建筑物LOD模型的算法研究及其OSG实现

建立能力素质模型的基本步骤

建立能力素质模型的基本步骤 能力素质模型的定义和结构 能力素质模型（Competencemodel）就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。 能力素质模型通常包括三类能力：全员核心能力、职系序列通用能力、专业技术能力。全员核心能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力，它是公司企业文化的表现，是公司内对员工行为的要求，体现公司公认的行为方式；职系序列通用能力是指在企业内一个职系多个角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同；专业技术能力指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能，通常情况下，专业技术能力大多是针对岗位来设定的。 建立和实施能力素质模型的目的 建立和发展企业内部员工的核心能力体系，其最终目的是为了支持企业的经营发展需要。 经营目标的达成是企业的最终目的之一，企业内任何规划和行动都应该支持这一目的。在企业内部建立和发展能力素质模型是为了帮助企业找到合适的人员来完成其经营目标，与此同时，内部人员也得到个人相关的能力发展和培养。人员的能力支持企业的经营，企业的经营要求人员不断成长。两者相辅相成，不断更新。而企业的经营发展目标，无论是短期的还是长期的目标，始终是企业内部进行人员能力体系发展的指导原则。 企业在市场中要形成自身的核心竞争力，为企业获取持续竞争优势提供来源和基础，而要实现企业的核心竞争力，员工就必须具有相应的核心能力。因此，在建立能力素质模型时，必须首先了解整个企业的中长期经营目标和经营策略，从中我们可以分析整个企业的关键竞争优势，即：企业在哪些方面的核心竞争能力最终能够支持企业的市场地位。企业的关键能力要靠内部的人员来达到，这就是企业对内部人员的整体要求：什么样的人员能够在企业内生存和发展，并且能够支持企业的生存和发展。 因此，找到对经营结果最有帮助的行为和能力，了解如何有计划地建立和培养这样的能力，才能建立能力素质模型。根据能力素质模型的具体内容对人员的能力进行评估，找出人员现有能力与所要求的能力之间的差距，采取针对性的措施，才能最终形成具有企业特色的以能力素质模型为核心的人才规划、选拔、发展、激励和储备的人力资源管理体系，为经营目标的实现提供切实的保障。 能力素质模型的作用 以能力素质模型为核心构建人力资源管理体系，能力体系成为企业人力资源管理各项活动的基础，给企业的管理和员工的发展带来很多的益处。

小学美术教案学做建筑模型

小学美术教案学做建筑模 型 Newly compiled on November 23, 2020

学做建筑模型 教学设计 1教学目标： 知识与技能——学习折叠成型的方法，运用纸工剪、刻、推、拉等技能制作建筑 模型。 过程与方法——观察分析建筑的基本外形，讨论交流运用纸工技法制作门窗等建 筑部件的方法。制作一建筑模型。 情感态度价值观——通过学习感受现代建筑新颖独特的造型设计，启发学生观察 生活美、发现生活美的意识，培养学生创造美的能力。 2 作业要求(分层) ： 基础层面：在折叠成型的几何形体上运用纸工剪刻等技能进行适当的添加，制作成建筑模型。 拓展层面：以小组为单位，将几个模型进行组合，形成一组有高低变化的建筑模型。 3 教学内容： 学习纸工折叠成型的方法制作多种基本形体，设计组合成新颖的建筑模型是本课学习的重要知识点。 用折叠成型的方法把平面的纸变化成六面体、圆柱体、三棱体、半圆柱体等基本形体纸框，还可以有创意地制作成更多样形体。 在基本形体的基础上要运用纸工剪、刻、推、拉、粘贴等技能，进行简单有致的设计与变化，表现建筑的主要组成部分，制作成简单别致的建筑模型。 形体间的组合也要注意形体之间造型、大小、位置、装饰等的变化与统一。4教学重点和难点： 教学重点——学习用折叠成型的方法制作基本形体，并组合成建筑模型。 教学难点——剪刻等基本纸工技能的运用，以及形体间的组合。 5教学方式、方法和策略： 通过欣赏，引发学生对现代建筑造型美和设计感的认同，再通过尝试制作等活动，学习一些基本形体的制作方法。在讨论交流过程中，总结建筑模型组合的要点，进行创意制作。 辅助以直观感受法、教师示范等，并用大量的图片引导学生设计表现富有创意的现代建筑模型建筑。 6教学准备： 教师——课件、学生优秀建筑模型等。 学生——剪刀、胶水、彩纸等。

胜任力模型的构建流程

胜任力模型的构建流程 一个相对完整的胜任力模型构建过程大致可以划分为三个步骤：职系与序列划分、能力素质要素提炼和能力素质要素评级。 首先是要进行职系与序列的划分。胜任力模型是建立在明确的职系和序列划分基础之上的。 “职系”是指由两个或两个以上的职位组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质相似的所有职位集合。简言之，一个职系就是一种专门职业（如管理职系、操作职系等）。“序列”是指将现有组织结构中具有相同或相近专业资质要求的职位归并成一类职位群组。每个序列具有其独特的能力素质结构组合和描述，一个职系包含一个或多个序列，一个序列只能在一个职系当中。划分职系和序列的目的是通过设立不同的职业通道，为员工指明职业发展的方向。 在具体进行职系划分时，可以工作性质相似为原则，通过企业价值链分析来确定职系的划分。例如，通过对某石油炼化企业价值链进行分析，将企业的所有职位划分为管理职系、技术职系和操作服务职系。序列的划分以能力素质要求相近为标准，可以通过业务类别和职责对比归类两种方法确定序列划分。例如，根据岗位说明书在对岗位能力素质初步判断的基础上，将某企业管理职系下面的所有职位划分为中层管理序列、财务管理序列、综合管理序列和生产管理序列等。 职系和序列的划分是公司进行职位管理的基础和重点，也是胜任力模型构建的基础。通过职系分类，可以为员工设立多条职业发展通道，同时，通过序列划分，可以明确不同职位能力素质的差异，实现对员工的区别管理。 第二步是在职系和序列划分的基础上进行能力素质要素的提炼。 一个完整的胜任力模型由核心能力素质、通用能力素质和专业能力素质三部分组成。因此，能力素质要素的提炼也将围绕这三部分能力素质进行。首先是核心能力素质要素的提炼，“核心能力素质”是基于公司核心价值观、企业文化与战略愿景，要求全体员工都应具备的能力素质。核心能力素质要素提炼可以采取行业共性分析、企业资料分析和企业调研等方式进行。例如行业共性分析，可以采取行业共性分析、优秀标杆企业借鉴等方法，通过对行业的共性分析以及标杆企业核心能力素质的分析，获取行业或标杆企业在核心能力素质方面的共性需求，得出可供备选的核心能力素质要素。最终经过分析和研讨确定企业的核心能力素质；接下来是进行序列通用能力素质要素的提炼。“序列通用能力素质”是每个岗位序列所要求的能力素质，但不同岗位对能力素质的要求不同。通用能力素质要素提炼可分为以下三

