《人才发展规划战略》

《人才发展规划战略》

培训对象：企业总裁、高层管理人员、人力资源管理者、培训总监或经理、战略管理者。

培训时间：2天

课程收益：

◆讲师授课内部全部来自多年在华为和三一重工的亲身经历

◆系统讲述的员工能力开发技巧和方法。

◆课程站在高层管理者、人力资源管理者、管理者的角度讲述，学员能够从多角度了解人才开发如何支撑战略与业务。

课程大纲：

一、企业可持续发展与人力资源——企业经营价值链

个性化人力资源产品与服务

经营人才与经营客户

人才价值本位与人性化设计

人力资源职能部门的专业化与人力资源外包

人才的分层分类与核心人才的管理

案例：三一重工的人才发展体系

二、企业核心能力与人才发展规划的系统整合

战略性人力资源管理功能模块

人员招聘录用与配置功能模块

绩效与报酬管理功能模块

员工关系和沟通功能模块

培训开发功能模块

案例：华为的人才发展规划体系——核心：赛马而不相马三、基于战略的企业人才发展规划体系

三大机制：

?竞争淘汰机制

?激励机制

?评价约束机制

六大系统：

?基于战略的人力资源规划系统

?基于素质模型的潜能评价系统

?基于任职资格的职业化行为评价系统

?基于KPI指标的考核系统

?基于业绩与能力的薪酬分配系统

?基于职业生涯的培训开发系统

四大支柱

?机制

?制度

?流程

?技术

一个核心：价值评价与价值分配（考核与薪酬）

最高境界：文化管理

人力资源管理新角色

?战略伙伴

?专家（顾问）

?员工的服务者

?变革的推动者

案例一：中国企业人才发展规划的典型问题

案例二：华为的人才发展体系系统分析

四、理论与实践的探索——企业人力资源管理各个系统面临的问题及其解决方案

1、人才发展规划的思考与实践

?对人才发展规划的界定

?人才发展规划规划的目的与价值

?人才发展规划的假设系统

?人才发展规划的层次

?人才发展规划的重点

?人力资源战略规划的思路人力资源战略规划的技术与流程

?案例：三一在发展期的人才发展规划

２、以素质模型为核心的潜能评价系统

?产生高绩效的素质特征

首都中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)

首都中长期人才发展规划纲要(2010—2020年) (2010—2020年) 到2020年 主要劳动年龄人口中受过高等教育的比例达到42% 每万劳动力中研发人员达到260人年 百万人年专利授权量达到3000件 人力资本对经济增长贡献率达45% 人才贡献率达到60% 12大重点工程 ●汇聚500名人文社科大师 ●培育100位国际级科技领军人才 ●打造一支具有世界影响力的绿色产业人才队伍 ●建立10个海外高层次人才创新创业基地 ●培养资助千名“长城学者” ●培养选拔引进100名卫生学科带头人 ●培育10至20名世界级产业领袖 ●全面推行首席技师制度 ●建立农村实用人才等级评价体系 ●社会工作人才总量将达到8万人 ●开展大规模党政干部教育培训 ●每年扶持培养千名青年拔尖人才 【目录】 一、首都人才发展面临的形势

二、指导思想、指导方针和战略目标 (一)指导思想 (二)指导方针 (三)战略目标 三、战略部署 (一)确立向人才发展倾斜的资源配置格局 (二)确立人才引领经济社会发展格局 (三)确立人才高端高效高辐射发展格局 (四)确立人才工作综合配套推进格局四、重大任务 (一)发挥教育在人才发展中的基础性作用 (二)发挥人才在自主创新中的决定性作用 (三)推进人才国际化发展 (四)推进人才集群化发展 (五)推进人才一体化发展 (六)完善人才投入体制机制 (七)完善人才引进和社会保障制度 (八)优化引才聚才的地方品质 (九)建立人才优先发展工作体系 五、重点工程 (一)“人文北京”名家大师培养造就工程 (二)“科技北京”百名领军人才培养工程 (三)“绿色北京”人才支撑工程

公司人才战略规划[1]

公司人才战略规划 一、人才战略规划指导思想：全面实施人才强企战略，贯彻落实科学发展观，以加快提升人力资源职业能力为目标，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，加快人才队伍建设步伐，缓解人才短缺的状况，为集团公司发展提供人才支持。 二、人才战略规划的原则 1、以人为本的原则。要以实现人的可持续发展为目标，强化中条人才理念，促进人才队伍建设与企业发展相协调。 2、能力建设为先导的原则。加快人才能力建设，做到高端拉动，引领发展。 3、实施终身教育和培训的原则。推进实施多层次、多样化的终身教育和培训，不仅满足数量上的供需平衡，并在人才结构方面实现协调和优化。 4、以职业能力为标准进行培养、认证、使用的原则。通过职业培训，实现人才职业能力由弱势向强势转变。 5、整体推进的原则。加强对人才的培养、评价、选拔、使用、流动、激励、保障的衔接和相互作用，建立符合社会主义市场经济，有中条特色的高效运行机制和高质量工作模式。 三、集团公司2015年人才发展预测 2009年－2015年集团公司人才开发处于跨越式发展的重要历史时期，面临着机遇和挑战。人力资源是发展生产力的第一资源，为了抓住机遇，迎接挑战，实现集团公司“做优做精做强，打造百年铜企”

