高校教师薪酬激励机制的研究
2012年第3期
经贸
MAO
高校教师薪酬激励机制的研究
胡智丹，金延军，王大林，王静
（黑龙江工程学院，哈尔滨150050）
摘要：高校教师薪酬激励机制是高校人事管理制度的重
要组成部分，薪酬激励的效果直接关系到教师的工作积极性，进而影响高校的教学质量和科研水平。建立一套行之有效的激励机制是一个复杂而系统的工程，是需要更深入地分析与思考的问题。关键词：高校教师；薪酬激励；研究中图分类号：F240文献标识码：A 文章编号：1005-913X （2012）03-0099-02
A Research on the University Teachers'Salary
Incentive Mechanism
Hu Zhi-dan Jin Yan-lun Wang Da-lin Wang Jing (Heilongjiang Institute of Technology Harbin 150050)Abstract:The university teachers'salary incentive mecha －nism is an important part of the Personnel Management Sys －tem.The effect of salary incentive is directly related to the teacher's enthusiasm for work,thereby affecting the teaching quality and the research level of the university.Establishing a set of effective incentive mechanism is a complex and sys －tematic project,which is the issue that needed in -depth analysis and reflection.
Key words:University Teacher,Salary Incentive,Research 收稿日期：2011-12-10
基金项目：黑龙江省教育厅人文社会科学项目(11552241)
作者简介：胡智丹(1978-)，女，黑龙江五常人，助理研究员，硕士，研究方向：思想政治教育；金延军(1975-)，男，黑龙江肇源人，讲师，硕士，研究方向：思想政治教育；王大林(1971-)，男，哈尔滨人，副教授，硕士，研究方向：教育管理；王静(1981-)，女，
哈尔滨人，讲师，硕士，研究方向：教育管理。
高校薪酬制度改革以来，大部分高校主要采取国家工资与校内津贴双轨并行模式，各高校在薪酬制度改革中各项措施的着力点主要是发挥物质利益的激励作用。激发教师追求个人收入最大化，从而诱发教师的责任意识，努力工作，从而达到个人利益与组织利益同步增长。现行的高校教师薪酬模式虽然几经改革已脱胎于传统的计划经济体制，但还存在许多不合理的地方。高校教师的收入有了较大幅度的提高，但是教师薪酬收入不具外部竞争力；不同职称的教师之间的薪酬仍未拉开适当的差距，高校内部薪酬分配欠公平；教师对现有薪酬的满意程度不高，就目前高校教师整体收入水平而言，构建薪酬激励机制至关重要。
一、薪酬激励概念
薪酬激励，是根据劳动者的劳动特点和劳动成果设计出的一套能充分调动劳动者工作积极性的劳动报酬发放标准和方式。它以公平合理的奖酬、福利等制度建立起激励与约束机制，激发员工的工作热情，约束负面行为，对提高行业竞争力有着不容忽视的作用。薪酬不仅是对劳动者
过去工作成绩的肯定与补偿，还代表着劳动者自身的价值，代表着社会、单位对劳动者的认可。因此，薪酬激励不单单是金钱刺激，它还从多角度激发劳动者强烈的工作欲望，成为劳动者全身心投入工作的主要动力之一。
劳动者在定岗定职后，期望通过自身积极努力地工作，
提高工作绩效的同时争取到薪酬的晋升。这一过程中，
劳动者会体验到由薪酬晋升所带来的自我价值的实现感和被尊重的喜悦，从而激发出更强的工作积极性和创造性。
二、高校教师薪酬激励现状分析（一）整体薪酬水平偏低，缺乏市场竞争力
尽管近些年来我国高校教师的薪酬水平有所提高，但随着社会经济的快速发展，薪酬水平并没能够充分反映出高校教师的劳动特点，收入水平与期望值还有很大的差距，总体上教师不太满意，薪酬对教师的激励作用没有发挥出来。我国高校整体薪酬水平偏低的现状使高校缺乏市场竞争力，对优秀人才不具有吸引力，而且高校一些关键岗位、核心岗位上骨干教师的薪酬水平远远低于市场水平，与市场上和自己资历、学历相同的人员相比偏低，这样就导致优秀人员的外流，不利于高校整体实力的提高。而且有些高校的薪酬水平在同类学校中也不具有竞争力，核心骨干教师逐渐向薪酬水平较高的同行学校流动，从而导致学校整体绩效水平下降。
（二）“公平”优先，兼顾效率的分配机制
伴随着我国的快速发展，我国高校教师薪酬制度也一直在不断变革，总体指导思想是发挥工资制度的激励作用，力求体现岗位绩效，拉大收入差距。为了激励教师的工作热情，让贡献大的优秀人才能够得到更高报酬，高校建立了岗位津贴制度。但由于受我国传统的平均主义分配制度的影响，许多高校的津贴标准基本上都是以职称和工作
年限来划分，更多地注重公平、
平均的原则，并没有体现出优绩优酬、
多劳多得的激励机制，实际上形成了一种新的平均主义，更加远离了公平。
（三）考核机制量化，且缺乏弹性
教育是一种特殊的劳动，教师劳动价值转换为经济价值和人的发展价值所需的周期较长而且要靠许多教师的共同劳动，因此对教师劳动价值的衡量不能简单地像工厂生产产品一样进行计件付酬，简单的量化方法不能准确考核教师的创造性劳动。目前高校教师的收入结构中津贴所占的比重较大，各高校都根据自身发展情况和财力状况制
