语言能力等级描述

二语言能力等级描述

1 语言能力等级

语言测试要区分考生的语言能力水平。考生的考试成绩通常被确定为某个等级。

不同的考试等级设定不尽相同。

汉语水平等级标准（《汉语水平等级标准与语法等级大纲》，国家汉办汉语水平考试部，1996

商务汉语考试（BCT）用五个等级描述应试者的商务汉语水平，这五个等级是：

1级尚未具备在商务活动中运用汉语进行交流的能力。

2级在商务活动中可以运用汉语进行基本的交流。

3级在商务活动中可以比较有效地运用汉语进行交流。

4级在商务活动中可以比较熟练地运用汉语进行交流。

5级在商务活动中可以自如、得体地运用汉语进行交流。

2 等级描述 / 标准制定的原则

2．1 面向不同人群的语言能力等级描述

描述语言能力并进而制定语言能力等级量表是为语言教学、学习和测试服务的，不同的人群对语言能力等级量表的要求有所不同。Alderson（1991）认为语言能力等级量表可以分为面向用户的（user-oriented）、面向评价者的（assessor-oriented）和面向教学与测试设计者

的（constructor-oriented）等三种，这三种量表对语言能力的描述有所不同。

面向用户的量表主要描述各水平等级上的语言学习者的典型语言行为，描述他们能做什么，即能用语言完成怎样的交际任务，描述语一般是肯定的形式。面向用户的量表通常是对语言能力进行综合性（holistic）的描述，也有一些是分技能描述的，但这种分别描述比较简略。如：

HSK（基础）和HSK（高等）的能力描述稍详细，HSK（初、中等）的描述过于简单。

面向评价者的量表是对语言能力水平进行评价的指南。这种量表往往描述语言能力的各个方面，注重评价语言能力表现是怎样的，而且经常采用否定性的描述语。面向测评者的量表，有些是对语言能力进行综合性描述的，有些是进行分析性（analytic）描述的（比如，分别从语言使用范围、准确性、流利性等方面对语言行为表现进行描述）。如，CET-SET评分标准：

标准描述

面向教学与测试设计者的量表是针对具体人群安排教学内容、针对某个语言能力水平等级设计适当测试的指南。这种量表具体描述学习者在教学过程中需要学习用语言做什么，描述考生在语言测试中要完成的各项交际任务，注重描述考生能用语言参与或完成怎样的交际任务。这种量表对语言能力的描述往往比较详尽。

2.2 《汉语水平等级标准》研制的原则

总原则：运用定性、定量与定位相结合的综合集成方法，多学科定量统计与群体性定性、

定位分析相结合，语言学科学原则与对外汉语教学的分级需要相结合。

（1）综合性原则

①综合对外汉语教学40多年的群体实践经验和多种科研成果。

②综合现代语言学、应用语言学、现代汉语计量学、第二语言教学法、认知心理学与教育测量学的最新研究成果。

③综合语言教学“三要素”：话题内容、语言范围、言语能力

④综合五种语言表现形式：读、听、说、写、译

（2）针对性原则

针对外国人学习汉语的特点、难点，又要切实可行

①以我国对外汉语教学作为总依据和总参照系。

②词汇、汉字、语法及读、听、写等各种数据的界定，必须遵循“针对教学、高于教学、利于教学”的基本原则，使多数院校经过师生的最大努力，可逐步达到统一的要求。

③具体的定性、定量、定位要与一定的灵活性相结合，允许在各阶段的教学实践中出现不同的浮动幅度。

（3）限定性原则

①定性描述：使用简洁的、概括性的“模糊语言”，对教学要求、等级水平进行定性描写。这种描写主要体现在“话题内容”和“言语能力”两个方面。

②定量分析：使用明确的、阶梯性的“量化语言”，对教学要求、等级水平进行定量限定。这种定量限定，要揭示不同教学阶段和等级划分中的一系列数量关系，它主要体现在对“读、听、写”等诸多方面的数量、速度和准确性的要求上。

③定位分级：在定性描述、定量分析的基础上，对各类相关的具体教学内容界定出不同的范围、等级、水平，并允许出现一定的调节比例（即浮动幅度）。这种定位分级和调节，主要体现在“语言范围”方面，它不仅限定教学内容的分级定位，而且限定教学要求的分级定位。

（4）系列性原则

要求在纵向和横向两个方面相一致、相协调，构成一个完整的级差、涵盖系列。

①纵向系列

在等级、内容、语言技能与言语能力上：初等→中等→高等；一→二→三→四→五。循环渐进，后一级涵盖前一级。

②横向系列

同一级的话题内容，在读、听、说、写、译几个方面，是相互协调的，一致的。

同一级的语言范围，在读、听、说、写、译几个方面，基本上是相互协调的，一致的。

同一级的言语能力，在读、听、说、写、译几个方面，基本上也应该是协调的，渐进的。

（5）导向性原则

要求在教学内容、教学水平、教学法等方面，引导我国对外汉语教学向统一的目标体系前进。

①教学内容与水平：在词汇、汉字、语法等诸多方面，引导我国对外汉语教学向科学、统一、规范化的目标靠拢。

②言语技能：在语言技能、言语能力方面，引导我国对外汉语教学要在读、听、说、写、译诸多方面全面发展。

③教学法体系：引导我国对外汉语教学特别是基础阶段的教学法向“结构—功能—文化相结合”的主导教学法体系前进。同时，也提倡针对不同教学对象、在不同教学阶段采用不同的多元教学法。