的发展目标，必须增强集团公司的核心竞争力，提高职工素质，变人力资源为人才资源，这是集团公司人才培养应该牢牢把握住的战略方向。 随着产能扩大、产业调整，集团公司将面对劳动力转移安置、人员年龄老化等深层次问题，人力资源工作不仅要加大内部劳动力的消化，加大劳动力资源的合理配置，而且要加大所需各类人才的引进培养，加快人才结构优化的进度。要对人力资源的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题有一个根本性的扭转，集团公司的人力资源工作形势严峻，人才工作任重道远。 到2015年，集团公司人才规划的目标任务是：在职职工总数控制在13000人左右，其中，各类专业技术人员3000人左右，高技能人才350人左右（现有110人）。在各类专业技术人员中，高级职称达到300人左右（现有246人），中级职称达到1300人左右（现有1048人），初级职称达到1400人左右（现有1026人），较大幅度地优化职工队伍，提高职工队伍整体素质。 为完成目标任务，在现有的基础上，需引进招聘各类专业技术人员800人左右，其中，工程技术人员600人左右。要培养出100名左右高级经营管理人才，100名左右高级工程技术人才，50名左右优秀政工工作人才，200名左右高技能人才，800名左右的年轻技术工人。 到2015年，各类人才的主要来源有以下五个途径： 1、高校毕业生。 2、自主培养。集团公司将成为各类人才培养的主体，依托职业

交通运输人才队伍建设中长期发展规划纲要

公路水路交通运输中长期人才发展规划纲要（2011 ～2020年） 中华人民共和国交通运输部 二○一一年六月 目录 前言 (1) 一、发展现状 (2) 二、形势要求 (3) 三、发展思路...........................................5（一）指导方针.................................................5（二）总体目标. (6) 四、主要任务...........................................7（一）重点加强优秀拔尖人才培养.................................7（二）大力加强重点领域急需紧缺人才培养........................10（三）继续支持中西部地区人才队伍建设.. (17) 五、保障措施..........................................18（一）完善人才领导体制........................................18（二）创新人才工作机制. (19) （三）开展人才资源统计........................................20（四）强化人才资金保障. (20) 前言 交通运输业是经济社会发展的基础性产业和服务性行业，交通运输人才是国家人才发展的重点领域之一。目前以至今后十年是转变发展方式、加快发展现代交通运输业的关键时期，加强人才队伍建设，增强人才保障能力，将深刻影响现代交通运输业发展的进程和效率。

为统筹规划、稳步推进交通运输人才发展，按照中组部关于编制中长期人才发展规划纲要的总体部署，根据2010年全国人才工作会议精神和《国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》，我部编制了《公路水路交通运输中长期人才发展规划纲要（2011-2020年）》，明确了目前及今后一个时期公路水路交通运输行业人才发展的总体目标、主要任务和保障措施，指导公路水路交通运输行业人才工作。 1 一、发展现状 人才资源是第一资源。近年来，随着公路水路交通运输的大建设大发展，全行业深入实施“人才强交”战略，人才队伍建设不断取得新的进展和成效，人才总量不断增加，人才结构不断改善，人才素质不断提升。据统计，截至2010年底，公路水路交通运输行业共有从业人员3429万人，其中具有中专及以上文化程度人员1142万人，具有大专及以上文化程度人员571万人；共有专业技术人员303万人，其中具有初级及以上专业技术职务人员217万人，具有高级专业技术职务人员16万人；共有技能人员1420万人，其中具有初级工及以上技能等级人员800万人，具有技师及以上技能等级人员38万人；获得国家级和省部级科技奖励、受到国家级和省（部）级表彰、获得国家级和省部级技能竞赛奖励、享受国务院和各省（市、区）人民政府“政府特殊津贴”的人数达到14142人；与此同时，各地交通运输主管部门也加大人才评价与发现力度，评选出一批不同类别、不同层级的优秀人才。大批优秀人才快速成长，已成为行业快速发展的重要支撑。 行业人才发展存在的突出问题：一是高层次和高技能人才相对短缺。面对日趋复杂的自然条件和更加严重的资源环境制约，解决交通运输重大工程建养、运输服务、安全保障、节能环保等重点领域科技难题的科技领军人才相对匮乏；高 2 技能人才严重不足，具有技师及以上技能等级的高技能人才远远低于全国平均水平和有关目标要求。二是人才的专业与地区分布不够合理。现有人才尤其具有高级专业技术职务的高层次人才主要集中于交通工程科技研发、勘察设

集团公司十三五人才发展规划方案

XXXX（集团）有限责任公司 “十三五”人才发展规划 （2016—2020年） 为推进《XXXX（集团）有限责任公司十三五发展规划》提出的人才强企战略实施，为集团公司“十三五”战略目标实现提供强有力的人才支持，特编制《集团公司“十三五”人才发展规划（2016—2020年）》。 一、人才发展现状 截止2015年底，集团公司共有正式员工17421人，员工平均年龄31.38岁，其中男员工12163人，占比69.8%；女员工5258人，占比30.2%；少数民族员工3266人，占比18.74%。本科以上学历1967人，占员工总数的11.29%；大专学历4153人，占员工总数的23.84%。 三支队伍占比情况 注：集团公司现有管理人员671人，技术人员2131人，技能人员14619人。

管理人员队伍现状 注：管理人才队伍现有集团公司级管理人员120人，子公司级管理人员551人，其中女性82人，少数民族39人，80后管理人员（35岁以下）238人。 技术人才队伍各层级占比情况 注：集团公司现聘用高级技术人员3人，副高级12人，主任级37人，副主任219人，占技术人员总数的12.71%。 技能人才队伍各层级占比情况

