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TERMINATION OF CONTRACT CERTIFICATE 离职证明

TERMINATION OF CONTRACT CERTIFICATE 离职证明

离职证明

TERMINATION OF CONTRACT CERTIFICATE

员工(CHINESE NAME),身份证号(ID&ID.NUMBER) ,于年/Y 月/M 日/D入职我司担任职务(THE POSITION)。由于原因(THE REASON FOR LEA VING),于年/Y 月/M 日/D离职(THE DATE OF THE LEA VING),经双方协商一致后解除劳动合同。双方自劳动BOTH PARTIES TERMINATE THE CONTRACT UPON THE

合同解除之日起, 终止用工关系。该员工已完成离职手续和交接工作的办理。SONSENSUS.THE EMPLYEE HAS FINISHED THE WORK HANDOVER AND DEPARTURE PROCEDURES.

本证明一式两份,单位和员工各执一份。

THIS AGREEMENT IS MADE IN TWO ORIGINALS, AND EACH PARTY HOLDS ONE OF THESE. THE TWO ORIGINALS HA VE THE SAME LEGAL EFFECT.

如无异议,请本人对上述内容签字确认:

I CONFIRM I HA VE NO ANY LABOR DISPUTE WITH THE COMPANY, AND SIGN IT.

员工离职倾向研究论文

*******大学 自考本科生毕业论文 题目:员工离职倾向研究 专业: 姓名: 准考证号: 联系电话:

2010年9月2日 摘要 现在的企业管理不仅仅是业务管理,还有人才的管理。无论是大、中小企业,他们都希望自己企业的规模越来越大,并想尽一切办法来到达目的。但在竞争日益激烈的当下,一个企业如果不能逐步的完善自己,则必定会被社会所淘汰。那么怎样完善自己来加强竞争优势成了一个很重要的问题。 大家都知道企事业竞争中很重要的一项是人才的竞争。任何一个企业它的正常运行都离不开他的员工,拥有了人才就等于拥有了创造力、拥有了更强更持久的生命力。一个公司越大,里面的各种类型的人才就越多,公司的发展前景就越有希望,因此很多企事业都想尽办法吸纳人才、留住人才。他们有的采用很多种方式来调动员工的积极性使员工努力的工作,但即便是这样,企业的人员流动还是很大,员工在自己的岗位上工作一段时间就会产生离职倾向的事时有发生。

一个普通的员工流失不可怕,但如果是一批呢?这其中损失的有形和无形的成本又有多大?所以怎样才能留住人才,怎样解决员工离职成了每个企事业必须关注的问题,在解决这些问题之前我们必须弄清楚员工的离职倾向。 员工离职研究是组织行为学中一个重要的研究领域,研究表明,离职倾向是离职行为的直接前因变量,通过考察影响员工离职倾向的因素,能够很好地预测员工的离职行为。本文对员工离职倾向的影响因素的研究进展进行了综合分析,在诸多的研究成果中,影响员工离职倾向主要因素有员工个人因素、企业因素、外部环境因素。

Abstract Now the enterprise management is not only the business management but also the personnel management. Both large ,medium-sized and small enterprises, they all hope their own’s enterprises’ scopes are bigger and bigger and try their best to reach the goals. But in the increasingly fierce competition, if an enterprise cannot gradually perfect itself,it must be eliminated by society. So how to improve themselves to strengthen competitive advantage has become a very important problem. Everyone knows talent competition is one of the important items of business competition. Any enterprise’s normal operation is inseparable from the staff.Getting talents is equal to having creativity, stronger and more enduring vitality.The bigger a company is, the greater the

后员工离职倾向研究

1 绪论 1.1研究背景 纵观现在的社会,集信息化、全球化、激烈的竞争于一体,面对这样的现状,90后们从小就接受综合型教育,一直坚持全面发展的目标,在这样的模式下,就造成了人才济济的局面,现在的本科生已经处处皆是,就连研究生、博士也已经随处可见。前几年的金融风暴,导致国内的很多企业倒闭、重组,人员频繁流动。也因为这些原因,促成了现今人才富足职位空缺的局面。这样的就业形势,无疑是严峻的。 从去年下半年开始,新一代的主力军——第一批90后大学生已经陆续步入了工作岗位。我也是一名90后,从去年的12月份起,我开始了自己的实习生活。我的实习单位是在位于榆林的神华陕西国华锦界能源有限责任公司。以下简称“国华电厂”。 神华陕西国华锦界能源有限责任公司是一个以发电为主,煤炭业为主的能源企业,属于国家单位。由于单位规模大、员工人数多,管理繁杂,因此,在2004年时,单位将其管理服务中心外包给了陕西四季假日饭店管理有限公司。管理服务中心包含了国华电厂的行政楼、生产楼、检修楼、板房的行政前台业务,职工餐厅、职工公寓、以及国华电厂的所有卫生打扫工作。我实习的岗位是行政楼的行政前台,主要职责是负责行政楼所有的会议服务、会议室调配、布置工作,以及外来人员的接待、文件打复印,总经理、部门经理办公室的卫生打扫及其资料整理工作。除此之外,就是听从经理的调遣,配合经理服务公司的员工,使其工作顺利进行。 实习了三个月,在我的身边,相仿年龄的同事们频繁离职,有的虽然在职,但流露着鲜明的离职倾向。实习三个月结束后,回学校,准备论文,跟同学交流期间,了解到,同学中很多在实习后再说以后的打算,有很多都是对现有的工作犹豫不决,言谈举止间透漏着离职重新再做打算的想法。现在的就业形势这么严峻,一份工作来之不易,为什么在得到来之不易的工作后,实习一段时间后大家会有这么强烈的离职倾向?这是由什么原因导致的? 对于企业来说,花费人力、财力,为企业招进一名员工,然后花着代价培养这名员工,目的只有一个,将这个员工培养成企业所需要的人才,为企业赢得利益!而像这种,在花费了成本之后,留不住人才,这无疑对企业来说是一大损失。对刚刚步入职业生涯的90后来说,挣着一份工资,还能有一个让自己成长,将理

