工程项目管理的团队建设及人力资源论文作业
报告题目：基于心理契约的IT项目管理团队凝聚力研究
学生姓名：刘思莹
领域：___ 项目组织与团队管理
老师：石教授
填表日期：2014 年11月
基于心理契约的IT项目管理团队凝聚力研究
摘要：本研究对象为某知名IT企业项目管理团队，主要研究对象限制在项目经理、项目工程师等有关项目团队成员。本研究探讨的项目管理团队中，心理契约内在不同的维度通过在不同环境中的不断修正促使团队成员形成不同程度和不同形式的员工满意度、组织承诺和组织公民行为，在此基础上，团队成员在态度、任务和行为方面形成产生高度的一致性，从而形成较高的团队凝聚力。通过分析，本研究提出从心理契约角度构建团队凝聚力理论假设模型，并通过实证研究验证该模型。
【Abstract】In this study, for a well-known IT enterprise project management team, mainly limited to the study project manager, project engineer, such as members of the team. This study investigated the project management team, a different psychological contract dimensions inherent in different environments through the continuous formation of the amendment to team members in different degrees and different forms of employee satisfaction, organizational commitment and organizational citizenship behavior, and on this basis, in the attitude of team members, tasks, and conduct a high degree of consistency of the formation to form a higher team cohesion. Through the analysis, the study of psychological contract from the perspective of building a team setting Cohesion hypothesis model, and through empirical research to verify the model.
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1、引言
在信息技术迅速发展和激烈竞争的市场环境下，中国企业必须迅速地进行领导方式和组织管理方式的改革创新, 才能在国际、国内激烈的竞争中建立和保持竞争优势。项目管理作为一种动态的、有机的、灵活的组织形式，满足了企业所需。大量的企业实践表明, 项目管理是企业进行各种创新、提高产品和服务质量, 整合成员的知识和技能，解决复杂的问题，并以最快的速度应对环境的变化以及降低运作成本，提高组织的运行效率以及企业员工的满意度的重要组织方法。由
此可以看出，项目管理是战略和营销中间的载体和过渡，它拥有专门知识、技能及相关信息的员工，并具有跨部门、跨职能的功能，它既是一种思维方式和工作方法，也是一种先进的文化理念。企业管理项目化的理念成为了企业管理发展的主流方向。
由于全球化的迅速发展，当前组织所面临的环境不确定性，包括复杂性和变动性都在加大。在这样一个动荡的环境中，员工的流动率趋于增加，对组织的承诺感和忠诚度趋于下降。频繁的员工跳槽行为不仅给人力资源管理带来了极大挑战，也使企业效益收到消极影响。可见，对于新形势下的组织管理而言，凝聚力更加最重要。因为与相对稳定的环境而言，多变的外部环境更需要一个具有高度凝聚力的员工队伍。
2、理论综述和研究回顾
2.1心理契约理论综述
心理契约这一概念于1960年代韧被引入管理领域。研究者使用这一概念是为了强调，在员工与组织的相互关系中除了正式的经济契约(体现在雇佣合同中)规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解，所以被称之为“心理契约”(psychological contract)。
2.1.1心理契约概念的发展
Schein(1965)在其《组织心理学》一书中把心理契约界定为“任何时刻都存在于个体与组织之间的一系列没有明文规定的期望”，并明确指出它对于行为动机方面的重要意义。Schein还强调了心理契约
在组织建设中的地位，以及它在雇佣双方形成的权利义务关系中所起到的核心作用，而心理契约一旦被破坏，将导致员工不再信任组织并为其服务，从而最终危及组织的正常运转。Koner(1973)发现雇主与雇员之间的期望越是匹配，则员工越可能报告说对工作更满意，而且生产效串更高，离职串更低。
Rousseau对于心理契约的理论构建主要包括两点，其一，与早期强调期望的观点不同，她更强调契约的允诺性质，即一种事先承诺基础上的责任与义务。Rousseau指出心理契约不仅有期望的性质，更重要的是包括那些对责任和义务作出承诺的内容。这些承诺包括直接的或隐含的，但它是员工相信自己理应得到的东西。其二，她把心理契约从交互作用的双方视角转向视为个体水平的主观现象，是存在于活动者眼中的“认知”。针对如何界定组织水平上的心理契约的争论，Rousseau认为有关心理契约的研究应该集中在员工水平—上进行，因为组织作为契约关系中的一方，其作用在于提供了形成心理契约的背景和环境，但它本身是一个抽象的系统，并不像人那样具有形成心理契约的认知加工过程。
Herriott &Pember(1995，1997)则强调心理契约应定位在个体与组织两个方面。他们认为心理契约是“组织与个人在相互关系之中，所感知到的彼此为对方提供的责任。这种知觉或来自于对正式协议的感知，或隐藏于各种期望当中”。Guest(1998)也指出，在心理契约的研究中缺乏雇主方面的视角会导致对其核心问题产生误导——毕竟心理契约是双方互惠互利的责任。
2.1.2心理契约及其特点
综合上述争论，我们认为，既然心理契约是一种契约关系，就应当包括当事人双方才能构成这种关系，而且双方的相互作用会进一步影响到契约内容的发展、调整与变化。可见，对于完整的心理契约研究内容来说，应该包括两个水平(或两个角度)，可以帮助我们清楚地看到心理契约所包括的研究内容。
由此可以看出，心理契约具有以下几个特点：
(1)心理契约的主观性
首先，心理契约是个体的认知，受到员工信息加工过程的限制。从这个角度上说，员工不可能全面而且彻底地理解组织行为的意图，个体对相互交换和相互责任的解释必然是不全面的和主观性的。
其次，即使契约条款是客观的、书面的，但人们对它的理解和解释则是主观的过程。它受到个人的经历和特点、员工一组织之间相互关系肋历史，以及更大的社会背景的影。Macneil(1985)指出，所有的契约内容，不论是明文规定的，还是约定俗成的，最终都是人们的一种主观解释。因此，个体的心理契约内容很可能与书面雇佣契约的内容不一致的。
(2)心理契约的互惠性
互惠性是心理契约中的重要概念。如果互惠性的假设不成立，则很难朗把心理契约视为一种“契约”而继续发生作用。从根本上说，心理契约是一种暗含交易，即一方提供某种东西与另一方提供的某种东西进行交换。在组织中，心理契约的核心内容是“组织承担的责任与
义务”和“员工承担的责任与义务”之间互惠互利的交换关系。当然这里的交换内容并不限于物质财富的交换，还包括心理财富和社会情感方面的交换，并在公平原则的基础上进行。
(3)心理契约的动态性
正式的雇佣契约一般是稳定的，很少改变。但心理契约却处于一种随着时间和条件的变化而不断变更与修订的状态。任何有关组织工作方式的变更，不论是物理性的还是社会性的，都对心理契约产生影响。通常情况下，心理契约的动态性表现为一种渐进式的变化。
(4)心理契约的效能性
schein(1980)指出，“虽然它并没有写明，心理契约却是组织中行为的强有力的决定因素”。与正式契约未履行的效果一样，在心理契约上的失信也要付出代价。研究者普遍指出，这种心理契约的破裂和违背有许多不利的影响，比如，员工对组织失去信任，责任感和忠诚度下降，工作满意思降低，体验到这种违约的人更倾向于离职。
2.1.3心理契约的结构