注：集团公司现有高级技师7人，技师50人，高级工197人，中级工1485人，初级工1818人，高级工以上的高级技能人才占技能人员总数的1.74% 二、“十二五”期间人才发展取得的成绩 人才队伍作用发挥显著。“十二五”期间，在集团公司党委的领导下，推动人才发展工作取得新进展，为公司不断发展壮大、实现第二次腾飞，提供了强有力人才保障和智力支持。集团公司的三支人才队伍的总量不断增大，高端人才领军人才不断增多，人才的年龄、知识、专业结构进一步优化，各类人才在管理经营、新产品开发、重大项目建设、科技公关、技术改造等方面发挥了重要作用，形成了人尽其才，才尽其用良好的人才发展环境。少数民族各类人才数量逐年增长，发挥了越来越重要的作用。 人才培养、引进、使用机制不断完善。集团公司加快各类人才培养、选聘、使用等方式和机制创新，建立了培养引进的开发机制、竞争择优的选拔机制、客观公正的考核评价机制、科学有效的激励保障机制，有效地激发了各类人才的创新活力，人才发展环境持续改善。在“十二五”期间，建立了集团公司国家级博士后工作站，创建了国家级技能大师工作室1个，自治区级技能大师工作室1个。集团公司有1人获得政府特殊津贴，1人获得自治区有突出优秀专家，32人入选自治区级以上各类人才选拔培养工程。 人才规范化建设取得明显成效。2011年，集团公司根据国家职业标准，结合企业生产工艺设备情况，组织228位相关

人才梯队继任计划建设方案

才梯队继任计划建设方案 一、后备人才梯队建设概要 （一）人才梯队建设目的 1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发视野，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥首创轮胎各梯次核心人才中坚力量的作用。 2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的长效培养机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部及核心技术骨干的问题 （二）人才梯队建设原则 1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。 2、持续性原则。后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。 3、共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定，总部各部门、子公司作为培养基地，共同实施培训工作。 4、人才共享，推荐单位优先选用的原则。由总部实施的后备人才培养项目，推荐单位优先选用。其中，推荐单位因业务发生变化等原因没有任用的，总部可帮助推荐任用。 （三）人才梯队建设的目标 1、坚持“专业培养和综合培养同步进行”的干部人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 2、通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才培养计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我公司的人才梯队，解决这些职位空缺时给公司正常开展工作带来的影响，并为公司可持续发展提供人才资本支持。 （四）人才梯队建设的组织形式 1、公司成立人才梯队战略领导小组，负责指导后备管理人才培养工作；成立人才战略工作小组，负责实施具体培养工作。 2、总部总经理办公室负责实施总部的后备人才培养工作，并为子公司人才培养工作提供支持和指导，也可接受子公司的委托，帮助子公司培养后备人才。子公司负责子公司层的后备人才培养工作，并配合总部实施相关培训工作。 （五）适用范围

国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)

新华社北京６月６日电 国家中长期人才发展规划纲要 （2010－2020年） 目录 序言 一、指导方针、战略目标和总体部署 （一）指导方针 （二）战略目标 （三）总体部署 二、人才队伍建设主要任务 （一）突出培养造就创新型科技人才 （二）大力开发经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才（三）统筹推进各类人才队伍建设 三、体制机制创新 （一）改进完善人才工作管理体制

（二）创新人才工作机制 四、重大政策 （一）实施促进人才投资优先保证的财税金融政策 （二）实施产学研合作培养创新人才政策 （三）实施引导人才向农村基层和艰苦边远地区流动政策 （四）实施人才创业扶持政策 （五）实施有利于科技人员潜心研究和创新政策 （六）实施推进党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才合理流动政策 （七）实施更加开放的人才政策 （八）实施鼓励非公有制经济组织、新社会组织人才发展政策 （九）实施促进人才发展的公共服务政策 （十）实施知识产权保护政策 五、重大人才工程 （一）创新人才推进计划

（二）青年英才开发计划 （三）企业经营管理人才素质提升工程 （四）高素质教育人才培养工程 （五）文化名家工程 （六）全民健康卫生人才保障工程 （七）海外高层次人才引进计划 （八）专业技术人才知识更新工程 （九）国家高技能人才振兴计划 （十）现代农业人才支撑计划 （十一）边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区人才支持计划（十二）高校毕业生基层培养计划 六、组织实施 （一）加强对《人才规划纲要》实施工作的组织领导 （二）建立健全人才发展规划体系 （三）营造实施《人才规划纲要》的良好社会环境

（四）加强人才工作基础性建设 根据党的十七大提出的更好实施人才强国战略的总体要求，着眼于为实现全面建设小康社会奋斗目标提供人才保证，制定《人才规划纲要》。 序言 人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。 在人类社会发展进程中，人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量。当今世界正处在大发展大变革大调整时期。世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择。我国正处在改革发展的关键阶段，深入贯彻落实科学发展观，全面推进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设，推动工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展，全面建设小康社会，实现中华民族伟大复兴，必须大力提高国民素质，在继续发挥我国人力资源优势的同时，加快形成我国人才竞争比较优势，逐步实现由人力资源大国向人才强国的转变。 党和国家历来高度重视人才工作，新中国成立以来特别是改革开放以来，提出了一系列加强人才工作的政策措施，培养造就了各个领域的大批人才。进入新世纪新阶段，党中央、国务院作出了实施人才强国战略的重大决策，人才强国战略已成为我国经济社会发展的一项基本战略，人才发展取得了显

山西省中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)

