考核管理制度官方版

考核管理制度方正春元科技发展有限公司

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目录

第一章总则 (2)

第二章考核组织管理 (3)

第三章考核总体思路 (5)

第四章考核结果应用 (10)

第五章考核执行 (12)

第六章员工申诉及其处理 (16)

第七章附则 (18)

附表 (19)

附表一工作承诺书 (19)

附表二项目经理委任书 (20)

附表三员工绩效考核表 (21)

附表四绩效考核面谈表 (22)

附表五工作承诺书执行跟踪表 (23)

附表六绩效考核申诉表 (24)

附表七员工满意度调查问卷 (25)

附表八周边满意度调查问卷 (26)

附表九员工满意度汇总表 (27)

附表十周边满意度汇总表 (28)

第一章总则

第一条适用范围

本制度适用于方正春元科技发展有限责任公司（以下简称“公司”）的所有正式员工，包括总经理、执行总经理、部门经理和主管、组长、和一般员工等，但不包括临时工。

第二条考核目的

一、通过考核，对公司的项目管理与职能管理活动进行有效控制，提高管理水平；

二、通过考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；

三、通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，激发员工的工作热情，培养和引导员工树立正确的公司价值观，鼓励优秀员工长期与公司共同发展。

第三条考核原则

一、同时兼顾项目管理与职能管理

二、定量与定性指标相结合，体现对绩效结果和实现途径的共同关注

三、绩效考核与能力评估相结合，对客观结果和实现潜力的共同关注

注：下文中提及的“部门经理与主管”指各部门经理与运营管理部主管

第二章考核组织管理

第四条董事会

一、制定公司考核方案；

二、审批公司考核管理制度及调整方案；

三、审批部门经理与主管以上员工的年度考核结果；

四、审批产品规划部门产品线中长期收益考核方案；

五、最终处理公司考核异议。

第五条董事会下设薪酬考核委员会，由公司领导、部门经理、人力资源&行政组部分人员组成，其职能是：

一、审议公司的考核管理制度及调整方案；

二、审议公司年度考核结果；

三、组织进行产品规划部门产品线中长期收益考核。

第六条总经理

一、提出公司考核管理调整策略，组织拟定公司考核管理制度和调整方案；

二、负责与部门经理与主管共同制订考核指标；

三、负责对部门经理与主管的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并监督检查其改进计划的执行过程；

四、审批部门经理与主管以下人员的年度考核结果；

五、协调处理公司员工考核工作中的争议。

第七条人力资源&行政组：

一、负责编写和修订公司员工考核管理制度与指标体系；

二、对员工考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；

三、组织实施公司员工的考核

四、监督员工考核过程，纠正与处罚考核过程中的不规范行为；

五、统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；

六、协调处理员工考核工作中的异议；

七、建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、工作改进、培训、奖励惩戒等的依据。

第八条公司评审委员会，由产品规划部经理、软件开发部经理、专业服务部、项目监理部经理构成

一、负责对产品规划的评审

二、负责对需求和详细设计文档的评审

三、负责对集成测试的评审

第九条项目监理部

一、负责组织对项目进行验收

二、组织进行项目考核

第十条各部门经理与主管

一、负责本部门考核工作的整体组织及管理；

二、负责与被考核人共同制订考核指标；

三、负责监督被考核人的工作过程，建立考核记录；

四、负责在每个考核期结束后对被考核人进行考核评分；

五、协调处理本部门员工考核工作的争议；

六、为本部门员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、工作改进、培训、奖励惩戒等的依据。

第三章考核总体思路

第十一条考核类别构成

从广义角度而言，公司考核由三个主要类别构成，分别是：绩效考核、年度胜任能力评估和公司年度业绩考核；此外，年度附加考核包括年度培训考核、年度部门考核。

考核类别构成如下表：

第十二条主要考核

一、绩效考核

绩效考核分为核心绩效考核和综合绩效考核两个内容。

a)核心绩效考核

针对公司所设定的考核周期内与部门、项目与个人工作任务相关的核心绩效目标，根据项目、销售与职能工作任务的完成情况进行评价。

依据不同的考核周期，可分别进行季度考核、年度考核或项目期考核。

核心绩效指标分类如下：

i.部门经理与产品经理核心绩效考核指标

1.部门经理与产品经理核心绩效考核内容

2.部门经理与产品经理核心绩效考核指标的目标值于上年末进行预测和确

认，并由部门经理、产品经理与公司签署相关协议（《工作承诺书》，见附

件一）。在本年末，由公司组织对其核心绩效考核指标完成情况进行评价。

3.部门经理与产品经理的核心绩效考核结果影响部门经理的薪酬，其核心绩

效考核指标未达到100时，年度绩效工资为0。

ii.项目考核指标（详见《项目考核管理办法》）

项目考核管理是公司对该项目在项目周期内整体工作内容设定和结果评价。

项目考核的指标与目标值于项目立项时，由项目监理部组织进行预测和确认，并由项目经理代表本项目所有参与人员与公司签署相关协议（《项目经理委任书》，见附件二）。在项目结束时，由项目监理部组织对项目考核指标完成情况进行评价。

对于周期长的项目，在立项时可依据实际情况合理划分项目阶段，并设立明确的阶段目标。对于项目阶段的考核可依据项目考核相关规定。项目阶段奖金额度可按阶段工作天数进行划分和确定。

项目考核指标作为项目参与人员的核心绩效指标，其考核（包括阶段项目考核）结果影响项目经理和项目所有参与人员的薪酬。

iii.销售绩效考核指标

销售绩效考核管理是公司对于承担销售任务人员的年度销售目标设定和结果评价。

公司董事会在上年末对年公司整体销售进行预测和确认，由公司总经理分解并下达给各级销售人员，各级销售人员与其直接上级签署相关协议（《工作承诺书》）。在年度结束时，由部门组织进行各销售人员的指标完成情况评价。

销售绩效考核指标作为销售人员的核心绩效考核指标，其考核结果影响个人的薪酬。

iv.职能绩效考核指标

职能绩效考核管理是针对职能人员本季度或年度核心工作任务目标设定和结果评价。

各部门经理与主管在上个考核周期末与部门内职能人员进行工作任务确认，并签署《员工绩效考核表》，在考核周期结束时，由部门组织进行职能人员的工作任务完成情况评价。

职能绩效考核指标作为职能人员的核心绩效考核指标，其考核结果影响个人的薪酬。

v.规划项目考核指标（特殊考核内容）

规划型技术职系员工的产品线中长期收益激励的考核以该产品发布为起点，考核期为三年，考核指标为税前净利润（销售收入扣减所有内部成本与费用），激励额度及其考核由董事会下设的薪酬与考核委员会组织进行。