在心理契约的结构方面，近年来进行了大量研究，但得到的结果并不一致，概括起来可以把这些研究结果划分为四类：单维结构说、二维结构说、三维结构说。
1、单维结构说
在契约结构的研究中，MacNeil(1985)最早提出组织中的心理契约包括两种主要成分：交易型成分(transactional)和关系型成分(relatlonal)。不同心理契约之间的差异主要基于两种成分所占比例的不同。交易型
成分更多关注具体的、短期的和经济型的交互关系(例如组织因为员
工提供的服务而支付报酬)。关系型成分更多关注广泛的、长期的、
社会情感型的交互关系(如奉献、信任等等)。契约内容是动态而灵活的，包括更多隐含的和主观上的理解。同时他指出，交易成分和关系成分是一个连续体的两个极端，换句话说，在心理契约中交易型成分越大．则意味着关系型成分越少。
2、二维结构说
持心理契约二维结构观点的研究者可谓多数。Robinson，Kraa
比＆Rousseau(1994)对心理契约的内容进行了实证研究。他们对“组织责任”和“员工责任”进行因素分析，分别发现了两个明显的因
子：交易因子(transactional factor)和关系因子(relational factor)。
陈加洲(2001)将这两个因子命名为“现实责任”和“发展责任”。在“组织责任”中，现实责任包括工作条件、安全环境、尊重员工等内容，发展责任包括稳定工作、福利待遇、文化娱乐、绩效奖励等内容。在“员工责任”中，现实责任包括提高技能、遵守章程、忠诚单位、惟尽职守等内容。发展责任包括长期工作、接受转岗、关系和谐、合理化建议等内容。
3、三维结构说
Rousseau &Tljorlmsla(1996)提出心理契约中可能包括三个维度：交易维度(transactional dimensin)，关系维度(relallonal dimen6ion)，团队成员维度(teamper dimension)。其中交易维度指的是，组织为
员工提供经济和物质利益，员工为组织承担基本的工作要求。两者之
间的互换关系是有限的和有形的，其内容更多以书面合同为基础。关系维度指的是：员工与组织之间关注于广泛的、长久的、开放的联系，契约双方彼此沟通和关怀，互相信赖和忠诚。团队成员维度指的是：彼此为对方的事业发展和成功承担责任。企业为员工的事业发展与成长创造机会，员工不断改善自身的技能和知识结构，积极从事角色外的工作和任务，促进组织事业的发展与成功。研究者指出，在强调合作、团队取向和以回应顾客为特点的组织环境中，可能同时存在这三种维度。
Lee，&Tinsley CH (1999)进行的一项跨文化研究中，探索T香港与美国工作小组中的心理契约结构。发现在“员工的责任”和“组织的责任”中均支持Rousseau等人提出的三种成分说。另外，研究者对两种文化进行了对比，结果表明，香港被试比美国被试更强调社会交往、人际联系这一成分，而美国被试比香港被试在交易成分上得分更高。研究者进一步指出，在中国文化背景下个体所形成的心理契约中，与他人的联系、对他人的关注与帮助是不可忽视的一个成分。同时，个体也期望从归属的组织中，得到尊重与关怀，建立人际之间的联系。
李原（2006）指出，心理契约包括三个维度：规范型责任、人际型责任和发展型责任。在“组织对员工的责任”中：规范型责任以企业对员工提供的经济利益和物质条件为基础，使员工拥有基本的工作条件和生活条件的保障；人际型责任以企业给员工提供良好的人际环境为基础，使员工在工作中拥有一个合谐、友好的人际氛围，个人受到认可、尊重和关怀。这一维度与Rousseau (1996)和Lee (1998)提出
的团队成员责任类似；发展型责任以企业给员工提供的事业发展空间为基础，使员工能充分发挥自己的优势和潜能，从工作中感受到乐趣，获得成就感和满足感。这一维度可以进一步划分为两个亚维度:工作性质(如工作的挑战性，工作的自主权)和发展空间(如事业发展空间，培训和学习机会)。
在“员工对组织的责任”中：规范型责任以员工在企业中遵守规章制度、行业规范、完成基本的工作要求的责任为基础；人际型责任以员工为企业创造良好的人际环境为基础，它包括的内容主要是人际支持(如为同事提供额外的帮助，与他人友好相处)和团队建设(如在工作团队中起带头作用)。自觉承担角色外的工作任务(如为企业的发展献计献策，帮助企业做额外的工作而不计报酬)。
2.1.4心理契约与相关概念
1、心理契约的内部关系
李原（2006）研究指出，“组织对员工的责任”与组织满意感、情感承诺、工作满意感之间存在显著正相关，这表明“组织的责任”与三种员工态度之间有密切关系，“组织的责任”越高，则员工的三种态度越积极；“组织对员工的责任”与离职意向之间存在显著负相关，这表明“组织的责任”越高，则员工的离职意向越低。“组织的人际责任”与“组织的规范责任”对情感承诺有显著的预测力。
同时，研究发现员工的“组织责任的认知差距”与“员工的责任”之间有高度负相关。这表明，认知差距越大，则员工的责任越低；组织和员工对于“组织责任”的总体认知上存在显著差异。在“组织责任”的三个
维度上，亦存在显著的认知差异。相比员工角度而言，中层管理人员代表的组织角度，普遍认为组织为员工承担的责任更高；对于中国员工来说，“组织人际责任的认知差距”负向预测“员工的责任”的三个方面。另外，“组织发展责任的认知差距”负向预测“员工的人际责任”和“员工的发展责任”。这从另一个角度表面：“组织责任”对“员工责任”的影响关系中并非平行影响关系，而是交互作用的影响关系。
“组织责任的认知差距”对于员工态度也有负向影响，进一步分析发现，认知差距的三个维度影响力不同。“人际责任的认知差距”对组织满意感和情感承诺、工作满意感有显著的负向预测力，“发展责任的认知差距”对离职意向、工作满意感有显著的负向预测力。“规范责任的认知差距”对组织满意和情感承诺有显著的负向预测力。
2、心理契约与员工期望
这两个概念之间关系密切但存在明显差异。早期有关心理契约的界定中，把它视为双方的相互期望。现在多数研究者认可，心理契约不仅有期望的性质，更重要的是包括那些对责任和义务作出承诺的内容。这些承诺包括直接的或隐含的，但是它是员工相信自己理应得到的东西。区分这两个概念具有重要的实践意义，因为期望未实现时产生的主要是失望感，心理契约未兑现后则可能产生更为强烈的消极情感反应和后续行为，其核心是一种愤怒情绪，员工感到组织背信弃义，自己受到不公正对待。它促使个体重新评价自己与组织的关系，并对组织承诺、工作绩效、工作满意度和员工流动率均有消极影响(Robtnson，1996)。换句话说，所有的心理契约都是一种期望，但
若是缺少承诺，则期望构不成心理契约。
3、心理契约与组织承诺
综合组织承诺的研究发现，它所探讨的核心问题是员工为什么愿意留在组织中。而员工心理契约探讨的核心问题是员工对于个体与组织之间相互责任与义务的知觉和信念系统。二者的共同之处在于都是站在个体的角度来探讨员工与组织的关系，把员工个体视为研究的主体。二者的差异之处在于组织承诺的研究内容是单向的，只研究员工对于组织的依赖性。而心理契约则探讨的是一种双向的、相互的关系。心理契约不仅研究员工对组织承担的责任，而且也研究组织对员工承担的责任和作出的承诺，在此过程中，员工会对双方履行契约的程度进行对比，并做出相应的调整。实际上不少研究者指出，员工心理契约的内容构成了组织承诺的深层基础。个体正是在双方责任的认知和对比基础上，形成了对待组织的不同的承诺方式。
组织承诺对心理契约和员工激励都有一定的影响作用，组织承诺可以理解为心理契约的一个方面，在组织中的互动过程中，它和心理期望是相对的。员工在进入组织之中一般都有一些心理期望，而作为组织来讲，它也会给予员工一些非正式的或组织承诺研究的是一种感情上的依附和态度上的内心倾向，而心理契约探讨的核心问题是组织与员工之间内隐的相互期望。在研究范围上，心理契约要比组织承诺的范围宽，它除了研究组织和员工之间相互的承诺之外，还研究其他属于内在认知体验的内隐关系，比如说心理期望，员工满意，公平感受等。因此，可以说组织承诺是属于心理契约内核的成分，它可以用
来作为具体研究心理契约的量化指标。同时，它也受到心理契约的影响。研究还发现，从对员工行为的预测来讲，心理契约比组织承诺具有更好的预测力。
4、心理契约与组织公民行为
组织公民行为指的是这样一些行为，它们不是雇佣契约中规定员工必须去做的角色内行为，它们也不一定会在组织的奖励机制中得到明确的体现和认可，但是，这种行为无疑有利于组织绩效的提高。研究表明，它包括五个方面的内容：利他(altrism)，谦恭(counesy)，公正慷慨(sportsmanship)．好公民品德(civic virtue)，尽责(conscientiousness)。
