职等职级薪酬管理办法

职等职级薪酬管理办法

一、目的

完善员工职级体系，形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司长远和有序的发展，充分调动广大员工的积极性，确保各项工作任务的顺利完成。

二、适用范围

公司各职能部门中以常规性工作为特征的计时员工（计件制员工不在等级薪资体系范围）

三、权责概述

第一条人力行政部权责概述

1、保管全体员工信息档案，负责员工成长培训工作。

2、负责新员工定岗定薪，关注老员工职等职级变化。

3、严格审查员工职等职级任职资格，确保制度完整性。

第二条职等职级评定时相关部门权责

1、管理委员会负责本制度的制定、修改、废除、解释等工作。

2、人力行政部提供各项考评数据，并提供相关支持文件。

3、其余各部门协助本部门员工职等职级评定。

4、执行董事负责员工最终晋升批准。

四、薪资组成

公司各岗位薪酬由：等级薪资（基本薪资＋考核薪资）、普通的福利与保险等部分组成。

五、职等职级定义与内容

(一)岗位序列

岗位序列是依据工作性质和要求相近的岗位进行分类，将公司所有岗位序列分为两大类：管理序列(M类)、专业序列(P类)。

1、管理序列（Management简称M类）：适用于公司所有管理岗位的员工，包括主管、副经理、经理等。

2、专业序列（Professional简称P类）：适用于公司所有从事专业工作的员工，包括工程师，专员，助理等。

(二)职等

职等是指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12（具体划分及薪资设定参照《职等职级薪酬管理制度》）。

(三)职级

根据同一职等下从事业务广度和深度等级而进行职级划分。

1)划分：每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。

2)定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。1、职级升降

员工职级升降参照“271”评选，在员工晋升时，该评选要作为重要依据。

定义如下：

271评选能力分级人数比例类别定义说明

卓越的20% 三

超出该职位要求，具备胜任下一职位的潜

力

优秀的30%

二

完全胜任该职位

良好的40% 具备胜任该职位的潜力，但需要通过阶段

性的工作实践和能力提升才能完全胜任合格的10% 一

“271”评选方法参照绩效考核评估方案。

2、晋升

（1）晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；表现特别突出且对公司作出卓越贡献的员工在晋升职级时可以跳级晋升，原则上不得超过三级，且需要执行董事批准实施。

（2）晋升准入资格：等级制员工的晋升必须在公司服务时间满一年以上（含一年）或者在一年内绩效考核成绩为A级（优秀）累计达2次以上（含2次）；必须是当期“271评选”中“二”类员工，且上一周期非“一”类员工；周期内受到公司处罚人员（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。（3）具体评估标准参照《职等职级薪酬管理制度》。

（4）根据考核结果和公司人力资源部需求状况，符合条件者可晋升，具体由公司人力资源部根据实际情况拟定，呈报执行董事核准后执行。

3、降级

（1）降级规则：①员工未达成考核指标，被评选为“271”的“一”类，1年内绩效考核2次在70分以下（不含70分）；②因监管不到位，无论在任何时间只要发生一次安全事故损失总额达10000元（含10000元）以上的，（指部门、和

车间主管）；③触及公司红线及其他公司规定的情况，从发生事故之日起降一个职等。

（2）降级周期：无固定周期。

(四)薪酬调整

指因职务级别、岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成进行相应调整的行为。正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。

1、转正调薪：转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪资，享有正式员工的同等福利。

2、异动调薪：异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整。

3、晋升调薪：晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。

4、调薪方案：具体方案参照《职等职级薪酬管理制度》。

六、绩效考核

公司实行绩效考核制度，员工按季度填写工作计划总结，管理委员会负责给每位考核员工评分定级，绩效工资的总额根据工作评价结果得出。

1、考核范围：适用于公司入职满3个月的各职能部门中以常规性工作为特征的

计时员工。

2、绩效考核基数：以每位员工定岗定薪时的考核薪资为准。

3、考核奖金=考核基数×考核系数

4、考核项目：依据每位员工季度填写的工作计划和总结，管理委员会根据个人

实际完成工作事项进行评估，分为工作实际完成度及个人工作态度。

5、考核比例具体参照《职等职级薪酬管理制度》。

七、普通的福利与保险

1、员工在公司服务满一年后，可享受工龄奖，每年享受工龄工资10元，以此

类推，上不封顶。

2、等级薪资员工依法享受国家法定的五险一金，享受内容和享受标准，按国

家有关规定执行。

3、享受等级工资制员工，国家法定休假期间工资以基本工资为标准计发。

八、其他与薪酬相关的管理规定

1、打卡：公司采用钉钉打卡，每位员工须严格遵守上下班时间，准时上下班打

卡，不迟到、不早退，不缺勤、不擅自离岗。各部门主管应带头垂范，并监督检查分管部门员工的执行情况。

2、迟到或早退：按10元/次处罚，一个月内累计超过3次的，第四次起按50元

/次处罚。

3、旷工：旷工当天不计薪资外，还将按100元/天标准处罚。旷工满3天（试

用期内员工但凡有旷工，不论时间长短）的按违纪解除劳动合同。

4、休假：所有请假手续在钉钉内申请，由各部门领导审批，人力行政部复审通

过后，方可休假。若因紧急情况需要临时请假的，须由员工本人通过电话方式向部门负责人请假，后补上钉钉请假手续。

九、其他规定

1、薪酬支付时间：每月30日支付上月工资，遇双休或节假日应提前一天发放。

2、本办法由人力行政部起草，经管理委员会会签，执行董事审批后执行，执行

过程中如有疑惑，应及时与人力行政部沟通，如本制度在签发后需作调整，在新制度未签发前，以本制度为准。

岗位序列 职等职级和薪酬管理规定

岗位序列、职等职级、薪酬管理规定 一、目的 为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。 二、适用范围 公司全体员工 三、定义与内容 （一）岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。 1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权 限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。 2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、 人事、财务、信息技术服务工作等岗位。 （二）职等 1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。 2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1

