领导力核心：你希望别人记得你什么

领导力核心：你希望别人记得你什么？

王利锋

领导要靠影响力而不能仅仅靠权力。

一百年来中国谁最有影响力？

是毛泽东！

我们百度“毛泽东”，出现条目是1亿。D是9千万，J是2千万，H是7千万。要知道“毛泽东”在主流媒体出现的频率并不高，这个结果可见毛的影响力。

人民为什么怀念毛泽东？

毛泽东为人民谋幸福，毛泽东尊重劳动人民，让人民活的有尊严！

看看老电影，那时人民的笑容不是装出来了！

电影《艳阳天》https://www.sodocs.net/doc/9817506325.html,/v_show/id_XMTk4MzMwOTMy.html，这部电影展现了是毛泽东时代的农村生活—亿万农民当家作主！

电影《青春似火》https://www.sodocs.net/doc/9817506325.html,/v_show/id_XMjU2OTQyMTUy.html

这部电影展现了工人参加民主管理，抓革命促生产。现在我们鼓吹世界第一经理人杰克韦尔奇的改革，其实韦尔奇的改革思想曾受毛泽东的启发，美国管理学家写的《掌握命运》有真实记录。那个年代日本企业也曾经学习我们的“鞍钢宪法”

提高生产力关键点：一是劳动者，二是劳动工具。而工具是人发明的，所以归根到底是人。毛泽东思想的精髓就是通过充分发扬民主发挥人的主观能动性。1965年毛泽东重上井冈山，他问井冈山的精神是什么？有人回答：艰苦奋斗。毛泽东说，对，但还不够，还有士兵委员会。士兵委员会就是民主管理。餐饮企业海底捞把农民工当做城里人一样尊重，在市场经济中获得竞争优势，实践的就是很多企业家丢失的尊重劳动阶级的思想！

毛主席说“人固有一死，或重于泰山，或轻于鸿毛，为人民利益而死就重于泰山“。毛泽东在《纪念白求恩》说：“我们大家要学习他（白求恩）毫无自私自利之心的精神。从这点出发，就可以变为大有利于人民的人。一个人能力有大小，但只要有这点精神，就是一个高尚的人，一个纯粹的人，一个有道德的人，一个脱离了低级趣味的人，一个有益于人民的人。”1

这就是毛主席的价值观，毛主席这样说，也这样做，毛泽东逝世那么多人悲痛欲绝！

毛逝世追悼大会https://www.sodocs.net/doc/9817506325.html,/v_show/id_XMzQzMjg3NjYw.html

你希望人们记得你什么？这是美国管理之父德鲁克先生检验价值观的名言，问自己这个问题，就能够知道自己的价值观究竟是什么。而价值观是领导力的核心。

当今的中国人如何在地球村的时代赢得全球的尊重？！

想想毛泽东时代，第三世界的中国凭什么成为联合国常任理事国？毛主席说：是非洲穷朋友把我们抬进了联合国。

得道多助，失道寡助。

没有了毛泽东精神，中国人就没有了灵魂。

丢失了毛泽东思想，中国人就丧失了道义制高点

作者博客：https://www.sodocs.net/doc/9817506325.html,/u/1850623162

感性领导力的核心三要素

感性领导力的核心三要素 过往的市场集中将眼光投注在生产、销售、研发等物化的供需关系建立、维持与发展上。“物”是企业发展的源动力。而随着生产力的发展，当物质层面的矛盾被逐步解决而弱化后，“人”被放到了聚光灯下，成为一切的主题。商业营运越来越关注人??尤其是人的情绪与情感、人的关系及情感链接。 企业运作的最强大资本是情感资本。得人心者得天下。 形势之下，组织必须思考：如何向内外部客户出售其商业愿景？企业如何取得供应商、合作伙伴、市场的情感认同进而发展到品牌忠诚？企业如何与社会建立强大的情感联盟以取得更广阔的发展空间？ 这种战略层面的思考，当它量化到组织职能或岗位职责时，就成为企业的最高决策层??以企业主、董事长、CEO为代表的一批人的工作与任务。领导力得到了越来越多的关注和重视。而领导力??也可以改言之为影响力??的培养、提升，同时也是有志于领导位置、或打算创立自己的事业王国的企业人所需要不断提升的能力素质。 观望一下国内企业：从张瑞敏、王石，到任正飞、黄光裕，企业正在被他们的最高领导者赋予越来越多的感性因素。翻开《财富》所评出的“中国最具影响力的25位商界领袖”，结果显示，企业家多元化的个性如泼墨般绚染着企业，它决定和塑造着企业的方方面面，并最后对市场的感性认知、情感认同度起到了决定性的作用。 感性，领导力中最重要最核心的能力。

正如三角形是最稳固的图形，笔者认为：同理心、觉察力、想象力构成了感性领导力最核心的三个要素。 同理心：感性领导力的核心 “同理心”（Empathy）源自希腊文empatheia（神人）。原指美学理论家用以形容理解他人主观经验的能力。人的理智运作以语言为媒介，情感则是非语言的。要达到高度的情感共鸣，我们要达到先高度的同理，为他人而临在。在情绪共鸣的过程中，同理能让彼此的情感关系迅速达到更深入的和谐，并建立起真正的信任关系。 而情绪的共鸣、信任关系的建立与巩固，正是领导力运行的核心。 1、自我同理心：对自我的体恤 “天下熙熙，皆为利来。天下嚷嚷，皆为利往。”在我们身边，有大量在其他人看来功成名就但自己不快乐的人。很多企业家在拥有了当初所盼望的名利之后，他们会发现这并不是自己真正想要的东西，于是出现了反复地自恨情结：不快乐、不开心、不舒服、拥有越多越觉得空虚。而这些直接反映在身体健康上，就会形成各种病症：如高血压、失眠、癌症等等。 所以，感性领导力核心能力的同理心，首先是领导者深刻的自我同理：在高度的自信基础上，敢于承认、接受自己的不完美，敢于自我体恤、自我悲悯，并在商业运作中保持率真与个性。当年，美国西南航空的CEO赫布?凯莱赫因为他的怪异行为被周围的人视为疯子。但是赫布一直坚持的结果是美国西南航空的快速稳步发展。 小练习：提升自我同理心