企业知识型员工离职倾向的实证研究

华东交通大学 硕士学位论文 企业知识型员工离职倾向的实证研究 姓名:张树 申请学位级别:硕士 专业:企业管理 指导教师:万华 20071107

企业知识型员工离职倾向的实证研究 摘要 进入21世纪以来,知识经济占据了主导地位,企业员工的离职,尤其是企业中的知识型员工的高离职率不仅增大了企业的人力资源投入成本,而且损害了企业形象,造成企业内部其他员工的士气低落。这些现象为管理理论研究和实践提出了新课题。本文的研究正是在这个大背景下对能够显著预测知识型员工实际离职行为的离职倾向这个变量所进行的实证研究,以期找出显著影响知识型员工离职倾向的因素,以便采取相应有效的人力资源管理措施,留住企业需要的优秀人才,降低企业知识型员工离职为企业带来的损失,保持企业知识型员工的合理流动。 本文在对国内外已有的离职研究成果和企业知识型员工离职特点进行分析的基础上,提出了自己的研究构想。通过SPSS软件对问卷调查数据进行分析以验证自己的构想,并找到了能够显著预测知识型员工的离职倾向、工作满意度和组织承诺度的变量。 研究表明,人口统计学因素中,不同年龄和学历的知识型员工在离职倾向的表现上有显著的差异;在非工作因素中,除知识型员工可选择的工作机会未与其工作满意度和组织承诺度表现出显著的相关性外,其他各因素均与工作满意度、组织承诺度和离职倾向表现出显著的相关性;工作因素中,企业发展前景、组织公平性、晋升机会、薪酬水平、社会支持、职业成长度均与工作满意度、组织承诺度和离职倾向表现出显著的相关性,但是工作压力只与组织承诺度表现出显著的相关性,工作环境未与工作满意度、组织承诺度和离职倾向表现出显著的相关性。知识型员工的工作满意度和组织承诺度可以有效的预测其离职倾向;知识型员工的工作满意度水平可由工作投入度、薪酬水平、社会支持、职业成长度、工作压力五个变量来有效预测;知识型员工的组织承诺水平可由工作投入度、组织公平性、晋升机会、职业成长度四个变量来有效的预测,并且工作满意度和组织承诺度作为离职倾向的中介变量也得到了验证。 根据对知识型员工的离职倾向影响因素的分析,本文有针对性地提出了知识型员工的保持策略,对企业留住核心员工,保持竞争优势等管理实践具有一定的指导意义。 关键词知识型员工离职倾向实证研究

关于离职倾向调研报告

关于离职倾向调研报告 人员流动是企业发展过程中的必然现象,适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的,但过低或过高都会影响企业的发展越来越多的企业意识到人才的重要性,不仅更重视对员工忠诚度的塑造,同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻,离职倾向调研报告。然而,总会有人因对企业现状不满而选择离开,人员流动是企业发展过程中的必然现象,适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的,但过低或过高都会影响企业的发展。 一、调查目的、对象及方法 1、调查目的 为了更加清楚全面的的了解员工离职的原因,从而找到合适的解决方法提高公司员工的满意度和幸福度,使他们为公司创造更大的价值。改进公司管理模式使公司管理更加科学和人性化,实现公司可持续性的和-谐的发展。 2、调查对象 通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方 式进行调查。本次调查共统计离职记录190份,发放问卷200份,收回问卷200份,问卷有效率100%。完全符合抽样调查的原则,该样本具有代表性。 3 调查方法 主要采用问卷调查法、数理统计法、文献资料法等研究方法。在