1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。 2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级 最高，B级中间，C级最低。职级对应的薪酬如下：

（四）职级升降 1. 271评选

2.2 评选方法见绩效考核方案。 2. 晋升 2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。 2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。 2.4晋升周期：每年10月份一次。

公司岗位职级管理制度

上海盛大网络发展有限公司岗位职级系统管理制度（试行版） 目录 第一章总则 第二章岗位职级系统的结构 第三章岗位职级系统的管理 第四章岗位职级系统的应用 第五章附则

岗位职级系统管理制度 第一章总则 第一条岗位职级系统建立的目的 岗位职级系统是公司人力资源管理的基础。岗位职级系统将以经验值系统为核心，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据。为夯实人力资源基础工作，使人力资源工作更加标准化、规范化，特制定本制度。 第二条岗位职级系统的定义 岗位职级系统以“岗位”为核心，根据每个岗位在学历、经验、技能和责任等方面的不同任职资格要求设定不同等级（即职级），以可量化的经验值体系作为对应参照标准，同时根据各岗位价值以及同行业薪酬水平制定各岗位的标准薪酬，为员工设计职业发展通路。 第三条岗位职级系统的适用范围 适用于公司所有正式员工，盛大集团之下属投资子公司参照执行。盛大集团之下属投资子公司是指由盛大集团或集团内成员公司全资控股或非全资控股的有限责任公司，具有独立的企业法人资格，依法独立承担民事责任。 第四条岗位职级系统的原则 1、公平性原则：岗位职级系统以工作业绩可量化衡量为主要手段，强调工作过 程管理，职级晋升标准公开明示，以保证本系统的内部公平性。 2、竞争性原则：岗位职级系统每年都将参考外部同类行业市场薪酬水平调整相 应岗位职级的薪酬水平，以保证本系统的外部竞争性。

第二章岗位职级系统的结构 第一节岗位职级系统相关定义 第五条岗位与岗位大类 1．岗位：根据公司业务模式和组织架构，按照在公司中承担的相同任务、职责和权限，划分出岗位。例如：应用软件开发、平面设计、行政等等。 2．岗位大类：是对职责、技能等相近的岗位进行归类，形成不同的岗位大类。 例如：技术开发类、技术运维类、研发策划类、运营策划类等等。 3．岗位划分标准原则： 1）根据公司战略发展不同阶段，与业务模式和组织架构相匹配。 2）岗位的工作职责和工作流程独立清晰、不可替代。 3）岗位对所需专业知识、专业技能和专业经验存在不同要求。 4）在相关行业具有可参照性。 第六条职级与职级大类、晋级与晋升 1．职级：公司职级体系作为岗位定级参照标准，纵向上划分成不同的数字等级。2．职级大类：为了便于集中管理和相互区别，根据每个岗位所需要的技能、经验、学历以及职责、权限等任职要求，纵向的若干职级合并为一个职级大类，并且每一大类都有固定的称号。 3．晋级：在职级体系中每上升一个职级，称之为“晋级”。 4．晋升：若员工每上升一个职级大类，称为“晋升”。 5．晋级标准：即每个职级大类范围内，依据职级标准确定的不同经验值达标范围，只要经验值达到既可自动晋级。 6．晋升标准：即每个岗位不仅必须达到晋升职级大类所需要的经验值外，同时必须满足晋升职级大类所需的岗位认证条件。详见第十四条有关规定。 第七条经验值体系 1．定义：经验值是员工在公司服务期间做出成绩的量化指标。是根据岗位性质、技能要求、任务难度、工作职责等相关指标确定的一个绝对值，仅用于记录和调整职级，是每个岗位的晋升和晋级的标准。

某集团职等职级评定办法

****职等职级评定办法 为激发员工潜能，拓展员工职业生涯发展通道，实现企业对“业绩、能力双优”员工的价值肯定与激励，帮助员工提升个人工作能力，满足自我实现的成长需要，实现员工与企业的共同成长，制定本办法。 一、范围界定 （一）****，包括下属各分公司。 （二）本办法所称的“生产、技术部门”，包括：生产部、技术中心（工艺部、质检部、研发部、项目部）、设备部等六个部门。 （三）本办法所称的“非生产、技术部门”，包括：人事行政部、财务部、采购部、销售部、安环部、仓储部等六个部门。 （四）实施职等、职级评定的层级为：基层和中层。高层人员、特招人才和车间计件岗位工、车间计件班长的评定，不在本办法实施范围。 （五）本办法所称的“管理人员”，指专员、文员、工程师（经济师、会计师）、班长级、副主任级、主任级、副经理级、经理级以上人员的统称。 （六）定义：职等、职级、职系、工程师、经济师、会计师等，详见附件1《职等\职级\工程师等术语定义》。 二、职级工资 （一）职级工资，是个人在企业价值链中，以金钱来衡量其综合能力价值的基本定位标准。也称设定工资。 职级工资体系，详见《****职等职级工资体系[职等职级与职位发展通道]》 （二）职级工资结构包括：①基本工资1800+②绩效工资。其中，有工作需要外派的，外派补助单列，不参与考核。 基本工资统一为1800元。原岗位工资、技术津贴、学历补助、保密费、交通补助、全勤奖、社保等项目，全部进入绩效工资中，参与绩效考核。前述项目可以由人力资源部根据各部门工作性质来设定各部门工资发放项目明细。在通过绩效考核之后的应发工资，再按前述工资结构去分配发放。 三、职级工资评定 （一)年度评定 每年3、4月份，由各部门对本部门人员职级工资评定一次，并将结果封存后提交人力资源部经理，由人力资源部经理向公司薪酬委会员呈报审核审批。 薪酬委员会的成立及职责，另成文。