差异化的领导力

差异化的领导力“品牌” 1# 发表于 2007-4-19 09:13 | 只看该作者 | 倒序看帖 | 打印 一个企业的业绩与福利与其成员的业绩与福祉是分不开的。为了给员工提供优越的工作和报酬，企业必须成功。而要想成功，企业就需要能干的员工。怎样对待员工才能让企业和个人都得到成功？这不是一件容易的事情，它需要远见卓识的领导力和有技巧的管理。 当企业珍视和回报自己的员工，使得员工也致力于做好工作的时候，双方就进入了一种良性循环的关系。通过自己的表现，员工可以推动企业获得更高的成绩，作为结果，企业可以给员工更好的报酬，吸引和保留能力高的人才。这种良性循环的关系其实是企业最重要的竞争优势——强大的且难以复制的积极动力和越来越好的业绩。 要想创造和维持与员工这种良性循环的关系，绝不仅仅是友善和公平地对待员工那么简单。让我们看看三个因正确地对待员工而取得引人注目的成就的企业：第一个是微软，它因与员工这种良性循环的关系，已经获利了数十年。从20世纪80年代早期至今，微软始终是“员工好，公司就好”，员工从事着富有挑战性的工作，也获得了世界最好的员工持股回报。多年来，微软一直是一个极具吸引力的工作场所，对那些才华横溢的人才来说尤其如此，于是它招收到了许多美国最优秀的软件工程师和营销主管。 西南航空也是一个连续几十年保持与员工良性循环关系的企业。从成立伊始，西南航空就是一个以人为本的企业，公司创始人赫伯?凯勒赫从第一天就强调，公司的竞争优势就是自己的员工。西南航空的成功没有秘诀，不外乎强调谨慎选择人才，为员工打造一个轻松的工作环境，给员工自己控制工作和环境的自由。所有员工都享受利润分红和持股权，以及在公司内成长、发展和晋升的机会。通过这种与员工的高质量关系，西南航空收获的是优秀的顾客服务，在其它主要航空公司常常出现的敌对劳资关系，在这里从未出现过。尽管西南航空的绝大部分员工都参加了工会组织，但他们从来没有过罢工，而且常被认为是最适宜工作的企业。 宝洁公司是另一个类似的例子。该公司已经有100多年的历史了，近40年来，它做出了许多引人注目的前瞻性努力，通过提倡员工参与，以及在整个公司上下培养领导力，来建立与员工的良性循环关系。宝洁是较早就在制造车间中采用员工参与管理实践的企业。它的员工持股计划还将公司所有股票的30%交到员工手中。 建设这种与员工的良性循环关系是大部分企业都可以做到的。发展这种关系有一些基本原则，其中最重要和最复杂的一条，就是打造有效的领导力。 建设领导力品牌 与把企业价值观做成品牌一样，发展一种“品牌”领导风格是在市场上进行差异化的一种有效方法。一种特征鲜明的领导风格在吸引、保留和激励合适的人才方面是一个有力的因素。一个融入整个企业的正面的领导力品牌也可以作为所有已经成为或想要成为经理人的员工的试金石，指引他们在领导行为和技巧上朝向企业的正确方向。 每个企业都要发展自己独特的领导力品牌，没有现成的公式来告诉你对错。但我认为：有些原则是应该遵循的。其中最为重要的一点是：你的领导力品牌应该时时刻刻在整个企业贯彻，而不应是所谓的“情境领导”——根据具体的工作情境，考虑员工的经验、决策的时间期限、工作的类型等来决定如何管理。在我看来，这些因素对于管理者的行为多少应该有些影响，但更多的情况下情境领导给员工带来的是混乱和疏远。这会让员工不能确定自己将受到怎样的对待，而这是他们所不希望的。员工希望能够参与决策，或至少要有知情权。 我认为：更聪明的做法是发展一种基于总体准则和特征的、适合所有经理人和各种领导情境的领导力品牌。例如：通用电气（GE）在整个公司推行“4E”领导力，即所有主管都应该有充沛的个人精力（Energy）来迎接和应对变革，有能力创造激励（Energizes）别人的环境，有作出艰难决定的决断力和锋芒（Edge），有不断执行（Execute）的能力。摩托罗拉也把这“4E”作为自己领导力品牌的一部分，但他们加上了第五个“E”——职业道德（Ethical tahavior）。无论是GE还是摩托罗拉，都把领导力品牌作为贯穿企业上下的信条。 培养全员领导力

领导力是决定领导者领导行为的内在力量

领导力是决定领导者领导行为的内在力量．是实现群体或组织目标、确保领导过程顺畅运行的原动力。在正确地分析优秀领导力要素之前，我们有必要了解下领导力理论的发展历史： 早期特质领导理论由美国领导学学者Stogdill深入研究并得出领导者必须具备的能力或素质，即成就、韧性、洞察力、主动性、自信心、责任感、协调能力、宽容、影响力和社交能力。而学者Northouse则在总结多种特质领导理论，归纳出领导力的主要特性：才智、自信、决策力、正直和社交能力。 特质领导理论到20世纪7O年代发展为魅力型领导理论，其代表人物Horse 认为，魅力型领导力主要包括支配欲、强烈的影响欲、自信心和强烈的道德价值观等。 除特质领导理论外，其他领导和领导力理论也都或多或少地涉及领导力的构成。英国领导学学者Adair认为领导者在履行职责时需要展现以下品质或特性：群体影响力、指挥行动、冷静、判断力、专注和责任心。美国学者哈维?罗森(Rosen)认为领导者必须具备八项要素，即前瞻性、信任、参与意识、求知精神、多样性、创造性、笃实精神和集体意识。美国领导学学者Cashman从领导能力开发的角度认为一个人可以通过七种路径实现由内至外的领导，这七种路径分别是目标控制、变化控制、人际控制、本质控制、平衡控制、行动控制和个人控制。而Hughes，Ginnett和Cuephy在《领导学》中进一步区分了基本领导技能和高级领导技能。基本领导技能主要包括以下内容：从经验中学习，沟通，倾听，果断，提供建设性反馈，对有效的压力管理的指导；构建技术方面的任职能力，与上级构建良好的关系，与同事构建良好的关系，设置目标，惩罚，召开会议。高级领导技能主要包括如下内容：授权，调解冲突，谈判，解决问题，提高创造力，诊断个人、群体及组织层面的绩效问题，工作团队的塑造。排除团队塑造障碍，高层团队的创造，领导力开发计划，可信度，辅导。 Chapman和O’nell更是提了出了一个经典的领导力形成模式： 上述各理论对领导力的分析无外乎从其外在属性，内在特质，实现过程，涉及范围（如高低层级）和因素权重分配等维度做出了各自的解释，试图把握领导力的最本质内涵。从辨证发展的角度来看，领导力理论应该与社会发展相适应，研究领导力的最终目的是为了更好的实践以达成组织目标。从这种意义上讲，中国科学院领导力课题组于2006年在《领导科学》杂志上发表了“领导力五力模型”，可以说是对领导力一般规律的一种概括并具有比较好的可操作性。

