第六章 劳动关系管理

第六章劳动关系管理

第一节劳务派遣用工管理

一、劳动关系

1、含义：指劳动者与劳动力使用者之间因劳动给付与工资支付而产生的关系。

2、劳动关系的特征

（1）劳动关系的内容是劳动

（2）劳动关系同时具有人身关系属性和财产关系属性

（3）劳动关系具有平等性和隶属性的特点

二、劳动法律关系

1、含义：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务

关系。

2、劳动法律关系的特征

（1）劳动法律关系是劳动关系的形式形态

劳动法律关系是以劳动关系和劳动法律关系为前提而形成的社会形态。存

在于各类劳动法律渊源中的权利义务知识以规范与观念形态存在的权利义

务，这种权利义务是法定权利义务，是权利义务存在的主要形态。现实权

利义务是指法律关系主体实际行使和履行的权利义务。法定的权利义务只

有转化为现实的权利义务才对劳动关系主体有实际的价值。

（2）劳动法律关系的内容是权利和义务

（3）劳动法律关系是双务关系

（4）劳动法律关系具有国家强制性

PS:劳动关系与劳动法律关系最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。

三、事实劳动关系

1、含义：指用人单位除了非全日制用工形式外无水岸劳动合同或无有效书面劳动合同

形成的劳动法律关系。

2、劳动关系形成原因

（1）不订立书面劳动合同而形成

（2）无效劳动合同而形成

（3）双重劳动关系而形成

（4）以其他合同形式替代劳动合同而形成

3、基于事实劳动关系的法律规定

（1）《劳动法》第98条规定：用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖欠不订立劳动合同，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害

的，应当承担赔偿责任。

（2）第82条规定：用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的使用范围和《中华人民共和国企业

劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。

（3）《劳动合同法》于2008年1月1日施行。明确规定：建立劳动关系应当订立书面劳动合同。规定了三项措施：

A）放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在用工之日起一个月内订立书面劳动合同，其行为

不违法；

B）规定用人单位未在用工之日起一个月内订立书面劳动合同，自第二个月起向劳动者每月支付两倍工资；

C）规定用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外，视为用人单

位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

（4）《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》规定：

A）用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列倾向的，劳动关系成立：a）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；b）

用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单

位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；c）劳动者提供的

劳动是用人单位业务的组成部分

B）用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可操着下列凭证：a）工资支付凭证或记录，缴纳各项社会保险记录；b）用人单

位发放的“工作证”“服务证”等能证明身份的证件；c）劳动者填写的

用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；d）考勤记录；e）

其他劳动者的证言等

C）建筑施工、矿山企业等用人单位将工程或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主

体资格的发包方承担用工主体责任；

D）劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引起争议的，可以向右管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

四、劳务关系

1、含义：劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权

利义务关系，该合同可以是书面形式，也可以是口头形式或其他形式。其适用的法

律主要是《中华人民共和国合同法》和《中华人民共和国民法通则》。

2、劳务关系构成要素：

（1）主体：享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组织

（2）客体：即主体权利义务所指向的事务

（3）内容：劳务关系当事人享有的权利和义务

3、劳务关系的特征

（1）劳务关系双方当事人的法律地位平等，在人生身上不具有隶属性；

（2）工作风险一般由劳务供给者自行承担。但由劳务需求者提供工作环境和工作任务的以及法律另有规定的除外；

（3）劳务关系是基于民事法律规范成立的，受民事法律规范的调整和保护；

（4）劳务关系主体具有不特定性，劳务需求放与供给方可以是自然人、法人或其他组织。劳务关系的内容具有广泛性特征。

六、劳务派遣

1、含义：劳务派遣是劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招

用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经

济活动。

2、性质：

（1）劳务派遣是一种典型的非正规就业方式。

（2）劳务派遣定性为是一种组合劳动关系。在派遣中存在着三种主体和三重关系。三种主体是劳务派遣机构、用工单位和被派遣劳动者；三重关系是劳

务派遣机构与被派遣劳动者的关系，劳务派遣机构与用工单位的关系和用

工单位与被派遣劳动者的关系。

（3）劳务派遣的本质特征是雇用和适用相分离。

（4）劳务派遣中劳务派遣机构与用工单位对于被派遣劳动者两两之间的关系都是不完整的劳动关系。劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系属于有“关系

“没劳动的形式劳动关系；用工单位与被派遣劳动者的关系属于有劳动没”

关系“的实际劳动关系

（5）两个不完整的劳动关系能组合在一起的桥梁是劳务派遣机构与用工单位的劳务派遣协议。

七、劳务派遣的特点

1、形式劳动关系的运行

2、实际劳动关系的运行

3、劳动争议的处理

劳务派遣机构与用工单位之间的争议虽然也会涉及被派遣劳动者的利益，但不属于

劳动争议，而属于民事纠纷。

处理异地劳动争议的原则：被派遣劳动者与劳务派遣机构的劳动争议由劳务派遣机

构所在地管辖；被派遣劳动者与用工单位的劳动争议由用工单位所在地管辖；被派

遣劳动者与劳务派遣机构和用工单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议约

定，由当事人选择劳务派遣机构所在地还是用工单位所在地管辖。

能力要求

一、劳务派遣机构的管理

2008年实施的《劳动合同法》对劳务派遣做了全面的规范。针对劳务派遣的问题，2012年12月28日全国人大常委会决定对《劳动合同法》的相关内容作出修改，并从2013年7月1日起生效。其内容主要有：