2009年度中国民用建筑设计企业地区业务排名

2009年度中国民用建筑设计企业地区业务排名 2009 COMMERCIAL & RESIDENTIAL ARCHITECTURAL DESIGN MARKET IN CHINA 2010-2-4 10:42:50 东北综合经济区 The Northeast Integrated Economic Area 排名Ranking 企业名称Enterprise Name 1 哈尔滨工业大学建筑设计研究院 The Architectural Design And Research Insistitute of HIT 2 沈阳新大陆建筑设计有限公司 New world architecture design co.,ltd 3 大连市建筑设计研究院有限公司 Dalian Architectural Design &Research Institute Co.,LTD 4 北京维拓时代建筑设计有限公司 Beijing victor Star Architectural CO.LTD 5 大连都市发展建筑设计有限公司 Dalian Urban Development Design Co.,Ltd 6 CCDI设计集团 China Construction Design International 7 英国UA建筑设计有限公司 URBAN ARCHITECTURE DESIGN LTD 8 GN国际上海栖城建筑规划设计有限公司 GN international Design LLC. 9 上海中外建工程设计与顾问有限公司 CCI Architectural Design & Consulting. Co.,Ltd 10 加拿大KFS国际建筑师事务所 KFStone Design International INC 11 上海联创建筑设计有限公司 United Design Group（UDG) 12 上海天华建筑设计有限公司 TIANHUA ARCHITECTURE PLANNING & ENGINEERING LIMITED 13 洲联集团·五合国际 WWW5A·WERKHART 14 AS建筑工作室 Architecture-Studio 15 AECOM 16 贺凯施建筑设计咨询（上海）有限公司 C+Y (INT’L) DESIGN INC

胜任力模型构建三部曲

胜任力模型构建三步曲 2008-3-22 13:53:41 页面功能【字体：大中小】【打印】【关闭】 胜任力模型是现代人力资源管理的一项重要基础工作，通过胜任力模型的分析和建立，可以有效开展人力资源管理的各项工作，如招聘任用、培训、职业发展、薪酬、晋升、绩效评估等等。胜任力模型的建立是一项动态的系统工作，一般来讲，胜任力模型的构建分为构建胜任特征辞典、构建胜任力模型、人力素质测评与胜任力模型的检验修正等几个模块。以下将针对这三大步骤对胜任力模型构建逐一展开介绍。 一、构建胜任特征辞典 胜任特征辞典是提炼出的胜任特征的集合和胜任特征的分级描述记录，这些胜任特征对胜任力模型起到原料供应与测量尺度的作用；它可以看作为搭建胜任力模型的砖瓦以及测量胜任力模型的尺子。有了原材料和尺子，就可以对不同岗位进行胜任特征的提取组合，并对各岗位的胜任特征要求进行级别评价。 举例来说，假如某一个岗位的胜任力模型中要求具备“客户服务导向”胜任特征，那么如何才算具备了“客户服务导向”特征呢？胜任特征辞典会把客户服务导向分为若干级，举例其中的两级：“能够对客户的问题给予基本的答复，但不刻意探究客户的根本需求或问题的原因”：“建立起客户足以信赖的顾问角色，热情、周到、想客户所想，深入了解并为客户提供高质量的服务，发掘客户深层次的需要”。那么我们就很容易理解“客户服务导向”所表述的分级的意义了。有些岗位较低级别的“客户服务导向”就足够满足工作需要了，比如前台；但有些岗位就需要较高级别的“客户服务导向”才能够满足工作要求，比如售后服务。 构建胜任特征辞典就是对胜任特征进行归纳甄选并对胜任特征进行分级的一个过程。 二、构建胜任力模型 有了胜任特征词典，胜任力模型的构建就有了标准化的素材来源。不同的岗位对胜任特征的要求往往是不同的，但大多数特征都包含在了胜任特征词典中。 在这个基础上，针对不同的岗位，通过行为事件访谈法或者通过对熟悉该岗位的专家、人力资源专业人员、绩效突出的员工、外部咨询顾问等的综合研讨和评定，就可以提炼出胜任该岗位最需具备的胜任特征，从而确定该岗位的胜任力模型结构。 确定胜任力模型结构后，需要确定胜任程度。胜任程度一般按照基本满足岗位胜任要求、满足岗位胜任要求、高度满足岗位要求等三个层级确定胜任力模型中各个胜任特征级别的组合。举例来说，假如市场营销岗位的胜任力模型由：成就意愿、主动性、信息获取能力、人力理解力、客户服务导向、团队合作、自信、专业知识技能八项胜任特征组成，那么对于市场营销人员的胜任力模型可能如下表所示：

