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劳动仲裁处理流程图

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27种常见“劳动争议”处理对策

27种常见“劳动争议”处理对策^ 27 种常见“劳动争议”处理对策 1. 关于职工未缴纳风险抵押金、股金等而被开除、辞退、安排下岗 的争议应如何处理 ? 根据劳动部《关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》(劳部 发 [1995]346 号),劳动部办公厅、国家经贸委办公厅《对 "关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的 请示"的复函》(劳办发[1995]150 号),以及劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》(劳办发[1994]322 号)的有关规定,在处理这类争议时应注意以下几方面: (1)用人单位收取风险抵押金等,主要有两种情况。一是建立劳动关系时收取抵押金,不交者不与之建立劳动关系,交了的建立劳动 关系之后又解除劳动关系时,抵押金不予退还 ; 二是建立劳动关系 后全员收取抵押金,不交者予以开除、辞退或安排下岗等。因这两 种情况发生的劳动争议,劳动争议仲裁委员会均应受理。 (2)用人单位在建立劳动关系时非法收费的名目包括:集资款、风险基金、培训费、抵押金、保证金等。在建立劳动关系之后或解除 劳动关系之时,如果职工对建立劳动关系时用人单位的非法收费提 出争议并申请仲裁,仲裁委员会应依据上述劳部发 [1995]346 号,劳办发 [1994]322 号文件规定,要求企业将非法收取的费用退还职工,并指出其收费行为是违反《劳动法》关于订立劳动合同应遵循平等自愿、协商一致、符合法律等项原则的规定。

(3) 因用人单位强制在职职工缴纳风险抵押金、股金而发生劳动争议,并申诉到仲裁委员会的,仲裁委员会应依据上述劳办发[1995]150 号和劳办发 [1994]322 号文件规定,要求企业撤消其强制行为,废止其强制性内部规定和措施,按照自愿原则依法调整收取风险抵押金和职工入股的内部规定和措施。 (4) 对于有别于上述风险押抵的情况,仲裁委员会应具体分析、区别对待。例如:出租汽车公司实行承包经营,将运营车交职工使用,向职工收取一定的车辆抵押金。饭店为职工制做若干套工作服,有的质量还比较高级,向职工收取一定的服装抵押金。对这一类的风险抵押情况应依据公平、合理、对等、合乎实际的原则来处理,不应机械地适用上述文件规定。 2. 关于留用察看处分的职工又犯严重错误被开除的争议应如何处 理 ? 按照《企业职工奖惩条例》 (国发[1982]59 号)第 14 条规定,受留用察看处分的职工,待 " 留用察看期满以后,表现好的,恢复为正式职工,重新评定工资 ;表现不好的,予以开除 " 。因此,职工在留用察看期间犯有错误,企业应待其察看期满以后,再对其作出处理。然而,如果职工在察看期间犯有严重错误,甚至触犯了刑律,企业将其开除,职工不服发生争议并申请仲裁,仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于企业职工在留用察看期间是否可以开除问题的复函》(劳办发 [1994]75 号)的规定,只要职工所犯错误 " 符合《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违犯职工暂行规定》给

处理劳动争议工作流程

处理劳动争议工作流程 我国劳动争议有哪些处理机构根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定,我国目前处理劳动争议的机构为:企业劳动争议调解委员会、地方劳动争议仲裁委员会和地方人民法院。 企业劳动争议调解委员会是负责调解本企业内部劳动争议的群众性组织,调解委员会由职工代表、企业行政代表和企业工会委员会代表组成。 县、市、市辖区设立仲裁委员会,负责本行政区域内的劳动争议。仲裁委员会是处理劳动争议的专门机构。人民法院是国家的审判机关,也负担着处理劳动争议的任务。劳动争议当事人对仲裁委员会的裁决不服、进行起诉的案件,人民法院予以受理。 企业劳动争议调解委员会由哪些人员组成 企业调解委员会由下列人员组成: 1.职工代表 2.企业代表 3.企业工会代表 职工代表由职工代表大会(或职工大会)推举产生;企业代表由厂长(经理)指定;企业工会代表由企业工会委员会指定。 企业劳动争议调解委员会调解程序 调解委员会受理当事人调解申请后,一般按以下程序进行调解:(一)及时指派调解员对争议事项进行全面调查核实,并做好调查笔

录; (二)由调解委员会主任主持召开有争议双方当事人参加的调解会议,简单的争议,可由调解委员会指定1-2名调解员进行调解; (三)调解委员会充分听取争议双方当事人陈述,查明事实,分清是非,依法公正调解; (四)调解达成协议的,制作调解协议书;调解不成的,也应做好记录,并在调解意见书上说明情况。调解委员会调解劳动争议,应当自劳动争议双方当事人申请调解之日起30日内结束,到期未结束的,视为调解不成。 当事人如何向劳动争议仲裁委员会申请仲裁当事人向仲裁委员会申请仲裁,应当提交申诉书,并按照对方当事人的人数提交副本。申诉书应当载明下列事项:(一)双方当事人的基本情况;(二)仲裁请求和所根据的事实、理由;(三)证据、证人的姓名与住所。申请书内容有欠缺的,当事人可在仲裁委员会指导下进行补正。 仲裁申诉时效、办案时效是如何规定的 根据《劳动法》第82条的规定,提出仲裁要求的一方应自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁办案时效:仲裁裁决一般应当在收到仲裁申请的60日内作出。根据《劳动争议仲裁委员会办案规则》第30条第2款的规定,对于请示待批、工伤鉴定以及其他妨碍仲裁办案进行的客观情况,应视为仲裁时效中止,并需报仲裁委员会审查同意。仲裁时效中止不计入仲裁办案时效内。