3 语言能力描述

语言能力描述涉及语言测试的构念效度。

不同的语言能力观对语言能力等级的描述也不尽相同。

汉语水平等级描述（《汉语水平等级标准与语法等级大纲》，国家汉办汉语水平考试部，

目前各种汉语测试用来划分汉语水平等级或分数等级的标准或描述往往具有如下几个特点：

（1）基于经验的描述。

（2）相对的描述。

（3）主观的规定。

4 语言能力等级比较

4.1欧洲语言能力等级共同量表（CEFR）的制定

欧洲是一个多民族、多语言、多国家的地区，为了促进欧洲一体化，促进人员之间相互理解与沟通，欧洲委员会的语言政策部门(The Language Policy Division)自上世纪七十年代就提出了语言教学应当分级的要求，希望把漫长的语言教学过程划分成若干个较小的、能独立授予学分的单元，试图建立一个能得到欧洲各国相互承认和采用的共同的参照标准，使语言教学和语言测量具有透明度。这一努力的结果就是最后形成的“欧洲语言能力等级共同量表”

（the Common European Framework of Reference，简称CEFR）。自上个世纪七十年代以来，有一批学者一直在从事语言能力描写规范的研究。1975年，van Ek 出版了“入门级教学要求(Threshold Level Specification)”，具体规定了学完这一级以后学生在实际生活中以语言为交际工具“能做什么”，也包括需要掌握的相应的知识和技能。同一时期还出版了较低一级的“初阶级教学要求(Waystage Level Specification)”。以上两个文件在1991年进行了修订和更新。因为不少欧洲语言测试机构还在考核比更高一级的语言能力，于是在1995年又开发了“良好级教学要求(V antage Level Specification)”。这样就有了三个等级。后来又向两端延伸，最后形成了目前我们所看到的欧洲语言能力等级共同量表，共分六个等级。

这一量表从交际所需要的语言能力、相关的语言知识和技能、交际语境和范畴等三个方面对语言能力等级进行全面描写。对语言能力等级的描写方法是基于对语言使用情况的分析，分析在一定的情境下为完成语言交际任务所使用的交际策略。

从语言测试角度来看，不同的测试如果都以语言能力等级共同量表为参考标准，那么不同的测试所报告的分数与等级就基本具有了可比性。语言能力共同量表在不同的测试之间架起了沟通的桥梁，为不同的测试所报告的分数或成绩之间进行比较提供了适当的平台。这也为考试用户理解和使用不同的测试所报告的结果提供了极大的方便。这样做有利于不同国家或地区相互承认各种语言能力证书，有利于人才流动。

4．2汉语测试研发及分数等级问题

随着汉语在国际交往中的地位日益重要，学习汉语的人也越来越多，随之而来的就是在世界各地有越来越多的人出于各种不同的目的需要评量学习者的汉语能力。我国大陆正在使用或研发的用来评量母语非汉语者的汉语水平的测试主要有汉语水平考试（HSK）、少数民族汉语水平考试（MHK）、商务汉语水平考试、旅游汉语水平考试、文秘汉语水平考试、少儿汉语水平考试等。台湾地区也有华语文能力测验（CPT）。日本、美国、英国等国家也有各自的汉语能力测试。这些不同的测试都有各自不同的划分等级的标准和各自不同的分数等级及分数等级的解释方式。如，汉语水平考试（HSK）分成基础、初中等和高等共11个水平等级；少数民族汉语水平考试（MHK）分成4个等级；台湾的华语文能力测验（CPT）分成初、中、高三等共7个水平等级。

随着大规模汉语测试品种的增多，从用户的立场来看，人们需要对不同的测试以及测试结果进行比较，从而作出适当的决策（包括测试品种的选用、测试结果的使用等）。由于缺乏共同参照的标准，人们就很难对不同的测试以及测试结果进行有效的比较。如，我国少数民族母语非汉语者可以参加汉语水平考试（HSK），也可以参加少数民族汉语水平考试（MHK）。由于这两种考试的等级标准、等级划分都不尽相同，用户就很难将参加汉语水平考试（HSK）的考生获得的分数等级与参加少数民族汉语水平考试（MHK）的考生获得的分数等级进行比较，从而做出合适的选择。这对考生、教学单位或用人单位来说，都是极为不便的。

有些测试机构意识到了这个问题，试图将自己开发的测试的分数等级与某种既有的考试进行比较。如，台湾华语文能力测验（CPT）研发机构就将华语文能力测验（CPT）的水平等级分别与大陆开发的汉语水平考试（HSK）和日本的中国语检定的水平等级进行了对比。并给出了对照表。下表是CPT与HSK等级分数对照表：

