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HR必知的15个最有效最流行测评工具

HR必知的15个最有效最流行测评工具
HR必知的15个最有效最流行测评工具

2014-09-12最佳HR学习圈子人力资源分享汇

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DISC

4个字母分别代表4个类型:D:Dominance(支配性)、I:Influence(影响性)、S:Steadiness(稳定性)、C:Compliance(服从性)。它是一个性格测评,理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”,由Inscape Publishing拥有。

应用:DISC,代表着一种可观察的人类行为与情绪,将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评,招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求,都可基于此开展工作。

局限:DISC的结果描述具有时间上的稳定性,但是缺乏空间上(跨情境)的一致性,不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。

MBTI

全称为:Myers-Briggs Type Indicator,也是一个性格测评,由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的,CPP拥有它的版权。

应用:MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言,每年的使用者多达200多万,其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等,从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度,作为研究正常人群地性格特征,并预测行为,进行职业规划,有其独到之处。

局限:因为太出名了,所以也会有许多不认同的声音,OD君认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助,美中不足的是有时用于职场测评,会显得过于主观。

CPI

全称为:CaliforniaPsychologicalInventory,加利福尼亚心理调查表。

CPI是高氏(Gough,1957)所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI

是MMPI的姐妹量表,也可说是“无疾病的MMPI”。

应用:它的历史比MMPI的短,但应用范围正在扩大,应用的国家也在增多。CPI 的应用范围亦十分广泛,在教育心理方面,可用于对学业成就,创造性潜能的预测,并可为专业选择提供指导;在管理心理方面,可用于对应聘者的管理潜能,工作绩效的预测提供参考,还可以应用于招聘员工、规划职业、储备领导、建设高效的组织及建设等。在国外被认为是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。这里OD君也给大家提及一下MMPI(MinnesotaMultiphasic Personality Inventory),明尼苏达多相人格测验。它是迄今应用极广、颇富权威的一种纸-笔式人格测验,该问卷的制定方法是分别对正常人和精神病人进行预测,以确定在哪些条目上不同人有显著不同的反应模式,因此该测验最常用于鉴别精神疾病。CPI则是由MMPI最早的研究成员之一美国心理学家高夫鉴于MMPI用于正常人群的局限性而酝酿出来的。

OPQ

全称为:Occupational Personality Questionnaire, SHL(现已被CEB收购)的“当家花旦”。

应用:在招聘领域用的非常广的一个职业性格测评,相信许多人在刚进入企业时就是做的这个测评。它以多个理论模型为基础,获得了N多企业包括500强企业的青睐。

SHL作为专业提供测评服务的公司,有近百种的测评工具,它在从招聘与聘用、员工发展到继任者规划的人才雇用周期中,通过卓越的人才智能与决策帮助客户提升企业绩效。除了OPQ,还有MQ、Verify、SJTs、DAP等众多主流测评。

DPA

全称为:Dynamics Personality Assessment.

DPA研究中心的代表产品DPA(三维性格动态管理系统),该系统也是基于气质理论结合荣格的人格分析理论的基础开发的,它将人的性格分为5大类别:黑桃的军事家,红桃的梦想家,梅花的和平家,方块的建筑家,整合的外交家。

应用:DPA由工作、家庭、个人三个系统组成,多维度的分析能够让人们更好的认识和了解自己,塑造幸福和谐的家庭关系,可以帮助企业老板和高级管理人员提升性格领导力,知人善任的组合与激励不同类型和动力的员工,打造优势动力企业团队,有效降低员工流失率,提升员工忠诚度,激发员工行动力,提升企业绩效。作为运用性格知识优化个人状态,启动人性动力的人才驱动系统,在选拔、招聘、绩效提升、建设团队等方面都有较多的运用。

Learning Agility

思维敏锐度,它被定义为“从经验当中学习并应用到新的情景的能力”,是光辉国际(Korn Ferry)的一个主打系列产品。

应用:Learning Agility作为一个有效衡量潜力的工具往往被运用在人才高潜力发展中,LearningAgility Architect就将思维敏锐度分为5个维度:人际、变革、结果、心智和自我意识,通过3种测评viaEDGE、Choices、Learning from Experience Interview Guide涵盖了多方面的应用。

光辉国际另外也有一些比较出名的测评,比如用来测评自我情感认知、控制能力及人际关系处理能力的Decision Dynamics、分析职业动机和职业价值观的Career Value等。

HA

全称为:HarrisonAssessment,哈里森测评。版权归属HarrisonAssessment International.

HA方法结合了行为理论(Enjoyment-PerformanceTheory),矛盾论("psychological opposites" Theories),它被设计的初衷就是为了帮助企业对人力资本进行最优化。

应用:HA衡量4个方面的78个适合性因素:个性特征、任务喜好、兴趣和工作环境喜好,现在成为了选择,招聘和发展领导人/经理的一个极好的工具。

PDP

全称为:Professional Dyna-Metric Programs,一个行为风格测评,起源于多个经典的诸如“智力理论”“特质理论”等理论和研究。

应用:被一些媒体夸誉为现今全球涵盖范围最广、精确度最高的人力资源诊断系统。它通过问卷测试的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、无尾熊型、猫头鹰型、变色龙型5种。跟前两个测评一样,PDP也在企业的很多方面中被应用,而应用相对较广的是在中高层的招聘、团队建设和激励中。

FIROB

FIROB是基本(Fundamental)、人际(Interpersonal)、关系(Relations)、定位(Orientation)、行为(Behavior)首字母的组合,它“探究你与他人互动的典型方式”。FIROB与包含、控制、情感等三个定位相关。每一个定位是人们相对于他人所采取的行为方式的方面。

应用:这个行为风格测评从分析人际需求出发,有效地帮助提升人在组织环境内的表现和成长,因此在提升领导力、团队建设、冲突管理、教练辅导方面有着非常好的效果。

作为CPP的一个测评工具,同时也可以与其提供的MBTI、CPI等工具一起使用。Caliper Profile

它是Caliper的核心测评系统,理论起源来自于一句话:技能能被教授,但是态度和动机却不能。

应用:针对企业,涉及招聘甄选、员工发展、团队建设以及组织发展,涵盖面较广。Caliper注重产品的研发,探讨能力、个性对工作绩效的影响,测评结果会对个人的自然力量,动机,作为特定角色成功需要的潜力进行研究,它在招聘、人才发展、企业文化方面有着最多的应用。

CaliperFirst Step作为一个销售和服务潜力的测评也有着不错的口碑。HoganLead

霍根测评是一套专业的专注于性能相关行为的个性评定工具,由Robert Hogan 博士在20世纪70年代所发表著名的「Hogan人格测评」所发展出的,该测评工具被誉为第一个专门针对商业组织应用的人格测量工具。直至今天仍在为众多企业和组织提供针对人格的测评服务,尤其是在领导力方面的测评。

HoganLead是霍根测评系列产品中专注于领导力的一个测评,另外还有HoganSelect、HoganDevelop等系列测评。

应用:作为目前市场上主流的领导力测评,霍根领导力通过分析潜力、挑战、价值观等信息,让领导者清楚地理解他们的工作表现和核心驱动因素,并为他们提供战略层面的自我认识,令良好的领导变成伟大的领导。

LEA

全称为:Leadership EffectivenessAnalysis.