国外现代建筑设计欣赏

建筑，像空气一样充满在我们的周遭。它已不只是我们栖息的场所，它的意义是如此深刻，甚至有时候我们自己也已经难以明了。所以，每当面对着这些千百年来的积淀，不由得去仰望着她，凝视着她，感受着她……林肯纪念馆“水晶宫”虽然功能简单，但在建筑史上具有划时代的意义：第一、它所负担的功能是全新的：要求巨大的内部空间，最少的阻隔；第二、它要求快速建造，工期不到一年；第三、建筑造价大为结省；第四、在新材料和新技术的运用上达到了一个新高度；第五、实现了形式与结构、形式与功能的统一；第六、摈弃了古典主义的装饰风格，向人们预示了一种新的建筑美学质量，其特点就是轻、光、透、薄，开辟了建筑形式的新纪元。由德国建筑师孟德尔松（Eric Mendelsohn，1889-1953）在二十年代设计。1917年爱因斯坦提出了广义相对论，这座天文台就是为了研究相对论而建造的。相对论是一次科学上的伟大突破，它的理论很深奥，对于一般人来说，它既新奇又神秘。孟德尔松在爱因斯坦天文台的设计中抓住这一印象，把它作为建筑表现的主题。他用混凝土和砖塑造了一座混混沌沌的多少有些线型的体形，上面开出一些形状不规则的窗洞，墙面上还有一些莫名其妙的突起。整个建筑造型奇特，难以言状，表现出一种神秘莫测的气氛。由里特维德设计的这座住宅大体上是一个立方体，但设计者将其中的一些墙板、屋顶板和几处楼板推伸出来，稍稍

脱离住宅主体，这些伸挑出来的板片形成横竖相间、错落有致、纵横穿插的造型，加上不透明的墙片与透明的大玻璃窗的虚实对比、明暗对比、透明与反光的交错，造成活泼新颖的建筑形象。乌德勒支（Utrecht）住宅包豪斯全名是staatliches Bauhaus（德文，“国家建筑”），这是最著名的也是影响最深远的现代建筑理论与风格，创始人是德国建筑大师WalterGropius。包豪斯是德国著名建筑师格罗皮乌斯于1919年在德国魏玛兴办的一所学校。该学校实行新的教学方法，在建筑界影响很大。他的学生同时受教于艺术家（包括了鼎鼎大名的康丁斯基和克利）与名技师，并且钻研材料、技术与设计原理，工业设计也是重点课程。1925年包豪斯迁到德骚市（Dessau），格罗皮乌斯及其助手设计了这座新校舍。在资金拮据的情况下设计者周到地考虑了多种使用功能。建筑造型则完全历史上以有的建筑格局和样式，体现出灵活自由的构图和清新简朴的建筑艺术风格。在现代主义建筑史这座建筑和包豪斯学校一样，起了重要的推动作用。由于包豪斯全新的、整体性的尝试，终于为现代建筑找的新的出路。到了1933年希特勒上台，包豪斯才告解散。位于美国宾西法尼亚州匹兹堡市附近的一片风景优美的山林之中，是房主人考夫曼的度假别墅，1936年落成，设计者是美国建筑设计大师莱特。他经过长达6个月的构思，决定将别墅凌空建于溪流和小瀑布之上。悬伸的横向挑台，粗犷的毛石

中国规划设计院最新排名.pdf

1 上海现代建筑设计（集团）有限公司 2 中国建筑设计研究院 3 铁道第二勘察设计院 4 铁道第三勘察设计院 5 铁道第一勘察设计院 6 国家电力公司成都勘测设计研究院 7 铁道第四勘察设计院 8 长江水利委员会长江勘测规划设计研究院 9 中国石油集团工程设计有限责任公司 10 中讯邮电咨询设计院 11 国家电力公司中南勘测设计研究院 12 同济大学建筑设计研究院 13 中国石化工程建设公司 14 中国联合工程公司(机械工业第二、三、五中联西北... 15 中京邮电通信设计院(原信息产业部北京邮电设计院... 16 北京国电华北电力工程有限公司 17 上海市政工程设计研究院 18 北京市建筑设计研究院 19 深圳市建筑设计研究总院 20 中交第二公路勘察设计研究院 21 北京市市政工程设计研究总院 22 国家电力公司西北电力设计院 23 中冶集团武汉勘察研究院有限公司 24 国家电力公司西南电力设计院 25 中交第一公路勘察设计研究院 26 黄河勘测规划设计有限公司 27 国家电力公司华东勘测设计研究院 28 浙江省电力设计院 29 深圳市勘察测绘院 30 江苏省电力设计院 31 国家电力公司中南电力设计院 32 中冶集团北京钢铁设计研究总院 33 国家电力公司昆明勘测设计研究院 34 中国电子工程设计院 35 国家电力公司华东电力设计院 36 广东省电力设计研究院 37 大庆油田工程设计技术开发有限公司 38 中冶赛迪工程技术股份有限公司 39 国家电力公司西北勘测设计研究院 40 中国建筑西北设计研究院 41 国家电力公司东北电力设计院 42 中国石化集团洛阳石油化工工程公司 43 上海市机电设计研究院 44 山东电力工程咨询院