员工薪资管理办法

广东美的集团空调事业部文件 美冷字[2001] 08 号签发人：方洪波 职员薪资治理方法 第一章总则 第一条为进一步优化事业部薪资体系，完善薪资的运作治理，更好地发挥薪酬的激励和约束作用，特制定本方法。 第二条职员薪资水平兼顾社会公平性、市场竞争性、事业部经营策略、承受能力以及事业部的薪资定位确定。 第三条薪资分配原则：事业部采取岗位职级序列工资制，薪资分配以岗位特性和工作绩效为依据，收入的绝对高低由岗位特性决定，收入的相对高低由工作绩效决定。建立职员贡献与酬劳对称的价值分配体系。 第四条本制度适用于事业部所属各单位、部门非治理干部以外的所有人员，各单位（部门）可在不违背本制度原则的前提下另行制订分配细则，报人力资源部备案。 第二章薪资结构、标准及构成 第五条事业部职员薪资分为治理工资、营销业务工资、直接工资三大类。职员按岗位及工作性质不同划分为治理类、技术类、营销业务类、财务类、事务类、生产工人等几大类，其中治理类、技术类、财会类、事务类人员均列入治理工资范畴，营销业务类人员列入营销业务类工资范畴，生产工人列入直接工资范畴。不同类不的人员薪资构成如下：

●治理人员薪资=岗位工资+绩效收益+年资工资 ●技术研发人员薪资=差不多薪资+项目薪资+年资工资 ●营销业务人员薪资=底薪+提成+年资工资 ●生产工人薪资=工时*工时标准（或产量*单件产品标准单价） +年资工资 * 治理人员绩效收益在单位年度计提工资范围内支出。 第六条职员薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下： 治理类工资计发——与岗位特性及工作绩效挂钩。 技术类工资计发——与研发项目的进度及市场表现挂钩。 营销业务类工资计发——与销售业绩挂钩。 直接工资计发——与产量或产值挂钩。 年资工资计发——与在本企业服务年限及相应标准挂钩。 医疗保险退休金——与在本企业服务年限及缴费标准挂钩。 绩效收益计发——与事业部经营绩效及个人工作绩效挂钩，（适用于事业部职能部，子公司可参照使用）。 第七条为使薪资的发放更科学合理，发挥其应有的激励和约束作用，事业部在原有的职级序列工资体系基础上，按岗位所需的专业知识和技能、解决问题的能力、工作责任和产生的结果等对岗位进行评值后界定岗位的薪资序列范围。使岗位的价值与岗位责任对称。职等职级工资序列表详见附表一。岗位评值与职级序列对应表详见附表二。事业部人员类不明细表详见附表三。附表二所列岗位及评值分数与序列对应表适用于事业部本部岗位，子公司可参照使用。

职级职等、薪酬管理制度

职级职等、薪酬管理制度 1.0 目的 为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制此管理规定。 2.0 适用范围 公司全体员工 3.0 定义与内容 3.1 岗位序列 3.1.1 岗位性质是依据工作性质和要求相近的岗位进行分类，将公司所有岗位序列分为两大类： 管理序列(M类)、专业序列(P类)。 3.1.2 管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关 系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。主要职责包括管理、培养、激励他人，通过组织团队工作达成业绩目标。例如总监，经理，副经理，主管，副主管等。 3.1.3 专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、开发、运营、市场、销售、人力资 源、采购、仓库、财务、信息技术服务工作等岗位。专业序列人员的主要时间用于完成专业性的任务，通过个人努力达成业绩目标。例如，工程师，技术员，专员，助理，文员等。 3.2 职等 3.2.1 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。 3.2.2 划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。 3.2.3 职等职级图

3.2.4 职等薪酬带宽

3.3 职级 3.3.1 定义：根据同一职等下从事业务广度和深度等级而进行职级划分。 3.3.2 划分：除BAND1, BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。 职级对应的薪酬如下：

3.3.3 定级：新入职人员的职级一般定C ，个别优秀人员可达B ，原则上不定A 。 3.4 职级升降 3.4.1 “271”评选 3.4.2 评选方法参照年度评估 方 案。（需 另制定） 3.4.2 晋升

员工职级晋升管理制度

员工职级晋升管理制度 第一章总则 第一条为加强和规范公司员工职级晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。 第二条岗位职级管理是公司人力资源管理的基础，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据，公司建立以绩效考核为主，岗位职级与薪酬相结合的岗位薪酬体系。 第三条公司实行浮动的职级制度，每个岗位都有一个浮动的职级级别范围，职务与职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位，职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职级也可不一样。 第四条员工的职级是薪资福利、职权划分的重要或直接依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。 第五条本制度为员工职级晋升制定标准和依据，确保员工职级晋升的公平、公正和公开，进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能，不断提高自身素质和能力。 第六条本制度适用于公司董事长以下所有员工。 第七条办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管理制度；相关部门负责人（部门经理、店长、主任）、副总经理负责对员工晋升的审核；人力资源部负责员工晋升的考核和培训；总经理负责根据总经理办公会议的决议对员工晋升进行审批。 第二章岗位职级和职业发展管理 第一节岗位职级设臵 第八条根据公司实际，将公司所有岗位分成管理序列、营销序列和通用序列，共设臵三大序列十五级（对照关系见附表一）；并实行三大序列并行、可相互转换的员工职级序列管理体系。 管理序列指承担经营、管理职责的各级岗位，主要是区域经理、部门副经理（副主任）、部门经理（主任）、副总监、总监、副总经理、总经理等岗位，也包括门店中承担管理职责的店长助理、副店长、店长。管理序列岗位设见习期，见