查阅国内外有关人力资源文献资料基础上,对问卷进行认真设计,对回收的调查问卷运用统计学软件进行分析,并根据调查统计结果提出相关对策。 对于企业员工来说,离职相对较小,从时间、成本、组织工作量来说很方便。再而普查的结果更为准确。 二、调查内容 1、员工离职原因 从调查结果看,员工离职原因主要可分为薪酬水平原因(60%);薪酬的公平性或激励性原因(32.1%)、个人身体、志向或家庭原因(25%)、缺乏足够的职业发展机会(34%)、个人价值得不到体现(27%)、难以承受工作压力(25%)、个人性格与工作内容不相适应(10%)、团队氛围原因(20%)、办公环境原因(30%)、行业性质或政策原因(5%)。 在通货高度膨胀,CPI不断攀高的情况下,薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因,占60%,薪酬的公平性或激励性原因占32%;同 时越来越多的人开始根据自身情况,对自己的职业生涯进行重新规划,其中选择缺乏足够的职业发展机会而离职的占34%,辞职报告《离职倾向调研报告》。 2、员工离职时间 调查结果显示,员工的离职高峰期集中在第一季度,占总离职人数的53%,春节后成为员工跳槽的高发期,其后的三个季度中,离职率逐季下降。这成为一种普遍规律,不同岗位间差异性不大。 3、离职员工工作年限

知识型员工离职倾向原因分析

摘要 现在的企业管理不仅仅是业务管理,还有人才的管理。无论是大、中小企业,他们都希望自己企业的规模越来越大,并想尽一切办法来到达目的。但在竞争日益激烈的当下,一个企业如果不能逐步的完善自己,则必定会被社会所淘汰。那么怎样完善自己来加强竞争优势成了一个很重要的问题。 大家都知道企事业竞争中很重要的一项是人才的竞争。任何一个企业它的正常运行都离不开他的员工,拥有了人才就等于拥有了创造力、拥有了更强更持久的生命力。一个公司越大,里面的各种类型的人才就越多,公司的发展前景就越有希望,因此很多企事业都想尽办法吸纳人才、留住人才。他们有的采用很多种方式来调动员工的积极性使员工努力的工作,但即便是这样,企业的人员流动还是很大,员工在自己的岗位上工作一段时间就会产生离职倾向的事时有发生。 一个普通的员工流失不可怕,但如果是一批呢?这其中损失的有形和无形的成本又有多大?所以怎样才能留住人才,怎样解决员工离职成了每个企事业必须关注的问题,在解决这些问题之前我们必须弄清楚员工的离职倾向。 员工离职研究是组织行为学中一个重要的研究领域,研究表明,离职倾向是离职行为的直接前因变量,通过考察影响员工离职倾向的因素,能够很好地预测员工的离职行为。本文对员工离职倾向的影响因素的研究进展进行了综合分析,在诸多的研究成果中,影响员工离职倾向主要因素有员工个人因素、企业因素、外部环境因素。

Abstract Now the enterprise management is not only the business management but also the personnel management. Both large ,medium-sized and small enterprises, they all hope their own’s enterprises’scopes are bigger and bigger and try their best to reach the goals. But in the increasingly fierce competition, if an enterprise cannot gradually perfect itself,it must be eliminated by society. So how to improve themselves to strengthen competitive advantage has become a very important problem. Everyone knows talent competition is one of the important items of business competition. Any enterprise’s normal operation is inseparable from the staff.Getting talents is equal to having creativity, stronger and more enduring vitality.The bigger a company is, the greater the various types of talents inside,the more hopeful the prospect of a company. So many enterprises are doing their best to recruit and retain talents. Some of them have adopted a variety of ways to arouse enthusiasm of employees so that they would work hard.Even if it is like that, enterprises’turnovers are still very big. The things that employees will have a tendency to quit their jobs when they work for a period of time in their positions often happen,. The loss of a common employee is not terrible, but if in batches ? How great the loss of tangible and intangible costs are? So how to retain talented persons and how to solve employees’ resignament are plroblems that enterprises must pay attention to.Before solving these problems,enterprises must make clear of the employees’resignation tendency. Employee turnover is an important research field in organizational behavior research. Research shows that resignation tendency is the directly antecedent influence factors of resignation behavior,Investigating the employee turnover tendency is able to predict the employee turnoverf behavior.The text has comprehensively analyse the factors affecting the employee turnover tendency.Among the various research achievements, the main affecting factors of employee turnover tendency have individual factors, the enterprises and the external environment factors.