b)综合绩效考核

综合绩效考核是年度考核的内容，只针对公司部分职位，为了完整反映其工作结果，这部分职位除了进行核心绩效考核外，需要补充其它考核内容。

二、年度胜任能力评估：针对个人与其所在职位要求的胜任能力的匹配程度，根据个人能力的实际表现进行评价。

年度胜任能力评估由人力资源&行政组组织各个相关部门进行。

三、公司年度业绩考核：在公司超额完成董事会下达的年度工作目标的前提下，由董事会根据公司绩效任务的完成情况进行评价。

第十三条考核内容与指标结构

个人考核分为五种类型，其内容与结构如下：

说明：

a)技术职系员工分类构成说明：

1、技术职系的项目型人员包括：

软件开发部：开发组长、开发人员

专业服务部：实施项目经理、实施工程师

2、技术职系的支持型人员包括：

软件开发部：支持组组长、支持工程师、测试组组长、测试工程师

专业服务部：实施管理组组长、售后服务组组长、售后服务工程师、培训认证组组长、专

业咨询组组长、专业咨询顾问

b)产品经理考核说明：年度核心绩效考核直接影响个人年度绩效奖金，规划项目考核结果不影响

个人年度绩效奖金，只对个人年度考核产生影响。

c)对于软件开发部内参与支持性工作、且超过2周的项目型人员，按照支持工作有效天数计算季

度绩效奖金，在此期间的考核方式按照支持型人员考核执行。

d)对于软件开发部内参与项目型工作的支持型人员，不参与项目奖金考核与分配，按照项目期工

作有效天数计算季度绩效奖金，在此期间的考核由项目经理按照项目型人员考核执行。

e)项目监理部与运营管理部的员工参与职能职系人员考核

第十四条附加考核

一、年度培训考核

年度培训考核是公司对于管理人员和员工能力提升方面的特殊考核项目。

部门经理及主管年度培训考核指标为：

员工年度培训考核指标为：

二、年度部门考核

年度部门考核是针对部门和组本年度主要工作任务的综合性考核，用于公司年度奖金在

公司各部门和组之间的额度分配，使之保持公平和客观。

年度部门考核指标包含部门经理及主管的部分考核指标，部门经理及主管的考核结果直接影响年度部门考核结果。

非销售部门年度部门考核指标为：

销售部门年度部门考核指标为：

部门经理及主管综合绩效考核指标（不含员工满意度指标）以1为基数同比例增大。

年度部门考核结果影响部门和组所分配的公司年度奖金的总额，员工个人年度奖金计算参见《薪酬管理制度》。

第十五条新员工考核说明

员工在试用期不参加正式考核。

试用期结束后，由其主管上级对其工作任务进行安排，同时进行考核指标和目标值的确定。新员工在初次考核期不足一年时，按照被考核期间占一年的时间比例计算其年度考核对应的奖金基数。

第四章考核结果应用

第十六条项目考核结果

项目参与人员的项目考核结果，作为依据，直接影响个人与项目相关的薪酬部分；依据其项目工作天数和各项目考核结果，在年末进行加权汇总，直接作为个人年度核心绩效考核结果。

第十七条季度考核结果

季度考核结果影响员工的季度绩效工资；对每个季度的考核结果进行汇总平均后，直接作为个人年度核心绩效考核结果。

第十八条年度考核结果（含附加考核结果）

一、年度考核结果计算

在每年年末，依据被考核人核心绩效考核指标、综合绩效考核指标和胜任能力评价的考核结果，并参考各自权重得出其年度考核值；同时，依据年度培训考核方法计算出其年度培训考核结果。

公司员工（指部门经理与主管、员工）的年度培训考核结果影响其年度考核结果。影响方式如下：

年度考核结果＝年度考核值－年度培训考核影响因子

二、年度考核结果等级分布

员工年度考核结果分别按照部门经理与主管级和员工级分类，并按照年度考核结果进行排序，根据排序的结果分为A＋、A、B、C、D五个等级。

每年公司依据经营业绩和发展规划，由董事会下设薪酬考核委员会设定各个等级对应的分布比例，各等级的分布比例应尽可能接近正态分布。公司员工年度考核结果的强制分布比率示例如下：

第十九条年度考核结果的用途

一、公司年度奖金的分配

a)对于经理与主管以上人员、高级产品经理、高级软件架构师及其他资深级以上人

员），董事会决定其年度超额奖金的额度。

b)对于a)中未涉及人员，部门业绩、个人年度考核结果及其岗位工资共同影响年度超

额奖金的分配。

二、工资调整

考核结果对于公司人员薪酬的具体影响见《薪酬管理制度》。

三、培训

针对年度考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“A＋”的员工，优先列为深造培训的对象。

第五章考核执行

第二十条年度目标确认

董事会在上年末与公司总经理在对市场和公司运营进行系统的分析前提下，商议确定公司年度总体目标。

公司总经理于上年末，在与公司各部门经理和主管沟通协商后，下达各部门年度核心绩效指标目标、项目目标和职能管理目标，并分解到部门和项目组。

第二十一条考核指标目标的设立

一、在下一个考核期开始前20个工作日（遇节假日、双休日顺延），直接上级根据工作计划和实际工作要求，就主要工作任务、考核指标、考核标准、指标权重、目标值与被考核人面谈，对于经理与主管以下人员，双方共同讨论填写《员工绩效考核表》（见附表三）；对于经理与主管以上人员，双方共同讨论并签署相关协议（《工作承诺书》）。

二、《员工绩效考核表》和《工作承诺书》确定后，在下一个考核期开始前10个工作日（遇节假日、双休日顺延）被考核人及其直接上级共同签字确认，然后双方各持一份，作为考核期的工作指导和考核依据。

三、在下一个考核期开始前5个工作日（遇节假日、双休日顺延）对于公司部门经理与主管以下人员，经被考核人及其直接上级签字确认后的《员工绩效考核表》，由部门经理与主管汇总，并报公司人力资源&行政组备案；对于部门经理与主管以上人员，其《工作承诺书》由人力资源&行政组汇总，并报董事会下设的薪酬与考核委员会备案。

四、在《员工绩效考核表》和《工作承诺书》确定过程中，若被考核人与其直接上级无法达成共识，则需经被考核人再上一级管理人员协调处理（最高为公司总经理），三方共同确定被考核人的《员工绩效考核表》和《工作承诺书》。

五、对于公司部门经理与主管以下人员，如果工作计划出现重大调整时，必须重新填写《员工绩效考核表》，并上报直接上级审批后，更改方可生效，同时其直接上级要将更改结果及时通知公司人力资源&行政组；对于部门经理与主管以上人员，若工作计划出现重大调整，其重新填写的《工作承诺书》必须经过董事会下设的薪酬与考核委员会的审批后，更改方可生效。

第二十二条经理与主管以下人员考核流程

一、启动考核

人力资源&行政组在考核期（每季度/项目期/年度）结束后3日启动公司员工考核工作，各部门经理与主管负责组织落实本部门员工的考核工作。

二、收集资料，与被考核人面谈

考核期（每季度/项目期/年度）结束后3日内（遇节假日、双休日顺延），被考核人填写《绩效考核面谈表》（见附表四），对自己在考核期的情况作必要的说明，同时进行自评。考核人根据相关部门提供的资料、考核记录和被考核人的《绩效考核面谈表》与被考核人面谈。考核人明确指出被考核人的成绩、优点及需要改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。

三、确定考核结果

考核人根据被考核人自评后的《员工绩效考核表》、相关部门提供的资料、考核记录和与被考核人面谈的结果确定被考核人各项考核指标的完成情况，得到员工的考核结果。考核人和被考核人在共同确定的《员工绩效考核表》上签字确认。

如果考核人和被考核人无法就考核结果达成共识，则由双方共同的直接上级进行裁决，确定被考核人最终的绩效考核结果。

四、审核汇总考核结果

各考核人将经被考核人和考核人签字后的《员工绩效考核表》上报部门经理与主管审核、签字，若部门经理与主管没有疑义，则由部门经理与主管对本部门的考核结果进行汇总；若部门经理与主管有疑义，则各考核人需要解释说明或重新对被考核人进行考核。

五、制订并上报季度考核结果

i.对于参加项目考核的人员，由项目部经理在项目结项后10个工作日（遇节假日、

双休日顺延）内，将考核人与被考核人签字后的《员工绩效考核表》和项目奖

金分配方案报公司人力资源&行政组；

ii.对于参加季度考核的人员，由各部门经理与主管在下季度首月8日前将本部门汇总签字后的《员工绩效考核表》和季度奖金分配方案报公司人力资源&行政

组；

在收到各部门提交的《员工绩效考核表》的3个工作日（遇节假日、双休日顺延）内，

人力资源&行政组审核《员工绩效考核表》和奖金分配方案，上报公司总经理审批。

六、审批考核结果

公司总经理审批员工考核结果，人力资源&行政组负责对考核结果进行解释说明。经总经理审批后的员工考核结果在下季度首月10日前反馈给各部门。人力资源&行政组负责将所有考核记录登记台帐，以备使用。

第二十三条经理与主管以上人员考核流程

一、启动考核

人力资源&行政组在考核期（每季度/年度）结束后立即启动考核工作，公司总经理/执行总经理进行部门经理与主管的考核，董事会下设的薪酬与考核委员会组织公司总经理/执行总经理的考核。

