、考核评定标准 推广部门 序号考核指标分值评分标准实际得分 1 微博粉丝数量20 每月减少粉丝30个，减5分 2 微信公众号粉丝20 每月减少粉丝30个，减5分

3 搜索引擎排名20 每日少发新帖3个，减5分 4 店铺网站浏览量20 每日低于50个ip，减10分 5 配合网络销售业务量20 每低于10个访问，减10分 客服部门、客户关怀 序号考核指标分值评分标准实际得分 1 工作情况进行评估. (业绩和考勤) 10分个人的订单量转化率 75% 10分个人的销售总量和订单量 10分个人考勤情况 10分个人用户推荐4人/月 2 客服平时工作交接及其 工作完成情况 10分个人交接班完成情况 10分单独处理突发情况能力 3 客户回访满意度10分客户回访满意度10分访订单转化率 4 业务素质和能力10分客服人员的业务知识商品知识10分客服人员的日常管理工作 网店美工、产品编辑、物流主管 序号考核指标分值评分标准实际得分 1 基础规范20 团队精神、工作量 2 工作态度20 热情度、责任感、纪律性 3 专业知识20 相关专业知识、电子商务专业、知识 4 工作能力20 工作效率、工作质量 5 配合网络销售完成度20 配合完成度高 四、考核制度 1、考核采取月考评制度的方式，考核采取百分制计分（100分）。 2、员工工资的10%作为绩效考核工资（以下用绩效工资代替） 3、计算方式方法： 考核分数＜70分，本月工资=员工工资 - 绩效工资×（100-考核分株）% 考核分数70-90分，本月工资=员工工资 考核分数＞90分，本月工资=员工工资+绩效考核×（考核分数-100）% 90分以上为优秀员工，70分-90分为普通员工，70分以内为差评员工 4、连续两个月被评为差评员工将被警告、三个月被评为差评员工将予以劝退。 5、每月被评为优秀员工将获得绩效奖励； 五、电商运营岗位工资： 职级基本工资绩效薪资月度考核业绩标准 电子商务运营助理2000 1500 2万 电子商务运营专员3000 2000 5万 电子商务运营主管4000 2500 8万

电商运营管理KPI绩效考核制度

运营管理考核制度草案 考核目的 提升公司管理水平，明确运营岗位责、权、利，考核核心力求公开、公平、公正、高效、精准、透明。 考核对象 运营部：实习运营、初级运营、中级运营、高级运营 考核形式 分为月度绩效考核、季度271考核、半年度晋升考核 1.月度绩效考核（详情见表格1） 考核频率为每月一次；其中关键指标占比70%，综合能力指标占比30%；关键指标重点考核月度目标完成率、综合店铺盈利能力、店铺动态评分维护以及违规处罚等；关键指标满分14分；其中对销售额超额完成的最多加分至3分；ROI超额完成的最多加分至9分；综合能力主要考核团队协作能力、执行力、学习和分享能力，综合能力满分3分，总分17分；最高奖励6700元；最高处罚约-1500元 1.1考核标准 绩效按照表格最终得分计算；7-7.99分为合格，低于7分每0.1分扣30元；8-8.99分为良好；高于8分每0.1分奖励30元；9分及以上为优秀，高于9分每0.1分奖励50元（多店铺按照个人总店铺数叠加考核） 1.2考核结果 通过最终得分评选出优秀、良好、合格、差进行相应的绩效奖励和处罚并反应到考核月份的薪资中；每月月初1号-9号进行核算，10号公布上月考核结果 表格1

1.季度271考核（详情见表2） 考核频率为3个月一次；考核形式以月度绩效为依托；叠加3个月的绩效得分总和；选出总分最高的20%中间的70%和末位的10% 2.1考核标准 根据3个月的数据选出271；取季度ROI指标平均值（按照单月销售额占总销售额的比重进行ROI指

标核算）ROI>=1奖金按照各级别总分占比进行分配；ROI<1和末位10%的人员奖金为0；各级别奖金额按照对应级别总分占比X对应奖金比例核算（多店铺按照个人总店铺数叠加考核）。 2.2考核结果 拿出部门季度纯利润的1%作为奖金；奖金低于2000元按保底2000元；5万元封顶；头部2的奖金比例为40%；中间7的奖金比例为60%；末位1没有奖励；每季度考核结果在下个季度1号-9号进行核算；10号公布季度考核结果并发放奖金；连续两个季度考核均是末位的人员进行转岗或者淘汰。