下表是CPT与日本中国语检定等级对照表：

（）

上表显示了CPT与HSK的初等、中等和高等、日本中国语检定各等级并不完全对应、等同。

更重要的是，CPT的1至7级与HSK的4至10级如果说是对应的或是可以对照的，就必须提供可靠的定性和定量的验证。否则，这种对照的透明度就值得怀疑。如果HSK和CPT 都与某个汉语能力量表相关联，那么，将二者进行比较就容易得多。

比较一下台湾CPT2级与日本中国语检定3级：

2 在上下文语境充分的情况下，能抓住

一般话题的段落重点并记住。例如：

广播、电话留言。

能从日常生活中的简单材料，如便条、广告等抓住

重点，理解内容。

3级掌握汉语的基础知识，能进行简单的日常会话并读写基础文章

4．3制定共同的汉语能力等级量表

随着国际交往的日益频繁，外语能力认证的可比性也显得日益重要。外语能力认证的可比性是用户对不同的考试机构报告的等级分数互认的前提。倘要使不同的语言能力认证具有可比性，就必须制定共同的语言能力等级量表，不同的考试机构都在这个共同的等级量表框架内进行考试研发，并以这个共同量表为依据来报告考试成绩。如果我们能在国内乃至亚洲地区建立共同的汉语能力等级量表，就为各地的汉语测试研发提供了一个共同的基础，也为各种测试之间建立了可以进行比较的平台，避免了将两种测试进行直接比较的困难。

共同的汉语能力等级量表为开发各种不同的汉语测试提供了全面的、有等级差异、经过效度验证的语言能力描述，基于这种能力等级量表研发的各种不同的测试以及考生参加不同的测试所得的分数之间可以进行有效的比较。这样，便于用户采用不同的测试，便于用人单位根据有科学定义的语言能力认证选拔和使用所需要的汉语人才。

参照共同的汉语能力等级量表，考试机构可以根据学习者的需求开发更加具有针对性的考试，避免同类考试的重复开发。

共同的能力等级量表基于汉语交际需要对不同等级水平的汉语能力进行直观的描述，便于用户理解，从而更有效地发挥考试对于评量学习者语言交际能力的作用。

从测试研发的角度看，不同的考试机构研发的汉语考试如果能与共同的汉语能力等级量表关联，那么，不同的考试及其所报告的分数就可以进行多方面的比较，这样便于各汉语考试机构之间（国内、地区考试机构之间，或世界汉语教学及考试机构）加强交流与合作，结果也势必使得不同考试的研发及实施过程更加透明、公正、科学。

胜任力模型及标准

目录： 一、前言 二、术语和定义 三、特别说明 四、应用范围 五、各岗位胜任力模型 六、各岗位胜任力标准

一、前言 新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。 一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。 也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。 随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。 员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。 针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。

核心和通用胜任力等级描述

胜任力分级标准 1、学习级：通过按指令做事而做出贡献，特点是：（1）学习本岗位工作所需的知识和技能； （2）具有初步的，较为基本的技术和胜任力； （3）积极学习相关的专业经验和知识。 2、应用级：通过自己能独立工作而做出贡献，特点是：（1）具有独立完成工作所需的知识和技能； （2）开始发展相关领域的知识。 3、拓展级：通过自己技术专长而做出贡献，特点是：（1）具有独立完成工作所需的知识和技能； （2）能够为他人提供一些专业支持； （3）跟踪本专业的发展动态，娴熟掌握相关知识。 4、指导级：通过他人而做出贡献，特点是： （1）具有深度与广度相结合的专业知识和技能； （2）具有创新思想和方法； （3）作为资源为他人提供有效的指导； （4）为他人提供业务增长的机会。 5、领导创新级：通过战略远见而做出贡献，特点是：（1）可根据专业判断制订战略； （2）推动专业水平的发展； （3）专业水准为同行认可。

胜任能力分级描述 1、团队合作 定义： 团队合作指与他人通力合作，成为团队中的一部分一起工作，而不是分开工作或相互竞争。团队成员的身份不需要正式定义，只要是来自不同层级和部门的人员彼此相互沟通，以便解决问题或完成计划，就是以团队形态运作。 团队合作也被称为：群体管理、群体促进、化解冲突、管理部门的气氛、激励他人。 团队合作的级别定义

2、责任心 定义： 为了完成设定的目标，主动、负责地独立开展工作，而不是由于来自监督和上级主管的压力；当发生失误或问题时能主动报告，毫不隐藏、隐瞒和推诿并主动承担更多的责任。 3、诚信 一个人所行的与他所说的一致，即他或她“言行一致”，公开、直接地沟通自己的意图、观点和感觉。对把问题谈开、诚实持欢迎态度，即便是在与外方艰难地谈判之时。