素质模型的构建方法

素质模型的构建方法 Coca-cola standardization office【ZZ5AB-ZZSYT-ZZ2C-ZZ682T-ZZT18】

素质模型的构建方法 素质模型（Competency Model，简称CM）作为现代人力资源的基础性管理工具之一，在企业人才招聘、选拔、考核和培训当中都发挥着极为重要的作用。而如何从企业自身的需要出发构建和应用符合本企业特点的素质模型体系，则是企业的人力资源决策者们需要认真考虑的问题。本文将对目前比较流行且便于操作的素质模型的主要构建方法进行介绍，供企业进行相关决策时参考。 素质模型的构建方法主要有行为事件访谈（Behavioral Event Interview，简称BEI）、专家小组(Expert Panel)、评价中心(Assessment center)和问卷调查(Survey)等四种。这些方法各有优缺点，在实际应用当中，企业应当从自身的需要去选择适当的一种方法或采用多种方法的组合，下面分别加以介绍。 1、行为事件访谈法 这种方法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。它主要以目标岗位的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为。之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码，然后在不同的被访谈群体（绩效优秀群体和绩效普通群体）之间进行对比，就可以找出目标岗位的核心素质。具体的操作程序如下图： 行为事件访谈法对访谈者的要求非常高，只有经过专业培训的访谈者才能在访谈过程中通过不断地有效追问，获得目标岗位相关的具体事件。在国内一般的企业当中，目前尚不具备独立使用这种方法来构建素质模型的条件，主要有以下几个原因：一是过去的考核体系不是很完善，很难区分出绩效优秀群体和绩效普通群体。这对于选取正确的访谈对象以及在不同群体间进行比较等方面难以保证客观性、准确性。二是需要大量的被访谈者，牵涉面比较广，中小型企业无法取得足够的访谈样本，即使部分企业有足够的访谈样本，也需要大量的人力、财力和物力去支持，这从企业投入与回报的评估角度来说可能不令人满意。在实际应用当中，行为事件访谈法更多地使用其简化模式，并与其它方法相结合。简化模式主要保留行为事件访谈的信息收集方法，用于确定素质模型的操作定义和行为描述。 不论是复杂的行为事件访谈还是简化的行为事件访谈，对其结果的要求都是必须能够直接应用于人才选拔、考核或培训。所以在成果上要有能够直接观察的行为指标作为依据。这样在实施关键行为事件访谈（Focus Behavioral Event Interview, 简称FBEI）来考察任职者的时候，就可以直接看他是否表现出素质模型所描述的行为和事件来判断他是否与目标岗位的素质模型相符合。 2、专家小组法 这种方法主要是召集对目标岗位有充分了解和深刻认识的专家，收集他们对目标岗位核心素质的看法和意见。这里的专家可以是组织内部有多年目标岗

胜任力模型快速建立的步骤详解完整版

胜任力模型快速建立的 步骤详解 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

胜任力模型快速建立的步骤详解 1、明确管理职责，找到难点、痛点 想解决工作中的难点、痛点，先要明确我们的工作职责是什么？ 首先，明确L2（一线主管）的上下级：从L1到L2是我干事到我们干事，要允许下属犯错，并勇于承担责任；从L2到L3，需关注不要越级管理并制订最佳战术，从L3到L4更应该关注战略的制订。 其次，明确L2的管理职责：4个小组得出了应具备的12条管理职责，根据管理的类型，被划分为三大类：管事、管人、管自己。 有了管理职责，那平时我们都是怎样做的呢？实现这样的职责，都用了哪些方法？ 找到实现工作的职责和方法后，新晋管理人员们顿悟，原来平时做了很多无用功，要抓工作中的重点才能创造价值。通过投票，找出公认的难题。 重回难点痛点产生的情境，通过STAR的正反面案例对比，4个小组对认领的话题展开了研讨和情景案例的模拟，提炼知识，共创出问题解决的方法。 L2（一线主管）胜任力建模 接下来就进入关键环节——通过北森GENE Card建立出大家认可的L2层级胜任力模型。 沈莉老师带着新晋管理人员们学习了目前几家企业在用的经典能力模型及北森的GENE Card。几家知名企业的能力模型，分别通过有递进关系的层级法和无递进关系的关键行为法展现。目前常用的建模方法有：在线测评、访谈、情景文件筐、轮岗、项目实践等。建立出的能力模型基本分为三大类：通用型、管理（层级）型、职类（专业）型。 几家企业在用的经典能力模型 北森GENE Card GENE Card通过将管理人员进行五个层级的分类，梳理出不同层级需要的通用能力要求，五个层级分别是：一般员工、一线主管、部门经理/总监、集团职能负责人/事业部总经理、集团高管： GENE Card的建模逻辑是岗位——挑战——胜任力。挖掘每个层级的挑战，根据挑战梳理出其需要具备的能力要求，这些能力要求就是岗位素质模型。

国内外一流规划设计及建筑设计单位

国内外一流规划设计及建筑设计单位 一、国际知名规划设计单位（排名不分先后） 1．美国易道环境规划设计有限公司 2．香港国际工程设计咨询研究院 3．英国工程设计院 4．阿特金斯顾问有限公司 5．USA RHM 6．艾斯弧建筑规划设计咨询有限公司 7．澳大利亚DBJ建筑设计事务所 8．盛邦国际咨询有限公司 9．BAZO国际建筑设计有限公司 10．德国五合国际设计公司 11．太原建筑设计（李祖原）咨询有限公司 12．英国合乐集团 13．美国东肯国际有限公司 14．亚杰克逊建筑设计有限公司 15．IAPA设计顾问有限公司 16．迪生罗斯蔡尔建筑规划设计顾问有限公司 17．中新佳联国际规划设计与咨询有限公司 18．阿卡规划设计公司

19．英国奥雅纳工程咨询有限公司 20．伟信顾问集团有限公司 21．日本竹田设计株式会社 22．美国龙安建筑规划设计顾问有限公司 23．新加坡CPG集团新工工程咨询有限公司24．加拿大AB—CPL国际建筑与城市设计有限公司25．国依德尔城市规划设计有限公司 26．德国欧博迈亚设计咨询有限公司 27．吕贝尔设计公司 28．美国CA规划设计师事务所 29．AAUPC 30．ARTX同轩建筑规划设计有限公司 31．新加坡DPC国际规划与设计事务所 32．新加坡邦城规划顾问有限公司（SCP） 33．裕廊国际工程（苏州）有限公司 34．德国ISA意厦国际设计集团 35．法国ILEX景观规划设计公司 36．五兹贝格建筑设计咨询（北京）有限公司37．法国AREP公司 38．澳大利亚IAPA设计顾问有限公司 39．美国W&R国际设计集团有限公司 40．加拿大普迪国际设计机构