不服劳动仲裁民事起诉状(用人单位起诉).doc

不服劳动仲裁民事起诉状(用人单位起 诉) 不服劳动仲裁可以到法院进行起诉,那么,下面是我给大家介绍的不服劳动仲裁民事起诉状(用人单位起诉),仅供参考。 不服劳动仲裁民事起诉状1 原告:河北xxxxxxxx有限公司(仲裁被申请人),住所:xxxx区和平西路xxx号。 法定代表人:xxx 被告:xxx(仲裁申请人),男,汉族,xxx年xx月xx日出生,住址:xx市xx区庞各庄镇早花西巷x号。 原告因与被告劳动争议纠纷一案,不服xx市xx区劳动争议仲裁委员会京x劳仲字(20xx)第xxxx号仲裁裁决书(以下简称裁决书),特向贵院提起民事诉讼。 诉讼请求 1、判决被告与原告之间不存在劳动关系,原告不予承担被告加班工资。 2、本案诉讼费由被告承担。 事实和理由 一、裁决书认定的事实前后矛盾 引裁决书第四页:"本委认为:虽然xxx(仲裁申请人)自xxx年6月11日起即在xx区庞各庄镇农业基地工作,但其主张与xx公司(仲裁被申

请人)一直存续劳动关系的主张,缺乏事实依据,本委不予采信......"这说明xxxxxx有限责任公司(以下简称xx公司)在经营农业基地的时候被告与其就不存在劳动关系,而原告与xx公司签订委托经营合同接手该农业基地后,在没有其他任何补充证据的情况下裁决书认定被告与原告存在劳动关系,同事实,同证据,裁决书却做出截然相反的事实认定,这显然存在事实和逻辑上的矛盾。 二、原告与被告之间不存在劳动关系,原告不应承担被告休息日的加班工资 1、被告没有提供任何证据证明与原告之间存在劳动关系,也没有提供任何能证明其休息日加班的证据,裁决书仅仅依据原告没有提供工资与考勤记录,就裁决原告承担责任,这显然是对原告的极大不公平。 2、原告与xx公司签订的《委托经营合同》第四条明确规定原告是为xx公司的员工提供工资和福利支持。但裁决书已经认定被告与宝能公司之间不存在劳动关系,被告不是xx公司的员工。原告接手农业基地后,被告与原告也不存在劳动关系,因此,原告不应该承担被告加班工资的责任。 3、被告与原告之间不存在劳动关系,所以裁决书适用法律错误,裁决书不应适用中华人民共和国劳动法,因此裁决书不应该裁决原告承担被告加班工资。 基于以上事实和理由,为保护原告的合法权益,特诉至贵院,请依法支持原告的诉讼请求。 此致

我国的劳动争议处理机构有哪些

我国的劳动争议处理机构有哪些 我国的劳动争议处理机构一般是地方人民法院,也可以通过地方劳动争议仲裁委员会和企业劳动争议调解委员会,这就需要根据劳动争议的解决途径来选择,下面是网的小编为您提供的与劳动争议解决有关的信息,希望能够为您提供解决方案。 ▲劳动争议处理机构: 根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》(国务院117号令)规定,▲我国目前处理劳动争议的机构为:企业劳动争议调解委员会、地方劳动争议仲裁委员会和地方人民法院。 企业劳动争议调解委员会是负责调解本企业内部劳动 争议的群众性组织,调解委员会由职工代表、企业行政代表和企业工会委员会代表组成县、市、市辖区设立仲裁委员会,负责本行政区域内的劳动争议。仲裁委员会是处理劳动争议的专门机构。人民法院是国家的审判机关,也负担着处理劳

动争议的任务。劳动争议当事人对仲裁委员会的裁决不服、进行起诉的案件,人民法院予以受理。 ▲相关知识:劳动争议的解决办法: ▲(一)、劳动争议调解 调解是处理企业劳动争议的基本办法或途径之一。事实上,调解可以贯穿着整个劳动争议的解决过程。它既指在企业劳动争议进入仲裁或诉讼以后由仲裁委员会或法院所估的调解工作,也指企业调解委员会对企业劳动争议所做的调解活动。这里所说的调解指的是后者。企业调解委员会所做的调解活动主要是指,调解委员会在接受争议双方当事人调解申请后,首先要查清事实、明确责任,在此基础上根据有关法律和集体合同或劳动合同的规定,通过自己的说服、诱导,最终促使双方当事人在相互让步的前提下自愿达成解决劳动争议的协议。 ▲(二)、劳动争议仲裁 仲裁也称公断,仲裁作为企业劳动争议的处理办法之一,是指劳动争议仲裁机构依法对争议双方当事人的争议案件进行居中公断的执法行为。仲裁一般要经历这样几个阶段: (1)案件受理阶段。这一阶段包括两项工作: 一是当事人在规定的时效内向劳动争议仲裁委员会提交请求仲裁的书面申请;

劳动仲裁工作流程

劳动仲裁工作流程文件编码(GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968)

劳动仲裁工作流程,及办事程序 提出申请 一、申请仲裁时效 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 二、申请仲裁提交的材料 (一)申请人是劳动者的,请提交下列材料: (1)(doc)(详细陈述申诉理由和要求,提交正本一套,并按被申请人数提供副本)。 (2)申请人身份证明复印件一份。 (3)有委托代理人的,需提交(doc)一份,注明委托事项。委托公民代理的,还应提交委托代理人的身份证复印件。 (4)被申请人工商注册登记资料(机读资料或被申请人营业执照复印件)一份。 (5)(doc)(参见《举证通知书》),证据中一般应包括证明存在劳动关系的资料,如:劳动合同书、工作证、厂牌、工卡、工资表(单)、入职登记表(报名表)、押金收据、社会保险缴费清单、暂住证、考勤记录、奖惩通知、解除(终止)劳动关系的通知(证明)等。当事人应提供证据正本一套,并按照被申请人数提供副本。 (二)申请人为10人以上,并有共同请求的,可以推举代表参加仲裁活动。