1、资格条件

经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当按照公司法的有关规定设立，并具备以下条

件：

（1）注册资本不得少于人民币200万

（2）有与开展业务相适应的固定经营场所和设施

（3）有符合法律、行政法规定的劳务派遣管理制度

（4）法律、行政法规规定的其他条件

2、设立程序

经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部依法申请行政许可；经许可的，依法办理相

应的公司登记。未经许可的，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

3、合同体系

在组合劳动关系中存在两种合同，一种是形式用人主体与被派遣劳动者的劳动合同；

一种是劳务派遣机构与用人单位的劳务派遣协议。

劳务派遣单位英语被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付报酬；

被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应按照所在地人民政府规定的最低工资

标准，向其按月支付报酬。

二、被派遣劳动者的管理

1、被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利

2、劳务派遣用工是企业员工的补充形式

劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性、替代性的岗位实施

3、用工单位应当履行下列义务：

（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护

（2）告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬

（3）支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇

（4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训

（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制

（6）用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用工单位

4、被派遣劳动者的派遣期限到期，已提前告知，并应协同劳务派遣机构办理劳动合同

的终止后续和工作交接。

三、法律责任

1、劳务派遣单位未经许可擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行

为，没收违法所得，并处违法所得1倍以上5倍以下罚款；没有违法所得，处5万

元以下罚款；

2、劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正，

逾期不改正的，以每人5000元以上1万元以下的标准处以罚款。对劳务派遣单位，

吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位被被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣

单位与用工单位承担连带赔偿责任。

第二节工资集体协商

一、工资集体协商

1、含义：工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内

部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致

的基础上签订工资协议的行为。

2、工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同

3、工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重

要机制。

二、工资集体协商的内容

1、工资协议的期限

2、工资分配制度、工资标准和工资分配制度

3、职工年度平均工资及其调整幅度

4、奖金、津贴、补贴等分配方法

5、工资支付办法

6、变更、解除工资协议的程序

7、工资协议的终止条件

8、工资协议的违约责任

9、双方认为应当协商约定的其他事项

三、工资指导线制度的含义和作用

1、含义：工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节

工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。其主要目

的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平、保证所有的劳动者分享经济社

会发展的成果，实现社会公平。

2、作用：

（1）为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制

（2）引导企业自觉控制人工成本水平

（3）完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”

四、制定工资指导线应遵循的原则

1、工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工

资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率增长的原

则；

2、工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经济增

长率，社会劳动生产率，城镇居民消费价格指数，城镇就业状况、劳动力市场价格、

人工成本水平等相关因素制定

3、制定工资指导线实行协商原则

五、工资指导线的主要内容

1、经济形势分析

国家宏观经济形势和宏观政策分析；本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析；

本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析

2、工资指导线意见

工资指导线有三条：上线（预警线）、基准线、下线

预警线：在遵循“两低于”原则下，工资水平较高的企业

基准线：年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、又经济效益的企业合理

的工资增长水平

下线：主要适用于经济效益较差或亏损企业

六、劳动力市场工资指导价位的内容和意义

1、内容：劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、

中位数、低位数三种标准反映平均水平。

2、国家对企业工资分配的宏观调控已经由计划经济体制时期的直接控制转向间接调

控，由调控工资总量转变为调控工资水平。

3、劳动力市场工资指导价位制度的意义

（1）能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件

（2）有利于政府劳动管理部门转变职能，有直接的行政管理，转为充分利用劳动力市场价格信号，指导企业根据劳动力供求状况和市场价格，合理规定

劳动力市场指导价位

（3）有利于引导劳动力合理、有序流动

（4）可以为新办企业在确定雇员初始工资时提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。

能力要求

一、工资集体协商的程序

1、工资集体协商代表的确定

（1）工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。雇主一方代

表由企业法定代表人和法定代表人制定的其他人员担任。

（2）各方代表人数对等，每方至少3名，雇主协商代表与雇员协商代表不得相互兼任。

（3）由于工资集体协商会涉及一系列宏观、微观经济形势分析，法律、法规和政策以及协商谈判的技能技巧等专业问题，故此协商对方均可书面委托本

企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的

1/3.

2、工资集体协商的实施步骤

1、提出方事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点和内容等；

另一方接到协商意向书后，应于10日内予以书面答复，并与提出方共同进行工

资协商；

2、在不违反有关法律、法规的前提钱，协商双法由义务按照对方的要求，在协商

开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料；

3、协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会讨论审议；

4、协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席

代表签字盖章后成立。

3、工资协商的审查

1、工资协议签订后10日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级

以上）劳动保障行政部门审查；

2、劳动保障行政部门应在收到工资协议15日内，对协商双方代表资格、工资协议

条款内容和签订程序进行审查；

3、工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的《工资协议审查意

见书》，视为劳动行政保障部门同意，该工资协议即行生效

4、明确工资协议期限

工资集体协商，一般一年进行一次。雇员和雇主均可在原工资协议期满前60日内，向对方书面提出协商意向书，进行下一轮的工资集体协商，做好心就工资协议的相互衔接。

二、劳动力市场工资指导价位的制定程序

1、信息采集：抽样调查方法

调查内容为上一年度中有关职业在岗职工全年工资收入及有关情况。调查时间为每年一次。

2、价位制定：分别确定本职业工资指导价位的高位数、中位数、低位数。

高位数：工资收入数列中前一定百分比（5%-10%）的算术平均数

低位数：工资收入数列中后一定百分比（5%-10%）的算术平均数

中位数：工资收入数列中列中间位置的数值

劳动力市场工资指导价位的制定应注意：坚持市场取向，坚持实事求是

3、公开发布

每年6-7月发布，每年发布一次

第三节劳动安全卫生管理

劳动安全卫生管理制度的种类和内容：

1、安全生产责任制度

2、安全技术措施计划管理制度

3、安全生产教育制度

4、重大安全隐患管理制度

（1）重大事故隐患分类

（2）重大事故隐患报告

（3）重大事故隐患预防与整改措施

（4）劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收

5、安全卫生认证制度

（1）有关人员资格认证

（2）有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证

（3）与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证

6、伤亡事故报告和处理制度

（1）企业职工伤亡事故分类

（2）伤亡事故报告

（3）伤亡事故调查

（4）伤亡事故处理

7、个人劳动安全卫生防护用品管理制度

8、劳动者健康检查制度：员工招聘健康检查；员工的定期体检

能力要求

一、劳动安全卫生预算的编制与审核

1、职业安全卫生保护费用分类

（1）劳动安全卫生保护设施建设费用

（2）劳动安全卫生保护设施更新改造费用

（3）个人劳动安全卫生防护用品费用

（4）劳动安全卫生教育培训经费

（5）健康检查和职业病防治费用

（6）有毒有害作业场所定期检测费用

（7）工伤保险费

（8）工伤认定、评残费用

2、职业安全卫生预算编制审核程序

（1）企业最高层决定企业劳动安全卫生管理的总目标与总任务，下达给中层和基层；

（2）劳动安全卫生管理职能部门根据企业总目标要求制定具体目标，提出本单位的自编预算；

（3）自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会；

（4）企业预算委员会经过审核，协调平衡，汇总成企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行；

（5）编制费用预算

（6）编制直接人工预算

（7）根据企业管理费用预算表、制造费用预算表等预算项目进行审核。

二、积极营造劳动安全卫生环境

1、营造劳动安全卫生观念环境

（1）树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念，成为安全卫生保护工作的主导观念。安全第一是处理生产和安全两者之间关系的基本准则。预防为