离职倾向调研报告范文

离职倾向调研报告范文 人员流动是企业发展过程中的必然现象,适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的,但过低或过高都会影响企业的发展越来越多的企业意识到人才的重要性,不仅更重视对员工忠诚度的塑造,同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻,离职倾向调研报告。然而,总会有人因对企业现状不满而选择离开,人员流动是企业发展过程中的必然现象,适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的,但过低或过高都会影响企业的发展。 一、调查目的、对象及方法 1、调查目的 为了更加清楚全面的的了解员工离职的原因,从而找到合适的解决方法提高公司员工的满意度和幸福度,使他们为公司创造更大的价值。改进公司管理模式使公司管理更加科学和人性化,实现公司可持续性的和谐的发展。 2、调查对象 通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方式进行调查。本次调查共统计离职记录190份,发放问卷200份,收回问卷200份,问卷有效率100%。完全符合抽样调查的原则,该样本具有代表性。 3 调查方法 主要采用问卷调查法、数理统计法、文献资料法等研究

方法。在查阅国内外有关人力文献资料基础上,对问卷进行认真设计,对回收的调查问卷运用统计学软件进行分析,并根据调查统计结果提出相关对策。 对于企业员工来说,离职相对较小,从时间、成本、组织工作量来说很方便。再而普查的结果更为准确。 二、调查内容 1、员工离职原因 从调查结果看,员工离职原因主要可分为薪酬水平原因(60%);薪酬的公平性或激励性原因(%)、个人身体、志向或家庭原因(25%)、缺乏足够的职业发展机会(34%)、个人价值得不到体现(27%)、难以承受工作压力(25%)、个人性格与工作内容不相适应(10%)、团队氛围原因(20%)、办公环境原因(30%)、行业性质或政策原因(5%)。 在通货高度膨胀,CPI不断攀高的情况下,薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因,占60%,薪酬的公平性或激励性原因占32%;同时越来越多的人开始根据自身情况,对自己的职业生涯进行重新规划,其中选择缺乏足够的职业发展机会而离职的占34%,辞职报告《离职倾向调研报告》。 2、员工离职时间 调查结果显示,员工的离职高峰期集中在第一季度,占总离职人数的53%,春节后成为员工跳槽的高发期,其后的三个季度中,离职率逐季下降。这成为一种普遍规律,不同

员工离职倾向影响因素研究

员工离职倾向影响因素研究 ——以“80后”离职员工为例 2012-12-17 10:50:27 来源:《技术经济与管理研究》2012年第3期摘要:研究采用问卷调查法和单变量方差分析法探讨了“80后”员工的离职倾向在个体和组织因素上的差异。研究发现“80后”员工的离职倾向在性别、年龄、目前组织工作时间、岗位性质和组织类型等因素上差异不显著;在受教育程度、工作年限和组织规模等因素上差异显著。由此得出,“80后”员工在离职倾向方面具有较强的一致性,他们的职业主体意识较强,具有职业化取代企业化的倾向。在管理实践中,由于本科比专科和研究生学历的“80后”员工有更强的离职倾向,组织需要更加关注本科学历“80后”员工的离职情况;由于小规模组织中的“80后”员工与较大规模组织中的员工相比,有着较高的离职倾向,小规模组织需要更为关注“80后”员工的离职问题。 关键词:离职倾向,教育程度,组织承诺,工作满意度 一、引言 “80后”员工是指出生于20世纪80年代(1980-1989年)的职场人员,他们正逐渐成为承载现代知识和技能的主力军,成为企业未来价值的主要创造者和获取竞争优势的核心资源。同时,“80后”员工工作环境的流动性、工作态度的独立性和职业多样性有日渐增强的趋势。频繁跳槽、缺乏忠诚是对“80后”员工职场表现的主要批评,“80后”员工的流失成为组织面临的严峻而紧迫的现实问题。如何让“80后”员工持续、稳定地为组织服务成为了组织管理者关注的新课题。

员工的离职倾向是指员工离开组织的心理倾向。一般认为离职倾向是员工一系列撤退认知的最后一个阶段,最能预测员工离职行为的发生(Telt &Mayer,1993)。探讨“80后”员工的离职倾向规律,并依此制定相应管理对策能使组织防止“80后”员工的过度流失,从而达到节约成本、发挥资源优势和创造更大价值的目的。 本研究旨在探讨“80后”员工的离职倾向在个体和组织因素上的差异,假设“80后”员工的离职倾向在个体和组织因素上差异不显著。 二、研究方法 1.被试和施测 研究采用问卷调查法。问卷以电子形式放于网络,问卷网址是 https://www.sodocs.net/doc/9215771587.html,survey334995。在全国范围内联系“80后”在职员工,邀请他们在网上作答。共回收问卷273份,其中有效问卷259份,有效率为94.87%。 2.测量工具 采用自编自制的《离职倾向量表》共有3个问题。问题分别是:①经常有辞职的念头;②最近可能会试着去寻找新的合适的工作机会;③时常想去别的单位工作。此量表采用Likert5级量表的形式,从“非常不同意”到“非常同意”,分别用1~5分表示。