除提交第一类(1)至(6)项资料外,申请人可推举1-3名代表,并提交全体申请人签名的《授权书》。其中属欠薪的员工集体争议案件,申请人还需提交按月列明的拖欠金额明细表。 (三)申请人是用人单位的,请提交下列材料: (1)《营业执照》副本(复印件)。 (2)《法定代表人(主要负责人)身份证明书》。 (3)有委托代理人的,需提交《授权委托书》一份,注明委托事项。 (4)证据附证据清单,参见第一类第(5)项要求。 三、费用 劳动争议仲裁不收费。 登记 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内,认为符合受理条件的,应当受理,并通知申请人;认为不符合受理条件的,应当书面通知申请人不予受理,并说明理由。(doc)对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的,申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 立案受理 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后,应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。

劳动纠纷处理业务流程

劳动纠纷处理工作标准

节选公司《人力资源管理制度》第九章员工关系管理第二节员工沟通 1.沟通渠道 1.1(上级经理)门户开放 公司倡议所有经理人员“门户开放”,欢迎员工直接提出想法和疑问,同时也要求经理人员主动关注下属的想法和情绪。 1.2 员工关系专员、专用邮箱 公司行政人事部设员工关系专员岗(由招聘主管兼任)、员工关系专用邮箱,接受和处理员工表达的想法、意见和建议,保证在正常工作日36小时内给予答复,并为员工的身份保密。 1.3 工作面谈 新员工转正、员工调薪或职位变动、进行工作评估、职业发展规划以及员工提出辞职等情形下,员工上司、行政人事部门都将与员工进行面谈,了解情况,听取意见。 1.4 工作讨论和会议 公司提倡团队工作模式,团队必须拥有共同的工作目标和共享的价值观。公司绩效管理体系倡导管理者在制定目标的时候通过工作讨论和会议倾听团队的意见,共同分享愿景。 1.5 员工申诉通道 当员工认为个人利益受到不应有的侵犯,或需要检举揭发其他员工违反《员工职务行为准则》的行为,可以通过申诉通道进行投诉和检举揭发。 1.6 员工满意度调查 公司通过定期的不记名意见调查向员工征询对公司业务、管理等方面的意见,了解员工对工作环境的整体满意程度,员工可按照自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。 1.7 公司的信息发布渠道 公司有网站、期刊、邮件系统等多种形式的信息发布渠道,员工可以方便、快捷地了解业界动态、公司业务发展动态和重要事件、通知。 2.申诉程序 2.1原则上,员工的各层管理人员、工会、行政人事部甚至公司总经理均是申诉对象。

2.2当员工认为个人利益受到不应有的侵犯,或对公司的经营管理措施有不同意见,或发现有违反公司各项规定的行为时,可选择适当的申诉渠道向公司申诉: 2.2.1公司鼓励员工逐级反映情况,或者直接向部门/单位负责人、分管领导、工会或行政人事部直至总经理申诉; 2.2.2从解决问题的角度考虑,公司不提倡任何事情都越级申诉,但当员工坚持认为有必要时,仍可直接向上一级领导或总经理申诉。 2.3申诉方式可选用面谈和书面两种形式;如选用书面方式,申诉书必须具名,否则不予受理。 2.4各级责任人或责任部门在接到员工申诉后,将在申诉事件涉及的相关当事人中进行调查,并根据调查结果尽快做出处理决定.处理决定将通过书面或电子邮件的形式通报给申诉者、公司总经理,并视情况通报行政人事部,员工如果对处理决定不满意可继续向更高一级管理人员或部门申诉。

常见劳动争议处理及风险防范

常见劳动争议处理及风险防范 一、订立劳动合同确认劳动关系 1、确认劳动关系的条件 (1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格; (2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动; (3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 2、确认劳动关系的凭证 劳动合同、协议,变更劳动合同的通知书等,也包括: (1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录; (2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件; (3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录; (4)考勤记录; (5)其他劳动者的证言等。 3、订立劳动合同的时间 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 4、逾期未订立劳动合同的后果 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资,并与劳动者补

订书面劳动合同;超过一年的,视为订立无固定期限劳动合同。 5、劳动合同的分类 分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。 劳动者要求签订就必须订立无固定期限劳动合同的情形: (1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的; (2)连续订立两次固定期限劳动合同,双方续聘的。 6、单位应对 (1)录用已经达到法定退休年龄的人员,为雇佣关系; (2)录用原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工,虽可按劳动关系处理,但无须签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金、办理社会保险的(但当事人另有特别约定的除外); (3)在校学生勤工俭学、参加生产性实习见习等不属于劳动关系; (4)建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人,对该组织或自然人招用的劳动者,由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任; (5)领取营业执照的经济组织(分公司、酒店、4S店、商场、物业管理处等)可以直接为用工主体,经授权的项目部、业务部也可以与劳动者签订劳动合同,但不能为独立诉讼主体。 (6)用人单位及时书面通知劳动者订立书面劳动合同的,逾期的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系;

27种常见“劳动争议”处理对策★

27种常见“劳动争议”处理对策★ 27种常见“劳动争议”处理对策 1.关于职工未缴纳风险抵押金、股金等而被开除、辞退、安排下岗的争议应如何处理? 根据劳动部《关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》(劳部发[1995]346号),劳动部办公厅、国家经贸委办公厅《对"关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请示"的复函》(劳办发[1995]150号),以及劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》(劳办发[1994]322号)的有关规定,在处理这类争议时应注意以下几方面: (1)用人单位收取风险抵押金等,主要有两种情况。一是建立劳动关系时收取抵押金,不交者不与之建立劳动关系,交了的建立劳动关系之后又解除劳动关系时,抵押金不予退还;二是建立劳动关系后全员收取抵押金,不交者予以开除、辞