等级薪酬管理制度(完整)

等级薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。 第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总经理特别奖 7、其他。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。 第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值×工资调整系数×工资率 第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。

第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的 原则进行调整。 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％ 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升/ 降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整； 第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额×30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表： （公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同） 第十条：奖励工资：

员工岗位等级管理办法

钦州市烟草专卖局（公司） 员工岗位等级管理办法 为了建立有效的人才激励机制，发现和激励优秀员工，鼓励普通员工自我提升，增强员工爱岗敬业、勇于奉献精神，营造奋发向上企业文化，增强企业凝聚力，全面推进局（公司）的改革与发展，根据国家局、区局实施定岗定责定员定薪的要求，结合钦州烟草实际情况，制订本管理办法。 一、员工岗位等级管理的目的 （一）调动员工的工作积极性，增强职工对事业的成就感和对企业的归宿感，实现企业的经营目标。 （二）建立健全岗位靠竞争、收入靠贡献的激励机制。 （三）按照“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的总体要求，努力实现钦州烟草收入分配的科学化、规范化、制度化。 二、员工岗位等级管理评定的原则 1、客观、科学原则； 2、公开、公平、公正原则； 3、效益优先原则； 4、岗位分类和分级管理相结合的原则。 三、员工岗位等级管理评定的对象市局（公司）中层以下（含中层）

在岗员工。 四、岗位等级设置 根据我局（公司）原有岗位等级设置与区局（公司）“四定”改革岗位序列设置，具体划定我局（公司）新的岗位序列设置如下：（一）专业管理序列：包括中层管理人员、机关及基层管理人员。 1、中层管理人员：市局（公司）设科级、副科级；县局、中心设股级、副股级。 （1）正科级设两个等级，十二个档次。 （2）副科级设两个等级，十二个档次。 （3）正股级设两个等级，十二个档次。 （2）副股级设两个等级，十二个档次。 2、机关及基层管理人员：设科员、办事员。 （1）科员设两个等级，十二个档次。 （2）办事员设两个等级，十二个档次。 （二）专业技术类岗位序列：设会计、审计、工程系列、统计、经济、政工等专业技术岗位。包含会计、出纳、审计、基建管理、计算机管理、统计、经济、政工等岗位上的岗位人员。 1、正高级设一个等级，六个档次。 2、副高级设两个等级，十二个档次。 3、中级设三个等级，十八个档次。 4、初级设两个等级，十二个档次。 （三）业务类岗位序列：设高级技师、技师、高级职业资格、中级职

员工职等职级评定办法

员工职等职级评定办法 Document serial number【UU89WT-UU98YT-UU8CB-UUUT-UUT108】

xxxxxxx生产辅助、行政后勤人员工资职等职级评定办法 第一章总则

一、为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，拓展员工职业生涯发展通道，实现企业对“业绩、能力双优”员工的价值肯定与激励，帮助员工提升个人工作能力，满足自我实现的成长需要，实现员工与企业的共同成长，特制定本办法。 二、本办法所称的员工是指除经理级人员以外的生产辅助、行政后勤人员。 第二章职等职级体系 详见《xxxxxxx生产辅助、行政后勤人员薪酬管理制度》第七、八章。 第三章评定原则 一、公平、公正、公开原则 通过科学的测评流程、评价方法以等方式，体现职等职级评定上的公平、公正、公开。 二、综合评价原则 从工作业绩、岗位技能、工作年限及特殊加分等角度综合评价员工职等职级。 三、能上能下原则 按照综合评定情况实现员工职等职级等级的晋升、保留或下降。 第四章组织机构 一、职等职级评定领导小组 组长：公司总经理 成员：行政中心负责人、财务中心总监 职责：负责评定办法审议，评定工作的指导、相关政策决策，并对职等职级评定结果进行审核认定。 二、职等职级评定办公室 办公室设在行政中心 组长：人力资源部经理

成员：人力资源部相关人员 职责：负责方案的制定，评定工作的整体安排及指导。审核评定结果，并报职等职级评定领导小组决策。 三、职等职级评定小组 各部门设置职等职级评定小组 组长：各部门总监/经理 成员：各部门副主任、主任助理及相关人员 职责：负责本部门评定工作的组织实施，成绩统计，评定结果汇总，并报人力资源部审核。 第五章评定方法 一、评定周期：每年开展一次。 二、评定方式：以人力资源部为主导，以部门为单位进行职等职级评定。 三、评定考核内容： 职等职级评定内容由工作业绩评估、岗位技能评估、岗位年限以及特殊加分四部分组成。评定成绩采用百分制，具体见下表： （一）工作业绩评估:主要是对员工在本职位上的工作业绩情况进行评价。以员工年度绩效结果为主要评估依据。 （二）岗位技能评估:主要是对员工在本职位上所应具备的知识、专业技术进行的评价。评价主要以笔试与实际操作，针对不同岗位序列采用不用考试方式。

薪酬管理办法(职代会)

