人力资源从业者必须了解的HR证书大全

人力资源从业者必须了解的HR证书大全（1）

(2009-12-18 00:52:28)转载▼标签：人力资源岗位证书资格证书国际证书国内证书hr考证教育

中国人力资源从业者可以考取的证书种类详解

目前，人力资源考证越来越火，有关HR管理的证书培训也层出不穷，我们精心搜集整理，给想往HR发展的人提供一些参考。不过要再次提醒一点的是，证书不代表能力，不要唯证书是金，合理投资自己的培训，才会得到回报。

（一）■人力资源管理师国家职业资格证书

该资格证书是国内认可度最高的人力资源资格证书，开始于2003年，由国家劳动和社会保障部职业技能鉴定中心进行资格认证。

适合人群：企事业单位在岗或有志从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪资福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。

证书等级：人力资源管理员(四级)，助理人力资源管理师(三级)，人力资源管理师(二级)，高级人力资源管理师(一级)。

考试内容：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。

考试时间：一年二次，5月和11月。

颁证部门：劳动和社会保障部培训就业司。

该证书由各地人力资源和社会保障局负责鉴定考试，各地又稍有区别。上海是所有国家职业资格证书鉴定考试要求和考试难度比全国一般地区的鉴定要严格，难度也增加。

上海的考试内容：增加专业英语。

考试时间：一年三次，4月、9月、12月。

考试内容：管理员考二门：专业知识和实务技能

助理管理师考三门：专业知识、实务技能、专业英语

管理师考四门：专业知识、实务技能、专业英语、面试

高级管理师考二门：专业技能、论文答辩

考试有效：2年内考完全部科目及格，即拿证书

推荐机构：中国人力资源前沿网https://www.sodocs.net/doc/9314947851.html,

三才培训网https://www.sodocs.net/doc/9314947851.html,

（二）■经济师（人力资源）职称

证书介绍：该资格证书是专业技术职称系列，经济专业技术资格实行全国统一考试制度，由全国统一组织、统一大纲、统一试题、统一评分标准。资格考试设置两个级别：经济专业初级资格、经济专业中级资格。参加考试并成绩合格者，获得相应级别的专业技术资格，由人事部统一发放合格证书。

1993年1月，人事部下发了《人事部关于印发<经济专业资格考试暂行规定>及其<实施办法>的通知》(人职发[1993]1号)，决定在经济专业人员中实行中、初级专业技术资格考试制度。考试工作由人事部和部分专业主管部门负责，日常工作由设在人事部人事考试中心的经济专业技术资格考试办公室负责，具体考务工作委托人事部人事考试中心组织实施。

适合人群：企事业单位在岗的人力资源专业人员。

证书等级：助理经济师（初级）、经济师（中级）、高级经济师（高级）

考试内容：初级：《经济基础知识》、《专业知识与实务》

中级：《经济基础理论及相关知识》；《专业知识与实务》

高级：评审、论文发表、机考测评等

注：初、中级《专业知识和实务》科目均分为工商管理、农业、商业管理、商业营销、税务、物资、财政、金融、保险、运输（水路、公路、铁路）、人力资源、邮电、房地产、旅行社、价格管理、饭店管理、工商行政、建筑经济等18个专业。

考试时间：一年一次，11月。

颁证部门：人力资源和社会保障部职称改革专业委员会。

详细信息：上海职业能力考试院https://www.sodocs.net/doc/9314947851.html,

上海经济师资格证书在国有企业非常有用，高级经济师是专业水平的象征，直接影响退休后收入，经济师中级及以上职称证书在申办居转户时有效。

（三）■上海市人事管理岗位资格证书

上海市人力资源和社会保障局负责实施，被誉为人力资源管理“岗位护照”，正成为上海以及长三角地区人力资源管理者或从业者的通行证。

20世纪九十年代初，上海市政府提出了建“人才高地”的战略目标，以开发和提升人力资本，提高上海市民的整体素质，培养大批紧缺和急需人才为抓手，开设了紧缺人才培训项目，其中《上海市人事管理岗位资格证书》培训项目亦为其中重要的一个培训项目，由上海市干部培训中心开发和组织培训。

适合人群：HR的入行证书，各类机关企事业单位人事部门的初级人力资源管理人员。

考试内容：两门：人事人才政策与管理实务、人力资源管理基础理论等。

考试时间：一年二次，6月、12月。

颁证部门：由上海市委组织部、市人事局、市教委、紧缺人才办公室等联合颁发。

详细信息：上海紧缺人才培训网https://www.sodocs.net/doc/9314947851.html,

升级证书：上海市人事管理高级岗位证书

人力资源从业者必须了解的HR证书大全（2）(2009-12-18 01:05:53)转载▼标签：招聘美国认证协会hr人力资源管理上海市教育

（四）■上海人才中介师(员)执业资格证书

上海市人才中介职业资格制度是上海市专业技术人员职业资格制度的组成部分，相关人员通过考试取得资格，并经登记或注册后，方能从事人才中介业务。

适合人群：具有大专及以上学历或中级专业技术资格的人员。

证书等级：人才中介员从业资格与人才中介师职业资格两个等级。

考试内容：人力资源管理、人才中介职业规范与实务、人才中介相关法律基础。

考试时间：一年一次，3月。

颁证部门：上海市人力资源和社会保障局。

管理部门：上海人才服务行业协会，每2年继续教育一次。

详细信息：上海职业能力考试院https://www.sodocs.net/doc/9314947851.html,

（五）国际注册人力资源管理师

适合人群：具有大专及以上学历或中级专业技术资格的人员。

证书等级：国际注册人力资源管理师。

考试内容：人力资源管理各模块。

考试时间：一年二次。

颁证部门：亚洲人力资源开发和管理协会。

授权认证中心：中国人力资源前沿网https://www.sodocs.net/doc/9314947851.html,

（六）■IPMA-HR国际人力资源管理资格证书

美国国际人力资源管理协会(IPMA-HR)推出的人力资源管理职业资格证书，突出“素质模型”的指导作用。

适合人群：外企从事人力资源管理和决策的人员。

认证条件：

1. 参加中国国家外国专家局特许培训机构组织的IPMA-HR培训达到50学时。

2. 凡符合下列条件之一者，均可参加IPMA-HR组织的考试：

硕士及以上学位，具有1年以上人力资源等方面的管理经验。

学士学位，具有3年以上人力资源等方面的管理经验。

大专学历，具有5年以上人力资源等方面的管理经验。

大专以下学历，具有8年以上人力资源等方面管理的经验。

3. 按规定填写并提交申请材料。

证书等级：IPMA-Certified Professional（简称：IPMA-CP）：国际高级人力资源管理师，针对人力资源的从业人员，侧重于对人力资源管理领域内整体知识和经验的理解、掌握与运用。

IPMA-Certified Specialist（简称：IPMA-CS）：国际高级人力资源管理专家，侧重于人力资源管理某一或多领域的深层次个人专业能力的发展。

认证体系

1、实践精华：IPMA-HR体系，是从近百年人力资源管理实践中提炼出来的精华。

2、角色拓展

传统角色：根据HR的实践经验提出，HR只承担人力资源专家的角色。

现代角色：使HR从业人员从一个角色演变成HR管理专家、变革推动者、业务伙伴和领导者四个角色，并应具备从“了解所在组织的使命和战略目标”到“具有达成共识和同盟的能力”的22种胜任素质。IPMA—HR的认证体系是当今世界将人力资源“胜任模型”予以系统化的唯一认证体系，具有很强的实践性和指导性。