主，防重于治，是护理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。

（2）建立以人为本的企业劳动安全卫生的价值理念。

（3）安全第一，预防为主，以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则

2、营造劳动安全卫生制度环境

（1）建立健全的劳动安全卫生管理制度

（2）严格执行各项劳动安全卫生规程

（3）奖惩分明

3、营造劳动安全卫生技术环境

（1）直接使用安全技术和无害装置、无害工艺

（2）完善劳动场所设计，实现工作场所优化：科学设备、布置工作地；保持良好工作环境；正确组织工作场所的供应和服务；劳动环境优化等。

（3）劳动组织优化：不同工种、工艺阶段合理组织；准备性工作和执行性工作合理组织；作业班组合理组织；工作时间合理组织。

劳动关系管理历年试题汇总

助理人力资源管理师考试试题 劳动关系管理 一、单项选择题 2007年5月 77、延长工作时间是指超过( )长度的工作时间。 (A)定额工时 (B)实作工时 (C)实耗工时 (D)标准工时 78、( )是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系， (A)法律关系 (B)权利义务 (C)劳动关系(D)法律规 79、雇员是基于( )，为获取工资而有义务处于从属地位、为雇主提供劳动的人。 (A)法律关系 (B)劳动合同 (C)劳动关系 (D)法律规 80、( )是劳动法对劳动关系进行的第一次调整。 (A)劳动合同关系 (B)劳动契约关系 (c)劳动法律关系 (D)劳动合作关系 81、( )是指不以当事人的主观意志为转移.能够引起一定劳动法律后果的客观现象。 (A)劳动法律关系 (B)劳动法律事实 (C)劳动法律事件(D)劳动法律行为 82、( )劳动关系是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则为基础构建的。 (A)利益激励型 (B)利益约束型 (C)利益协调型(D)利益平衡型 83、集体台同是用人单位与本单位职工根据法律的规定.就劳动报酬、工作时问、休息休假等事项，通过集体协商签订的( ) (A)文本协议 (B)口头协议 (C)阿络协议(D)书面协议 84、( )的基本特点是体现意志。 (A)劳动法律关系 (B)劳动关系 (c)劳动法律法规(D)劳动合同 85、( )是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨、沟通，相互理解和合作，并达成一定协议的活动- (A)集体协商制度 (B)集体协商

(c)劳动争议处理(D)平等协商 2007年11月 77、( )是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度。P303 (A)标准工作时间 (B)正常工作时间 (c)计件工作时间(D)缩短工作时间 78、( )只能是雇主与雇员之间的关系而不可能是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分工协作关系。P268 (A)法律关系(B)劳动关系 (c)权利义务 (D)法律规 79、( )是劳动者与用人单位确立劳动关系明确双方权利义务关系的协议。P275 (A)集体协议 (C)集体合同 (B)劳动关系 (D)劳动合同 80、( )指雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。P270 (A)劳动法律关系 (B)法律关系 (c)劳动合同关系 (D)劳动关系 81、( )是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。P272 (A)劳动法律关系 (B)劳动法律事实 (c)劳动法律事件(D)劳动法律行为 82、根据劳动法的规定，( )由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表代表职工与企业签订。P275 (A)劳动合同(B)专项协议 (c)集体协议(D)集体合同 83、( )体现意志，覆盖所有劳动关系，通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规和最低标准。P271 (A)劳动法律法规 (B)劳动关系 (C)劳动法律关系 (D)劳动合同 84、( )应承担法律责任。P283 (A)企业违反集体合同的规定(B)个人不履行集体合同规定的义务 (C)工会履行集体合同规定义务不当 (D)工会不履行集体合同规定的义务 85、( )不属于目标型调查法。P295 (A)选择法 (B)序数表示法 (C)正误法 (D)描述调查 2008年5月

第六章 劳动关系管理 案例分析题及答案

第六章劳动关系管理案例分析题及答案 一、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间，李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗．但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作，李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本题指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?（07.5） (1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案件。 (2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。 (3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。 (4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。 (5)本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。 二、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工

劳动关系管理办法

1 目的 为适应公司快速发展的需要，进一步深化劳动人事制度改革，完善公开选聘、平等竞争、择优上岗、优胜劣汰的劳动用工机制，建立“骨干高工资、工作满负荷、考核严管理”的内部分配激励机制，特制定本办法 2 范围 本办法适用于本公司全体员工。 3 术语和定义 无 4 职责与权限 4.1员工所在部门 4.1.1员工入职手续协助工作。 4.1.2员工调动管理工作。 4.1.3负责与员工进行沟通、离职员工工作交接及物品清理工作。 4.2人力资源部 员工入职手续办理、人员情况统计、社保福利的办理、人员档案的建立、劳动合同的管理、人员流动管理。 4.3总经办 4.3.1员工入职行政手续的办理。 4.3.2员工集体宿舍转移的相关手续、公司物品交还手续。 4.4财务部 负责核查离职员工是否移交个人借款、固定资产、资产租赁（对于借款、借用涉及金额超过2000元者，须及时与部门联系，确保公司不受经济损失）及违约金的收取。 5 工作流程 5.1劳动合同管理 5.1.1根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）规定，凡本公司职员必须以合同契约的形式，与公司确定劳动关系，签订劳动聘用合同。劳动聘用合同是用人单位与员工确定劳动关系的法律依据，是由企业法人与员工签订。5.1.2合同管理的权限