MRG(ManagementResearch Group)的领导力测评工具,是MRG创始人Mahoney 博士在结合心理学和观察企业情景中的领导行为中发现的一个效能实现路径。通过诊断评估可以提供一个清晰的洞察力:指出需要的改变,并且指明改变的方向。

应用:该测评专门测量在组织关系中个体行为方式的复杂性和丰富性。通过定义领导者角色的6项功能:建立愿景、发展追随力、实施愿景、达成结果、贯彻执行、团队合作,量身定制个人发展计划,真正发挥领导效能。

MRG的SPA(Sales Performance Assessment)作为销售评估工具在不同行业也有广泛的使用,它分析了销售人员的外在因素,建立了一个6项驱动+18项实践的模型,同样提供给个体销售和团队销售一个清晰的洞察力。

GMI

全称为:Global Mindset Inventory,全球思维量表。

应用:灰常高大上的一个测评,由Thunderbird下的Najafi Global Mindset Institute推出,此测评衡量智力、心理、社交3方面的9种能力,旨在帮助培养企业中全球领导者影响个人、团队和组织的能力,摆脱本土化思维,融入到全球化环境中。

SPM

全称为:Raven‘s Standard Progress Matrice,瑞文标准推理测验。

它属于非文字智力测验,用以测验一个人的观察力及清晰思维的能力,该测验的理论假设源于斯皮尔曼的能力二因素理论(C.Spearman)。该理论认为能力主要由一般因素(G)和特殊因素(S)组成。前者体现在所有的智力活动中,人人都有,水平各异,决定了人的聪明程度;后者则对应于各种特定的活动。

应用:该测验具有较高的信度和效度,施测时间短,结果解释直观、简单,标准测验经常被用于智能诊断和人才的选拔与培养的辅助测评。此外也有适合低年龄儿童和智力落后者的彩色推理测验(CPM)以及适用于高智力水平者的高级推理测验(APM)。

HBDI

全称为:Herrmann Brain Dominance Instrument,全脑优势测评,由美国的奈德·赫曼博士于1976年在一系列生理学、医学研究的基础上创立,用于测评人的大脑思维偏好。并且很快的发展出全球至今仍沿用的全脑模型(Whole Brain Thinking),一个很不错的智力测试。

应用:全脑模型的4种方式为逻辑型、组织型、交流型和空想型。人们有差别明显的方法来认知吸收信息,做出决定和解决问题。一旦一个人了解了他自己的思维风格方式,那么用来提高交流,领导能力,组织能力,处理问题能力,决策能力和其他个人和人与人之间的发展的方面的大门就敞开了。因此它在个人成长、了解自我、管理、销售、沟通、研发、辅导、教学、设计、教练等多方面都有广泛的应用。(来源:奥享ODhere)

人才测评能力的三大有效手段

人才测评能力的三大有效手段 人才测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过程,它经常综合运用结构化面试心理测验和情景模拟等工具。 一、现代人才测评常用工具 现代人才测评技术的发展和逐步成熟为能力管理的实现提供了可操作性的手段。人才测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过程,它经常综合运用结构化面试心理测验和情景模拟等工具。 结构化面试。和传统的自由式面试不同,结构化面试要求事先确定面试题目,针对同一职位采用同样的题目,并事先确定通过面试要评价的维度通常称做“要素”。结构化面试题目的设计过程比较复杂,要求先从岗位分析开始,了解岗位对人的能力要求,然后确定重点评价哪些维度,再根据评价维度和岗位分析获得的信息编制题目。在提问过程中,严格遵从题目顺序,一般不允许追问和加问。结构化面试还要求对面试考官进行严格培训,掌握面试程序和判断方法及评分标准。 心理测验。一个成熟的心理测验需要多年的理论和实证研究才能编制出来,它和我们平时在报刊杂志上见到的心理小测验是完全不同的。目前,心理学专家对人的逻辑推理能力、数字能力等认知能力的测量已经非常准确,在企业选人实践中大可放心使用。但是,目前对人的个性方面的特征的测量还不尽人意,尤其是在选拔性测验中,候选人可能会不真实做答,对于这种情况,尽管从技术上进行了一定的控制,但还是没有很好地解决。常见的心理测验有3种类型:个性类、认知能力类、操作技能类。测试形式可以是纸笔或计算机。 情景模拟。情景模拟,顾名思义,是模拟实际工作中的行为并编制成题目,通过评价候选人在这些模拟题上的表现来预测其未来的能力表现。常见的情景模拟测验有文件筐和小组活动两种。文件筐主要考察候选人的决策、授权、协调关系、时间管理、分清轻重缓急的综合能力。小组活动要求4—8名候选人组成一个团队共同解决一个难题,从中观察被测人的合作能力、影响力、策略性、决策力等综合能力。 评价中心。在实践中,不能单独使用一种测评工具,要综合运用以上3种方式,如果特别突出情景模拟的作用,则称作评价中心技术。 二、人才测评对企业人力资源能力建设的价值

人力资源管理模拟实验心得体会

人力资源管理模拟实验心得体会 为期一个半月的人力资源管理实训课程即将结束,在这一个半月里我完成了世格模拟实验、奥派模拟实验、人力资源信息化管理实验这三个实验项目。下面就这三个实验项目总结下这一个半月来的实验心得。 一、世格实验心得 世格实验围绕人力资源管理四大职能,即规划、获取与配置、员工发展和员工保障与维护,设计和组织案例,提供了共19个模拟实验供我们练习。在实验里,我可以看到典型的案例,给了我很大的启发;通过对实验的操作,让我有机会实际了演练分析、决策、操作的全过程,帮助我了解人力资源管理在企业中的实际运作,极大地发挥我的主观能动性。通过这种模拟实践的方式,有效提高了我的学习兴趣。下面就具体的模块进行总结。 1、编写招聘广告 通过撰写招聘广告,我了解到了招聘广告的目的及作用,撰写招聘广告应该注意的事项,需要参考哪些公司资料,知道了要怎样撰写招聘广告才能把符合职位要求的应征者吸引到组织空缺的职位上来。 2、找出招聘广告中的问题 在现实中,我浏览招聘广时,一般只看专业岗位要求,工资等情况,从不会去找广告中的可能出现的问题。但在这一模块里,我了解到了在平时的招聘广告中有大量的错误出现,这些错误一不小心就会成为陷阱,给港在线呕出校园的大学生造成不必要的损失。但站在企业方,应聘广告职工要是出现错误的话,很有可能会给企业带起来巨额损失。通过这一模块的练习,我了解招聘广告中常见的问题,及应该避免错误。 3、选择招聘渠道。 我通过本模块了解到了,招聘不同岗位的员工,应该用选择不同的招聘渠道,以及常见的招聘渠道所适用的招聘范围。不同的渠道对招聘效果有着直接的影响,且也和招聘成本有着密切的联系。 4、简历筛选 在本模块,我了解到通常的招聘活动中,会收到大量的简历,但如何从这些简历中筛选出合适的人员,往往是被课本忽视的问题。通过实验,我了解到了快速筛选简历的的方。 5、人才测评 人才测评是根据一组事先确定好的标准,对应聘人员的特定工作知识、技术水平、能力结构以及工作态度等方面进行测量和评价的一种科学的综合选才方法体系。本模块我和“经理”讨论如何进行人才测评和测评中应注意的问题,并让我体验多种测评方式。 6、面试 在本模块,我了解到了面试前应该做的准备,面试过程中如何提问、如何观察,直至最后结束面试等,在这一系列过程中,我体验面试的过程,了解了其中技巧的运用,对我以后的工作将带来事半功倍的效果。 7、背景调查 在现实中,假文凭、假证件严重干扰了企业对人才的正确评价,对企业的用人也存在很大危害。在本模块,我明白了如何在录用的过程中调查应聘者的背景,通过体验实验提供的若干调查方法,我了解了常用的调查方法和技巧。 8、人事资料管理 在人力资源管理工作中,填写员工履历表是一定要做的工作,且工作量很大。随着人力资源管理软件的普及,填写履历表的工作由纸面转变成软件实现。在本模块中,我了解到了怎样才能更加快速的把员工信息录入档案中。 9、新员工报到