薪酬管理办法 各位领导、各位代表： 受公司委托，现在我向大家作新修订的薪酬管理办法报告。 一、目的 为有效传递公司内部分配的价值导向，建立统一规范的薪酬体系，激励员工绩效贡献，牵引员工个人素质能力提升，支持公司的运营和发展，特制定本办法。 二、适用范围 本办法适用于公司在册员工，子公司可参照执行。 三、薪酬框架 （一）宽带薪酬框架 公司实行以岗位族及职业发展体系为基础的宽带薪酬体系，薪酬框架与岗位族及职级挂钩，不同职级间薪酬水平有所重合。 宽带薪酬体系纵向由薪级构成，横向由薪点构成。 薪级：薪级与职级对应，共划分A-J级10个薪级。 薪点：体现同一薪级任职者任职年限、工作绩效的差异，同一薪级的薪资幅度划分为8-10个薪点。 （二）薪酬模式及结构 根据分类管理思想，不同岗位族人员的工作特性不同，适用不同的薪酬模式和薪酬结构。经营管理族，实行年薪制的方

式，薪酬由职级工资、年度绩效、特殊奖励、津补贴、福利构成；技术业务族、职能支持族、操作运行族采用职级绩效工资制的方式，薪酬由职级工资、季度绩效、年度绩效、特殊奖励、津补贴、福利构成。 （三）薪资结构比例 根据不同岗位族人员激励策略不同，薪资结构比例进行切分，经营管理族职级工资45%，年度绩效奖金55%；技术业务族、职能支持族、操作运行族职级工资45%，季度绩效奖金30%，年度绩效奖金25%。 四、薪酬动态管理 （一）员工定薪 1.当前人员定薪 在个人薪资总额水平基本不变情况下，充分尊重历史，薪资水平根据当前岗级对应职级就近就高套入新体系，保障新旧体系的平稳衔接。 2.新员工定薪 根据新员工人员属性不同，定级定薪方式有所不同： （1）应届毕业生/无相关工作经验社会人员（3年及以内），岗位在操作运行族的，定为A级，原则上归入所在层级的最低薪点；硕士学历人员起点可在最低基础上高2个薪点。 （2）有相关工作经验社会人员（3年以上），根据最低岗位任职资格要求，结合面试情况，综合考虑工作经验、学历与胜任能力等确定岗位层级，操作运行族定B级及以上；职能支持

集团职级序列管理办法

XX集团职级序列管理办法 第一条目的 1. 规范员工管理，力求和谐公平。 2. 明确职业等级，提供成长空间。 3. 规范职务名称管理，为员工职业生涯发展创造条件。 4. 实现员工内部管理的合理区分，便于对外业务交往。 第二条适用对象 所有纳入深圳市XX地产集团有限公司体系的员工，即与深圳市XX地产集团有限公司签订正式劳动合同的所有员工。 第三条职级职务体系构成 1.公司职级职务体系由职等、职级、职位构成。 2.职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级，体现不同的工作责 任、复杂性与难度、资历条件及能力水平；职位指为某一序列的某一职级所赋予的特定称谓，是一系列工作和任务的集合。每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。 3.公司职级职务体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特点、行业特点，以及 未来人力资源管理进一步要求作出的规划。员工自身的能力及绩效，承担的职责及责任，对公司的贡献及价值，是确定员工职级和职级工资的主要依据。公司将逐步建立与职级职务体系相匹配的绩效激励机制。 4.公司职级职务体系共分为6个职级、16个职等、2大序列职位。 5.员工职业等级（简称“职级”），设定6个职级（如表1 所示）。 表1：《员工职级表》

6. 7.管理序列是指具有明确的管理职责和一定的管理幅度，主要负责组织的领 导、决策、计划、指挥、控制、协调和人员管理等职能的职位。管理序列对本公司的业绩负有主要责任。 8.技术序列主要是指在一个或多个专业技术领域内，从事对专业理论、知识技 能或实践经验有一定要求的专业技术工作的职位。专业技术序列较高级对较低级职位在专业技术领域内具有一定的管理、决策和指导的权限。 技术序列主要包括九类：规划类、设计类、工程类、策划类、销售类、财会 类、审计类、法律类、人力资源类。 9.职等与职级设定对应关系（如表2所示），员工在担当某职务时须满足最低职 级要求。 10.原则上，担任管理职务的员工不同时担任技术职务。若出现兼任情况，该员工 的职级依管理职务等级决定。 表2：《职级职等对应关系表》

企业薪酬管理制度-岗位级别设置和薪酬管理办法

岗位级别设置和薪酬管理办法 第一章岗位级别设置 第一条公司本部岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部长（主持工作副部长）、事业部总经理(主持工作副总经理)、总经理特别助理、副部长、事业部副总经理、事业部总经理助理、高级主管、主管、助理主管、职员、临时职员。总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第二条驻外控股影城岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部门经理（主持工作副经理）、部门副经理、主管、值班经理、领班（组长）、职员、临时职员。总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第三条横店电影院线有限公司，横店集团加油站，岗位级别参照娱乐公司岗位级别设置。 第二章公司薪酬管理办法 第四条薪酬构成模式 （一）员工收入由岗位工资、企业效益工资、责任风险工资、年终奖励组成。 （二）岗位工资的确定 1、按照“以岗定薪”的原则，确定各岗位的岗位工资标准。 2、根据任职者的综合素质，在相应的岗位工资标准范围内，确

定每一个任职者的岗位工资。岗位工资是任职者在该岗位的劳动所得。 （三）各岗位的企业效益工资、责任风险工资的确定 各岗位的企业效益工资、责任风险工资点其岗位工资的比例如下： （四）年终奖 根据集团总部和公司签订的年度经营责任书考核指标完成情况 及公司经济效益情况和员工的年度综合考核情况来确定。 1、对副部长、事业部副总经理（含）以上领导，经考核评估领 导小组组织考核后，报公司总经理确定。 2、对事业部总经理助理、高级主管（含）以下员工，由所在部 门负责人组织进行考核，根据员工的年度考核情况，经行政综合部审核后，报公司总经理确定。 第五条薪资的发放 （一）岗位工资按月发放，每月发放岗位年薪的1/ 12。 （二）企业效益工资 1、根据公司年度经营目标完成情况和年初公司与部门签订的目 标管理责任书完成情况，通过考核，视考核情况于次年初足额发放或

