试论新建地方性医学高等专科学校师资队伍结构的优化

论新建地方性医学专科院校师资队伍结构的优化

（平凉医学高等专科学校朱天荣744000）

【摘要】：通过研究新建地方性医学专科院校教师队伍结构的现状，针对这类学校教师队伍结构建设中当前存在的一系列突出问题，从转变管理观念、完善教师职务聘任制以及营造高校文化氛围等方面，对教师队伍结构建设中存在的具体问题进行探讨，并对建立教师的工作业绩评价体系和科学的激励机制提出了有价值的改进方案，优化教师队伍结构，促进这支队伍朝着更好的方向发展。

【关键词】：新建地方性医专;教师结构;现状;对策

为了贯彻全国医学教育工作会议的精神，承担起培养高素质高水平的医药卫生人才，办好人民满意的医学教育，医学院校一定要加强师资队伍建设，优化师资队伍结构，提高医学教育质量，为建设医学教育强国而努力奋斗。教师队伍的结构，是指构成教师队伍的各种层次以及它们的相互关系，主要包括职务结构、学历结构、年龄结构和学缘结构等。近几年各高等医学院校教师队伍建设进入了一个新的发展阶段，教师队伍结构也逐步得到了改善，但仍然不尽合理，尤其是新建地方性医学高等专科学校教师队伍结构存在的问题更多，现就这类学校师资队伍结构的现状、存在的问题、原因及优化的办法等进行分析和研究，供各相关学校、主管部门和政府参考。

1.师资队伍结构现状

1.1年龄结构

年龄结构是指教师队伍中教师的年龄构成状况，在一定程度上反映了这支队伍从事教学、科研的适应能力和创造能力。据国外研究，高校教师理想的年龄结构应该是：30岁以下的比例小于20%，30～50岁的比例在60%左右，50岁以上的比例在20%左右。我校现有专任教师228人，平均年龄31.6岁。其中50～60岁教师12人，占5.3%，40～49岁教师43人，占18.85%，30～39岁教师32人，占14%，29岁及以下教师141人,占61.85%。由此可见，新建专科高校教师年龄结构不尽合理，大部分教师年龄在30岁以下，属于年轻型高校，年轻型教师队伍。目前我校专任教师中，作为中坚力量的30～49岁的专任教师数量明显不足。

1.2学历结构

平凉医专教师学历结构情况

博士硕士本科专科教师总数

人数%人数%人数%人数% 22820.883214.0419083.334 1.75由此可见，新建专科院校教师学历结构以本科为主，高学历教师比例不足。

1.3职称结构

平凉医专教师职称结构情况

高级职称中级职称初级职称教员教师总数

人数%人数%人数%人数% 2283816.75021.912052.6208.8由此可见，新建专科院校教师职称结构中，高级职称教师比例不足。

1.4学缘结构

所谓师资队伍的“学缘结构”，就是某个高等院校中，从不同学校或科研单位取得相同（或相近）学历（或学位）的人的比例。由于历史的和现实的种种原因，学缘结构不合理的现象在一定程度上具有很大的普遍性。新建地方性医学专科院校显得更为突出，如我校在职的228名专任教师中，毕业于兰州大学及原兰州医学院的教师67名，占专任教师比例的29.3%，西北师范大学23名，占专任教师比例的10.1%，甘肃中医学院的34名，占专任教师比例的14.9%，70年代本校留校任教的16名，占教师比例的7.0%，由此可见，新建地方性医学专科院校师资队伍的“学缘结构”主要集中来源于某几所高校。

1.5地缘结构

所谓师资队伍的“地缘结构”，就是某个高等院校中，来源于不同地方的人的比例。由于是地方院校，地缘结构不合理的现象表现的十分明显，如我校的228名专任教师中，籍贯在平凉市的教师189人，占教师比例的82.9%，籍贯在甘肃的教师208人，占教师比例的91.2%。

1.6双师教师结构

新建地方性医学专科院校大部分是由原中专卫校升格而来的，升格前大部分学校没有直属附属医院，升格后将本地的医院划拨为附属医院，有些临床课由附属医院医护人员承担，这些医护人员一直从事临床工作，教学意识不强，也末取得教学系列专业技术职务。有些临

床课由原学校的临床课教师承担,他们没有临床经验，出现了有教师证的无医师证，有医师证的无教师证等现象。

1.7高水平教师队伍结构

全国各地地方性医学专科院校国家级和省级学科带头人、国家和省级教学名师、国内外知名专家教授数量很少。我校国家级和省级学科带头人2人,市级学科带头人12人,校级学科带头人23人。

2.新建地方性医学专科院校师资队伍结构形成的原因

2.1历史的原因

新建地方性医学专科院校大部分是由原中专卫校升格而来，规模小，教师总数小，升专后，学校规模不断扩大，师资的不足部分（目前当量师生比已达1：16），主要由新教师补充，这势必进一步增加30岁以下教师的比例，降低了中年教师的比例。

2.2人事制度的原因

地方性院校用人制度是由当地人事部门决定，学校没有人事权，由于近几年大学生就业压力大的原因，地方人事部门招聘时以户籍所在地为原则，限制外省外地毕业生的流入，另外学校选准的一些高职称高水平的外单位教师或医护人才，地方政府很难办理调动手续。

2.3地域的原因

地方性院校主要分布在地级市，这种区域环境和省城相比，经济落后，交通不便，信息不畅，高学历、高水平的教师一般不愿意到这些地方来工作。

2.4发展空间的原因

新建地方性高职高专院校，教学科研设备不足，科研氛围不浓，科研水平不高，学校注重硬件建设，对软件性建设不重视，科研投资力度不大。

2.5其他原因

原各中专卫校规模较小，教师数量不多，升专后由于招生规模的扩大，为了达到师生比1:16的要求，每年引进大量的应届大学毕业生补充教师队伍，导致教师队伍平均年龄偏低；

3.新建地方性医学专科院校师资队伍结构优化的措施

提高教育教学质量的关键在教师。建立教师参与教育管理决策和教育计划制订的机制，引导教师转变教育教学观念，鼓励教师开展教育教学研究。要特别加强临床教师队伍建设，

制定政策、制度保证临床教师在临床教学工作中的投入。针对临床教师开展教育理念和教学技能培训，促进临床教师临床教学水平的提高。引导教师把主要精力投入到教学工作中，鼓励教授、名师、名医为学生授课。要科学制定教师队伍建设规划。优化教师队伍结构，提高教师队伍整体素质，建设一支高素质、高水平的教师队伍。

3.1制定和实施教师队伍优化计划

新建地方性医学专科院校要结合本校实际和当地人事制度等相关政策，根据现有教师队伍结构特点和技术水平、专业特点，制定科学合理、切实可行的师资队伍建设计划和目标，最好能把学校的总体、长远规划与教师个人的专业发展结合起来，把教师个人的专业发展目标纳入学校发展的目标体系制订计划；同时制订相关配套政策和管理制度，并给予充足的教师培养专项经费予以支持和保障，认真贯彻落实。

3.2完善教师队伍管理体系

新建地方性医学专科院校要积极争取理顺行政管理关系，摆脱地方性政策束缚，争取人事管理主动权、决策权；其次是从教师队伍建设和管理两个方面入手，完善教师任用、聘任、培训、考核与评价、晋升、激励等各种管理制度，理顺管理关系，建立科学合理的管理体系；第三要从管理层面积极转变“重引进、轻培养”，“重身份、轻岗位”，“重科研、轻教学”，“重稳定、轻流动”的管理理念。