二、收集资料，与被考核人面谈

考核期（每季度/年度）结束后3日内（遇节假日、双休日顺延），被考核人填写《绩效考核面谈表》，对自己在考核期的情况作必要的说明，同时进行自评。考核人根据相关部门提供的资料、考核记录和被考核人的《绩效考核面谈表》与被考核人面谈。考核人明确指出被考核人的成绩、优点及需要改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。

三、确定考核结果

考核人根据被考核人自评后的《工作承诺书执行跟踪表》（见附表五）、相关部门提供的资料、考核记录和与被考核人面谈的结果确定被考核人各项考核指标的完成情况，得到员工的考核结果。考核人和被考核人在共同确定的《工作承诺书执行跟踪表》上签字确认。

四、审批考核结果与绩效年薪

董事会下设的薪酬与考核委员会审批部门经理与主管以上员工的考核结果和相应的薪酬，人力资源&行政组负责对考核结果和薪酬计算结果进行解释说明。经董事会下设的薪酬与考核委员会审批后的经理与主管以上人员的考核结果和相应的薪酬计算结果在下年首月结束前反馈给相关人员。人力资源&行政组负责将所有考核记录登记台帐，以备使用。

第二十四条考核记录

一、各考核人建立日常考核台帐记录考核内容，作为考核打分的依据；

二、被考核人有疑议时将考核台帐作为原始凭证，以便考核异议的处理。

第二十五条考核过程的监控

一、考核人不定期检查被考核人工作计划的完成情况，发现问题，及时与被考核人

沟通。

二、由于外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗力原因导致被考核人的阶段实际业绩明显高于或低于合同预期目标时，被考核人需详细陈述导致偏差的原因，考核人在进行充分调查的基础上，根据外部环境变化趋势的预测，与被考核人共同协商业绩目标的调整建议，报双方共同的直接上级审批。

三、当实际业绩低于预期目标，不属于外部原因时，考核人与被考核人共同分析产生偏差的原因，协商提出业绩改进计划和具体实施方案。

四、考核人负责指导、跟踪被考核人业绩改进计划的落实情况，监督业绩改进效果。

第六章员工申诉及其处理

第二十六条申诉受理机构

总经理/执行总经理以下被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向公司人力资源&行政组进行申诉。公司总经理办公会是经理与主管以下人员申诉的最终处理机构，董事会下设的薪酬与考核委员会是经理与主管以上人员考核申诉的最终处理机构。一般申诉由人力资源&行政组负责调查协调，提出建议。

第二十七条提交申诉

员工必须在考核结果反馈后三日内以书面形式向人力资源&行政组提交《绩效考核申诉表》（见附表六）。《绩效考核申诉表》内容包括：申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由等。

第二十八条受理申诉

人力资源&行政组接到员工申诉后，应在两个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

受理的申诉事件，首先由人力资源&行政组对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级和共同上级进行协调、沟通，并做考核申诉处理记录。不能协调的，上报公司总经理办公会进行协调。对于经理与主管以上人员的申诉，如果公司总经理办公会不能协调，上报董事会下设的薪酬与考核委员会处理。

第二十九条申诉处理答复

人力资源&行政组应在接到《绩效考核申诉表》的五个工作日内明确答复申诉人；人力资源&行政组不能解决的申诉，应及时上报公司总经理办公会处理，并将进展情况告知申诉人。总经理办公会在接到《绩效考核申诉表》后，三个工作日内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。总经理办公会不能解决的申诉，应及时上报董事会下设的薪酬与考核委员会，并将进展情况通知申诉人，董事会下设的薪酬与考核委员会在接到《绩效考核申诉表》后，五个工作日内必须就申诉的内容组织审查，并及时将处理结果通知人力资源&行政组，由人力资源&行政组将申诉处理结果反馈给申诉人。考核申诉流程见图1。

图1考核申诉流程图员工不满考核结果

否

第七章附则

第三十条考核过程文件由人力资源&行政组严格保密，考核结果只由直接上级反馈到被考核人，不对其他人进行公布。

第三十一条本制度由人力资源&行政组提出制订、修改建议，董事会下设的薪酬与考核委员会审批。

第三十二条本制度由人力资源&行政组负责解释。

第三十三条本制度自颁布之日起实施。

企业培训管理制度(全新版)

1.目的 理顺和规范公司培训管理工作，提升员工素质，提高岗位达标率和人力资本准备度，满足质量管理体系运行的需要。 2. 适用范围 公司所有员工的培训管理与控制工作。各分子公司可根据单位实际情况参照本制度制定本单位的培训管理办法，并报总公司人力资源部备案。 3. 职责 3.1集团培训部负责集团母公司及集团高层培训的归口管理：负责组织培训需求 评审，培训计划(方案)制定，培训组织实施，培训效果评估，培训资料整理、归档，培训费用控制。并负责指导和监督分子公司人力行政部培训管理工作； 3.2集团分子公司人力行政部负责本单位其他员工培训的归口管理，并与集团培 训部的整体培训工作相衔接。 3.3集团总裁负责审批集团母公司及集团高层年度培训计划； 3.4集团分子公司总经理负责审批各单位年度培训计划； 3.5集团各单位主管负责配合培训部/人力行政部进行本单位人员培训工作。 4. 作业细则 4.1培训原则 4.1.1有效性原则：员工培训后能达到培训的目的：学到某方面的知识、提升某方面的技能或养成某方面的习惯； 4.1.2实用性原则：员工通过培训掌握的知识或提升的技能能用于实际工作中，有效提高工作效率； 4.1.3针对性原则：根据性质不同对岗位分层分类，实行侧重点不同、内容不同、方式不同的针对性强的培训。4.2培训形式及内容 4.2.1新员工入职培训 (1) 目的 (a) 让新员工了解公司历史、企业文化、制度，使新员工对公司有整体的了解； (b) 让新员工感受到公司的欢迎与重视，体会到归属感； (c) 减缓新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司； (d) 使新员工明白自己工作的职责、熟悉工作流程，加强同事之间的关系；

办公室人员管理规定及考核细则

办公室人员管理规定及考核细则 为创造一个良好的办公环境和氛围，加强员工综合素质，提升公司整体形象，特对办公室人员进行严格管理及考核，具体规定如下： 一、严格考勤制度 1、本规定适用于公司除销售部以外的各部门（销售部的考勤管 理参照《销售管理规定》执行）。 2、员工正常工作时间为夏制：上午8 时至12 时，下午1 时30 分至5 时30 分，冬至：上午8 时30 分至12 时，下午2 时至5 时30 分，每周六下午、周日不上班（特殊情况除外），因季节 变化需调整工作时间由公司管理部另行通知。 3、公司员工一律实行上班打卡登记制度。 4、所有员工上班均需亲自打卡，任何人不得代理他人或由他 人代理打卡，违反此条规定者，代理人和被代理人均通报批 评，另外均罚款20 元。 5、所有人员须先到公司打卡报到后，方能外出办理业务。特 殊情况需经主管领导签卡批准，未办理批准手续者，按迟到或 旷工处理。 6、 时间开始后5 分钟至30 分钟内到者，按迟到论处，超过30 分钟以上者按旷工论处，提前30 分钟以内下班者按早退论处，超过30 分钟以上者按旷工半天论处。

7、员工因公外出前须向本部门负责人申明外出原因及返回公司时间，否则按外出办私事处理。

8、班时间外出办私事者，一经发现，扣除当月全勤奖，另 罚款50 元。 9、员工一个月内迟到、早退累计达3 次者扣发全勤奖50%，达5 次者扣发100%全勤奖，另外每迟到或早退一次者罚款20 元。旷工半天罚款50 元，旷工一天罚款100 元。 10、员工必须出满勤才能拿全勤奖，凡请假者当月一律无全勤奖。 11、员工请事假须提前填写《请假申请单》，请假半天内由部门 主管签字核准，请假半天以上须报总经理审批，病假须提供病 情证明单。 12、办公室人员出差，须事先填写由部门经理签字的出差申请表。凡过期或未填写出差申请表者不再补发全勤奖，不予报销 出差费用，特殊情况须报总经理审批。 13、鼓励员工工作的积极性，经公司研究决定：从2011 年6 月 开始执行全勤奖励制度，当月满勤奖励现金30 元整，随当月工资兑现。 文明办公 1．公司员工（特别是办公室人员）一律要求讲普通话.使用文明 用语，禁止大声喧哗。 2．办公室工作人员应保持合适的仪容仪表,举止端庄大方. 3．有礼貌地接打电话, 长话短说，提高工作效率，节约话