山西省中长期人才发展规划纲要（2010—2020年） 发布日期：2010年10月15日 山西省委、省政府9月30日颁布了《山西省中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》，这是我省第一个中长期人才发展规划，是今后一个时期我省人才工作的指导性文件。制定实施《人才规划纲要》是贯彻落实科学发展观、更好实施人才强省战略的重大举措，是在激烈的国际、国内竞争中赢得主动的战略选择，对于加快转型跨越发展、实现全面建设小康社会奋斗目标具有重大意义。希望各级党委和政府要把人才作为经济社会发展的第一资源，把人才工作摆在突出位置，加强对《人才规划纲要》实施的组织领导。要组织广大干部群众特别是各级领导干部认真学习《人才规划纲要》，深刻理解《人才规划纲要》提出的新思路新理念，深刻理解我省人才发展的基本原则、总体目标、重点任务和重要举措，进一步增强做好人才工作的紧迫感和自觉性。要结合本地区本部门实际，采取有力措施，把《人才规划纲要》提出的各项任务落到实处。 为大力实施人才强省战略，为转型跨越发展和实现全面建设小康社会奋斗目标提供人才保证，根据中共中央、国务院印发的《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》（中发〔2010〕6号），结合我省实际，制定本规划纲要。 一、人才在山西经济社会发展中的重要作用 2003年全国人才工作会议以来，我省制定实施了《山西省2006—2010年人才开发工作规划》，着力推进人才强省战略，党管人才格局基本形成，人才工作机制初步建立，人才市场体系逐步健全，人才资源规模有所扩大，为“十一五”经济社会发展发挥了重要作用。同时必须清醒地看到，当前我省人才发展还存在一些突出问题，主要表现为：人才队伍总量不足；高层次创新型科技人才、新兴产业创业型领军人才严重匮乏；人才结构和分布不够合理；人才环境不优，选用人才机制不够健全，人才流失现象仍然存在，引进人才方面仍需加强，等等。 人才是经济社会发展的决定性因素，人才资源是第一资源。当今世界，国家、地区、企业间的竞争实质上都是人才的竞争。未来5-10年，是山西转型发展、跨越发展的关键时期。加快工业新型化、农业现代化、市域城镇化、城乡生态化，在建设国家新型能源和工业基地的基础上，把山西建设成为全国重要的现代制造业基地、中西部现代物流中心和生产性服务业大省，建设成为中部地区经济强省和文化强省，特别需要各类人才去引领、去支撑、去奋斗。转型发展、跨越发展，是优秀人才发挥作用的主战场，是吸引凝聚人才的大舞台，要求我们必须在人才开发体制、机制上不断创新，在人才政策、环境上不断优化。各级党委、政府要把人才战略放在优先发展的突出位置，科学规划，深化改革，重点突破，整体推进，努力开创我省人才事业新局面，尽快形成我省人才竞争比较优势，为实现转型发展、跨越发展提供坚强的人才保证和广泛的智力支撑。 二、人才发展的总体要求

市中长期人才发展规划纲要

淮南市中长期人才发展规划纲要 （2010—2020） （征求意见稿） 2010年12月14日

目录 一、指导思想与发展原则 （一）指导思想 （二）发展原则 二、战略目标 （一）人才发展总体目标 （二）六支人才队伍建设目标 三、人才发展的重点 （一）主导产业人才队伍 （二）经济园区人才队伍 （三）非公经济人才队伍 （四）社会事业人才队伍 四、保障措施 （一）完善工作格局，改善人才管理（二）健全五大机制，促进人才开发（三）强化政策保障，服务人才发展五、重点人才工程 （一）企业科技创新团队建设工程（二）企业经营管理高端人才培养工程（三）海内外高层次人才引进工程

（四）党政人才素质能力提升工程（五）教育名师培养工程 （六）高技能人才培养工程（七）农村实用人才带头人培养工程（八）专业技术人才知识更新工程六、组织实施 （一）加强组织领导，明确落实责任（二）制定规划体系，完善配套措施（三）强化监督检查，实施目标考核（四）开展跟踪评估，进行动态调整

淮南市中长期人才发展规划纲要 （2010—2020） 人才，作为人力资源中能力和素质较高的劳动者，是经济社会发展的第一资源。市委、市政府历来高度重视人才工作。近年来，我市人才工作取得显著成效，人才队伍不断壮大，人才素质明显提高，人才结构逐步优化，人才环境持续改善，人才作用日益凸显，促进了淮南经济社会又好又快发展。 从现在起到2020年，是我市推进“两型城市”建设，加快转型发展、绿色发展、开放发展、和谐发展、安全发展、可持续发展的关键时期，也是我市人才发展的重要时期。与经济社会发展要求相比，我市的人才工作还存在人才总量不足，人才创新创业能力不强，高层次人才不多等不相适应的地方。面对新形势新任务新挑战，我们必须坚持解放思想、改革创新、科学规划、统筹推进，大力实施人才强市战略，加快人才资源开发步伐，努力开创人才辈出和人尽其才、才尽其用的生动局面。 一、指导思想与发展原则 （一）指导思想 2010—2020年，我市人才发展的指导思想是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立人才资源是第一资源的理念，坚持党管人才原则，遵循人才发展规律，把促进我市经济社会发展和人才全面协调发展作为根本出发点，以改革创新为动力，以人才资源能力建设为核心，以

湖南省中长期人才发展规划纲要模板

湖南省中长期人才发展规划纲要

湖南省中长期人才发展规划纲要 ( -2020年) 目录 一、指导方针 二、发展目标 ( 一) 人才发展总体目标 ( 二) 人才队伍建设目标 三、重点任务 ( 一) 突出高层次、高技能人才队伍建设 ( 二) 突出重点领域人才开发 ( 三) 突出重点区域人才开发 四、政策措施 ( 一) 实施人才投入优先保证政策 ( 二) 加大人才培养力度 ( 三) 加强人才引进与交流 ( 四) 创新人才工作体制机制 ( 五) 完善人才公共服务体系 ( 六) 促进人才队伍协调发展 ( 七) 推进人才工作基础建设 五、重大项目