评估手册-岗位胜任力模型的要素构成及等级划分

岗位胜任力模型的要素构成及等级划分 1、知识 知识包含两个大的要素，一是学历，即具有获得相应知识的学习经历；二是专业知识，即履行岗位职责必须掌握的专业方面知识。包括：化工知识、产品知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、生产管理知识、专业技术知识、质量管理知识、采购知识、环保管理知识、法律知识、计算机及信息系统知识、专业外语知识等。 学历级别定义： 专业知识级别定义： 2、工作技能与综合能力 工作技能是指实际操作技能，如配方设计能力、销售能力、设备维修能力等。综合能力是指工作技能以外的能力。

3、工作经验 工作经验一方面指实际工作年限，另一方面指从事与本岗位职责要求相近的工作经验。通过工作经验，能够考察任职者是否具有一定年限的工作实践，还可以衡量是否具有承担本岗位职责而在专业工作实践中积累的知识和能力，掌握相关工作的技巧及规律的程度如何。 工作年限级别定义： 工作经验级别定义： 4、工作成果（研发、技术序列专用） 工作成果是衡量专业技术人才的一个重要指标。一名专业技术人才能力的大小、水平的高低，主要体现在其实际的工作成果上。工作成果可以通过以下几个方面来体现：

附录2 岗位胜任力模型要素库 一、专业知识库 包括化工知识、专业技术知识、产品知识、质量管理知识、生产管理知识、环境管理知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、法律知识、计算机及信息系统知识。 1、化工知识 2、专业技术知识 3、产品知识

4、质量管理知识 质量管理知识主要包括：A、一般管理知识；B、全面质量管理；C、计量与检验；D、质量信息管理；E、可靠性知识。 5、生产管理知识 包括：A类：生产安全、相关生产流程；B类：生产计划、生产调度；C类：现场管理、生产工艺流程；D类：生产成本控制（生产效率、人员利用率）；E类：工艺设备管理；F类：供应链管理。 6、战略知识

核心和通用胜任力等级描述

核心和通用胜任力等级描 述 Prepared on 22 November 2020

胜任力分级标准 1、学习级：通过按指令做事而做出贡献，特点是：（1）学习本岗位工作所需的知识和技能； （2）具有初步的，较为基本的技术和胜任力； （3）积极学习相关的专业经验和知识。 2、应用级：通过自己能独立工作而做出贡献，特点是：（1）具有独立完成工作所需的知识和技能； （2）开始发展相关领域的知识。 3、拓展级：通过自己技术专长而做出贡献，特点是：（1）具有独立完成工作所需的知识和技能； （2）能够为他人提供一些专业支持； （3）跟踪本专业的发展动态，娴熟掌握相关知识。4、指导级：通过他人而做出贡献，特点是： （1）具有深度与广度相结合的专业知识和技能；（2）具有创新思想和方法； （3）作为资源为他人提供有效的指导； （4）为他人提供业务增长的机会。 5、领导创新级：通过战略远见而做出贡献，特点是：（1）可根据专业判断制订战略； （2）推动专业水平的发展； （3）专业水准为同行认可。

胜任能力分级描述 1、团队合作 定义： 团队合作指与他人通力合作，成为团队中的一部分一起工作，而不是分开工作或相互竞争。团队成员的身份不需要正式定义，只要是来自不同层级和部门的人员彼此相互沟通，以便解决问题或完成计划，就是以团队形态运作。 团队合作也被称为：群体管理、群体促进、化解冲突、管理部门的气氛、激励他人。 团队合作的级别定义

2、责任心 定义： 为了完成设定的目标，主动、负责地独立开展工作，而不是由于来自监督和上级主管的压力；当发生失误或问题时能主动报告，毫不隐藏、隐瞒和推诿并主动承担更多的责任。

核心和通用胜任力等级描述讲课教案

核心和通用胜任力等 级描述

胜任力分级标准 1、学习级：通过按指令做事而做出贡献，特点是：（1）学习本岗位工作所需的知识和技能； （2）具有初步的，较为基本的技术和胜任力； （3）积极学习相关的专业经验和知识。 2、应用级：通过自己能独立工作而做出贡献，特点是：（1）具有独立完成工作所需的知识和技能； （2）开始发展相关领域的知识。 3、拓展级：通过自己技术专长而做出贡献，特点是：（1）具有独立完成工作所需的知识和技能； （2）能够为他人提供一些专业支持； （3）跟踪本专业的发展动态，娴熟掌握相关知识。4、指导级：通过他人而做出贡献，特点是： （1）具有深度与广度相结合的专业知识和技能；（2）具有创新思想和方法； （3）作为资源为他人提供有效的指导； （4）为他人提供业务增长的机会。 5、领导创新级：通过战略远见而做出贡献，特点是：（1）可根据专业判断制订战略； （2）推动专业水平的发展； （3）专业水准为同行认可。