人力资源(测评)

第一章 1.资源分为:人力资源、自然资源、资本资源、信息资源 2.人力资源测评的含义、类型、功能作用以及人力资源测评的发展历程,可以使读者对人力资源测评有一个大致的了解。 3.人力资源的特征:相对于自然资源而言,要想有效地管理人力资源就必须从人力资源的基本特征出发。 4.人力资源测评的含义:是基于特定个体和群体岗位职责及工作目标体系,借助科学的方法与手段,对个人或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断,并作出量化表达和价值判断。 5.人力资源测评包括:测量和评价2个过程。3个要素:定量描述、加权和价值判断。 6.人力资源测评的特点:测评对象的抽象性、测评内容的复杂性、测评方式的间接性、测评结果的相对性。 7.选拔性测评:是一种以选拔优秀人员担任某一职位为目的的人力资源测评,是人力资源管理在执行招聘、晋升等职能时所使用的各种测量方法和技术的总称。特点:可比性、精确性、针对性和灵活性、标准化。 8.配置性测评:是指对员工的素质、能力进行系统全面的评价,评定员工所具备的素质、能力特点与岗位的匹配程度的测评方法和技术。 9.人力资源测评的功能:有评定、诊断反馈、预测三方面的功能,实践应用中可能有所交叉,也可能相互影响。 10.人力资源测评的意义:有助于资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于人力资源的优化管理、有助于员工职业生涯发展、有助于提高员工的工作生活质量。 11.我国古代人力资源测评思想的大致可分为三个时期:从上古到春秋战国为萌芽期、从汉代至隋初为发展期、从唐代到清末为相对成熟期。 第二章 12.人力资源测评的理论基础:一是心理学理论,包括:特质理论、人一岗匹配理论等、二是测量理论,包括:经典测验理论、概化理论和项目反应理论。 13.最早提出特质概念的是美国心理学家:奥尔波特。 14.特质理论:艾森克,他将人格结构分为四个层次:类型水平、特质水平、习惯反应水平和特殊反应水平。 15.塔佩斯的“大五”人格理论:开放性、尽责性、外倾性、随和性、神经质 16.人力资源测评的基本原理:人员配置的测评原型理论、角色要求、素质差异、认知理论、管理优化、开发提高。 17.人力资源测评的基本原理:客观测评与主观测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、精确测评与模糊测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、要素测评与行为测评相结合、分项测评与综合测评相结合、素质测评与资源开发相结合。 18.人力资源测评的一般步骤:明确需求、选择可信有效的的测评工具、分析和

【人力资源】人际关系的处理和沟通技巧精编版

人际关系的处理 据统计资料表明:良好的人际关系,可使工作成功率与个人幸福达成率达85%以上;一个人获得成功的因素中,85%决定于人际关系,而知识、技术、经验等因素仅占15%;某地被解雇的4000人中,人际关系不好者占90%,不称职者占10%;大学毕业生中人际关系处理得好的人平均年薪比优等生高15%,比普通生高出33%。 其实,几乎所有的人都懂得处理好人际关系的重要性,但尽管如此,大多数都不知道怎样才能处理好人际关系,甚至相当多的人错误的认为拍马屁、讲奉承话、请客送礼,才能处理好人际关系。其实,处理人际关系的决窍在于你必须有开放的人格,能真正的去欣赏他人和尊重他人。 要学会从内心深处去尊重他人,首先必须能客观地评价别人,能找得出别人的优点,你会发现你的亲人、朋友、同事、上司或下属身上都有令你佩服、值得你尊重的闪光之处。你会发自内心去欣赏和赞美他们,你会在行为上以他们的优点为榜样去模仿他们。这时你就会发自内心去尊重和欣赏他人,你就达到了处理人际关系的最高境界。换个角度想,若有人对你有发自内心深处的毫不虚假的欣赏和尊重,你肯定会由衷地喜欢他(她)们并与他(她)们真诚相待)。 当然人的弱点之一就是希望别人欣赏、尊重自己,而自己又不愿意去欣赏和尊重别人。人是非常容易看到别人的缺点而很难看到别人的优点,我们必须克服这些人性的弱点。客观地观察别人和自己,你会惊奇地发现,原来自己还有许多不足,而身边的人都有值得你学习、借鉴的地方。我们不能因为别人有一点比你差的缺点就去否定别人,而是应该因为别人有一点比你强的优点而去欣赏和尊重别人,肯定别人。你会惊奇地发现,世上所有你接触到的人,只要你仔细观察,总可以找出比你强的优点来。 在企业与上司、同事、下属相处时,若你能去客观地发掘别人的优点和真诚地尊重和欣赏别人时,你的人际关系便如鱼得水了。但一些人认为怀才不遇,他们看到自己上司一点点不如自己的地方便认为上司不如自己,从内心上看不起上司,私下抱怨上司,工作上不配合上司,结果连与上司的关系都处理得不好,更不用说同事和下属了,这种人必然会自食其果,在社会中很难生存。 用欣赏人、尊重人的方式去处理人际关系有许多好处:其一,成本最低,不用花费金钱去请客送礼,不用伪装自己去浪费感情;其二,风险最低,不必担心当面奉承背后忍不住发牢骚而露陷,不必担心讲假话,提心吊胆,梦寐不安;其三,收获最大,因为你能真心尊重和欣赏别人,你便会去学习别人的优点去克服自己的弱点,使自己不断的完善和进步。 一个懂得用欣赏人、尊重人处理人际关系的人会过得很愉快,别人也会同样的欣赏和尊重他,而一个提倡欣赏和尊重人的团队将会是一个关系融洽的大家庭,团队中的每一位成员都是欣赏和尊重别人,每一位成员也受到别人的欣赏和尊重,每一位成员都会心情舒畅,于是这个团队的凝聚力会提高。 基本的四种处理人际关系的方法 1、故意显露笨拙的一面,使对方产生优越感。