3、前瞻理念

这个知识体系和认证体系代表当今人力资源管理理念的发展方向，其引入必将给我国现有的HR管理理念和从业资格认证体系带来冲击。

考试内容：员工关系/劳工关系、薪酬管理/福利管理、组织建设与人力资源规划、绩效考核等。

颁证部门：美国国际人力资源协会(IPMA-HR)认证委员会、IPMA(中国)人力资源管理证书认证委员会。

人力资源从业者必须了解的HR证书大全（3）(2009-12-18 01:10:34)转载▼标签：招聘美国认证协会人力资源战略人力资源管理师中国教育

（七）■ACI注册人力资源经理证书

美国认证协会(ACI)面向全球推出的一项专业认证考试，在全球150多个国家获得广泛认可。

适合人群：企业中高层管理人员，人力资源和行政管理人员。

证书等级：注册人力资源专家(PHR)、注册高级人力资源专家(SPHR)。

考试内容：涉及补偿、激励和收益计划、培训和开发、一般雇佣实践、员工和劳动关系、健康、保安和安全、国际人力资源管理。

颁证部门：美国认证协会(ACI)。

详细介绍：

SPHR(Senior Professional in Human Resources)和PHR(Professional in Human Resources),是目前世界上最流行、最被认知的人力资源管理知识体系认证证书（相当于财务系列中的ACCA），是美国认证协会面向全球推出的一项专业认证考试，旨在聚集全球的人力资源管理精英，促

进高级人力资源经理阶层的形成、发展和成熟，促进人力资源管理的专业化、标准化、国际化发展，从而整体提高人力资源管理从业人员的知识水平，使之具有人力资源管理的策略与发展整合能力，能够参与国际竞争。SPHR的目标在于为已有多年人力资源从业经验的专业人士而设计，注重考核申请者在人力资源战略决策和政策制、运作方面的能力，PHR更注重人力资源管理工作者的实务操作能力。

美国认证协会(American Certification Institute)是由美国哈佛大学、德州大学、耶鲁大学、加洲大学、杜克大学、森坦那瑞商学院等美国数十个著名院校的专家教授共同组成的学术认证委员会，在全球范围内从事国际职业资格认证的专业机构，长期致力于专家级高水平认证、考试服务，总部设在美国加利福尼亚州。

美国认证协会(ACI)联合了美国人力资源协会(AHRI) 、美国市场学会(AMA)、美国教会商业管理学会(NACHA),美国采购协会(APS) 、美国商务谈判协会(ICAAM)、国际进出口协会(IIEI) 、国际商业美术设师协会(ICAD)、、美国加洲大学、美国森坦那瑞商学院、杜克大学、哈佛大学、耶鲁大学等行业协会与著名院校面向全球推出的专业认证考试，得到了WTO成员国的广泛认可，具有很高的国际权威性。

SPHR和PHR认证共五个课程模块：

一、人力资源战略

系统介绍现代企业人力资源战略的定义和发展过程，企业人力资源战略制定的原理和方法，以及战略性人力资源管理的要点和技术，讲述当代企业最为关心的人力资源活动和问题，并提供有效的解决方案，使学员了解和掌握适应现代企业经营环境的人力资源管理模式，了解并掌握在快速变化的环境中解决企业人力资源管理问题的新思路和新方法。

二、薪酬管理

以薪酬战略、薪酬技术和薪酬目标为导线，从内部一致性、外部竞争性、员工贡献和薪酬管理四大领域，全面阐述市场经济下的薪酬理论与实践。学员通过学习可了解现代企业薪酬设计工作流程，掌握职位评价的基本方法，掌握工资结构设计及工资、奖金、福利的合理组合，掌握非薪酬激励方法和如何留住人才。

三、雇员培训和开发

介绍雇员培训和开发方面最新成果与公司实践，及培训领域内的最新热门话题，例如联合办学、素质模型、继续学习和管理知识及智力资本等。通过学习，学员可了解雇员培训和开发中的最新理论和方法，并在实际工作中加以应用。

四、绩效考核

通过本课程的学习，学员可了解并掌握各种考评工具、考评指标体系的类型、研制方法与优缺点，以及绩效考评中的法律问题、程序公正问题与目标设置问题，全面了解绩效管理的运作程序及设计方法，掌握必要的绩效管理工具和方法。

五、员工招募、面试、甄选和岗前引导

本课程为学员提供了一个完整的雇佣过程：招募、甄选、录用和岗前培训。内容包括：几十种面试对话，28种招募策略，如何用素质导向问题把应聘者的过去和未来联系起来，如何使用面试记录做到客观、真实和与工作相关，审查清单、招聘广告、申请表、面试评估表等许多有价值的现成工具。

（八）■信息化人力资源总监(E－HR)证书

由人事部中国高级公务员培训中心与上海市人事局、上海紧缺人才培训工程“信息化人力资源总监”考核办公室推出。

适合人群：人力资源总监及从事人力资源管理工作的高层管理者。

考试内容：高效培训战略设计与分析、人力资源信息化管理等。

颁证部门：国家人事部和上海紧缺人才培训工程考核办公室。

国有企业高级HR有考此证者，市场反应一般。

（九）■注册人力资源管理师证书(CHRP)

中国人力资源开发研究会开发，全国统一认证。

适合人群：大专或同等以上学历，1年以上人力资源或相关工作经历者均可申报。

证书等级：分“准注册人力资源管理师”、“注册人力资源管理师”和“注册高级人力资源管理师”三个级别。

考试内容：涉及企业培训、员工任用、绩效管理、薪酬福利、劳动关系、职业生涯规划和人力资源战略规划。

考试时间：考试每年两次，分别为5月、11月的最后一个周。中国注册高级人力资源管理师考试每年一次,时间为11月的最后一个周末。

考试实施

考试均实行百分制，六十分为成绩合格分数线。考试试卷由中国注册人力资源管理师考试认证中心集中组织专家评阅，考试成绩由全国考试中心负责认定，由地方考试服务中心通

知应考人员

四、统考内容及形式

一）注册笔试各专业模块知识所占比例为：绩效管理、薪酬管理占40％，员工任用、职业生涯规划30%，企业培训、劳动关系、人才测评、E-HR共占30%。题型以案例分析为主，主要测试考生的实际应用能力。

二）对申请中国注册人力资源管理师资格者实行推荐制：由两名以上中国注册人力资源管理师推荐方可参与综合评审（各CHRP授权机构的工作人员不得作为推荐人）。

三）中国注册高级人力资源管理师须参加中国注册高级人力资源管理师全国统一考试，考试内容以人力资源战略与规划为主。考试题型为：案例分析和方案设计。

四）申请中国注册高级人力资源管理师资格者须提交论文，参加论文答辩。

五、考试教材

使用中国人力资源开发研究会指定的《CHRP中国注册人力资源管理师职业资格认证培训教材》，共九册，包括《绩效管理》、《员工任用》、《企业培训》、《职业生涯规划》、《薪酬管理》、《人力资源战略与规划》、《劳动关系》、《人才测评》、《E-HR管理与应用》。