领导力的核心是“真我”

商学院不教领导力。很多公司为了培养未来的领导者，热衷于挑选那些高 绩效 者去商学院读 ，期待能快速提高这些人的领导力。但他们往往发现，这种做法在领导力提升方面效果并不明显，反而这些高绩效者在读完之后选择了跳槽。这些学习 方案基本上还停留在增加知识层面，远不能称之为领导力发展方案，不能有效提升高绩效者的领导力。 领导力的培养远非增加管理知识那么简单，而是一整套从价值观到能力的改变。这些改变，不仅必须超越知识的积累，还必须超越表面行为素质的提升，从内心深处寻求原动力。领导力最核心的东西在于：领导者找到“真我”，梳理清楚自己的人生意义和自己独特的天赋，以了解自己的核心目的，然后让自己的行为与内在的核心目的相一致。 因此，要发展自己的领导力，首先就是要了解那个“真我”。通俗来讲，就是回答这些问题：我是谁？我的人生目标是什么？我怎么创造特有的价值？这些问题看似简单，但在当今的快速发展、高度竞争的物质社会中，要回答这几个看似简单的问题，其实一点也不简单。大多数人往往生活在别人的价值评判体系中，失去了“真我”，不知道自己想要什么。 那些最有影响力的人往往有一个共同点：他们的工作和生活充满意义，他们享受自己做的每一件事，因为享受和热爱，他们会更加努力，因而更容易获得成功，由此形成人生的良性循环。他们知道自己为何而生，找到了自己的核心目的。也正因为此，他们前进路上仿佛有一根指南针，指引他们把自己所有的精力、行动以及决策都指向一个正确的方向。 如何找到自己核心目的呢？要找到自己的核心目的，首先要梳理清楚自己的核心才干和核心价值观。所谓核心才干，就是那些使得你与众不同、独一无二的才干。所谓核心价值观，就是那些知道什么才是最重要的事情。核心目的则是核心价值观与核心才干的交集，当一个人发挥自己的核心才干，去实现自认为最重要的事情时，他就找到了自己的核心目的。 一旦你找到了核心价值观与核心才干的交集——核心目的，你的潜能将会得到尽可能释放。你的目标越高，潜能发挥越充分。人生的核心目的可以让一个人的人生进入新的高度。精神的力量会使人产生更强烈的自我意识，而不再迷失于某些外在目标。要开发自己的领导力，第一步也是不可逾越的一步就是，找到自己的核心目的，实现从里到外的超越。 领导力的培养，需要从个体的角度出发，从里到外找到驱动因素，找到一个人的“真我”。同时，由于人不是独立的个体，总是存在于外在环境之下，因此由外到里的提升也必须穿插进行，两方面互动以“里应外合”。从领导力发展的手段来看，具有挑战的延展性任务是领导力发展最高效的途径，包括能力提升、能力体验、能力降噪和能力迂回四种方案。 每个人的核心才干、核心价值观和核心目都不是一样的，能力素质优势和缺陷也是不一样的。因此，一个想要持续成功的企业，应该针对不同的高潜质人才，配以量身定制的培养方案。只有找到人才从里到外的驱动因素，让他们找到符合自己核心才干和核心价值观的核心目的，同时又从外到里施以具有挑战的延展性任务，他们才能成为未来的领导人才。 随机读管理故事：《有威信，管理才会出成效》 制度是管理的一根标杆，但有了制度、按制度办事并不意味着一切问题都解决了，管理者的个人威信对管理的成效也有着举足轻重的影响。当然，树立威信不是一朝一夕的。需要管理者多个方面把握好自己。 1、威信是管理者的第一要素 2、树立威信要有战术 3、慎重表态，说道就要做到 4、用自己的风格感染下属 5、适当时候要御驾亲征 6、千万不能感情用事 7、面对压力自己扛 8、不做假公济私有损个人形象的事 9、坚决拆散小圈子 10、适度的发发火 11、距离产生威严 12、对于下属恩威并用

中外管理差异化领导力品牌修订版

中外管理差异化领导力 品牌修订版 IBMT standardization office【IBMT5AB-IBMT08-IBMT2C-ZZT18】

中外管理：差异化领导力品牌 良性循环的企业与成功 一个企业的业绩与福祉，与其成员的业绩与福祉是分不开的。为了给员工提供优越的工作和报酬，企业必须成功。而要想成功，企业就需要能干的员工。怎样对待员工才能让企业和个人都得到成功？这不是一件容易的事情，它需要远见卓识的领导力和有技巧的管理。 当企业珍视和回报自己的员工，使得员工也致力于做好工作的时候，双方就进入了一种良性循环的关系。通过自己的表现，员工可以推动企业获得更高的成绩，作为结果，企业可以给员工更好的报酬，吸引和保留能力高的人才。这种良性循环的关系其实是企业最重要的竞争优势——强大的且难以复制的积极动力和越来越好的业绩。 要想创造和维持与员工这种良性循环的关系，绝不仅仅是友善和公平地对待员工那么简单。让我们看看三个因正确地对待员工而取得引人注目的成就的企业：第一个是微软，它因与员工这种良性循环的关系，已经获利了数十年。从20世纪80年代早期至今，微软始终是“员工好，公司就好”，员工从事着富有挑战性的工作，也获得了世界最好的员工持股回报。多年来，微软一直是一个极具吸引力的工作场所，对那些才华横溢的人才来说尤其如此，于是它招收到了许多美国最优秀的软件工程师和营销主管。 西南航空也是一个连续几十年保持与员工良性循环关系的企业。从成立伊始，西南航空就是一个以人为本的企业，公司创始人赫伯?凯勒赫从第一天就强调，公司的竞争优势就是自己的员工。西南航空的成功没有秘诀，不外乎强调谨慎选择人才，为员工打造一个轻松的工作环境，给员工自己控制工作和环境的自由。所有员工都享受利润分红和持股