运营员工岗位职级管理制度-最新版

徐州格利尔数码科技有限公司 运营员工转岗管理制度（试行） 为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，进一步规范公司人力资源制度，加强岗位调动管理，使岗位定级做到有章可循，有据可依，保证公司的长远发展，特制定本制度。 一、适用范围 在公司运营单元工作的所有经理以下员工，包括生产主管、班组长、班组长助理及普通工人，运营岗位的等级划分如下：

二、同级转岗 同级转岗——指在岗位调整前后员工的基本工资待遇等级是一样的，只是工作的内容发生变化； 同级转岗管理办法： 1- 转岗批准流程：由申请部门提出，填写《转岗申请表》，经过部门经理、运营总监批准后，提交人力资源部； 2- 转岗执行——人事部在《转岗申请表》上签字，并复印1份发放到申请部门，然后执行转岗； 三、升级调岗 升级转岗——指在岗位调整后员工的基本工资待遇等级比调整前高（工作的内容不一定发生变化）； 升级调岗管理办法： 1- 调岗申请过程：由被调岗人的直接领导进行评估，认为达到调岗要求后提出申请，填写《转岗申请表》经过部门经理、运营总监批准后，提交人力资源部； 2- 行政审批过程：人力资源部评估后，交总经理签字批准； 3- 转岗通知的发放——由人力资源部发放正式通知； 四、降级调岗 降级转岗——指在岗位调整后员工的基本工资待遇等级比调整

前低（工作的内容不一定发生变化）； 降级调岗管理办法： 1- 调岗申请过程：由被调岗人的直接领导进行评估，符合降级调岗要求后提出申请，填写《转岗申请表》经过部门经理、运营总监批准后，提交人力资源部； 2- 行政审批过程：人力资源部评估后，交总经理签字批准； 3- 转岗通知的发放——由人力资源部发放正式通知； 五、管理岗位空缺后补齐 管理岗位空缺——指公司在发展过程中出现管理岗位人员空缺，需要按照公司的流程进行人员招聘（包括内部招聘和外部招聘），满足公司的管理要求； 管理岗位空缺后补齐管理办法： 1- 管理岗位空缺后补齐申请：由车间主管对当前的管理架构进行评估，看是否必要招聘人员填补空缺，如果确实需要，填写《人员招聘申请》，经生产经理和运营总监签字后，交人事部； 2- 行政审批过程：人力资源部评估后，交总经理签字批准； 3- 人事部根据生产车间主管拟定的岗位要求，组织招聘； 3-1 内部招聘管理流程： a-人事部张贴招聘启示，接收公司内部员工的报名； b-人事部收集好报名信息后，结合岗位要求进行初步审核，将符合要求的员工交生产经理面试，然后交运营总监面试； c-人事部根据面试的意见，确定被选人员；

员工职等职级制度

员工职等职级制度

领先传媒企业（滇/川/渝） 职等职级制度 第一章总则 第一条为规范员工管理，加强人力资源基础性工作建设，特制定本制度。 第二条公司实行浮动的职等职级制度。 每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，并职务与职等职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位职等职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。 第三条员工的职等职级是各项待遇福利、职权划分的重要或直接的依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。 第四条本制度适用于领先传媒企业及其下属分公司的所有员工（不包括临时聘用的实习生等临时工）。 对于月工资不按职等职级发放的分公司，可仅执行职等制度。 第五条公司人力资源部负责整个公司的职等职级制度的整体管理工作，各分公司总经办负责所在公司的职等职级日常管理工作。

第二章岗位职等职级范围 第六条公司实行十职等，每一等有二十职级的职等职级制度，其中一等最低、十等最高，一级最低、二十级最高。其中八等（含）以上为高层或享受高层待遇，五等到七等为中层或享受中层待遇，四等（含）以下为基层。 第七条岗位分为管理岗位、普通岗位、技术岗位三大类。各大类的不同级别的岗位都一个浮动的职等浮动范围，该级别的任何岗位的职等都必须在该级别的职等浮动范围内浮动，其中管理岗位的副职的职等必须低于该级别的最高职等，原则上应至少低1-2个职等。 8员工职务级别对照表（附表1） 第九条各单位（各子公司或公司总部，下同）应按照第八条的职等表的职等浮动范围，结合本单位的发展现状，根据每个岗位的工作要求和工作难度以及该岗位的薪资水平给每个岗位核定一个职等职级浮动范围，原则上每个岗位的职等浮动跨度为1－2个职等，职级浮动跨度为1-20职级(中间级应为基准水平)。薪资随职等职级的上浮与下调而调整对应比例的数额：每上调一个职级，薪资上调对应的额度，反之亦然（详见《领先传媒企业员工职等职级改革薪酬关联管理办法》相关规定）。任何员工的职等职级调整须上报公司人力资源部核