颁证部门：中国人力资源开发研究会。

中国注册人力资源管理师https://www.sodocs.net/doc/9314947851.html,/

人力资源从业者必须了解的HR证书大全（4）(2009-12-18 01:12:27)转载▼标签：招聘职业技能鉴定职业资格证书就业准入英国教育

（九）■英国人力资源管理证书

英国特许人事和发展协会旗下的人力资源管理证书，具有学历教育与职业训练双重功能。

适合人群：从事人力资源管理并期望得到系统提升的专业人士，如人力资源经理、人力资源主管、人力资源专员、培训经理等，以及有志于从事人力资源管理的相关人士。

考试内容：涉及组织环境、薪酬管理战略和系统、战略化的人力资源管理、员工培训与开发、企业绩效管理、员工招聘等。

颁证部门：英国特许人事和发展协会。

目前在中国未开始考试授权机构。

（十）现代企业高级人力资源经理CHRO

该证书2000年初由上海人才紧缺办公室推出的人力资源高级证书，曾流行2年左右，现处于暂停招生状态。

详细信息：上海紧缺人才培训网https://www.sodocs.net/doc/9314947851.html,

（十一）企业人力资源岗位证书

由上海劳动保障学会主办，由原来的劳动保障岗位证书进化而来。

适合对象：刚入行HR从事薪资福利、劳动管理的人力资源从业者

考试三门：每年考二次。

因人事劳动两局合并，新的考试暂停。

（十二）.SHRI人力资源管理高级专业证书

由新加坡唯一的人力资源管理专业机构———新加坡人力资源学院（SingaporeHumanResourcesInstitute）颁发，在新加坡、马来西亚和中国香港等国家和地区认可度非常高，视为仅次于人力资源管理硕士学位、具研究生水平的资格证书。

（十三）国际人力资源管理职业资格证书（IHRI）

由美国国际人力资源管理研究院（InternationalHumanResourceInstitute）发展和推行的系列职业资格证书体系。通过培训，可获得“人力资源胜任力开发管理师”、“人力资源计分卡管理师”等专项证书。

职业资格证书制度基本概念

1、职业资格证书制度

职业资格证书制度是劳动就业制度的一项重要内容，也是一种特殊形式的国家考试制度。它是指按照国家制定的职业技能标准或任职资格条件，通过政府认定的考核鉴定机构，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价

和鉴定，对合格者授予相应的国家职业资格证书。

2、职业资格证书作用

职业资格证书是表明劳动者具有从事某一职业所必备的学识和技能的证明。它是劳动者求职、任职、开业的资格凭证，是用人单位招聘、录用劳动者的主要依据，也是境外就业、对外劳务合作人员办理技能水平公证的有效证件。

3、实施职业资格证书制度的法律依据

《劳动法》第八章第六十九条规定："国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度，由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定"。《职业教育法》第一章第八条明确指出："实施职业教育应当根据实际需要，同国家制定的职业分类和职业等级标准相适应，实行学历文凭、培训证书和职业资格证书制度"。这些法规确定了国家推行职业资格证书制度和开展职业技能鉴定的法律依据。

4、国家推行职业资格证书制度的意义

开展职业技能鉴定，推行职业资格证书制度，是落实党中央、国务院提出的"科教兴国"战略方针的重要举措，也是我国人力资源开发的一项战略措施。这对于提高劳动者素质，加强技能人才培养，促进劳动力市场的建设以及深化国有企业改革，促进经济发展都具有重要意义。

5、职业资格证书是如何办理的?

根据国家有关规定，办理职业资格证书的程序为：职业技能鉴定所(站)将考核合格人员名单报经当地职业技能鉴定指导中心审核，再报经同级劳动保障行政部门或行业部门劳动保障工作机构批准后，由职业技能鉴定指导中心按照国家规定的证书编码方案和填写格式要求统一办理证书，加盖职业技能鉴定机构专用印章，经同级劳动保障行政部门或行业部门劳动保障工作机构验印后，由职业技能鉴定所(站)送交本人。

6、就业准入

所谓就业准入是指根据《劳动法》和《职业教育法》的有关规定，对从事技术复杂、通用性广、涉及到国家财产、人民生命安全和消费者利益的职业（工种）的劳动者，必须经过培训，并取得职业资格证书后，方可就业上岗。实行就业准入的职业范围由劳动和社会保障部确定并向社会发布。

7、国家规定实行就业准入的职业

目前，劳动和社会保障部依据《中华人民共和国职业分类大典》确定了实行就业准入的87个职业目录。分别是：车工、铣工、磨工、镗工、组合机床操作工、加工中心操作工、铸造工、锻造工、焊工、金属热处理工、冷作钣金工、涂装工、装配钳工、工具钳工、锅炉设备装配工、电机装配工、高低压电器装配工、电子仪器仪表装配工、电工仪器仪表转配工、机修钳工、汽车修理工、摩托车维修工、精密仪器仪表维修工、锅炉设备安装工、变电设备安装工、维修电工、计算机维修工、手工木工、精细木工、音响调音员、贵金属首饰手工制作工、土石方机械操作工、砌筑工、混凝土工、钢筋工、架子工、防水工、装饰装修工、电气设备安装工、管工、汽车驾驶员、起重装卸机械操作工、化学检验工、食品检验工、纺织纤维检验工、贵金属首饰钻石珠宝检验员、防腐蚀工

农林牧鱼水利业生产人员

动物疫病防治员、动物检疫检验员、沼气生产工

商业、服务业人员

营业员、推销员、出版物发行员、中药购销员、鉴定估价师、医药商品购销员、中药调剂员、冷藏工、中式烹调师、中式面点师、西式烹调师、西式面点师、调酒师、营养配餐员、前厅服务员、客房服务员、保健按摩师、职业指导员、物业管理员、锅炉操作工、美容师、美发师、摄影师、眼镜验光员、眼镜定配工、家用电子产品维修工、家用电器产品维修工、钟表维修工、办公设备维修工、养老护理员

办事人员和有关人员

秘书、公关员、计算机操作员、制图员、话务员、用户通信终端维修员。

8、国家对实行就业准入的具体规定

职业介绍机构要在显著位置公告实行就业准入的职业范围；各地印制的求职登记表中要

有登记职业资格证书的栏目；用人单位招聘广告栏中也应有相应职业资格要求。职业介绍机构的工作人员在工作过程中，对国家规定实行就业准入的职业，应要求求职者出示职业资格证书并进行查验，凭证推荐就业；用人单位要凭证招聘用工。

从事就业准入职业的新生劳动力，就业前必须经过一到三年的职业培训，并取得职业资格证书；对招收未取得相应职业资格证书人员的用人单位，劳动监察机构应依法查处，并责令其改正；对从事个体工商经营的人员，要取得职业资格证书后工商部门才办理开业手续。

9、国家职业资格证书等级

我国职业资格证书分为五个等级：初级（国家职业资格五级）、中级（国家职业资格四级）、高级（国家职业资格三级）、技师（国家职业资格二级）和高级技师（国家职业资格一级）。

10、职业技能鉴定

职业技能鉴定是一项基于职业技能水平的考核活动，属于标准参照型考试。它是由考试考核机构对劳动者从事某种职业所应掌握的技术理论知识和实际操作能力做出客观的测量和评价。职业技能鉴定是国家职业资格证书制度的重要组成部分。

最具竞争力的十大人力资源管理软件厂商

最具竞争力的十大人力资源管理软件厂商包括： SAP公司的mySAP ERP HCM， 仁科公司的PeopleSoft， 甲骨文公司的Oracle HRMS， 铂金公司的PowerHRP Suite， 施特伟公司的HRplus， 东软公司的东软慧鼎， 明基逐鹿公司的Guru eHR， 用友公司的e-HR， 金蝶公司的HR系统， 普利斯奇正公司的e-HR。 （一）SAP公司的mySAP ERP HCM 厂商概况： SAP 是全球最大的企业管理软件供应商，成立于1972 年，总部位于德国沃尔多夫市，中国公司于1995年在北京成立。 产品特点： 在其博大精深的企业资源规划(ERP)解决方案中，SAP人力资源管理方案的正式名称是人力资本管理，即mySAP ERP Human