5.1.2.1人力资源部负责公司所有成员的聘用合同和上岗合约的签订、管理、终止或解除、劳动纠纷处理等管理工作。 5.1.2.2部门对部门内部员工有权提出终止与解除聘用合同的建议，班组对所属员工有考核权和解除上岗的建议权，并报人力资源部办理终止、解聘合同的有关手续。 5.1.2.3聘用合同期限一般为三年。 5.1.3劳动聘用合同签订、变更、续订、终止或解除等程序按《劳动法》有关规定执行，合同双方约定共同遵守的事项具体见《全日制劳动合同》。 5.1.3.1合同期满续订聘用合同，必须根据工作需要，并经过综合考评决定。 5.1.3.2员工调到公司其它部门，劳动合同不终止，在新的用工岗位上岗后劳动合同继续生效。 5.2人事档案的管理 5.2.1人事档案的分类 5.2.1.1入职档案 a）个人简历、员工登记表、入职试卷、面试评价表、身份证、学历学位证书、英语等级证书、计算机等级证书、各类资格证书复印件等个人入职基本信息。 b）劳动合同、保密协议、补充协议、毕业生就业协议、实习协议等。 5.2.1.2培训档案 员工培训试卷、外派培训心得、培训申请表、培训效果评估表、培训服务协议。 5.2.1.3职位档案 职位说明书、职务任命书、职位职务变更记录。 5.2.1.4薪酬考核档案 试用期考核表、季度/年度考核记录表、工作记录、调薪申请单。 5.2.1.5其他档案 个人党/团相关资料、各类奖励、处罚记录。离职申请、离职工作交接单、离职证明存根、补偿金协议等 5.2.2查阅 相关权限人员可以到人力资源部申请查看，填写“档案查阅申请表”，经人

劳动关系管理制度范例

劳动关系管理制度范例 一、劳动合同管理制度范例 第一章总则 第一条目的。 为了规范本公司的劳动合同管理工作，保护公司与员工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》和有关法律、法规，结合本公司实际情况，制订本制度。 第二条适用范围。 在本公司工作的所有员工，无论是公司管理人员还是一般员工。所有员工必须熟悉了解劳动合同管理制度，依照劳动合同管理制度办理劳动关系。 第三条管理职责。 公司劳动人事部门负责本公司的劳动合同管理工作，主要职责包括： （1）认真学习并贯彻执行有关劳动合同的法律、法规和政策。 （2）依据本制度办理劳动合同的订立、续订、变更、解除、终止等手续。 （3）实行动态管理，促进劳动合同管理的规范化、标准化。 第二章劳动合同的订立 第四条合同文本。 劳动合同以书面形式订立。公司遵循公平、公正的原则，提供劳动合同文本。劳动合同一式两份，公司和员工各执一份。 第五条知情权。 在缔约过程中，员工可以了解公司的规章制度、劳动条件、劳动报酬等与提供劳动有关的情况；公司在招用时，可以了解员工健康状况、学历、专业知识和工作技能等与应聘工作有关的情况，双方应当如实说明。 第六条合同条款。 根据《劳动法》规定，本公司劳动合同具备以下必备条款： （1）劳动合同期限。 （2）工作内容。 （3）劳动保护和劳动条件。 （4）劳动报酬。 （5）劳动纪律。 （6）劳动合同终止的条件。 （7）违反劳动合同的责任。 同时，根据本公司的实际，合同双方协商约定服务期和保守商业秘密等其他条款。 第七条合同期限。 本公司劳动合同期限为1～3年，根据不同岗位和任职资格协商确定。劳动合同届满，经双方协商一致，可以续签劳动合同。

第六章-劳动关系管理-案例分析题及答案之令狐文艳创作

第六章劳动关系管理案例分析题及答案 令狐文艳 一、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间，李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗．但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作，李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本题指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?（07.5） (1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案件。 (2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。 (3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停

工留薪。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。 (4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。 (5)本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。 二、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000

劳动关系管理(案例分析)

四、项目策划题 案例1：背景综述 A是某食品有限公司的总经理。该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款，在实行了两个月的节约计划失败后，A向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书：要求各部门各工厂严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。并规定公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。 该公司饼干厂的厂长B看到通知书后，急忙找到总经理询问：“这份通知书不适用于我们厂吧？”总经理回答：“你们也包括在内。如果我把你们厂排除在外，公司的计划如何实现？我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。” B辩解道：“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利润也达标。我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益，我们厂应免于裁员。哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公平。”A则说：“我知道你过去的成绩不错。但是，你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样的保证。现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦！况且，虽然饼干厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。”“无论你怎么讲，你的裁员计划会毁了饼干厂。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就从我开始吧！”B说完，气冲冲地走了。A开始有点为此感到为难了。 策划要求： 1．A总经理不想让B厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实，于是找来人力资源部主管负责解决此问题。假设你是该公司的人力资源部主管，你对上述A总经理与B厂长的冲突过程有相当清楚的了解，试问在这样的情况下，你将如何处理此裁员计划？ 2．如果A总经理坚持采解雇方式时，解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场，将如何处理此问题？ 参考答案： 1、问题分析：当一个公司进行裁员时，表示该公司的人力资源需求小于供给，因此必须减少员工，最简单的方法是解雇人员，但是解雇并不是最佳决策，其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果，因此提供以下几种缩减人员的方案给B总经理做参考。