子公司绩效考核管理办法

XXXX（集团）有限责任公司 子公司绩效考核管理办法 1 总则 1.1 目的 为完善集团管控机制，将子公司发展成为在公司整体战略指引下的产业化发展平台，不断提高企业经济效益，特制定本办法。 1.2 定义 本办法运用一定的考核评价方法，对子公司年度经济效益和经营者业绩做出综合评定，并依据目标管理原则，落实经营责任制。 1.3 原则 1.3.1按照子公司的实际经营成果，实事求是、公开公正实行科学考核。 1.3.2考核基础数据主要依据被考核子公司的财务决算报告、基础管理资料和日常工作状况。 1.3.3子公司应建立健全内部绩效管理制度，分解指标，落实经营责任，加强绩效管理，发现问题，及时解决，不断提高经济效益。 1.4 适用范围 本办法适用于公司所属全资子公司及控股公司。 1.5 考核结果的应用 考核结果应用于对子公司和经营者进行激励和约束。 绩效考核以自然年度为一个考核周期。 2 绩效指标体系 年度绩效指标体系由核心指标、监控指标组成。 2.1 核心指标

核心指标是战略收益指标，由业务指标和管理能力评价指标组成。 2.1.1 业务指标（权重80%） 业务指标：根据各下属单位、公司的战略定位及发展目标，重点评价各子公司的当期盈利、持续盈利能力及运营效率。 （1）利润完成率（权重40%） （2）销售收入增长率（权重20%） （3）总资产收益率增长率（权重10%） （4）应收账款综合考核（权重5%） （5）存货周转率（权重5%） （6）新产品、新市场销售收入（加分项5分） 年度净利润以子公司实现的归属于母公司净利润合计数为基数计算。 总资产收益率中的总资产是指子公司资产负债表的“资产总计”金额。 新产品新市场销售收入是指子公司开发新产品、开拓新市场取得的实际销售收入。 2.1.2 管理能力评价指标（权重20%） 管理能力评价指标：通过综合评价考核各下属单位、公司的管理能力现状和能力提升情况。 （1）公司领导评价（权重10%） 其中：董事长评价（权重4%）、总经理评价（权重3%）、主管副总经理评价（权重2%）、其他副总经理评价得分均值（权重1%）。 （2）具有职能管理的部门对子公司综合管理评价（权重10%） 2.2 监控指标 监控指标是战略风险控制指标，由各相关职能部门分别监控下属单位、

医疗器械质量管理制度(2016版)17、质量管理制度执行情况考核管理制度

医疗器械经营质量管理制度 为建立符合《医疗器械监督管理条例》650 号令、《医疗器械经营监督管理办法》局令8号、《国家食品药品监督管理总局关于施行医疗器械经营质量管理规范的公告（2014 年第58 号）的规范性文件，保证本企业质量管理制度的有效运行，保证其适宜性、有效性、充分性，特制如下规定： 一、审核工作按年度进行，于每年的 11 月份组织实施。在下列情况下，应及时对公司质量管理体系进行内部审核： 1、当国家有关医疗器械监督管理的法律、法规和行政规章发生变化时； 2、公司的质量法规和规章有较大变化时； 3、公司所处的内、外环境，质量方针和目标、组织机构人员设置、经营结构发生较大变化时； 4、公司在经营过程中出现重大质量事故或质量问题和隐患，需要找出原因，进行质量改进时； 5、公司的经营策略和质量体系系统创新，对其有效性做出评价时； 6、审核时应深入基层调查研究，同被审核部门的有关人员讨论分析，找出发生问题的主、客观原因，并提出解决问题的办法和措施。 二、质量管理制度审核的内容： 1、质量方针目标； 2、质量体系文件； 3、组织机构的设置； 4、人力资源的配置； 5、硬件设施、设备； 6、经营过程中的质量控制； 7、客户服务及外部环境评价； 8、纠正与预防措施的实施与跟踪： 9、质量体系审核应对存在的缺陷提出纠正与预防措施； 10、各部门根据评审结果落实改进措施； 11、质量管理部负责对纠正与预防措施的具体实施情况及有效性进行跟踪检查和验证。 三、质量管理制执行情况考核于每半至少进行一次； 1、考核范围包括：质量管方针、质量目标、各管理制度的执行情况等，具体考核工作由质量管理部负责组织，组成考核小组，分别对各部门进行考核，考核填写“质量管理制度执行情况检查考核记录表”。 2、质量管理体系审核及质量管理制度执行情况考核应按照规范的格式记录，记录由质量管理

新员工转正考核管理实施方案

新员工转正考核管理方案 一、目的 1、对新员工在试用期的情况进行全面考核评价； 2、加强对新员工的管理，以确保所招聘人员能符合相应岗位的要求。 二、适用围 本方案适用于公司各部门未转正的员工 三、考核流程 1、考核准备：试用期满前7天，人力资源部将转正所需表格提供给相应部门负责人，包括《转正申请表》、《新员工转正上岗述职报告表》及《胜任力考核表》。 2、考核实施：由人力资源部主导，各部门协助为辅。 首先，新员工及其上下级（含本人、下属员工、直属上级、部门负责人）于试用期满前7天对被考核者的岗位匹配性进行综合评价。人力资源部将于试用期满前4天到部门负责人处收集《转正申请表》、《新员工转正上岗述职报告表》及本部门上下级所做《胜任力考核表》。 其次，人力资源部对新员工上下级和对接部门人员进行抽样访谈并给予评估得分（100分满分制）。 再次，人力资源部计算被考核者的纪律成绩g，胜任力考核平均分m、访谈平均分k及综合得分S。 最后，公司领导结合《转正申请表》、《新员工转正上岗述职报告表》、《胜任力考核表》及人事面谈记录对新员工转正给予审批意见。 3、考核结果： 在经过全面考核后，人力资源部将新员工转正考核结果（转正、辞退、延期转正）告知新员工及其部门负责人。 四、说明 1、由于试用期考核具有时效性，所有相关部门和人员都应全力配合，使考核如期进行，凡造成贻误者应负相关责任。 2、考核维度

基层员工（副经理级以下）：适应性、沟通理解能力、工作执行力、工作胜任力、工作效率及抗压性、责任感、团队协作性、工作激情和精神面貌等。 中层岗员工：沟通能力、团队管理能力、工作分解能力、工作指导能力、计划控制能力、制度建设能力、责任感、工作激情与精神面貌等。 高层岗员工（副总经理级以上）：统筹规划能力、计划控制能力、分析决策能力、授权指导能力、全面预算管控能力、责任感、工作激情与精神面貌等。 3、考核结果说明 1）被考核者综合得分通过各维度得分加权平均计算所得，综合得分S=纪律成绩g*20%+胜任力考核平均分m*50%+访谈评估平均分k*30%。 2）纪律成绩由考勤成绩与制度执行情况构成，g=考勤成绩a*50%+制度执行成绩b*50%，考勤成绩根据出勤情况参考考勤得分标准，制度执行成绩满分100分，若新员工出现违纪现象，每次扣10分。 3）综合得分95分及以上为优良，80-94分为良好，60-80分为及格，60分以下为不及格。得优良及良好的被考核者原则上给予正常转正，其中优良的被考核者建议纳入晋升岗位人才储备库；及格围的被考核者建议延长试用期，并在延长期人力资源部及用人部门根据需要进行技能培训；不及格的被考核者建议辞退。