领导力是个人成长和组织发展的核心能力

领导力是个人成长和组织发展的核心能力■冯润娥 在商界，20世纪80年代的流行语是管理，90年代以来更加强调领导。在新世纪，人们对领导力有了系统化的研究和成功的实践，领导力成为卓越企业的制胜法宝。“一切组织和个人的荣耀与衰落，皆源于领导力。”这是著名领导力和人际关系大师约翰·麦克斯威尔所著《领导力21法则》的核心思想。 近两年，国货航在干部队伍建设中逐步认识到领导力的重要性。总的来讲，国货航干部队伍结构明显改善，能力不断增强。但从领导力的角度来看，与组织发展的需要相比，还有很大的提升空间。针对实际，国货航对高管人员、年轻干部、基层班组长和全体员工，有层次、有重点地做了培训培养规划，并得到有力推进。今年以来，组织高管赴国际化企业交流学习，开拓国际视野；轮训项目经理级人员和班组长，将领导力培养扎根在基层一线；启动导师制，聘请内部高管作为导师，有针对性地帮带年轻干部。8月底，组织中高层管理人员赴美国GE学习交流，并参观西点军校，大家切身体会到这两个世界级组织，GE对管理人员，西点军校对学员，最强调的就是领导力。这更坚定了我们提升个人和组织领导力的信心和决心。 结合国货航在提升个人和组织领导力方面的探索和实践，以及对相关理论的学习和国际化企业交流的体会，笔者就领导力这一课题，形成了一些再认识和新思考： 一、领导力的本质是影响力 一个国家之所以能发展得很成功,离不开好的领导人；一家企业处于危机之秋，就会选择新的领导者；一支球队节节败退，就会寻求新的教练……领导力决定一个人的成长，决定一个组织的成败。 说起领导力，我们首先要避免以下几个误区，分清领导者和几个角色之间的差异：第一个误区：管理者就是领导者。其实不全然，领导是影响别人来追随自己，而管理关注的是维持系统及其程序正常运转。克莱斯勒的前CEO艾科卡曾经自嘲地说：“有时候，就算最好的管理者也像牵着大狗的小孩儿，是被狗牵着跑的。”第二个误区：企业家就是领导者。企业家擅长的是瞄准机遇，抓住机遇，发现需求，并懂得如何满足这些需求，从中赢利。然而，并非所有人都擅长与人打交道，他们中的很多人都觉得自己有必要找一个善于与人打交道的合作伙伴。如果他们不能影响别人，就无法领导别人，也就无法领导组织。第三个误区：知识分子就是领导者。在世界一流大学，大家能见到才华横溢的科学家和哲学家，他们的思考力如此之强，甚至无法用我们的评估尺度去衡量，可是他们中有的人，其领导力几乎难以达到一般的衡量标准。第四个误区：先行者就是领导者。从1953年英国希拉里爵士第一个登上珠穆朗玛峰后，几百个人“跟”在后面成功登顶，但这并不意味着希拉里就是领导者。一个领导者，不仅要走在前面，还必须在一个组织内、一个时空下，让他人愿意跟随，并在他的领导下为实现目标而努力。第五个误

领导力的核心在激励(顾四国)

如果你发现团队的士气不够高，业绩不理想，执行力不够强，员工的抱怨和牢骚不断，常有遗憾的离职和隐性离职发生……我们仅仅把原因归根于员工的不职业，或者心态不好，只会让这样的状况持续，或者更糟。 作为一个领导者，首先要敢于承担责任。尤其是公司的中层经理或者一线主管，更应该为此负百分之七十的责任。员工“加入的是公司，离开的是上司”，该是我们提升领导力的时候了。 领导力的核心是激励，是如何激发下属工作积极性，凝聚团队活力的能力。没有人是天生的激励高手，只要善于学习和改进，你就是。 本课程从无数人的实践中进行总结和整理，很容易掌握，很容易操作。相信它能帮助你，让你的管理更轻松。 事实上，你也一直在努力激励员工。只是，团队在不同的阶段，应采用的不同的激励方式。对于不同的人，使用同一种方式，更不一定行得通。我们不能期望一把钥匙开所有的锁。 那么，如果一种方式没有效果，为什么不试试其他的方法呢？如果你以前使用的方法有用，谁知道什么时候会过保质期呢？管理者必须不断地改变，才能引领团队的改变，员工的改变。 ——选自顾四国《换种方式激励员工》前言

领导力的核心在激励 培训课纲 培训目标：帮助管理者提升领导力，学会零成本激励艺术，激发下属积极性。 适合对象：企业中高层管理人员、部门经理、一线主管以及所有团队管理者。 学员人数：为确保培训效果，建议每期培训人数为30到70 之间。 培训课时：2天，至少12小时。 主讲老师：顾四国先生（简介附后） 一、管理者的自我修炼 管理，不只是管理别人，更是一种自我的修行。团队管理者的素质决定团队整体绩效，他们的成长速度也决定了其带领团队的成长速度。要建设高绩效的团队，首先要建设高效能的自己。 1、管理者的自我觉醒 ·角色认知·职责使命·优秀标准·管理挑战·积极心态 2、改变自己才能改变团队 ·警惕危机·以身作则·自我激励·情绪控制·言行一致 3、员工激励的原则 ·投其所好·及时回应·平衡适度·实事求是·公正公平·善于授权 4、管理者的心灵超越 ·尊重员工·赏识员工·表达感激·宽容理解·传递信任·允许试错·推功揽过·走动管理 培训方式：讲授、案例、讨论、演练、游戏 课时：2小时 二、激活团队，提升士气 士气决定团队的战斗力！管理者首要的工作就是保持和激发员工高昂的工作热忱，只有让内部顾客快乐，才能让外部顾客满意。让员工有归属感、上进心和积极的心态，我们可以做到。 1、让员工感觉自己是合伙人 ·企业文化·团队精神·鼓励参与·安全归属·人际关系·享受自由·忠诚员工 2、让员工而骄傲地工作着 ·培训学习·培养自信·重要人物·精神奖励·鼓励认可·团队形象·工作环境·晋升机会3、建设家庭般的温暖 ·人文关怀·排忧解难·小恩小惠·员工活动·平衡生活·资源支持·善待离职 4、有梦想的团队，才是有希望的团队 ·共同愿景·使命清晰·成功目标·职业生涯·行为榜样·内部分享·鼓励创造 5、让员工自动自发 ·责任意识·知人善任·看到成果·不断要求·相互激励·贡献为上·双赢正果