人力资源必备的10个常用管理工具

人力资源必备的10个常用管理工具 1.招聘面试的STAR原则: 2.职责清晰的6W1H原则 ◆Who-工作的责任者是谁? ◆Forwhom—工作的服务和汇报对象是谁? ◆Why—为什么要做该项工作? ◆What—工作是什么(主要指工作的内容)? ◆Where—工作的地点在哪里? ◆When—工作的时间期限? ◆How—完成工作所使用的方法和程序? 3.目标管理的SMART原则 目标必须是具体的(Specific); 目标必须是可以衡量的(Measurable);

目标必须是可以达到的(Attainable); 目标必须和其他目标具体相关性(Relevant); 目标必须具有明确的截止日期(Time-based); 或者是第二种解释: ●S代表具体Specific,指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼 统; ●M代表可度量Measurable,指绩效指标是数量化或者行为化的, 验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。 ●A代表可实现Attainable,指绩效指标在付出努力的情况下可以 实现,避免设立过高或过低的目标; ●R代表现实性Realistic,指绩效指标是实实在在的,可以证明和 观察; ●T代表有时限Timebound,注重完成绩效指标的特定期限。 4.有效管理的PDCA原则:产品质量控制原则。 ?P—plan计划 ?D—Do实施 ?C—Check检查 ?A—Adjustment调整 5.经理职业化的MKASH原则 ●动机(Motivation):处于核心的地位。 ●知识Knowledge:专业化 ●技能Skill

●行动Action ●习惯Habit 6.制作企划书必须具备的8个要素即5W2H1E ?What什么—企划的内容、目的 ?Who谁—企划相关人员 ?Where—企划实施场所 ?When—企划的时间 ?Why—企划缘由、前景 ?How如何—企划的方法和运转实施 ?Howmuch多少—企划预算 ?Effect效果—预测企划结果、效果 鱼骨图法:是借助图形,从六个反面来寻找问题出现的原因。这两个方面是5M1E:Management、Man、Method、Material、Machine、Environment.1)定义问题特性 2)画出问题图形 3)画出大原因之下的小原因 4)找出主要原因,以它为问题特性,重复上述步骤,直至原因非常明确,解决方案就可以很容易地形成。 5W2H法: 1)why:为什么要做这分工作 2)What:内容是什么

人力资源高级实验···珍藏版(DOC)

第一章人力资源规划 第一节人力资源规划过程模型 人力资源规划的定义:人力资源规划是在企业的战略目标和整体规划的指导下,采用科学的方法,对企业的现有人力资源状况进行预测,通过测评的具体情况和分析企业的未来的人力资源需要和供给状况,对人员招聘和选拔、人员配置、薪酬和绩效管理以及人力资源管理政策等内容进行的人力资源部门的职能性规划。 人力资源规划的重要性:P1 1.人力资源规划是社会稳定的保障 2.人力资源规划是社会进步的动力 3.人力资源规划有利于组织的战略、目标、愿景的实现 4.人力资源规划有利于人力资源管理工作的开展和效率的提升 5.为个体设定了目标,可以指导个体设计自己的职业生涯发展规划 第二节人力资源供需分析与预测 一、实验思考与作业P10 案例 1-1《巨龙集团的人力资源规划》 ( 1)在案例 1-1 中,如果让你参与制定这份人力资源规划,还需要哪些信息来支持你的决策? 答:①企业的经营战略和目标;②组织结构的检查与分析; ③职务说明书;④核查现有人力资源,关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布情况。 ( 2)在案例 1-1 中,利用技能清单方法,做出巨龙集团的技能清单表。 见下表

( 3)在企业供需失衡时,一般采取的策略有哪些? 答:①供不应求的调整方法 企业人力资源失衡的内部调整方法有:企业人力资源的内部提拔和晋升、聘用灵活就业人员、延长工作时间、技能培训、扩大工作范围、提高技术改革水平和返聘等;加大外部招聘力度。 ②供过于求的调整方法 提前退休;减少人员补充;增加无薪假期;裁员。 ( 4)你认为人力资源规划对企业的作用在哪里? 答:①将人力资源管理与公司战略紧密相连;②分析未来变化,在人力资源方面制定应对措施;③提高人力资源使用的经济性。 第三节人力资源规划编制 六、实验思考与作业 P14 ( 1)列出影响人力资源规划编制的主要因素。 答:编制人力资源计划要考虑的因素包括: 企业内部因素①企业目标的变化;②员工素质的变化;③组织形式的变化;④企业最高领导层的理念;⑤与企业发展战略的匹配性。. 企业外部因素:①劳动力市场的变化;②政府相关政策变化;③行业发展状况。 ( 2)案例 1-2 中,白士镝应该制订一项什么样的招工方案? 答:白士镝制定的招工方案至少应包括以下内容:①招聘的各类人员数量及招聘总数;②招聘的各类人员岗位描述;③招聘的各类人员要具备的资质条件;④招聘的地域和优先条件(本例中下岗人员和妇女优先);⑤招聘程序等。 ( 3)案例 1-2 中,在预测公司人力资源需求时,白士镝采用哪些计算技术? 答:定量分析法包括总体预测法、工作负荷法、趋势预测法、多元回归分析法等。本例中预计 5 年内企业的业务量(销售额)会翻一番,因此可以用总体预测法进行人力资源需求的定量预测。总体预测法的公式是: +计划期业务的增长量 1生产率的增长率) 第二章工作分析 第一节工作分析过程模型 工作分析定义: P15 工作分析是分析者采用科学的手段与技术,直接收集、比较、综合有关工作的信息,就工作