中国建筑设计院排名75988

中国建筑设计院排名（1?200） 1上海现代建筑设计（集团）有限公司 2中国建筑设计研究院 3铁道第二勘察设计院 4铁道第三勘察设计院 5铁道第一勘察设计院 6国家电力公司成都勘测设计研究院 7铁道第四勘察设计院 8长江水利委员会长江勘测规划设计研究院9中国石油集团工程设计有限责任公司 10中讯邮电咨询设计院 11国家电力公司中南勘测设计研究院 12同济大学建筑设计研究院 13中国石化工程建设公司 14中国联合工程公司 15中京邮电通信设计院 16北京国电华北电力工程有限公司 17上海市政工程设计研究院 18北京市建筑设计研究院 19深圳市建筑设计研究总院 20中交第二公路勘察设计研究院 21北京市市政工程设计研究总院 22国家电力公司西北电力设计院 23中冶集团武汉勘察研究院有限公司 24国家电力公司西南电力设计院 25中交第一公路勘察设计研究院 26黄河勘测规划设计有限公司 27国家电力公司华东勘测设计研究院 28浙江省电力设计院 29深圳市勘察测绘院 30江苏省电力设计院 31国家电力公司中南电力设计院 32中冶集团北京钢铁设计研究总院 33国家电力公司昆明勘测设计研究院 34中国电子工程设计院 35国家电力公司华东电力设计院 36广东省电力设计研究院 37大庆油田工程设计技术开发有限公司 38中冶赛迪工程技术股份有限公司 39国家电力公司西北勘测设计研究院 40中国建筑西北设计研究院41国家电力公司东北电力设计院 42中国石化集团洛阳石油化工工程公司 43上海市机电设计研究院 44山东电力工程咨询院 45北京首钢设计院 46中国冶金建设集团包头钢铁设计研究总院47武汉钢铁设计研究总院 48中国石化集团上海工程有限公司 49中国电子系统工程第四建设有限公司 50广西电力工业勘察设计研究院 51湖南省交通规划勘察设计院 52广州市城市规划勘测设计研究院 53河北省电力勘测设计研究院 54中国寰球工程公司 55北京国电水利电力工程有限公司 56江苏省交通规划设计院 57沈阳铝镁设计研究院 58中国纺织工业设计院 59中水东北勘测设计研究有限责任公司 60四川省水利水电勘测设计研究院 61中国航空工业规划设计研究院 62华南理工大学建筑设计研究院 63贵阳铝镁设计研究院 64中国冶金建设集团马鞍山钢铁设计研究总院 65中机国际工程咨询设计总院 66北京市测绘设计研究院 67南昌有色冶金设计研究院 68天津水泥工业设计研究院 69中国公路工程咨询监理总公司 70中国建筑东北设计研究院 71北京城建设计研究总院有限责任公司 72河南省电力勘测设计院 73中国建筑西南设计研究院 74重庆市设计院 75中国冶金建设集团鞍山焦化耐火材料设计研究总院 76中水北方勘测设计研究有限责任公司 77中元国际工程设计研究院 78东南大学建筑设计研究院 79山西省电力勘测设计院 80广东省公路勘察规划设计院 81中国天辰化学工程公司

建立素质模型的流程和难点

在开始着手建立企业的素质模型之间，企业必须首先审视两个基本问题，这是建立员工素质模型的基础，也是保证我们一开始就能够正确行动的前提。 企业的战略是什么？制定并且实施战略计划的关键环节有哪些？因为企业试图建立的素质模型必定源于企业的战略，并且是能够支撑战略有效实施的那些核心素质，因此这一步骤在建立员工素质之前非常重要。 例如，在某公司的战略实施计划之中，A部门是关键部门，那么我们因此可以断定的是，一方面公司的发展依靠的是它能够为A部门吸引、培养以及维持具有管理者素质的经理人员的能力；另一方面，挖掘A部门具备的素质特征，并在企业范围内全面有效推广与复制这些素质特征才是素质模型建立的真正意义所在，因此在选定目标职位方面也就有了判断与决策的依据。 与实施战略计划的关键环节相关的核心职位有哪些？通常这些核心职位指的是那些由对公司业务的成败具有核心作用的人掌握的，承担实施战略的主要责任，控制关键资源（人、资金、技术、市场、客户等），可以产生价值增值的职位。对于企业而言，对这些关键的价值的增值的职位集中进行素质模型研究，开展人力资源管理活动都是非常有价值的。 在企业战略和目标职位都明确之后，员工素质模型即可按以下三个步骤进行开发。素质模型的建立通常有三种不同的方式，其中两种是： 一、成立专家组，依据问卷调查、访谈、头脑风暴等多种手段集中开发、评审与确认素质模型。该种方式花费的时间不长，适合面向较少职位的素质模型的开发。 二、面向未来尚不存在的职位或者没有太多的任职者可以提供优秀以及一般工作绩效的样本的职位，主要采取专家组论证、分析目前类似工作状况的方式进行素质模型的开发。 另外一种是员工素质模型建立的一般流程，主要分为两个阶段。第一阶段主要从事素质的研究与开发工作。这是一项基础性的、花费时间较长、对于素质模型建立非常核心与重要的工作，其中涉及的技术与方法也较多。由于素质的开发本身就是一个不断证伪、不断完善的过程，作为企业通用素质尚且如此，更何况个性化的专业素质，它们都体现着企业为实现战略目标对各专业系统能力的关注。因此在第一阶段完成之后，通常要有一个对素质模型的评估与确认过程。这个过程不仅要从各个专业系统的角度，把握系统内部不同级别人员之间在素质要求上的差异性，解决系统内部素质结构的合理性问题，还要从企业的角度，统筹平衡各个专业系统之间的素质层次与结构的匹配性，从而从整体上兼顾员工素质的要求。另外，评估的对象不仅要扩展到企业内部更多的职位与更多的人员，同时还要考虑将企业的其他管理措施与手段嫁接进来，从而为素质模型的应用营造良好的氛围与条件。对于那些比较成熟的行业，企业还可以采取所在行业的标杆企业的某些职位，在信息完备的前提下对素质模型进行标杆检验，使其对企业构建核心竞争优势更具现实指导意义。 在素质研究与开发阶段，还可以具体细分为五个步骤： 1、选定研究职位。要建立一套完整的素质模型通常要花费2个月~3个月的时间。即使仅仅对该职位安排行为事件访谈以及对访谈结果进行处理都需要30个左右的工作日，这对企业而言既不划算，又没有抓住重点。因此正如我们在前文所论述的，必须首先确定哪些是企业的关键职位，是值得企业对其进行这样投入的。一般可以通过收集分析组织结构图、战略计划执行记录或对企业高层进行访谈的方式进行。例如，企业高层管理者的管理能力是牵引企业全体员工职业能力发展的核心力量，从这个意义上讲，企业管理者是企业核心竞争力的中枢，因此对应于企业的所有管理职位都是企业的关键职位，研究与开发管理者素质模型也就成为建立企业素质模型的关键。另外，作为企业价值创造的核心环节，与技术研发、生产作业以及营销、客户服务相关的职位都应该视为企业的关键职位，只是考虑到企业的价值定位不同，上述核心环节有所侧重而已。例如对于服务型企业而言，营销以及客户服务环节的职位就显得尤为重要；对于高科技企业而言，技术研发环节的职位当然是重中之重。

