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某公司人力资源薪酬体系设计方案

某公司人力资源薪酬体系设计方案
某公司人力资源薪酬体系设计方案

青岛乾坤木业有限公司薪酬体系设计方案

青岛乾坤项目组

目录

第一章总则 (1)

第二章岗位工资 (1)

第三章附加工资 (3)

第四章奖金 (7)

第五章年薪制 (8)

第六章岗位效益工资制 (9)

第七章销售提成工资制 (10)

第八章计件工资制 (12)

第九章协议工资制度 (15)

第十章其他 (15)

第十一章附则 (16)

附表一:岗位分类表 (17)

附表二: 岗位工资等级表 (18)

附表三:总经理年薪表 (19)

附表四:营销副总年薪表 (19)

附表五:运作副总、总工年薪表 (19)

第一章总则

第一条第一条薪酬释义:

薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿,同时体现工作性质、员工的技能与经验。

第二条第二条适用范围:

公司全体正式员工。

第三条第三条目的:

适应公司组织结构调整的要求,使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来,增强薪酬的激励性,以达到公司吸引人才,留住、激励人才的目的。

第四条第四条基本原则:

(一)公平性原则:按劳计酬,以体现外部公平、内部公平和个人公平,在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据,同时适当拉开差距。

(二)经济性原则:薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系,将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。

(三)激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。

(四)竞争性原则:在薪酬相对值调整的同时,薪酬总体水平也有一定幅度的提高,在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。

第五条第五条基本薪酬结构:

员工的基本薪酬组成为:岗位工资+附加工资+奖金

第六条第六条薪酬体系:

根据员工的工作性质和特点,公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。

第二章岗位工资

第七条第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。

第八条第八条岗位工资的分类:

(一)根据岗位工作性质,将公司的所有工作岗位进行分类,归入到工勤岗位、职员岗位、部长岗位、副总岗位和总经理岗位等五个职系。

(二)为反映不同岗位的价值区别和体现公平,每个职系中,根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较,将同一职系中不同的岗位归入A、B、C、D四个职类,代表岗位由高到低的价值区别(详见附表一),人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职类提出调整建议,经高层管理委员会审议批准后执行。

(三)为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间,每个职系中的A、B、C、D四个职类从低到高均分为五个档次,形成公司的岗位工资体系(详见附表二)

第九条第九条员工岗位工资的确定:

(一)(一)符合任职最低要求条件的员工工资,按所在职系职类对应岗位工资的最低档起薪。

(二)(二)学历条件与工作经验条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求的员工工资,按所在职系职类对应岗位工资的最低档起薪。

(三)(三)任职的学历条件或经验条件低于任职条件的员工工资,按所在职系职类对应岗位工资的最低档下调一级起薪。

(四)(四)符合任职条件,其中学历条件或工作经验条件高于任职要求的员工工资,按所在职系职类对应岗位工资的最低档上调一级起薪。

(五)(五)销售部门的导购:三级导购定在对应岗位工资的最低档,二级导购上调一档,一级导购上调两档。导购定级由销售部提出建议,人力资源部审批后确定。

(六)(六)对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资,经高层管理委员会评议可高于所在职系职类对应的档次起薪。

第十条第十条岗位工资的调整:分为公司整体调整和个别调整

第十一条第十一条整体调整:高层管理委员会依据年度内实现的利润和综合经营业绩,统一调整岗位工资水平。

第十二条第十二条个别调整:根据员工个人年底考核结果和岗位变动情况确定,具体有以下几种方式。

(一)(一)考核调整:年终根据综合得分进行工资调整,具体办法详见《青岛乾坤考评体系设计》,对于生产工人和铺装工根据人力资源部限定的名额进行内部评比推荐晋升工资的人选,人力资源部综合审核后提出建议,经高层管理委员批准后晋级。

(二)(二)升职变动调整:员工升职或平调后,若原来的岗位工资已高于新职位所在职系职类对应的最低档岗位工资则在原岗位工资的基础上上调一级起薪,若低于则按新职位所在的职系职类对应的岗位工资最低档起薪。

(三)(三)降职变动调整:员工降级后,按新职位所在的职系职类对应岗位工资的最低档起薪。

(四)(四)奖励调整:对做出突出贡献的员工,经高层管理委员会评议可上调一级岗位工资。

第十三条第十三条岗位工资的用途:

岗位工资作为以下项目的计算基数:

(一)(一)保险的缴纳基数

(二)(二)加班费的计算基数;

(三)(三)事病假工资计算基数;

(四)(四)外派受训人员工资计算基数;

(五)(五)其他基数。

第三章附加工资

第十四条第十四条附加工资:

附加工资,由员工的工龄和公司规定的工作保障等确定的工资单元,包括工龄工资、加班工资、补贴、福利、保险等五部分组成。

第十五条第十五条工龄工资:

工龄工资:员工工龄工资每年15元,工龄以12月31日为核算日,不足一年的按一年计算。

第十六条第十六条加班工资:

(一)加班工资计算公式:

加班工资=(岗位工资/168)*加班小时数*加班工资倍数(加班时间计算到

半小时,不足半小时的按半小时计算;加班工资计算到元,不足一元的按一元计算)

其中:正常加班的加班工资倍数为1.5 ;

周末加班的加班工资倍数为2;

法定节假日加班的加班工资倍数为3;

(二)加班工资的适用范围:

实行计件工资制的员工和实行销售提成工资制的员工无加班工资,如果晚上工作超过2小时公司给予夜班补贴4元/天;高层管理人员实行弹性工作时间,无加班费;其他人员不鼓励加班,工作应尽量在工作时间内完成,但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班。

(三)加班审批手续:

员工加班前填写加班申请单,经直接上级审批后执行,加班后将加班的具体工作内容和加班的起止时间经直接上级确认后报送人力资源部。人力资源部对加班费每月统计核算一次,随当月工资发放。

第十七条第十七条补贴:

补贴类别:交通费补贴、通讯费补贴、出差补贴、住房补贴、医疗保健补贴。

第十八条第十八条交通费补贴

1、居住地距离公司工作地点1.5公里以远的公司正式员工,每人每月给予交通补贴60元,请假期间按每天2元扣除。

2、非工作时间公司召开会议或晚上加班晚于九点以后,居住地距离公司工作地点1.5公里以远的公司正式员工给予交通补助10元/次。

3、非工作时间因紧急情况而被安排工作所发生的打车费用或其他交通费用,经高层管理人员签字后,据实报销。

第十九条第十九条通讯费补贴:

享有通讯补贴的范围是部长级以上管理人员和司机,补贴标准见下表

1、通讯费补贴一览表单位:元

晚9点必须处于开机状态,每发现一次因关机而影响工作联系的情况扣通讯补贴的20%。

3、手机由员工个人购买,公司给予一次性补助300元,所有权归员工所有,员工在公司工作期间只享有一次手机购买补贴。

4、通讯补贴的标准由行政部统一制定和管理,行政部根据岗位业务变化和工作性质的变化对通讯补贴标准进行修改和调整。

第二十条第二十条出差补贴按公司有关出差制度规定执行

第二十一条第二十一条住房补贴:

公司正式员工由公司提供免费住宿,不提供住宿的正式员工公司给予每月60元的住房补贴。

第二十二条第二十二条医疗保健补贴:

公司给予正式员工20元/月的医疗保健补贴,另外,公司为高层管理人员每年提供一次免费体检。

第二十三条第二十三条福利是公司为员工提供的除工资与奖金之外工资性待遇,福利主要以物资或货币形式进行发放,具体分为:

1、节日津贴:逢春节、元旦、中秋节发放不低于50元的实物或过节费。

2、劳保用品:公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的劳动保护用品。

3、生活补助:

防暑费:每人每年8月份给予一次性补助100元

取暖费:每人每年1月份给予一次性补助100元

洗理费:每人每月10元

书报费:公司鼓励员工学习专业知识,经行政部批准购买的与本职工作有关的书籍在行政部登记归档后实报实销,使用完后交行政部存档。

第二十四条第二十四条带薪休假:

公司为工作满一年的正式员工提供的除国家法定节假日外的带薪休假,总经理每年12天,副总、总工每年8天,部长每年5天,一般职员每年2天,带新休假可分两次使用,具体时间安排由本人提出计划,直接上级批准。不休假的员工在12月份增加未休假天数的两倍岗位工资。

第二十五条第二十五条文体活动:

为丰富员工业余生活,增强公司凝聚力,行政部不定期(一年至少一次)举办各种全员参加的文体活动。

第二十六条第二十六条保险:

公司为正式员工所投保险主要有养老保险、失业保险、医疗保险、伤残保险和人身保险等,公司根据国家要求、员工的岗位性质,结合公司实际为员工投不同的险种。

第二十七条第二十七条养老保险和失业保险:

公司为每位正式员工投养老保险和失业保险,保险的计算以岗位工资为基数按国家规定缴纳。

第二十八条第二十八条医疗保险:

由于国家医疗制度正在改革之中,公司将根据国家的要求逐步实行,目前以医疗补贴的形式发放。

第二十九条第二十九条伤残保险和人身保险:

公司为可能出现工伤事故岗位的员工投伤残保险,为可能出现人身安全岗位的员工投人身保险,具体岗位由人力资源部界定。

第三十条第三十条其他保险:

其他险根据岗位的需要和国家的要求由人力资源部确定。

第四章奖金

第三十一条第三十一条奖金主要包括全勤奖、特殊贡献奖、创新奖、优秀团队奖、年终效益奖。其中月度奖为全勤奖;年度奖为优秀团队奖、年终效益奖;不定期奖为特殊贡献奖、创新奖。

第三十二条第三十二条全勤奖:

是对一月中没有请假、旷工、迟到、早退员工的一种奖励。全勤奖按月随工资发放,每月30元。全勤奖的适用范围是按正常工作时间上班的员工。

第三十三条第三十三条特殊贡献奖和创新奖

1、特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工通过个人关系给公司带来了大客户,或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难,或合理化建议被采纳经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。

2、创新奖是指员工在工作中工作方式或方法的改进,工艺改进、产品创意等给公司带来一定现实的或潜在的效益的员工的奖励。

3、特殊贡献奖和创新奖由员工的直接上级申请,主管副总或总经理签署意见,人力资源部综合考评并提出奖励建议,总经理或高层管理委员会审议通过。

4、高层管理委员会根据贡献大小在100—10000元之间确定奖金金额。

第三十四条第三十四条优秀团队奖:

优秀团队将分为优秀部门奖和优秀班组奖;优秀部门奖是对在年度内工作业绩突出、内部管理有序、员工团结向上、积极主动配合其他部门工作的部门的奖励。优秀部门在年度末由人力资源部组织评比,评出一、二、三等奖,由公司确定部门负责人占团队奖的比例,剩余部分由部门负责人进行内部分配(部门人员仅包括一般职员,不包括部门下属的工人或导购)。优秀班组奖是对年度内工作成绩突出,起模范带头作用、成员爱岗敬业班组的奖励。优秀班组由人力资源部组织评比,相关部门配合,评出一、二、三等奖,生产工人以车间为团队、售后

以小组为团队、销售导购以大厅、门市为团队参加评比。评为优秀的部门或班组由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金,具体奖励金额规定如下表:

优秀部门奖奖金表

优秀班组奖奖金表

第三十五条第三十五条年终效益奖:

是员工共享公司经营成果而设立的奖项,在年终根据公司整体效益由高层管理委员会确定公司效益奖总额,效益奖总额的范围为总经理效益年薪的2至5倍。公司员工年终效益奖具体计算公式如下,在公司工作不满一年的员工年终效益奖按月计算:

员工年终效益奖=岗位工资*奖金系数

其中:奖金系数=公司效益奖总额/公司岗位工资总额

第五章年薪制

第三十六条第三十六条适用范围:

公司总经理、副总经理、总工程师和未来子公司与事业部的总经理。

第三十七条第三十七条实行年薪制岗位的经营业绩能够以一年为完整经营周期进行评估。

第三十八条第三十八条年薪总额:

总经理、副总、总工岗位划分为一级、二级、三级共三个等级(详见附表三、四、五)。由董事长根据任职者的工作经验,综合能力和资格条件确定岗位级别。每一岗位年薪分为四档,新任职高层管理人员从第一档起薪,今后每年底由董事长根据经营目标的完成情况确定总经理是否晋升、保持或降级,副总、总工由董事长和总经理联合确定是否晋级、保持或降级。

第三十九条第三十九条薪酬结构:基本年薪+效益年薪+附加工资

第四十条第四十条基本年薪为年薪总额的60%,按月平均发放。

第四十一条第四十一条效益年薪基数为年薪总额的40%,根据年终经营目标考核结果发放。

第四十二条第四十二条效益年薪的确定:

计算公式为:效益年薪=效益年薪基数*年度绩效考核系数

第四十三条第四十三条总经理年薪的考核:每年初由董事长与总经理协商确定年度经营任务和目标,考核由董事长负责。

第四十四条第四十四条副总、总工年薪的考核:每年初总经理将年度经营任务和目标分解到副总和总工,协商确定各自的工作任务和目标,考核由总经理负责,董事长负责监督审核。

第六章岗位效益工资制

第四十五条第四十五条适用范围:

总经理秘书、副总经理助理、战略发展部、人力资源部、财务部、行政部、质量管理部、研发部、采购部、仓储部、生产部部长及助理、售后部部长及助理、售后客户服务管理和安装班班长、营销规划部、销售部部长及助理。

第四十六条第四十六条薪酬结构:岗位工资+奖金+附加工资

第四十七条第四十七条岗位工资的发放:

岗位工资分三部分发放,月固定发放部分、月浮动发放部分和年浮动发放部分,不同岗位各部分的发放比例详见下表:

岗位工资发放比例表

第四十八条第四十八条月度浮动岗位工资的确定:

依据公司月度综合效益和员工的月度考核结果确定,按月度发放,计算公式为:

月度浮动岗位工资=月度浮动岗位工资基数*公司月度效益调整系数*部门月度考核系数*个人月度考核系数

其中:公司月度效益调整系数=本月实现利润/计划实现利润

第四十九条第四十九条年度浮动岗位工资的确定:

依据公司年度综合效益和员工的年度考核结果确定,年底一次性发放,计算公式为:

年度浮动岗位工资=年度浮动岗位工资基数*12*公司年度效益调整系数*个人年度考核系数

其中:公司年度效益调整系数=年度实际实现利润/年度计划实现利润

第七章销售提成工资制

第五十条第五十条适用范围:

国际业务部、工程销售部、销售部导购、门市经理和门市业务员

第五十一条第五十一条薪酬结构:固定工资+销售提成+附加工资+奖金其中:固定工资=岗位工资*50%

销售提成是部门销售提成总额中二次分配到个人的部分第五十二条第五十二条国际业务部销售提成及分配方式:

国际业务部月销售提成=(∑订单平方数*提成系数+∑订单销售差价*平方数*提成比例)*月度部门考核系数

其中:提成系数由营销规划部根据地板销售情况确定一个固定数,每半年调整一次。

提成比例按公司统一规定执行

部长销售提成=部门销售提成*(岗位工资/部门岗位工资总额)*个人月度考核系数

业务员销售提成=部门销售提成*(岗位工资/部门岗位工资总额)*个人月度考核系数

第五十三条第五十三条工程销售部销售提成及分配方式:

工程业务部月销售提成=(∑合同额*提成系数/2+∑回款*提成系数/2+∑订单销售差价*平方数*提成比例)*月度部门考核系数

其中:提成系数由营销规划部根据地板的销售难度和工程的实施难度确定。

提成比例按公司统一规定执行

部长销售提成=部门销售提成*(岗位工资/部门岗位工资总额)*个人月度考核系数

业务员销售提成=部门销售提成*(岗位工资/部门岗位工资总额)*个人月度考核系数

第五十四条第五十四条销售部销售提成及分配方式:

(一)大厅和门市销售提成的确定

销售部月销售提成=(∑销售品种的平方数*提成系数+∑销售品种销售差价*平方数*提成比例)*(月实际完成销售量/月计划销售量)

其中:提成系数由营销规划部根据地板的销售难易程度和是否包括安装确定。

提成比例按公司统一规定执行

大厅销售提成额={(大厅销售量*大厅区域系数)/(大厅销售量*大厅区域系数+门市销售量*门市区域系数)}*销售部月销售提成

门市销售提成额={(门市销售量*门市区域系数)/(大厅销售量*大厅区域系数+门市销售量*门市区域系数)}*销售部月销售提成

其中:区域系数由营销规划部根据销售的地理位置获取客户的难易程度确定,大厅区域系数+门市区域系数=1

(二)大厅导购销售提成的确定:

销售提成=销售提成基数*{(∑个人销售品种的平方数*提成系数)/(人均销售平米数*平均难度系数)}*(个人平均差价/平均差价)*个人月度考核系数

其中:个人销售平方数和人均销售平方数中不包括老客户的购买量和关系介绍的客户购买量,导购为此而付出的工作量由部长在月度考核中体现出来。

销售提成基数=大厅销售提成额/导购人数

(三)门市人员销售提成的确定:

门市销售提成=销售提成基数*{(∑销售品种的平方数*提成系数)/(门市平均销售平米数*平均提成系数)}*(平均差价/门市平均差价)*(实际销

售量/计划销售量)

销售提成基数=门市销售提成总额/门市数

门市经理销售提成=门市销售提成*(岗位工资/门市岗位工资总额)*个人月度考核系数

门市业务员销售提成=门市销售提成*(岗位工资/门市岗位工资总额)*个人月度考核系数

第五十五条第五十五条最低工资线:

当实行销售提成制员工的工资收入低于岗位工资的70%时,按岗位工资的70%发放。

第八章计件工资制

第五十六条第五十六条适用范围:

生产部下属车间工人、售后部铺装人员

第五十七条第五十七条薪酬结构:计件提成+技术补贴+附加工资+奖金第五十八条第五十八条岗位分档:

根据工作性质、责任、强度、难度将不同的工作岗位分为重要岗位、普通岗位、辅助岗位三个类别。每个类别分为两档,即从高到低分为六档:A1、A2、B1、B2、C1、C2。生产和售后的岗位根据其相对价值归入不同的档次,生产车间的相邻档次之间相差4%,售后部相邻档次之间相差5%。

第五十九条第五十九条岗位计件分配系数的确定:

根据每个车间岗位相对价值计算车间内各岗位的计件分配系数,

计算公式:计件分配系数=岗位系数/∑(岗位系数*岗位人数)

具体岗位的计件分配系数由下表查出,如果生产车间的人数因调整而发生变化,车间的岗位计件分配系数按计算公式重新计算调整:

计件工资=月度完成平方数*计件单价*车间考核系数*计件分配系数计件单价由研发部和生产部联合确定和调整

计件分配系数按上表查出。

车间考核系数的确定详见《青岛乾坤木业有限公司考评体系设计方案》。

第六十一条第六十一条售后部计件工资的计算与发放:

计件工资=月度完成铺装面积*计件单价*小组考核系数*计件分配系数

计件单价由研发部和售后部联合确定和调整,并报人力资源部备案

小组考核系数详见《青岛乾坤木业有限公司考评体系设计方案》。

计件分配系数由上表查出

地板铺装后,在保修期内因铺装质量问题导致保修的情况,保修费用的50%由安装人员承担,组长承担费用的40%,主安装承担35%,副安装承担25%,在铺装质量保证金中扣除,铺装质量保证金在年度末补齐。

工程铺装因铺装质量问题而没有按时回款的情况,质量责任人发放应发计件工资的50%,在全部工程款收回后发放计件工资的40%,其余10%扣罚。

第六十二条第六十二条岗位补贴:

1、1、职务补贴:A1档次的车间主任220元/月,A2档次的车间主任

200元/月,职务补贴由人力资源部参考生产部意见调整。

2、2、技术补贴:有一定技术水平和操作经验丰富的工人,经研发部和人

力资源部在参考生产部意见的基础上确认后授予内部技术职称并给予

相应的技术补贴,一级技工70元,二级技工120元,三级技工180元。

补贴标准由研发部和人力资源部联合调整。

3、3、特岗补贴:对特殊岗位(如喷漆)的岗位补贴由人力资源部根据国

家规定结合公司的实际情况提出补贴建议,经总经理批准后执行。

第六十三条第六十三条干燥车间员工工资的确定:

干燥车间实行计时工资制,操作员25元/天、锅炉操作工28元/天、车间主任30元/天,工资调整由生产部提出申请,人力资源部审核并提出建议后报总经理审批后执行。

第六十四条第六十四条杂工工资的确定:

工人本职工作没有活的情况下,可由生产部安排做杂工,按计时工资制执行,工资标准20元/天。

第六十五条第六十五条最低工资线:

实行计件(计时)工资的员工实发工资额低于岗位工资的60%时,按岗位工资的60%发放。

第九章协议工资制度

第六十六条第六十六条适用范围:

公司急需的专业性强、人才稀缺的岗位或由高层管理委员会审议决定实行协议工资的具体岗位

第六十七条第六十七条工资制度:协议工资+附加工资

第六十八条第六十八条协议工资的发放方式由直接上级提出建议,协议工资数额,由公司人力资源部门根据外部人才市场状况和公司实际提出初步建议,高层管理委员会批准,协议工资以市场价格为基础,由双方谈判确定,每月固定发放。

第六十九条第六十九条附加工资:与公司其他员工享有同等待遇。

第七十条第七十条协议工资的人员与公司之间签订书面协议,明确规定薪酬、发放方式和工作内容,包括责任和义务等。

第七十一条第七十一条协议工资原则上一年协商一次,根据员工工作业绩、外部人才市场状况和公司实际进行调整。

第七十二条第七十二条实行协议工资制薪酬的员工若不能达到协议要求,其薪酬将按照公司相应薪酬制度执行

第十章其他

第七十三条第七十三条新进员工试用期薪酬规定:

(一)(一)新进员工试用期间按拟聘任岗位对应岗位工资的70%发放,试用期间享有附加工资,不参与考核。

(二)(二)新入公司的大中专院校毕业生在实习期间的待遇如下:大专生试用期工资为600元/月,享有附加工资

本科生试用期工资为800元/月,享有附加工资

硕士生试用期工资为1200元/月,享有附加工资

第七十四条第七十四条脱产培训人员的工资:

脱产培训人员工资在培训期间仅发岗位工资的50%和附加工资。

第七十五条第七十五条请假扣发工资按公司有关考勤规定执行。

第七十六条第七十六条由于考核的需要,员工当月工资于下月15日发放。

第十一章附则

第七十七条第七十七条本制度所未规定的事项,按公司原有关规定执行。未尽事宜由人力资源部负责解释。

第七十八条第七十八条本制度自月日起试行,月日正式执行。

第七十九条第七十九条本制度的修改由人力资源部负责,报高层管理委员会审批后执行。

青岛乾坤木业有限公司

2002年2002年月日

附表一:岗位分类表

附表二: 岗位工资等级表

图例:

茅台薪酬设计方案

茅台薪酬设计方案

目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬结构 (3) 第三章管理序列薪酬 (7) 第四章市场序列薪酬 (8) 第五章专业技术序列薪酬 (10) 第六章工勤序列薪酬 (11) 第七章工资特区 (12) 第八章薪酬的调整 (12) 第九章其他 (13) 第十章附则 (14) 第十一章职系划分标准和分类 (14)

第一章总则 第一条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。即: (一)使薪酬与岗位价值紧密结合; (二)使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合; (三)使薪酬与公司发展有效结合起来。 第二条适用范围 凡XXXX有限公司的各级从业人员,除人力资源部另行的专案方式处理外均依本方案实施。 第三条新制度的特点 为适应公司发展的需要,本制度对原有工资体系进行了调整,目前实行员工档案工资封存式管理,同时将一些隐性收入显性化,并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系,使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。 第四条原则 薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则:薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则:薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第五条薪酬体系设计的框架 薪酬体系设计借鉴了布朗德薪酬设计价值分析四叶模型。

布朗德薪酬设计—价值因素分析四叶模型 布朗德薪酬设计价值分析四叶模型说明了企业在设计薪酬时必须考虑的价值因素,进而通过评估确定相应因素的薪酬支付标准。 市场因素表明企业在设计薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和判断,市场人才需求大于市场供给时企业所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬水平,市场人才供给大于市场需求时企业所需的人才在设计薪酬时可以给付较低的薪酬水平。设计中充分借鉴了中国啤酒市场的典型标杆岗位薪酬水平和烟台当地的实际收入水平,实现XXXX有限公司岗位薪酬的市场化。 岗位因素,即薪酬支付对象(员工)所在岗位责任的大小和相对重要性(价值判断)。通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准,从而实现公司内岗位价值的相对公平。 能力因素,即薪酬支付对象身上所承载的企业发展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性(价值判断),并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。考虑到公司的历史和员工的可接受程度,通过设立年功工资体现员工在企业工作时间和经验的价值,通过学历职称工资体现个人的知识、能力水平。 绩效因素,即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性(价值判断),主要通过奖金来实现。绩效奖金通过与岗位评估价值挂钩的方式确定,并通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。年度奖金、特殊奖金的提取和发放

薪酬体系设计方案

公司名称 薪酬体系设计方案 (试行) 制作部门:总经办 制作时间:2017年11月8日 制作人:某某某

目录 第一章总则 (3) 一、目的 (3) 二、适用范围 (3) 三、原则 (3) 四、依据 (3) 五、术语说明 (3) 第二章薪酬体系 (6) 一、薪酬组成 (6) 二、工资设计 (6) 1、岗位工资 (6) 2、绩效工资 (6) 3、基本工资 (6) 4、工龄工资 (7) 5、学历工资 (7) 6、奖金 (8) 7、奖励 (8) 8、罚款 (9) 9、扣款 (9) 10、加班工资 (10) 11、特别工资 (10) 第三章工资晋级 (10) 一、工资晋级、降级 (10) 第四章试用期薪酬 (10) 一、适用范围 (11) 二、试用期员工工资 (11) 三、代扣款项 (11) 第五章提成管理 (11) 一、提成类型 (11) 二、内部提成 (11) 三、外部提成 (12) 第六章薪酬支付 (13) 一、日工资计算 (13) 二、工资支付流程 (13) 第六章附则 (13)

第一章总则 一、目的 薪酬是员工的劳动报酬,是公司对员工劳动成果的评价,公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神,增强公司凝聚力和团队荣誉感。本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。规范工资报酬管理,建立起有价值的分配机制和内在的激励机制,实现公司可持续性的长期发展和成长需要。薪酬管理的主要目的如下: 1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率的工作。 3、充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。 4、鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。 5、吸引和留住公司需要的员工。 二、适用范围 本制度适用于某某某有限公司所有员工(董事长和总经理、副总经理除外)。 三、原则 1、遵循三大价值导向:个人价值、岗位价值、贡献价值; 2、把业绩考核的结果作为确定工资报酬的直接依据,员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩,鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识,让公司与员工共同成长。 3、薪酬的确定必须与公司发展战略相配合,根据不同时期的公司发展需要调整薪酬设计,达到公司可持续性长期效益增长的目的。 四、依据 薪酬分配是依据员工对公司的贡献、工作能力、工作承担责任的大小、效率质量来综合评定。 五、术语说明 1、工资与薪酬 《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接报酬,其范围较工资更广,包括福利(如养老金、医疗保险)以及服务(带薪休假等),为简便起见,本薪酬管理制度中薪酬与工资同义,亦可称为工资,具体包括:基本工资、绩效工资、提成工资、奖金、罚款、扣款、