知识员工离职倾向关键性影响因素分析

知识员工离职倾向关键性影响因素分析* ———以科研事业单位为例 徐荣,曹安照 (安徽工程科技学院,安徽芜湖241000) 摘要:了解影响离职倾向关键性因素对稳定知识员工队伍具有积极的意义。本文以相关文献为基础,找出引起知识员工离职倾向的相关因素;从实证调查入手,通过GM (1,N)建模,对影响知识员工离职倾向的影响因素进行了灰色处理,得出了影响知识员工离职倾向的四个关键性影响因素:工作环境、可选择工作机会的主观感知、福利报酬、情感性承诺。 关键词:知识员工;离职倾向;灰色关联分析;工作满意度;组织承诺 中图分类号:F272.92文献标识码:A 0 引言 知道员工的离职倾向是有意义的,因为离职倾向通常被认为是预测员工离职行为最有效的指标(Carsten & Spector,1987)[1],知道哪些因素最能影响员工离职倾向则更有意义。因为从管理的角度看,对某一项具体工作而言,把握其中4~5项关键指标是最有执行力的[2]。但目前的相关研究对知识员工离职倾向形成的影响因素作出关键性判断的较为鲜见,鉴于此,本研究拟从众多影响离职倾向的因素中提炼关键性因素,为相关组织针对知识员工离职行为进行管理提供依据。 1 影响因素选择 影响员工离职倾向的因素很多,但是各影响因素对于离职倾向的解释力是不同的,从文献回顾看,工作满意度、组织承诺、可选择工作机会的主观感知这三类因素对于员工离职倾向具有较强的解释力(Hill & Danier,1990;Frankas &Tetrick,1989;赵西萍,刘玲,张长征;2003)[3-5]。 工作满意度是员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反映。Aronld & Feldman在1982年提出,工作满意度量表包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体等[6]。由于知识员工工作的特殊性,其工作满意度的结构和其它员工的工作满意度结构应该是有差异的,只是目前这方面的研究较少。本文参考Aronld等人量表基础上,对调查对象进行了访谈,了解知识自身的需求及现状,并且从管理者的角度了解管理中的困惑,以知识员工自身的特点出发来设计问卷,经过这样的过程,将量表修正为工作环境、晋升机会、*安徽省教育厅人才专项重点资助项目(项目编号:2009SQR080)

最新员工离职前的表现及预防

员工离职前的表现及 预防

员工离职前的表现及预防 一、主要用途 使用《员工离职前的表现》检测表,找到哪些员工可能有离职的倾向;利用《导致员工离职的主要因素》清单,分析造成员工有离职倾向的主要因素是什么;运用《预防员工离职的方法》清单,采取积极的应对措施,有效地做好员工离职的预防工作。 二、检测表及清单 员工离职前的表现

注:如果上述现象在该员工身上发生较多,您需要对此员工加以关注了。 三、导致员工离职的主要因素 企业优秀的人才产生离职倾向以至选择离开,一般可能有以下几种原因: 一、个人因素及工作本身的压力 ●因家庭原因造成的:如经济压力、家庭矛盾等,对员工的工作产生影响。 ●工作性质不适合个人的兴趣与能力,分权不当,大材小用或小材大用。 ●工作环境不利于工作顺利开展,或者直接影响个人的身体健康。 ●角色模糊,岗位职责不清,员工不清楚自己的定位的目标。 ●被要求去做很多的事(有些事不是自己的工作范畴),又得不到足够的时 间,使用员工产生过度负荷感。 ●不向员工清楚地沟通目标及决定,以致有时候当员工完成一项工作时,却遭 到企业的拒绝,严重打击士气。 二、企业管理因素 ●企业发展前景不清晰,不断重整部门、转调员工职务,以及改变企业走向, 让员工没有安全感。 ●企业没有清晰的薪资体系、绩效考核标准或薪资体系、绩效考核标准不合 理,造成分配不公。

●承诺员工的绩效和薪资福利待遇没有及时兑现。 ●当员工可以在其他企业找到薪水高二至三成的工作时,企业却宣布暂时不给 员工加薪或升迁。 ●领导处事不公,对某些员工偏心,给予他们较好的办公室,或者较舒适的出 差机会等。 ●领导管理不讲究方法,对于工作绩效不佳的员工不加以指导,却只在其犯错 误的时候加以指责或批评;或者批评员工时不就事论事,而涉及到员工的性格及其他问题,引起员工的反感情绪。 ●企业不赋予员工做决定的权力。 ●企业升迁没有能力的员工,真正的人才却没有受到重视。 三、企业文化问题 ●企业文化让员工感觉自己难以融入:如沟通、协调不畅;工作职责、流程不 清;规章制度不健全等。 ●企业虽然强调团队合作,但是却塑造部门或员工间必须激烈竞争的环境。 ●企业人际关系复杂,团队人心涣散、失和,合作不愉快。 四、心理因素 ●每天重复同样的工作,没有新鲜感,感觉原来的东西被掏空,学不到新的东 西,对工作提不起兴趣,没有成就感。 ●员工无法应付持续巨大的工作压力对个人能量和资源的过度要求,工作过度 劳累造成脑力、体力的透支,对人身心健康的冲击。 ●在公司受到挫折,或所做的工作不被认可,导致无法得到自我实现。