退或安排下岗等。因这两种情况发生的劳动争议,劳动争议仲裁委员会均应受理。 (2)用人单位在建立劳动关系时非法收费的名目包括:集资款、风险基金、培训费、抵押金、保证金等。在建立劳动关系之后或解除劳动关系之时,如果职工对建立劳动关系时用人单位的非法收费提出争议并申请仲裁,仲裁委员会应依据上述劳部发[1995]346号,劳办发[1994]322号文件规定,要求企业将非法收取的费用退还职工,并指出其收费行为是违反《劳动法》关于订立劳动合同应遵循平等自愿、协商一致、符合法律等项原则的规定。 (3)因用人单位强制在职职工缴纳风险抵押金、股金而发生劳动争议,并申诉到仲裁委员会的,仲裁委员会应依据上述劳办发[1995]150号和劳办发[1994]322号文件规定,要求企业撤消其强制行为,废止其强制性内部规定和措施,按照自愿原则依法调整收取风险抵押金和职工入股的内部规定和措施。

申请劳动仲裁的流程

申请劳动仲裁的流程 申请劳动争议仲裁,当事人应当亲自或者书面委托代理人到有管辖权的仲裁委书面申请,按照申请书上的要求填写后递交给仲裁工作人员,然后等待是否受理的通知。 一、发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的,劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。 二、申请劳动仲裁应当提交的材料。 1.申请书。申请书一式三份,递交仲裁委两份,申请人留存一份被申请人为共同当事人时,申请书一式四份,递交仲裁委三份,申请人留存一份?。申请书用蓝黑或者黑色钢笔或签字笔书写,均须本人签名并落有申请日期。申请书除应写明劳动者的姓名。性别。年龄。职业。工作单位。住所。联系电话及用人单位的名称。住所。法定代表人或负责人的姓名。职务。联系电话等当事人的基本情况外,还应当有明确。具体的申请请求及申请所依据的事实和理由。 2.身份证明。申请人是劳动者的,应携带本人身份证明并提交复印件?A4型纸?,有委托代理人的,还应提交授权委托书及委托代理人身份证明等;申请人是用人单位的,应携带单位营业执照副本,并提交复印件?A4型纸?以及本单位法定代表人身份证明。授权委托书。委托代理人身份证明等。 3.劳动关系证明。如劳动合同。解除或终止劳动合同证明。工资发放情况证明。社会保险缴费证明。工作证。出入证等材料及相应复印件?A4型纸?。 4.被申请人身份证明。申请人在申请劳动仲裁时,仲裁委根据立案审查的需要,要求申请人提交能够证明被申请人身份的有关材料的,申请人应尽可能提交。如果被申请人是用人单位的,应当提供其工商注册登记相关情况的证明?包括单位名称。法定代表人。住所地。身份证复印件。经营地等?;如果被申请人是劳动者的,应当提交其本人户口所在地地址。现居住地地址。联系电话等。 5.送达地址确认书。申请人在递交申请书时应填写《送达地址确认书》,写明自己接收仲裁文书的详细地址。邮政编码和联系电话等内容。 三、受理或不予受理 仲裁委自收到申请书之日起五日内,做出受理或不予受理的决定,并通知申请人。决定受理的案件,申请人应当及时到仲裁委办理有关手续;决定不予受理的,仲裁委向申请人送达《不予受理通知书》。

劳动争议处理管理制度

劳动争议处理管理制度 制度名称劳动争议处理管理制度受控状态 编号 第1章总则 第1条目的 为实现以下目的,根据《中华人民共和国劳动争议处理条例》及其他相关法律、法规,结合公司劳动关系实际情况,特制定本制度。 1.妥善处理公司劳动争议,有效控制劳动争议的发生。 2.保障公司与员工双方的合法权益,维护正常的生产经营秩序。 3.发展良好的劳动关系,促进劳资双方长期、友好合作。 第2条内容 本规定适用于公司与员工之间发生的劳动争议,主要包括如下内容。 1.因公司开出、辞退员工和员工辞职、自动离职发生的争议。 2.因执行有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。 3.因履行劳动合同发生的争议。 4.法律、法规规定应当受理的劳动争议。 第3条各部门的管理职责划分 1.人力资源部是劳动争议的主要管理部门,负责劳动争议的起因、证据等信息的采集并根据情况综合分析,提出合理的解决方法。 2.劳动争议调解委员会按照法定原则和程序处理本单位的劳动争议,回访、检查当事人调解协议执行情况并督促其执行。 3.调解委员会负责建立必要的制度进行调解登记、档案管理和统计分析工作。 4.调解委员会由员工代表、人力资源部人员、管理者代表、工会代表组成。管理者代表不超过委员会人数的1/3。 第2章劳动争议的预防及处理原则 第4条在进行劳动争议预防前须先明确劳动争议的类别及产生原因 1.劳动争议的类别 (1)按劳动争议的主体可划分为个别争议、集体争议、团体争议。 (2)按劳动争议的性质可划分为权利争议、利益争议。 (3)按劳动争议的标的可划分为劳动合同争议,劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利争议,劳动报酬、培训奖惩等因理解和实施不同而产生的争议。 2.劳动争议的产生原因 (1)劳动权利义务是否遵循法律规范和合同规范。 (2)市场经济情况下的利益原则,使公司和员工之间既有共同利益和合作基础