人力资源管理能力的测评

人力资源管理能力的测评 1.你受人欢迎吗 指导语:请你如实回答下列每一题,A=一直是的:B=经常是的:C=有时是的;D=很少是的;E=从来不是的。请圈出相应的字母来表示你的回答。 (1)你是否觉得有许多同事都给你留下美好的印象,从而使你喜欢他(她)们ABCDE (2)你的同事是否容易受人的感染,接受你提出的意见和建议ABCDE (3)当你生病休息在家时没有同事来看你使你感到孤独吗ABCDE (4)当你离开原单位(或原小组)时,同事们感到依依不舍吗ABCDE (5)同事们感到有趣的事,你也感有趣吗ABCDE (6)你经常为一点小事与同事们争吵吗ABCDE (7)你愿意做一些同事们喜欢做的事吗ABCDE (8)你遇到新来的同事,是否很容易接近他们ABCDE (9)你与异性同事是否很难接近ABCDE (10)当你出差时遇见一位陌生人,你会很容易接近他并使他喜欢你吗ABCDE (11)同事们是否经常邀请你参加私人的聚会,并请你主持一些活动ABCDE (12)是不是很少有人欣赏、夸奖你的仪表、才能和品质ABCDE (13)接触过的同事,你能立即叫出他(或她)的姓名吗ABCDE (14)你能与各种性格的人打交道吗ABCDE (15)很少有同事来找你聊天吗ABCDE (16)同事们背后是否很少指责你,并能很快地原谅、理解你的过失和错误ABCDE (17)你能否在短期内与同事们一起参加集体活动ABCDE (18)你是否不愿意与同事们一起参加集体活动ABCDE (19)你是否觉得与陌生人认识很容易ABCDE (20)你是否觉得应该主动关心同事ABCDE 2.你具备管理潜能吗 指导语:请你如实地回答下列60道题,假设题目中的内容是一般情况下,或是大多数情况下发生的,请只用“是”或“否”来回答。 (1)买东西喜欢讨价还价吗 (2)曾在某些集会中担任过主持人吗 (3)在就餐或买东西时,是否曾指责过服务员服务不佳 (4)曾经率先发动组织集会或团体活动吗 (5)曾使兴趣索然的场合变得生气勃勃吗 (6)在大众面前讲话感到困难吗 (7)与陌生人说话感到困难吗 (8)第一次做某件事时会觉得很紧张吗 (9)常常因犹豫不决而坐失良机吗 (10)参加集会时常常告诫自己不要出头露面吗

浅析人力资源管理中的沟通技巧

浅析人力资源管理中的沟通技巧 沟通是一个双向的信息反馈过程,是人与人之间,人与群体之间思想、情感交互的重要方式。马克思指出:“人的本质是一切社会关系的总和”。人是社会中的人,人只有在相互联系和沟通中才能体现自身的存在和价值。随着社会经济的不断发展,沟通越来越成为一门艺术。在企业的人力资源管理领域,沟通也同样扮演着举足轻重的作用。充分发挥好沟通在企业资源管理中的作用,对于个人意识,团队凝聚力和企业的人文效应有着积极的作用。但当前许多企业在人力资源管理中不理解沟通的本质,不重视沟通的重要性,在技巧方面也有所欠缺,因此本文从以下几个方面来浅析人力资源管理的重要性,存在的问题以及沟通方式和技巧。 一、沟通在人力资源管理中的必要性 1、有助于激发个人意识,提高工作积极性 沟通是交流信息和反馈信息的重要环节之一,良好的沟通不仅能够传递信息,也能够及时了解沟通对象的心理和情感过程,在企业运作过程中,管理者善于运用沟通及时了解员工的个人动态和心理趋向,是消除隔阂和心理误解的有效方式。在管理过程中往往可能会出现人与人交流中的信息不畅,信息传递失真的问题,可能造成对个人的不良影响,或者在员工取得良好效益的同时,没有给予积极的沟通,容易打消员工的工作积极性,因此,在人力资源管理中加强与员工的沟通,尤其是在其取得一定的工作业绩,抑或是在信息传递过程中出现误解的时候,给予良好的沟通,不仅可以进一步提高员工的个人意识,也有助于提高员工工作的积极性。 2、有助于构建和谐人际关系 良好人际关系的构建离不开人与人之间的沟通与交流。语言作为人与人之间沟通的桥梁和纽带,在构建人际关系的过程中发挥着整合的作用,不仅仅是语言沟通,面部表情,肢体动作也都可以作为沟通的表现方式,一段语言,一个动作表情可能都会影响到人际关系的构建,而人际关系的和谐与否不仅影响到个人的工作态度和积极性,甚至会影响到这个部门和企业的运作环境。人是社会性的综合,人与人之间的交流能很快消除陌生和距离感,有效的沟通不仅能拉近彼此的距离,更能体现出一种心理情感的慰藉,人力资源管理本质上就是人的管理,加强沟通有助于构建和谐的人际关系,营造良好的企业氛围。 3、有助于增强企业团队凝聚力 当前,企业团队建设是企业高效运转的方式之一,单枪匹马搞建设的时代已经一去不复返,现阶段是合作的时代,是团队建设的时代,在实际工作过程中,团队效应的好坏,能够直接决定企业项目的效益,考虑到每个团队又都是有个人组成的,不同的团队文化和工作经验都是有差异的,因此,加强有效的良好的沟通,营造和谐向上的惬意氛围,可以激发员工个人的情感,进而激发整个团队的工作效率,增强企业的凝聚力和向心力,促使建立优秀的团队文化,企业文化,让员工心往一处想,劲往一处使,这也是当下企业与企业之间核心竞争力的重要表征。 4、有助于社会经济稳定有序增长

人力资源测评实验报告

JIANGSU UNIVERSITY OF TECHNOLOGY 人才测评实验报告 学院名称:商学院 专业:人力资源管理 班级:___________ 学号:_________ 姓名:_______ 成绩: 20 13 年5 月 第 1 次人才测评实验报告

班级:学号:姓名:得分: (一)、实验概述 1、《加利福尼亚心理测验量表》,测验时间:5月7号; 2、《逻辑能力测验》,测验时间:5月7号; 3、《抑郁自评量表》,测验时间:5月7号; 4、《发散性思维量表》,测验时间:5月14号; 5、《管理能力测验》,测验时间:5月14号; 6、《批判思维测验》,测验时间:5月14号; 7:《瑞文标准推理测验》,测验时间:5月14号; 8、《团队角色问卷》,测验时间:5月14号; 9、《职业锚问卷》,测验时间:5月14号。 (二)、实验内容 《加利福尼亚心理测验量表》 简介:适用于我国14—55岁年龄范围人群,受试者应具有小学以上文化程度,既可用于团体,也用于个别实施。测验应用范围比较广泛,在培训和人才配置方面可用于对被试成就、创造性潜能的预测,并可以为专业选择提供指导;在选拔管理者方面,可以用于对应聘者的管理潜能,工作效绩的预测提供参考。 测验结果:支配性,很强,为了实现目标,通常十分强调自己的观点,表现得非常果断,典型特征:果断、自信、支配、任务导向;上进心,很强,独立、富有想象力、善于利用出现在面前的机会,典型特征:有企图心、自信、聪明、多才多艺、兴趣广泛、果断、主动;社交性,很强,成熟老练、兴趣广泛,典型特征:友善、好交际、自信、有企图心、有攻击性、精力充沛、健谈、果断、有进取心;自在性,中等,比较喜欢人际交往,在人际交往中能保持良好的姿态;自尊性,对自己感到满意,信赖自己,有清晰的自我定向,自信。友善;幸福感,能一定程度上信任他人,人际关系还可以;责任心,很强,对待工作尽心尽责,给人的感觉是可信赖,通情达理,典型特征:尽心尽责、有责任感、可信赖、考虑周全、刻苦勤奋、有高效率;社会性,很强,有组织性、适应性强、有效率,典型特征:可靠、有组织、可信赖、稳定、合作;自制力,中等,维护常规,被别人评价为有理性、可信赖,但有点儿缺乏主动性;容忍性,很强,很可能比较聪明,兴趣广泛,在社交中善于容忍他人,不批评他人,能够很容易接受不同的信仰的价值观,因宽容、随意、善良从而讨人喜爱、给人以良好印象;好印象,很强,具备较高的调节适应水平;从众性,中等,不反对传统看法,但也能接受新的观念,能够用平常的心态来看待世界;遵从成就,很强,有恒心,刻苦勤奋,特别是在需要符合外部标准的时候更是如此;独立成就,很强,喜欢不需要规则和结构的工作,重视创造性和原创性,兴趣广泛、有激情,对哲学问题感兴趣,典型特征:聪明、思维清晰、有逻辑、有洞察力、有先见之明;智利效能,中等,任然具有较高的能力,但有时候会对自己智力上的能力有所怀疑,显得不太自信;共鸣性,中等,能够基本察觉别的内心的所需,会通过自己的言行反应一定程度地及其别人做事的热情;灵活性,中等,乐于倾听并考虑多方观点,不独断,思维灵活、新颖,能够想出原创性的想法。也可能是独立、自信、乐观的,愿意进行智力活动;女性化,很强,需要持续而稳定的保障,温和、有同情心、易伤感、依赖。