3.3加强在职教师的继续教育

新建地方性医学专科院校要注重对在职教师的继续教育，尤其是要加强对青年教师的培养提高。一是鼓励教师在职进修提高和攻读博士、硕士学位，提高专业能力和水平；二是通过组建学科团队、专业团队等，充分发挥学科带头人、专业带头人引领示范作用，带动青年教师参与科技创新，提高青年教师的科研能力；三是实行青年教师导师制，为青年教师配备富有教学经验、高职称的导师，开展业务指导和传、帮、带活动，定期进行检查督促落实情况，以提高青年教师的师德修养和学术水平；四是积极创造条件为教师外出考察，交流学习，或中长期进修打造平台，让教师走出去吸收新鲜空气，开阔眼界和视野。

3.4加强临床兼职教师队伍建设

工学结合、校院合作机制下的人才培养模式，要求医学专科院校要进一步加大临床教学基地建设力度，加强与临床教学基地的联系与合作。新建地方性医学专科院校要积极聘任（聘

用）一批临床教学基地中具有行业影响力、丰富的工作实践经验，较扎实的理论基础的学术人才或学科带头人作为兼职教师，鼓励兼职教师申请教学系列专业技术职务，让兼职教师积极担任临床教学工作，以缓解本校师资力量不足的压力，即符合学生实践能力培养与职业岗位的要求，又大大提高了临床实践技能培养质量。

3.5扩大人才引进的范围

新建地方性医学专科院校要注重建立有利于引进人才的良好机制与用人环境。学校在人才引进和使用上，要打破年龄、资历、职称、地域限制，更加注重人才的实绩、能力和水平，不断加强基础设施建设，改善工作条件，使有真才实学、业绩突出的优秀教师脱颖而出，还要放宽优秀人才引进条件，争取使优秀人才敢进、能进。

3.6实施待遇、事业、感情留人的政策

事业是知识分子最高层次的精神追求，而事业的成功又离不开良好的工作环境、人际环境和生活环境，创造良好的环境，为知识分子施展才华提供舞台，是是稳定教师队伍，吸引优秀人才来校工作的重要条件。新建地方性医学专科院校在学校发展建设过程中，要关注每位教师的发展，创造更多的机会让有成就的教师，尤其是青年教师响起来，实现自身的价值，为更多的教师成为“名师”、“模范”、“带头人”、“学术骨干”等创造条件，并采取诸如青年教师破格晋升、青年教科研基金等一系列举措，让优秀的教师脱颖而出，让教师有立功成名的机会，真正调动起教师的积极性；二是要努力营造尊重知识、尊重人才和民主、宽松的良好环境，关心教师的生活需求，解除教师后顾之忧，建立健全有利于充分调动广大教职工积极性、主动性和创造性的机制，让人才创业有机会，干事有舞台，发展有空间，使学校真正成为优秀人才聚集的高地；三是要建立正确的分配政策导向，强化激励与竞争机制，充分调动教职员工的积极性和创造性。

人才是学校建设发展的首要因素，人才储备是高等院校实现人才强校战略的重要举措，也是促进高等院校可持续发展的重要资源。新建地方性医学专科院校管理者要以宽广的胸怀和求真务实的态度，以高瞻远瞩的眼光，把人才强校、人才兴校作为一项重要战略任务，提到学校建设和发展的突出位置上，充分重视，制定长远的规划和具体措施，认真落实，不断加强师资队伍建设，提高学校教育教学质量，促进学校可持续发展。

最新教师结构及学科结构分析

**小学教师队伍及学科结构分析 教师队伍是学校教育的重要支柱，在农村地区学校教育中更是一个薄弱环节。随着经济的不断发展，学校教育中的教师队伍结构问题也日益彰显。从宏观上而言，教师队伍结构在地区间有所差异；从微观上的学校组织内部来看，教师队伍结构的不合理问题十分突出。本文试图以农村地区的一个学校作为个案，分析其教师队伍结构的不合理现状，深思不合理状况出现的可能原因，并尽可能地提出应对策略。 教师队伍结构 一、教师队伍结构的内涵 从普遍的观点看来，教师队伍的结构可分为教师的年龄结构、学科结构、学历结构、职称结构、性别结构、普通话水平结构等等。 二、小学出现的教师队伍结构的主要问题 **小学位于湖北省黄冈市浠水县，是一所从一年级到六年级齐全的完全小学。学校目前有13名教师，140多名学生。硬件设施目前相不是很好好。而从软件条件方面来看，尤其是教师资源方面，在调研中，我们了解到该小学目前出现的教师队伍结构主要有以下几方面的不合理现状。 （一）教师年龄结构不合理。 年轻教师与年龄偏大的教师脱节严重。2012年之后招聘了多名年轻教师，是最近几年的最高名额，而在前十年间基本没有流进过年轻教师。这就造成了年轻教师较轻、与年龄偏大教师们之间的中间年龄教师数量较少，造成脱节现象。 （二）教师学科结构不合理。东申小学的教师数量以达到饱和，但英语、音乐、体育、美术教师相对缺乏，陷入学科不平衡状态。目前，东申小学仅有一位音乐教师，担任着全校的音乐教学任务。学校根据这一实际，采取了对低年级（一年级至三年级）学生实行按照课程安排正常进行音乐教学，对高年级（四年级至六年级）学生则实行组织兴趣班的办法教授音乐课程。至于体育教师，则主要由本班班主任或教师担任，开起体育课。 （三）教师学历结构不合理。教师队伍的学历结构又可分为师资初学历状况及师资终学历状况。**小学中年龄偏大教师的初学历主要为民办教师，终学历主要是转正后和在职培训后的大专水平。1978年前以及1986年前的一批民办教师都已转正，因此，民办教师已不存在于该校。老教师的初学历主要是大专水平，而终学历也很少为本科。好在这几年里湖北省实施新机制教师填充农村义务教育政策，为我校增添了新鲜血液，带来了希望。 （四）教师培训结构的不合理。教师培训的不合理主要体现在：对教师的 在岗培训流于形式，时间结构上，利用假期培训，实践与理论脱节；对象结构上，培训主要针对骨干教师，所谓的非骨干教师机会难得；方法结构上，地区教师代表统一培训，不能正确把握各个教师的教学专长与水平，造成水平较低者听不懂，进而发展到不愿听、失去进修兴趣，培训单位发放课本，基本由受培训教师自己阅读、学习，并最终采取统一考试的办法进行考核，培训的有效性受到质疑，并造成了时间和资金上的浪费。

公司人力资源优化方案(参考模板)

**公司人力资源优化方案 一、目的 优化公司的人力资源结构，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。二、公司的人力资源状况 （一）人员状况 目前公司共有员工1672人（含搬运187人，其中搬运工143人,上面工16人，上料班26人，电梯工2人）。纳入编制人员1485人，制面部生产人员1104人，辅助生产人员116人，管理服务人员152人（包括管理干部12人，质检员42人，保管45人）,各部门情况如下表:

从现有实际人数与编制相比，超编46人，但现有编制并不是很科学，总体上讲，人员隐性超编现象严重，可压缩人员远不止46人，须进一步的分析确定合理的人员定编数量。（二）学历状况 1、除搬运外全体人员的学历状况如下表： 从上表可以看出，目前公司中专以上学历占30.3%，与公司要求明显偏低，人员学历层次越高差别越大，而且部分人员学历有虚假现象，正规院校的学历偏少，人才后备力量匮乏。 2、管理干部、后勤职员、生产员工的学历状况如下： 从上表可以看出，公司的管理层和生产人员学历结构需要优化。生产部人才储备不足，不能保证公司规模扩大对人才的需求。 （三）人力成本状况 拿2002年2月份的情况为例，生产系统人均工资为701.32元，后勤人员人均工资为813.95 元，人均工业产值每月2.024万元，工资总额为1107568.42元。从整个郑州地区人力成本状况来看，生产系统的人均工资高于郑州地区的平均工资(679元)，在周边地区已有相对较强的竞争力，与同行业相比，生产工人工资也相对较高，结合公司下一步规划，生产工人的工

资近期可不再调整或适当压缩。后勤人员人均工资，略低于郑州地区后勤人员的工资

关于完善公司组织架构优化管理流程的建议

关于完善公司组织架构优化管理流程 的建议

关于完善公司组织架构优化管理流程的建议 喻总： 公司组织架构是流程运转、部门设置及职能规划等最基本的结构依据，适宜、高效的组织架构能够最大限度的释放企业的能量，使组织更好发挥协同效应，达到“1+1>2”的合理运营状态。根据我司“组织架构图”所述，公司在董事长领导下，分为五个职能部门：人资部、市场部、出品部、运营部、财务部。 一、公司当前组织架构在日常管理存在的问题： 企业组织架构的设置，应该强调管理职能的有效行使和管理流程的顺畅高效。本人经过对加入公司一年多的工作总结，发现公司现有的组织架构存在以下问题： 1、总部部门管理体系不完善、节点不清晰、权责不明确、执行监督无依据。当前在现阶段日常管理中弊端尚未完全显现，但在公司经营规模进一步扩大后，必将会导致公司整体运营管理不顺畅，不能实现公司期望的达成目标，对公司战略目标的实现将缺乏有效支撑。 2、从当前组织机构看，许多部门要么具体职责空缺要么职能重叠，导致公司相关人员在日常工作中多头管理，职责不明，形成了“要管都管，要不论都不论”的局面。无法有效的进行系统运营工作的推进，造成关键职能（运营管理）弱化甚至缺失，不能体现“精简高效、专业分工、责权对等、执行与监督分设、客户服务导向及流程管理导向”的基本原则。

3、当前公司层面缺少一个对公司整体资源配置、组织管理的职能部门或职位，导致了各部门之间工作配合协调难、协作难，间接发展至各部门之间的不和谐甚至是冷暴力现象。 4、公司层面各部门负责人个人综合素质及过往工作经验与现担任的部门职责所要求能力不匹配，导致各部门之间的工作目标观与价值观不统一，此也是各部门矛盾存在的原因之一，缺乏同一个目标，导致团队没有同一个声音。 5、运营部缺乏指挥、调度、监管的权责。公司运营部虽然设立一年有余，但因为缺乏具体的权责以及公司整体流程的不完善，运营部的日常工作深陷在各类杂务之间（纯粹扮演救火队员及文职后勤人员的角色），无法对分店的经营指标、经营定位、现场管理等份内工作进行有效的规划与实施。 6、出品部的实际工作成绩与公司设立初衷相违背，没有有效的发挥应有职能，在有些方面甚至是某些问题的根源所在。 7、人资部个人认为是公司发展过程中的薄弱环节，缺乏相应的人力资源规划能力，招聘与配置工作严重滞后，直接导致公司在运营管理过程中存在的人员因素（如人员优化、补充等）无法解决，进一步影响了公司整体管理水平的提升。 8、随着公司业务和规模的进一步扩大，个人认为公司有必要设置专门进行客户和企业形象的部门，做好对外宣传和各项企划工作，提升公司外在形象。 9、监管环节缺失，奖惩管理流于形式，当前公司管控系统过于

优化师资队伍结构总结

优化师资队伍结构总结 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998

优化师资队伍结构建设总结高水平师资队伍是建设高水平中技术学校的重要保证之一。师资队伍结构是否合理将直接影响到师资队伍建设，影响到专任教师队伍的水平和学校的办学质量。 我校国家中等职业教育改革发展示范校焊接技术应用专业专业师资不足，教师大学本科学历合格率偏低，“双师型”教师数量不足，师资队伍结构需进一步优化，整体素质需进一步提高。通过社会招聘或从合作企业、高校引进专任、兼职教师，加强专业带头人、骨干教师、双师型教师培养，来优化师资队伍结构。经过两年的人才引进及培养，使师资队伍结构合理、教师职业能力呈“递进式”上升。 一、严把人才引进关，优化师资队伍结构 1.新进教师必须具备全日制本科（含本科）以上学历，以优化学历结构。 2.新进教师时要提前一定时间在网上公布计划，最大限度的扩大选择面，在同等条件下优先外省高校毕业生，以优化学缘结构。 3.新进教师时，通过实行一些优惠政策，注重引进企业、行业专家，具有中级以上职称或高级技师人员，以提高教师的整体实力。

二、加强两支队伍建设，优化师资队伍结构 1．加强双师教师队伍建设。采取“校企合作、共建、共育、共管”的思路打造“双师素质、双师结构”双师教师队伍；通过专业教师三年一轮回下企业实践锻炼、合作项目或技术研发、职业资格培训考证、课程开发、课程进修、访学等途径培养双师素质教师；通过三年一评审、一年一考核、提高课酬等措施加强双师素质教师的管理；通过提高双师教师课时津贴等手段鼓励教师积极申报双师资格认定。目前，焊接技术应用专业新增双师教师4人（待公示）。 2．加强兼职教师队伍建设。创新“不求所有，但求所用”用人理念，建立兼职教师师资库；通过提高课酬、与校内教师同等享受教研教改、学术交流、图书借阅等机会，吸引能工巧匠成为我校兼职教师。两年来，焊接技术应用专

教师队伍现状分析

教师队伍现状分析 一、基本情况 1、年龄结构：我校现有专任教师40人，其中50岁以上的有5人，约占总数的2%，30-49岁有30人，约占总数的93%；30岁以下的有5人，占总数的5% 。 2、学历结构：我校现有专任教师中，具有大专学历以上的有438人， 3、人才结构：我校现有专任教师中，区级优质课30人，县优秀班主任5人，县优秀教师6人。 4、职称结构：我校现有专任教师中，中级职称28人，占总数的47%，初级职称16人，占总数的53% 。 5、教师工作状况：我校广大教师能履行岗位职责，较好完成了各项工作任务，特别是广大教师无私奉献，竞争奋进的精神，给社会、家长、学生留下了深刻印象。 二、现状分析 经过对上述资料的统计和分析，我校教师队伍整体素质处于中游状态，教师队伍的结构较为合理，人才发展空间较宽。但是，我们必须清醒的看到，作为一所小学，校园文化必须形成，学校精神风貌必须升华，虽然教师工作热情较高，态度也很端正，他们的专业知识、专业技能、专业情意有待提高。 1、教师专业化水平不平均，专业引领能力弱，没有形成专业发展梯队，