建筑模型手工制作方法

建筑模型手工制作方法 建筑模型手工制作方法2010-05-08 16：32 介绍一下基本工具：界刀，切圆器，45度切割刀，U胶，切割板，剪刀， 尺子，乳胶，双面胶。接着介绍一下基本材料：各色卡纸，KT板，航模木板， 塑料棒，透明胶片，磨砂胶片，人，草屑，色纸，树，粘土，丙烯颜料。 下来，我们就讲讲的方法。 一计划 在着手制作模型时，首先必须考虑的恐怕是模型的"利用方法"或者说"表现方法"问题，按照"利用方法"便可确定方针，比例等。城市规划，住宅区规划等大范围的模型，比例一般为1/3000--1/5000,楼房等建筑物则常为1/200--1/50，通常是采用与设计图相同的比例者居多。另外，若是住宅模型，这与其他建筑 物的情况稍有不同，如果建筑物不是很大，则采用1/50，竟可能让人看得清楚。一般情况下，制作顺序是先确定比例，比例确定后，先做出建筑用的场地模型，模型的制作者也必须清楚地形高差，景观印象等，通过大脑进行计划立意处理，然后再多作几次研究分析，就可以着手制作模型了。 二底座与建筑场地 比例决定之后，随后，就可着手做模型了，我一般习惯先做模型底座与基地。如果建筑场地是平坦的，则制作模型也简单易行。若场地高低不平，且表 现要求上也有周围邻近的建筑物，则依测量方法的不同，模型的制作方法也有 相应的区别。尤其是针对复杂地形和城市规划等大场地时，常常是先将地形模 型事先做成，一边看着模型一边进行方案设计的情况较多，因而必须在地形模 型的制作上多下些功夫，但也不需把地形做的过细。 等高线做法(多层粘帖法) 场地场地高差较大，用等高线制作模型时，要事先按比例做成与等高线符 合的板材，沿等高线之曲线切割，粘帖成梯田形式的地形。在这种情况下，所

60家国外著名建筑设计单位简要情况表

60家国外著名建筑设计单位简要情况表 序号单位名称所在国家(城市)及创建时间主要设计人员擅长设计类型主要作品 1 克莱夫．威尔金森建筑师事务所美国．洛杉矶(1991年) 克莱夫．威尔金森办公楼、娱 乐设施、电视台、高技术办公区 TBWA/CHIA T/Day广告公司总部、奥格维和马瑟公司总部、澳大利亚佩斯滨海区的规划设计 2 AC．马丁与合伙人有限公司(ACMP) 美国．洛杉矶(1906年) 马丁教育建筑、写字楼、政府机构建筑、高科技设施和总体规划洛杉矶．马歇尔商学院、波波维奇堂 3 博尔布/托马斯与合伙人联合事务所(BTA) 美国(1970年左右) 托马斯疗养建筑、大学建筑、文化艺术建筑、高科技建筑斯坦福大学、亚利桑那大学、加利福尼亚州立大学等大学的建筑 4 贝聿铭事务所美国．纽约(1955年) 贝聿铭城市旧区改造和新区开发规划设计，各类建 筑设计科罗拉多美国大气研究中心、纽约肯尼迪国际机构候机楼、华盛顿国家美术馆、北京香山饭店、香港中国银行大厦。 5 西萨．佩里事务所美国．康涅狄克州黑文市(1977年) 西萨．佩里各类建筑设计加利 福尼亚州立办公大楼、克立夫兰医疗所、新奥尔良大厦、纽约世界金融中心及伯利花园城广场、米格林．贝特勒大厦 6 科思．佩德森．福克斯联合建筑师与规划顾问事务所(KPF) 美国在纽约、伦敦、东京设 有办事处(1976年) A．尤金．科恩、威廉．佩德森、谢尔登．福克斯建筑设计、室内设计、总体规划设计芝加哥韦克大道333号办公楼、辛辛那提普罗克特与金波尔总部建筑群、法兰克福曼泽尔．兰兹切斯大街58号大楼 7 RTKL建筑师事务所美国．马里兰州安纳波利斯在伦敦、马德里、香港、东京设办事处( 1946年) 城市规划、城市设计、环境设计、景观设计、室内设计、结构工程、建筑设备和电气工程设计、各种公共建筑设计华沙贸易大厦 8 齐默．纲萨尔．弗拉斯卡合作事务所(ZGF) 美国在波特兰、西雅图、洛杉矶、华盛顿设 有办事处齐默．纲萨尔．弗拉斯卡建筑设计、规划设计、室内设计机场、商业开发区、 高层建筑、企业园区、教育建筑、医疗保健建筑、博物馆等 9 勒布尔．施洛斯曼与哈克尔事务所(LSH) 美国．芝加哥(1925年) 勒布尔．施洛斯曼哈克 尔零售商业建筑、高层建筑、办公建筑、大学建筑、医院建筑智利、圣地亚桑Torre公司总部大厦 10 赫尔伯特．S．纽曼与合伙人事务所美国．康涅狄格纽黑文市(1964年) 赫尔伯特．S． 纽曼建筑规划设计、室内设计美国．依阿华州．斯蒂克斯公司工作室与工厂 11 SOM国际建筑设计事务所美国．芝加哥(1950年左右) 阿德利安．史密斯各类建筑设计、城市规划、城市设计、室内设计和平面设计等芝加哥的西尔斯大厦、约翰．汉考克大厦、中国上海金茂大厦 12 关逸见KwanHenmi建筑规划设计事务所美国．旧金山(1980年) 西尔维亚．关、丹尼斯．逸见城市设计、建筑设计、室内设计旧金山渔民码头第45号海产品产易中心、旧金山新图书馆 13 莱维-桑奇克建筑设计事务所美国．纽约(1983年) 瓦尔特．莱维、艾拉．桑奇克建筑 项目的可行性研究、规划设计、商业建筑、教育建筑、休闲建筑以及其他公共建筑设计纽约州立Oneonta大学校园、爱德华．R．默罗高级中学、纽约城市大学科研楼的规划和建筑设计 14 迈克尔．马尔灿建筑设计事务所美国．洛杉矶(1995年) 迈克尔．马尔灿艺术建筑、 教育建筑、商业建筑、住宅建筑等 MarkTaper市中心艺术学校、哈佛/西湖学校的艺术中心