某公司薪酬体系设计方案范文

大朝山有限责任公司薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司

第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于大朝山有限责任公司(以下简称公司)除经营层以外的全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成5个职系,分别为管理职系、生产技术职系、财会职系、行政事务职系和专业职系。针对这5个职系,薪酬体系分别采取两种不同类别:与企业年度经营

业绩相关的年薪制;与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制。 第七条享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营层。 第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作的员工,包括管理职系中的各部长、主任和生产技术职系、财会职系、行政事务职系与专业职系的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第十条离退休人员的薪酬按社会保险机构相关规定。 第三章薪酬结构 第十一条公司员工收入包括以下几个组成部分: (一)固定工资,包括基本工资、工龄工资、等级工资; (二)浮动工资,包括绩效工资、年底奖金; (三)附加工资,包括一般福利、生产基地补贴、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。 第十二条固定工资 (一)固定工资 = 基本工资 + 工龄工资 + 等级工资 (二)基本工资:每月600元,是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 (三)工龄工资:体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献,在大朝山公司内部的工龄工资为20元/年,大

集团公司薪酬体系设计方案

2019年集团企业薪酬体系设计方案 2019年1月

目录 第一章总则 (1) 第二章岗位工资 (1) 第三章附加工资 (3) 第四章奖金 (7) 第五章年薪制 (8) 第六章岗位效益工资制 (9) 第七章销售提成工资制 (10) 第八章计件工资制 (12) 第九章协议工资制度 (15) 第十章其他 (15) 第十一章附则 (16) 附表一:岗位分类表 (17) 附表二: 岗位工资等级表 (18) 附表三:总经理年薪表 (20) 附表四:营销副总年薪表 (20) 附表五:运作副总、总工年薪表 (20)

第一章总则 第一条薪酬释义: 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿,同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第二条适用范围: 公司全体正式员工。 第三条目的: 适应公司组织结构调整的要求,使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来,增强薪酬的激励性,以达到公司吸引人才,留住、激励人才的目的。 第四条基本原则: (一)公平性原则:按劳计酬,以体现外部公平、内部公平和个人公平,在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据,同时适当拉开差距。 (二)经济性原则:薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系,将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 (三)激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 (四)竞争性原则:在薪酬相对值调整的同时,薪酬总体水平也有一定幅度的提高,在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第五条基本薪酬结构: 员工的基本薪酬组成为:岗位工资+附加工资+奖金 第六条薪酬体系: 根据员工的工作性质和特点,公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。 第二章岗位工资 第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。

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薪酬体系设计方案起草部门:人力资源2019.1.5

第一章总则 1 第五章奖金 7 *** 第七章年薪制 12 . 第十一章高级人才协议工资制 18 --- 第十 二章工勤人员市场工资制 19 . 第十 三章薪酬调整 20********* 第十四章其他规定 22 . *** 标准岗位薪酬(技术薪酬)固定比例、浮动比例参照表 32 ............................................................. 10:技术职系的岗位与薪档对应表 35******** 11:生产操作职系的岗位与薪档对应表 36 ******** 附件 12:工勤人员薪酬基数表 37 . *** ** 第二章薪酬总额 2 ******** 第三章固定工资 3 第四章绩效工资 6 第六章附加工资 10 第八章岗位绩效工资制 14****** 第九章技术绩效工资制 15****** 第十章销售绩效工资制 17 ****** 附件 公司职系划分表 26 ******* 附件 管理职系职级系统 27 ******** 附件 支持服务职系职级系统 28 附件 技术职系职级系统 29 ******** 附件 营销职系职级系统 30 - 附件 生产操作职系职级系统 31 *** 附件 附件 管理职系的岗位与薪档对应表 33 ******** 附件 支持服务职系的岗位与薪档对应表 34 . *** 附件 附件

第一章总则. 第一条适用范围********* 凡XXX有限公司(以下简称公司)所有员工, 除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施. ******** 第二条目的... 制定本方案的目的在于: 建立适应企业市场化运作的价值分配体系,使个人创造价值和团队价值有效结合,共享公司发展所带来的收益; 保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性,使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩,激发员工活力,提高公司的竞争力; 建立吸引人才和留住人才的机制,提高员工归属感,重塑企业价 值观念,最终推进公司整体发展战略的实现. --- 第三条依据和基本原则---- 薪酬分配的依据是:岗位价值、能力和业绩贡献, 并参考青岛市 社会平均工资水平和行业平均水平. --- 薪酬作为分配价值形式之一, 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公 平及可持续发展的原则. . 薪酬确定:薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需 具备的条件及其在工作中所表现出来的能力. 依靠科学的价值评价, 对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价, 给贡献

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XXXX有限公司 薪酬设计方案

目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬结构 (3) 第三章管理序列薪酬 (9) 第四章市场序列薪酬 (11) 第五章专业技术序列薪酬 (12) 第六章工勤序列薪酬 (13) 第七章工资特区 (15) 第八章薪酬的调整 (16) 第九章其他 (17) 第十章附则 (18) 第十一章职系划分标准和分类 (18)

第一章总则 第一条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。即: (一)使薪酬与岗位价值紧密结合; (二)使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合; (三)使薪酬与公司发展有效结合起来。 第二条适用范围 凡XXXX有限公司的各级从业人员,除人力资源部另行的专案方式处理外均依本方案实施。 第三条新制度的特点 为适应公司发展的需要,本制度对原有工资体系进行了调整,目前实行员工档案工资封存式管理,同时将一些隐性收入显性化,并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系,使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。 第四条原则 薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则:薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则:薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

第五条薪酬体系设计的框架 薪酬体系设计借鉴了布朗德薪酬设计价值分析四叶模型。 布朗德薪酬设计—价值因素分析四叶模型 布朗德薪酬设计价值分析四叶模型说明了企业在设计薪酬时必须考虑的价值因素,进而通过评估确定相应因素的薪酬支付标准。 市场因素表明企业在设计薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和判断,市场人才需求大于市场供给时企业所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬水平,市场人才供给大于市场需求时企业所需的人才在设计薪酬时可以给付较低的薪酬水平。设计中充分借鉴了中国啤酒市场的典型标杆岗位薪酬水平和烟台当地

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广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案 北大纵横管理咨询公司 二零零三年九月

目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章年薪制 (4) 第五章岗位绩效工资制 (4) 第六章提成工资制 (5) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (6) 第九章其他 (7) 第十章附则 (8) 岗位分类表 (9) 年薪等级试算表 (10) 岗位工资等级试算表 (11) 岗位工资浮动比例表 (12)