办公室管理考核制度

办公室管理规定 第一章总则 为给员工营造整洁、舒适的工作环境和改进工作状况，使公司各部门形象提升一个层次，提高工作效率，特制订本制度。 第二章管理内容 管理即：整理、清洁、素养、安全。 （一）整理 1、定期整理即将过期、无用的办公用品。办公桌上只允许放一个水杯，其他必要的办公用品要归类整理、摆放整齐、保持整洁。 2、禁止在办公桌下张贴、悬挂、放置任何不必要的办公用品和私人物品。除一条毛巾和坐垫外禁止在座椅上张贴、悬挂、放置任何不必要的办公用品和私人物品。 3、保持电脑、电脑连线、网线、电话及电话线、打印机等各类办公设备的有序、安全工作。离开座椅时应调正座椅，离开30分钟以上的应关闭电脑、电灯，将座椅放回桌前并放齐。 4、对办公室物品进行分类处理，区分为必要物品和非必要物品、常用物品和非常用物品、一般物品和贵重物品等。对非必要物品果断丢弃，对必要物品要妥善保存，使办公现场秩序昂然、井井有条；并能经常保持良好状态。这样才能做到想要什么，即刻便能拿到，有效地消除寻找物品的时间浪费和手忙脚乱。每天下班后整理好自己的办公桌再离开。 （二）清洁 各办公室的卫生，由使用人员负责清理。公共办公区卫生按部门轮

流值日，每周一交接。每月最后一个星期六下午不办公，对所在办公室进行一次大扫除（投标除外）。 1、确保地板无污渍、无纸屑、无灰尘；垃圾筐无腐烂、腐蚀、异味物品。禁止用未拧干的拖布清洁地板，造成地板进水变形的责任人给予赔偿。 2、确保门窗、空调、暖气等无污渍、无灰尘等，确保塑钢窗滑道、纱窗、窗边没有灰尘、污渍。禁止在门窗、墙壁、办公桌、地板等区域乱涂乱画。 对各自岗位周围、办公设施定期进行彻底清扫、清洗，保持无垃圾、无脏污。维护清扫后的整洁状态。保持良好环境的工作作风、持之以恒的执行工作制度。 （三）素养 1、考勤纪律 为了照顾员工接送孩子，从2012年1月份开始，工作时间正式改为早9晚5，中午12：00-13:00为吃饭时间，每天的工作时间由原来的8小时改为7小时，每天打4次卡。要求早8:45前到岗打扫卫生，9点正式开始工作。为了保证工作效率，中午时间尽量不外出，饭后为休息时间，个人问题在工余时间办理。在规定时间没有到岗且没有请假的一律按旷工处理，双倍扣除工资，全年累计2次予以除名。具体规定如下：在一个月内累计迟到（早退）5次（含5次）不扣，5次以上迟到（早退）一次扣20元以此类推。工作外出不能在工作时间内返回，不能打卡的报考勤员（杨丽芳）登记，否则以早退处理。

2015年子公司绩效考核管理办法(试行)

机密潍柴动力股份有限公司 2015年子公司绩效考核管理办法 （试行） 二〇一五年四月 页脚内容- 1 -

一、目的和适用范围 为客观和公正地考核子公司经营业绩，为子公司董事会对经营班子的业绩评价和奖惩提供充分合理的依据，潍柴动力股份有限公司特制定本管理办法。 本管理办法适用于子公司陕西法士特齿轮有限责任公司，本办法的考核对象是子公司的经营班子。 二、绩效考核指标评判依据及数据来源 绩效考核指标的评判依据包括企业的战略规划、年度预算、历史业绩、所属行业的行业水平和集团与子公司董事会的要求。战略规划指经子公司董事会评审通过的3-5年滚动战略规划；年度预算指经子公司董事会评审通过的年度预算方案；历史业绩指企业自身的、可比的历史同期业绩数，非完整年度的历史同期数将作相应调整以保证可比性；行业水平以集团和子公司均认可的行业协会和政府职能部门发布的信息为准；集团与子公司董事会要求指集团或子公司董事会对子公司班子提出的具体要求。对无法取得适当评判依据的，以子公司董事会的要求为准。考核指标的数据来源包括外聘会计事务所出具的子公司审计报告、子公司报送的经营数据、集团审计部确认的年度业绩调整因素和集团财务部提供的子公司法定报表。季度考核时，考核指标的数据来源以采集集团财务部信息系统中子公司法定报表为基准。年度考核时，考核指标的数据原则上以外聘会计师事务所出具的审计数为准，但鉴于实际操作的需要，在外聘会计事务所出具子公司审计报告前，可先以子公司报送的经营数据为计算依据，待外聘会计事务所出具审计报告后再对考核结果进行追溯调整；对子公司提出的业绩调整因素则需经集团审计部确认。如最终外聘会计事务所出具的审计数据比年度考核时采用的数据负向偏差超过3%时，集团将对考核结果进行追溯调整。 页脚内容- 1 -

新员工考核制度

公司员工试用期考核制度 第一章总则 第二章 第三章一、目的 第四章 第五章1、完善现有的考评体系，明确公司的价值导向，不断增强公司的整体核心力。 第六章 第七章2、通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留及转正定级提供依据。 第八章 第九章二、定义 第十章 第十一章3、试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。同样，劳动者也可以进一步了解用人单位的工作条件是否符合招聘时所提供的情况，自己能否适合或胜任所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。试用期一般为2个月（含培训时间）。 三、适用范围 4、本考核管理办法适用于公司所有新入职员工。 5、新员工的职业道德、文化素质、职业潜力由人事行政部门考核，新员工的业务技能、业务素质由入职部门考核。部门经理以上人员的业务技能、业务素质由总经理考核。 四、考核原则 6、事实求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。 7、区别对待原则：相对于正式员工的绩效改进考核而言，对于试用期员工的考评是综合考评，需要对其任职状况，劳动态度和工作时效做全面的评价。 8、考、评结合原则：对于试用期员工的考核，日常的月度考核、试用期结束的评议与个人试用期总结报告相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。 9、效率优先原则：对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定终止试用期，解除劳动关系。管理者未按公司规定而随意辞退员工或者符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员要承担相应的责任。

办公室考核管理制度

办公室考核管理制度 一、目的 通过考核管理不断提升和改进公司员工的工作积极性及工作业绩，确保公司战略、经营目标的达成和相关制度的落实，提升公司整体生产管理水平。 二、范围 适用于与公司签订劳动合同的员工，不包含试用期员工、实习人员和临时雇佣的人员，销售人员不在此考核范围之类。 三、考核原则 1、以公司对员工的工作完成目标、管理目标和实际工作中的客观事实为依据； 2、以员工考核项目的所包含的内容、方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开的考核理念，逐级负责，及时沟通反馈，持续提升。 四、职责 1、综合部负责《考核管理制度》的修订并报总经理审核通过，受理各级考核申诉相关工作。 2、各部门负责人负责对部门员工的工作态度、工作职责、工作计划完成情况等 进行检查、考核、督导，并定期提交考核结果。 3、总经理负责对经理经以上人员的工作完成情况等进行检查，并定期进行考核。 五、考核周期 考核周期为每年的1月至12月。在一个考核周期内每月进行月度考核，在次年1月进行上年度的年度考核。 六、考核方法及内容 1、考核方法及层级 办公室考核采取百分制计分制、分级考核的方法，即采取员工自评、部门负责人考评、分管领导考评，总经理负责经理级以上人员的考评打分。 2、考核内容 考核内容重点体现公司管理制度的执行及自身的工作职责、工作计划的完成情况、

管理服从性、工作完成目标情况等各个方面，参照《办公室日常管理制度》为考核标准，执行打分考核。 3、考核成绩评定标准 1）考核成绩以各岗位员工考核表为准； 2）考核打分标准根据公司管理制度的执行及自身的工作职责、工作计划的完成情况、管理服从性、工作完成目标情况等； A、所任岗位由部门负责人领导及管理，分数所占有比例为：员工自评占30%，部门负责人评分占有50%，领导评分占20%； 考核分数=员工自评×30%+部门负责人评分×50%+领导评分×20% B、所任岗位由总经理直接领导及管理，分数所占有比例为：员工自评占40%，领导评分占60%； 考核分数=员工自评×40%+领导评分×60% 3）考核采取考核评价定级方法，等级分为6级，分布比例及对应考核系数见下表：