2019-2020全国设计院排行榜

2019-2020全国设计院排行榜 1、DESTROY建筑事务所戴帆（DAI FAN） DESTROY建筑事务所是一家全球性顶级设计、建筑、工程和规划建筑设计集团。DESTROY建筑事务所是建筑鬼才戴帆（DAI FAN）创立的城市规划与建筑设计机构。通过遍布全球的办公室和顶级建筑设计团队，DESTROY建筑事务所为世界各地客户提供创新而卓越的引领时代潮流的设计方案，项目类型跨越了从大型城市公共空间、混合功能综合体、超高层建筑综合体到度假居住、办公展览、教育科研等相关的规划、建筑、景观设计。意大利《当代建筑》连续多年将DESTROY建筑设计事务所列为建筑创新设计及技术创新型的行业领袖。DESTROY建筑设计事务所在国际上具有相当的影响力，同时也是中国地区最具影响力的建筑设计集团。DESTROY建筑事务所将国际领先的经验与本地的团队相结合，事务所集结了约一百五十名由25个不同国籍成员组成的专业团队，争取将个人潜能升华为团体创作结晶。业务从美国、日本、大中华区覆盖到欧洲、东南亚及中东等地。DESTROY建筑事务所通过举办各种展览、论坛及活动，让几年间，随着各种精彩展览的开展，如：，《技术与建构》建筑实验展（2014），亚洲顶尖建筑大师展（2015），先锋建筑（2015），当代中欧建筑师展（2016），变化中的亚洲城市（2016），纽约“宇宙宣言”建筑展（2016）。更多的人接触到专业思想的碰撞。DESTROY的建筑是一种本质的、想赋形的建筑，本着团队合作的理念与工作哲学，自创立以来便将交换、传承、学科交叉和思想碰撞融合贯彻。同时，DESTROY建筑事务所着重强调社会参与，为二十一世纪城市化进程的问题和挑战提供创新且具体的解决办法。近年来的作品包括：法国FA PARIS 180米高的摩天楼;美国德克萨斯州泰勒市占地面积400公顷的“太空城”（项目范围涵盖城市规划、旅游规划、交通建筑、会展建筑、办公建筑、城市综合体、体育建筑、酒店建筑、教育建筑）的城市规划与建筑设计，此项目为运用“人类纪”的种种思想设计城市与建筑概念的尝试;中国浙江台州“海城新区”占地13平方公里的城市旅游规划与城市设计中，此项目包括占地面积1300亩的江南水镇旅游产业的规划，占地1200亩的高新科技产业园区的规划与一系列交通建筑、综合型医院、商业综合体、酒店度假区、沿河风光游览区、音乐厅、美术馆、政府行政与金融中心的建筑规划与设计;东京China Glasses (Tokyo)、美国佛罗里达州当代美术馆。

如何构建战略方案性胜任力素质模型

如何构建战略方案性胜 任力素质模型 WTD standardization office【WTD 5AB- WTDK 08- WTD 2C】

胜任能力是用行为方式描述出来的员工胜任职位所需要具备的知识、技巧和工作能力。是企业为了实现其战略目标，获得成功，而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。 知识是指员工为了完成自己的工作所需具备的各种知识如：专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习和以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法。能力则是指员工为了实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的能力，如：动手操作能力、逻辑思维能力、社交能力等。通过反复的训练和不断的经验累积，员工可以逐渐掌握必要的能力。职业素养则是指组织在员工个人素质方面的要求，如：诚实、正直、敬业、守信等。 能力素质模型是将能力素质(职业素养、能力和知识)按内容、按角色或是按岗位有机地组合在一起，职业素养、能力和知识中的每项内容都会有相关的行为描述，通过这些可观察、可衡量的行为描述来体现员工对于该项职业素养、能力和知识的掌握程度。 能力素质模型是企业核心竞争力的具体表现。通过构建战略性的能力素质模型可以规范员工在职业素养、能力和知识等方面的行为表现，实现企业对员工的职责要求，确保员工的职业生涯和个人发展计划与企业的整体发展目标、客户需求保持高度的一致性，推动战略目标的实现，从而赢得竞争优势。 企业战略决定能力素质模型，构建能力素质模型必须以企业使命、愿景和战略目标为基础，以确保员工具备的能力素质与组织的核心竞争力一致，为企业的战略目标