第一章总则 第一条适用于本公司全体员工。劳动合同制与劳务合同人员? 第二条薪酬作为分配价值形式之一,遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。 第二章薪酬体系 第四条公司员工分成4类职务,分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。针对类级职务,薪酬体系分别采取三种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、季度绩效和月度绩效相关的岗位绩效工资制;与营销业绩相关的提成工资制。 第五条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员,其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第六条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工(包括经营部经理和业务员)。 第七条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。 第八条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第三章薪酬结构 第九条总经理和其他高层管理人员收入组成部分: (一)月固定工资:即按照年薪总额的一定比例分解到每月发放的部分,以维持其日常生活之需; (二)年底补足:根据工作业绩重新核定的年薪总额减去年度累计发放的部分,以激励其创造更好的工作业绩。 第十条公司一般员工收入有以下几个组成部分: (一)基本工资,包括学历职称工资、工龄工资; (二)岗位工资,包括岗位工资固定部分、月度浮动部分、季度浮动部分和年度浮动部分和项目结束奖金(注:以下简称为岗位固定部分、月度浮动、季度浮动、年度浮动和项目奖); (三)附加工资,包括一般福利、四项统筹和工伤保险; (四)营销提成(适用于营销人员)。 第十一条基本工资: 基本工资=学历职称工资+工龄工资 (一)学历职称工资根据员工的学历和职称确定,共分七级(每级对应的学历、职称和工资标准见下表)。若学历工资和职称工资不在同一级别,采取就高不就低的原则。

工厂薪资、福利方案

薪酬福利管理制度 1薪酬体系建立目的、原则、适用范围 1.1适用范围: 1.本薪酬制度适用对象为本公司全体员工,(公司自经理、厂长以下的工作人员,均称为本公司员工)。 1.2目的: 1.为体现公司按劳分配的原则,结合公司的经营管理理念,制定本薪酬管理规定。 2.本薪酬制度体现以下基本原则: A.公平、公正、客观的分配原则; B.有效激励的原则; C.在同行业人力市场具竞争力的原则。 D.按劳分配,按绩取酬,多劳多得,绩优酬厚的原则。 3.坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。 2薪酬的形式及结构 2.1 薪资形式 1.员工的薪酬构成为: A.基本工资; 2.固定工资是指员工在公司享受到的基本岗位工资和技能工资。不同的岗位、不同的学历、技术技能专长等,基本工资有所区别。 2.2职系的划分 (一)公司员工分成3个职系,分别为管理职系、专业职系、销售/营销职系。针对这3个职系,薪酬体系分别采取二种不同类别:与年度绩效、季度绩效相关的岗位工资制(管理职系与专业职系);与年度绩效、季度绩效相关的销售业绩提成工资制(销售职系)。 说明:1)实行岗位工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工,包括管理职系中的副总、部门经理和专业职系员工。

2)实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的区域销售经理)、项目经理和业务员 2.3薪资的构成 员工的薪资结构包括直接薪资和间接薪资 (一)直接薪资 1、固定工资,包括基本工资、岗位工资、工龄工资;全勤奖、福利、津贴 1)基本工资:每月1100元,是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的 保底工资。 2)岗位工资:按照岗位评价的结果确定,体现了岗位的内在价值和员工技 能因素。 3)工龄工资:体现了员工的工作经验和服务年限对于公司的贡献,工龄工 资为50元/年,连续四年封顶(最多200)。它是根据员工在公司工作时 间的长短来计量,每年进行一次调整,它的目的是用来加强员工的稳定 性,减少员工流动率,使公司拥有一支稳定可靠的团队。 4)全勤奖:按月度计算,员工在本考核季度内无迟到、早退、请假,可以 发放全勤奖,全勤奖暂设为100元/月。 2、浮动工资,包括绩效工资、销售提成、年终奖 1)绩效工资:绩效工资与每月的考核结果挂钩,体现员工在当前岗位和现 有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按月计算。销 售提成:销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员,体现销售人员 的业绩与能力,具体数额按照销售收入一定比例来确定,计算办法参见 公司有关规定。 月度生产效益奖, A.月度生产效益奖的发放范围为:与产品生产直接相关的人员 B.计算方法按班组月产量计提。 如:车机组5月份产量为50台,平均每台奖金为30元,该组有5名员工,那么本月份该组每名员工的月度生产效益奖的计算是: 50台×30元/台÷5=300元 2)贡献奖励根据员工为公司所做出的贡献计算,包括成本节约奖、事故预防奖、合理化建议奖、革新与创造奖、研究开发奖等,具体执行办法根据公司具体情况规定。

XX薪酬体系设计方案

薪酬体系设计方案 2015年版

XX薪酬体系设计方案 第一部分设计思路 1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平,保证公司现有人员队伍的稳定,充分调动员工的工作热情,并且形成一定的外部吸引力。 2、调整薪酬挂钩原则,建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系,使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。 3、建立职位等级制度,开辟员工横向发展跑道,满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。 4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例,在设计上保证员工收入水平较大涨幅,但增加员工浮动收入的比例,增强薪酬的激励效应,促进公司薪酬制度与市场接轨。 5、引入多元化的激励模式,充分利用薪酬杠杆调节,充分调动员工潜能与工作热情。 6、完善公司福利制度,调整福利制度的灵活性,建立在适度集中的基础上自助式福利体系,满足员工多元化的需要,将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。 7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化

等因素适时对薪酬体系进行调整,保持薪酬体系的动态涨跌,促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。 第二部分设计内容 薪酬定位: 根据公司寻求发展战略目标要求,考虑到公司目前规模较小、资金等客观现实,公司总体收入水平定位于市场中上游水平(50P—75P)。 薪酬设计原则: 1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平,具有较强的外部竞争力。 2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准,并形成规范制度,避免人为因素主导薪资区分。 3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构,加大变动收入比例,提高薪酬制度的激励效应。 4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩,高低水平凭业绩说话,严格执行“按贡献分配”。 5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距,对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。 6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要,尽量避免一刀切,体现“以人为本”的特点。 7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整,能动的

某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案

XXIT信息技术有限公司 薪酬体系设计方案 暨薪酬管理制度 (二〇一七年三月)

目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬体系与结构 (3) 第三章岗位绩效工资制 (5) 第四章绩效工资 (6) 第五章奖金 (7) 第六章晋升规定 (8) 第七章其他规定 (9)

第一章总则 第一条薪酬释义: 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿,同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。 第二条适用范围: 本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工(临时员工除外)。 第三条目的: 适应公司变革性管理的需求,进一步完善员工内部分配机制,提高员工工作效率,增强员工岗位敬业精神,使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制,增强薪酬的激励性,以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条基本原则: (一)贯彻公司发展战略,促进人才队伍建设。 (二)以岗定薪,按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上,根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据: (一)依据岗位综合评价,确定岗位级别; (二)依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次; (三)依据工作业绩确定个人绩效工资; (四)依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等,确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条薪酬结构: 员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。

固定工资包括:岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括:效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。 月薪资总额 固定工资浮动工资 岗位工资工龄工资岗位津贴绩效工资效益工资全勤奖奖金 基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。(在效益考核实施前,可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。) 效益工资等级效益指标达成率效益工资计算比例A101%-120%15% B81%-100%10% C61%-80%5% D60%及以下0 绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。 工龄工资:为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献,设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限,每满一年按100元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职,间隔一年以内,其工龄可以延续离职前的工龄,间隔超过一年,其工龄自复职月份起重新计算。 岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。 奖金是指公司工资体系以外的奖励,如:总经理特别奖、年终奖、超特殊贡献奖、先进集体、先进个人等。