关于离职倾向调研报告

竭诚为您提供优质的服务,优质的文档,谢谢阅读/双击去除 关于离职倾向调研报告 人员流动是企业发展过程中的必然现象,适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的,但过低或过高都会影响企业的发展越来越多的企业意识到人才的重要性,不仅更重视对员工忠诚度的塑造,同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻,离职倾向调研报告。然而,总会有人因对企业现状不满而选择离开,人员流动是企业发展过程中的必然现象,适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的,但过低或过高都会影响企业的发展。 一、调查目的、对象及方法 1、调查目的 为了更加清楚全面的的了解员工离职的原因,从而找到合适的解决方法提高公司员工的满意度和幸福度,使他们为

公司创造更大的价值。改进公司管理模式使公司管理更加科学和人性化,实现公司可持续性的和-谐的发展。 2、调查对象 通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方式进行调查。本次调查共统计离职记录190份,发放问卷200份,收回问卷200份,问卷有效率100%。完全符合抽样调查的原则,该样本具有代表性。 3调查方法 主要采用问卷调查法、数理统计法、文献资料法等研究方法。在查阅国内外有关人力资源文献资料基础上,对问卷进行认真设计,对回收的调查问卷运用统计学软件进行分析,并根据调查统计结果提出相关对策。 对于企业员工来说,离职相对较小,从时间、成本、组织工作量来说很方便。再而普查的结果更为准确。 二、调查内容

1、员工离职原因 从调查结果看,员工离职原因主要可分为薪酬水平原因(60%);薪酬的公平性或激励性原因(32.1%)、个人身体、志向或家庭原因(25%)、缺乏足够的职业发展机会(34%)、个人价值得不到体现(27%)、难以承受工作压力(25%)、个人性格与工作内容不相适应(10%)、团队氛围原因(20%)、办公环境原因(30%)、行业性质或政策原因(5%)。 在通货高度膨胀,cpI不断攀高的情况下,薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因,占60%,薪酬的公平性或激励性原因占32%;同时越来越多的人开始根据自身情况,对自己的职业生涯进行重新规划,其中选择缺乏足够的职业发展机会而离职的占34%,辞职报告《离职倾向调研报告》。 2、员工离职时间 调查结果显示,员工的离职高峰期集中在第一季度,占总离职人数的53%,春节后成为员工跳槽的高发期,其后的三个季度中,离职率逐季下降。这成为一种普遍规律,不同岗位间差异性不大。

探讨企业员工满意度与离职倾向的关系

:员工工作满意度,不仅直接关系着企业的生产效率、顾客感知和利润水平,而且还能有效地反映组织绩效和企业管理中存在的问题,帮助企业进行自我诊断。本研究通过问卷调查,以S企业为例,探讨企业员工满意度与离职倾向的关系,结合实际提出提升员工满意度的建议。 关键词:工作满意度离职倾向建议 随着社会的进步,人才竞争变得日益激烈,为了吸引、稳住人才,各企业家都将目光重点投向自己的员工,更加关注员工的需要和感受。哈佛大学的一项调查研究表明:员工满意度每提高3个百分点,企业的顾客满意度提高5个百分点;员工满意度达到80%的公司,平均利润率增长要比同行业其它公司高出20%左右。通过员工满意度调查,可以明确企业在管理中存在的问题,根据发现的问题,提出针对性的解决方案,在实践中予以解决和改进,比如监控企业绩效管理的成效,及时预知企业人员的流动意向。 工作满意度的概念最早由霍波克(Hoppock)在其著作《Job Satisfaction》中提出,工作满意度是工作者心理和生理两方面对环境因素的满足感受,即工作者对工作情境的一种主观反应。回顾以往的研究,工作满意度的含义可分为三类:第一类,综合性定义;第二类,与期望差距的定义;第三类,参考架构性定义。本研究将结合综合性定义来测量整体工作满意度,即员工工作满意度是指员工对工作本身及工作相关各个方面的一种态度和看法,包括对企业、工作本身、工作回报、管理者、同事关系和工作环境等方面的满意程度。 Porter 和Steers提出离职倾向是当员工经历了不满意以后的一个退缩行为。离职倾向是预测离职行为的重要方法。相关研究发现,员工满意感对员工的缺勤、怠工、离职以及绩效等都有一定的影响和预测作用。了解员工的离职倾向,针对高离职倾向的员工,加强沟通与辅导,改善管理,减少不必要的员工离职,减少组织的损失。 一、问卷设计与调查 1、问卷设计 问卷的第一部分是个人的基本情况,包括性别、工龄、年龄、学历等内容。第二部分是员工工作满意度问卷,借鉴了国内外相关研究[3],结合我国和S公司实际情况,提出调查的七个维度,分别是:①对企业的满意,包括对公司发展前景、管理制度等的满意度;②对领导的满意度,包括对不同层面管理工作的满意度等;③对工作回报的满意度,包括对绩效管理、报酬、福利、培训与晋升等的满意度;④对同事关系的满意度,包括人际沟通等的满意度;⑤对工作本身的满意度,包括工作胜任感、成就感等;⑥对工作环境的满意度,包括工作环境,工作气氛等;⑦对生活的满意度,包括生活娱乐设施等的满意度。第三部分,离职倾向。问卷采用5级评分法。 2、样本情况 本次调查的S制药企业,是国家“863”计划和国家“十一五”科技支撑计划等国家重点科技计划项目承担单位,公司设备先进,崇尚科学的管理方法。为确保问卷调查的可靠性,问卷由经过培训的第三方——心理学研究生,统一发放,当场填写收回。共发放调查问卷220份,收回196份,剔除无效问卷14份,共获得有效问卷182份,有效回收率为82.7%,其中男90人,女92人;生产部门120人,管理部门62人;29岁及以下104人,30岁至39岁51人,40岁及以上27人;学历:初中18人,高中或中专82人,大专及以上82人;工龄在5年以下有31人,6至10年95人,11年及以上56人。 3、方法 本研究选用的统计方法有相关分析、回归分析、方差分析等。首先,对自编问卷的信效度检验;其次,了解S企业员工工作满意度水平,讨论员工满意度各维度与离职倾向的关系;最后,比较不同人口统计特征的员工满意度差异。数据分析使用SPSS11.5软件。