Capital Management (mySAP ERP HCM)。SAP对HCM概念不遗余力地推广，强调了SAP 已经把人力资源视为企业的战略资源来管理，以区别只提供传统人力资源功能的普通厂商。 在具体功能上，mySAP ERP HCM 的优势体现在能够对个人和团队贡献进行管理、衡量和奖励，能够将员工的技能、行为和激励与业务目标看齐，在最佳时间将最佳人选分配给最利于公司增值的任务上。总的来说，就是量化了人力的作用，真正把人力作为一项资源来进行调配。 mySAP ERP HCM 还有一些比较突出的特点： 1．员工培训与发展：可以制定个人培训计划、职业规划、接任计划。 2．薪资计算：支持50多个国家的工资单和规章制度要求。 3．工作排程非常完善，得益于学习了制造业在这方面的需求和管理的严密性，和Oracle/Peoplesoft相比，SAP的这一特点尤其突出。 4．人事管理：员工自助服务使员工可以随时查询、维护个人信息。 5．Portal做得，不少方面还比以易用性著称的Peoplesoft的Enterprise Portal还好。 6．组织结构管理: 有图形化的工具画组织结构图，比较方便。

人力资源必备的10个常用管理工具

人力资源必备的10个常用管理工具 1.招聘面试的STAR原则： 2.职责清晰的6Ｗ１Ｈ原则 ◆Ｗｈｏ－工作的责任者是谁？ ◆Ｆｏｒｗｈｏｍ—工作的服务和汇报对象是谁？ ◆Ｗｈｙ—为什么要做该项工作？ ◆Ｗｈａｔ—工作是什么（主要指工作的内容）？ ◆Ｗｈｅｒｅ—工作的地点在哪里？ ◆Ｗｈｅｎ—工作的时间期限？ ◆Ｈｏｗ—完成工作所使用的方法和程序？ 3.目标管理的ＳＭＡＲＴ原则 目标必须是具体的（Ｓｐｅｃｉｆｉｃ）； 目标必须是可以衡量的（Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ）； 目标必须是可以达到的（Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ）； 目标必须和其他目标具体相关性（Ｒｅｌｅｖａｎｔ）； 目标必须具有明确的截止日期（Ｔｉｍｅ－ｂａｓｅｄ）；或者是第二种解释：

●Ｓ代表具体Ｓｐｅｃｉｆｉｃ，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能 笼统； ●Ｍ代表可度量Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ，指绩效指标是数量化或者行为化的 ，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。 ●Ａ代表可实现Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ，指绩效指标在付出努力的情况下可 以实现，避免设立过高或过低的目标； ●Ｒ代表现实性Ｒｅａｌｉｓｔｉｃ，指绩效指标是实实在在的，可以证明 和观察； ●Ｔ代表有时限Ｔｉｍｅｂｏｕｎｄ，注重完成绩效指标的特定期限。 4.有效管理的ＰＤＣＡ原则：产品质量控制原则。 ?Ｐ—ｐｌａｎ计划 ?Ｄ—Ｄｏ实施 ?Ｃ—Ｃｈｅｃｋ检查 ?Ａ—Ａｄｊｕｓｔｍｅｎｔ调整 5.经理职业化的ＭＫＡＳＨ原则 ●动机（Ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ）：处于核心的地位。 ●知识Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ：专业化 ●技能Ｓｋｉｌｌ ●行动Ａｃｔｉｏｎ ●习惯Ｈａｂｉｔ 6.制作企划书必须具备的８个要素即５Ｗ２Ｈ１Ｅ ?Ｗｈａｔ什么—企划的内容、目的 ?Ｗｈｏ谁—企划相关人员 ?Ｗｈｅｒｅ—企划实施场所 ?Ｗｈｅｎ—企划的时间 ?Ｗｈｙ—企划缘由、前景

HR人力资源管理系统解决方案

诶诺基软件-HR人力资源管理系统解决方案 诶诺基人力资源管理系统是由众多资深的人力咨询顾问和从实践中磨练出来的实战专家设计的，集现代先进的人力资源管理理念和近1000家中外企业的现代管理思想于一身。它采用各种先进的设计思想和软件技术，能满足客户的各个管理层在实际人力资源管理中长期发展的需要。使人力资源部门从薪资福利与人力资源信息管理的繁琐重复的日常工作中解脱出来，有更多的精力投入到更高层次的人力资源管理中去。它还能提供全方位的信息参考和预测，辅助决策，从而使企业战略目标得以实现。 系统整合了人力资源管理部门密切相关的行政后勤管理和一卡通管理系统，开放与产能、品质、物控、成本核算等信息系统的接口，为高层管理决策及时提供更全面的数据支持，提升决策能力。 一、系统预期效益 诶诺基系统给企业带来的预期效益总概括起来一句话：五省，一优，二提高。 1.省钱：提高人力资源管理的透明度，节约人力资源使用成本1-5%以上。通过系统计算 与控制避免手工计算类错误，通过对离职、加班等控制减少可能出现的漏洞成本。通过岗位规划，工作量分析，人员定编，人力成本的调查、规划、预算、审核让人力成本更合理。让组织规划更合理、高效，激发员工潜力，使人力资本投入产生更高效益。通过系统对培训、福利、激励投入等效益分析，让人力资本投入方向更明确； 2.省事：资源整合，信息共享，减少信息传递失真，避免信息孤岛与重复工作，提升企业 形象与综合实力，增强员工爱厂意识； 3.省力：让人力资源主管人员从事务工人中解脱出来，参与企业管理与决策，让企业战略 更全面，让人力资源部门更多精力投入管理控制中，让管理更规范，降低管理风险； 4.省时：提高数据准确及时性，及时发现问题及时纠正，给决策者准确的依据，让决策更 合理； 5.省人：提高管理效率，减少事务工作量，事务性工作由系统自动统计分析，节约人手； 6.优化管理：让管理规范化、标准化、流程化、制度化，规范员工与组织行为，使之成为 习惯，塑造优秀的企业文化； 7.提高企业竞争力：通过培训、激励，增强团队创造力与学习力，增强企业凝聚力与员工 忠诚度，加强企业核心竞争能力； 8.提高管理：企业内外管理的系统化、流程化、科学化、信息化，极大的提高了管理工作 的执行力和风险防范能力。 二、eHR V8产品系列 为了满足不同层面不同需求的客户需求，《诶诺基人力资源EHR2004V8》系统，按功能和价格细分为三大系列产品并可进行点菜式消费，这样可以满足不同性质、不同消费水平、不同需求的客户需求： eHR V8精装版：主要包括了人事考勤食堂门禁这几个模块的基本功能，适用于对人力资源要求不高，企业规模不大，重点规范考勤食堂门禁这些基础事务性的客户。 eHR V8企业版：主要包括了组织人事管理、人员异动管理、合同管理、宿舍管理、行政事务管理、考勤薪酬管理、计件工资计算、消费、门禁、简单审批流程、人力分析、二次开发等功

人力资源表格大全(7)

间接人员奖金核定表 本月营业额 千元 月份本月净利益千元

操作员奖金分配表 月份科组每点金额元 说明：①效率、质量如无特殊状况各计以1.0，特殊状况可由0.5至1.5计点。 ②出勤以实际工时除以正常工时计 ③每点金额= 总点数/总金额