张兴国（2006）研究表明，心理契约的三个维度与与组织公民行为的各个维度都存在显著的正相关，心理契约通过组织支持感间接的影响组织公民行为。从心里契约的角度来思考组织公民行为，我们是否可以认为，在组织的活动中也存在着“角色外行为”。正是基于对这种相互交换的理解和信念，员工会在工作中表现出组织公民行为。而一旦员工感到这种心理契约被打破，将可能对他们的组织公民行为有显著的不利影响。Millward&Hopkins(1998)的研究表明，在组织公民行为方面，关系型契约比交易型契约具有更好的预测力。
2.1.5心理契约动态发展过程
心理契约不是一成不变的稳定产物，其内容可能随时间和条件的变化而变化是其基本特征之一。Freese &Schalk(1996)在研究基础上提出，正常情境中员工对于组织为他们提供的内容的认知与员工认
为自己为组织提供的内容是平衡的，在此范围内可能有一些波动但能被双方接受，不需要修改心理契约中的内容(即平衡型)。当员工感觉到组织(或员工)提供的内容超出了被认可的范畴(正向或负向)，则会
出现两种可能性:或者重新修订心理契约(修改型)，形成内容与过去有所不同的新契约;或者终止已有心理契约(遗弃型)。
在这个领域中，心理契约的违背(psychological contract violation，简称契约违背)尤其成为研究热点。契约的违背被界定为“员工对于组织给他们承诺的责任却没有兑现的感知”(Rousseau，1995)或“组织对员工承诺的责任和组织实际承担的责任之间差异的感知”(Turnley，1999)。
Turnley(1999)考察了心理契约的违背对员工行为的影响，发现
其对三个方面一离职意向、报怨、怠工行为均有不同程度的正向解释力，对组织的忠诚度有负向解释力。
心理契约违背是一个主观的经历，指一方认识到另一方没有实现自己的诺言。不管心理契约违背是否真的发生，只要感知到心理契约违背，对行为的负面影响就会产生。有研究指出，使用最为广泛、与心理契约相关最高的结果变量是下面几种：
第一，公平知觉。心理契约的违背对分配公平的影响，自己的付出与得到之间的对照，于是会出现不平衡感。
第二，员工对企业的贡献。它可以分成3种:a.工作职责范围内;b.虽不在工作职责范围内，但是对企业绩效能有帮助；c.员工留职。
第三，离职。Kickul, Leste:和Finkl(2002)的研究发现:心理契约
违背与实际离职之间呈正相关。Guzz等(1994)的研究也发现离职是心理契约违背的后果。
第四，组织承诺。Kickul(2001)发现：心理契约违背对员工的组织承诺有很大的影响。心理契约违背会降低组织承诺，尤其是情感承诺。
第五，组织公民行为。组织公民行为是非规定性的，不是由正式的薪酬体系所直接或明确指明的，但是总体上有利于组织绩效的提高的个人行为(Organ，1988) 。在心理契约违背的结果变量中，组织公民行为是最值得重视的一个结果变量。
2.2 IT项目团队文献综述
随着市场全球化、信息化的发展，全球企业对有限资源的争夺越来越激烈，客观上要求企业对资源进行最大效用的利用，具体来说就是对资源在成本、时间、质量三个方面进行全方位、全过程的控制，同时以目标导向的价值观指导企业的经营管理活动。项目管理正符合IT企业对管理实践的要求，因此越来越多的IT企业开始广泛应用项目管理来管理企业的经营活动，“企业项目管理”(EnterpriseProject Management, EPM)”的理念成为了IT企业管理发展的主流方向。
2.2.1 项目、团队及项目团队的内涵
项目实际就是一个计划要解决的问题，或是一个计划要完成的任务，有开始的起点和结束的终点，可以分解为多个子任务，对于企业来说就是在预定的期限和适当的预算下要完成的目标，是一个涉及到跨部门，跨专业的团队的组织活动。项目不仅要在规定的范围、时间
和费用内完成，而且需要对时间和费用进行最大限度地压缩，同时更重要的是还要符合质量要求，这里的质量要求是指使得各个项目利益相关者满意。所以说现代项目目标具有四个要素：时间、费用、质量和利益相关者的满意度。
团队的定义虽五花八门，但研究角度主要为团队任务和组织行为。麦肯锡顾问卡曾巴赫(Katzenbach, 1993]从团队任务角度提出“团队
就是由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩目标Ifu相互承担责任的人们组成的群体。”斯蒂芬·罗宾斯(1994)认为团队是一种为
了实现某一目标由相互协作的个体所Robert Loo （2003)认为团队
是招集一些具有互补的知识和技能，激发其创造力，并被合理授权的人们完成复杂工作的群体。
当今时代的项目越来越依赖团队完成，项目团队的研究已经逐渐成为众多学者研究的焦点，企业中组建项目团队也变得越来越普遍，但项目团队研究的角度不甚相同。项目团队是团队的一种特殊形式，它由不同需要、不同性格、不同背景的人，为晚场某一个共同的任务而临时组建的一个动态群体。按照现代项目管理的观点，项目团队是指项目的中心管理小组，由一群人集合而成并被看作是一个组，他们共同承担项目目标的责任，兼职或者全职地向项目经理进行汇报。
江丽和刘红霞（2004)认为项目团队通常是将不同职能部门的人员结合在一起、形成一个团队来完成一个项目。管云松和戴大双（2004)则是从项目团队成员构成和特征方面考虑，认为项目团队是由不同需要、不同性格、不同背景的人为完成某个共同的任务而临时
组建的一个有机生命体环境，是一个动态的集体，因其成员多样性}fU 显得与众不同，同时又是一个特殊群体。此外，广义的项目团队还包括项目利益相关者，如项目业主、项目发起人、客户等等。
2.2.2 项目团队的特性
项目的独特性与一次性决定了项目团队不同于一般的工作团队，项目团队是团队的一种特殊形式。项目团队是指为了实现明确的项目目标而由一组具有共同愿景、技能互补、相互依赖、相互协作的个体组成的临时性群体。
在现代企业中，项目团队要在项目经理的直接领导下，为实现具体项目的目标、完成具体项目所确定的各项任务而共同努力，协调一致和有效地工作。通过团队成员的共同努力能产生群体的协作效应，从而获得比个体成员绩效总和大得多的团队绩效。项目团队不仅可以通过团队成员之间相互的沟通、信任、合作和承担责任，高效地利用有限的人力资源，而且有助于加强员工间的交流与协作。
2.2.2.1 项目团队是一个具有明确目标的团队
每一个项目都有明确的目标，即在一定的限制条件下完成独特的项目产品或服务。项目的目标性决定了为实现这一目标而组成的项目团队也具有很强的目标性。项目团队的目标就是项目目标，它有明确严格的质量要求、工期要求、成本要求等多重约束。
2.2.2.2 项目团队是一个临时性的团队
项目团队是为了完成某个一次性的特定任务(独特的产品或服务)而临时组建起来的团队，团队的生命周期较短，团队成员大多是从不
同职能部门、组织机构临时借调来的，当任务完成以后，团队也随之解散，团队成员将回到原单位或因新任务和新计划与其他人员重新组成新的团队，团队的成员随着任务的变化或者需求而灵活变动。因此项目团队通常是短期的、临时的。
2.2.2.3 项目团队是一个多样性的团队
由于一个项目涉及的专业众多，项目团队成员经常是来自不同的管理层、不同的职能部门、不同的组织、不同的专业领域，从来没有在一起工作过的各领域专家，他们在团队中具备实现目标所需要的互补的基本技能，并且能够相互依赖、相互信任，进行良好的合作。因此项目团队是跨部门、跨专业的多样性的团队。
2.2.2.4 项目团队是一个开放性的团队
在项目周期的不同阶段，项目团队成员是经常发生变化的，项目团队始终处于一种动态的变化之中。随着项目的进展，团队成员的工作内容和职能常会根据项目需要进行变动，所以人员数也随之发生相应的变化。由此可见，项目团队成员的增减具有较大的灵活性，项目团队的边界是模糊的，项目团队具有明显的开放性。
尽管在创建高效项目团队方面已经有了很多书著，但在研究如何创建高效项目团队时，项目本身几乎不被作为一个考虑因素而被加以讨论，甚至人们往往认为:团队就是团队，项目是什么对团队来说没有任何意义，团队的效率和表现对项目来说是不变的。但事实上项目团队的效率是与项目密切相关的，项目团队的效率是受项目驱动的，项目团队效率的体现依赖于项目活动。