(完整版)中小企业薪酬设计方案

雪力啤酒薪酬设计方案 终稿 2012-2-23

目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬结构 (4) 第三章管理序列薪酬 (9) 第四章市场序列薪酬 (10) 第五章专业技术序列薪酬 (12) 第六章工勤序列薪酬 (13) 第七章工资特区 (14) 第八章薪酬的调整 (15) 第九章其他 (16) 第十章附则 (18) 附件一职系划分标准和分类 (19)

第一章总则 第一条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。即: (一)使薪酬与岗位价值紧密结合; (二)使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合; (三)使薪酬与公司发展有效结合起来。 第二条适用范围 凡上海雪力啤酒发展有限公司的各级从业人员,除人力资源部另行的专案方式处理外均依本方案实施。 第三条新制度的特点 为适应公司发展的需要,本制度对原有工资体系进行了调整,目前实行员工档案工资封存式管理,同时将一些隐性收入显性化,并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系,使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。 第四条原则 薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则:薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则:薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第五条薪酬体系设计的框架 薪酬体系设计借鉴了布朗德薪酬设计价值分析四叶模型。

公司宽带薪酬体系设计方案2019年文档资料.doc

公司宽带薪酬体系设计方案-2019年文档资料1薪点表法下的企业宽带薪酬体系设计 从工业革命给早期工厂制度带来的冲击开始发展到今天知识经济对管理变革的全面渗透,企业薪酬理论体系也在不断发展。从最早的计件工资制、计时工资制发展到后来被大多数企业使用的职位工资制、技能工资制和以绩效为基础的浮动工资制等。薪酬理论体系的不断发展也折射出了薪酬设计体系思想和理念的进步和完善。从最初对工人的压榨、监管和约束为目的转变为从员工的根本利益出发,以充分调动员工的工作积极性和创造性为目的,它已不仅仅是对员工贡献的认可和回报,更是企业“人本管理”战略思想的真正体现,宽带薪酬体系正是基于这种“以人为本”的战略管理思想应运而生。 一、宽带薪酬的含义及其产生背. 宽带薪酬是上个世纪80年代美国提出的一种新型的薪酬设计理论体系。按照美国薪酬管理学会的定义,宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬模式打破了传统薪酬体系结构中职位等级的观念,强调个人的绩效水平和能力拓展。具体来说,就是企业将原来十几甚至几十个固定的薪酬等级压缩成几个薪酬带(一般不超过10个),同时,将每个薪酬带所对应的薪酬浮动范围拉大,并参照市场薪酬率来确定薪酬浮动的范围。一般说来,典型的宽带薪酬体系有4一8个等级的薪酬带,每个薪酬带的最高值与最低值之间的区间变动比率通常在100%以上。传统薪酬结构中,同一职位等级上的薪酬浮动范围通常只有30%一40%,而在这种薪酬体系设计中,员工不是沿着公司中惟一的薪酬等级层次垂直往上走,相反,他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中。他们在企业中的流动是以

公司薪酬体系设计(参考版)

薪酬管理 ——公司薪酬设计(一)总则 第一条:目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩,使薪酬能够起到良好的激励作用。 第二条:薪酬体系构建基本原则 (1)战略导向原则。公司将薪酬作为实现其发展战略,拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工,公司将为他们设定相对较高的薪酬。公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工,并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。 (2)公平原则。公司尽可能依每位员工对其贡献大小,公平、公正地确定他们的薪酬,逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。 (3)市场原则。公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬(在NJ公司这样的国企,有人并不认可该原则。但在民企,这是显而易见的)。 (4)多通道原则。既往薪酬制度的突出缺点,是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。 (5)透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。 (6)补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整,以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。为国防事业做出贡献的转业或退伍军人,公司将在薪酬方面给其以一定补偿。 第三条:依据 薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 (二)薪酬体系 第一条公司员工分成3个职系,分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系,薪酬体系分别采取二种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与月度绩效相关的岗级工资制。 第二条享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进

互联网公司薪酬体系设计方案及标准

XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度 ()

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第一章总则 第一条薪酬释义: 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿,同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。 第二条适用范围: 本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工(临时员工除外)。 第三条目的: 适应公司变革性管理的需求,进一步完善员工内部分配机制,提高员工工作效率,增强员工岗位敬业精神,使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制,增强薪酬的激励性,以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条基本原则: (一)贯彻公司发展战略,促进人才队伍建设。 (二)以岗定薪,按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上,根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据: (一)依据岗位综合评价,确定岗位级别; (二)依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次; (三)依据工作业绩确定个人绩效工资; (四)依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等,确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构

第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条薪酬结构: 员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 固定工资包括:岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括:效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。 基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。(在效益考核实施前,可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。)

绩效计件工资管理体系方案.doc

绩效计件工资管理体系方案 计时: 欧美公司常采用,生产团队较稳定(月流失3%以内)。工厂普遍重视工业工程,SCM,品质管理,注重培养技能全面的多能工。 计件: 内地、台湾工厂采用较多,特别在电子厂普遍存在,工厂订单和物料到料普遍不稳定,员工流失率较高(月流失5%以上)。因为计件强调的单工位效率,所以员工以单技能工为主。 计件薪酬能暂时提高工作效率,但是会降低员工全面发展技能的意愿和团队创新意识;随着单纯劳动力普工转型为高技能的知识性技工,工厂会更加尊重多技能,团队合作和创新意识;计时的体制将会到来。 工资体系 分为二大部分:所有计量均以产量与质量挂钩。 A:工基本工资: 作为保障员工基本工资,以出勤标准为肌醇,完成当日任务为条件。当日任务以8个小时核算,完成任务后的业绩计为计件工资。全勤与缺工,按厂规相关事项执行。 B:业绩工资:以积分方式作为基础,换算成工时。 以保障生产成本可控和鼓励员工多劳多得、能者多得原则。正常生产时,完成任务后的业绩计为计件工资,即业绩工作。非正常生产时按出勤计算。 一、工艺分类记分方式及标准:首先应做好产品《工艺流程表》的每个工艺分数分布表。 每个工艺,用单位时内所产生的数量换算成分数。单位:分/件或分/米。 1、在打板及试产时制订首次每个工艺的记分标准。 2、正式生产正常一周内根据实际情况调整首次制订的计分标准,确认调整后的计分标准成 为正常生产的计分标准。 3、连体件工艺可用长度或体积做基数进行换算。例如:开料、平刨、压刨、四面刨等无法 成为成品单独件的工艺。 4、打板及试产时不列入正常生产范围,所计分数只作为业绩参考,所得记录资料供制订标 准使用。 二、记分标准适用范围: 1、直接参与作业的人员,每天一次统计记录,必要时可分三次统计记录。 2、以领班为单元,由领班记录每位员工的所得分数,完成后交由一级管理人确认。 3、技工、文职、品管等非直接参与人员不在直接记分范围。此类员工以所属责任范围内的 所有员工的分数业绩成为考核标准之一。 4、非全职现场班、组管理人员,直接参与作业的所得分数同时会作为管理业绩考核之一。 5、全职管理人员以所属责任范围内的业绩作为考核之一。 三、统计及记录责任权利: 1、记录由领班根据产品《工艺流程表》的每个工艺分数分布表进行现场登记。 2、领班作为第一经手人,应以公平、公正、负责任的态度行为,在现场与员工核对好数量 及质量。质量不符合要求的有权要求员工做相应处理工作,直至达到质量要求的才登记入表。如不把好准确数量及质量关所造成的后果,领班作为第一责任人进行问责。 3、员工应积极、认真、诚实配合管理人员做好统计记录工作,努力做好质量,不得无理取 闹。如在记录数量或质量上有疑问时有权与领班核对,无法确认时可向上一级要求协助