员工劳动关系管理制度

劳动关系管理制度 1目的 为规范XX有限公司（以下简称集团公司）劳动关系管理工作，特制定本制度 2 3 4适用范围 本制度适用于集团全体员工劳动关系管理。 5员工调动管理 3.1调动范围和形式 3.1.1员工调动按照调动范围，分为一级调动和二级调动，按照调动形式分为借调和正式调动。 3.1.2一级调动是指跨职能部门、跨经营单位的员工调动行为，二级调动是指各职能部门内部、各经营单位内部所进行的人员调整。 3.1.3借调是指为了完成集团阶段性项目工作，由人力资源管理部门（集团人力资源部、经营单位人力资源科）直接协调员工调动的行为，不办理调动手续，员工人事隶属关系不变，任务结束后仍回原岗位工作。正式调动指经过调入单位、人力资源管理部门（集团人力资源部、经营单位人力资源科）、调出单位三方协调后，办理正式调动手续的调动行为。 3.2员工借调时间，依据项目的具体情况而定，原则上不应超过四个月。对于集团安排借调的员工，员工应服从调动安排。借调员工的考勤由调入部门或项目组统一管理，员工的薪酬等级不做调整。 3.3员工自行申请调动，则应先联系接收的调入部门，调入部门同意后由调入部门提交调人申请。用人部门如想调内部员工到本部门工作，则应预先同员工本人沟通，员工同意后由用人部门即调入部门提交调人申请。 3.4人力资源管理部门（集团人力资源部、经营单位人力资源科）应本着人力资源最优化配置的原则，协调调入调出部门意见，综合考虑将合适的员工在合适的时段调配到合适的岗位上。

3.5员工调动审批权限 3.5.1下列三种情形的人员调动和调整，应逐级报集团人力资源部、集团分管领导、人力资源总监、总裁审批 3.5.1.1一级调动 3.5.1.2二级调动中涉及科室主管及中层级以上人员的调整 3.5.1.3二级调动中涉及到薪酬变化的岗位调整 3.5.2各经营单位内部对中层以下人员跨科室、跨车间、区队调动调整（同岗、异岗调换），应提交员工调动申请，经本单位人力资源科、分管领导及总负责人签批后，如不涉及薪酬调整，则无须报人力资源部签批，由人力资源科直接下发调动通知。同时，应将调整信息报人力资源部备案，更改员工档案信息。 3.5.3各职能部门内部对主管以下人员跨科室调整（异岗调换），无须提交调动申请，但应将调整信息报人力资源部备案，更改员工档案信息。 3.5.4经营单位各车间、区队内部对员工岗位进行调整（同岗、异岗调换），如不涉及薪酬变动，则无须提交调动申请，但应将调整信息报单位人力资源科和集团人力资源部备案，更改员工档案信息。 3.6凡涉及薪酬调整的一二级调动，调动审批后，员工薪资自动套用新任职岗位薪酬标准，不再另行薪酬调整审批。 3.7员工应在调动审批后两日内，办理完工作交接手续，到新岗位就职。 3.8新聘员工在试用期未满前，原则上不予调动。 3.9同一员工一年内异岗调动不应超过四次。 6员工离职管理 4.1员工意向离职，应同直接上司及部门、车间、区队负责人充分沟通后，到人力资源部领取“离职审批表”。人力资源部应同拟离职员工作深层次沟通，深切掌握员工离职的深层次原因。 4.2员工依据“离职审批表”填写要求，如实填写离职原因后，递交给直接上司，直接上司最多享有15天时间的滞留权限，以确保工作顺利交接和妥善安排。如离职岗位继任人员在15天内尚不能到位，则拟离职员工直接上司应明确签署离职审批意见。 4.3直接上司审批后，拟离职员工应持“离职审批表”在本部门或本经营单位逐级

公司劳动关系管理制度

公司劳动关系管理制度 公司劳动关系管理制度 第一节总则 1、目的 为规范员工的行为，保证员工行为与公司政策、规章制度和程序相一致。改善员工的工作表现，创造和谐、融洽的劳动关系。 2、适用于XXX有限公司。 第二节职责权限 1.职责与权限 1.1行政人事部：劳动关系管理的统筹部门，负责编制、改进劳动关系管理的相关制度，统筹劳动关系管理。 1.2其他部门：在行政人事部门指导下，正确开展劳动关系管理工作。 第三节劳动关系管理

1、劳动关系分类 劳动关系管理、奖励与违纪事件处理、健康管理、特殊时期员工关系管理等。 2、劳动合同管理 2.1.公司按照国家有关规定与公司实际情况，与员工签订劳动合同。 2.2.本着平等、自愿、协商一致的原则，由行政人事部统一组织员工签订劳动合同。具体合同范本由行政人事部核准。 2.3.劳动合同办理时间： 新入职员工：自用工之日起一个月内双方签订书面劳动合同； 在职员工：合同期满前30天由行政人事部知会该员工直属部门，根据该员工的工作表现、工作业绩和公司用人状况并结合该员工的意愿，共同决定是否继续聘用该员工，如果继续聘用，则由行政人事部通知该员工续签劳动合同；否

则合同期满自动终止双方劳动关系。 2.3.3行政人事部将劳动合同信息录入电脑系统，便于集中、规范管理。 2.3.4行政人事部对已给解除或者终止的劳动合同文本，至少保存两年备查。 3、劳动关系证明 行政人事部应员工本人的要求，经调查核实后为员工开具相关证明，包括工作证明、离职证明和退社保证明。 4、劳动争议处理 4.1劳动争议是企业运转过程中产生的正常现象，各级管理人员要本着沉着、冷静、务实、灵活的原则，规避法律风险，妥善处理劳动争议。 4.2劳动争议的情形：因职工重大违纪和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议等。

劳动关系管理及流程

海安县申菱电器制造有限公司劳动关系管理及工作流程

海安县申菱电器制造有限公司 劳动关系管理及工作流程 目录 第一章新员工入职工作流程 第二章员工转正考核工作流程 第三章员工内部调动工作流程 第四章员工离职 第五章劳动合同 第六章人事档案管理

第一章新员工入职工作流程 目标： 1．将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础2．向新员工介绍其工作内容、环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色； 3．在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。 入职操作流程图：