( 一) 科技领军人才培养计划 ( 二) 宣传文化系统”五个一批”人才培养工程 ( 三) 高层次企业经营管理人才能力提升计划 ( 四) 海外高层次人才引进计划 ( 五) 高素质教师队伍建设工程 ( 六) 卫生人才队伍建设工程 ( 七) 高技能人才振兴工程 ( 八) 农村实用人才带头人培养计划 ( 九) 科技特派员农村科技创业行动 ( 十) 大学生基层培养计划 六、组织实施 ( 一) 加强组织领导 ( 二) 健全规划体系 ( 三) 加强监督检查 ( 四) 营造良好环境 人才是指具有一定的专业知识或专门技能, 进行创造性劳动并对社会作出贡献的人, 是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是经济社会发展的第一资源, 是湖南推进科学发展、富民强省的第一推动力。 省委、省政府历来高度重视人才工作, 改革开放30多年来, 特别是第一次全国人才工作会议以来, 提出了一系列加强人才工作的政策措施, 人才工作取得显著成效: 人才队伍不断壮大, 人才素质明显提高, 人才结构得到优化, 人才环境逐步改进, 党管人才工作新格局基本形成, 人才在经济社会发展中的作用日益凸显。但必须清醒地看到, 我省人才发展水平与经济社会发展需要相比, 还有许多不适应的地方, 人才资源开发力度有待进一步加大, 人才工作体制机制有待进一步完善, 人才队伍整体实力有待进一步增强。未来十年是我省深入实施”一化三基”战略、加快富民强省的关键时期, 也是人才发展的关键时期。面对新形势新任务, 我们必须进一步增强责任感、使命感和危机感, 解放思想, 统一认识, 加大改革创新力度, 加快人才资源开发步伐, 大力实施人才强省战略, 不断开创

战略性人才储备系统建设方案761

战略性人才储备系统建设方案 年度研究制定了集团“十一五”发展规划2006为了应对市场竞争的挑战和企业的进一步发展，上海久隆电力（集团）有限公司（以下简称久隆集团）于 年）。在“十一五”发展规划中明确提出了久隆集团发展愿景，即“成为国内一流、面向国际的以提供电力工程综合服务为核心的总承包商”。2010—2006（ 然而，久隆集团的人力资源结构不合理、关键人才匮乏已经成为制约久隆集团战略实施乃至未来可持续发展的巨大障碍。其问题主要体现在： 一、久隆集团人力资源结构不尽合理 1.年龄结构分析 ，工程类各分子公司应该注重青年员工的培养；而科技类分子公司的中年员工只18%从年龄结构上看，工程类分子公司年龄结构明显老化，青年员工只占 ，公司缺乏具有一定经验的员工，对各公司的发展也十分不利。14%占 学历结构分析2. ，学历结构不合理，学历层次总体来说偏低。拥有大专及大专以上64%，而高中及以下占36%员工总体上学历层次偏低。目前久隆集团大专及大专以上仅占 学历的员工偏少，具有硕士及以上的高学历员工更少。学历层次较低会从整体上影响集团未来的竞争力和成长性。 职称结构分析3. ，拥有职称的员工比例较少。工程类分子公司0.98%和5.57%从久隆集团工程类分子公司职称结构看，员工职称等级比较低，中高级职称仅占职工总人数的 ）差距非常明显。5%和18.75%与市场上较好的施工单位（如中建三局，中高级职称分别占职工总人数的 二、久隆集团关键人才比较缺乏 人，但是专职的项目经理，并不具备一级资质项目经理证书，造成证书与岗位分离。久隆集团20目前久隆集团具有一级资质项目经理证书的“名义上”有 非常缺少既具有证书又胜任项目经理岗位的人才。另外，在建造师、造价师等专业人员也有一定的差距。久隆集团人力资源实际现状与电力工程施工总承包一 级资质要求差距明显，而且与同业上海电建局相比差距也比较明显。 ，其中，增加的高技能人才主要40%～30%年，总公司对项目经理等高级人才的需求大约将增加5～3随着久隆集团电力工程总承包业务的顺利拓展，未来 集中在电力工程施工项目经理、建造师、采购经理等专业高端人才以及为工程建设服务的其他相关工种和岗位。另外久隆集团在电力科技、新能源环保业务的 拓展也需要大量高级人才，包括投资管理人员、技术研发人员等。 传统的招聘模式面临挑战1. 由于集团的快速发展以及产业升级，对于人才的需求层次也逐渐提高。各用人部门、单位因为人才招聘与人力资源部的摩擦也日渐突出出来，在集团内部 调研中我们也发现了以下有趣的“对话”： 人力资源部门整天忙于招聘焦头烂额，依然不能有效满足集团各部门、单位用人需求。传统的人才需求——市场招聘这种招聘模式因为人才的紧缺性已经 不再符合久隆集团人才招聘的特点，如何建立内外部人才信息与内部用人需求之间的有效对接已经成为久隆人力资源部必须解决的问题。

国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)颁布实施等7则

国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)颁布实施等7则 作者： 来源：《职业·下旬》2010年第06期 纲要 国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)颁布实施 在近日颁布实施的《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》(以下简称“人才规划纲要”)的总体部署中,统筹推进各类人才队伍建设成为一大亮点。在人才规划纲要中,人才被划分 为六大类:党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才以及社 会工作人才。纲要还明确了这六类人才的发展目标、发展的主要举措。其中高技能人才队伍的发展目标和主要举措是: 发展目标:适应走新型工业化道路和产业结构优化升级的要求,以提升职业素质和职业技能 为核心,以技师和高级技师为重点,形成一支门类齐全、技艺精湛的高技能人才队伍。到2015年,高技能人才总量达到3400万人。到2020年,高技能人才总量达到3900万人,其中技师、高级技师达到1000万人左右。 主要举措:完善以企业为主体、职业院校为基础,学校教育与企业培养紧密联系、政府推动 与社会支持相结合的高技能人才培养培训体系。加强职业培训,统筹职业教育发展,整合利用现 有各类职业教育培训资源,依托大型骨干企业(集团)、重点职业院校和培训机构,建设一批示范 性国家级高技能人才培养基地和公共实训基地。改革职业教育办学模式,大力推行校企合作、 工学结合和顶岗实习。加强职业教育“双师型”教师队伍建设。在职业教育中推行学历证书和职业资格证书“双证书”制度。逐步实行中等职业教育免费和学生生活补助制度。实施国家高技能人才振兴计划。促进技能人才评价多元化。制定高技能人才与工程技术人才职业发展贯通办法。建立高技能人才绝技绝活代际传承机制。广泛开展各种形式的职业技能竞赛和岗位练兵活动。完善国家高技能人才评选表彰制度,进一步提高高技能人才经济待遇和社会地位。 认证 工信部推出3G人才培训认证 近日,国家3G工程师培训项目管理中心(3G学院)正式运营。据悉,这一培训项目,是目前我 国唯一的国家级3G技术专业人才培训项目,被列为国家“653工程”首批入选项目,填补了我国移动通讯技术职业教育的空白。据介绍,国家3G工程师培训项目管理中心目前正在全国发展合作

