如何衡量学习效果

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如何衡量学习效果

作者：(美)安吉?潘加克泰瑞莎?柯克伍德

来源：《人力资源管理》2014年第06期

描述如何有效实现“学习”成效的文字数不胜数……但我们相信大部分建议并不具有参考价值。没有人会怀疑，学习一定要有效并且负责。但是，不要混淆这两个完全不同的要求。与企业领导就学习成效效率进行沟通时，你必须清楚解释你的计划的“可行性”，说一说它是如何符合Kirkpatrick柯氏培训评估模式中第三级和第四级的预期的。

企业领导是这样定义“可行性”的：可行性首先事关企业领导如何为各类计划分配可用的资源。管理者在实现特定的业务目标方面承受着巨大的压力，因为他们要协调好稀缺的财力和人力资源。他们的决策是基于每个计划是如何有效使用可用资源来实现业务目标的。简单来说，企业领导判断每个计划是否可行，主要是基于其在多大程度上可以帮助实现业务目标。

中国惠普大学IT管理学院高级咨询顾问赵学梅认为：一方面，站在甲方客户的角度，无论是培训负责人还是企业的学习管理者，首先要清晰地理解组织的业务目标，只有这样，设计和选择的培训才有“有效”的基因；另一方面，专业的培训机构也要密切结合业务目标。

以IT专业人才培养为例，当今的企业已经处在移动互联网时代的大环境下，IT人才的培养显得越来越重要，也越来越有挑战。而培训也紧随时代的脉搏，从实践来看，走过了三个阶段：从最初的关注课程本身，到面向人群和学员，现在已经进入到面向企业的业务目标，帮助企业构建和提升整体能力。中国惠普大学IT管理学院10多年的专业IT人才培养实践，独具

特色的基于IT能力模型的人才培养方案，将助力企业实现其业务目标。

关于学习成效效率的第一个迷思就是学习专员必须从财政角度证明其计划的可行性。企业领导通常从以下三个角度之一来评判培训：

1. 一个必要的需求

对大多数培训而言，企业领导都将其视为一种支出，并不去衡量其有效性（例如：入职）。

2. 作为主要工作的一部分

在这种情况下，企业领导将培训视为一个重要商业举措的组成部分（例如：一种新产品的推出）。

3. 视为一种有形资本投资