一、人力资源部在新员工进入前 1．应聘人员的《录用决定》由总经理助理签署后，人力资源部负责通知员工报到。 2．新员工报到日，人力资源部根据《新员工入职手续清单》（见附录1）为其办理相关事项。 3．由其所在部门直接负责人确认其工位，部门经理确认其职位。 4．通知新员工报到时应提交：1寸蓝底免冠彩照6张及电子版；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件（身份证复印件3张）。原件查看、验证后退后，复印件存档。 5．总经办在新员工入职前一天内为其办好公司邮箱地址。 6．员工所在部门为其确定试用期业务指导老师，在入职当天和入职培训中介绍。 二、人力资源部办理入职手续 1．填写《员工履历表》（附录2）； 2．发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《新员工入职告知书》（附录3），使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况； 3．按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续； 4．与新员工签署《劳动用工合同书》； 5．确认该员工调入人事档案的时间； 6．向新员工介绍管理层； 7．带新员工到部门，介绍给部门负责人； 8．将新员工的情况通过E-mail和公司内部网络向全公司公告（车间的一般员工除外）。 9．更新员工通讯簿。 三、由部门办理部分 1．人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其它工作相关的部门相关人员。 2．由部门经理或车间主任向新员工介绍其岗位职责与工作说明。 3．部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。 四、入职培训 1．由公司人力资源部定期组织、各部门，各车间、科室密切配合，搞好新员工入职前培训。培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识知识等。

(完整版)劳动关系管理试题

燕京理工学院 Yanching Institute of Technology 《劳动关系管理》课程结业作业 姓名：专业： 班级：学号： 学院： 指导教师： 2013年12月26日

《劳动关系管理》课程结业作业 一、名词解释 1、劳动关系： 劳动关系是指劳动者与用人单位为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会经济关系。 2、劳动合同： 是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利与义务的协议。 3、专项协议： 是指劳动关系双方当事人在劳动合同履行过程中，为明确特定的权利和义务而签订的协议。 4、商业秘密： 商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。 5、医疗期： 医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。 二、判断题 1、保姆、军人、公务员不是我国劳动关系中的劳动者。（√） 2、企业可以先与员工签试用期合同，转正后再签正式劳动合同。（×） 3、服务期可以长于劳动合同期限也可以短于劳动合同期限。（√） 4、非全日制用工也必须订立书面协议，不可以只订立口头协议。（×） 5、上岗前的培训和日常业务培训不属于专业技术培训。（√） 6、专项协议具有劳动合同的属性，属于劳动合同的组成部分。是对劳动合同的补充，但不与劳动合同具有同等法律效力。（×） 7、医疗期的长短只与劳动者在本单位的工作年限有关，与本人实际参加工作年限无关。（×） 8、劳动规章制度只在本单位范围内适用。（√） 9、债务人在收到支付令之日起15日内不提出异议又不履行支付令的，债权人可直接申请人民法院强制执行。（√） 10、加班应支付加班费，如不予支付的，用人单位除要支付加班费外，还要按应付费用的200%向劳动者支付赔偿金。（×）

第六章 劳动关系管理 案例分析题

第六章劳动关系管理案例分析题 一、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间，李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗．但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作，李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本题指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?（07.5） 二、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。（08.5） 如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？

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代表重要思想和科学发展观摆到重要议事日程，推动工会工作。在加强工会组织、思想、作风建设的同时，不断健全工会组织体系。我们根据企业人员变化和酒店发展需要，对职代会代表、工会委员和工会小组长进行了及时调整，充实了新的力量。工会工作基本做到了年初有计划、年中有检查、年末有总结，工会管理和各项制度也日趋规范完善。 二、建立以职工代表大会为基本形式的民主管理制度，职代会各项职责落实，切实维护职工合法权益。对涉及公司改革、经营决策和职工切身利益的重大事项和制度，通过召开职代会，听取职工代表的意见和建议，进行讨论、审议和表决，保障职工的知情权、参与权、监督权，充分发挥职代会民主管理和民主监督的作用，不断推进和做好司务公开工作。自工会成立以来，公司召开了多次职工代表大会，审议通过了公司发展方案、年金方案、薪酬方案、独生子女医疗报销方案、职工培训方案、女职工专项保护合同等重大议案，并建立起了集体合同制度和工资平等协商机制。 三、全面执行劳动合同制度，劳动用工行为规范，劳动合同签订率达到100%。依法履行劳动合同，签订、变更、续签、解除、终止劳动合同程序合法。同时，按规定向当地劳动和社会保障部门办理劳动合同用工登记手续、劳动用工网上登记和按时报送劳动合同、集体合同统计报表。 公司按照劳动合同法的有关规定和职工签订劳动合同，合同的内容全面、合法。通过签订劳动合同，严格执行涉及职工福利的国家政

第六章劳动关系管理习题答案

第六章劳动关系管理练习题 一、单项选择 １．受到国家法律规范调整和保护的用人单位与劳动者之间以权利义务为内容的（） A 双务关系 B 双方行为 C 劳动关系 D 生产关系 2．我国现阶段的社会保障体系中，主要针对劳动者的是（） A 社会保险 B 社会优抚 C 社会救济 D 社会救助 3．下面（）不属于信息沟通制度。 A 纵向信息沟通 B 横向信息沟通 C 混合信息沟通 D 建立标准信息载体 4．职工的保险福利是在集体合同的（）中约定的。 A 劳动条件标准部分 B 一般性规定 C 过渡性规定 D 其他规定 5．根据劳动关系和劳动者合法权益的特征，劳动法对劳动者合法权益的保护应当是（） A 偏重、平等、全面和最基本的保护 B 偏重、平等、全面和基本的保护 C 偏重、平等、客观和基本的保护 D 偏重、平等、客观和最基本的保护6．提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前（）书面通知对方。 A 6个月 B 3个月 C 1个月 D 半个月 7．职工王某1988年4月1日在甲公司参加工作，2000年4月1日调入乙公司工作；2001年5月1日王某患重病须住院治疗，他的医疗期应该是（） A 3个月 B 4个月 C 5个月 D 6个月 8．集体劳动合同体制以（）为主导体制。 A 基层集体合同 B 行业集体合同 C 集团集体合同 D 地区集中合同 9．企业内部劳动规则是职工和用人单位在劳动过程中的（） A 行为守则 B 行动守则 C 行为规则 D 行为规范 10．关于集体合同，表述正确的是（） A 我国劳动立法规定集体合同的期限为1~5年 B 集体合同以双方代表的签字日期为生效日期 C 我国的集体合同以行业集体合同为主导体制 D 集体合同协商代表双方人数对等，各方为3~10名，并确定一名首席代表 11．下列关于劳动合同的续订与变更，表述错误的是（） A 提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前15日书面通知对方 B 劳动者在同一用人单位工作满面10年，双方同意续延劳动合同，劳动者有权提出订立无固定期限的劳动合同 C 订立劳动合同所依据的法规发生变化庆变更相关的内容 D 提出劳动合同变更的一方应提前书面通知对方 12．实行劳动合同制度是保障双方的（）的权益。 A 正当 B 有利 C 利益 D 合理 13．劳动关系是指用人单位与劳动者在（）中所发生的关系。