员工离职倾向影响因素研究下

员工离职倾向影响因素研究——以“80后”离职员工为例(下) 2012年12月17日10:39 来源:《技术经济与管理研究》2012年第3期作者:字号 打印纠错分享推荐浏览量 四、讨论 通过对“80后”员工离职倾向在个体和组织因素上的差异分析,我们认为: 1.“80后”员工在离职倾向方面具有较强的一致性。在本研究中,“80后”员工的离职倾向除受教育程度、工作年限和组织规模等少数因素显著影响以外,不受其他因素,包括性别、年龄、目前组织工作时间、岗位性质和组织类型等个人和组织因素的影响。因此,我们在员工离职研究方面,基本上可以对“80后”员工做整体研究,不需要进行分类研究。在管理实践当中,组织在对“80后”员工进行离职方面的管理时,也基本上可以面向组织中所有的“80后”员工进行统一管理。 2.“80后”员工的职业主体意识较强。从“80后”员工的离职倾向不受性别、年龄和目前组织工作时间等因素的影响来看,他们在职业选择方面具有较强的自主意识,性别、年龄等传统制约职业发展因素对他们的影响较小。因此,组织要充分尊重女性员工,为她们提供与男性员工同等的工作条件和工作机会。同时,组织对年龄偏大和在组织工作时间相对较长的“80后”员工在离职方面要给予足够的重视,他们的流失会对组织产生更大的威胁和损失。 3.“80后”员工具有职业化取代企业化倾向。从“80后”员工的离职倾向不受岗位性质、组织类型等因素的影响来看,他们更多地显现出对自身职业的忠诚,而非对企业的忠诚。相对于企业的发展,他们更注重自身的职业特长和喜好,更关注自身的发展,具有较清晰、明确的职业定位和职业发展规划。因此,组织对“80后”员工进行职业管理时要有双赢的理念,做到充分了解和尊重他们的职业发展目标,在组织目标和他们的职业发展目标之间寻找共同点、建立一致性,并为他们在组织中实现职业目标提供支持和帮助。 4.组织需要更加关注本科学历“80后”员工的离职问题。由于本科比专科和研究生学历的“80后”员工有更强的离职倾向,一方面组织在能力和学历之间,需要更加重视能力,为本科学历“80后”员工提供更大的上升空间;另一方面需要重视培训,为本科学历“80后”员工提供进修和培训机会以胜任更高职位。 5.组织需要更加关注参加工作1~3年的“80后”员工的离职问题。由于有1~3年工作经历的员工有着相对较高的离职倾向,组织需要与他们保持畅通、充分的沟通,努力加强他们对组织的情感承诺,并随着他们能力和绩效的增长,及时的给予加薪和晋升。 6.规模小的组织需要更为关注“80后”员工的离职问题。由于小规模组织中的“80后”员工的离职倾向较强,因此为留住员工,它们需要充分发挥小规模组织自身优势,如提高综合素质的岗位较多,能与员工做充分的面对面沟通,能为员工提供较多的晋升机会等。 五、结论 “80后”员工的个体因素中,性别、年龄、目前组织工作时间和岗位性质等个体因素方面对其离职倾