2013_2014年劳动争议处理概论历届自学考试试题(卷)11471

2013年7月高等教育自学考试劳动争议处理概论试题 (课程代码11471) 一、单项选择题(本大题共25小题,每小题1分,共25分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的.请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、根据我国法律规定,下列不能 ..作为劳动争议主体的是 A.具有劳动权利能力和劳动行为能力的中国公民 B.中国境内具有劳动权利能力和劳动行为能力的外国公民 C.所有具有劳动权利能力和劳动行为能力的外国公民 D.各类独立的企业法人 2、下列对劳动争议与民事争议的区别理解错误 ..的是 A.劳动争议发生在平等的主体之间,而民事争议则发生在特定的主体之间 B.劳动争议双方存在一定的隶属关系,而民事争议双方则是完全平等的关系 C.相对来讲,劳动争议的社会影响一般比民事争议严重 D.民事争议可以直接进入诉讼程序而无需前置程序,而劳动争议则不能 3、根据我国相关法律规定,最终处理劳动争议的机构是 A.人民法院 B.当地人民政府 C.劳动争议仲裁委员会 D.当地人大常委会 4、中国已逐步形成了有中国特色的劳动争议处理制度,我国现行的劳动争议处理制度是 A.一调一裁一审 B.三调一裁两审 C.一调两裁两审 D.一调一裁两审 5、我国人民法院处理劳动争议的必经程序是 A.协商 B.调解 C.劳动仲裁 D.诉讼 6、狭义的劳动争议调解是指 A.人民法院的调解 B.人民调解委员会的调解 C.企业劳动争议调解委员会的调解 D.劳动争议仲裁委员会的调解 7、下列属于劳动争议调解特征的是 A.调解主体特定 B.调解过程程序固定 C.具有强制执行效力 D.调解内容固定 8、劳动争议调解协议的效力具有 A.强制执行力 B.自觉履行的后果 C.与劳动争议仲裁委员会裁决同等的法律后果 D.与人民法院的判决具有同等的法律后果 9、根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》有关规定,劳动争议发生后当事人可以依法申请仲裁, 该法定期限为 A.1个月 B.3个月 C.6个月 D.1年 10、根据《劳动争议调解仲裁法》规定,下列劳动争议,仲裁裁决为终局裁决,裁决书自发出之日起发生 法律效力的是 A.追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准:2个月金额的争议 B.因执行国家的劳动标准在工作时问、休息休假、社会保险等方面发生的争议 C.因执行国家的劳动条件、劳动环境等劳动标准方面发生的争议

劳动仲裁和诉讼如何链接

劳动仲裁和诉讼如何链接 为公正、高效处理劳动争议纠纷,统一劳动争议案件执法尺度,北京市高级人民法院民一庭与北京市劳动争议仲裁委员会于近期召开了劳动争议案件法律适用问题研讨会,北京市三级法院从事劳动争议审判工作的部分庭长和法官、北京市、区两级劳动人事争议仲裁委员会从事劳动争议仲裁工作的部分领导和仲裁员参加了研讨。与会人员就劳动争议案件审理中亟待解决的疑难问题进行了广泛深入的讨论,就相关问题的解决达成了基本共识。现就有关问题纪要如下: 一、仲裁与诉讼的衔接和受理问题 1、当事人向劳动人事争议仲裁委员会或者劳动争议仲裁委员会(以下简称仲裁委)申请仲裁后又撤回申请,向法院起诉,如何处理? 当事人申请仲裁后又撤回申请的,法院不能视为已经过仲裁前置程序,可裁定不予受理,已经受理的裁定驳回起诉,并告知其先向仲裁委申请仲裁。 对于当事人在撤回申请后,再次向仲裁委申请仲裁,经仲裁委裁决或作出不予受理通知书后,法院可以受理。 2、当事人申请仲裁后,无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭,仲裁委按照撤回仲裁申请处理,并作出决定书的,当事人起诉到法院,如何处理? 法院经审查符合劳动争议受理条件的,可以受理。 3、仲裁裁决作出后当事人未起诉,或裁决有多项内容,当事人仅就部分内容提起诉讼的,如何处理? 仲裁裁决作出后当事人未在法定期限内起诉,或仅就部分内容提起诉讼,法院只需审理当事人在法定期限内起诉的请求,保持当事人诉讼请求与审理内容的一致性。 对双方当事人均未起诉的仲裁结果部分,可在“本院认为”中予以确认,并直接写入判决主文。 法院对于案件事实的审理不受当事人诉讼请求的限制,法院应当结合证据对事实进行综合判断和认定。

申请劳动仲裁流程图

申请劳动仲裁流程图 提出申请一、申请仲裁时效劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。二、申请仲裁提交的材料(一)申请人是劳动者的,请提交下列材料... 在我国,劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。按照《劳动争议调解仲裁法》规定,提起劳动仲裁的一方应在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。除非当事人是因不可抗力或有其他正当理由,否则超过法律规定的申请仲裁时效的,仲裁委员会不予受理。 申请劳动仲裁主要包括以下流程,如下图:

提出申请 一、申请仲裁时效 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 二、申请仲裁提交的材料 (一)申请人是劳动者的,请提交下列材料:

(1)《劳动仲裁申请书》(doc)(详细陈述申诉理由和要求,提交正本一套,并按被申请人数提供副本)。 (2)申请人身份证明复印件一份。 (3)有委托代理人的,需提交《授权委托书》(doc)一份,注明委托事项。委托公民代理的,还应提交委托代理人的身份证复印件。 (4)被申请人工商注册登记资料(机读资料或被申请人营业执照复印件)一份。 (5)附证据清单(doc)(参见《举证通知书》),证据中一般应包括证明存在劳动关系的资料,如:劳动合同书、工作证、厂牌、工卡、工资表(单)、入职登记表(报名表)、押金收据、社会保险缴费清单、暂住证、考勤记录、奖惩通知、解除(终止)劳动关系的通知(证明)等。当事人应提供证据正本一套,并按照被申请人数提供副本。 (二) 申请人为10人以上,并有共同请求的,可以推举代表参加仲裁活动。 除提交第一类(1)至(6)项资料外,申请人可推举1-3名代表,并提交全体申请人签名的《授权书》。其中属欠薪的员工集体争议案件,申请人还需提交按月列明的拖欠金额明细表。 (三)申请人是用人单位的,请提交下列材料: (1)《营业执照》副本(复印件)。 (2)《法定代表人(主要负责人)身份证明书》。 (3)有委托代理人的,需提交《授权委托书》一份,注明委托事项。 (4)证据附证据清单,参见第一类第(5)项要求。 三、费用 劳动争议仲裁不收费。 登记 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内,认为符合受理条件的,应当受理,并通知申请人;认为不符合受理条件的,应当书面通知申请人不予受理,并说明理由。(不