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X X 大学 毕业论文 论文题目浅谈企业核心团队建设 ――打造“企业特种兵” 姓名 专业工商管理 层次专生本 入学时间 管理中心 学习中心 指导教师 2011年3月31日 浅谈企业核心团队建设 ――打造“企业特种兵” 摘要: 企业核心团队，就是企业发展的根本，现代企业管理，不仅是企业发展的源动力也是企业决策的执行者；而“企业特种兵”是企业发展的根本，特种兵、特种部队相对于中国军队而言，是国家安全的第
一道防线也是最后一道防线，同样“企业特种兵”也是企业发展的根本和抵御风限的根本，本文我们就浅析一下如何打造企业管理中的核心团队，如何将企业的核心管理团队打造成“企业特种兵”。 关键词: 企业核心团队建设、“企业特种兵” 目录 一、绪论 (1) 二、如何打造企业核心团队 (2) 何为核心团队 (2) 1.企业核心团队的定义 (2) 2.企业核心团队的作用 (3) 如何组建核心团队 (3)
1.个人魅力决定团队组成 (4) 2.企业文化决定团队模式 (5) 3.凝聚力体现发展方向 (6) 4.为你的团队提供舞台 (7) 5.无为而治 (8) 如何将核心团队打造成“企业特种兵” (9) 1.军事化管理在企业中的作用 (9) 2.“企业特种兵”的实质 (9) 3.最有战斗力的部队 (10) 4.“企业特种兵”锻造 (10) 5.“企业特种兵”拓
展 (11) （三）核心团队与“企业特种兵”的有效结合 (11) 三、结论 (12) （一）第一道和最后一道防线 (12) （二）核心团队决胜关键 (12) 结束语 (12) 参考文献 (13) 绪论 近年来，长期从事企业管理培训工作，对企业管理工作略有了解，在很多企业中见到企业力推军事化管理，然而很多企业家和企业管理人员对军事化管理知之不明，只重其表而不重其实，从而萌发了结合自身曾有军队管理经验的实际情况而写一本关于企业军事管理的书籍，而正好又在自习工商管理专业，所以借此机会写下此文，即了当
团队建设和团队发展讲解学习
团队管理和团队建设 重点探讨和问题诊断 随着市场经济的深刻变化和发展，寿险业呈现超高速发展态势，随着时间的推移，这支庞大的队伍越来越壮大，人员也越来越多。今天静心的书写管理的重点探讨和问题诊断，突然心中很多问题，很多压力。中层管理问题、执行力问题、文化建设问题、队伍素养问题、主管能力提升问题、新人留存问题、组训能力培养问题、硬件配备问题、软件培训学习问题等等。 从寿险公司团队管理的角度一一来看，根据目前寿险公司的组织结构及销售团队的实际情况，对目前寿险公司销售团队存在的问题做了详细分析，从寿险管理重点---团队管理、团队组织文化建设以及团队的发展前景的期望，提出了一些思考和初步的策略。阐述如何从一些操作的具体层面使销售团队的管理更接近理想模式，对销售团队实施有效管理，使寿险公司团队管理更加完善、更加和谐。 谈到寿险的团队管理，我们先想象寿险的管理的重要性，这就是寿险区别于其他行业的特点。寿险的产品特点使我们的生存依靠的必须是团队；寿险的人性化服务使我们必须依靠团队成员一个一个的开展营销活动才是我们人性化服务的根本；我们产能不是庞大的一刀切操作；而是与细致的一个一个个人联系；寿险的服务是长期的，而不是一朝一夕的成功就罢了，今天签下一笔保单，明天是慢慢常年甚至是一辈子的承
诺，我们的责任是经济命脉的生死或是宝贵生命的生还。专业的说，寿险产品是有特殊性的,因其具备的无形性，无立即获益性，销售的选择性和随机性，交易的长期性，寿险服务与商品的不可分离性等特点，使得其销售无法彻底摆脱面对面销售的服务模式。寿险商品的特殊性决定了个人代理人在销售产品时表现出与销售其他商品不同的特点,对寿险营销员的专业技能也提出了更高要求：是什么呢？ 一，销售过程特别注重主动推销，寿险业经营的产品仅是对客户的一项承诺,仅以信用为基础,投保人无法收到立竿见影的效果，虽然目前我国已经有越来越多的人们开始了解保险产品,相关知识也逐步增多,但是寿险产品的抽象性和保单的复杂性导致消费者不会主动询问或购买寿险产品，因此,人员的主动推销对于保单能否成功售出至关重要。 其次，寿险销售强调优质的服务，由于寿险产品较为复杂和抽象,在寿险消费也可能需要销售人员根据投保人需求的变化调整寿险方案,抑或是在损失发生时,及时地帮助客户办理赔付，由此不难看出,寿险销售是以优质服务作为坚实基础的。 再次；销售人员需要较高的综合素质，寿险产品的风险主要是以人的身体和生命为标的的风险,体现了一种责任,关乎社会的稳定与发展，因此,寿险的销售需要有高素质的人才来从事，同时,寿险涉及的内容十分广泛,一个合格的寿险销售人员除了必须具备寿险专业知识,还要具备保险产品相关的其他方面的知识,如金融，心理，医学，法律等等。只有寿险销售人员运用自己丰富的各类知识并结合客户的实际情况和心理
上海市浦东医院科研创新团队建设与管理办法(试行)
上海市浦东医院科研创新团队建设与管理办法（试行）上海市浦东医院科研创新团队建设与管理办法(试行) 第一章总则 第一条为实现我院“十二五”发展规划～早日实现我院创建三级 综合性医院的建设目标～根据《上海市浦东医院科研创新 团队建设与管理办法,试行,》的相关规定和要求～我院 决定实施上海市浦东医院科研创新团队,以下简称团队, 建设～为规范和加强团队的建设与管理工作～特制定本办 法。 第二条团队是医院开展科研创新工作的突击队和排头兵～团队的 研究方向应该是医院重点发展的学科和科研领域～要瞄准 国家和上海市科研发展的战略目标、重大科研专项和学科 前沿问题～重点开展医学基础理论研究和应用研究。 第二章遴选与组建 第三条院级团队遴选条件: 1、团队由15人左右组成～原则上最大年龄不超过45周岁,1967 年1月1日以后出生,。成员应具有较强的独立开展科学研究的 能力。 2、团队成员一般应具有中级及以上技术职称和学士学位～应具有较 高的学术造诣、创新的思维和活跃的学术思想～具有宽容、开 放、公正的胸怀,近3年曾主持过院级及以上科研课题或参加过 省部级科研项目的研究～且至少发表过cssci源期刊论文。第四条团队的申报与审批:
医院每三年组织一次团队的申报与审批工作～由拟参加团队的成员向科教科递交申请书～医院学术管理委员会依据申请人的资格条件组织评审～确定院级团队拟组建名单～经党政联系会讨论决定并公示。 第三章建设目标 第五条院级团队建设目标: 1、团队的研究方向特色明显～研究水平在本学科领域处于国内前 列～取得公认的原创性成果～在省部级以上课题的申报方面有较 大收获～市级科研成果奖项有较大突破～发表SCI文章。 2、团队成员经过培养迅速成为医院科研的中坚力量、省部级以上研 究课题的负责人。 第四章建设措施 第六条医院积极地为团队建设创造必要的力所能及的条件。在科 研项目及人才培养申报工作中给予相应的倾斜政策。第七条团队的研究项目应围绕某一研究方向提出几个子课题～各 成员围绕相关子课题开展科学研究。团队负责人应定期检 查核心成员的研究情况。团队应开展经常性的学术交流和 思想碰撞,营造自由探索、相互激励、开拓创新、宽容失 败、团结合作、共享成果的良好学术氛围。第八条团队每年至少要召开两次学术会议。 第九条医院保障团队部分成员每2年参加一次全国高级别的学术 会议,每人三年报销资料费不超过3000元。在团队建设期 内～如果取得重大科技成果～医院将对相关成员另行奖 励。 第五章管理与考核
项目管理组织与高效项目团队建设
2011年04月 项目管理组织与高效项目团队建设 文/李一翔 中图分类号：TL372+.2 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）04-0040-02 经管空间 （2）采购过程控制。采购过程中涉及的环节很多，必须对采购过程中涉及的各项业务施行职责分工，加强对所采购物资数量、质量的控制。要强化对物资供应商的考核和删选，引入竞价机制。对采购的物资应本着“取近弃远、货比三家、合理定价”的原则，以降低物资采购和运输的成本。就海外工程而言，供货商的选择首先应满足物质质量的要求，其次要考虑供货商所在区域和海运发货地点的距离。这样不仅可以满足在海外工程进度、质量的要求而且还可以在合理的条件下降低企业的运输成本。 （3）存储过程控制。在存储控制中，目的就是为了在满足施工进度的条件下确立最合理的库存结构和采购周期。电建企业在海外项目的施工过程中都会造成物资的积压现象。为了在盘活库存、减少材料储备和设备的损坏，物资管理部门要加强同材料、设备使用部门的联系，严格一线操作部门提供的计划进行控制，加强对废旧材料的利用和对损坏设备的维修，充分利用物流市场以减少正常损耗带来的损失。 2、推行现代化管理模式，强化内部管理 （1）定位准确。物资工作的合理目标应当定位于确保施工进度的需要和降低采购的成本。