子公司考核管理办法

子公司考核管理办法 浙江省围海建设集团股份有限公司 子公司考核管理办法 第一章总则 第一条目的 1.加强对浙江省围海建设集团股份有限公司（以下简称公司）各子公司的管理、指导； 2.规范子公司运营机制，强化子公司自我管理； 3.维护公司和投资者利益； 4.促进子公司工作质量和工作效率的提高，确保子公司全面完成公司的各项计划目标； 5.根据公司和子公司工作实际，按照责、权、利一致的要求，特制定本考核办法。 第二条原则 本办法严格遵循“客观、公平、公正、公开、科学”的原则。 第三条指导思想 建立客观、公平、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善母子公司管控的激励机制与约束机制，为科学的管控母子公司提供可靠的依据。第四条适用范围

1.公司独资设立的全资子公司； 2.公司持有其50%以上股权，或者持有50%以下股权但能够控制其董事会半数以上成员，或者通过协议或其他安排能够实际控制的子公司。第二章考核机构及职责 第五条考核机构设置 公司成立考核领导小组，全面负责子公司的考核工作。 组长：总经理 副组长：常务副总经理、行政总监、运营总监 成员：公司经营班子其他成员 考核领导小组下设考核办公室，作为子公司考核的日常办事机构。 主任：运营总监 成员：企业运营部负责子公司考核人员、资财管理部财务副总监、综合办公室行政经理、风控部财务审计经理。 第六条考核机构职责 1.考核领导小组职责 （1）负责对子公司考核工作的组织、领导、协调； （2）审签年度计划目标考核表，并提出考核意见； （3）负责子公司绩效考核结果的审核、审批。

2.考核办公室职责 （1）负责组织各子公司季度、年度各项考核工作； （2）提出初步考核意见，并报考核领导小组审签； （3）负责考核成绩的反馈、受理申诉并及时向考核领导小组汇报。 第三章考核体系 第七条考核对象 公司各子公司负责人（董事长/总经理）。 第八条考核内容 公司年度计划目标中的净利润目标、经营业务合同额、结算产值、母子公司日常工作协调及子公司企业管理其他指标的完成情况，并根据指标的综合程度和相关性，重点对净利润指标进行考核。 第九条考核周期 每季度结束后第一个月针对净利润目标、经营业务合同额、结算产值、母子公司日常工作协调及企业管理其他指标的完成情况进行汇总、评分、通报。 子公司净利润考核最终以会计年度为单位进行核算确认。 第十条考核方式方法 考核以年终审计数据为依据，实行考核办核定成绩和考核领导小组审核确认的两级考核方式。

管理制度质量管理制度及考核办法

（管理制度）质量管理制度 及考核办法

CXS/QW-12-2009 质量管理制度及考核办法 质量管理制度及考核办法 壹、目的 为了加强公司的质量管理工作，规范全体职工的质量工作行为，使考核和工作制度化，杜绝职责不清、工作不到位、考核不严、处罚不准确等现象的发生，从而达到提高产品质量的目的。 二、适用范围 适用于本公司内部全体职工。 三、考核办法 质检部和公司决策层授权考核人员根据违规行为的情况、性质、对产品影响程度、对顾客的影响程度以及违规行为发生时的主客观原因，把违规处罚程度分为六个等级（即:10元、20元、30元、50元、100元、200元）。所有处罚由质检部报总经理办公室审定，总经理批准，以专题通报公布。 四、具体内容 1、技术部 （1）产品设计室 于产品设计中，由于结构、尺寸、技术参数等不合理，造成产品质量不可靠，满足不了顾客的要求，给公司造成经济损失，给予30元之上处罚。 对于新产品试制、设计技术人员要跟踪到车间，负责验证可靠性。如果于投放顾客台（套）内，满足不了顾客要求，技术人员负有跟踪、验证责任，对责任者要分别给予30元之上的

处罚。 为满足顾客对产品质量改进的要求，产品设计室必须及时补充、修改有关技术标准、图纸、资料等。若因补充、修改不及时，影响产品质量或使质量问题得不到解决，每出现壹次，对责任者给予20元之上的处罚。 于对产品回用审批程序中，产品设计室对超出标准的数据内容，有权决定使用，但对其质量影响负责，若因审批不慎重，不正确而发生质量问题，对责任者给予20元之上的处罚。 对于生产现场中出现的设计问题，原则上当天要给予答复，提出处理方案，若工作不负责任，互相推诿致使发生质量问题，对责任者给予30元之上的处罚。 （2）工艺室 产品的工艺、工装、辅具等必须能满足产品的质量要求，若因设计失误造成生产加工装配等环节中，使产品质量出现不合格，每发生壹例，对责任者要分别给予20元之上的处罚。 工艺必须对主要的加工、操作、包装等指导到位。若因漏缺工艺规定，出现产品质量损失，每发生壹起，对责任者给予20元之上的处罚。 车间工艺员要严格监督工艺执行情况，若有明确工艺规定，长期不执行而得不到纠正，每发生壹例，对责任者给予20元之上的处罚。 工艺管理人员应经常对车间工艺装备使用情况进行检查，及时发现问题，及时处理。对于车间提出的技术问题，原则上当天要给予答复，特殊情况三天内提出处理方案。若工作不负责任，互相推诿致使发生质量问题长时间得不到解决，对责任者给予20元之上的处罚。 于编制各类工艺规程和技术标准中，必须编入相应的检验规程和检验标准，若因漏、缺检验规定，出现无章可循或发生质量损失，每发生壹起，对责任者给予20元之上的处罚。 （3）标准化资料室 对新产品的产品图纸，工艺图纸要及时进行标准化审查，若因审查不仔细或延误时间，

新入职员工考核制度与标准

第一章总则 1.1绩效考核意义 第一条绩效考核目的 ?通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标。 ?绩效考核是在一定期间内，通过岗位职能，给公司带来的利益，衡量员工工作状 况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。 ?绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率。 第二条绩效考核用途 ?了解员工对组织的业绩贡献； ?为员工的薪酬决策提供依据； ?了解员工和部门对培训工作的需要； ?为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； ?为人力资源规划提供基础信息。 1.2绩效考核原则 第三条绩效考核原则： ?公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的； ?客观的原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上； ?沟通的原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善； ?时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

二.新员工入职培训内容 职前培训（考核内容）（部门经理负责） 1. 到职前： 致新员工欢迎会让公司其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的公司内训资料 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 2. 部门岗位培训 到职后第一天： 到人事部报到，进行新员工须知培训 经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务 到职后第五天： 一周内，经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标设定下次绩效考核的时间 到职后第三十天 经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 到职后第九十天 人事经理与培训部一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。 成绩 ?年度工作评价：年度工作评价考核年度计划完成情况。被考核员工提供年度工作总

办公室岗位绩效考核办法

办公室岗位绩效考核办法 一、考核的目的： 为了明确岗位的工作职责和工作目标，提高综合部全体人员的工作积极性和主动性，增强责任感和使命感，不断提升个人工作能力，提高工作效率。通过建立不断完善的激励机制构建一个团结协作、工作严谨高效的管理团队，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围，以保障综合部各职能岗位工作的高效运行，圆满完成公司交办的各项工作任务，特制定办公室岗位考核办法。 二、考核的原则： 考核采取公平、公开、客观性原则，针对部门各岗位工作职责和工作要求分别制定对应的考核标准。考核分为100分，分别分解到个人各项工作职责中，根据每项职责的责任、工作量的大小，定出量分和扣分标准。 采取分级考核的方式：分管领导考核办公室主任；办公室主任考核部门员工。考核总分＝基础评价分＋业务评价分。其中基础评价分占30%，业务评价分占70%，每月度考核一次，考核方式采取自我评价＋上级评价相结合，权重比为4:6，年终考核以月度总分的加权平均。 三、考核岗位范围 办公室主任、内勤文秘、档案管理、企划宣传、后勤管理、驾驶员。 四、考核内容 基础评价分：遵纪守章（15）、团队精神(10)、学习创新(5)； 业务评价分：工作态度(25)、工作能力(20)、工作业绩(25)。 五、考核和评分标准 （一）基础评价 1、遵纪守章 、违反考勤制度，无故迟到早退每次扣分；旷工一次扣5分。事假三天以上每天扣分 、违反公司其他规章制度，受到领导点名批评一次扣1分；受到公司通报批评一次扣3分；受到公司纪律处分的扣掉15分。 、违反公司规章制度，造成公司直接经济损失的，除按公司制度接受处罚外，