《劳动争议处理概论》复习资料(用)

劳动争议处理概论》复习资料 绪论 劳动争议的处理研究方法:案例研究法、比较研究法、个人集体相结合研究法; 第一章劳动争议 第一节劳动争议的概念与构成 1、劳动争议概念 指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷; 1) 体现了劳动争议与劳动立法的内在联系。劳动争议是劳动立法的产物,后者是前者产生的条件,前者是后者的必然结果; 2) 反映了劳动争议的本质内容;劳动争议的标的只能是劳动权利和义务; 3) 符合事物相互联系、相互制约的客观规律; 2、劳动争议的构成要素 1) 主体:指劳动争议当事人 A、必须具有劳动权力能力;指依法享有劳动权力和承担劳动义务的能力和资格; B、必须具有劳动行为能力;能够以自己的行为行使劳动权力资格; 包括中国公民、外国人、用人单位。 2) 、内容:劳动权力和劳动义务是劳动争议的内容要件。 3) 、客体:劳动争议主体的权利和义务的指向。具体包括行为、物和与人身相联系的非物质财富;第二节劳动争议的性质和特征 1、性质:劳动争议的性质是由劳动关系的性质所决定的。我国劳动争议的性质是非对抗性的人民内部矛盾; 2、特征: 1) 劳动争议的当事人是特定。即相互存在劳动关系的用人单位和劳动者; 2) 劳动争议的双方当事人存在纵横交错的法律地位,单向隶属关系; 3) 劳动争议的内容是限定的,只能是劳动权利和义务; 4) 劳动争议的影响面较大; 3、劳动争议与其他争议的区别 1) 与民事争议、经济争议 A、主体不同; B、内容不同; C、表现形式不同; 2) 与劳动行政争议A、主体不同;劳动行政争议的主体是劳动行政机关与法人、公民;B、内容不同;劳动行政机关因实施劳动行政管理发生的纠纷; C、客体不同;包括人身内容; D、原因不同;实现劳动管理产生; E、诉讼程序不同; F、处理依据不同; 第二章劳动争议的产生和预防 第一节劳动争议产生的原因 1 、劳动关系:指人们在参加社会劳动中所形成的社会关系;属于经济基础范畴; 1) 劳动关系的当事人是特定的; 2) 劳动关系与集体劳动有着密切联系; 3) 基于职业的有偿劳动发生的; 2、劳动法律关系是劳动关系为劳动法律规范所调整形成的劳动权力义务关系;属于上层建筑; 3、新形势下的劳动关系 1) 劳动关系形式多样化; 2) 劳动关系的主体明确; 3) 建立自主化; 4 ) 运行法制化; 5) 状态灵活化;

劳动纠纷处理机制

遇到劳动法问题?赢了网律师为你免费解惑!访问>> https://www.sodocs.net/doc/9814697133.html, 劳动纠纷处理机制 随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,劳动关系成为相当普遍的一种社会关系,劳动争议案件也越来越多,单是福建省2002年度法院受理各类劳动争议案件即达3784件,比上年上升69.07%,并且已持续多年大幅度上升。① “劳动争议处理体制又称劳动争议处理体系,是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系 所形成的有机整体。”②但反观我国的劳动争议处理体制,笔者认为存在种种弊端,有必要对其进行修改和完善,在此做一探讨,以期能抛砖引玉。 一、目前我国劳动争议处理体制的不足之处 根据我国相关的法律规定,目前的劳动争议处理是采取“一调一裁二审”的单轨体制,即劳动争议发生后首先由当事人向本企业的劳动争议调解委员会申请调解,调解不成或当事人不愿调解的应当先向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁,只有当一方或双方当事人不

服劳动争议仲裁才可向人民法院起诉。但仔细考虑,结合实践,发现此种体制存在如下的弊端: (一)企业内部的劳动争议调解委员会难以成为处理争议的有力角色,缺乏足够的权威和影响力,劳动者对其缺乏信任,调而不解,难以达成合意,效果较差。 设在企业内部的劳动争议调解委员会尽管由工会代表、职工代表、用人单位代表三方组成,但实际上很难代表职工利益。“由于当前工会组织功能未能达到《工会法》上所设计的标准甚至某些设在用人单位的工会几乎只是企业内部的一个福利发放机构,失去了独立的人格,在人事权、办公经费、场所等诸方面受制于用人单位,根本没有能力为劳动者维权,从而使企业调解委员会调解工作开展不力,不仅不能维护劳动者的合法权益,相反,可能会拖延劳动争议的解决,从而导致双方矛盾的扩大化。”③更不用说在实践中,非公有制企业中老板或亲戚担任工会主席的情况不少,因此也就不难理解发生企业的工会主席作为企业一方的代理人与劳动者对簿公堂的现象。④而且,在目前情况下,职工代表由于自身的利害关系,恐怕也很难代表职工利益。 (二)劳动争议仲裁也弊端多多。