员工职等职级评定办法

XXXXXXX生产辅助、行政后勤人员工资职等职级评定办法 第一章总则

一、为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，拓展员工职业生涯发展通 道，实现企业对“业绩、能力双优”员工的价值肯定与激励，帮助员工提升个人工作能力，满足自我实现的成长需要，实现员工与企业的共同成长, 特制定本办法。 二、本办法所称的员工是指除经理级人员以外的生产辅助、行政后勤人员。 第二章职等职级体系 详见《XXXXXXX生产辅助、行政后勤人员薪酬管理制度》第七、八章。 第三章评定原则 一、公平、公正、公开原则 通过科学的测评流程、评价方法以等方式，体现职等职级评定上的公平、公正、公开。 二、综合评价原则 从工作业绩、岗位技能、工作年限及特殊加分等角度综合评价员工职等职级。 三、能上能下原则 按照综合评定情况实现员工职等职级等级的晋升、保留或下降。 第四章组织机构 一、职等职级评定领导小组 组长：公司总经理 成员：行政中心负责人、财务中心总监 职责：负责评定办法审议，评定工作的指导、相关政策决策，并对职等职级评 定结果进行审核认定 二、职等职级评定办公室 办公室设在行政中心 组长：人力资源部经理

成员：人力资源部相关人员 职责：负责方案的制定，评定工作的整体安排及指导。审核评定结果，并报职等职级评定领导小组决策。 三、职等职级评定小组 各部门设置职等职级评定小组 组长：各部门总监/经理 成员：各部门副主任、主任助理及相关人员 职责：负责本部门评定工作的组织实施，成绩统计，评定结果汇总，并报人力资源部审核。 第五章评定方法 一、评定周期：每年开展一次。 二、评定方式：以人力资源部为主导，以部门为单位进行职等职级评定。 三、评定考核内容： 职等职级评定内容由工作业绩评估、岗位技能评估、岗位年限以及特殊 加分四部分组成。评定成绩采用百分制，具体见下表： （一）工作业绩评估：主要是对员工在本职位上的工作业绩情况进行评价。

企业薪酬管理制度最新版

薪酬管理制度 第一章总则 第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条薪酬管理原则 本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。 第五条适用范围 适用于本企业正式聘用的员工； 第六条职能分工 1、薪酬与考核委员会 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案和薪酬方案及薪酬调整方案；组织讨论并批准本制度的实施。 薪酬与考核委员会组成：董事长、总经理、财务部经理、人力资源部经理及公司领导批准的其他人员。 2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督； 根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金； 负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；

公司职级管理制度(2019)

公司职级管理制度 为完善公司职级与职务相结合的制度，健全员工晋升和职业生涯规划，现将职级管理制度进一步完善，公司将通过晋升职级、扩大职责、明确职权，以及必要的轮岗来提升员工的职业生涯发展。 一、职系、职级与职务的设置 1、公司设管理、营销、技术三个职系，职级分为A、B、C、D四大等级，每个职系从基层到高层有十 四个职级可晋升，满足不同职系员工的职业生涯发展。 2、管理职系的部门有总经办、综合部、代表处、教学管理部；营销职系的部门有FP项目部、SFI项目部、创业服务部、对外合作处；技术职系的部门有网络部。（详见《公司职系职级与职权表》附表三） 二、职级晋升的申请流程与条件 1、职级评定的结果，将作为每位员工每年度调职、调薪的主要依据。 2、每年二月一日，人力资源部将发给每位员工一份《员工职级晋升申请表》（附表一），由员工自行申请职级的晋升，员工在5天内填写此表交至人力资源部，由公司管理层和人力资源部共同评定员工下一年度的职级（详见《员工职级评定表》附表二）。每年三月份公司将公布员工的职级。不自行申请职级晋升的员工，下年度的职级和薪资有可能不被调整或被降低。 3、职级的评定将参考员工的绩效考核、任职资格、综合能力、行为表现等因素。评定条件需要增加或修改的，人力资源部将另行发文通知。晋升条件可参照《员工职级晋升参考条件》（附表四）与各部门的《职级与任职资格》。 4、绩效考核一年内2次被评为杰出或优秀的员工,将是晋升的优先考虑对象。2次被评为良好的员工将考虑是否能够被晋升。2次被评为需要改进或不满意的员工则可能被降级或辞退。 三、职系、职级与职务的确定 1、员工入职时人力资源部须根据其学历、资历等情况，结合任职资格来确定其职系、职级与职务。调岗的员工按照拟任职务的任职资格、综合能力、行为表现等因素来确定其职级。 2、员工职级的确定、晋升或降低，由管理层、人力资源部参与决定。原则上职级只能逐级晋升，跨级晋升者必须得到管理层、人力资源部的批准。目前公司员工的职系、职级与职务详见《2019年公司员工职级公布表》（附表五）。 四、解释权与生效时间 1、本制度的最终解释权归公司及人力资源部所有。 2、本制度自2009年4月15日起执行。 人力资源部签字： 总经理签字： 日期： 附表一：

薪酬福利职级管理制度

薪酬福利职级管理制度 薪酬福利职级管理方面的制度是样的呢有什么制定的要点下面是小编推荐给大家的薪酬福利职级管理制度希望大家有所收获 第一条总则 为有效贯彻落实集团发展战略健全员工与集团合作共赢、利益分享机制充分激发各级员工的积极性、主动性遵照国家有关法律法规结合集团实际情况特制定本管理制度 第二条适用范围 本制度适用于集团及各子公司所有员工 第三条薪酬分配依据 以“按劳分配”和“效率优先、兼顾公平”为原则以岗位价值及个人技能为基础以公司效益及个人业绩为依据参照行业及地区薪酬水平确定薪酬分配标准 第四条职系职级划分 根据职务形态差异所有岗位分为五大职系即管理职系、职能职系、技术职系、销售职系和生产操作职系其中管理职系又分为高层管理职系、中层管理职系和基层管理职系 在各职系中根据岗位价值差异分为若干职级不同职级的薪酬区间不同集团岗位的职系、职级划分参见《职系、职级划分表》 第五条薪酬发展通道 所有职系职级设置七个薪档作为员工在岗位不变情况下随着技 能及绩效水平提升的薪酬发展通道