生产奖金核定表 月份 单位

加班费申请单 报销日期部门姓名 总经理会计出纳审核申请人

加班管理制度 第一条目的： 为明确加班审批程序及有关费用的计算，特制定本制度 第二条适用： 适用于*公司全体员工 第三条责任： 各部门主管、经理 第四条程序内容： 公司提倡高效率的工作，鼓励员工在工作时间内完成工作任务，但对于 因工作需要的加班，公司支付相应（工作日）加班补贴或者（假日）加 班费。 第五条加班申请及记录 1.工作日加班者,员工需在实际加班的前一天下午六点钟前,把经过批准的 加班申请交到总部的人事部(分公司交给当地办公室主任或者指定负责 考勤的同事)，收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间，包括日期 和钟点。 2.周末加班者, 员工需在实际加班前的最后一个星期五的下午六点钟前,把 经过批准的加班申请交到总部的人事部(分公司交给当地办公室主任或 者指定负责考勤的同事)，收到加班申请表的负责人需要在上面签收时 间，包括日期和钟点。 3.假日加班者, 员工需在实际加班前的最后一个工作日的下午六点钟前,把 经过批准的加班申请交到总部的人事部(分公司交给当地办公室主任或 者指定负责考勤的同事)，收到加班申请表的负责人需要在上面签收时 间，包括日期和钟点。 4.严格执行：为了更好地培养大家做计划的好习惯，公司将强制执行加班 需要提前申请的做法，因此，如果不能在规定时间交出加班申请的员工，其实际加班时间将视为无效。 5.加班时数：周末和假日的加班申请表上需要注明预计需要工作的小时数， 实际加班时数与计划不能相差太远，部门主管和领导需要对加班时间进 行监控和评估。 6.紧急任务：特殊情况需要临时计划加班者(包括分公司员工), 相关部门主 管或经理要加以额外的说明. 7.领导出差: 如果员工提出申请时,需要签名的领导适逢外出,员工首先要 在按照规定时间把未曾签名的加班申请表交到相应的人事管理部门,同 时相关领导把批准意见email致相应的人事管理人员,总部为*@*, 分公 司为各地办公室主任或考勤管理人员. 8.加班打卡: 无论是工作日、周末或是假日加班，员工均应如实打卡，记 录加班时间。 第六条加班工资计算 1. 经理级以上管理人员（包括制作人）不享受加班补贴以及加班费。 2. 工作日工作到晚上8点以后（即加班2小时以后），付给其本人50元加 班补贴；周六、日加班付给其本人全部工资的200％；国家法定节假日 加班，付给其本人全部工资的300％。 3. 加班补贴以及加班工资结算发放每月一次，由人事核实后月底随工资一

人力资源管理常用表单汇总

人力资源基本流程操作规范

人力资源专用表格目录 1．《201 年度人员需求计划表》----------------------------------------------------1 2.《人员需求申请表》------------------------------------------------------------4 3.《应聘人员登记表》------------------------------------------------------------5 5.《内部人员竞聘申请表》--------------------------------------------------------7 6.《通知应聘人员面试登记表》----------------------------------------------------8 7.《新员工录用工资确认表》------------------------------------------------------9 8.《续签劳动合同通知书》--------------------------------------------------------10 9．《劳动合同解除证明》----------------------------------------------------------11 10.《担保承诺书》---------------------------------------------------------------12 11.《新员工入职引导表》---------------------------------------------------------14 12.《新（实习）员工报到通知单》-------------------------------------------------15 13.《新员工部门岗位培训表》-----------------------------------------------------16 14.《新员工岗位培训反馈表》-----------------------------------------------------16 15.《新员工试用期首月表现评估表》-----------------------------------------------17 16.《试用期员工考核表》---------------------------------------------------------18 17.《实习员工考核表》-----------------------------------------------------------19 18.《管理层试用期考核表》-------------------------------------------------------20 19.《员工提前转正申请表》-------------------------------------------------------21 20.《员工转正自我考核表》-------------------------------------------------------22 21.《员工转正通知单》-----------------------------------------------------------24 22.《员工内部调动审批表》-------------------------------------------------------25 23.《人事调动交接单》-----------------------------------------------------------26 24.《员工内部调动通知单》-------------------------------------------------------27 25.《外派支援通知单》-----------------------------------------------------------28 26.《请假申请表》---------------------------------------------------------------29 27.《员工薪酬福利调整申请表》---------------------------------------------------30

HR人力资源管理系统[1]

企业人力资源系统的管理与实现 企业人力资源管理系统（Human Resources Management System，HRMS）包括人事日常事务、薪酬、招聘、培训、考核以及人力资源的管理也指组织或社会团体运用系统学理论方法，对企业的人力资源管理方方面面进行分析、规划、实施、调整，提高企业人力资源管理水平，使人力资源更有效的服务于组织或团体目标。 目录 发展历史 专业人力资源管理系统通常包括以下功能 人力资源管理系统常见的技术规范与要求 企业收益 考量因素 组织的经营目标 外在的竞争环境 内在的员工需求 成本效益的考量 公司的资本能力 人力资源管理系统 具体内容 整合对策 角色定位 八大模块 人力资源规划 人力资源的招聘与配置 人力资源培训和开发 人力资源绩效管理 人力资源薪酬福利管理 人力资源的员工和劳动关系 人事管理 职业生涯管理 系统目标 前提 战略环节 组织环节 人力资源系统构成 一、HR管理的一个核心 二、HR管理的四大机制 三、HR管理的两大基石 四、HR管理的十大职能模块 五、HR管理的五大基本职能 六、HR管理的六大支柱 七、HR管理的五大环节（五个正确）

八、HR管理的最高境界 九、HR管理的根本目的 发展历史 专业人力资源管理系统通常包括以下功能 人力资源管理系统常见的技术规范与要求 企业收益 考量因素 组织的经营目标 外在的竞争环境 内在的员工需求 成本效益的考量 公司的资本能力 人力资源管理系统 具体内容 整合对策 角色定位 八大模块 人力资源规划 人力资源的招聘与配置 人力资源培训和开发 人力资源绩效管理 人力资源薪酬福利管理 人力资源的员工和劳动关系 人事管理 职业生涯管理 系统目标 前提 战略环节 组织环节 人力资源系统构成 一、HR管理的一个核心 二、HR管理的四大机制 三、HR管理的两大基石 四、HR管理的十大职能模块 五、HR管理的五大基本职能 六、HR管理的六大支柱 七、HR管理的五大环节（五个正确） 八、HR管理的最高境界 九、HR管理的根本目的 展开 编辑本段发展历史 第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。 第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历

人力资源管理人力资源管理系统EH软件使用说明

（人力资源管理）人力资源管理系统EH软件使用说明

考勤软件快速使用 1、部门维护：维护公司的各个部门信息（进入维护设置-部门管理）； 2、员工维护：将员工信息登记到考勤系统，能够通过Excel表格导入，格式详 见软件系统目录下的《员工信息导入格式.xls》（进入维护设置-员工维护）3、排班设置：设置上班时间段，员工排班表，对于很复杂没有规律的班次能够 通过班次表导入（格式详见软件目录下《排班表导入格式.xls》）等（进入维护设置-排班设置） 4、考勤机管理：设置考勤机设备的连接参数，清除考勤机管理员、考勤数据等； 5、考勤机用户管理：软件和考勤机的接口，能够上传/下载用户信息、指纹； 6、考勤数据下载：从考勤机下载最新的考勤记录； 7、数据排序：处理考勤记录排序； 8、数据处理：根据排班表，员工的打卡记录，计算员工的考勤报表； 9、出勤记录查询：查询员工的详细打卡记录； 10、出勤报表查询：查询、统计员工的出勤明细、出勤日报表、月报表、迟 到早退情况等异常情况；

软件的安装和卸载 软件的安装 安装软件之前建议关闭其他正于运行的应用程序，这样有助于避免于安装过程中发生冲突。 将安装光盘放入光驱，安装程序会自动运行，按照提示完成安装的所有配置。 安装完成之后单击结束就能够完成整个安装流程。安装完成之后桌面上自动增加捷方式《E7人力资源管理系统》，再次进入程序时，只需于桌面上单击该图标即可。 软件的卸载 如果您不需要再使用此软件，且希望从计算机中删除掉，则可执行以下操作：退出《E7人力资源管理系统》，进入开始---控制面板---添加/删除程序 卸载数据库：选择《MicrosoftSQLServerDesktopEngine(yzt_hr)》项目，点击删除。 卸载考勤软件：选择《E7人力资源管理系统》，点击删除，就能够卸载软件了。