胜任能力分级描述 1、团队合作 定义： 团队合作指与他人通力合作，成为团队中的一部分一起工作，而不是分开工作或相互竞争。团队成员的身份不需要正式定义，只要是来自不同层级和部门的人员彼此相互沟通，以便解决问题或完成计划，就是以团队形态运作。 团队合作也被称为：群体管理、群体促进、化解冲突、管理部门的气氛、激励他人。 团队合作的级别定义

2、责任心 定义： 为了完成设定的目标，主动、负责地独立开展工作，而不是由于来自监督和上级主管的压力；当发生失误或问题时能主动报告，毫不隐藏、隐瞒和推诿并主动承担更多的责任。

3、诚信 一个人所行的与他所说的一致，即他或她“言行一致”，公开、直接地沟通自己的意图、观点和感觉。对把问题谈开、诚实持欢迎态度，即便是在与外方艰难地谈判之时。

员工胜任力模型及标准..

员工胜任力模型及标准

目录 一、前言 二、术语和定义 三、特别说明 四、应用范围 五、各岗位胜任力模型 六、各岗位胜任力标准

一、前言 新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。 一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。 也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。 随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。 员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。 公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了适合公司的员工胜任力标准。

核心和通用胜任力等级描述

任力分级标准 1、学习级：通过按指令做事而做出贡献，特点是： （1）学习本岗位工作所需的知识和技能； （2）具有初步的，较为基本的技术和胜任力； （3）积极学习相关的专业经验和知识。 2、应用级：通过自己能独立工作而做出贡献，特点是： （1）具有独立完成工作所需的知识和技能； （2）开始发展相关领域的知识。 3、拓展级：通过自己技术专长而做出贡献，特点是： （1）具有独立完成工作所需的知识和技能； （2）能够为他人提供一些专业支持； （3）跟踪本专业的发展动态，娴熟掌握相关知识。 4、指导级：通过他人而做出贡献，特点是： （1）具有深度与广度相结合的专业知识和技能； （2）具有创新思想和方法； （3）作为资源为他人提供有效的指导； （4）为他人提供业务增长的机会。 5、领导创新级：通过战略远见而做出贡献，特点是： （1）可根据专业判断制订战略； （2）推动专业水平的发展； 3）专业水准为同行认可

胜任能力分级描述 1、团队合作 定义： 团队合作指与他人通力合作，成为团队中的一部分一起工作，而不是分开工作或相互竞争。团队成员的身份不需要正式定义，只要是来自不同层级和部门的人员彼此相互沟通，以便解决问题或完成计划，就是以团队形态运作。 团队合作也被称为：群体管理、群体促进、化解冲突、管理部门的气氛、激励他人。 团队合作的级别定义

2、责任心 定义： 为了完成设定的目标，主动、负责地独立开展工作，而不是由于来自监督和上级主管的压 3、诚信 一个人所行的与他所说的一致，即他或她“言行一致”，公开、直接地沟通自己的意图、

4、主动性 定义： 主动性是指个人在工作中不惜投入较多的精力，善于发现和创造新的机会，提前预计到事件发生的可能性，并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的机会。 具有这种品质也被称为决断力、行动、策略性的未来导向、把握机会和前瞻性等。 5、人际理解力 定义：

核心和通用胜任力等级描述38452

……………………………………………………………最新资料推 荐………………………………………………… 胜任力分级标准 1、学习级：通过按指令做事而做出贡献，特点是： （1）学习本岗位工作所需的知识和技能； （2）具有初步的，较为基本的技术和胜任力； （3）积极学习相关的专业经验和知识。 2、应用级：通过自己能独立工作而做出贡献，特点是： （1）具有独立完成工作所需的知识和技能； （2）开始发展相关领域的知识。 3、拓展级：通过自己技术专长而做出贡献，特点是： （1）具有独立完成工作所需的知识和技能； （2）能够为他人提供一些专业支持； （3）跟踪本专业的发展动态，娴熟掌握相关知识。 4、指导级：通过他人而做出贡献，特点是： （1）具有深度与广度相结合的专业知识和技能； （2）具有创新思想和方法； （3）作为资源为他人提供有效的指导； （4）为他人提供业务增长的机会。 5、领导创新级：通过战略远见而做出贡献，特点是： （1）可根据专业判断制订战略； （2）推动专业水平的发展； （3）专业水准为同行认可。

胜任能力分级描述 1、团队合作 定义： 团队合作指与他人通力合作，成为团队中的一部分一起工作，而不是分开工作或相互竞争。团队成员的身份不需要正式定义，只要是来自不同层级和部门的人员彼此相互沟通，以便解决问题或完成计划，就是以团队形态运作。 团队合作也被称为：群体管理、群体促进、化解冲突、管理部门的气氛、激励他人。 团队合作的级别定义

2、责任心 定义： 为了完成设定的目标，主动、负责地独立开展工作，而不是由于来自监督和上级主管的压力；当发生失误或问题时能主动报告，毫不隐藏、隐瞒和推诿并主动承担更多的责任。 3、诚信 一个人所行的与他所说的一致，即他或她“言行一致”，公开、直接地沟通自己的意图、观点和感觉。对把问题谈开、诚实持欢迎态度，即便是在与外方艰难地谈判之时。