校本研修效益低。是学校管理的难题，也是对教师专业发展的挑战。 2、各学科缺少专家型教师，专业水平比较低下，影响同伴互助，当然也就影响教师的专业成长。 3、学校缺少对教师自我规划的引领和指导，学校培训的形式不能有效激发教师的学习热情。教师学习途径单一，缺乏自我研修能力。 4、师德建设有待大力提高和加强，知识传授成分较大，师德影响教育不够深入。整个教师群体自我成长要求不断降低，出现职业倦怠现象，精神成长更需要引领、构建。 三、发展目标 1、逐步深入对办学思想、办学目标、办学思路、办学特色的进一步阐释，明确学校工作思路，形成自己的校本特色。 2、改变教师的学习方式，变被动学习为主动学习，提供契合教师需求的培训课程，为教师专业发展补养，提高教师工作的胜任力。通过教师分级培养，在五年培养5名市级教坛新秀，10名县级名师。 3、重建教师评价体系，建立教师个人专业发展成长档案，进行信息化管理，全面可持续地评价教师和教师团队的教育教学工作。 4、借助市区的名师资源，带动学校学科的教学研究质量，着力推动薄弱学科的发展，实现学科发展的均衡。 5、以提升教师和学生的课堂生命质量为基本的价值取向，以对学生学习

企业进行组织结构优化和员工能力提升

企业如何进行组织结构优化和员工能力提升

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企业如何进行组织结构优化和员工能力提升？ 有些企业在资产运营模式及人员配备方面具有很大的政府背景和地方优势，但是企业现行的组织构架及管理模式存在的一些问题，使得其政府背景和地方优势难以发挥，甚至变成了公司治理中的劣势。那么，如何发挥出自身的优势、如何进行企业组织结构优化就成为管理者关注的焦点。在对公司进行组织结构优化的同时，搭配进行人力资源开发，双管齐下，才能真正实现改革的目的。对公司进行组织结构优化是改革的前提，只有在组织结构优化的基础上，对人力资源进行开发培养，培养优秀的员工对企业进行管理和运作，才能逐步壮大公司。由此可见，组织结构优化和人力资源开发是实现企业基业长青，稳步向前发展的必要环节。本文是人力资源专家——华恒智信为某投资公司进行组织结构优化和人力资源开发的项目纪实。 Q开发投资有限公司是经市人民政府批准，于2001年4月设立的市直属综合性投资公司。主要承担政府重大建设项目的投融资；接受政府授权持有并运作国有股权；自主开展资本运营，促进资产跨地区、跨行业、跨部门、跨所有制的流动和重组。公司成立以来，以建立完善的法人治理结构、科学的运作机制、一流的员工队伍为目标，初步构筑了以专家咨询评审制、投资退出机制、激励约束机制、风险防范机制为主要内容的经营管理机制。 Q开发投资有限公司采用集团公司的组织形式，各个部室可以划分为职能部门、投资研发及资本运营部门，以及专家委员会三类，职能部门包括总经办、人力资源部和财务部，投资研发及资本运营部门包括研究发展部、资本运营部和投资开发部，专家委员会包括项目专家组和专家咨询委员会。Q开发投资有限公司的组织构架如下图所示： 目前，Q公司的一把手被调离，新任的汪总进入公司后并没有马上进行大刀阔斧的改革，而选择了“深

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组织优化建议方案 企业发展的成功与否和企业组织体系及组织架构方式有很大的关系，因此在开达公司的战略制定后，组织的变革就显得十分重要。组织变革或组织调整的前提是进行组织分析，而组织分析的目的就是要判断目前企业组织运行的状况以及存在的问题，并针对这些问题提出组织优化的改革方案，以保证企业战略目标的顺利实现。 一、公司组织结构问题诊断回顾 项目组通过调研和诊断分析，得出如下结论：贵公司目前仍沿用计划经济体制下的组织结构，存在着很大的弊端，已不能适应当前市场竞争的需要。其具体表现如下： （1）、人治重于法治，管理观念和管理作风缺乏职业化； （2）、组织机构臃肿、庞大、部门繁多，导致管理效率低，管理费用大； （3）、管理幅度与管理层次不清、部门职责权不明确，职责、职权、职务不对等，导致相互扯皮、推诿，效率低下； （4）、职能设置重心不突出，市场为导向的职能不健全，战略管理、市场营销、技术研发、人力资源等支持性职能缺乏； （5）、缺乏有效的沟通渠道和沟通机制，横向协调不顺畅； （6）、内部控制体系不完善，监督检查职能不完整，企业管理漏洞很多，导致资源流失。 总之，企业目前的组织结构不能对改制后的开达公司的发展战略

和快速变化的竞争环境形成有力支持，因此，必须对公司的组织结构进行重新设计和调整。 二、组织结构设计与调整建议方案 1、组织设计的原则 （1）、战略导向原则； （2）、层级清晰原则； （3）、授权到位原则； （4）、统一指挥原则； （5）、权责对等原则； （6）、精干高效原则。 2、组织设计的程序 （1）、职能分析和设计：主要分析和确定公司管理职能及其结构，层层分解到各项管理业务和工作中，进行管理业务的总体设计。 （2）、组织结构框架的设计：主要根据公司战略的需要，设计公司各个管理层次、部门、岗位及其责任、权力。具体表现为确定企业的组织系统图。 （3）、管理规范的设计：主要设计管理工作程序、管理工作标准和管理工作方法。作为管理人员的行为规范。 （4）、信息沟通方式的设计：主要包括信息交流、综合、协调、控制等方式和制度的设计。 （5）、运行制度的设计：主要包括公司各职能管理相关的规章制度。

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浅谈建筑结构设计中优化技术的应用冯莹 摘要：传统民居及其建筑文化在建筑领域中占有极为重要非得位置，该种类型 的建筑是传统文化精髓的一种集中体现，见证了每个时代的人类与大自然之间的 和谐发展历程。因而当代建筑设计师，必须要有针对性的对我国传统民居建筑文 化中所蕴含的文化精髓及优势特点，展开全面详细的研究，才能有效推进传统民 居及其建筑文化基因与现代建筑能够共同发展。 关键词：建筑结构；设计；问题；应用 中图分类号：TU318 文献标识码：A 前言：在如今的建筑结构当中使用优化设计是非常常见的。同时，其也是能 够让建筑结构进行更新改造的一种方法，符合现在的发展水平和人们的需要的。 但是，在使用的过程当中，对于一些施工要点需要去引起注意。希望通过本文的 研究和分析，可以帮助相关人员对建筑结构优化设计有一个基础的了解。同时， 也希望能够促进我国建筑行业在未来能够持续健康发展。 1建筑结构设计方法的概述 对整体建筑设计进行完善的优化可以主要从两个方面进行：理论方面以及经 验方面。结构设计师通过对结构优化方法的学习，并且将其作为在实际的优化工 程中的理论基础，使得整体建筑得到优化，并且进一步完善建筑结构的细部设计。在进行实际的建筑设计优化过程中，应该以更加重视的态度进行实际的工作，并 且需要抓住整个建筑结构设计中的重点，对其重要的环节进行控制。以一个结构 设计优化的例子来说明，在进行实际的设计过程中，应该尽可能的使得其质量中 心和刚度中心重合，并且设计建筑图时，尽量使得其平面布置更加规整，从理论 上进行分析，所有合格的建筑结构都应该尽可能的满足这些要求。同时，为了使 整个结构的稳定性得到保障，需要对其承受荷载过程中的变形进行控制，保证其 水平荷载作用下的位移符合相关的设计标准。在进行竖向承重结构的布置过程中，应该尽可能的使得其竖向承重结构在一定程度上贯通。同时在进行实际的建筑结 构设计过程中，不仅需要对其结构的安全性以及稳定性进行考虑，同时还需要加 强对其经济性的考虑。因此为了使整个建筑的经济性得到保证，就需要尽可能的 减少对转换层的使用，减少刚度突变的部位，使整个建筑的变形协调一致. 2建筑结构优化设计的重要性 为了使结构在承受荷载以及正常使用的过程中表现更加优异，就需要对其结 构进行一定的优化。并且经过有效的结构优化之后，实用性以及美观性都能在一 定程度上得到较大的提升，建筑结构的工程造价也能更加准确的被估计。而建筑 设计不仅需要考虑到质量以及后期的业主的使用，还需要从开发商的角度进行考虑，开发商希望在实际的建设过程中利用最少的资金做到最多的事情，同时还需 要使其建筑本身的科学性以及安全性得到保障。 3优化设计的原则 1）安全性，城市的发展和科技的进步推动了房屋建筑技术的不断提升，并对结构设计提出了更多的要求。结构优化设计不仅可以降低工程投入，节约建设成本，更重要的是可以保证结构的安全性能。如果仅以节约资金投入作为结构优化 的判别依据，而不考虑结构的安全性，那么结构的优化将无任何价值和作用，并 且不能保证结构安全的优化设计也是行不通的，因此，安全性是设计人员结构优 化的根本原则和基础条件。 2）经济性，对建筑材料的优化使用是房屋设计经济性原则的主要方法，建筑