按每损失100元扣分，累计扣完15分。 、违反行业监管制度受到谈话、通报、记入诚信档案的，或者受到其他行政主管部门处罚，影响公司声誉的，扣掉10-15分。 2、团队精神 、自觉维护办公室内部团结，服从领导的工作安排，认真执行交办的工作任务。在本岗位职责范围内的工作任务无正当理由的，不得拒绝接受。出现一次扣1分。出现三次以上的扣10分 、对工作任务中需要相互协助共同完成的，不得推诿、扯皮。因个人原因拖延工作造成整个工作任务延期完成的扣1分，造成该项工作无法完成的，扣5分。造成该项工作无法完成且产生负面影响的扣10分。 、同事之间要团结互助，齐心协力。不挑拨是非，不刁难别人，虚心接受意见和建议，不得因为工作中意见分歧而出现不文明的行为举止。出现一次扣2分。造成严重影响的扣10分。 3、学习创新 、认真学习上级和公司下发的文件，深刻领会文件精神。文件传阅后不签字的一次扣分。 、积极参加公司及本部门组织的学习和各项活动。无故缺席一次，扣减1分。考核不合格的扣2分。 、努力钻研本职业务，虚心学习，工作中有创造、有创新，做好月度工作计划。无工作计划提交的扣1分 （二）业务评价 办公室主任岗位 1、负责公司内部行政规章制度的制订、监督、执行，对其他部门以公司名义起草的文件、通知负责核稿工作。（10分) 2、协助领导做好好各部门之间的综合协调，促进各项工作的规范和管理；（10分) 3、负责公司行政管理和日常事务性事务处理，主持公司公共关系管理，协调处理对外有关事务。（10分) 4、具体安排行政会议，并做好会议记录，负责对会议、文件决定的事项进

集团公司子公司绩效考核管理规定

集团公司子公司绩效考 核管理规定 文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-

集团有限公司子公司经营管理层绩效考核管理办法为有效激励集团公司子公司经营管理层的工作积极性和创造性，推动子公司的持续发展及规模效益增长,提高企业经营管理水平，进而实现集团公司总体战略和可持续发展的最终目标，特制定本办法。 一、绩效考核范围 本方案适用于集团公司各子公司经营管理层 二、绩效考核管理 （一）集团公司董事会。负责子公司绩效考核办法及相关制度修订的审批；审批子公司年度经营管理计划；监督考核过程并负责处理考核中的有关问题；对绩效奖金的发放标准及考核系数进行研究和审批； （二）成立绩效考核工作领导小组，集团公司主要领导为组长，其他领导班子成员为小组成员。领导小组下设办公室，分管领导兼任办公室主任，董事会办公室、集团人力资源部、集团财务部、集团综合管理部主要负责人为成员。考核办公室主要职责是：组织实施考核、综合考核信息、汇总考核结果等。 三、绩效考核内容 （一）岗位职责明确的工作事项完成情况； （二）集团董事会下达的年度经营管理目标任务或阶段性任务推进落实情况； 四、考核标准 绩效考核档位分为优秀（A）、良好（B）、合格（C）、需改进（D）四档。 五、考核程序

（一）考核目标分解 1.绩效考核办公室根据集团公司下达的年度工作目标任务编制各子公司年度经营管理目标任务书，提交集团公司考核工作领导小组研究审定。 2.各子公司对集团下达的年度经营管理目标任务进行分解落实并制定季度工作计划。 （二）考核实施 各子公司每季度末将本季度经营和目标任务完成情况填表，经子公司董事长签字确认后交绩效考核办公室审核备案。 （三）考核评分 1.绩效考核办公室将各子公司经营和目标任务推进落实情况形成综合评价意见，提交考核领导小组会议研究。 2.考核领导小组成员对各子公司工作情况发表意见后，由领导小组成员对各子公司进行投票排序，经绩效考核办公室统计后确定各子公司最终排序。 3.排序前三名的子公司系数在本季度平均系数的基础上上浮0.1，排序后三名的子公司系数在本季度平均系数的基础上0.1，其余子公司的系数为本季度平均系数。本季度平均系数由考核领导小组根据实际情况研究确定。 4.子公司经营管理层负责人的奖金系数为本子公司的平均系数，经营管理层其他人员的奖金系数由负责人评定，报子公司董事长确认。经营管理层个人平均奖金系数不得高于本部门平均系数。 5.对于有突出贡献的个人，由考核办公室提出建议，经考核领导小组研究审定后奖金系数再上浮0.1—0.3个点。 6.如子公司发生重大安全责任事故，或个人违反廉洁自律规定并经查实的，则视情况部分或全部扣除部子公司负责人和相关人员的绩效奖金，直至取消子公司绩效考核资格。 六、考核纪律要求 （一）各部门必须按时按要求报送考核相关材料，拖延报送的视情况扣分。

质量管理考核及奖惩管理办法

中交云南嵩昆高速公路项目 质量管理考核及奖惩管理办法 （修订版） 中国交建云南嵩昆高速公路项目路桥技术分部 2016年3月

目录 第一章总则 (1) 第二章考核办法及评分标准 (1) 第三章质量奖惩管理办法 (2) 第一节总则 (2) 第二节工程质量管理目标及方针 (3) 第三节过程控制中的奖惩 (4) 第四节奖惩程序 (4) 第五节附件 (5)

质量管理考核及奖惩管理办法 第一章总则 第一条为深入加强嵩昆高速公路施工质量，进一步提高中国交建云南嵩昆高速公路项目路桥技术分部工程质量精细化管理水平，根据国家、部颁技术标准、规范、规程以及批准的设计文件和合同文件及《公路工程质量监督规定》、《公路水运工程质量安全督查办法》、《公路工程质量检验评定标准》（土建工程）（JTG F80/1-2004）有关规定，制定本办法（以下简称《办法》）。 第二条本办法适用于中国交建云南嵩昆高速公路项目路桥技术分部综合考核评比活动。 第三条工程质量监督综合考核评比活动依据： （一）公路工程建设的有关法律、法规和部门规章； （二）公路工程建设的有关规范、规程和技术标准； （三）项目的批复文件、设计文件和合同文件； （四）交通运输部《高速公路施工标准化技术指南》； （五）《云南省高速公路施工标准化实施要点》。 第四条工程质量监督综合检查评比活动应坚持严肃、科学、客观、公正的原则。 第二章考核办法及评分标准 第五条考核内容及评分方法

质量监督综合考核评分由质量管理行为，工程实体质量评分，原材料及试验管理等四部分内容构成,质量监督综合考核评分为100分，考核分数按附件一《质量管理部月度综合考评表》所列内容及标准进行计算，各项分值为整数值。考评分数低于75分的、考核期内发生一般重大质量事故的，考核结果为“不合格”。 质量管理月度综合考核总分=（质量管理行为评分+工程实体质量评分+原材料+试验管理）/2 第六条质量管理月度综合考核评分纳入分部月度综合考，考评，权值占15%。 第三章质量奖惩管理办法 第一节总则 第一条为加强项目工程质量管理，增处强全员质量意识、明确质量责任，提高嵩昆高速公路中交路桥技术有限公司的社会信誉和经济效益，为业主提供精品工程和满意服务，特制订本制度。 第二条本制度根据“百年大计，质量第一”的方针，认真贯彻执行国务院《建设工程质量管理制度》、《公路工程质量监督规定》（交通运输部令〔2005〕4号）、交通运输部《关于落实公路工程质量责任制的若干意见》（交公路发〔2008〕116号）、交