核心和通用胜任力等级描述

胜任力分级标准1、学习级：通过按指令做事而做出贡献，特点是：（1）学习本岗位工作所需的知识和技能； （2）具有初步的，较为基本的技术和胜任力； （3）积极学习相关的专业经验和知识。 2、应用级：通过自己能独立工作而做出贡献，特点是：（1）具有独立完成工作所需的知识和技能； （2）开始发展相关领域的知识。 3、拓展级：通过自己技术专长而做出贡献，特点是：（1）具有独立完成工作所需的知识和技能； （2）能够为他人提供一些专业支持； （3）跟踪本专业的发展动态，娴熟掌握相关知识。 4、指导级：通过他人而做出贡献，特点是： （1）具有深度与广度相结合的专业知识和技能； （2）具有创新思想和方法； （3）作为资源为他人提供有效的指导； （4）为他人提供业务增长的机会。 5、领导创新级：通过战略远见而做出贡献，特点是：（1）可根据专业判断制订战略； （2）推动专业水平的发展； （3）专业水准为同行认可。

胜任能力分级描述 1、团队合作 定义： 团队合作指与他人通力合作，成为团队中的一部分一起工作，而不是分开工作或相互竞争。团队成员的身份不需要正式定义，只要是来自不同层级和部门的人员彼此相互沟通，以便解决问题或完成计划，就是以团队形态运作。 团队合作也被称为：群体管理、群体促进、化解冲突、管理部门的气氛、激励他人。 团队合作的级别定义

2、责任心 定义： 为了完成设定的目标，主动、负责地独立开展工作，而不是由于来自监督和上级主管的压力；当发生失误或问题时能主动报告，毫不隐藏、隐瞒和推诿并主动承担更多的责任。

3、诚信 一个人所行的与他所说的一致，即他或她“言行一致”，公开、直接地沟通自己的意图、观点和感觉。对把问题谈开、诚实持欢迎态度，即便是在与外方艰难地谈判之时。

史上最新最全胜任力素质能力辞典(素质能力库)

胜任素质词典 注：以下排列不分先后 代码表示含义： A-1:不合格的胜任特征行为A-0:合格的胜任特征行为 A+1:优秀的胜任特征行为A+2:卓越的胜任特征行为 全局观念（OVV） 【定义】从组织整体和长期的角度，进行考虑决策、开展工作，保证企业健康发展。? 认清局势深刻理解组织的战略目标，组织中局部与整体、长期利益与短期利益的关系，以及其他各关键因素在实现组织战略中的作用。 ? 尊重规则有较强的法律、制度意识，尊重企业运作中的各种规则，不会为局部小利而轻易打破规则和已经建立的平衡与秩序。 ? 团结协作倡导部门间相互支援、默契配合，共同完成组织战略目标。 ? 甘于奉献明确局部与整体的关系，在决策时能够通盘考虑；以企业发展大局为重，在必要时能够勇于牺牲局部“小我”和暂时利益，为企业战略实现和长远发展的大局让路。 信息分析（INF） 【定义】能够把那些原始的、零散的材料经过归纳整理，综合分析，去粗取精，去伪存

真，变成系统的、具有较强操作性和指导性的意见、建议。 ? 信息搜集能够通过网络、报章杂志书籍、会议和人际交流等多种途径，快速获得大量信息。 ? 信息管理能够有意识地做好信息的分类、整理和贮存，以便在必要时可以迅速调用。 ? 信息加工能够从零散的信息中，敏锐地洞察社会、行业以及市场等的新动向、新趋势，并判断分析出潜在的发展机会。 ? 整合与应用能够将来源不同的信息整合起来，并将信息分析中呈现的新动向和新趋势与企业实际相联系，提出预见性建议，为规划企业发展以及应对市场变化提供依据。 战略思考（STG） 【定义】深刻理解公司战略思想，根据本企业实际将战略落到实处，并采取相应的措施保证战略的实现。 ? 战略理解对组织战略制定的背景、原则和重点有透彻的理解，并向下属正确的传达与解释。 ? 战略分析分析市场环境的机遇与挑战，组织的优势与劣势，探寻实现战略的机会，确定达到战略目标的实施策略。 ? 战略实施结合组织现实的资源状况、运作模式和企业文化，制定与战略目标一致的具体行动计划，并在计划实施过程中不断校正计划与战略的偏差。

核心和通用胜任力等级描述

核心和通用胜任力等级 描述 公司内部档案编码：[OPPTR-OPPT28-OPPTL98-OPPNN08]