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定了不同标准的津贴制度，但津贴的发放都缺乏有效的绩效考核体系作支撑，没有针对不同学科和专业教师制定直观、具体且有差异的考核实施细则，而是对每个教职工的工作成果进行量化，不论是教学还是科研工作，考核机制缺乏弹性，一定程度上存在重数量、轻质量的现象，从而使考核流于形式，没有达到激励教师的目的。
三、高校教师薪酬激励机制构建的基本原则
（一）外部竞争性
薪酬标准要有吸引力，才足以战胜其它竞争对手以吸引到所需人才，同时也才能强化内部员工的工作压力与积极性，以达到构建内部人才激励机制的目的。教师作为典型的知识型员工，由于拥有较为深入系统的专业知识，前期人力资本投入大，智力密集，就业机会多，对收入回报也较为关注，高出社会平均水平的薪酬才能让他们感到自身价值得以体现，带来较高的满意度；较高的满意度又会促使他们更珍惜这份工作。薪酬的外部竞争性要求高校在薪酬中，参照劳动力市场的薪酬水平确定学校的薪酬水平，结合学校自身特点，通过合理的有市场竞争力的薪酬水平，吸引、稳定和激励人才，特别是在关键和重要岗位上工作的教师，从而保证学校的人力资源队伍具有很强的竞争优势。
（二）内部公平性
内部公平性又称内部一致性，是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系。它强调薪酬结构设计的重要性，即薪酬结构要支持工作流程，要对所有员工公平，要有利于使员工行为与组织目标相符。薪酬的内部公平性强调同一组织内部不同职位之间或不同技能水平人员之间的薪酬水平的公平性以及个人原来、现在劳动付出与所得薪酬之间的公平性。已有研究表明组织内部的薪酬差距决定着员工的去留，决定着他们是否愿意额外地进行培训投资以使自己更具有适应性，决定着他们是否会承担更大的责任。薪酬差距的合理与否直接影响到教职工的工作积极性，影响个体工作效率，进而影响整个组织的效率。
（三）体现绩效和贡献
薪酬制度要引入可变薪酬理念，强调将教师的报酬与业绩、贡献相挂钩，根据绩效水平的高低来对薪酬进行调整，增强薪酬的激励性。通过建立绩效导向、能力导向和市场化的薪酬体系，激发教师的内在潜能，调动教师的工作积极性。薪酬的设计既要做到适当拉开学校内部不同岗位之间和不同技能水平人员之间的薪酬差距，加大对关键人才、骨干教师的激励力度，有利于优秀人才脱颖而出，又要考虑在保证重点的情况下，兼顾一般，有利于组织内不同层次人员的协同发展。推动绩效导向、能力导向、市场导向的激励性薪酬体系设计，将传统的薪酬管理转变为市场导向的体现职位价值的“职位定价”、能力导向的“技能薪酬”和绩效导向的“绩效薪酬”，将教师的薪酬观念由“领工资”逐步转变为“挣工资”，形成强大的工作“发动机”，推动高校整体发展战略目标的实现。
四、高校教师薪酬激励机制构建的主要措施
（一）完善岗位聘用制，加强激励性
教师的岗位聘任制贯穿了从目标设置、绩效考核、奖酬分配到满足需要的全过程，是薪酬激励机制建立和实施过程中的重要组成部分，也是当前高校改革的难点和突破口。要根据目标设置理论和期望理论科学合理地设置不同岗位的目标，使目标具有较强的激励作用。岗位设置是否科学合理，直接关系到能否最大限度地挖掘不同岗位人员的工作潜力和激发其工作积极性。岗位设置要有利于形成合理、优化的师资结构，以学校发展、学科建设为基础，以教学、科研任务及教师队伍现状为依据，根据学校的战略目标确定任务，根据任务要求设立岗位。只有严格地按岗位职责选人，才能确保聘任的人才符合岗位要求，避免造成人才的浪费和不胜任。
（二）健全薪酬体系，增强竞争性
高校教师薪酬水平的定位应以知识密集型行业作为参照系，其薪酬水平应与知识密集型行业同等条件人员的收入水平相当。其一，因为两者均属于脑力劳动者范畴，投入知识性劳务，主要从事于创造性工作，两者具有一定的可比性；其二，因为高校是培养人才的重要场所，知识密集型行业是吸纳人才的主渠道，两者在人才流动、薪酬的外部竞争性上有着千丝万缕的联系。如果高校教师的薪酬过低，则很难吸引优秀的人才进入高校队伍；教师薪酬水平与知识密集型行业同等条件人员的薪酬水平相当，有助于高校凭借教师职业的社会认可度、高校工作环境和组织特征等非经济性的心理效用，对优秀人才的工作选择与职业选择等行为产生影响。
（三）建立考核体系，体现科学性
考核本身就是一种绩效控制的手段，是对教师业绩的评定与认可，具有激励功能。一方面使业绩突出的教师体验到成就感、尊重感，从而增强其工作满意感；另一方面绩效考评也是执行惩戒的依据之一，而惩戒作为一种负激励的手段，也可以激励教师寻找差距、弥补不足，从而提高工作效率、改善绩效。教师绩效考评体系的实质是发展教师、激励教师、服务教师。考核标准要与学校组织目标相协调。不能照搬一般企事业单位的绩效考核指标，而是要针对高校教师的自身特点，结合实际情况制定合理的考核制度。由于各学科存在差异性，其研究探索的方法途径、研究周期的长短、获得成果的形式都各不相同。所以对不同学科、不同专业的教师不能用统一的标准去考核。可以从不同角度对教师进行分类，不同教师考核的内容与考核的期限均不同，这样就能使各学科教师有不同的考核标准，就能使考核结果更真实地反映教师的实际情况，让学校更加了解教师的个人能力和教学水平，也使考核的结果更加公平、公正。
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［责任编辑：金永红］
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