领导力21法则

领导力21法则 第一法则：盖子法则 领导能力决定一个人办事的成效水平。 （1）你想爬得越高，就越需要领导力；你想发挥更大的影响，就需要更大的影响力。（2）领导能力常常是一个人及团体办事成效的盖子。如果领导能力强，锅盖就高，反之，团体的发展潜力便会受到限制。 （3）个人和团体的成效与领导力的强弱成正比。 （4）不管在哪一个行业，都可以看到一些聪明、有才干而又成功的人，仅仅因为缺乏领导能力，使得他们的成就大大受限。 --------------------------------------------------------------------- 第二法则：影响力法则 衡量一个人的领导力，全看他所发出的影响力。 （1）当人们愿意跟随你，哪怕只是出于好奇，都足以表明你已经是一个优秀的领导者，散发出领导的魅力。 （2）头衔唯一能够买到的是一点点时间，使你有机会增加自己的影响力，或者，毁掉它。（3）要成为一个领袖，不仅自己必须在前面带头走，而且还得有人愿意跟随身后。 --------------------------------------------------------------------- 第三法则：跟随法则 领导力来自日积月累，而非一日之功。 （1）一个人开发与提升技巧的能力，决定他是否能成为领袖。 （2）开始察觉自己对事实的无知，乃是迈向知的一大步。 （3）人的一生中，成功的秘诀是当机会来临时，你已经预备好自己。 （4）领袖不是一天养成的，必须投入毕生的工夫才能成就。 --------------------------------------------------------------------- 第四法则：导航法则 谁都可以掌舵，但惟有领袖才会设定航线。 （1）所谓领袖即是看得比别人仔细，比别人远，而且比别人早一步先看到。 （2）不管你过去经验多么丰富，仍然无法预知现今一切的状况。 （3）一个计划是否被接纳，得到支持并获致成功，其主要因素并不在于计划有多大，而是他的领袖有多好。 --------------------------------------------------------------------- 第五法则：哈顿法则 真正的领袖一开口，人们就洗耳恭听。 （1）真正的领袖拥有权力，而不单是拥有职位。 （2）领袖真正的考验不在于开始的时候，而在于结束时的地位。 （3）人们倾听，不见得是因为话语中所含的真理或信息，而是因为他们敬重说话的人。--------------------------------------------------------------------- 第六章：根基法则 信任乃是领导的根基。 （1）说到领导，不管你带领这群人有多久，你绝对不能取巧走捷径。 （2）领导就是策略与品格二者的有效结合，然而，如果须二者舍其一，宁可舍去策略。（3）欲取得人们的信任，领袖必须是：能力、关系和品格这几种特质的示范。 （4）每个人的成就都无法超越他的品格上限。

六种领导力风格介绍得当有礼的

六种领导力风格介绍得当有礼的 领导力是企业核心的竞争力。在众多事关企业生死存亡的因素中,领导力因素占据主导地位,起着决定性作用：领导者能力的高低直接关乎着企业能做多大、能走多远。特别是在当前全球化浪潮风起云涌、市场环境瞬息万变的时代,企 业若想在竞争中立于不败之地并且获得高绩效成长,就必须 提升领导者的领导力。下面小编给大家介绍六种领导力风格。 六种领导力风格介绍 领导力与领导者所在的组织和成员的需求更相关，而非领导者本人的需求。领导力风格的确定并非领导者像试衣服一样尝试各种不同的风格后确定哪种风格合适，而是应该根据具体情况、成员需求和组织挑战而选择特定的风格。 在《最初的领导力》一书中，以让“情商”一词风 靡世界而闻名的丹尼尔戈尔曼描述了六种不同的领导力风格。最高效的领导者能够在这些风格中不断转换，并采用最合适的风格来应对特定时刻的需要。它们都能变成领导者领导力的一部分。

领导力风格：梦想 这种风格最适合应用在组织需要方向指导时。它让成员朝着新的梦想前进。“梦想型的领导者在团队前进时，能够清晰地指出团队应该如何达到目标——让成员们自由地创新，实验和承担可测的风险。”戈尔曼先生和他的合著者写道。 领导力风格：指导 这种一对一的风格专注于成员个人的发展。它要求领导者们帮助成员们提高自己的表现，并将成员个人的目标与组织的目标联系起来。戈尔曼先生写道：“指导型领导风格最有效时，是在与具有创新精神和希望自身专业成长的成员结合时。”但倘若它被理解为一个成员的“微观管理”或损害他/她的自信时，这也可能会失败。

领导力风格：随和 这种风格强调通过成员间的相互沟通达到团队工作和 创造团队和谐的重要性。戈尔曼先生强调这种观点在“增进情感，提高士气，加强沟通或重建信任”时尤其有意义。但是，他反对将这种风格单独使用，因为它强调团队鼓励能够提高成员表现。他写道，“成员可能会认为，”“平庸是 能够被接受。” 领导力风格：民主 这种风格利用了成员们的知识和技能，并创造了团队对达到目标的承诺。当团队的方向并不明确时，这种风格最有效，同时团队领导者需要将团队成员各自的智慧选择出来。戈尔曼先生警告道：当紧急事件出现并要求快速决策时，这种一致——要求形成统一的观点，在危机来临时，可能会是灾难性的。 领导力风格：齐头并进

领导力的核心就是八个字

领导力的核心是不变的。互联网时代、虚拟经济这些炫目的变化，都没有改变领导力的核心。而且，面对这些炫目的变化，更要把握领导力的核心。以领导力的不变，应对时代的万变。领导力的核心就是领导力最大的不变。 那么，领导力的核心是什么？领导力的核心就是八个字：动员群众解决难题。八个字，四个词，每一个都很重要。我按照其逻辑顺序，把这四个词都讲一讲。 “难题 领导力围绕解决难题展开。解决技术性问题不叫领导力，解决难题才叫领导力。 难题之难，首先难在界定问题。比如当年张瑞敏被任命为濒临倒闭的青岛冰箱厂厂长的时候，首先要界定自己面对的问题是什么：是员工能力问题？是企业机制问题？是产品定位问题？ 难题之难，还在于难以发现解决方案。比如，把海尔打造成世界一流的家电品牌，解决方案是什么？ 难题最大的难点还在于实施解决方案。而实施的最大难点在于难以运用已有的方式解决，必须变革。海尔当年是一个濒临倒闭的集体小厂，如果坚持它原来的行为方式，难以成为中国一流的企业。而现在已经是中国一流企业的海尔，如果不改变现有的行为方式，大概也难以解决占领全球市场、成为世界一流企业的难题。 “解决 对难题，要解决，而非逃避。而要解决难题，首先要正视现实，承认问题。如果认为自己的企业形势一片大好，没有什么问题，那就是把企业当作一台运转正常的设备了。 承认问题之后，还要积极解决问题。有的经理人承认问题，比如市场份额落后，但是会找出种种理由来说这个问题解决不了，比如，因为竞争对手太强大了，而我们资源有限、先天不足……等等。 还有人对待难题使出“障眼法”，假装解决了难题，比如在账目上弄虚作假，让亏损企业变