江苏省中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)

江苏省中长期人才发展规划纲要（2010-2020年） 目录 序言 一、指导思想、基本原则和战略目标 （一）指导思想 （二）基本原则 （三）战略目标 二、人才队伍建设重点和主要任务 （一）突出培养造就高层次创新创业人才 （二）大力开发重点产业和重点领域急需紧缺人才 （三）全面加强人才队伍建设 三、重点人才工程 （一）“双创”人才工程 （二）高层次人才引进工程 （三）青年人才工程 （四）“三支队伍”培训工程 （五）新兴产业人才工程 （六）高层次文化人才工程 （七）现代服务业人才工程 （八）教育卫生人才工程 （九）高技能人才工程 （十）现代农业人才工程 四、制度创新和政策取向 （一）深化人才管理体制改革 （二）创新人才发展机制 （三）重大政策 五、组织和实施 （一）加强组织领导 （二）建立健全人才发展规划体系 （三）强化督查考核和监控评估 （四）加强人才工作基础性建设 （五）营造良好的舆论氛围 根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》和江苏省经济社会发展实际，制定本规划纲要。 序言 人才是经济社会发展的第一资源。加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择。江苏省委、省政府历来高度重视人才工作，坚定不移地把科教兴省、人才强省作为经济社会发展的主战略。继提出解放思想、解放人才、解放科技生产力后，近几年又进一步提出人才优先发展、优先投入，坚持创新人才发展体制机制，着力培养造就高素质人才队伍，构建创新创业载体，大力引进海内外高层次创新创业人才，积极营造开放的人才国际化环境，推动了人才优势向科技优势、产业优势和竞争优势转化，区域创新能力跃居全国第一。 目前，全省人才资源总量760万人，其中具有高级专业技术职称或研究生学历的高层次人才36万人，两院院士89人，均居全国前列。2009年，全省人才贡献率26.2%，科技进

人才战略计划

人才战略计划书 －－春回大地农业集团 随着全球经济的不断发展，随着中国实力的不断增强，人才战略早已成为国家强盛的核心力量，科技强国、人才当先，祖国昌盛、人才力量。随着当今社会的不断发展，随着现代企业的不断进步，人才战略注定成为企业做大做强的根本宗旨，企业发展、人才第一，企业创新、人才为本。 一、人才战略，顺应时代。 （1）人才的演变过程。在中国，就企业的近期发展过程分析，在上世纪八、九十年代，改革开放初期，应该是企业发展的初级阶段，企业的人才竞争基本处于劳动力的竞争，企业所有的人才基本属于吃苦耐劳、任劳任怨、勤劳朴实之人，现在来看，可理解为＂人力＂竞争。进入到二十一世纪，随着社会环境的变化，企业从人力为标准的衡量人才方式,逐渐转变为有一技之长、有专业能力或有一定社会关系的选择人才策略。当年，很多的人才因自身特殊背景、特好感觉,常常自恃清高、自以为是、盛气凌人,不可一世，好像他人无可替代的优势荡然无存。时至今日，随着市场环境的不断优化,随着社会的风气的不断净化，之前所谓的人才资源、社会关系、习惯思维、行事风格，已经明显跟不上时代发展的步伐，曾经的特长已经难有用武之地。很多人开始感到有些迷惘，有些懈怠，找不到自身定位,难以找到新的人生方向。与此同时,很多企业因格局不够、思维局限、视野狭窄,对如何使用人才思路不清、定位错乱,导致企业人才短缺、慌不择路，出现用人不当等困局现象。静观其变，不难发现，这是社会在发展，环境在改观，企业要升级，人才要升华。 （2）人力人才人物的差别。古言之：十年树木，百年树人。这句话的

寓意就是指国家、民族、家庭只有做好人才的培育，才能持续繁衍传承，企业只有拥有人才，才会不断发展壮大。此言，道出了培植树木需要很长时间，而培养人才则需要更长时间，百年树人就是终身育人，可见培养人才是一项长久之计、百年工程。 那么，在企业经营活动中，人力与人才、人才与人物有什么差别？人力、人才、人物在不同阶段如何发现？如何培养使用？ “人力”是指在社会经济活动中，发挥主观能动性作用的人的各种具体力量的总称。一是指人的劳力，人的体力；二是指劳动力，泛指从事劳作的人；三是指仆役；四为人的资源体现，五是人力的各种构成要素。 “人才”是指具有一定的专业知识或专门技能，在具体事务中，能够胜任岗位职责要求，进行创造性劳动并能创造价值，是人力资源中能力与素质较高的员工。企业人才包括管理人才、营销人才、技术人才以及专业人才等各种人才。 “人物”是指具有个人特质，具有一定人格魅力，具有人才所具备的一定技能特长的基础上，具有榜样的力量，具有一定胸怀格局的领导人物；是优秀人才的一种升华，具有统领一方的绝对才能，是未来企业发展中的中梁抵柱，无可替代的关键人物。 通过对“人力”、“人才”、“人物”的简单了解，我们可以看出，人力基本是靠体力、劳力谋取收益的，人才是人力的升级，是靠技能与专长获取财富的；而人物是人力与人才不可替代的，他是人才的进一步升华，具有统领性、唯一性，是靠自身的综合实力实现人生价值的。 古往今来，任何国家、任何团体，不同组织、不同阶段，需要不同人力与人才。修筑万里长城需要大量人力、人工巧匠，他们就是当时不可或