因此，就需要通过建立可靠的供应和质量保证体系标，来降低物资采购成本，节省项目进行中的费用，强化区域联盟的作用，保证资金的合理利用。协同材料和设备使用部门共同建立有效的物资责任成本控制体系。 （2）科学管理。海外物资管理工作是一项操作层面上的工作。因此，必须实事求是，不仅按施工企业物资工作的规律来制定和实施物资管理工作的计划和控制措施，还要通过不同项目的具体情况来据实分析以安排切实可行的采购、物流、仓储计划和操作规范。 （3）以人为本。管理的目的是为了实现目标计划，而实现目标计划的过程要由具体的人员来进行。因此，这就要求企业要根据项目的具体情况来建立健全各项规章制度，明确物资管理人员的职责，更要注意研究人的内在需求，最大限度地激发和调动物资管理人员的工作积极性智。明确物资管理人员的权限范围，使其在特定的岗位上做到人尽其职，成为本职工作的专家；更应掌握企业内供应链的流程，了解海外项目的运输周期，这样才能确保物资的准时供应。由于物资管理人员在项目中属于从属地位，因此就更应该注重管理人员在实际工作中遇到的困难和平日生活中的思想动态。 3、合理构建物资监控体系 （1）强化财务部门对采购成本的控制。会计人员对物资采购成本的审核不应仅仅局限于原始凭证的完备及形式上，而是应转移到所采购物资的价格真实性上。 （2）项目参与者全员监督。物资部门的采购工作要接受全体职工的监督。不定期将采购物资以报表的形式张榜公告，公告内容尽可能全面、一目了然，尤其对采购成本详细描述，并附带采购物资对应的计划。对有疑惑的事项，职工可以向纪检监察部门报告。 作者单位：山东电力建设第二工程公司 类似葛洲坝的施工企业，一般都是以项目为基点来组织生产经营的。因此有一个好的项目管理组织、有一个高效的项目团队是每一个企业都很关注的，也是一个长久的管理话题。葛洲坝作为大型施工企业，集团公司有800多个项目点，各工程公司也有100多个项目点，因此如何塑造高效项目团队问题，不仅是一个人才战略问题，而且是推行项目管理中一个必须重视与解决的现实问题。本人是搞项目管理培训的，对项目优秀团队建设也给予了较多关注。这里本人想从项目组织与项目团队、项目经理与项目团队、一流工程与项目团队的联系与思考上对项目高效团队建设作些理论与实践上的探讨。 一、项目管理组织的规范建立是高效团队建设的基础 项目团队不是正式组织称号，且它的出现决不是必然的组织现象。项目团队是以项目组织的规范建立为基础，并形成于项目组织框架之中。项目运作实践表明：项目管理组织的规范建立是高效项目团队建设的基础。表现在： 首先，项目管理组织建立的原则决定影响高效团队建设。组织理论虽然对一般组织建立的原则规定了七八条，但从葛洲坝各外营点项目的优秀项目团队产生的组织背景看，其优秀项目团队更能产生在按这样几个原则建立的项目组织里：一是有明确目的性——使企业生产要素的配置按项目的需求处于动态组合状态。二是保证决策指挥的统一——有利于企业内部多项目之间的协调和企业对各项目的有效控制。三是要使施工企业管理体制与机制和工程项目管理体制与机制要求一致。四是创造人尽其才的环境，减少管理层次，精干人员，强化自有资源，组装社会资源。五是有利于强化合同管理与履约责任。 同时，项目管理组织的组织形式也决定与影响高效项目团队建设。对承包人来说，施工项目组织形式在实际工作中具体形式一般有以下四种：1、部门控制式施工项目组织。其特点是：它是按照职能原则建立的施工项目组织；不打乱企业现行建制；项目终止后建制归原。2、混合工作队式施工项目组织。这一组织形式的特点是：它是按照对象原则建立的施工项目组织；企业职能部门处于服从地位；项目实施中自主权比较大。3、矩阵式施工项目组织。这一组织形式的特点是：它是现代大型项目中新型的组织形式；它把职能原则与对象原则结合起来，既发挥职能部门的纵向优势，又发挥项目组织的横向优势。4、事业部式施工项目组织。其特点是：它是比较流行的项目组织，特别是适宜母—子公司模式，特别适用于远离公司本部的工程承包；享有相对独立经营权，可以是一个独立单位。在以上四种组织形式中，从组织实践看，矩阵式项目管理组织与事业部式项目管理组织比较有利于优秀项目团队的产生。前者是项目管理组织的“结构”优化。虽然从纵向强化了企业职能部门对项目的控制与管理，但也从横向考虑了项目对象原则，强化了项目经理的“地位”，有利建立项目经理与各专业经理在分工协作的责任矩阵之上形成高效项目团队。后者是项目管理组织的“体制”优化。该项目组织年因其远离公司本部、享有相对独立经营权、因长期市场与项目组织相伴延 40 2011.04
项目管理的团队建设(论文)
项目管理的团队建设 [摘要] 项目管理是运用各种知识、技能方法和工具，为满足或超越项目有关各方对项目的要求与期望所开展的各种管理活动。在项目管理中,高效的项目团队具有极大的价值。项目管理团队建设是项目管理中人力资源管理的一项重要环节,它需项目经理和项目团队成员共同努力来完成。 [关键词] 项目管理项目团队建设 一、项目团队建设的重要性 项目团队，又叫项目组，是由一个个体成员为实现一个具体项目的目标而组建的协同工作的正式群体。项目团队的根本使命是在项目经理的直接领导下，为实现具体项目的目标，完成具体项目所确定的各项任务而共同努力，并协调一致和有效的工作。 对于一个企业而言,团队建设是非常重要的。首先,企业若想在这激烈竞争的环境下求得生存,以团队的形式进行工作是目前比较流行的工作方式。采用这种工作形式使企业能够更好的应对外部环境的竞争以及适应企业内部的重组。其次,团队建设为员工提供了更大的活动空间和更好的工作环境,很大程度上激励了团队成员的工作积极性和创造性。由于团队的最终产出是相同的结果,因此,团队成员有很强的集体荣誉感,从而会更加努力的工作。再次,团队的建设有利于增强企业的凝聚力。企业
凝聚力是企业发展的基石。以团队的形式工作,要求团队成员之间要进行很好的沟通、理解以及相互帮助,克服工作中的各种难题。最后,团队形成有利于员工的本能发挥。团队工作形式在不断地对员工的技术能力、人际处理能力、决策能力以及管理能力进行培养,从而使员工发挥其最大的价值。 二、项目团队的特征 1、很强的的目的性 项目团队是因需要完成特定的项目而设立的专门组织，项目团队的使命是完成特定的项目任务，实现特定项目的既定目标。在同一目标的感召下，才能提高项目团队成员的凝聚力，它能使团队成员积极热情地位项目成功付出必要的时间和努力，进而提高项目团队的绩效。 2、一次性的临时组织 项目的用一次性决定了项目团队的一次性。同理，项目的一次性决定了项目团队是临时的。项目团队因项目开展而设立的，因项目的结束而解散，亦即项目的生命周期同样也是项目团队的寿命周期 3、合理的系统结构 项目团队由拥有各项技能的团队成员构成，如项目经理、项目团队一般成员等；而且，团队成员均有明确的权力和责任范围。角色和职责不清楚往往会造成项目团队的混乱，绩效不高。通常情况下，项目经理是项目团队的领导、主要负责人、项目中决策人物和最高管理者。项目
《团队建设与管理》教学大纲(2015)
《团队建设与管理》教学大纲(2015)
执笔人（课程负责人）执笔时 间 审 阅人 （专业负责人） 审阅时 间 审定人 （系负责人） 审定时 间 潘建林2015.5. 10 曾宪达 2015.5. 29 赵红英 2015.5. 30 《团队建设与管理》课程教学大纲 课程代码3101206 适用专业工商企业管理 课程类型职业选修课 学分数 2 总学时数32 第一部分总纲 一、课程的性质和任务 1．课程的性质 《团队建设与管理》一书是一本有特色的管理教材,该教材具有以下特点:一是体系比较完整,内容比较全面。该教材全面论述了团队建设与管理的内容,提出了我国的团队建设与管理体系的建设构想,是对该类教材的填补和提高。二是内容深入浅出,做到了取材新颖、讲述生动、语言流畅、材料丰富、切实有用,摒弃了许多教材枯燥乏味的弊端,使读者能够感受到该书的实用性,并能使读者从概念到技能、从理论到实践都有所收获,有所飞跃。三是表现形式生动活泼。在保
持教材内容全面和严谨的前提下,该教材大量使用案例,并采取穿插资料连载、资料库、心理测试、管理寓言等形式,反映了编写者对“体验式”教学的教育思想的关注。各章还安排了相关的团队训练游戏活动,有利于促进学生参与学习,以强化教学效果,加深学生对课程内容的理解。总体来看,该书较好地同时驾驭了团队“建设”与“管理”这两大主题,是一本比较成功的著作。 2．课程的任务 通过本课程的教学，使学生了解和掌握相关的团队建设与管理理论知识并能有效地运用于实践活动，包括团队精神、团队培训、团队中的激励、团队沟通、团队领导等，同时应培养其知识的创新运用能力，即把所掌握的团队建设的理论知识运用于现代管理实践活动的能力。 3．前导课程与后续课程 前导课程是《管理学基础》 后续课程是《绩效考核与薪酬管理》、《管理心理学》等 二、考核方式与成绩评定 考核方式：闭卷考试 成绩评定：平时成绩（10%）+实训成绩（50%）+期末成绩（40%） 三、推荐教材及主要参考资料 1.姚裕群，《团队建设与管理》，北京：首都