劳动仲裁庭审流程

劳动人事争议仲裁庭审流程 一、庭审前活动 (一)宣布仲裁庭纪律 (二)宣布开庭 仲裁员:本委受理XXX(申请人)与XXX(被申请人)争议案件,现在开庭。 (三)宣布仲裁庭组成人员 仲裁员:根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三十一条的规定,本庭由仲裁员XXX独任审理,XXX担任记录人员。 (四)核对当事人身份 仲裁员:本案申请人为XXX,其委托代理人为XXX;被申请人为XXX,其委托代理人为XXX。 第三人为XXX,其委托代理人为XXX。 申请人对被申请人的身份有无异议?…… 被申请人对申请人的身份有无异议?…… (五)宣布当事人在仲裁活动中的权利和义务 仲裁员:根据《劳动争议调解仲裁法》相关规定,当事人在仲裁活动中享有以下权利:有委托代理人、申请回避的权利,有申请仲裁、辩解、质询、质证的权利,有请求调解、自行和解、 要求裁决的权利,有依法向人民法院提起诉讼、申请强制执行的权利,申请人有放弃、变 更、撤回仲裁请求的权利,被申请人有承认、反驳申请人仲裁请求的权利。同时,当事人 在仲裁活动中承担以下义务:有遵守仲裁程序和仲裁庭纪律的义务,有如实陈述案情、回 答仲裁员提问的义务,有对自己提出的主张举证的义务,有尊重对方当事人及其他仲裁参 加人的义务,有自觉履行发生法律效力的仲裁调解书、裁决书的义务。 仲裁员:根据《劳动争议调解仲裁法》第三十一条的规定,如果当事人认为本庭组成人员与本案有利害关系,可能影响本案的公正审理,可以申请本庭组成人员回避。 仲裁员:申请人是否申请本庭组成人员回避?…… 仲裁员:被申请人是否申请本庭组成人员回避?…… 二、仲裁庭审理 (一)申请与答辩

劳动纠纷处理流程是怎样的

劳动纠纷处理流程是怎样的 1、劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解; 2、调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁; 3、当事人一方也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁; 4、对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。 不管你是找哪个部门解决劳动纠纷,也无论你是通过什么样的方式解决劳动纠纷,在处理的过程中肯定会有相关的处理流程。今天,小编要为大家带来的就是劳动纠纷处理流程是怎样的的内容。 中国目前处理劳动争议的机构为:劳动争议调解委员会、地方劳动争议仲裁委员会和地方人民法院。在处理劳动争议的时候,劳动关系当事人可以按照劳动争议处理程序进行申诉,依靠法律途径得到解决。 一、申请劳动争议调解程序

1、劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解; 2、调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁; 3、当事人一方也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁; 4、对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。 二、申请劳动争议仲裁程序 劳动争议仲裁仲裁也称公断,仲裁作为企业劳动争议的处理办法之一,是指劳动争议仲裁机构依法对争议双方当事人的争议案件进行居中公断的执法行为。 仲裁一般要经历这样几个阶段: (1)案件受理阶段。这一阶段包括两项工作:一是当事人在规定的时效内向劳动争议仲裁委员会提交请求仲裁的书面申请;二是案件受理。仲裁委员会在收到仲裁申请后一段时间内要做出受理或不受理的决定。 (2)调查取证阶段。调查取证的目的是收集有关证据和材料,查明争议实施,为下一步的调解或裁决做好准备工作。调查取证

第10章 劳动争议处理制度

第十章劳动争议处理制度 〔教学目的及要求〕 目的:劳动争议处理制度是劳动法中最主要的程序法律制度,是劳动者权益与用人单位权益的组成部分。通过本章教学,使学生基本掌握劳动争议处理的基本理论,熟悉并能运用基本法律规定解决现实案例;通过所学理论,分析我国目前劳动争议处理体制的特点,并能够对这一制度进行评析。 要求:授课教师应通过案例进行教学;在教学方法上,注意与西方国家的劳动争议体制进行比较;注意程序之间的衔结。 〔主要内容〕 1.劳动争议概述(基本理论) 2.劳动争议处理机构 3.劳动争议处理程序 4.集体合同争议处理 〔重点和难点〕 重点:1.劳动争议概述。劳动争议的基本含义。劳动争议的分类。 劳动争议的受理范围。劳动争议处理的原则。 2.劳动争议处理体制。仲裁程序。 3.集体合同争议处理,签订集体合同的争议、履行集体合同的争议。 难点:权利争议与利益争议;国际劳动争议处理体制;我国劳动争议体制改革;集体合同争议。 第一节劳动争议处理概述 一、劳动争议的概念 劳动争议,是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务所发生的争执,又称劳动纠纷、劳资纠纷。这一概念包含以下主要内容:1.劳动争议的双方主体具有特定性。2.劳动争议的产生基础具有特定性。3.劳动争议的内容具有特定性。4.某些劳动争议具有广泛的社会影响性。 二、劳动争议的分类 (一)劳动争议标的性质不同,可分为权利争议与利益争议 用人单位或其团体与劳动者或其团体就执行劳动法律法规、集体合同、劳动合同和规章制度设定的权利而发生的争议是权利争议。权利争议是为实现既定权利而发生的争议,它属于法律问题,故又称为法律争议。用人单位或其团体与工会就集体合同的订立与变更发生的争议是利益争议。利益争议是为创设将来的合同,设定将来劳动条件而发生的争议,它涉及的不是法律问题,故又称经济争议。