劳动关系管理制度标准版本

文件编号：RHD-QB-K6822 （管理制度范本系列） 编辑：XXXXXX 查核：XXXXXX 时间：XXXXXX 劳动关系管理制度标准 版本

劳动关系管理制度标准版本 操作指导：该管理制度文件为日常单位或公司为保证的工作、生产能够安全稳定地有效运转而制定的，并由相关人员在办理业务或操作时必须遵循的程序或步骤。，其中条款可根据自己现实基础上调整，请仔细浏览后进行编辑与保存。 第一条目的 为了规范公司的劳动合同管理，指导劳动合同的签订工作，根据《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》，依照集团水务公司人力资源管理政策，制定本管理办法。 第二条适用范围 本制度适用于潍坊水务分公司所有员工。 第三条合同签署权限 1、按照授权委托书要求集团人力资源管理中心负责与总经理或副总经理签订劳动合同。 2、按照授权委托书要求授权人代表公司与除上

条之外的人员签订劳动合同。 3、劳动合同统一由各公司综合部组织签订及存档。 第四条劳动合同签订。 1、入职各类岗位员工，均须签订《劳动合同》或《聘用协议》。 2、从未签订《劳动合同》或已与原单位解除《劳动合同》关系的员工，签订《劳动合同》； 3、在原单位正式退休、内退而加入公司的员工，未与原单位解除劳动关系的员工签订《聘用协议》。 4、在新进员工办理完入职手续之后的一个月内，公司与其签订《劳动合同》。试用期通常为3至6个月，根据试用期间工作表现，试用期可提前结束。

5、新招聘的员工必须在出具能证明其与上一家用人单位解除劳动关系（若确实无法提供，至少应提交本人与其他单位不存在劳动关系的个人声明）后，公司方与之签订劳动合同。 6、合同终止时间：每年6月30日之前入职的，合同终止日期为终止年份的6月30日；6月30日之后入职的，合同终止日期为终止年份的12月31日。 7、劳动合同版本，当地主管部门有强制性规定的，采用当地主管政府部门提供的统一版本（需到集团人力资源中心备案），没有强制性规定的，均按集团同一版本签订《劳动合同》或《聘用协议》。 第五条劳动合同的期限 1、首次签订劳动合同，一般员工，原则上签订3年期合同；中层及以上级别的员工原则上签订5年

劳动关系管理重点知识资料

劳动关系管理重点知 识

精品文档 劳动关系管理重点知识 1、劳动关系管理的定义 通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方（企业与员工）的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。 企业劳动关系主要指企业所有者、经营管理者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责权利关系：所有者与全体员工的关系；经营管理者与普通员工的关系；经营管理者与工人组织的关系；工人组织与职工的关系。 2、劳动关系的三要素：主体、内容、客体。 （1）、劳动关系的主体是：劳动法律关系的参与者，即劳动者、劳动者组织和用人单位。 （2）、劳动关系管理的主要内容：企业人力资源管理工作中的员工招收、录用、企业内部人力资源的配置与协调等项事务。 在劳动关系管理中表现为：劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止的劳动法律行为。具体的说就是保障与实现主体双方各自依法享有的权利和承担的义务。 我国《劳动法》第三条规定劳动者享有的主要权利有：劳动权，民主管理权，休息权，劳动报酬权，劳动保护权，职业培训权，社会保险，劳动争议提请处理权等。劳动者承担的义务有：按质、按量完成生产任务和工作任务，学习政治、文化、科学、技术和业务知识，遵守劳动纪律和规章制度，保守国家和企业的机密。 同时也规定了用人单位的主要权利有：依法录用、调动和辞退员工，决定企业的机构设置，任免企业的行政管理人员，制定工资、报酬和福利方案，依法奖惩员工等。用人单位的主要义务有：依法录用、分配、安排员工工作，保障工会和职代会行使其职权，按照员工的劳动质量、数量支付劳动报酬，加强员工思想、文化和业务的教育、培训，改善劳动条件，搞好劳动保护和环境保护。 （3）、劳动关系的客体是指主体的劳动权力和劳动义务共同指向的事物，例如：劳动时间、劳动报酬、劳动纪律、安全卫生、福利保险、教育培训、劳动环境等。 3、劳动关系管理的基本原则： 1.兼顾各方利益原则； 2.协商解决争议原则； 3.以法律为准绳的原则； 收集于网络，如有侵权请联系管理员删除

人力资源二级教材第六章劳动关系管理习题答案

第六章 劳动关系管理练习题 一、单项选择 １．受到国家法律规范调整和保护的用人单位与劳动者之间以权利义务为内容的（ ） A 双务关系 B 双方行为 C 劳动关系 D 生产关系 2．我国现阶段的社会保障体系中，主要针对劳动者的是（） A 社会保险 B 社会优抚 C 社会救济 D 社会救助 3．下面（）不属于信息沟通制度。 A 纵向信息沟通 B 横向信息沟通 C 混合信息沟通 D 建立标准信息载体 4．职工的保险福利是在集体合同的（）中约定的。 A 劳动条件标准部分 B 一般性规定 C 过渡性规定 D 其他规定 5．根据劳动关系和劳动者合法权益的特征，劳动法对劳动者合法权益的保护应当是（） A 偏重、平等、全面和最基本的保护 B 偏重、平等、全面和基本的保护 C 偏重、平等、客观和基本的保护 D 偏重、平等、客观和最基本的保护6．提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前（）书面通知对方。 A 6个月 B 3个月 C 1个月 D 半个月 7．职工王某1988年4月1日在甲公司参加工作，2000年4月1日调入乙公司工作；2001年5月1日王某患重病须住院治疗，他的医疗期应该是（） A 3个月 B 4个月 C 5个月 D 6个月 8．集体劳动合同体制以（）为主导体制。 A 基层集体合同 B 行业集体合同 C 集团集体合同 D 地区集中合同 9．企业内部劳动规则是职工和用人单位在劳动过程中的（） A 行为守则 B 行动守则 C 行为规则 D 行为规范 10．关于集体合同，表述正确的是（） A 我国劳动立法规定集体合同的期限为1~5年 B 集体合同以双方代表的签字日期为生效日期 C 我国的集体合同以行业集体合同为主导体制 D 集体合同协商代表双方人数对等，各方为3~10名，并确定一名首席代表 11．下列关于劳动合同的续订与变更，表述错误的是（） A 提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前15日书面通知对方 B 劳动者在同一用人单位工作满面10年，双方同意续延劳动合同，劳动者有权提出订立无固定期限的劳动合同 C 订立劳动合同所依据的法规发生变化庆变更相关的内容 D 提出劳动合同变更的一方应提前书面通知对方 12．实行劳动合同制度是保障双方的（）的权益。 A 正当 B 有利 C 利益 D 合理 13．劳动关系是指用人单位与劳动者在（）中所发生的关系。 A 生产过程 B 劳动过程 C 雇佣过程 D 合作过程 14．仲载文书的送达方式不包括（）