新员工考核管理制度

新员工考核管理制度-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

新员工考核管理制度 1.总则： 为使新员工尽快熟悉工作，适应公司文化，融入所属部门，同时明确人力资源部、新员工所在部门和新员工本人的职责，加强新员工考核管理，制定本制度。 本制度适用于公司全体新员工。 所有通过外部招聘加入公司的员工都要进行新岗位试用期考察，试用期为三个月。 2.管理职责： 遵循谁使用谁管理，人力资源部监督的原则。 人力资源部负责新员工考核管理制度的制定，修订和监督执行，并负责新员工考核的组织工作。 用人部门负责新员工试用期的日常管理，并有效实施新员工指导工作，应全程跟踪试用期员工试用工作情况并适时了解新员工生活情况，对明显不符合岗位要求的要及时反馈到人力资源部。定期组织笔试、问答、实际操作等多种形式的考核工作，按时组织新员工填写《新员工转正考核表》。 新员工有责任按时填写并提交转正材料。 3.考核办法： 试用期学习期日常考核。 3.1.1试用期新员工日常考核由使用部门组织进行，采取笔试、问答、观察、现场操作等多种形式。 3.1.2试用期日常考核一方面了解岗位知识掌握情况，另一方面要考察工作态度、勤勉度和劳动纪律遵守情况。 3.1.3用人部门在新员工试用期内应至少组织一次岗位知识笔试考核，试卷由用人部门编写和评阅。 3.1.4用人部门应及时对日常考核情况进行评估，对岗位知识笔试成绩两次不达标的新员工给出评定意见，提交人力资源部采取调整或辞退措施，对工作态度不端正、屡犯劳动纪律的新员工给出评定意见，上交人力资源部采取调整或辞退措施。 3.1.5用人部门应对日常考核结果进行归档，用于新员工岗位转正评估。 转正评估考核，试用期满前一周，由新员工填报《新员工转正考核表》，由人力资源部、用人部门共同完成转正评估考核，考核内容包括基本制度考核、岗位知识考核、工作评定三方面。 3.2.1基本制度考核，采取闭卷形式，包括公司基本情况、管理制度、基本工作流程的熟悉和理解以及电脑的使用等方面，由人力资源部编写考试试卷，由人力资源部负责评阅。 3.2.2岗位知识考核，用人部门日常岗位知识笔试考核试卷为岗位知识考核依据，人力资源部参与考核。 3.2.3工作评价，由用人部门负责完成，按照《新员工转正考核表》分项进行打分。

企业办公室考核管理办法[精品]

公司办公室考核管理办法 为维护正常办公秩序，进一步强化公司管理，使办公人员工作效率最大化，同时，也为了最大限度的激励办公人员的工作热情，现根据公司实际情况暂行出台此考核管理办法，后续将根据具体实施情况再行修改完善。其它未尽事宜依据《员工手册》执行。 本考核管理办法分为： 1、办公室纪律； 2、职业操守、职业道德、个人主观能动性； 3、工作效率； 4、实施细则； 5、考核管理方法和考核执行人员 一、办公室纪律： 1、所有办公室人员必须遵守公司《员工手册》上的所有条款。 2、注意办公室卫生及个人卫生，每日上下班时务必整理好自己的办公用品和物 品，按公司规定的位置保存、摆放。关闭自己办公区域的所有电源，最后离 开该办公室的人员务必关好办公室所有电源开关（包括日光灯、打印机、传 真机等）后方可离开。 3、上班时间不得大声喧哗、聊天、玩游戏、吃零食、闲聊等做与工作无关的事。 4、节约公司资源，不得浪费水、电、纸张及其他办公资源，不得利用公司资源 做与工作无关的事。 5、严禁在办公区域吸烟。 6、尊重上司，讲究礼节，积极主动完成自己的本职工作，，服从上司的工作安 排。 7、团结互助，同事间友好相处，虚心接受他人的意见，有大局观，集体荣誉感。 8、讲究办事流程，逐级反映工作中的问题，不越权处理事物或呈报事项；特殊 情况没能及时处理或当事人觉得问题解决不合理，可以行使越权上报，但一 般需慎重。 9、不得使用公司电话拨打私人电话。 10、未经允许不得随便动用他人办公电脑。 二、职业操守、职业道德、个人主观能动性： 1、所有办公室人员必须明确自己的岗位职责和工作要求，积极主动的完成本职

集团 公司子公司绩效考核管理办法

集团有限公司子公司经营管理层绩效考核管理办法 为有效激励集团公司子公司经营管理层的工作积极性和创造性，推动子公司的持续发展及规模效益增长,提高企业经营管理水平，进而实现集团公司总体战略和可持续发展的最终目标，特制定本办法。 一、绩效考核范围 本方案适用于集团公司各子公司经营管理层 二、绩效考核管理 （一）集团公司董事会。负责子公司绩效考核办法及相关制度修订的审批；审批子公司年度经营管理计划；监督考核过程并负责处理考核中的有关问题；对绩效奖金的发放标准及考核系数进行研究和审批； （二）成立绩效考核工作领导小组，集团公司主要领导为组长，其他领导班子成员为小组成员。领导小组下设办公室，分管领导兼任办公室主任，董事会办公室、集团人力资源部、集团财务部、集团综合管理部主要负责人为成员。考核办公室主要职责是：组织实施考核、综合考核信息、汇总考核结果等。 三、绩效考核内容 （一）岗位职责明确的工作事项完成情况； （二）集团董事会下达的年度经营管理目标任务或阶段性任务推进落实情况； 四、考核标准 绩效考核档位分为优秀（A）、良好（B）、合格（C）、需改进

五、考核程序 （一）考核目标分解 1.绩效考核办公室根据集团公司下达的年度工作目标任务编制各子公司年度经营管理目标任务书，提交集团公司考核工作领导小组研究审定。 2.各子公司对集团下达的年度经营管理目标任务进行分解落实并制定季度工作计划。 （二）考核实施 各子公司每季度末将本季度经营和目标任务完成情况填表，经子公司董事长签字确认后交绩效考核办公室审核备案。 （三）考核评分 1.绩效考核办公室将各子公司经营和目标任务推进落实情况形成综合评价意见，提交考核领导小组会议研究。 2.考核领导小组成员对各子公司工作情况发表意见后，由领导小组成员对各子公司进行投票排序，经绩效考核办公室统计后确定各子公司最终排序。 3.排序前三名的子公司系数在本季度平均系数的基础上上浮0.1，排序后三名的子公司系数在本季度平均系数的基础上0.1，其余子公司的系数为本季度平均系数。本季度平均系数由考核领导小组根据实际情况研究确定。 4.子公司经营管理层负责人的奖金系数为本子公司的平均系数，经营管理层其他人员的奖金系数由负责人评定，报子公司董

质量管理制度及考核办法

质量管理制度及考核办法 一 、目的 为了加强公司的质量管理工作，规范全体职工的质量工作行为，使考核和工作制度化，杜绝职责不清、工作不到位、考核不严、处罚不准确等现象的发生，从而达到提高产品质量的目的。 二 、适用范围 适用于本公司内部全体职工。 三 、考核办法 品管部和公司决策层授权考核人员根据违规行为的情况、性质、对产品影响程度、对顾客的影响程度以及违规行为发生时的主客观原因，把违规处罚程度分为六个等级（即:10元、20元、30元、50元、100元、200元）。所有处罚由品管部报总经理办公室审定，总经理批准，以专题通报公布。 四 、具体内容 2、品管部 秉公执章、严肃认真、作风正派、办事公正是质管人员的职业道德。违背上述职业规范的行为，一次给予责任者30元以上的处罚。 质检员要认真贯彻执行检验标准及各种检验指导书，如有擅自违背标准或违背检验程序的行为，对责任者给予20元处罚。 质检员要有高度责任感，不出差错，若没有尽到验证责任，发生质量问题，无论问题发生在加工、装配工序，还是发生在用户，只要从数量上达到，或者从数量上不足但直接损失超过千元，均属于错检、漏检事故，经济损失千元以下的给予责任者30元级以下处罚。经济损失千元以者给予50元以上处罚。 验证工作要做到准确、及时，工序检验随时检查，在报检三日内要出具检验结果，若因检验不及时影响生产或因检验不及时出现不合格，给予责任者20元处罚。 质管人员要做好检验状态标识的监督管理工作，对本辖区检验的合格、待检、检后待处理、不合格要及时督促操作工做好标记和隔离，并做好质量跟踪、负责到底，若因质量责任心不够，出现上述原因造成的质量事故，对责任者给予30元以上处罚。 对于首批供货的外协、外购件，验证时必须得到分承包方的（样件