胜任力分级标准 1、学习级：通过按指令做事而做出贡献，特点是：（1）学习本岗位工作所需的知识和技能； （2）具有初步的，较为基本的技术和胜任力； （3）积极学习相关的专业经验和知识。 2、应用级：通过自己能独立工作而做出贡献，特点是：（1）具有独立完成工作所需的知识和技能； （2）开始发展相关领域的知识。 3、拓展级：通过自己技术专长而做出贡献，特点是：（1）具有独立完成工作所需的知识和技能； （2）能够为他人提供一些专业支持； （3）跟踪本专业的发展动态，娴熟掌握相关知识。4、指导级：通过他人而做出贡献，特点是： （1）具有深度与广度相结合的专业知识和技能；（2）具有创新思想和方法； （3）作为资源为他人提供有效的指导； （4）为他人提供业务增长的机会。 5、领导创新级：通过战略远见而做出贡献，特点是：（1）可根据专业判断制订战略； （2）推动专业水平的发展； （3）专业水准为同行认可。

胜任能力分级描述 1、团队合作 定义： 团队合作指与他人通力合作，成为团队中的一部分一起工作，而不是分开工作或相互竞争。团队成员的身份不需要正式定义，只要是来自不同层级和部门的人员彼此相互沟通，以便解决问题或完成计划，就是以团队形态运作。 团队合作也被称为：群体管理、群体促进、化解冲突、管理部门的气氛、激励他人。 团队合作的级别定义

2、责任心 定义： 为了完成设定的目标，主动、负责地独立开展工作，而不是由于来自监督和上级主管的压力；当发生失误或问题时能主动报告，毫不隐藏、隐瞒和推诿并主动承担更多的责任。

建立胜任力模型包括以下七个顺序

建立胜任力模型包括以下七个步骤： 1、BEI （1）设定绩优标准，选定访谈对象； （2）按照STAR方法，员工讲述典型的正、反面行为事件，并进行详细的记录和技 术处理； （3）访谈员工对所在岗位的胜任要求的判断； （4）访谈员工对下级岗位的胜任要求的判断。 2、划分岗位序列，为胜任力建模提供基础框架 （1）树立企业岗位体系，依据岗位的属性类别，划分大的职系； （2）在职系类内部划分岗位序列，依据岗位能力要求的趋同性，将岗位划分为若干个“组”，确保每个组内的岗位对员工的基本素质要求类似，员工在序列内各岗位间的换岗比较容易实现（只要进行岗位特殊的专业技能训练即可）； （3）确定每个岗位的序列的内涵和外延，并进行明确的定义。 3、全员通用生胜任力的设计 全员通用胜任力是全体员工都要具备的素质，是组织对员工的最基本要求，通常是从行业特征分析、企业内部特征分析、外部标杆分析，其中以企业内部特征分析为最重要，包括分析组织战略对员工的要求、企业文化对员工的要求、领导人导向对 员工的要求等。 4、序列综合胜任力的设计 （1）通过以往案例和资料结合对职位说明书的理解，构建适合企业的基本胜任力库；（2）通过BEI和BEQ技术提炼各序列综合胜任力，并通过专家研讨进行补充、修 正，形成序列备选胜任力；

（3）最后通过研发小组的讨论，确定各序列综合胜任力的要素。 5、岗位专业胜任力的设计 岗位专业胜任力是指各岗位所需要的各项专业知识、操作技能，需要组织专业知识研发小组，通过各种具体的工作步骤，定义出各岗位的专业胜任要求。 6、对各胜任力素质进行定义、等级描述、行为特征描述 对各项胜任力要素进行定义，并表述出其在不同程度的具备状态下的行为特征，并划分出不同的等级，例如“团队合作精神”的初级、中级、高级分别是什么表现。 等级描述旨在为员工的等级评价提供标准。 7、通过专家小组统一评定，确定各岗位的各项胜任力要素的等级要求、权重，从而 完成建模。

核心和通用胜任力等级描述

核心和通用胜任力等级 描述 集团档案编码：[YTTR-YTPT28-YTNTL98-UYTYNN08]

胜任力分级标准 1、学习级：通过按指令做事而做出贡献，特点是： （1）学习本岗位工作所需的知识和技能； （2）具有初步的，较为基本的技术和胜任力； （3）积极学习相关的专业经验和知识。 2、应用级：通过自己能独立工作而做出贡献，特点是： （1）具有独立完成工作所需的知识和技能； （2）开始发展相关领域的知识。 3、拓展级：通过自己技术专长而做出贡献，特点是： （1）具有独立完成工作所需的知识和技能； （2）能够为他人提供一些专业支持； （3）跟踪本专业的发展动态，娴熟掌握相关知识。 4、指导级：通过他人而做出贡献，特点是： （1）具有深度与广度相结合的专业知识和技能； （2）具有创新思想和方法； （3）作为资源为他人提供有效的指导； （4）为他人提供业务增长的机会。 5、领导创新级：通过战略远见而做出贡献，特点是： （1）可根据专业判断制订战略； （2）推动专业水平的发展； （3）专业水准为同行认可。

胜任能力分级描述 1、团队合作 定义： 团队合作指与他人通力合作，成为团队中的一部分一起工作，而不是分开工作或相互竞争。团队成员的身份不需要正式定义，只要是来自不同层级和部门的人员彼此相互沟通，以便解决问题或完成计划，就是以团队形态运作。 团队合作也被称为：群体管理、群体促进、化解冲突、管理部门的气氛、激励他人。 团队合作的级别定义