四川省中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)

四川省中长期人才发展规划纲要（2010—2020年） 目录 序言一、指导思想、发展目标、总体思路和实施步骤 （一）指导思想 （二）发展目标 （三）总体思路 （四）实施步骤 二、加快重点队伍建设 （一）集聚高端人才 （二）集聚重点领域专门人才 三、统筹推进人才发展 （一）统筹发展公有制与非公有制组织人才 （二）统筹开发城乡各类人才 （三）统筹建设不同类型地区人才 （四）统筹使用省内省外人才资源 四、优化人才发展环境 （一）优化事业环境 （二）优化体制机制和政策环境 （三）优化市场环境 五、强化保障措施 （一）完善领导体制 （二）健全运行机制 （三）建立考评体系 （四）夯实发展基础 为深入实施人才强省战略，推进我省加快发展、科学发展、又好又快发展，根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》，围绕我省经济社会发展的总体部署，制定《规划纲要》。 序言 人才资源是第一资源，是事业发展最可宝贵的财富。人才优势是最需培育、最有潜力、最可依靠的优势。推动我省发展，必须加快人才发展，依靠人才引领经济社会发展。加快人才发展，重点是加强能力素质建设，完善人才工作机制，搭建创新创业平台，优化人才发展环境，发挥人才资本效能，提高人才竞争力和人才对经济社会发展的贡献率，促进人的全面发展。 省委、省政府历来高度重视人才工作。特别是改革开放以来，从落实知识分子政策到推进人才强省战略、从大力开发人才资源到加快人才资源向人才资本转变、从实施人才开发“双五”工程到建设西部人才高地，全省人才事业蓬勃发展，人才开发取得显著进步。人才总量快速增长，“十一五”以来年均递增5%，到2009年底共有各类人才717.9万人；人才素质逐步提高，人才效能大幅度提升；人才发展环境持续改善，人才服务体系日益完备；体制机制不断完善，党管人才原则得到落实，统分结合、协调高效的人才工作新格局基本形成。但是，我省作为人力资源大省而非人才强省的基本状况没有根本改变，人才发展总体水平与先进地区相比仍有较大差距。人才队伍结构性矛盾突出，高层次、创新型人才比例偏低，整体竞争力还不强；人才体制机制创新滞后，人才开发的市场化水平不高，人才培养、引进、使用、评价体系有待进一步完善；人才开发投入不足，开放合

【新版】集团公司人力资源部人才战略发展规划方案

集团人力资源战略规划

为推动集团战略目标的顺利实施，促进、督促集团战略落实，制约集团成员单位以集团战略为中心的一切经营管理活动展开，特制定此草案供公司高层领导参考。 第一部分集团发展战略现状和分析 一、集团经过十多年的发展已由单一的业态经过相关多元化的发展战略，到现在的非相关多元化战略阶段，即：

二、非相关多元化战略具有的优势之我见： 1、经营风险在一系列不同的行业上得以分散。与相关多元化相比，这是更好的分散财务风险的方法。 2、通过投资任何有着最佳利润前景的行业，可以使公司的财务资源发挥最大作用。 3、多途径的产业投资，使公司的获利能力可以更加稳定。 三、集团第三阶段战略发展目标SWOT分析（优势Strength、劣势Weakness、机遇Opportunity、威胁或挑战Threat），即：“以农业主业为基础，调整产业结构，提高企业核心竞争力；以高新技术、资本运作为手段，提高企业综合实力。” 1、集团的战略环境的有关要素分列如下表所述

2、借助SWOT 矩阵，可以论证集团第三阶段发展战略是采取的SO 战略模式，同时可以看出集团今后发展企业内部管理所面临的关键问题是： （1）集团战略调整下的集团管控模式的选择。 （2）面对集团的发展战略，如何建立符合集团化管控下的，能够主导、促进、制约、落实企业战略的组织架构。 O （机遇）T （挑战） S （优势） W （劣势） SWOT 企业战略诊断（论证）矩阵 如何利用集团内部的长处 去抓住外部机会的战略（s1—s4、o1—o4）（当企业有一个致命弱点时，应努力将其克服并变成长处，当企业面对重大威胁时，应努力避免它，以便把精力放在利用机遇上。） 如何利用外部机会来改进自身内部弱点的战略（w1—w4，o1—o4） 如何利用企业的长处 去避免或减轻各种挑战（威胁）的打击的战略（s1—s4、T1—T4） 如何直接克服内部弱点和避免各种挑战（威胁）的战略，将自身的弱点和外在的挑战（威胁）弱化的战略，以实际组织的目标.（w1—w4，T1—T4）

人才队伍建设战略规划

人才队伍建设战略规划 为适应将公司建设成为中国一流总体目标,建设一支适应企业发展高素质人才队伍，根据公司发展战略和公司建设发展实际，制定本规划。 一、公司目前人才状况 （一）基本情况 截止2017年7月公司共有在岗员工260人，其中：经理以上领导12人，财务人员6人，办公室人员16人，规划建设人员8人，后勤保障人员6人。 公司员工学历结构为：本科及以上80人，占70%；大专生110人，占30%。 公司员工年龄结构为：平均年龄40岁，其中45周岁以上22人，占12%；35-45周岁86人，占68%。35周岁及以下40人，占20%。 公司员工专业技术职称结构为：初级职称96人，中级职称52人，高级职称13人。 （二）公司当前存在的问题 目前公司刚在原有基础上组建成立，在人力资源结构、人员选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题，必须采取有效措施，转变思维观念，加强人才队伍建设，缓解目前面临的人力资源配置压力。 1、人才培养机制还不完善 2、缺乏相关专业的技术人才 3、缺乏有效的奖惩制度 4、企业文化缺失 5、岗位设置不清晰 二、公司人才队伍建设规划