优化师资队伍结构总结

优化师资队伍结构建设总结 高水平师资队伍是建设高水平中技术学校的重要保证之一。师资队伍结构是否合理将直接影响到师资队伍建设，影响到专任教师队伍的水平和学校的办学质量。 我校国家中等职业教育改革发展示范校焊接技术应用专业专业师资不足，教师大学本科学历合格率偏低，“双师型”教师数量不足，师资队伍结构需进一步优化，整体素质需进一步提高。通过社会招聘或从合作企业、高校引进专任、兼职教师，加强专业带头人、骨干教师、双师型教师培养，来优化师资队伍结构。经过两年的人才引进及培养，使师资队伍结构合理、教师职业能力呈“递进式”上升。 一、严把人才引进关，优化师资队伍结构 1.新进教师必须具备全日制本科（含本科）以上学历，以优化学历结构。 2.新进教师时要提前一定时间在网上公布计划，最大限度的扩大选择面，在同等条件下优先外省高校毕业生，以优化学缘结构。 3.新进教师时，通过实行一些优惠政策，注重引进企业、行业专家，具有中级以上职称或高级技师人员，以提高教师的整体实力。 目前，焊接技术应用专业以从高校、企业引进人才11人。

二、加强两支队伍建设，优化师资队伍结构 1．加强双师教师队伍建设。采取“校企合作、共建、共育、共管”的思路打造“双师素质、双师结构”双师教师队伍；通过专业教师三年一轮回下企

业实践锻炼、合作项目或技术研发、职业资格培训考证、课程开发、课程进修、访学等途径培养双师素质教师；通过三年一评审、一年一考核、提高课酬等措施加强双师素质教师的管理；通过提高双师教师课时津贴等手段鼓励教师积极申报双师资格认定。目前，焊接技术应用专业新增双师教师4人（待公示）。 2．加强兼职教师队伍建设。创新“不求所有，但求所用”用人理念，建立兼职教师师资库；通过提高课酬、与校内教师同等享受教研教改、学术交流、图书借阅等机会，吸引能工巧匠成为我校兼职教师。两年来，焊接技术应用专业聘请行业、企业专家或专业技术人员作为兼职教师26人。

2019年度人员结构优化方案

2019年度人员结构优化方案 XXXXXXXXXXX公司 二〇一七年度人员结构优化方案 一、总体思路 依照国家法律、法规、政策和程序，结合XXXXX公司实际情况，持续推进人员结构优 化调整，积极稳妥安置员工，促进公司劳动效率的提升。 二、基本原则 （一）坚持依法合规的原则。 （二）坚持经济规模决定用人规模的原则。 （三）坚持优化调整与统筹安置并行的原则。 （四）坚持尊重历史、基于现状、面向未来的原则。 三、适用范围 本方案适用于XXXX地区XXXXX公司有限责任公司，所属全资子公司参照本方案执行。 四、工作目标 以经济规模决定用人规模、稳定骨干人员为基本原则，持续推进人员结构优化调整， 年底前实现公司全年人员结构优化调整目标。 年末从业人数：较上年减少不低于10%； 年均职工人数：较上年减少不低于10%。 五、工作机构 （一）成立公司人员结构优化领导小组。 组长：党委书记、董事长 副组长：公司总经理、各副职领导 成员：公司人力资源部、人力资源服务中心、党群工作部、工会、安全保卫部、财 务部、战略管理部、生产制造部等部门负责人，各事业部负责人。 职责：主要负责公司人员结构优化工作中政策决策以及重大事项的指挥、协调。

（二）领导小组下设办公室，挂靠人力资源部。 主任：公司分管人力资源领导 副主任：人力资源部负责人 成员：人力资源服务中心、工会、党群工作部、安全保卫部、财务部、战略管理部、生产制造部等部门负责人、各事业部分管人力资源工作领导。 主要职责：负责制定人员结构优化工作方案，并组织实施；指导和协调各单位开展人 员结构优化工作。 （三）办公室下设两个工作组负责具体工作。 1、宣传组 组长：党群工作部负责人； 副组长：工会、安全保卫部负责人； 职责：负责人员结构优化相关政策宣传、舆情收集、矛盾排查等，确保员工队伍稳定。 2、业务组 组长：人力资源部负责人； 副组长：人力资源服务中心、财务部、战略管理部、生产制造部负责人，各事业部分 管人力资源工作领导； 职责：负责人员结构优化政策解释，维护人员结构优化过程中执行政策的原则性、 公平性、公开性；人员结构优化过程中的各项手续办理等工作 六、人员结构调整的范围 1、在公司范围内不能提供岗位安置的富余人员（除“大江百人计划”库内人员、专 家（“三师”）库内人员、骨干人员、科级管理人员、中层管理人员外） 2、2019年1月1日前的长期待岗（内部退养）、短期待岗、征地待安、工伤休养、 原富余人员中心待岗等人员 七、人员安置途径 （一）解除劳动合同。 因公司不能提供岗位安置的员工，可选择公司与其解除劳动合同（《中华人民共和国 劳动合同法》第42条规定的情形除外）。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条

如何优化组织结构

如何优化组织结构，应从以下几个方面如手： 一做好关键活动分析，以确定组织经营型态结构。许多企业对内部出现的组织问题力不从心。出现组织体系管理紊乱，人浮于事，组织效率低下，内部管理无从下手、凭经验主义、没有适应新业务的成熟管理手段和方法等问题。因此，企业在面对新形势下，组织结构的有效与否必须深入分析和甄选企业的关键活动，用组织结构的手段把这些关键活动有效组织起来，使其处于被管控状态。同时对组织的战略进行明晰，分解成年度经营指标，根据经营指标的导向性有效梳理分析出组织关键活动。 二进行组织管理变革，使组织结构型态扁平化、流程化、标准化、规范化。将组织内部关键活动所使用到的资源和管理输入转化为输出的活动，建立与之相匹配的各部门结构。并重视组织内部过程管理，对组织系统全过程之间的联系以过程组合和相互作用进行控制，用组织流程和组织制度进行规范。对组织内部各项职能进行专业设计和合理分工。从组织职能、主业务设计、管理责权利三个方面进行专业设计。做到组织高、中、基层权力环环相扣、职责层层落实、绩效目标层层分解，管控、监督到位。 三根据部门的核心主业务，设计岗位，对岗位工作进行专业分析。从部门的主要职能分解到岗位，对岗位的工作任务、工作量、工作职责、工作权限、工作标准、工作流程、任职资格进行有效分析，建立岗位说明书和工作指导作业书。根据岗位说明书，合理建立岗位绩效目标考核，通过岗位职责的明确，组织优化解放高管，提升管理