而服务。因此在构建战略性的能力素质模型之前应该首先审视企业的战略目标，确认其整体需求。进而以企业战略导出的人力资源战略和组织架构和职责为基础，设计能力素质模型。这样才能确保员工具备的能力素质是与组织的核心竞争力相一致，能为企业的战略目标服务，实现企业的战略目标。 由于能力素质模型产生于组织的整体战略和人力资源战略，体现了组织在战略层面上对个体的能力需求。同时，能力素质模型又贯穿于整个人力资源管理日常业务中。因此，通过运用能力素质模型能确保组织的人力资源战略与组织的整体战略紧紧相扣，使人力资源战略为组织的整体发展和战略目标的实现提供更好的服务。 战略性胜任力素质模型构建的基本过程包括：在对企业愿景和实际能力进行评估，确定企业的核心能力：通过对价值链的和核心业务、企业核心价值观的分析得出企业所需的能力素质模型的能力、知识及素质需求。在此基础上构建符合企业战略发展需要的能力素质模型。 能力素质模型是战略性人力资源管理体系中的关键环节，它将企业战略与到整个人力资源管理业务紧密连接，是建立岗位任职资格、设计职位族胜任力模型、员工招聘甄选、绩效管理、岗位培训、薪酬分配的基础和核心。

1.胜任力模型的建立步骤

胜任力模型的建立流程 2020-6-30ALEN

主要内容 一、胜任力模型建立的步骤 二、胜任力模型建立流程图 详细内容 一、胜任力模型建立的步骤 1．明确战略目标 企业的发展战略目标是建立胜任能力模型的总指导方针。人力资源管理者应首先分析影响战略目标实现的关键因素，研究企业面临的挑战，然后提炼出企业要求员工应具备的胜任能力，最终建立出符合企业文化及环境的胜任能力模型。 2．确定目标岗位 企业战略规划的实施往往与组织中的关键岗位密切相关。因此，人力资源管理者在建立胜任能力模型时应首先选择那些对企业战略目标的实现起关键作用的核心岗位作为目标岗位，然后分析目标岗位要求员工所应具备的胜任能力特征，最终建立出符合岗位特征的胜任能力模型。 3．界定绩优标准 完善的绩效考核体系是界定绩优标准的基础。通过对目标岗位的各项构成要素进行全面评估，区分员工在目标岗位绩效优秀、一般和较差的行为表现，从而界定绩优标准，然后再将其分解细化到各项具体任务中去，最终识别任职者产生优秀绩效的行为特征。

4．选取样本组 根据目标岗位的胜任特征，在从事该岗位工作的员工中随机抽取绩效优秀员工（3～6名）和绩效一般员工（2～4名）作为样本组。 5．收集、整理数据信息 收集、整理数据信息是建立胜任能力模型的核心工作，一般通过行为事件访谈法、专家数据库、问卷调查法等方式来获取样本组有关胜任特征的数据资料，并将获得的信息与资料进行归类和整理。 6．定义岗位胜任能力 根据归纳整理的目标岗位数据资料，对实际工作中员工的关键行为、特征、思想和感受有显著影响的行为过程或片断进行重点分析，发掘绩效优秀员工与绩效一般员工在处理类似事件时的反应及行为表现之间的差异，识别导致关键行为及其结果的具有显著区分性的能力能力，并对识别出的胜任能力作出规范定义。 7．划分胜任能力等级 定义了目标岗位胜任能力的所有项目后，应对各个能力项目进行等级划分，并对不同的能力等级作出行为描述，初步建立胜任能力模型。 8．建立胜任能力模型 结合企业发展战略、经营环境及目标岗位在企业中的地位，将初步建立的胜任能力模型与企业、岗位、员工三者进行匹配与平衡，建立并不断完善胜任能力模型。

中国建筑设计公司排名

中国建筑设计公司排名 1 上海现代建筑设计（集团）有限公司 2 中国建筑设计研究院 3 铁道第二勘察设计院 4 铁道第三勘察设计院 5 铁道第一勘察设计院 6 国家电力公司成都勘测设计研究院 7 铁道第四勘察设计院 8 长江水利委员会长江勘测规划设计研究院 9 中国石油集团工程设计有限责任公司 10 中讯邮电咨询设计院 11 国家电力公司中南勘测设计研究院 12 同济大学建筑设计研究院 13 中国石化工程建设公司 14 中国联合工程公司 15 中京邮电通信设计院 16 北京国电华北电力工程有限公司 17 上海市政工程设计研究院 18 北京市建筑设计研究院 19 深圳市建筑设计研究总院 20 中交第二公路勘察设计研究院 21 北京市市政工程设计研究总院 22 国家电力公司西北电力设计院 23 中冶集团武汉勘察研究院有限公司 24 国家电力公司西南电力设计院 25 中交第一公路勘察设计研究院 26 黄河勘测规划设计有限公司 27 国家电力公司华东勘测设计研究院 28 浙江省电力设计院 29 深圳市勘察测绘院 30 江苏省电力设计院

31 国家电力公司中南电力设计院 32 中冶集团北京钢铁设计研究总院 33 国家电力公司昆明勘测设计研究院 34 中国电子工程设计院 35 国家电力公司华东电力设计院 36 广东省电力设计研究院 37 大庆油田工程设计技术开发有限公司 38 中冶赛迪工程技术股份有限公司 39 国家电力公司西北勘测设计研究院 40 中国建筑西北设计研究院 41 国家电力公司东北电力设计院 42 中国石化集团洛阳石油化工工程公司 43 上海市机电设计研究院 44 山东电力工程咨询院 45 北京首钢设计院 46 中国冶金建设集团包头钢铁设计研究总院 47 武汉钢铁设计研究总院 48 中国石化集团上海工程有限公司 49 中国电子系统工程第四建设有限公司 50 广西电力工业勘察设计研究院 51 湖南省交通规划勘察设计院 52 广州市城市规划勘测设计研究院 53 河北省电力勘测设计研究院 54 中国寰球工程公司 55 北京国电水利电力工程有限公司 56 江苏省交通规划设计院 57 沈阳铝镁设计研究院 58 中国纺织工业设计院 59 中水东北勘测设计研究有限责任公司 60 四川省水利水电勘测设计研究院 61 中国航空工业规划设计研究院 62 华南理工大学建筑设计研究院 63 贵阳铝镁设计研究院