人力资源HR不可不知的10个职场测评工具

【人力资源】HR不可不知的10个职场测评工具 明阳天下拓展 在工作中，许多HR们不免会需要用到众多的测评工具，帮助企业迅速筛选到合适的人才。同时很多时候HR自己进入职场也可能被这些大大小小的测评工具测过。作为一个HR，以下10个在职场流行的测评工具必然是需要知悉的。 1、DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。应用： DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2、Facet5 意志力、控制、爱心、精力和情绪性这五个因素被广泛地认为是个性的基本砌块。世界上许多研究结果都一致表明，这五大因素是全面描述个性的五个原子因素。

Facet5通过对这五个方面13个子因素对个性进行分析和描述，从不同的视角来观察高管领导特质的不同方面。英国学者Norman Buckley博士几十年精心研发和创新的Facet5体系，是此Facet5理论的典型代表。 应用： facet5体系作为近代权威性的心理测评学术成果，可以使企业管理人员更客观地识别，员工们在行为、动机、态度及期望等方面存在的个性差异和能力特点。通过数十年的实践、发展和完善，Facet5体系已在世界五大洲的十四个国家得到广泛应用和认可，目前，Facet5已成为选拔、筛选、招聘和团队整合等工作中对高管特质作出分析的标准化工具。为了让学员快速理解Facet5的理论模型，每年很多企业如倍智人才等会举办关于Facet5的培训，有意向的朋友们可以点击原文链接查看最近培训信息。 3、CPI 全称为California Psychological Inventory。加利福尼亚心理调查表，CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。 应用： 它的历史比MMPI的短，但应用范围正在扩大，应用的国家也在增多。CPI的应用范围亦十分广泛，在教育心理方面，可用于对学业成就，创造性潜能的预测，并可为专业选择提供指导；在管理心理方面，可用于对应聘者的管理潜能，工作

人力资源管理制度表格全套样本

资料范本 本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 人力资源管理制度表格全套样本 地点：__________________ 时间：__________________ 说明：本资料适用于约定双方经过谈判，协商而共同承认，共同遵守的责任与义务，仅供参考，文档可直接下载或修改，不需要的部分可直接删除，使用时请详细阅读内容

人 力 资 源 管 理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的 资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容： 三、 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

第二部分：XXX 公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、 XXX 公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2． 建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1． 编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2． 编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、 XXX 公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1． 第一阶段： （1） XXX 公司人力资源管理建设框架图的建立

10大HR软件厂商分析对比(精)

10大HR软件厂商分析对比(精)

2006年是中国人力资源管理软件行业快速发展的一年,整个行业从2004年起已经是第三个年头以每年40%的幅度递增,是中国企业应用软件ERP市场中增长最快的领域。 但另一方面,整个行业仍处于未成熟阶段,规模小,地域色彩明显。有一定服务力量的厂商超过两百家,如果把不知名小厂商、集成商也计算在内,则约有500家。大部分厂商固守着本地市场,而三个国际厂商则吸引了全国的高端用户。虽然个别软件供应商在产品上已经具有较大领先优势,但是没有完全转化为市场份额。 最具竞争力的十大人力资源管理软件包括:SAP公司的mySAP ERP HCM,仁科公司的PeopleSoft,甲骨文公司的Oracle HRMS,铂金公司的PowerHRP Suite,施特伟公司的HRplus,东软公司的东软慧鼎,明基逐鹿公司的Guru eHR,用友公司的e-HR,金蝶公司的HR系统,普利斯奇正公司的e-HR。 市场上还有其他一些人力资源管理软件厂商,但是由于市场份额低、产品功能及成熟度不足、技术水准较低、地域色彩过于浓厚、异地实施能力较弱、员工流动率过高等原因,与这十家的竞争力相比还有所欠缺。因此,笔者将重点分析这十大热销HR软件产品的实施优势和风险。 (一SAP公司的mySAP ERP HCM 厂商概况: SAP 是全球最大的企业管理软件供应商,成立于1972 年,总部位于德国沃尔多夫市,中国公司于1995年在北京成立。 产品特点: 在其博大精深的企业资源规划(ERP解决方案中,SAP人力资源管理方案的正式名称是人力资本管理,即mySAP ERP Human Capital Management (mySAP ERP HCM。SAP对HCM概念不遗余力地推广,强调了SAP

HR人力资源管理系统建设方案

人力资源管理系统软件 建设方案

目录 1. 概述 (8) 2. 系统建设目标和设计原则 (8) 2.1. 系统建设目标 (8) 2.2. 系统建设原则 (9) 2.3. 系统设计原则 (10) 3. 系统架构 (13) 3.1. SOA架构模式 (13) 3.1.1. 什么是SOA (14) 3.1.2. SOA标准模型 (16) 3.1.3. 基于SOA的应用系统 (17) 3.1.4. 如何实现SOA (17) 3.2. 开发平台（JutronMAP）介绍 (18) 3.3. 运行环境 (21) 4. 系统功能 (21) 4.1. 系统管理 (23) 4.1.1. 系统日志管理 (23) 4.1.2. 菜单管理 (23) 4.1.3. 角色管理 (23) 4.1.4. 架构管理 (24) 4.1.5. 用户管理 (24) 4.1.6. 操作提示管理 (25) 4.2. 人事管理 (25) 4.2.1. 人员信息台帐 (25) 4.2.2. 人员变动 (27) 4.2.3. 纠纷管理 (30) 4.2.4. 合同管理 (31) 4.3. 咨询管理 (33) 4.3.1. 通知公告管理 (33) 4.3.2. 答疑管理 (33)

4.4. 业务协同 (34) 4.4.1. 工作协同 (34) 4.4.2. 沟通协调会议 (34) 4.5. 知识库 (34) 4.5.1. 规章制度 (34) 4.5.2. 工作标准 (35) 4.5.3. 人力流程 (35) 4.5.4. 工具表单 (35) 4.6. 薪资管理 (36) 4.6.1. 工资分类管理 (38) 4.6.2. 取数逻辑 (38) 4.6.3. 工资项目管理 (38) 4.6.4. 项目系数管理 (38) 4.6.5. 工龄系数管理 (39) 4.6.6. 工龄津贴标准 (39) 4.6.7. 工资方案定义 (39) 4.6.8. 方案项目系数 (39) 4.6.9. 月度取数管理 (39) 4.6.10. 年度取数管理 (39) 4.6.11. 工资发放管理 (39) 4.6.12. 调薪管理 (40) 4.6.13. 工资总额预算审批 (40) 4.6.14. 统计分析 (40) 4.7. 绩效管理 (40) 4.7.1. 考核指标库 (42) 4.7.2. 岗位模板管理 (42) 4.7.3. 考核关系表 (42) 4.7.4. 自定义考核目标 (42)

HR 人力资源管理系统 介绍

用心、精心、决心、匠心 用友eHR产品介绍 目录 1 技术平台解决方案 (3) 1.1用友E-HR开发环境 (3) 1.2用友E-HR技术构架 (5) 2 业务功能介绍 (7) 2.1用友E-HR设计思路 (7) 2.2UAP平台管理功能 (16) 权限管理 (16) 报表工具 (16) 审批流管理 (17) 预警管理 (18) 操作日志管理 (18) 系统接口的技术要求 (18) 2.3业务模块功能列表 (18) 2.4业务模块结构功能 (55) 人力资源规划 (55) 职务职能管理 (55) 员工信息管理 (56) 考勤休假管理 (57) 薪酬管理 (59) 劳动合同管理 (60)