劳动争议去劳动局投诉有用吗,劳动争议怎么处理

劳动争议去劳动局投诉有用吗,劳动争议怎么处理 在劳动者与用人单位之间,如果就工资、劳动合同、休假等问题发生争议的,这叫做劳动争议。有的朋友就会疑惑,劳动争议去劳动局投诉有用吗,劳动争议怎么处理呢?别着急,律伴网小编马上为您答疑解惑。 劳动争议去劳动局投诉有用吗 【1】劳动者,用人单位有争议, 要带着足够的证据,去向当地《劳动争议仲裁委员会》 或者《人力资源和社会保障局》的劳动监察大队投诉有用。 【2】会帮助劳动者和用人单位妥善解决劳动争议纠纷问题的。 【3】早已经没有了劳动局, 国家是人力资源和社会保障部 省里是人力资源和社会保障厅 市级以下是人力资源和社会保障局。 劳动争议怎么处理 一、协商解决。劳动争议发生后,当事人就争议事项进行商量,使双方消除矛盾,找出解决争议的方法。当然,协商解决并不是解决劳动争议的必经程序,只是国家对当事人自行解决劳动争议这种方式予以认可。不愿协商或者协商不成的,当事人可以并有权申请调解或仲裁。 二、企业调解。劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解,企业调解达成协议的,制作调解书,双方当事人应自觉履行(此协议不具有法律约束力);如果从当事人申请之日起三十日内未达成协议,则视为调解不成。当事人可以在规定的期限60至90天内,向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。另外,当事人不愿调解或调解达成协议后反悔的,也可直接向仲裁委员会申请仲裁。 三、劳动仲裁。劳动争议一般由所在行政区域内的劳动争议仲裁委员会受理,当发生争议的单位与职工不在同一劳动争议仲裁委员会管辖地区时,由职工当事人工资关系所在地的劳动争议仲裁委员会处理。如果当事人任何一方对裁决不服,则应在收到裁决书15日内向当地人民法院起诉,期满不起诉的,裁决书即发生法律效力,当事人对发生法律效力的调解书和裁决书应当依照规定的期限履行。

劳动仲裁与劳动诉讼衔接中若干问题之分析

2005年12月 第4期(总第59期) 甘肅政法成人教育學院學報 Journal of Adult Educatio n of Gansu Political Science and Law Instit ute Dec.2005 N o.4(G eneral N o.59) 劳动仲裁与劳动诉讼衔接中若干问题之分析 苏 团 (江苏省徐州市中级人民法院,江苏徐州221006) 摘 要: 妥善处理劳动争议是社会化大生产及市场经济健康发展所必须。我国现行劳动争议处理体制实行“仲裁前置”程序,由于劳动仲裁程序与劳动诉讼程序的差异,使得审判实务中存在着许多衔接上的边缘问题需要澄清。本文对劳动仲裁时效的起算和中止、中断问题,对是否已经经过“仲裁前置”的问题,对原仲裁裁决的生效、不生效、部分生效问题,对增加、减少仲裁请求、反诉及二审诉请问题,对提交证据及举证责任分配等两种程序衔接中的问题进行了一些辨析,以期能为审判实践积累一些经验或为立法机关立法时提供一些参考。 关键词: 劳动仲裁;劳动诉讼;程序衔接; 中图分类号: DF47 文献标识码: A 文章编号: 1009-7759(2005)0420009204 一、引言 随着我国市场经济的不断发展,劳动争议案件逐年增加。我国劳动争议案件实行“仲裁前置”程序。由于仲裁机关与审判机关相互之间无隶属关系,两者分别依法独立行使仲裁权和审判权,加之两者在处理案件时的标准上存在着一定的差异,而现行法律法规对两种程序衔接中的许多问题又规定得不甚明确,导致法院在审理劳动争议案件中遇到许多障碍,进而使劳动者的合法权益受到损害,影响了社会秩序的稳定。因此,研究劳动仲裁与劳动诉讼衔接中的相关问题,有着重要的现实意义。 二、劳动仲裁与劳动诉讼衔接中的若干问题之分析 劳动仲裁与劳动诉讼衔接中涉及的实务问题应该说不少,笔者拟选择一些有代表性的问题,结合审判实践经验,按照各个问题在劳动争议处理程序中的顺序,对这些问题作一些辩析。 (一)关于劳动仲裁时效问题 劳动仲裁时效不仅是仲裁机关裁决案件时需要考虑的因素,也是法院在审理案件时需要审查的内容之一。对仲裁机关以超过时效为由驳回仲裁申请的案件,当事人起诉到法院后,法院就要审查是否确实超过了仲裁时效,是否存在不可抗力等时效中断的正当理由。 1.劳动仲裁时效的起算 劳动争议仲裁时效,是指劳动者或用人单位如果不在法定期间内向劳动仲裁机关申请仲裁,则其请求仲裁机关保护 其权益的程序性权利就会消灭的制度。也就是说,一旦错过劳动争议的仲裁时效,权利人的胜诉权就会消灭。我国现行法律、法规对当事人申请劳动仲裁的时效期间的规定主要有: 第一、 《劳动法》第82条规定:“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。” 第二、1995年劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第85条规定:“劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。” 由上述规定可知,劳动仲裁时效的起算点是“劳动争议发生之日”即“知道或应当知道权利被侵害之日”。但对于如何界定“知道或应当知道权利被侵害之日”,审判实践中有不同的观点。[1]笔者认为,要准确界定“知道或应当知道权利被侵害之日”,首先应注意区分“知道或应当知道权利被侵害之日”和“侵害事实发生之日”是两个不同概念。如果简单地将“知道或应当知道权利被侵害之日”等同于“侵害事实发生之日”,会在客观上纵容用人单位肆意侵害劳动者的权利,也是对《劳动法》立法精神的违背。 在目前《劳动法》规定的仲裁时效期间较短的情况下,对劳动争议仲裁时效的起算点即“知道或应当知道权利被侵害之日”,应当从宽掌握。笔者认为,鉴于劳动者的弱势地位,审判实践中在理解"知道或应当知道权利被侵害之日”时应引入“主观性标准”来进行评判,即只有到了应履行义务一方明确表示不履行自己的应尽义务,且权利人明确知道自己的权利已经受到侵害时,方可开始计算仲裁时效期间。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 收稿日期: 2005-11-07 作者简介: 苏团(1970—),男,江苏省徐州市中级人民法院法官,硕士研究生,主要研究方向为民商法学。

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