公司薪酬设计方案(完整版)

中信华南(集团)东莞公司 薪酬设计方案 2010

目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章岗级工资 (3) 第五章年薪制 (4) 第六章岗级工资制 (4) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (6) 第九章其他 (7) 第十章附则 (8) 附件一:岗位岗级分布图 (9) 附件二:岗位岗级工资表 (10)

第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于中信华南(集团)东莞公司(以下简称公司)本部在岗在编人员。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩,使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成3个职系,分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系,薪酬体系分别采取二种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与月度绩效相关的岗级工资制。 第七条享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十条公司员工收入包括以下几个组成部分: (一)固定工资包括:基本工资,岗级工资,工龄工资,学历、职称、执业

资格津贴; (二)浮动工资,包括绩效工资、年底奖金; (三)附加工资,包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。 第十一条固定工资 (一)固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴 其中,资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴,这部分津贴按公司相关文件规定执行。 (二)基本工资:每月800元,是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 (三)工龄工资:体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献,在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年,中信华南集团外的工龄为10元/年。中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团的单位起开始计算。 (四)岗级工资:按照岗位评价的结果确定,体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 第十二条浮动工资 (一)浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。 (二)绩效工资与月度的考核结果挂钩,体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 (三)年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩,是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。年底奖金下年初支付。 第十三条附加工资 (一)附加工资=四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴 (二)附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。 (三)四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。 (四)工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。

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公司薪酬管理体系设计方案31 公司薪酬管理体系设计方案 一目的 一个设计良好,合乎需要的薪酬体系与制度,是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理,合理设计薪酬结构,确定薪酬标准,帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法,使公司员工的劳动通过薪资的合理回报,感受到自我价值的体现,以促进企业经营的不断发展 二管理职责 (一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作,使公司的薪酬管理不断优化,使薪酬体系逐步得到完善(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施,根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别,以及薪酬调整的具体事宜,每月负责员工的工资表册的制定,并与财务加强工作联系,做好工资发放工作。 (三)财务管理部门主要是侧重资金的管理,严格执行薪酬政策,建立独立的薪资管理财务科目,加强预算和正确反映使用情况(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批,并对其实施予以督察。 三薪酬管理的基本原则 (一)公平性原则 不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上,只要作出相同的薪酬。

(二)认可性原则 首先是要得到国家法律和政策的认可,也就是不能违背国家政策,凡是国家规定应给劳动都应有的保障,在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可,这样会起到更好的激励作用。 (三)公正性原则 薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值,工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果,职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值,因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩,需要做好这方面的评价工作。 (四)适度性原则 是指薪酬系统要有上限和下限,在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全,保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。 (五)平衡性原则 指薪酬系统的各个方面平衡,薪酬体系设计时要全面考虑,既要考虑到需要,又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬,又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。 四薪酬总额设计 (一)薪酬总额释义 薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各,也是公司年度人力成本控制的标准,是根据公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。公司和子公司超额完成年度

生产型企业操作工人薪酬体系设计制定方案

生产型企业操作工人薪酬体系设计制定方案 生产型企业操作工人的薪酬体系设计是薪酬管理在企业实际运用中的一个难点。生产型企业的工人一般可分为一线操作工人和二线辅助工人。目前就国内而言,一线操作工人一般采取计件/计时工资的形式,二线辅助工人则一般采取基本工资+绩效/技能工资的形式,有时也会采取计件/计时工资。一、二线辅助工人的薪酬体系制定首先,来看二线辅助工人的薪酬体系制定。二线辅助工人的薪酬发放方式主要有以下几 种: 基本工资+绩效工资:在这种薪酬方式下,辅助工人的薪酬可以参照通常情况下的薪酬确定方法,即,以岗位价值评估为依据,参考现行实际薪酬和市场水平确定。 基本工资+绩效工资+计件/计时工资以及基本工资+技能工资+计件/计时工资:这种薪酬方式下,薪酬体系制定的方法基本同一线操作工人的薪酬制定,其中,岗位计件/计时单价一般采取和操作工人挂钩的方式,即确定一个和操作工人岗位计件/计时工资换算的比例系数。例如:某操作岗位的计件工资单价为:10元/件,并确定辅助岗位的计件工资单价为操作岗位的60,根据此比例系数,计算可得到辅助岗位计件工资数为6元/件,件数由操作岗位生产的 产品件数而确定。 下面来重点来看理论上操作工人薪酬的制定方法,其整体思路如下: 二、操作工人的薪酬体系制定 2.1操作工人薪酬体系制定概述 操作工人的薪酬体系设计一般遵循以下步骤: 1、确定操作工人的工资结构:即,确定操作岗位工人工资的结构、以及各构成部分的比 例; 2、确定岗位目标收入:首先,进行岗位价值评估,得到岗位目标收入;其次,根据岗位 目标收入,以及工资结构,估算出各操作岗位的各构成部分的工资数额; 3、根据产品利润推算产品的单件报酬数额:首先,根据企业的产品产量、单价、成等预算,估算出单件产品的毛利;其次,再根据单件产品毛利及企业愿意接受的利润率,计算分 配给工人的单件报酬数额; 4、确定岗位计件/计时单价:首先,进行劳动定额,并根据产品的单件报酬数额,计算计件/计时单价;其次,计算操作工人的月正常收入,月正常收入=计件/计时单件×月正常劳动时间+薪酬其他部分;再次,对照月正常收入和基于岗位价值评估的月目标收入,并参考外部 薪酬对计时/计件单件进行调整; 5、构建完整的操作工人工资体系。 2.2操作工人薪酬体系制定方法 2.21确定工资结构 为提高操作工人的劳动效率,企业针对一线操作岗位一般采取计时或者计件工资,并根据企业产品的特点选用不同的工资结构方式。其中,计件工资是按照工人生产的符合要求的产品数量或者完成的作业量来支付工资的,理论上讲可以适用于以下情况: 产品单位可以测量、易于单独检验 员工绩效与产品数量之间的关系明确,必须是一些数量和质量主要取决于劳动者个人的 技能、劳动数量程度及个人努力程度的工作 工作是标准化的,工作流程是规则的,很少或偶尔出现延误 质量相对于产量来说不那么重要,或者质量容易测量和控制

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