效率。 四对所设计好的部门、岗位制定出职权、指挥、集分权管控系统。有效的组织机构调整，是一个比较复杂的系统工程，要考虑到企业管理的各个环节。因此，在设定职权、指挥、管控系统时，要做到权责分明，职责清晰，分工合理，管理者能把企业主要领导从繁忙的日常事务中解脱出来，能够使得各部门、岗位各司其职，协调配合真正激励各级管理者和岗位员工发挥和提高自己才能，完满地履行职权。同时要做好管理层次和管理幅度的设计。 五组织设计和优化必须做好五项基本原则的把握。 1.精简高效原则。（机构精简、职能清晰、办事效率高） 2.扁平化原则。（流程清晰、结构层次少，反应迅速） 3.责、权、利相统一原则。（职责、权限、利益、管理统一） 4.分工与协作原则。（分工清楚、任务明确、协作有序） 5.集、分权原则。（各项命令指挥有序、权力落实层层分明） 总之，随着世界经济走向一体化，国内经济秩序逐步稳定，市场竞争形式变得更加有序且更加激烈，企业必须冷静地分析内部管理组织结构的弱点，实现管理流程的再造，从而改变低效劳动状态，不断优化企业组织结构，让企业管理走得更快、更远。

浅谈房屋建筑的结构设计优化技术 李兵仁

浅谈房屋建筑的结构设计优化技术李兵仁 摘要：目前我国的经济发展已经达到了一定的水平，人们对于居住环境的要求 也随之不断增加。在保证了房屋建筑所有的功能特点之后，应尽可能地控制施工 成本，这就需要在进行房屋建筑设计时尽可能使用结构设计的优化技术。将从房 屋建筑结构的优化技术的内容、房屋建筑的结构设计与经济性的关系以及优化技 术在房屋建筑结构设计中的应用3个方面进行论述与分析，进而详细地对我国的 建筑结构优化技术进行探讨。 关键词：房屋建筑；结构设计；优化技术；应用 引言 如何实现结构的最优化设计，保证结构的功能性以及安全耐久性，同时最大 限度节省建筑的占地面积以及追求经济性，是优化设计的主要目标。进行房屋建 筑的结构优化包括进行整体房屋结构的优化设计以及细部结构的优化设计。计算 机时代的降临，以及计算机结合相关设计理论，实现了工程设计问题向数学计算 问题的一种转换。因此，对于相关计算机技术的掌握，也是实现最优化设计的一 种前提条件。 1 房屋建筑结构的优化技术的内容 要使用房屋建筑结构优化技术，就需要首先了解房屋建筑结构优化设计的主 要内容，通常情况下，房屋建筑结构可以进行以下的优化技术。在考虑房屋建筑 的结构使用功能以及安全设计要求的前提之下，应对于房屋结构设计过程中可能 存在的问题进行考虑，通过最经济合理的方式来完成该结构设计的内容。这个过 程就是房屋建筑的结构优化设计过程。其主要内容有：1）认真分析房屋建筑结构，对于整体设计过程进行最优化分析并进行相关的设计改进；2）对于房屋建 筑结构设计的子结构作为单独对象进行最优化分析以及相关的设计改进。对于子 结构的最优化分析与改进时，通常可以对于子结构进行进一步的细分，子结构主 要包含细部构造、主体结构、屋盖结构、围护结构以及下部的基础结构部分。 2 房屋建筑与经济性的关系 1）如何处理房屋建筑结构设计的层数与用地面积之间的关系。我们知道多层建筑与高层建筑，随着层数的不断增加，由于其使用的土地面积一定，因此，使 得单位层数所使用的土地面积就会减小。但是实际的设计中并非如此，随着建筑 物层数的增加，建筑物的高度随之增加，然而为了确保建筑物内部的光线质量， 需要适当地增加建筑物之间的间距，如此就会增加建筑物的用地面积。由此可见，建筑物的总建筑面积所使用的土地面积与建筑物层数之间的联系不是一种必然性。因此就需要使用房屋建筑结构优化设计来实现建筑物层数与建筑物的占地面积之 间的关系进行协调。通常情况下，高层建筑物的优化设计方法是通过减小上部的 面积来实现建筑物整体光照的效果，这样可以尽可能达到减小占地面积的效果， 然而上部的建筑面积也会随之相对减小。如何寻找两者之间的相互协调点来实现 这种平衡，是需要通过相关的优化设计技术来实现的。 2）如何处理房屋建筑的结构分部部分与建筑物层数之间的关系。由于同一个建筑物只需要一个公用屋盖，因此，建筑物的屋盖部分的单位设计成本会随着建 筑物层数增加而降低。但是对于建筑物的基础部分则又有所不同，我们知道同一 个建筑物的基础部分是属于共同的，随着建筑物层数的增加，基础部分承受的上 部荷载也会随之增加，那么，设计中就需要提高基础构件的承载力，这样就会增

3.2-1师资队伍建设方案

3.2-1师资队伍建设方案

3.2.1会计电算化专业师资队伍建设总体规划 建设一支高素质的师资队伍，是推进我专业各项事业不断发展、实现培养目标的根本保证。为加强会计电算化专业师资队伍建设，优化师资队伍结构，促进师资队伍建设的科学化、规范化、制度化，进一步提高师资队伍的整体水平，根据《济源职业技术学院十二五期间师资队伍建设规划》，针对本专业专任教师与兼职教师建设的现状与建设的目标，特制定本规划。 一、师资队伍现状 （一）专任教师遇资队伍现状 本专业的师资队伍有比较好的年龄梯度和比较好的学历结构，职称结构偏低，队伍精干，教学力量比较年轻，正在形成学科和课程结构群体，专业发展的后续力较好。专业带头人、教研室负责人、教学骨干三支队伍建设较好，在专业建设和教学工作中发挥了较好的带动作用。已经建立一支兼职教师队伍，对专业教学起到了的补充作用，特别是在加强和完善实践教学方面收到了好的效果。在学院的统一部署和规划下，建立了师资队伍建设保障机制，队伍建设富有成效。学生管理队伍健全，工作成效显著。师生比例略高。今后将在提高教师的教学能力、提高职称结构和学历结构、提高教科研能力、建立双师型教师队伍方面进一步努力，取得更好的发展。 1.职称结构：现有专任教师22人（其中含财务处双肩挑教师2人）。职称结构：副教授5人，高级职称占专任教师总数的2 2.73％；讲师8人，占36.36％；助教10人，占45.45％;专业教师队伍数量适当，梯队结构合理，队伍整体较年轻，有发展潜力和成长空间。