得盈利。更高明的“障眼法”就是创造一个更容易实现的目标，而实现这个目标并不帮助解决难题。比如一个亟需发展经济的城市，轰轰烈烈地开始了争创全国卫生城市的活动。 “群众 怎么解决呢？要求变革旧的方式，要求学习新的方式，要求做出转变。而这个转变，是要求群众做出的。一个人解决问题不叫领导力，带着一群人解决问题才叫领导力。在海尔，只有张瑞敏一个人向正确的方向转变了没有用，海尔上上下下的干部和员工都必须要转变，海尔才可能成功。 而群众的转变不是轻而易举的。人们往往不愿意变，不知道怎么变，或者即使想变，却不愿或者不能付出改变所需要的努力，或者即使开始改变，却遇到挫折就轻易放弃。 “动员 因为必须要群众转变，而群众又难以转变，所以要动员群众转变，而不能光靠命令和控制。 群众不但不愿意变革，甚至会抵制变革。领导者要动员，要激励和鼓舞，要打动他们的情感，要让群众真心真意地想要变革，而且不屈不挠地坚持变革。变革不是靠命令实现的，只能靠动员实现。 在动员的过程中，你还要和“误导者”做斗争。你在领导的同时，也有人在误导。误导者说不用变，或者说应该往另一个错误的但是往往更容易的方向变。在变革遭遇小小挫折时，误导者会跳出来说：我早说过这样不行吧？误导者还可能是权威，有时候，误导者可以命令群众而你不能，你只有动员群众，你必须动员群众。

领导力的五个层次

领导力的五个层次 人的辉煌成就，最终要看他的影响力，同时，影响力的很重要一个要素就是领导力。 台湾经营之神王永庆，华人首富李嘉诚都是善用领导力的，因而有一批高手为他们工作。世界第一名领导力大师约翰·麦斯威尔专研领导力超过30年，培养的领导者超过200万人，他将领导力分为五个阶段，傅进新老师将其内容总结如下： 第一阶段：职位 核心词：权利 人们跟从你是因为他们别无选择。 在此阶段你的影响力不会超越你工作的执掌范围。你在此阶段停留的时间越久，组织内部人员的流动率就越高，而士气也会越来越低落。 第二阶段：认同 核心词：关系 人们把你当成上司般地跟从你，从这个阶段起，你的工作开始变得有趣。但是必须注意：如果你在这个阶段停留过久而不继续向上提升的话，就会使那些非常积极的人感到焦虑不安。第三阶段：成果 核心词：结果 人们跟从你是因为你过去对组织所做的一切贡献。 这是最容易让大多数人有成就感的阶段。他们喜欢你以及你的表情，因为你已经积蓄能量蓄势待发，所以很多小问题只需你花点小功夫就可解决。 第四阶段：使人成长 核心词：繁衍 人们跟从你是因为你过去为他们所做的一切贡献。 长期的成长正是发生在此阶段。你致力于培植领袖的承诺，将会确保组织与成员的持续成长，必须尽你所能去达到并维持在此阶段。 核心词：敬佩 人们跟从你是因为你的为人，以及你所彰显的一切。 只有极少数终其一生使组织与员工得以成长，并把这些看得比自己生命还重要的领袖，才能达到阶段。 五力模型，包括成长力、行动力、影响力、思考力、领导力，这五种能力是所有能力的地基，是万有能力之母，就像"金木水火土"中国五行，孙子兵法"道天地将法"，像酒之原浆一样，是其根基，掌握了这五种能力，也就在数以千计的素质能力中把握住了核心，你也就拥有了所有能力的根本。 1、成长力:打开格局，塑造品质，明确目标，激发潜能。 2、行动力:速度至上、动手操作。舒马赫、乔丹 3、影响力:人际沟通、说服演讲、品牌营销。改变别人观念，影响别人行动的能力。欧普拉 4、思考力:专业与思维能力。是一个人专业研究、技术设计的能力，专业人才。孔明 5、领导力:能力整合贯通，带领团队达成目标。代表人物:毛泽东、凯撒、刘邦、成吉思汗折叠编辑本段模型价值 五力模型，是你职业发展、大学生活，达成一切目标的内在支撑系统，具备了这五种能力你就拥有了奖学金、学生会干部、奖学金等一切结果。好比苹果树要结出又甜又大的果子，必须根扎得深，干长的粗一样，没有这些，一切都等于零。 五力模型，是国际上最经典的职业能力图，80%的500强企业"招、选、育、留、用"人，都是用这个隐含的系统，是所有人的能力5大阶梯，混的好不好就看这5项能力的水平，也是

领导力的核心是价值观

领导力的核心是价值观

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领导力的核心是价值观-企业管理论文 领导力的核心是价值观 文罗先初 “狮子和羊”的故事我们都耳熟能详。为什么“一只狮子领着一群羊，胜过只羊领着一群狮子”？归根结底是团队的领导不同、领导的领导力不同。领导的选择和领导力建设是一个组织最重要的任务。 四航局是一个具有六十多年历史的企业，历史的总结和现实的思考，使四航局充分认识到领导力对企业发展的核心意义和关键作用，并从能力和品质两个维度明确领导力标签为：战略思维、客户共赢、卓越执行、团队发展和开拓进取、诚信正直，形成了独具个性和特色的四航局领导力模型。四航局将企业的领导力进行提炼和显化，把领导力模型广泛应用于人才招聘、人才选拔、人才培养和人才任用等环节，并从企业文化建设入手，营造企业领导力打造的环境和氛围，取得了很好的效果，对强化企业领导力建设、推动企业又好又快发展产生了并将持续产生深远的影响。 目前，最炙手可热、备受推崇的商界英雄当数阿里巴巴的马云。在阿里巴巴的年会上，马云对外界一直好奇的“是什么支撑阿里巴巴不断发展壮大”的问题曾作过阐述：“外界看我们，是阿里巴巴网站，是淘宝，但只有我们自己知道，我们的核心竞争力是我们的价值观。”阿里巴巴的价值观是什么呢？阿里巴巴的价值观主要归结为“客户第、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业”等六个要点。四航局领导力标签中的“客户共赢、团队发展”和“开拓进取、诚信正直”就是其价值观，而“战略思维”是其思维方式，“卓越执行”是其行为要求，价值观、思维方式和行为要求共同构成了四航局的领导力模型。