福利管理 (60) 培训开发管理 (61) 绩效管理 (61) 招聘甄选管理 (64) 员工自助服务 (64) 经理自助 (65) 决策支持 (65) 2.5用友E-HR应用特点 (66) 3用友E-HR系统总体应用价值 (67) 3.1总体预期效果 (67) 3.2对相关角色的帮助 (68) 3.3用友E-HR带给XXX的价值 (71) 4.用友公司承接项目总体优势分析 (73) 5用友股份公司介绍 (76) 5.1用友公司总体介绍 (76) 5.2用友E HR业务介绍 (79) 前言 人力资源管理系统已经历了漫长的发展过程，传统的人力资源管理系统，主要是用来解决HR部门内部的业务管理问题，如人事信息管理、薪资计算、考勤管理等等，这类信息系统的应用，能够从某种程度上提升HR管理的效率，但由于系统的用户对象主要是HR本部门的管理人员，HR管理的信息流无法突破本部门之外，从而导致了HR管理体系的封闭状况始终不能得到解决。

hr办公管理软件有哪些

社会经济的推动除了依赖于大型企业，更多的还是千千万万中小型企业的辛勤耕耘。人力资源的合理化管理，是这些中小型企业能否发展的关键。目前国内的人力资源管理，缺乏系信息化管理。HR办公管理软件的出现解决了人力资源管理的难题，所以更多的企业更多的关注如何选择适合自己企业的管理软件。 办公管理软件按照分类可以分为传统办公软件和SaaS软件。SaaS简单的来说就软件既服务，通过网路提供软件，客户不需要购买软件，只需要按照服务时间和服务人数支付租金即可，并通过互联网取得厂商提供的服务。软件厂商在向客户提供互联网应用的同时，也提供软件本地数据存储功能，适用微信、手机、iPad等多终端，让用户随时随地都能够使用软件服务。 对于很多中小型企业来说，SaaS软件的模式降低了企业的投入开销，企业只需要花很少的钱就可以获得便捷高效的服务。 saas人力精算系统可以帮助企业实现对员工考勤打卡、排班计划、加班管理、假期管理、薪资计算等各方面精细化的管理，通过对员工有效工时的管理，帮助企业在成本、效率、质量之间寻求合适的平衡点，为企业创造更大的利润。 传统管理软件的开发模式，是以软件产品为中心。通过磁盘等固体介质或者软件下载安装传播，必须安装在使用者的电脑上，开发模式非常耗用资源。 传统软件对于使用设备要求较高，在使用过程中，软件会不断产生缓存数据和操作数据，占用设备大量储存空间，导致设备操作卡顿。

而SaaS软件只需要企业通过互联网接入他们的系统就可以运作，不需要自己建立服务器，也不需要过多的本地磁盘空间。 喔趣科技，作为中国劳动力综合管理专家品牌，致力于为大中型企业实现劳动力预测、劳动力管理、劳动力满足全过程的信息化、数字化、智能化，是为企业提供人事管理、智能排班、智慧考勤、绩效薪资、数据罗盘，灵活用工服务等全链劳动力综合管理与满足的云服务商。目前，有超过12万家企业和超过400万的企业员工在使用喔趣科技的产品服务，主要分布在零售连锁、生产制造、现代服务业、餐饮行业、国企事业单位等多个行业。

人力资源管理系统详细设计报告【免费】

人力资源管理系统详细设计报告 说明：本人力资源管理系统详细设计报告包括以下主要内容： 1.引言：实施本系统的公司的背景介绍等 2.项目章程：目前公司人力资源管理存在的问题、项目范围、进度表、预算等 3.系统详细设计说明，包括： 系统功能说明、系统结构说明、DFD图、ER图、操作界面设计、数据库设计、详细的数据表（包括主键、外键、数据类型、默认值、取值范围等） 引言 编制《人力资源管理系统详细设计报告》（下称报告），是为了得出对目标系统的精确描述，设计出程序的蓝图，使程序员能够根据此蓝图写出代码。 本《报告》的读者是：参与系统开发的管理人员以及系统设计人员、代码编制人员和系统实施人员。 背景介绍 A公司是一家主营全国XXXXXXX的有限责任公司，拥有XXXXXX服务许可证。 A公司成立于1994年，经过12年的迅速发展，已经在全国建立了金融、出版、航空机票预定、远程诊断等六个专用子网系统，并建立了八百多个卫星终端站，同时，为不同的客户提供数据、图象、话音等通信传输业务。到目前为止，A公司已成为国内规模最大的VSAT通信服务企业之一。 项目章程 1．项目的参与者 该项目是对A公司的人力资源管理系统进行规划、设计和实施。前期主要的项目参与者包括：A公司一名副总经理担任项目经理，A公司人力资源部主管，A公司人力资源部两名副主管，高级系统分析人员2名，系统设计人员2名。 2．存在的问题 在实施该系统之前，A公司在人力资源管理方面主要存在以下问题： （1）人力资源管理工作效率较低 系统实施前，A公司人力资源管理的大部分工作都是通过手工完成，只使用了office等基本的办公软件，文档的整理和归档方面完全是存储原始的文本资料。 （2）人力资源管理的体系不健全、不完善 公司缺乏统一的与企业发展战略相匹配的人力资源管理体系。人力资源部门的大部分精力仍从事传统的人事管理工作，不具备履行人力资源管理职能所需要的知识和技能，没有掌握现代人力资源管理的管理理论和管理方法，对员工的招聘、培训、绩效管理、薪酬管理以及员工的职业

企业人力资源管理软件品牌排行

企业人力资源管理软件品牌排行 人力资源管理系统（Human Resources Management System，HRMS），是指组织或社会团体运用系统学理论方法，对企业的人力资源管理方方面面进行分析、规划、实施、调整，提高企业人力资源管理水平，使人力资源更有效的服务于组织或团体目标。一款好的人力资源管理软件，能够帮助企业在正确的时间里，选择到正确的人，安排到正确的职位上，发挥其正确的作用，从而实现企业正确的战略目标和最大化的经济效益。鉴于人力资源管理对企业发展的重要性，在此根据最新统计信息，对人力资源管理软件排名前十的品牌和产品进行逐一介绍，希望对企业选型有所帮助。 1、SAP R/3人力资源系统 企业简介： SAP创立于1972年的德国，是全球商业软件市场的领导厂商，也是ERP产品的第一大厂商。SAP既是公司名称，又是其产品——企业管理解决方案的软件名称，SAP是目前全世界排名第一的ERP软件。SAP的核心业务是销售其研发的商业软件解决方案及其服务的用户许可证。SAP解决方案包括标准商业软件及技术以及行业特定应用，主要用途是帮助