2.学历结构：学历结构：硕士（含在读）8人，占专任教师总数的36.36%；（2）学历结构：学历结构：硕士（含在读）8人，占专任教师总数的36.36%；本科学历占95.45%。 3.年龄结构：年龄结构：教师平均年龄34岁，其中副教授平均年龄41岁，讲师平均年龄32岁。年龄在30岁以下的占40.91%，年龄在40岁以内的占77.28%。 4.学缘结构：没有本校、本市院校毕业的教师，省内院校毕业的教师20人，占90.91%，省外院校毕业的教师2人, 占9.09%。 5．教学、科研水平：近五年，本专业教师先后在各类报刊杂志上发表学术论文55余篇，其中教研教改发论文5篇，著作教材15部；先后承担了共19个课题，其中省级2个，省社科联、厅级课题6个，院级课题2个，其中教研课题4项。 6.双师素质：9人具备双师素质，占专任教师的比例41％。 7.目前存在的主要问题 从总体上看，教师队伍规模比较适宜，教师的职称、学历、学缘、年龄结构基本合理，教学和科研水平在不断提高，基本能够适应目前本、专科教育教学需要。但还存在着以下8个问题： （1）职称结构有待进一步改善，副教授比例偏少； （2）没有博士教师； （3）青年教师比例偏大，梯队结构不合理； （4）没有注册会计师; （5）教研教改的课题偏少; （6）年轻教师的教研科研能力弱; （7）全体教师的整体素质需要进一步提高。

人员及岗位优化方案

怡景丽家岗位优化、人员优化方案 为科学核定各部门岗位设置、人员编制，有效挖掘员工潜能，精简机构、节约成本、提高人员工作效率并有效控制人员总量，优化人员结构特制订本方案。 一、成立岗位及人员优化项目小组： 组长：赵涛 成员：张爱计、卜凡芹、杜永浩、姚彬、王彦青、各部门负责人 二、职责分工： 1、工作小组总揽全局，指导岗位优化及人员优化工作的具体开展，审定相关方案并提供决策意见。 2、商场总经理、副总经理负责监督各部门岗位优化及人员优化工作的执行情况，并对各部门岗位优化及人员优化方案进行审核、裁定； 3、人资部负责制订岗位优化、人员优化方案，负责对方案进行解释，对具体优化工作过程提供技术指导，负责对各部门优化方案的审核、汇总、存档工作并有权根据公司战略及公司总体目标、部门工作职责等要素对各部门的岗位优化及人员优化方案提出修改意见和建议； 4、各部门负责人作为部门岗位及人员优化的第一负责人，负责完成各自管理范围的定岗、定编、定员及人员优化工作，负责提出本部门的岗位优化及人员优化方案； 5、综合办负责与商场各部门对接，督办商场各部门岗位及人员优化工作的执行，资料收集、文件的传递、报批及审核工作。 三、岗位及人员优化实施办法 （一）、岗位优化方案及步骤： 1、定岗：部门负责人按照“目标明确、分工协作、责权利对等”的原则，根据部门工作职责对工作任务进行分解；将任务按照类别进行分组并确定执行每组任务的岗位设置。岗位

优化操作包括：原有岗位的保留、岗位新增、原有岗位合并、原有岗位取消等； 2、定编：本着“精简、高效”的原则确定各岗位的用人数量；根据工作任务、工作流程及工作量的多少结合各项工作耗时情况确定每个岗位的用人数量； 3、定员：根据岗位要求及现有人员素质情况，按照“人尽其才、才尽其用”的原则确定在职人员是否符合岗位要求，能否满足公司发展对岗位提出更高要求的需要等； 4、通过定岗、定编、定员等步骤后完成部门《岗位优化设置方案》、《岗位说明书》并以书面形式逐级上报商场副总经理、商场总经理审核后送人资分析、汇总、整理； 5、以上工作步骤限定在本方案下发后的6个工作日内完成。 （二）、人员优化方案及步骤： 1、部门负责人结合定员步骤，根据《岗位说明书》对部门在职人员进行分析，通过分析明确该员工是否符合岗位要求，能否有效承担起岗位职责，心态是否积极，有无培养提拔潜力，是否适合其他岗位，有无调动至其他岗位的意愿、年度综合表现如何等； 2、根据上述分析，明确在职人员是否具备开展工作所需知识、技能，提出部门员工各项人事调整建议，即确定部门各岗位人员的晋升、迁调、辞退等人事决定；通过该步骤形成《部门员工人事优化方案》并以书面形式逐一报商场副总经理、商场总经理审核后送人资分析、汇总、整理。 3、以上工作步骤限定在本方案下发后的7个工作日内完成。 四、岗位及人员优化方案评估 1、部门负责人组织部门成员详细罗列每个员工日常工作职责并记录每项工作耗时情况形成《工作耗时清单》逐一上报审批后送人资存档并作为现场监督检查的依据之一。 2、公司将对照《工作耗时清单》、《岗位说明书》，通过现场监督检查对岗位及人员优化方案的合理性、科学性进行评估； 3、总裁召集相关人员形成岗位、人员优化评估检查小组，不定时对商场工作人员的工作

浅谈装配式建筑的结构设计优化

浅谈装配式建筑的结构设计优化 装配式建筑的主要构件为预制构件，即将建筑的全部构件或者是部分构件分割为若干个单元，在工厂内预制完成后，运输到现场，将这些预制构件采取可靠连接方式搭建起来。与传统建筑相比，装配式建筑结构、装配式建筑物的制作工艺有着很大的不同，且装配式建筑结构设计过程中缺乏综合考虑，建设成本较高，导致装配式建筑的应用范围十分有限，无法得到更为广泛的应用。面对这样的问题，装配式建筑的结构设计优化，显得十分重要，也十分必要。本研究主要对装配式建筑的结构设计要点进行了分析，并探讨了装配式建筑的结构设计优化措施，以供参考。 标签：装配式建筑；结构设计；优化 相比较于传统建筑，装配式建筑的建造速度快、受气候影响较小，可以减少建筑垃圾的产生与建筑污水的排放，也能减少粉尘、噪声及有害气体，符合节能减排、绿色环保的现代化建筑理念的要求，因此，装配式建筑近年来得到了越来越多的关注与重视。 1、装配式建筑的结构优化设计要点 装配式建筑的结构设计中，为确保结构设计的可操作性与可行性，必须明确掌握装配式建筑的结构设计要点。装配式建筑结构优化设计指的是，在确保装配式建筑功能性、安全性的基础上，应尽可能地降低能源消耗，采取精细化、标准化、专业化的结构设计，通过多专业协作、多方案比较、精细化设计、标准化管理，实现土建成本、建筑功能以及结构安全的有机结合，实现装配式建筑的效益最大化[1]。 装配式建筑的结构设计中，首先，要充分考虑装配式建筑的功能需求，深入分析装配式建筑的立面造型、户型、柱网布置以及分缝等方面的内容，提出可行性建议，将建筑的不规则度、高度以及复杂度控制在合理的范围之内。其次，初步设计阶段，必须综合考虑建筑的结构布置、结构体系、建筑材料、基础型式以及各项参数，对多种方案进行可行性、经济性分析，从中选出最优方案，实现对土建造价的有效控制[2]。最后，施工图阶段，通过标准化配筋方法、精确的计算把控、科学的模型调整，并对施工图进行精细化内审、优化，实现对土建造价的进一步控制。 2、装配式建筑的结构设计优化措施 2.1有效利用相关政策 相比较于传统建筑，装配式建筑的建设成本相对较高，现阶段，我国为促进装配式建筑的发展，国家及各地区纷纷出台相关优惠政策，为装配式建筑的发展提供了良好的驱动力。在装配式建筑结构设计中有效利用相关政策，便可以在很