领导力五要素

领导力五要素 成功的领导能力，就像快乐一样，每个人都声称其是可以通过秘诀而得到的。但是，领导并不仅仅只是稳坐公司官阶 的顶部。“成功的人不会独自工作;我们每个人都需要别人的 支持以便得到积极的结果或者使我们更接近我们的目标，”博 耶斯在福布斯写道，“真正的同情结合情感和逻辑的理解会促 成每一个决定的制定。” 领导力的五个构成要素 感召力最本色的领导能力，领导学理论中最经典的特质论研究的核心主题就是感召力。来自五个方面： (1)具有坚定的信念和崇高的理想; (2)具有高尚的人格和高度的自信; (3)具有代表一个群体的伦理价值观和臻于完善的修养; (4)具有超越常人的大智慧和丰富曲折的阅历; (5)不满足于现状，乐于挑战，对从事的事业充满激情。 前瞻力着眼未来、预测未来和把握未来的能力。具体分析，前瞻力的形成主要与下述因素有关： (1)领导者和领导团队的领导理念; (2)组织利益相关者的期望; (3)组织的核心能力; (4)组织所在行业的发展规律; (5)组织所处的宏观环境的发展趋势。 影响力积极主动地影响被领导者的能力，主要体现为： (1)领导者对被领导者需求和动机的洞察与把握; (2)领导者与被领导者之间建立的各种正式与非正式的关

系; (3)领导者平衡各种利益相关者特别是被领导者利益的行 为与结果; (4)领导者与被领导者进行沟通的方式、行为与效果; (5)领导者拥有的各种能够有效影响被领导者的权力。 决断力针对战略实施中的各种问题和突发事件，进行快速和有效决策的能力，主要体现为： (1)掌握和善于利用各种决策理论、决策方法和决策工具; (2)具备快速和准确评价决策收益的能力; (3)具备预见、评估、防范和化解风险的意识与能力; (4)具有实现目标所需要的必不可少的资源; (5)具备把握和利用最佳决策及其实施时机的能力。 控制力有效控制组织的发展方向、战略实施过程和成效的能力，通过下述方式来实现的： (1)确立组织的价值观并使组织的所有成员接受这些价值 观; (2)制定规章制度等规范并通过法定力量保证组织成员遵 守这些规范; (3)任命和合理使用能够贯彻领导意图的干部来实现组织 的分层控制; (4)建立强大的信息力量以求了解和驾驭局势; (5)控制和有效解决各种现实的和潜在的冲突以控制战略 实施过程。 领导力要注意： 一、懂得做人。 会做人，别人喜欢你，愿意和你合作，才容易成事。怎么让别人喜欢自己呢?好的企业领导者都习惯于能真诚地欣赏他

领导力如何做一名品牌经理

领导力：如何做一名品牌经理 品牌管理这个概念并非是一个新近诞生的字眼，我们大多数的企业都已经将其归结到一个非常重要的管理职能来考虑。但是在我接触的那么多客户中，到底应该给品牌经理赋予什么样的职责以及在企业组织内部如何定位品牌经理，仍然是困惑于众多企业管理者的大问题，特别是一些近几年在有形产品领域已经取得了不小成功的中国企业。 谈到“品牌经理”，很多人一定会联想到宝洁等国外知名的品牌企业，它们给中国带来的不仅仅是先进的产品、企业管理理念和新的市场竞争格局，更是在中国培养了一大批早期的品牌经理和产品经理。在很大程度上，品牌经理前两年的频繁跳槽也正是众多从跨国公司中吸收到养分的品牌管理人才向其他企业流动。 然而品牌管理的最大困难在于，品牌往往是存在于人的意识形态中的无形物；对于大多数企业来说，品牌管理不仅包括很多有形的因素，如品牌名称、视觉识别、环境和外部传播等，还包括了诸多不可见的因素，特别是人员、服务、产品和服务开发、知识管理、客户关系等。这些又恰恰是理解和提升品牌价值的重要课题。品牌经理必须理解和掌握这些品牌管理中的各种因素，才能管理品牌在客户心目中的联想并有效地提升品牌价值，这是对品牌经理工作目标的根本性描述。 事实上，品牌经理最为重要的是在企业内部植入一套系统的品牌管理工作流程，并协调好各个业务部门和功能性部门的关系，让品牌工作在企业内部充分协同，共同来传递品牌应有的价值。这个过程可以分解为“创造品牌”、“管理品牌”和“评估品牌”。从中我们可以发现品牌经理应该担当的工作包括： 1.定义细分市场，理解竞争、客户需求和他们对于品牌的期望，洞察品牌发展机会； 2.定义品牌应该代表什么，从品牌的核心理念出发而不是仅仅局限在个性化的表达； 3.创造和管理品牌的语词表达系统，如品牌名称、品牌标识语、品牌个性、关键联想、竞争定位、品牌通调、品牌故事等，以此来指导传播并达成“用一种声音说话”； 4.将品牌特性翻译成视觉语言，在各个视觉表达层面上一致而有效地传达品牌； 5.实现企业内部协同，与其他职能部门紧密配合，让品牌来指导企业各项业务活动； 6.恰当地管理好内外部传播，并且结合员工行为在不同的接触点上有效一致地表达品牌信息和承诺，真正依靠品牌来实现差异化和顾客忠诚； 7.随时监控品牌的表现以发现未来的改进机会。 归纳起来，好的品牌经理需要有能力管理与品牌相关的方方面面的管理问题，包括： 管理企业的战略——确保今后任何战略方向是以品牌为核心导向； 管理品牌识别——确保品牌识别被合适应用并持续增强品牌；