内蒙古大学文科学术创新团队建设与管理办法
内蒙古大学文科学术创新团队建设与管理办法 第一章总则 第一条为了加快向研究型大学迈进的步伐，打造具有核心竞争力的学科和学科群，提升学校人文社会科学类学科的学术创新能力和研究实力，凝聚、稳定和培养优秀的人文社会科学学术研究人才和创新团队，参照国家创新团队建设的办法和模式，结合学校人文社会科学类学科的实际和发展需要，特制定本建设与管理办法。 第二条学校拟打造学术创新团队和学术创新培育团队。其中学术创新团队分第一和第二两个层次；第三层次为学术创新培育团队。 学术创新团队是学校科研创新、学科建设、人才培养以及为国家和地方经济建设作重要贡献的主体力量，其所依托的平台一般是经由国家、省部批建的重点学科、哲学社会科学或人文社会科学重点研究基地等； 学术创新培育团队是培育自治区乃至国家重点学科和重点研究基地的条件和基础，通过创新培育团队的建设，使其产生辐射与带动作用，为自治区级重点学科的培育和生成、研究基地的建设或升级奠定基础。 第三条创新团队和培育团队都是重点支持校内以学术带头人为核心、中青年骨干教师为中坚力量的学术研究群体，要聚集培养一批高素质的学术带头人和中青年学术骨干，造就学术领军人物，凝炼学科研究方向，并通过承担省部级和国家级重大项目、重点项目、基地项目、创新团队和优秀人才支持计划项目、官产学研联合攻关项目以及面向经济建设和社会事业发展的各类科研课题，产出具有重大理论和社会价值的高水平、高质量的研究成果。 第四条创新团队和培育团队均实行学术带头人负责制、目标责任制并实施动态管理 第二章申报条件
第五条创新团队应根据自身形成的学科研究方向，紧密结合国家和自治区经济社会事业的需要进行研究，其研究内容一般应为国家和自治区社会科学规划的重点领域或重大前沿问题，其成果对国家和自治区经济社会事业有重要价值和作用，对学校学科建设、科学研究、人才培养等有重要的推动作用。 第六条创新团队的组成必须由研究方向一致或相近的人员自然形成和组合而成，团队带头人和成员有必要的时间和精力从事团队的研究工作；鼓励具有相同或相近研究方向和目标的人员进行跨学院和跨学科的联合申报。 第七条第一层次学术创新团队申报条件： 1. 团队组成应具备的基本条件： （1）已经形成一致而稳定的研究方向，并取得了被同行认可的有影响的科研成果； （2）依托教育部人文社会科学重点研究基地或博士授权点或国家重点学科、国家重点培育学科； （3）一般由5—7 名我校在编人员组成； （4）团队组成人员要具有合理的专业结构，合理的职称和学历结构，合理的年龄结构，要有较强的研究能力和学术发展潜力； （5）团队成员中至少应有2 人为40 岁以下的青年研究骨干； （6）团队成员要具有团结协作精神，能够完成国家重大课题攻关。 2. 团队学术带头人应具备的基本条件： 1）在职博士生导师或具有博士学位且具有正高专业技术职务；
团队建设与管理课程论文
课程论文 课程名称：团队建设与管理 论文标题：高效团队的建设与管理 班级： 姓名： 学号： 任课教师： 2013年 6 月21 日 高效团队的建设与管理 美国著名的管理学教授斯蒂芬·罗宾斯认为，团队是为了实现某一目标而由
相互协作的个体所组成的正式群体。也就是说，团队是由一些具有共同信念的人为达到共同目的而组织起来的，各成员通过沟通与交流保持目标、方法、手段的高度一致，从而能够充分发挥各成员的主观能动性，运用集体智慧将整个团队的人力、物力、财力集中于某一方向，形成比原组织具有更强战斗力的工作群体。 团队管理指在一个组织中，依成员工作性质、能力组成各种小组，参与组织各项决定和解决问题等事务，以提高组织生产力和达成组织目标。基本上，小组是组织的基本单位，各种小组的形成，若是成员能力具有互补性，形成异质性团队，其效果较佳，因为可从不同观点讨论，激发更有创意或独特的问题解决方式。团队管理基础在于团队，其成员可从2至25人之间，理想上少于10人较佳。而团队建立适当与否，直接影响团队管理成效。 在现代企业组织中，团队可以说是无处不在，团队的组织形态也各不相同，归纳来看，主要有以下四种常见类型： ①项目团队。 项目团队通常是基于完成某项专门任务而组建的，具有明确的目标与任务以及完成任务的时限。团队成员来自各个不同的职能部门，每一个成员具有独特的技能和知识背景，彼此之间具有知识与技能的互补性。 ②固定工作团队。 这种团队的成员主要从事的是专业化或例行工作以保证生产和服务流程正常运转。这类团队一般比较稳定，很少变动，团队成员具有相似的知识背景，并掌握多项技能。 ③功能团队。 包括因某种特殊需要或突发事件而临时组建的快速应急团队，比如谈判团队、事故处理小组、竞技团队等。 ④网络化团队。 这类团队是基于信息系统的发展，成员配置不为时间和空间所限制，团队成员合作往往处于虚拟状态的一种团队组织形式。团队成员的配置随任务的需要而改变。
关于团队凝聚力的论文
摘要2一．了解团队3（一）团队特征3（二）团队目标3（三）团队凝聚力的因素3二．团队组织的五大功能 3 （一）职场功能4 (二)学习功能4 (三)协作功能4 (四)竞争功能4（五）联谊功能4三．成功团队的四大特征5（一）凝聚力5（二）合作5（三）组织无我5（四）士气5四．如何建设高效团队5 (一)高效团队的特点 6 (二)组建核心层 6（三）制定团队目标6（四）训练团队精英6（五）培育团队精神6（六）做好团队激励6五．设计高效团队7参考文献8
摘要 随着社会的发展，企业越来越看重关于如何有效的配置人力资源使一个团队更加凝聚，来提高企业生产力。21世纪开始使人们认识到团队的重要性，而整合团队资源则是现代企业能够有效快速发展的新方向。在组织行为学这门学科中，对团队的要求也使越来越多的人们深讨钻研这个课题，而如果团队的领导者有一个明确意识，那么这个企业的员工，产品就会有一个良性的循环。 关键字:重要元素团队凝聚力团多功能高效团队
一．了解团队 团队（Team）是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。而在这中间一个团队要有其必然的，相互作用，相互依赖来进行组织管理。而一支优秀的团队是有较高的凝聚力的。一般情况下，凝聚力越高团队的效益越好。 （一）团队特征 优秀的团队必然有其相同的地方，比如有一个共同的愿景和目标， 有高素质的队员，高效的领导，高效的沟通。同时在一个有着共同的目标和愿景的前提下，其成员才可以之间相互依赖，其领导才可以高效能干，其信息也就能沟通畅通和开放。当然也不能没有内外良好的环境来帮助团队发展。于当下团队开始具有松散型特点，这就决定了领导人属于"非权力型"，与传统行业的权力型领导有本质的不同。 （二）团队目标 团队应该有一个既定的目标，为团队成员导航，知道要向何处去，没有目标这个团队就没有存在的价值。尤其是高效的团队对要达到的目标要有清楚的理解，清楚地知道领导希望他们做什么工作，并且明确如何共同工作才能实现目标。团队有明确的目标能够使团队成员齐心协力，拧成一股绳，朝着一个方向努力，对团队的个人来说，团队要达到的目标即是自己必须努力的方向，从而使团队的整体目标分解成各个小目标，在每个队员身上都得到落实。在传统行业里，组织目标就是集体目标，不提倡个人的目标的实现。而团队的组织目标是通过所有个人目标的实现来完成，团队成员大多数是社会变革中最受影响的群体，每个人带着强烈的愿望，渴望改变、渴望获得、渴望成功，因此，一个团队要顾全大局，只有每个人的目标实现，才有团队目标的实现。 （三）团队凝聚力的因素 1．成员与成员之间的吸引力。成员利益一致，关系和谐，互相关心、爱护和帮助，吸引力就大；反之，吸引力就小，甚至相互反感，相互排斥。 2．团队活动对成员的吸引力。团队活动的内容、形式、频率适合成员，吸引力就大；反之，活动不受成员的欢迎，吸引力就会降低，甚至会令成员产生厌倦、反感心理，从而脱离该团队。 3．团队对满足成员个人需要的吸引力。团队满足成员个人的各种物质和心理需要，是增强团体吸引力的最重要条件。 二．团队组织的五大功能
内蒙古民族大学科研创新团队建设管理暂行办法 (1)