教师队伍建设方案

学校教师队伍建设方案 教师队伍的质量，决定着教育的质量。面对二^一世纪，建设一支高素质的教师队伍，是我们实施素质教育的关键。 一、教师队伍建设的指导思想、目标和基本原则。 1、指导思想：党、政、工、团齐抓共管，建设一支德才兼备的教师队伍。德、才是教师基本素质的总和；教师队伍建设是一项综合性的工程，党、政、工、团齐抓共管，才能形成合力，收到良好的效果。 2、目标：建设一支结构合理，数量稳定，素质较高的教师队伍。 结构合理：指教师队伍整体年龄结构，学历层次，职称 结构合理，各科教师各项结构的比例合理。 数量稳定：指各学科教师数量基本稳定。以利教师定向发展。 素质较高：德才兼备，敬业乐群，教有特色。 教师队伍建设中，要紧紧把握青年教师和骨干教师的培养两个重点，分别为他们设计发展目标。 青年教师：要以德为本，在教育教学的实践中提高，逐步构建起自己的知识与能力结构。 骨干教师：能在改革实践中学习提高，兼收并蓄，逐步 形成自己的教学风格。

3、基本原则： （1）适应当前与面向长远相结合，组织教师学习基本的教育理论，研究大纲与教材，以适应当前教学的需要；组织教师学习现代教育科研理论与方法，参加科研活动，以使教师更好地适应教育的发展。 （2 ）要充分调动教师提高自我的积极性；同时，要为教师成长创造相应的外部条件，使二者相互作用，有机结合 （3）理论与实践相结合脚踏实地，在教育教学活动中逐步提高理论水平与教育教学实践水平。 二、教师队伍建设的具体措施。 1、目标导向： 目标具有导向和激励作用。为了使学校教师队伍建设目标成为每个教师的内在要求，我们重点抓两项工作： （1）以师德教育为核心，做好教师的思想政治工作：学高为师，身正为表，教师的职业要求和劳动特点决定了教师必须具备高尚的师德。我们把"敬业、爱校、爱生、善处作为我校师德建设的目标. （2 ）引导教师确立自我发展目标。 引导教师设计自己的发展目标，可以使教师站在更高的层面上，审视自己的工作现状，因而产生更强烈的学习理论和提高业务水平的内在要求。 2、精心培养：

人员编制优化方案

劲松新景物业管理服务中心 2016年度人员编制方案 第一部分人员分流及优化编制 为规范公司人力资源管理，优化人力资源配置,平稳有序推进部门定编定岗工作，做好岗位定员后分流人员的分流安排，根据公司工作实际，制定本方案。 一、指导思想 按照精干高效、诚信务实的要求，坚持以人为本，优化人员结构，发挥个人专长，做到人尽其才，才尽其用，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性。 二、基本原则 1、遵守国家政策法律：严格遵守国家相关法律、法规及有关政策，保障公司利益、有利于公司发展的同时，最大化满足员工的合理需求。 2、择优选用：综合考评，对各方面表现优秀及关键性岗位人员，进行优先调配，以保障各项工作的稳定发展。 三、分流安排的主要途径及办法 1、转岗：工作经验比较丰富，工作能力尚可，确因编制、岗位缩减，未能配置工作岗位的，由所在部门提出申请报品质部，结合公司年度目标任务和人力资源配置要求进行转岗。 2、解除劳动关系：不接受公司转岗工作安排，或不能适应新岗位，又不接受再次转岗的，可经本人申请，按照相关程序，办理离职手续，

解除劳动关系。 四、实施步骤 1、信息收集：各部门统计分流人员名单，征求当事人意见，将名单报品质部。 2、分流安排：品质部根据各部门报送分流人员的名单，结合公司整体人力资源配置方案和各项目人力资源需求情况，制定分流计划。分流计划经公司领导会议研究批准后，组织实施。 3、后续管理：对分流安排人员、离职人员、岗位编制等情况进行分类统计、分类管理，进行工作总结，做好分流安排工作的后续管理。 五、工作要求 1、为确保分流工作顺利进行，各部门制定具体分流方案； 2、各部门负责人为本部门分流工作第一责任人，对本部门人员分流工作负主要责任，部门其他中层管理人员为共同责任人，全力配合负责人开展分流工作，不能推诿责任； 3、人员分流要与当事人充分沟通，不得因各种不正当理由，违背分流工作原则，导致对员工不客观、不公平、不公正的现象发生； 4、品质部负责分流安排工作的组织、协调、监督，对分流人员的具体安排工作跟踪落实。 第二部分工作职责 一、部门职责 客服部 1、对所辖业主、房屋、商铺和车库等主体进行统一管理，推动物业公司质量体系、管理目标和经济效益的落实；

优化组织机构结构-提升管理水平

优化组织结构，提高机车检修管理水平 1 前言 时下，我部机车保有量已达到30台的规模，今年的机车检修任务较以往有明显的增加，机车的检修重点已由液传机车转为电传机车。受人员配置转移和其他因素的影响，我段职工人数有一定幅度的减少，但组织结构方式和以往没有实质变化，使得现在的一些工作方式和当前的检修工作不适应。因此，机车段着手优化段技术管理工作，对组织结构进行适当的改进，探索检修工作的新模式，制定了“优化组织结构，提高机车检修管理水平”的课题。 2 立项背景 图1：机车段组织结构图 长期以来，机车段一直沿用这种直线型的组织结构，这种组织结构在内燃机车检修规模较小时发挥了重要作用。由于机车检修数量较少，段长可以集中精力关注机车检修，有利于生产工作的指挥统一。而且，各班组按专业分工，责任分工明确。技术室专业人员也由于实质性工作量少，不必涉及段上的日常管理工作，可以专心的研究专业技术，促进了检修水平的提高。 随着时间的推移，这种组织结构逐渐暴露出自身的缺陷：

1）段长需要全方位的参与到生产组织中，每一项工作进展细节都需要仔细关注，但机车检修工作量的增加使之不能全面掌控每一项细节。 2）各班组工作目标不统一，增加了协调的难度。各专业的协调较为困难，班组之间缺乏有效的沟通。班组内部又有细致分工，因而反应慢，适应性差。 3）技术人员不参与管理工作，技术室难以培养“多面手”式的管理通才。疑难故障处理效率慢，比如机车冒黑烟故障、水温高卸载故障，这些综合性故障涉及专业多，处理难度大。 4）段上的配件管理较为凌乱，检修费用不足渐渐显露端倪。 3 主要做法 3.1组织优化分析 图2：机车段工作改造需求与准备程度分析框架 下面从我段的工作优化需求和段准备接受改变程度的两个方面进行分析。图2中四象限的定位给出基本出发点。段的组织结构要与检修特点、检修规模、职工能力相匹配才能促进段管理工作运作效率的提升，随着我部的发展和战略的调整，段内组织结构也必须相应变革，否则必然影响检修工作。莱钢生产节奏的加快，使得我部内部的各项流程运作加快，这就要求我段必须有一定的技术人员参与到段管理工作中，每一项工作需要有专业人员参与，以便提升检修效