（一）指导思想 以企业稳步发展为指导，以“人才强企”为战略，完善企业人才培养、引进、使用机制，建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点，加快形成适应公司发展的人才群体和梯队，提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。 （二）发展原则 在加快公司人才队伍建设过程中，必须坚持以下几项原则： 1、坚持高起点、高标准的原则 人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历，对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实，实践经验丰富，工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才，初步形成公司高层次人才群体。 2、坚持目标明确、重点突出的原则 以公司经营结构战略性调整对人才的需求为原则，重点围绕****创建，**项目引进、土地开发等****发展的具体抓手为目标调整专业结构，以有组织地引进、培养、选拔专业人才，促进公司的人才储备。 3、坚持递次培养、注重长效的原则 遵循“长期开发，重点培养，以点带面”的人才培养策略，注重公司各人才队伍建设，采取多形式、多渠道的培养方式，努力提高现有人才的学历层次，大力培养具有发展潜力年轻人才，储备后续人才资源，提高企业竞争实力，增强行业发展后劲。

《中长期人才发展规划纲要》答案.doc

《中长期人才发展规划纲要》答案 99分 ［考试说明］: 1、据教育部预测，现在中国教育综合水平在世界上排第18位左右，到2020年进入前5位。() 错误 2、对“进入世界人才强国行列”这一战略目标的测评主要分两个层次，即：基础能力和创新能力。() 正确 3、目前中国的人才资源综合实力排名为第8,其中主要是科技效能指数排名较为靠后。() 错误 4、我国已经实现了从文盲充斥、愚昧落后的人口大国向名副其实的世界人力资源和人才资源大国的跨越式转变。() 正确 5、人才是我国经济社会发展的第一资源。() 正确 6、建设人才强国要实现的转变之一就是由“人才红利”向“人口红利”转变。() 错误 7、关于重大人才工程的设计思想温家宝总理提出要“多而精”，能起到引领作用。工程要分解落实。()

14、人才是指具有一定的专业知识或专门技能, 进行创造性劳动并对社会作出贡献的人。() 正确 错误 15、完善分配、激励、保障制度, 是人才激励保障机制之一。O 错误 8、12项重大人才工程可以分为三个层面，分别是创新类工程、小康类工程和战略储备类工程。() ￡正确 9、二次人才工作会和人才发展规划纲要提出2030年进入世界人才强国行列。() 错误 10、“人才不够用”主要是指人才的短缺，各种人才严重不足。o 错误 11、毕业生找不到工作与用人单位找不到需要的人才现象并存，是“人才不被用”的表现。o 错误 12、很多人才感到“英雄无用武之地”,没有充分发挥自己的潜能，这是“人才不被用”的表现。() ￡正.确 °错误 13、人才是我国经济社会发展的第一资源”。() 正确 错误 正确 错误 16、研究制定人才补充保险办法，不是人才激励保障机制。() 正确 错误 17、为了体现公平，对在农村和艰苦边远地区工作的人才，在工资、职务、职称等方面不应实行倾斜政策。()

山东省中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)

山东省中长期人才发展规划纲要（2010-2020年） 目录 序言 一、指导思想、战略目标和总体部署 (一)指导思想 (二)战略目标 (三)总体部署 二、人才队伍建设主要任务 (一)突出培养引进创新型科技人才 (二)大力开发经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才 (三)统筹推进各类人才队伍建设 (四)为实施重点区域带动战略和文化强省建设提供人才支撑三、重要政策措施 (一)实施促进人才投资优先保证的财税政策 (二)实施更加开放的人才政策 (三)健全人才教育培训体系 (四)深化有利于人才脱颖而出的竞争激励政策 (五)加快完善人才资源流动配置政策 (六)实施产学研合作培养创新人才政策 (七)实施人才创业扶持政策 (八)加强人才创新创业平台建设 (九)健全人才发展保障政策 四、重点人才工程 (一)创新型科技领军人才培养计划 (二)引进海外创新创业人才万人计划

(三)齐鲁青年英才成长工程 (四)优秀企业经营管理人才培养造就工程 (五)创业人才推进计划 (六)齐鲁名师培养工程 (七)宣传文化人才培养工程 (八)全民健康卫生人才保障工程 (九)高技能人才发展计划 (十)现代农业人才支撑计划 (十一)经济欠发达地区人才支持计划 (十二)高校毕业生基层培养计划 五、组织实施 (一)加强对规划纲要实施工作的组织领导 (二)营造实施规划纲要的良好社会环境 (三)加强人才工作的基础性建设 根据全国人才工作会议精神和《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》，结合山东实际，着眼于更好地推进人才强省战略，为建设经济文化强省提供坚强人才保证，制定本规划纲要。 序言 当今世界，经济全球化深入发展，科技进步日新月异，人才资源作为经济社会发展的第一资源，愈来愈发挥着不可替代的重要作用，尤其是高层次人才作为最稀缺的战略资源，已成为全球争夺的焦点。在建设创新型国家，特别是建设人才强国的背景下，人才的战略地位日益凸显。各地竞相加大培养引进人才力度，经济发达省份纷纷采取更具竞争力的措施广揽人才。面对激烈的国内外竞争，加快人才发展是我省赢得发展新优势的必然选择。