内蒙古民族大学科研创新团队建设管理暂行办法 第一章总则 第一条为鼓励和支持我校基础研究、应用基础研究和高新技术创新，凝聚并稳定一批优秀的创新群体，形成优秀人才的团队效应，培养和扶持具有创新能力的人才，构建目标一致、团结协作的创新团队，提升我校科研队伍的创新能力和竞争实力，培植自治区创新团队和教育部创新团队的后备力量，争取部分团队跻身于全国同类研究先进水平，能承担重大科技攻关任务，保证我校科学研究持续稳定地发展，特制定本办法。 第二条创新团队是以拔尖人才和学术带头人为首席专家，以中青年专家为骨干的优秀研究群体。创新团队遴选实行公开选拔，专家评审，择优支持，目标考核，合同管理。 第三条创新团队建设遵循“集中力量，突出重点，带动整体”的原则，以项目为载体，主要资助具有优势与特色的开创性与探索性研究；对经济社会全面发展具有战略性，基础性、前瞻性研究；重视自然科学与社会科学交叉的前沿研究以及能产生重大经济或社会效益的理论创新和关键技术创新的研究。 第二章条件 第四条创新团队应具备以下基本条件： 1、创新团队应是在长期合作基础上形成的研究集体(一般应为8人以上)，具有明确的研究目标和一致稳定的研究方向；必须紧密围绕国家中长期科技发展规划、行业和区域性社会经济发展中的重大现实问题及学校重点发展的学科方向和研究领域，开展创新性研究。主要骨干成员应具备勇于探索、敢于创新和团结协作精神，同时具有较强的研究能力和学术发展潜力。
2、创新团队应具有合理的专业结构及年龄结构。主要由本校人员组成，鼓励跨学院、跨学科联合申报，成员应有3~5人为40岁以下的青年研究骨干。团队中博士学位（含本校在职在读博士）和高级职称人员应占一定比例。能够为今后3到5年内取得重大突破起到关键的作用。团队首席专家和成员只能参加一个创新团队。 3、创新团队的首席专家必须在国内同领域有一定影响。首席专家应品德高尚，治学严谨，具有较强的组织协调能力和合作精神，在团队中能发挥较强的凝聚作用；同时应具有较高的学术造诣、严谨的科学作风、创新性学术思想；应具有正高职称或博士学位，近三年至少主持一项国家级科研项目或省部级科研项目两项以上，年龄不超过55周岁；在校工作时间每年不少于8个月，有充分的时间和精力从事本计划资助的研究工作。 4、创新团队研究方向是集中在某一研究领域的前沿并具有明显的创新能力和发展潜力，近三年至少应承担或完成国家、省部级科研项目5项，已取得较好的研究成果，学术水平在国内同行中具有一定优势。团队核心成员应承担过国家及省部级科研项目。团队在近三年内实际到位研究经费，自然科学类不少于30万元，人文社科类不少于15万元。 5、创新团队在近三年内取得过标志性研究成果，或获得国家级、省部级科技成果奖励，或有一批在国内外高水平学术期刊上发表的研究论文或国家发明专利。 6、创新团队原则上以校内的自治区级重点实验室、工程研究中心、自治区社科重点研究基地的科技创新平台及重点学科为依托，具有相对完备的研究条件支撑。 第三章推荐、评审与批准 第五条创新团队以项目形式申报，采取团队申报、学院推荐、专家评审、学校审批的方式产生。每两年评选一次，具体申报时间，以发布的通知为准。 第六条凡符合申报条件的研究群体，填写《内蒙古民族大学科研创新团队建设计划项目申请书》，经学院（部）审定同意后，报学校科技处。
工程项目管理团队建设管理论文
工程项目管理的团队建设管理 摘要：众所周知，项目管理归根结蒂是以人为根本，把人作为生产力第一要素。因此选择项目经理、组建项目班子、合理配备各专业人员，做好团队建设和管理工作这是极为重要的工作。。 关键词：工程项目，项目管理，团队建设 abstract: as we all know, project management the bottom line is to take human as fundamental, put people first elements as productivity. so choose the project manager, a project team, reasonable equipped with all the professional personnel, well the team construction and management work it is extremely important work.. keywords: engineering project, project management, team construction 中图分类号： tl372+.3文献标识码：a 文章编号： 随着工程项目竞争的日趋激烈，要想在竞争中立于不败之地就必须加强团队建设，充分发挥工程项目成员的能动性和潜能，以饱满的激情和认真负责的工作状态参与到工程项目的建设实施中去。就必须搞好工程项目团队建设中的三个层面,即:经营管理层、专业技术层、施工作业层。 1、工程项目管理中团队建设的重点 人，是指直接参与施工的组织者、指挥者和操作者。人作为控
教师团队建设方案
教师团队建设方案 【文章导读】为了深化普通高中课程改革，创新人才 培养模式，促进教师专业发展，破解中年教师职业倦怠问题，现根据国家省市中长期教育改革与发展规划纲要以及《教育 部关于大力加强中小学教师培训工作的意见》，下面关于教师团队建设方案，希望可以帮助到您。 以科学发展观为指导，遵循教育教学规律和人才培养规律，坚持“以教师为本，个性化发展，差异性成长，整体性 提升”的思路，以提高教师整体素质为目标，以解决教师职 业倦怠及专业发展“瓶颈”问题为突破口，采取“学术委员 会领导、名师工作室引领、青蓝工程团队引导、教师研训学 科基地主导、年轻教师书友会参与”的运行机制和切实有效 的措施，探讨新课程理念下教师多元梯级团队建设的有效途 径，建设一支符合时代要求的高素质教师队伍，为建设省一 级特色普通高中奠定基础。 1、激发自我发展内驱力，实现教师差异性成长。通过 设计多元的校本教研活动，创建良好的学习性、研究性、合 作性教师发展文化，让教师在团队中选择适合自身发展需求 的活动，激发教师自我发展愿望和内在发展动力，不断提高 教师专业发展能力，实现教师差异性成长。形成一支“团结 和谐，合作和睦，互帮互学，共同提高”的教师团队。 2、搭建智慧共享化平台，促进教师团队化发展。通过
建立由校级领导、教务主任、教科室主任蹲点和由市县名师、省教坛新秀、市“三坛”、县专业骨干组成的名师工作室、 参与式工作坊、学科研究小组和跨学科合作小组，实施学习 共同体扁平化管理，指导、激励学习型团队开展研讨活动， 使教师群体更愿意接受和吸纳指导者意见，使团队学习更具 针对性和实效性。打造“充满生机活力，各具进取精神，富 有创新意识”的多元梯级团队。 3、践行“教师发展为本”理念，探索梯级团队建设模 式。依据“以人为本”的管理思想，为教师成长创建宽松、 愉悦、和谐的氛围，提高教师的职业意识、专业技能和自我 发展的精神，在实践中探索教师发展的自主性、自觉性以及 客观需求，为教师教育及教育管理方面的决策提供宝贵的素材。造就一支拥有“爱岗与责任、爱生与敬业、爱心与感恩、合作与共赢”的教师团队。 4、谋求一种“自主自觉，合作和睦，开拓进取，探究 创新”的教师多元梯级团队合作文化。每位教师都能着眼于 学生发展、教师发展和学校发展的共同愿景，坚持走“专业 自主发展和团队合作共赢”之路，把“立德树人”作为教育 的根本任务，()把“追求卓越，超越自我，努力使自己在教 育教学实践活动中对学生产生强烈而持久的人际吸引力、精 神感召力和智慧启迪力”作为各自从事教育工作的毕生追求。 1、学校需要与教师需求相结合原则：根据《苍南中学
团队建设与管理
使用班级： 201 --201 学年第学期考试卷二 团队建设与管理 学院班级姓名学号 一、单项选择题（每题2分，共5题，共10分） （）1.在团队形成阶段，比较适合的领导风格是什么？ A 委任式 B 参与式 C 教练式 D 指挥或告知式 （）2.我们学校同学在淘宝创业过程中与供应商、渠道商所构成的团队大多属于什么类型团队？ A虚拟团队 B 功能型团队 C 问题解决型团队 D 学习型团队（）3.让受训者扮演工作角色以考核或培训受训者能力的方法是什么？ A 案例分析法 B 游戏活动法 C 角色扮演法 D 讲授法 （）4.下列不属于海尔OEC管理法三个体系之一的是（）。 A目标体系 B日清体系 C激励机制 D沟通体系（）5.《第五项修炼》一书主要阐述的什么类型团队？ A虚拟团队 B 功能型团队 C 问题解决型团队 D 学习型团队 二、判断题（正确请打“√”，错误打“X”，每题1分，共5题，共5分） （）1.团队与群体是同一概念，两者没有差别。 （）2.团队发展是一个复杂过程，要经历不同阶段。 （）3.冲突对于团队发展是不利的，所以要杜绝冲突。 （）4.团队规模越大，成员之间冲突可能性就越大。 （）5.只要制定出SMART目标，那么这个目标就能够实现。 三、名词解释（每题5分，共2题，共10分） 1.团队