人力资源沟通技巧

人力资源沟通技巧 一、讲出来 尤其是坦白的讲出来你内心的感受、感情、痛苦、想法和期望,但绝对不是批评、责备、抱怨、攻击。 二、不批评、不责备、不抱怨、不攻击、不说教 批评、责备、抱怨、攻击这些都是沟通的刽子手,只会使事情恶化。 三、互相尊重 只有给予对方尊重才有沟通,若对方不尊重你时,你也要适当的请求对方的尊重,否则很难沟通。 四、绝不口出恶言 恶言伤人,就是所谓的“祸从口出”。 五、不说不该说的话 如果说了不该说的话,往往要花费极大的代价来弥补,正是所谓的“一言既出,驷马难追”、“病从口入,祸从口出”甚至于还可 能造成无可弥补的终生遗憾哩!所以沟通不能够信口雌黄、口无遮拦,但是完全不说话,有时后也会变得更恶劣。 1.赞美行为而非个人。 举例来说,如果对方是厨师,千万不要说:「你真是了不起的厨师。」他心里知道有更多厨师比他还优秀。但如果你告诉他,你一 星期有一半的时间会到他的餐厅吃饭,这就是非常高明的恭维。 2.透过第三者表达赞美。

如果对方是经由他人间接听到你的称赞,比你直接告诉本人更多了一份惊喜。相反地,如果是批评对方,千万不要透过第三者告诉 当事人,避免加油添醋。 3.客套话也要说得恰到好处。 客气话是表示你的恭敬和感激,所以要适可而止。有人替你做了一点点小事,你只要说「谢谢。」、「对不起,这件事麻烦你了。」至于「才疏学浅,请阁下多多指教。」这种缺乏感情的客套话,就 可以免了。 4.面对别人的称赞,说声谢谢就好。 一般人被称赞时,多半会回答「还好!」或是以笑容带过。与其 这样,不如坦率接受并直接跟对方说谢谢。有时候对方称赞我们的 服饰或某样东西,如果你说:「这只是便宜货!」反而会让对方尴尬。 5.有欣赏竞争对手的雅量。 当你的对手或讨厌的人被称赞时,不要急着说:「可是……」,就算你不认同对方,表面上还是要说:「是啊,他很努力。」显示 自己的雅量。

人力资源HR不可不知的10个职场测评工具

【人力资源】HR不可不知的10个职场测评工具 明阳天下拓展 在工作中,许多HR们不免会需要用到众多的测评工具,帮助企业迅速筛选到合适的人才。同时很多时候HR自己进入职场也可能被这些大大小小的测评工具测过。作为一个HR,以下10个在职场流行的测评工具必然是需要知悉的。 1、DISC 4个字母分别代表4个类型:D:Dominance(支配性)、I:Influence(影响性)、S:Steadiness(稳定性)、C:Compliance(服从性)。它是一个性格测评,理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”,由Inscape Publishing拥有。应用: DISC,代表着一种可观察的人类行为与情绪,将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评,招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求,都可基于此开展工作。局限:DISC的结果描述具有时间上的稳定性,但是缺乏空间上(跨情境)的一致性,不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2、Facet5 意志力、控制、爱心、精力和情绪性这五个因素被广泛地认为是个性的基本砌块。世界上许多研究结果都一致表明,这五大因素是全面描述个性的五个原子因素。

Facet5通过对这五个方面13个子因素对个性进行分析和描述,从不同的视角来观察高管领导特质的不同方面。英国学者Norman Buckley博士几十年精心研发和创新的Facet5体系,是此Facet5理论的典型代表。 应用: facet5体系作为近代权威性的心理测评学术成果,可以使企业管理人员更客观地识别,员工们在行为、动机、态度及期望等方面存在的个性差异和能力特点。通过数十年的实践、发展和完善,Facet5体系已在世界五大洲的十四个国家得到广泛应用和认可,目前,Facet5已成为选拔、筛选、招聘和团队整合等工作中对高管特质作出分析的标准化工具。为了让学员快速理解Facet5的理论模型,每年很多企业如倍智人才等会举办关于Facet5的培训,有意向的朋友们可以点击原文链接查看最近培训信息。 3、CPI 全称为California Psychological Inventory。加利福尼亚心理调查表,CPI是高氏(Gough,1957)所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表,也可说是“无疾病的MMPI”。 应用: 它的历史比MMPI的短,但应用范围正在扩大,应用的国家也在增多。CPI的应用范围亦十分广泛,在教育心理方面,可用于对学业成就,创造性潜能的预测,并可为专业选择提供指导;在管理心理方面,可用于对应聘者的管理潜能,工作