领导能力开发的5个有效途径

领导能力开发的5个有效途径 赵成筠:实战派人力资源管理专家。曾任上海金融学院工商管理副教授 企业人力资源管理和绩效考核培训专家 卓越领导力 团队建设与领导力 领导能力是指领导者承担一定领导职务的本领，是管理工作中经常起作用的内在要素，它产生于领导者与追随者之间的结合力。我们可以将其概括为经验性的基本能力和经验性的行为能力：前者指领导者的文化知识、基本技能、道德品质、身体状况等，后者指领导者具有的管理能力、统帅能力、决策能力、社交能力和处理公共关系、人际关系的能力等。领导能力本身具有无限发展空间，领导能力开发的过程是不断发展的过程，既要激发先天性的基本能力，又要开发后天性的经验能力。 结合领导能力形成过程中的五大影响因素：先天因素、模仿因素、学校教育因素、工作环境因素、机遇因素，我们认为领导能力具有以下几个开发途径： 一、基于生理测评的基础素质开发。 领导能力的发展有其先天基础，生理因素客观存在。不同的人成为优秀领导者的概率与速度不同。大量事例表明，领导者的气质和能力，受着先天的非经验因素的影响。因此，围绕领导岗位所需要的生理素质进行选择性的测评有助于减少领导人才的开发成本。 二、基于家庭背景影响的品性开发。 良好的家庭价值选择和文化氛围直接影响品性的形成和塑造。积极奋进的家庭价值和开放活跃的家庭氛围，能够于不知不觉中拓宽孩子的视野、增强孩子前进的动力，这对其后来的成才无疑具有重要的作用。 三、基于学校教育文化的基本能力开发。 学校教育也是领导能力开发的重要途径。教育的功能在于培养人、塑造人和开发人。一种充溢着“家、国”责任感和组织使命感的教育氛围会直接影响人的领导性格和领导价值的树立。学校教育与文化可以塑造未来领导人的精神理念和能力素质，培养准领导者的责任心、进取心、自信心。 四、基于工作经历的领导能力开发。 领导者的成长，需要纵向的台阶、横向的轮岗、别人的帮助和自己的悟性，需要工作的经历、人际的经历、困难和挫折的经历、教育和培训的经历，需要将知识化为内涵，将熏陶加上内省，把实践上升到理论。作为政治资源的掌握者和使用者，领导者的能力受到工作过程中各种体制、规则等相关因素的影响。因此，在具体工作过程中进行人力资源开发，获得知识、技能和理念，无疑是提升领导能力的重要途径。

东英吉利亚大学品牌领导力授课型研究生申请要求

东英吉利亚大学 品牌领导力 授课型研究生申请要求

东英吉利亚大学简介 学校名称东英吉利亚大学 学校英文名称University of East Anglia 学校位置英国 | 英格兰 | 诺里奇 2020 QS 世界排名314 东英吉利亚大学概述 东英吉利大学（University of East Anglia，简称UEA），又译东安格利亚大学，位于英格兰诺里奇（Norwich）。是英国一流学府，著名的1994大学集团成员之一 ，全球1%的精英大学 ；2020年泰晤士高等教育世界大学排名中位列世界192位，2020年QS世界大学排名第314位。 东英吉利大学在2020英国完全大学指南中位列英国第21位 ，2020泰晤士报英国大学排名中位列英国第23位，在卫报英国大学排名中位列英国第30位。202 0年完全大学指南中，经济学位列全英第29位。在REF 2014 英国大学官方排名中位列第35位。其新闻传播学专业位列世界第101- 150位，是名副其实的世界一流学科， 英国学生满意度排名稳居前5位。 品牌领导力专业简介 该课程是英国第一门专注于品牌领导力的课程。 品牌无处不在并影响着消费者的决定。它们反映和影响文化和社会。品牌是帮助我们在日益复杂的世界中导航的理念。它们是通向“意义”的捷径，对于企业、慈善机构和其他组织定义、产生和传播价值至关重要。根据Interbrand的数据，仅苹果这个品牌就价值1840亿美元。品牌化是一个独立的行业，仅在英国就有大约6万人在这一领域工作。 在本课程中，你将学习如何在这个迷人的领域中脱颖而出。您将发现如何创建自己的品牌，以及如何将现有的品牌带到新的和令人兴奋的地方。 品牌领导力专业相关信息 专业名称品牌领导力

领导力五力模型

领导力五力模型 领导力概念与领导过程、领导行为、领导能力、领导知识和领导情境等密切相关，它们共同构成了领导力概念链，并诠释了领导力诸要素的关系：处于核心层(第一圈层)的是领导过程；第二圈层的领导行为、领导能力和领导知识都是领导过程的直接或间接产物；第三圈层的领导情境是指确保领导过程正常运行的环境因素的总和，是领导行为、领导能力和领导知识等要素形成和发展的重要基础。 中国科学院课题组经过课题攻关，基于领导过程构建了领导力五力模型(苗建明、霍国庆等，2006)。 根据领导力概念谱系，领导力是支撑领导行为的各种领导能力的总称，其着力点是领导过程；换言之，领导力是为确保领导过程的进行或者说领导目标的顺利实现服务的。基于领导过程进行分析，可以认为，领导者必须具备如下领导能力：

(1)对应于群体或组织目标的目标和战略制定能力(前瞻力)； (2)对应于或来源于被领导者的能力，包括吸引被领导者的能力(感召力)及影响被领导者和情境的能力(影响力)； (3)对应于群体或组织目标实现过程的能力，主要包括正确而果断决策的能力(决断力)和控制目标实现过程的能力(控制力)。 这五种关键的领导能力就构成了领导力五力模型(见图4-3)。 领导力五力模型中的五种领导能力对领导者而言都非常重要，但这些领导能力并不处于同一层而，在五种领导力中，感召力是最本色的领导能力，一个人如果没有坚定的信念、崇高的使命感、令人肃然起敬的道德修养、充沛的激情、宽厚的知识面、超人的能力和独特的个人彤象，他就只能成为一个管理者而不能修炼为一个领导者。因此，感召力是处于顶层的领导能力；但是，一个领导者不能仅仅追求自己成为“完人”，领导者的天职是带领群体或组织实现其使命。这样就要求领导者能够看清组织的发展方向和路径，并能够通过影响被领导者实现团队的目标，就此而言，前瞻力和影响力是感召力的延伸或发展。是处于中间层面的领导能力；同时，领导者不能仅仅指明方向就万事大吉，在实现目标的过程中随时都会出现新的意想不到的危机和挑战，这就要求领导者具备超强的决断力和控制力，存重大危机关头能够果断决策、控制局面、力挽狂澜，也就是说，作为前瞻力和影响力的延伸和发展，决断力和控制力是处于实施层面的领导能力。 编辑本段起源