企业建立或改进其业务流程，使之更为高效灵活，并不断为该企业产生新的价值。 产品简介： SAP R/3的人力资源系统是一个功能完善、适用于全企业范围的系统。它可为人力资源的管理提供各个方面的支持。并且，作为企业集成管理信息系统中的主要部分之一，SAP 的人力资源系统可以和企业的其他业务应用系统（如财务系统、生产计划、设备维护、销售、项目管理系统和后勤系统）完全集成在一起。 2、Oracle 人力资源管理系统 企业简介： Oracle公司（甲骨文公司）是世界上最大的企业软件公司，向遍及145个国家的用户提供数据库、工具和应用软件以及相关的咨询、培训和支持服务，总部位于美国加州的红木滩。Oracle在09年并购了Sun更是震撼了IT界，它标志着Oracle从软件业将触角延伸到了硬件领域，要挑战IBM、惠普的地位。甲骨文公司1989年正式进入中国，在北京、上海、广州和成都均设立了分支机构，向中国市场全面提供Oracle9i电子商务平台、Oracle电子商务应用软件以及相关的顾问咨询服务、教育培训服务和技术支持服务。 产品简介： Oracle人力资源管理系统降低了管理成本；全面先进的分析工具和方法，可以帮助企业做出科学的决策，基于能力驱动管理，可以帮助企业建立科学的能力和业绩评估体系以及竞争性的激励机制，使企业充分地挖掘和利用员工的知识、技术和能力、实现企业和员工个人目标的有机统一，最大限度地发挥人力资源的作用。 3、IBM 人力资源管理系统 企业简介： IBM（International Business Machines Corporation），国际商业机器公司，或万国商业机器公司的简称。总公司在纽约州阿蒙克市，1911年创立于美国，是全球最大的信息技术和业务解决方案公司，目前拥有全球雇员30多万人，业务遍及160多个国家和地区。公司创立时的主要业务为商用打字机，及后转为文字处理机，然后到计算机和有关服务。IBM公司的全球营业收入达到1036亿美元，08年在美国共计注册4186项专利，成为美国历史上首家在单一年度专利注册数量超过4000项的公司。沐雷软件（Emptoris Inc.）是云和内部部

人力资源管理软件作用

当前随着信息化时代的到来，很多传统的工作在信息技术的帮助下提升效率，而有的则被信息技术取代。企业人力资源管理需要员工做大量的工作，例如人力规划、人事管理、薪酬、保险、考勤、招聘、培训、考核都需要消耗大量的人力。 随着信息技术的到来，越来越多的人力资源管理软件的出现，帮助企业HR减少了很多人力资源方面的工作，提高了工作效率。下面，我们就来具体了解一下，人力资源管理软件对于企业发展的作用有哪些？ 1、降低人力资源管理成本 企业人力管理成本是很大的，很多企业因为人力成过高走到消亡的道路。人力资源管理软件可以帮助企业合理运用人力资源，通过人力资源管理软件的计算，可以让企业人力资源更加合理的运用，最大限度的发挥员工的能力，减少不必要的管理成本，能为企业节约大笔费用。 2、提高职工工作效率 企业中有很多工作是技术性不高，机械重复性高的工作，而人力资源管理软件的出现，可以帮助职工减少这些机械性工作，提高员工的工作效率。帮助HR减少事务性工作，解放双手，有更多的时间和精力去做其他有利于提升公司价值的工作。 3、减少数据错误 企业人力资源管理中工作量比较大的就是计算各种数据，例如员工考勤、绩效、调休等数据。如果这些数据全部都由员工手动计算，

很容易出现错误。而人力资源管理软件中考勤、绩效、薪资等管理模块对数据的是实时采集和计算，可以帮助企业员工计算出正确的数据，减少数据错误，保障了效率和数据的准确性。 4、规范企业管理模式 人力资源管理系统可以帮助企业规范管理模式，能够用完善统一的人力资源信息和发展规划，详细的展示出变革后企业组织的新型架构和各种部门的人员配置，让管理规范化、标准化、流程化、制度化，规范员工与组织行为。 企业选择人力资源管理软件，对于企业发展来说有一定的积极作用。无论是大型企业还是中小微企业，选择一款合适自己公司的人力资源管理软件，辅助企业人力资源管理工作。信息化的人力资源管理软件，让企业管理更灵活、更安全、更高效，让员工的个性需求能得到满足。无论是选择什么人力资源管理软件，大家一定要选择一款适合自己企业的，同时在选择的时候也要考虑到预算。

人力资源管理五大工具

人力资源管理五大工具 工具一：招聘面试的STAR原则 招聘面试是HR经理的一项重要工作内容，每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧，使合适的人在合适的岗位上，创造岗位高绩效。所谓STAR原则，即Situation(背景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。在对应聘人员进行面试的时候，不妨试试STAR原则。STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。在与应聘人员交谈时，首先要了解应聘人员以前的工作背景，即所谓的背景调查(Situation)，然后着重了解该员工具体的工作任务(Task)都是哪些，每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动(Action)，所采取行动的结果如何(Result)。通过以上四个步骤，HR经理基本可以控制整个面试的过程，招聘到合适的人才。SATR原则是经理招聘面试的一个好工具，里面蕴涵着大量的技巧，HR经理应该在招聘工作中不断摸索，提高能力。 工具二：职责清晰的6W1H原则 职责清晰是管理工作的基本准则，任何的管理都是从管理职位开始的。但是，在实际管理中，职责不清，权责不明的现象还大量存在。作为一个HR经理，必须对这个问题做更为深入的思考，有效地加以解决，使员工都能明确自己的职责所在。要想使员工的职位说明书更加准确，职责更加清晰，经理就必须懂得6W1H这个重要的原则。所谓6W1H，即是：1.Who—工作的责任者是谁？2.Forwhom—工作的服务和汇报对象是谁？3.Why—为什么 要做该项工作？4.What—工作是什么？5.Where—工作的地点在哪里？6.When—工作的时间期限？7.How—完成工作所使用的方法和程序是什么？只有对上述问题逐一做出了回答，员工才能对工作清楚，才更愿意负责，更敢于负责。 工具三：目标管理的SMART原则 实施目标管理不但有利于员工高效地工作，更是为绩效考核制定目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。制定目标看似一件简单的事情，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则。所谓SMART原则，即是：S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。制定的过程也是HR经理能力不断增长的过程，HR经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。

人力资源管理最常用的83个工具

人力资源管理最常用的83个工具 这里只能提供这些工具的名称，各位HR可以通过网络等途径获取这些工具的具体内容，进行学习，共同提高，提升我国人力资源管理的整体水平，提升人力资源工作者在企业主眼中的分量。 目录 第一章基本管理工具 工具1：平衡计分卡 工具2：扁平化管理 工具3：标杆管理 工具4：六西格玛理论 工具5：危机管理 工具6：二八法则 工具7：木桶定律 工具8：鲶鱼效应 工具9：马太效应 工具10：目标管理 第二章人力资源规划工具 工具1：人力资源规划 工具2：组织结构设计 工具3：一人力资源需求预测 工具4：职位结构分类工具 工具5：人力资源数量分析工具 工具6：人力资源规划环境分析 工具7：德尔菲法 工具8：人员接续计划法 工具9：人力资源外包 第三章人力资源分析工具 工具1：工作日志法 工具2：因素比较法 工具3：因素计点法 工具4：胜任特征模型 工具5：职能工作分析法 工具6：关键事件法 工具7：海氏工作评价系统 工具8：行为事件访谈法

工具9：一问卷法 第四章招聘筛选工具 工具1：心理测验法 工具2：管理评价中心法 工具3：结构化面试法 工具4：无领导小组讨论法工具5：公文筐测验 工具6：情境评价法 工具7：内部选拔法 工具8：人才模型 第五章培训开发工具 工具1：学习型组织 工具2：拓展训练法 工具3：团队建设培训法 工具4：继任计划 工具5：职务轮换法 工具6：敏感训练法 工具7：角色扮演法 工具8：案例研究法 工具9：演示培训法 第六章绩效考核工具 工具1：360度反馈评价法 工具2：532绩效考核模型 工具3：工作丰富化模型 工具4：行为锚定等级评定法工具5：库克创造力曲线 工具6：关键绩效指标 工具7：排序考评法 工具8：图尺度评价法 工具9：斯坦福压力管理 第七章薪酬管理工具 工具1：年薪制 工具2：宽带薪酬 工具3：，薪酬调查法 工具4：员工福利计划 工具5：员工持股计划 工具6：自助式薪酬 工具7：EVA激励计划