15个常用的人才测评工具

````````15个HR常用的人才测评工具,你会用几个? HR的朋友们因为工作需要,一定听说过大大小小的各种人才测评,多少也会接触一些。小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具,做下简单的介绍。 1,DISC 4个字母分别代表4个类型:D:Dominance(支配性)、I:Influence(影响性)、S:Steadiness(稳定性)、C:Compliance(服从性)。它是一个性格测评,理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”,由Inscape Publishing拥有。 应用:DISC,代表着一种可观察的人类行为与情绪,将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评,招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求,都可基于此开展工作。 局限:DISC的结果描述具有时间上的稳定性,但是缺乏空间上(跨情境)的一致性,不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2,MBTI 全称为:Myers-Briggs Type Indicator,也是一个性格测评,由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的,CPP拥有它的版权。 应用:MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言,每年的使用者多达200多万,其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等,从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度,作为研究正常人群地性格特征,并预测行为,进行职业规划,有其独到之处。 局限:因为太出名了,所以也会有许多不认同的声音,小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助,美中不足的是有时用于职场测评,会显得过于主观。 3,CPI 全称为California Psychological Inventory,加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏(Gough,1957)所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表,也可说是“无疾病的MMPI”。

人力资源测评

《人力资源测评理论与方法》 一、名词解释 1、人力资源测评:狭义的人力资源测评是指通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人力资源测评还包括企业的测评制度,即人力资源测评的流程,它包括对哪些人员进行测评的规定(如对征募候选人的规定、干部选拔对象的规定)、测评哪些指标内容(知识、技能、气质、管理风格等)、测评结果的解释系统,以及企业的参照标准和决策标准。 2、素质图示法:素质图示法就是将某类人员的素质特征,用图表描绘出来,然后加以分析研究,确定测评指标。这种方法一般将某类人员的测评素质指标按需要程序分档,然后根据少而精的原则进行选取。分档可以是三档(必不可少、非常需要、需要),也可以是五档(必不可少、非常需要、需要、可有可无、不需要)。 3、胜任特征:胜任特征指能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者能与表现平平者区分开来的个人的深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能,任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。自上而下可包括如下层面:知识;技能;社会角色;自我概念;特质;动机等。 4、文件筐测验:文件筐测验就是要求被试阅读和处理备忘录、信函等一系文字材料,其中涉及的问题因候选人拟任岗位的要求不同而不同。 5、测评指标体系:测评指标也叫测评要素,测评体系的基本单位。指的是能反映测评对象的侧评深度和广度的一系列质量检测点,根据测评对象、测评目的和要求,选择一系列评价点,它实质上是用人准则的具体化。测评指标体系是由一群组合特定、彼此间相互联系的测评指标组成,而且每个测评指标又都具有自己的独立性,一个测评指标只代表人员素质的某一侧面。所以,测评指标体系反映了人力资源测评所要检测的各个方面,是测评工作的基础。 6、客观式考试:客观式考试就是以客观型试题为主要试题形式的考试,客观式考试特点是试题涵盖面广、信息量大、可控制考试过程中的误差。是当今世界主要采取的考试形式。客观式考试主要采用标准化的方法来控制考试过程中的主观因素,包括试题编制的标准化,施测过程的标准化,评分计分的标准化,分数合成的标准化及以分数解释的标准化等。 7、情景评价:情景评价又称情景模拟法,有时也称无领导小组讨论方法,它通过创设一种受控制的情景模拟状态或情景,让被参与者参与其中,扮演一定角色,在模拟的情景中按考官的一定要求,完成一个或一系列任务、活动,从而在行为模拟过程中,考官可以观察被试者特定行为是否表现出与组织目标方面相关的行为,根据被试者在模拟情景中的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分,以此来预测被试者的拟聘岗位工作上的实际能力和水平。 二、简答题 1、简述人力资源测评的作用。 1)实现人职匹配; 2)为后备人员队伍建设提供参考依据; 3)减少人员初始培训与能力开发的开支; 4)使所录用人员能胜任工作并对所从事工作感到满意。 2、简述人力资源测评指标体系的设计原则。 针对性原则、明确性原则、科学性原则、创新性原则、精炼性原则。 3、简述能力倾向测验的内容。

人力资源管理中的沟通问题及其解决策略

目录 1引言 (2) 2人力资源管理沟通的重要性 (2) 2.1有助于人力资源战略管理决策的制定 (2) 2.2提高企业员工之间工作的团队合作和协调能力 (2) 2.3有利于绩效管理中的激励功能的实现 (2) 2.4创造和提升企业文化、价值观和实现企业战略管理目标的主要方式和工具 (3) 3存在于人力资源沟通管理中的普遍问题 (3) 3.1管理者与管理者之间存在的问题 (3) 3.2管理者存在的问题 (3) 3.3员工存在的问题 (4) 3.4员工与员工之间存在的问题 (4) 4影响企业人力资源管理沟通有效性的因素 (4) 4.1沟通者个人因素 (4) 4.2人际关系因素 (5) 4.3组织结构因素 (5) 5解决人力资源管理中沟通问题的应对策略 (5) 5.1通过培训提高沟通的技巧 (6) 5.2人力资源管理沟通环境的营造 (6) 5.3人力资源管理沟通渠道的选择 (6) 6结语 (7) 参考文献 (8)

摘要 在现代社会,任何团队要实现团队目标都需要人与人的合作,人际间的协作远比个人努力更为有效,一个合作性的团队远远大于各个团队成员的简单相加,这就需要来自不同经历和背景的团队成员之间进行有效的沟通。沟通是一个组织管理活动和管理行为中的重要组成部分。管理沟通是人力资源管理中最为基础和核心的环节,它关系到组织目标的实现和组织文化的塑造。人力资源作为企业最关键的资源之一,管理的成效直接关系着企业的生存与发展。沟通是指信息的交流和传递的过程,有效沟通是每个企业获取竞争优势和成功的重要法宝。人力资源作为企业的一种特殊资源,有效的管理沟通能使其发挥最大的潜力。本文概括的描述了企人力资源管理中各环节存在的沟通问题,以及沟通重要地位和作用,从人力资源管理角度对企业如何建立的管理沟通模式提出了基本观点和建议。 关键字:人力资源管理;有效沟通;管理沟通

10大HR软件厂商分析对比(精)

10大HR软件厂商分析对比(精)