2.自我管理型团队 四、方案设计题（共1题，共15分） 如何设计培训内容？ 小张原本是一家汽车4S店的普通销售员，后因其出色的工作表现，公司决定提任他为公司销售部副经理，负责销售部的人员管理。小张怀着无比激动的心情到岗上任，可第一天上班，销售经理就给他下达了第一个任务，让他根据销售部员工现状，设计针对销售员工的培训内容。小张接到任务后，感觉压力非常大。小张所在的这家汽车4S店才成立1年，很多销售员都是从其他销售行业转行而来，对汽车销售不是很精通。除此之外，该店销售员的学历水平较低，基本是初中文化水平，销售团队内部矛盾重重。也正因如此，自从小张来到这家公司以来，销售部从来没有开展过培训。面对这些困难，小张遭遇了职业升迁以来的第一个难题：如何才能设计出符合销售部实际情况，又能有较好培训效果的培训内容？ 问题：请同学们根据案例，帮助小张设计一个针对该企业销售部员工的培训方案。 五、案例分析（共2题，第1题25分，第2题15分，共40分） 案例1：小张的就医经历 小王最近感觉肠胃不舒服，于是就到附近的一家医院的消化科看病。消化科医生看完后，跟小王建议说：“你还是先做个肠镜，才能全方位找出问题”然后医生就给开了一些“泻药”，提醒他说，“药房会跟你说具体怎么吃“。 小王付了钱，到药房拿药，拿了药，他就问药房医生说，“怎么吃？”，药房医生说“难道给你看病的医生没说吗？”，随后就敷衍了几下，小王就回家了。 小王在家里按照含含糊糊的医生建议，吃了泻药，第二天就来医院做肠镜了。肠镜科医生做肠镜时说，“你这个肠道准备不是很好，医生难道没跟你讲？”随着检查的深入，发现的盲肠底端有扁平型息肉，但位置处于肠道比较薄的地方。肠镜科的医生自认为没关系，没多想就开始取息肉。谁知操作过猛，捅破了肠壁，出血了。 此时，肠镜科医生居然没着急，跟身边的另一个医生讲，送到外科，叫外科医生来补，随后他就走了。外科医生来了之后，心情非常不好，觉得自己是给别人来“擦屁股”的。 根据该案例，请回答下列问题。 1.请分别评价案例中的消化科医生、药房医生、肠镜科医生及外科医生的行为是否科学？为什么？（5分） 2.请结合团队基本特点理论分析该医院医生团队的现存问题有哪些？（10分）
团队建设论文范文
团队建设论文范文 四川信息职业技术学院 营销团队管理(论文) 设计(论文)题目: 关于团队建设的思考 专业:市场开发与营销 班级: 营销09-2 学号:0955046 姓名: 李庚 指导教师: 彭敏 xx年10月14日 目录 目 录 ........................................................ ........................................................... .. (2) 摘 要 ........................................................ ........................................................... .. (1) 第1章绪 论 ........................................................
.......................................................... 2 第2章团队建设的概 述 ........................................................ .. (3) 1.1 团队建 设 ........................................................ .. (3) 1.2 团队精神的培 养 ........................................................ .. (3) 第3章团队建设的目的及其重要 性 ........................................................ (4) 2.1 团队建设的目 的 ........................................................ .. (4) 2.1.1 增强组织的灵活 性 ........................................................ (4)
试论小米企业团队建设与管理
呼伦贝尔学院 本科生毕业论文 题目 专业 姓名学号 指导教师 年月日
目录 摘要 (1) Abstract (2) 引言 (3) 一、企业团队建设与管理概述 (3) （一）团队的理论概述 (3) （二）企业团队建设与管理概述 (4) 二、小米公司团队建设与管理现状 (6) （一）小米公司简介 (6) （二）小米公司团队建设与管理的现状 (6) 三、小米公司团队建设与管理中存在的问题 (7) （一）员工激励机制不全面 (7) （二）员工福利保障不到位 (7) （三）企业文化建设缺失 (7) 四、小米公司团队建设与管理中存在的问题之原因分析 (8) （一）激励方式缺乏多元化 (8) （二）缺乏人文关怀氛围 (8) （三）内部缺乏公平竞争 (8) 五、改进和提高小米公司团队建设与管理水平的建议及其措施 (8) （一）建立多种激励机制 (8) （二）完善公司的福利保障制度 (9) （三）营造良好的企业文化 (9) 结束语 (9) 致谢 (10) 参考文献 (10)
摘要 随着市场竞争的日趋激烈以及当下网络信息技术的迅速发展进步，团队在企业发展中的作用越来越凸显，而企业对于其团队的建设与管理的好坏与否在很大程度上会影响着企业的发展。在当下竞争日趋激烈的环境下，企业的高效快捷的团队是企业发展和进步的重要支柱和支撑，是企业实现不断扩张和持续提升市场占有率的利剑，而且企业对于其团队的积极建设和管理可以不断地提升企业员工的凝聚了，增强企业的核心竞争力，使得企业的管理和发展得到积极的提升。文章以小米企业的团队建设与管理为例，对小米企业的团队建设和管理进行研究分析，了解其团队建设与管理过程中存在的问题以及具体的原因，并根据问题进行详细的分析，提出行之有效有针对性的措施，以提高小米企业的团队管理和建设，促进企业的发展。 关键词：小米企业；团队；建设；管理
印发重庆理工大学科研创新团队建设实施办法试行
关于印发《重庆理工大学科研创新团队建设实施办法（试行）》的通知 重理工〔2009〕147号 校属各单位： 《重庆理工大学科研创新团队建设实施办法（试行）》已经校长办公会审议通过，现印发给你们，请认真组织学习、传达，严格遵照执行。 特此通知 重庆理工大学 二〇〇九年十一月十七日重庆理工大学科研创新团队建设实施办法 （试行） 第一章总则 第一条为培养拔尖科研创新人才，打造优秀科研创新群体，推动学科和科研基地建设，提升科研自主创新能力和核心竞争力，实现建设高水平大学的目标，学校决定实施科研创新团队建设计划，特制定本办法。 第二条创新团队建设的主要任务是： （一）在国家级科研项目、省部级或横向重大（重点）科研项目立项方面取得突破。 （二）争取在国家级、省部级等有显示度的重大科研成果奖
励上获得新突破。 （三）培养优秀学术带头人和优秀创新人才群体，推动其进入国家级和省部级层次的创新人才或团队支持计划行列。 （四）与科研基地建设实现优势互补，为基地建设提供科研支撑。 （五）打造学术梯队，凝炼学科特色方向，为学科建设提供支撑。 第三条学校重点支持省部级、校级创新团队建设工作，鼓励各二级学院和科研基地根据自身发展的需要，建立院级和基地级创新团队，以形成多学科、多层次的创新团队体系。 第四条学校科研处负责组织实施创新团队建设与管理工作。 第二章申报条件 第五条各层次创新团队申报应符合以下基本条件： （一）省部级创新团队申报条件参照教育部、重庆市教委等上级科技主管部门发布的相应管理办法为准。 （二）校级创新团队申报条件应符合以下几个方面要求： 1.研究方向：属于国家和重庆市科研发展规划、哲学社会科学的重点领域、国内外学术发展前沿和热点问题；或是对经济发展、社会进步和国家安全有重要意义的基础性研究或技术创新领域；或是多学科交叉的前瞻性研究领域。 对凸显我校学科特色、符合社会经济发展、在区域与行业具有独创性的特色研究方向以及学校引进的特殊人才，在申报条件上