第八章劳动关系管理系统

雇佣关系是指雇主与雇员约定在一定期限内雇员向雇主提供劳务并由雇主给付报酬所形成的权利义务关系。 ●劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。 ●劳务关系（Service Relations），是指提供劳务的一方为需要的一方以劳动形式提供劳动活动，而需要方支付约定的报酬的社会关系。 ●产业关系可以定义为人们和他们的组织在工作场所乃至在整个社会的相互作用，以确定就业条件和就业待遇的一个过程。 集体谈判过程

如果双方经讨价还价，达不成共识，双方就会形成僵持局面。僵持通常是由于一方的要求大大超过对方的出价造成的。僵局出现后，需要第三方的介入，进行调解、仲裁，也可能发生罢工或关闭工厂。 劳动合同 1.劳动合同的特征： 主体特定（劳动者、用人单位） 2.劳动合同订立的基本原则 平等自愿，协商一致，符合法律 互惠互利，诚实守信 3.劳动合同的变更、解除、终止与续订 劳动争议的处理 1.劳动争议处理的基本原则 着重协调及时处理、合法性、公平性 2.劳动争议的解决途径 ⑴协商解决。 ⑵通过劳动争议调节委员会进行调解 ⑶通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。 [4]通过人民法院处理劳动争议

内部员工关系的含义 1、内部员工关系是指与员工组织内的位置变动有关的人力资源管理活动。 2、这些人力资源管理活动包括晋升、调动、降职、辞职、解雇、暂时解雇、退休以及惩处和申述等。 员工调配 1.晋升 2.职务调整 3.降职 4.辞职 5.免职、辞退、开除 6.退休 7.员工申诉 员工晋升管理 员工晋升管理是指员工在组织中向较高职位的移动。 员工晋升管理的意义 员工晋升管理的内容 员工晋升管理与员工职业生涯开发 员工调动管理 调动是指员工在组织中的横向移动。调动可以由企业提出，也可以由员工提出。 员工调动管理的意义 员工调动管理的内容 员工离职管理 员工离开组织的基本形式有：辞职、退休、辞退、裁员。 员工离职关系的意义 员工离职管理的内容 员工离职面谈 ●离职面谈就是人力资源管理人员与辞职员工进行面对面的交流。 ●离职面谈离职管理的重要内容，是揭示员工离职真正原因的一种方法，向组织提供有关信息，帮助组织对导致不满的因素进行纠正，以避免人员过度流动。 惩处与申诉 惩处（discipline）是指企业对员工因违反劳动纪律或规章制度而给予的纠正或惩罚。企业的劳动纪律或规章制度是员工行为的准则，要求员工必须遵守。企业制定的规章制度不能违反有关法律、法规和规章。

公司劳动关系管理制度

人力资源管理手册

第八章劳动关系管理制度 一、目的和原则 1、为了促进公司的更大发展，进一步加强和严格企业管理、提高经济效益、保证企业的正常生产经营秩序、维护劳动关系双方的合法权益。 2、为了从根本上树立起公司与职工之间要建立和谐关系，要互相保护，要共同发展的理念。 3、为公司能够录用优秀的员工并且符合一定条件的员工才能使公司发展，员工也同时才能更受益。 4、为建立和维护一个对广大员工和公司都感到很安全和舒适的工作环境，保护大家的生命财产安全。 5、根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等有关规定，并且结合公司的实际情况，本着互相尊敬的原则、兼顾各方利益原则、协商解决争议原则、以法律为准绳的原则、劳动争议以预防为主的原则制定公司《劳动关系管理制度》，与本公司形成劳动关系的职工必须遵守公司的《劳动关系管理制度》。 二、实施范围 1、企业劳动关系管理制度的特点： (1)制定主体特定性：企业为主体，以公开、正式的行政文件为表现形式 (2)行为共同性：企业和劳动者共同的行为规范。 (3)经营权与民主管理权相结合：企业职工既有权参与，又有权监督实施 (4)与劳动合同条款的统一性。 2、实施范围：本公司及所有与公司签订劳动合同的员工，实行劳动合同制度，无论是公司管理人员还是一般员工，所有员工必须熟悉了解并遵守劳动合同管理制度，依照相关法律及公司《劳动关系管理制度》调整、稳定公司的劳动关系。 三、劳动关系管理方式和分工 1、管理方式： （1）劳动法律法规； （2）劳动合同； （3）集体合同； （4）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）； （5）企业内部劳动规则（规章制度）； （6）劳动争议处理制度； （7）劳动监督检查制度 2、管理工作分工 公司的人力资源部对本公司和员工劳动关系管理负主要责任，公司其他部门和所有员工协调配合人力资源部进行本公司劳动关系的管理以及公司《劳动关系管理制度》的施行。 四、劳动关系管理的实施细则 （一）劳动关系的建立程序 1、建立劳动关系流程（见附表1） 2、构建和谐劳动关系的四原则：