2、责任心 定义： 为了完成设定的目标，主动、负责地独立开展工作，而不是由于来自监督和上级主管的压力；当发生失误或问题时能主动报告，毫不隐藏、隐瞒和推诿并主动承担更多的责任。 3、诚信 一个人所行的与他所说的一致，即他或她“言行一致”，公开、直接地沟通自己的意图、观点和感觉。对把问题谈开、诚实持欢迎态度，即便是在与外方艰难地谈判之时。

建立胜任力模型包括以下七个步骤

. 建立胜任力模型包括以下七个步骤： 1、BEI （1）设定绩优标准，选定访谈对象； （2）按照STAR方法，员工讲述典型的正、反面行为事件，并进行详细的记录和技术处理；（3）访谈员工对所在岗位的胜任要求的判断； （4）访谈员工对下级岗位的胜任要求的判断。 2、划分岗位序列，为胜任力建模提供基础框架 （1）树立企业岗位体系，依据岗位的属性类别，划分大的职系； （2）在职系类内部划分岗位序列，依据岗位能力要求的趋同性，将岗位划分为若干个“组”，确保每个组内的岗位对员工的基本素质要求类似，员工在序列内各岗位间的换岗比较容易实现（只要进行岗位特殊的专业技能训练即可）； （3）确定每个岗位的序列的内涵和外延，并进行明确的定义。 3、全员通用生胜任力的设计 全员通用胜任力是全体员工都要具备的素质，是组织对员工的最基本要求，通常是从行业特征分析、企业内部特征分析、外部标杆分析，其中以企业内部特征分析为最重要，包括分析组织战略对员工的要求、企业文化对员工的要求、领导人导向对员工的要求等。 4、序列综合胜任力的设计 （1）通过以往案例和资料结合对职位说明书的理解，构建适合企业的基本胜任力库；（2）通过BEI和BEQ技术提炼各序列综合胜任力，并通过专家研讨进行补充、修正，形成序列备选胜任力； （3）最后通过研发小组的讨论，确定各序列综合胜任力的要素。 5、岗位专业胜任力的设计 岗位专业胜任力是指各岗位所需要的各项专业知识、操作技能，需要组织专业知识研发小组，通过各种具体的工作步骤，定义出各岗位的专业胜任要求。 6、对各胜任力素质进行定义、等级描述、行为特征描述 对各项胜任力要素进行定义，并表述出其在不同程度的具备状态下的行为特征，并划分出不同的等级，例如“团队合作精神”的初级、中级、高级分别是什么表现。等级描述旨在为员工的等级评价提供标准。 7、通过专家小组统一评定，确定各岗位的各项胜任力要素的等级要求、权重，从而完成建模。 .

建立胜任力模型包括以下七个步骤

1、BEI （1）设定绩优标准，选定访谈对象； （2）按照STAR方法，员工讲述典型的正、反面行为事件，并进行详细的记录和技术处理；（3）访谈员工对所在岗位的胜任要求的判断； （4）访谈员工对下级岗位的胜任要求的判断。 2、划分岗位序列，为胜任力建模提供基础框架 （1）树立企业岗位体系，依据岗位的属性类别，划分大的职系； （2）在职系类内部划分岗位序列，依据岗位能力要求的趋同性，将岗位划分为若干个“组”，确保每个组内的岗位对员工的基本素质要求类似，员工在序列内各岗位间的换岗比较容易实现（只要进行岗位特殊的专业技能训练即可）； （3）确定每个岗位的序列的内涵和外延，并进行明确的定义。 3、全员通用生胜任力的设计 全员通用胜任力是全体员工都要具备的素质，是组织对员工的最基本要求，通常是从行业特征分析、企业内部特征分析、外部标杆分析，其中以企业内部特征分析为最重要，包括分析组织战略对员工的要求、企业文化对员工的要求、领导人导向对员工的要求等。 4、序列综合胜任力的设计 （1）通过以往案例和资料结合对职位说明书的理解，构建适合企业的基本胜任力库；（2）通过BEI和BEQ技术提炼各序列综合胜任力，并通过专家研讨进行补充、修正，形成序列备选胜任力； （3）最后通过研发小组的讨论，确定各序列综合胜任力的要素。 5、岗位专业胜任力的设计 岗位专业胜任力是指各岗位所需要的各项专业知识、操作技能，需要组织专业知识研发小组，通过各种具体的工作步骤，定义出各岗位的专业胜任要求。 6、对各胜任力素质进行定义、等级描述、行为特征描述 对各项胜任力要素进行定义，并表述出其在不同程度的具备状态下的行为特征，并划分出不同的等级，例如“团队合作精神”的初级、中级、高级分别是什么表现。等级描述旨在为员工的等级评价提供标准。 7、通过专家小组统一评定，确定各岗位的各项胜任力要素的等级要求、权重，从而完成建模。