2006年是中国人力资源管理软件行业快速发展的一年,整个行业从2004年起已经是第三个年头以每年40%的幅度递增,是中国企业应用软件ERP市场中增长最快的领域。 但另一方面,整个行业仍处于未成熟阶段,规模小,地域色彩明显。有一定服务力量的厂商超过两百家,如果把不知名小厂商、集成商也计算在内,则约有500家。大部分厂商固守着本地市场,而三个国际厂商则吸引了全国的高端用户。虽然个别软件供应商在产品上已经具有较大领先优势,但是没有完全转化为市场份额。 最具竞争力的十大人力资源管理软件包括:SAP公司的mySAP ERP HCM,仁科公司的PeopleSoft,甲骨文公司的Oracle HRMS,铂金公司的PowerHRP Suite,施特伟公司的HRplus,东软公司的东软慧鼎,明基逐鹿公司的Guru eHR,用友公司的e-HR,金蝶公司的HR系统,普利斯奇正公司的e-HR。 市场上还有其他一些人力资源管理软件厂商,但是由于市场份额低、产品功能及成熟度不足、技术水准较低、地域色彩过于浓厚、异地实施能力较弱、员工流动率过高等原因,与这十家的竞争力相比还有所欠缺。因此,笔者将重点分析这十大热销HR软件产品的实施优势和风险。 (一SAP公司的mySAP ERP HCM 厂商概况: SAP 是全球最大的企业管理软件供应商,成立于1972 年,总部位于德国沃尔多夫市,中国公司于1995年在北京成立。 产品特点: 在其博大精深的企业资源规划(ERP解决方案中,SAP人力资源管理方案的正式名称是人力资本管理,即mySAP ERP Human Capital Management (mySAP ERP HCM。SAP对HCM概念不遗余力地推广,强调了SAP

管理者选拔中人才测评的应用实验报告

管理者选拔中人才测评的应用实验报告 一、实验目的 1. 进一步掌握人机测评的环境、常见问题及解决方法; 2. 熟悉并掌握管理者选拔中人才测评的应用的理论基础; 3. 通过实际测验体验其信效度以及相关测验结果再人力资源测评中的具体应用。 二、实验原理 运用组织承诺测验、职业兴趣测验、动力测验来测验候选人对组织的忠诚度是否符合企业的要求;通过小组讨论、角色扮演、结构化面试来测验候选人在实际工作岗位上是否更符合行政主管的要求。通过以上测验来考察候选人,为公司选拔合适的行政主管。 三、实验工具 1. 服务器采用Microsoft Windows XP操作系统; 2. 学生客户端采用Windows系统并正确安装和设置相关的管理模块和测试模块; 3. 北森人力资源测评实践教学系统。 四、操作步骤 1. 登陆系统 通过测试端输入帐号密码并确认提交,经服务器验证通过后进入个人信息登陆界面,使用指导教师提供的测试序列号进入测验界面。 2. 进行测验练习

提交个人基本信息后进入北森人力资源管理综合实验测验界面,在测试的过程中按照指导教师的统一指导来进行相关操作。 3. 进行正式答题 完成测验练习并成功提交答案后,系统界面上提示“所有测验已完成,谢谢” 关闭测试端,结束测评。 4. 阅读测试结果报告 依据系统提示打开个人测试结果报告界面,阅读分析报告,并完成实验报告。 五、实验结果 实验结果如下图所示: 实验报告 实验名称:管理者选拔中人才测评的应用 批阅状况:未批阅 完成时间:2014-12-10 16:29:59 初试测评工具选择: 组织承诺测验 初试测评工具选择原因: 组织承诺测验是:组织承诺测验也称忠诚度,是指员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为,具体表现为在思想意识上与企业的价值观和政策保持一致;在行动上尽其所能为企业做贡献,时刻维护企业集体的利益。组织承诺测验从感情承诺、理想承诺、规范承诺及机会承诺四个角度考察了员工的对

从四个维度出发选择人才测评工具

从四个维度出发选择人才测评工具

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从四个维度出发选择人才测评工具 人才测评技术在中国发展了十多年,目前在企业里应用的人才测评工具种类繁多,各种测验量表更是让人眼花缭乱。那么,企业应当如何选择人才测评工具呢? 人才测评工具的选择应该以应用为导向,从测评目的、测评岗位、测评对象、工具特点四个方面出发匹配相应的人才测评工具,并对这些测评工具进行有效的组合,以达到最佳应用目的。 ▌根据测评目的来选择 所谓测评目的,就是通过人才测评要解决什么问题,实现什么功能。通常人才测评的目的,可以分为以配置性测评、选拔性测评、考核性测评、发展性测评、诊断性测评五类。 1、配置性测评 也叫任职测评,它有明确的目标岗位,测评的目的是实现人岗匹配。社会招聘、内部竞聘、岗位晋升测评都可归入这个范畴。 除知识、技能、能力外,配置性测评最关注的是被测评者的个性和动机是否与岗位特点以及企业文化相匹配。适合采用的测评工具有在线素质测评(人格测验、动机测验)、行为化面试等工具。 2、选拔性测评 与配置性测评有所不同,选拔性测评它没有明确的目标岗位,测评的目的是实现“人与组织匹配”。大批量的校园招聘、后备人才选拔都属于这一类型。它关注的是候选人的“潜力”,而不是现实的工作能力。 由于往往由于人数较多,对测评的精度要求不太高,一般采用群体互动式的测评方法,如在线素质测评、笔试和无领导小组讨论等工具。 3、考核性测评 又称“鉴定性测评”,是以考察某此素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。年终考评、任期内测评属于此类。它 涉及到素质表现的各个方面,是一种总结性的测评,要求所作的评定结论有据可查、充分全面。重点关注职业素养、工作态度、行为(管理)风格等“非能力”指标。通常采用多维行为反馈技术(360度评估反馈)、述职答辩等方法。 4、发展性测评 它通过全面地了解被测者的能力特点,从而为后续的培训与发展工作提供指引。人才素质盘点、培训需求诊断、职业发展测评等都属于此类。它的特点是全面考察被测评者的能力,识

【人力资源】人际关系的沟通技巧资料

人际关系的沟通技巧 首先,要处处替他人着想,切忌自我中心。要搞好同事关系,就要学会从其他的角度来考虑问题,善于作出适当的自我牺牲。 要做好一项工作,经常要与别人合作,在取得成绩之后,要求共同分享,切忌处处表现自己,将大家的成果占为己有。提供给他人机会、帮助其实现生活目标,对于处理好人际关系是至关重要的。 替他人着想还表现在当他人遭到困难、挫折时,伸出援助之手,给予帮助。良好的人际关系往往是双向互利的。您给别人的种种关心和帮助,当您自己遇到困难的时候也会得到回报。 其次,要胸襟豁达、善于接受别人及自己。要不失时机的给别人以表扬。但须注意的是要掌握分寸,不要一味夸张,从而使人产生一种虚伪的感觉,失去别人对您的信任。 再次,要掌握与同事交谈的技巧。在与同事交谈时,要注意倾听他的讲话,并给予适当的反馈。聚神聆听代表着理解和接受,是连接心灵的桥梁。在表达自己思想时,要讲究含蓄、幽默、简洁、生动。含蓄既表现了您的高雅和修养,同时也起到了避免分歧、说明观点、不伤关系的作用,提意见、指出别人的错误,要注意场合,措词要平和,以免伤人自尊心,产生反抗心理。幽默是语言的调味品,它可使交谈变得生动有趣。简洁要求在与人谈话时掌握该说的说,不该说的不说。与人谈话时要有

自我感情的投入,这样才会以情动人。此谓之生动。当然要掌握好表达自己的技巧,需要不断的实践,并不断的增加自己的文化修养,拓宽自己的视野。 最后,要抽时间和同事打成一片。培养自己多方面的兴趣,以爱好结交朋友,也是一种好办法。另外,互相交流信息、切磋自己的体会都可融洽人际关系。 搞好人际关系是一门艺术。所有的人都需要不断的学习和实践、才能臻于娴熟。希望你能根据自己的具体情况,作一个自我分析,从而冲破自我封闭的篱笆,虚怀若谷,去建立一个和谐的人际关系。 每一个人都希望与他人友好相处,都希望自己能拥有一个良好的人际关系。人际关系问题在大学生活中始终是一个影响自身心理健康影响校园生活质量的重要因素。那么,怎样才能在大学校园与人友好相处,拥有一段终生难忘的美好回忆,同时又为将来步人社会做一个充分的人际关系方面的准备呢?我们不妨从以下几个方面做起: (1)要充分了解大学校园人际关系的特点。 从成为大学生的那一天起,与人相处的对象和特点就发生了根本的变化。在中学以前,我们与之相处的对象和含义比较狭窄,只是友谊或亲密关系的一种拓展。此外,那时的人际关系也比较

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