技术职系另外设置初级工程师、中级工程师、高级工程师、资 深工程师四个技能等级作为补充薪酬发展通道 第六条岗位薪酬标准岗位薪酬标准反应了岗位的基本薪酬水平由员工的职系、职级、薪档决定岗位薪酬标准的计算公式为： 岗位薪酬标准=薪酬系数X薪酬基数每个薪级、薪档对应的薪酬系数 参见《薪酬系数表》薪酬基数为单位薪酬系数对应的月度薪酬标准 第七条薪酬模式 集团设置六种薪酬模式分别为年薪制、岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目绩效工资制、计时计件工资制和协议工资制各种薪酬模式分别适用不同的职系 第八条年薪制 1. 适用范围 年薪制适用于集团及各公司中高管层 2. 薪酬结构 高层年薪总额=月度基本年薪+季度效益年薪+年度效益年薪 ＋年终超额奖励 中层年薪总额=月度基本年薪+月度效益年薪+年度效益年薪 +年终超额奖励 3. 薪酬基数 月度基本年薪根据出勤情况发放月度、季度、年度效益年薪根 据绩效考核情况进行季度、年度汇总发放中层管理人员月度考核、季度汇

职级管理制度实施细则

职能管理员工职级管理制度实施细则 第一章总则 第一条为了实施《公司职能管理员工职级管理制度》(以下简称职级管理制度)，制定本细则。 第二条在《职级管理制度》实施过程中，采用新员工新办法、老员工老办法的措施，解决人员现状与制度要求之间的差异。具体内容详见第二章“人员过渡方案”。 第三条初次套改执行本细则第三章“初次套改方案”。初次套改完成后，老员工晋升执行本细则第二章，新员工晋升执行《职级管理制度》。 第二章人员过渡方案 第四条人员过渡方案主要针对非本科学历人员的老员工。老员工与新员工划分的时间节点为2000年10月1日，即以由事业单位改为企业并开始缴纳社保为分界点。 第五条老员工各职级任职资格详见表一：《职级任职资格（过渡期）》。 第六条老员工晋升职级，不要求通过英语和职业资格考试。 第七条老员工申报职级，“五大”与大专学历对等，中专与高中学历对等。多学历人员，采用对本人最有利的条件。

表一:职级任职资格（过渡期） 注:表中毕业年限和任职年限均要满足。

第三章初次套改方案 第八条初次套改流程： 1. 人力资源部调查、拟定部门岗位编制，报主管领导审批后公布； 2. 个人根据自身条件及岗位设置情况填写《员工职级晋升审批表》个人应填写内容进行申报，同时提交《推荐人选核心工作汇总表》； 3. 部门审核后填写《员工职级晋升部门推荐表》，并将所有资料提交人力资源部； 4. 人力资源部审核资料并提出建议方案； 5. 评委会评审； 6. 根据评审结果办理审批聘任手续。 第九条初次套改时，培训、轮岗、职业资格、次级职级任职年限、英语考试等暂不作要求。 第十条初次套改时，如本人所申报职级评审未通过，则纳入下一级职级评审名单。 第十一条初次套改后，职级晋升进入常态。若本人所申报职级评审未通过，则下一年度再重新申报。 第十二条新任职级职务工资自2015年1月1日实施。 第十三条初次套改各职级学历、毕业年限与工资级别按表二核定。 3

小公司薪酬管理制度

薪酬管理制度 一、目的 为贯彻公司人力资源管理方略，建立健全以薪酬为核心的激励机制，确保各项薪酬管理活动合法合规，同时兼顾效率与公平，特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于与XX有限公司及各分支机构签订正式劳动合同的员工。 工作内容属销售性质或部分涉及的员工，且另有特别约定的，以特别约定为准。其他补充部分，可参照本制度执行。 三、权责划分 1.总经理 负责公司薪酬管理制度及调整方案的审定。 2.职级管理委员会 职业发展委员会与干部管理委员会负责员工专业职级职等与干部管理职级职等的评定。 3.人力资源部 负责公司薪酬管理制度及福利政策的制定； 负责工资核算与薪资查询的反馈。 基于绩效管理与职级管理活动的结果调整员工薪酬。 四、薪酬管理原则 1.薪酬体系的设计与管理遵循公平、效率与合法原则。

2.薪酬管理以职业发展体系为基础，实行动态管理。 3.根据公司经营状况制定或调整年度薪酬预算。 五、职业发展体系 为提高公司薪酬管理效率，明确职业晋升通道与发展方向，根据公司业务发展规划与部门职能定位，将岗位职责、管理范围、工作性质、任职资格和行为标准相似或相近的岗位进行归集，划分成专业与管理两个发展通道，五个职务序列。 各序列内部根据任职资格与岗位权限，划分成4个职级，同时，各职级内均包括“基础等、普通等与职业等”3个职等。 职级与职等的管理与评定工作由公司职业发展委员会和干部管理委员会负责。 关于职级与职等的明确定义另见公司《职级管理制度》。 职业发展通道如下图所示。 各职务序列定义与岗位分布情况如下表所示。

六、薪酬体系 1.薪酬结构 员工薪酬由固定工资、浮动工资、奖金、津贴与福利组成。具体内容如下表所示。 2.固定工资 根据公司管理实际，综合市场薪酬水平，实行基于岗位价值、任职资格与员工绩效的宽幅薪酬体系。 岗位工资与员工的序列、职级职等相对应，序列或职级职等发生变动，薪酬同步调整。职级与薪酬的对应关系详见附表1。 职级薪酬对照表