(完整版)90后员工离职倾向研究毕业设计

90后员工离职倾向研究 1 绪论 1.1研究背景 纵观现在的社会,集信息化、全球化、激烈的竞争于一体,面对这样的现状,90后们从小就接受综合型教育,一直坚持全面发展的目标,在这样的模式下,就造成了人才济济的局面,现在的本科生已经处处皆是,就连研究生、博士也已经随处可见。前几年的金融风暴,导致国内的很多企业倒闭、重组,人员频繁流动。也因为这些原因,促成了现今人才富足职位空缺的局面。这样的就业形势,无疑是严峻的。 从去年下半年开始,新一代的主力军——第一批90后大学生已经陆续步入了工作岗位。我也是一名90后,从去年的12月份起,我开始了自己的实习生活。我的实习单位是在位于榆林的神华陕西国华锦界能源有限责任公司。以下简称“国华电厂”。 神华陕西国华锦界能源有限责任公司是一个以发电为主,煤炭业为主的能源企业,属于国家单位。由于单位规模大、员工人数多,管理繁杂,因此,在2004年时,单位将其管理服务中心外包给了陕西四季假日饭店管理有限公司。管理服务中心包含了国华电厂的行政楼、生产楼、检修楼、板房的行政前台业务,职工餐厅、职工公寓、以及国华电厂的所有卫生打扫工作。我实习的岗位是行政楼的行政前台,主要职责是负责行政楼所有的会议服务、会议室调配、布置工作,以及外来人员的接待、文件打复印,总经理、部门经理办公室的卫生打扫及其资料整理工作。除此之外,就是听从经理的调遣,配合经理服务公司的员工,使其工作顺利进行。

实习了三个月,在我的身边,相仿年龄的同事们频繁离职,有的虽然在职,但流露着鲜明的离职倾向。实习三个月结束后,回学校,准备论文,跟同学交流期间,了解到,同学中很多在实习后再说以后的打算,有很多都是对现有的工作犹豫不决,言谈举止间透漏着离职重新再做打算的想法。现在的就业形势这么严峻,一份工作来之不易,为什么在得到来之不易的工作后,实习一段时间后大家会有这么强烈的离职倾向?这是由什么原因导致的? 对于企业来说,花费人力、财力,为企业招进一名员工,然后花着代价培养这名员工,目的只有一个,将这个员工培养成企业所需要的人才,为企业赢得利益!而像这种,在花费了成本之后,留不住人才,这无疑对企业来说是一大损失。对刚刚步入职业生涯的90后来说,挣着一份工资,还能有一个让自己成长,将理论运用到实践中的机会不是很好吗?为何他们会产生离职倾向甚至做出离职抉择? 因此,本文选择了90后大学生短期实习后离职倾向这一问题来进行研究。希望能够得到一些有价值的研究结果,给企业跟90后大学毕业生一些对策和建议,帮助企业留住人才,减少人员流失成本的同时,也能帮助90后大学生更好稳定的就业。 1.2研究目的与意义 员工离职一直被国内外学者重视跟关注。因为员工的流失不仅会给企业带来巨大的财力、人力损失,而且,高的离职率会使企业内部人心惶惶,工作业绩下降,同时会使企业在外的声誉受损。 目前,国内外研究离职时一般选取的群体都是以60-80为主,很少有人对90后这个新生群体的离职问题进行研究。对于90的研究,很多研究都是落脚于90后的性格特质,价值观,人生观。但是就目前来说,90后已经成了我国就业生命军中的主力,只有他们很好的就业,贡献自己的力

某企业青年员工离职倾向分析研究

12580青年员工离职倾向分析研究专题 摘要 12580呼叫中心青年员工居高不下的离职率,严重影响到了12580呼叫中心工作的正常运转、增加了呼叫中心的运营成本,为呼叫中心人力资源管理带来了难度,同时给公司运营带来了较大的负面影响。本研究在访谈和问卷调查的基础上,对12580青年员工的离职倾向进行了研究分析,结果发现该中心的青年员工离职倾向明显。在青年员工离职情况的五个项目调查中:“我可能在未来一年中离开单位”选项的平均值最大,为3.78。青年员工离职倾向主要是受个人因素和组织因素的双重影响。其中,从个体因素考虑:性别、年龄、职务是影响青年员工离职的重要因素。从组织因素考虑:影响因子由高到低排列为:工作人际关系、工作环境、薪酬待遇、管理体制、绩效管理。本研究根据上述调查的数据分析和结果,提出了:搭建公司人际交往平台、创造工作环境、提高绩效管理水平等改进完善公司人力资源管理实效和综合水平的意见建议。 关键词:12580;青年员工;离职倾向;影响因素

ABSTRACT The high turnover rate of young staff in Call Center has seriously affected the normal work of call center, increased the contact center operating costs, brought difficulty for human resources management of Call Center. At the same time, it also brought certain effect for companies operating. The present study is based on the interview and questionnaires, select a number of staff in 12580 to analysis turnover of young staff. The result as follow: Young employee turnover tendency obvious. In the case of the five young employee turnover in the research project, "I might leave units in the next year, the average" option for 3.78.The rate of turnover about young employee are affected by individual factors and organizational factors. Among them, from individual factors, gender, age, the position is an important factor of young staff turnover. From the organization, the impact factor according to consider from high to low arrangement for: work of interpersonal relationship, working environment, compensation, management system, performance management. Finally, according to the results of the study, it put forward some measures in case of turnover, such as pay more attention to interpersonal communication, create the working environment, improve the level of performance management. keywords:12580; young staff; leaving tendency; effect factor

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