第四章 绩效管理

第四章 绩效管理

2010年5月

单项选择题

56、（ ）是绩效指标体系设定的基础。【答案】A P259

（A）工作分析 ( B ) 员工培训 ( C ) 岗位调整 ( D ) 薪酬调整

57、PRI是指（）。【答案】B P325

（A）是否指标 ( B ) 岗位职责指标 ( C ) 岗位特征指标 ( D ) 关键绩效指标

58、相对其他绩效管理结构，绩效棱镜的突出优点在于（）。【答案】

C P332

（A）提供了全面的综合框架 ( B ) 能更有效的提高组织绩效( C )

考虑到了组织的所有利益相关者

( D ) 能明确企业需要什么样的能力来执行战略

59、企业在设计KPI时，可使用（）将战略性衡量项目落实到各部门。

【答案】B P336

（A）战略地图 ( B ) 任务分工矩阵 ( C ) 目标分

解鱼骨图 ( D ) 岗位职责说明书

60、某企业绩效指标库自公司岗位分为一至四层，某部门下属班组的绩

效指标会位于（）【答案】C P326

（A）第一层 ( B ) 第二层( C ) 第三层 ( D ) 第四层

61、如果没有异常就会得满分的方法是（）。【答案】A P346

（A）减分考评法 ( B ) 说明法 ( C ) 区间赋分法 ( D )百分率法

62、在考评中实践中，最前沿、最复杂的是（）。【答案】D P282

（A）上级考评 ( B ) 180度考评 ( C )同级考评 ( D )360度考评

63、市场份额属于平衡计分卡的（ ）方面。【答案】B P383

（A）财务 ( B )客户 ( C )内部流程

( D )学习和成长

64、关于岗位的平衡计分卡，说法错误的是（）。【答案】C P395

（A）要体现不同的岗位的特点 ( B )四个方面指标都是必需的

( C )四个方面指标之间的驱动关系并不严格 ( D )可以按照设计部

门平衡记分卡的方法来设计

65、在对平衡记分卡进行综合数据处理时，数据处理的顺序是（）。

【答案】A P397

（A）先计算最低层次指标值，然后计算较高层次指标值( B ) 先计算

最高层次指标值，然后计算较低层次指标值

( C ) 先计算中间层次指标值，然后计算最低和最高层次指标值 ( D )

先计算最低和最高层次指标值，然后计算中间层次指标值

多项选择题

106、目标管理的基本包括（）。【答案】ABD P261

（A）明确的目标是有效管理的首要前提（B）组织目标的实现有赖于各分目标的实现（C）员工的个人发展最终可以帮助组织实现财务指示（D）目标管理是一种参与式、民主的自由控制的管理模式（E）主管人员应当更细致地对员工的工作流程进行监督和管理

107、关于绩效陵镜，说法正确的有（）。【答案】BCD P332

（A）以企业战略为出发点（B）能表现组织内部的复杂性（C）考虑到了组织的所有利益相关（D）能为了解组织绩效提供相关联的多维视角（E）绩效陵镜包括战略、流程、能力和利益相关者等四个维度

108、关于工作态度指示，说法正确的有（）。【答案】BC P343（A）和工作指示结果相冲突B）和职位级别、能力大小无关（C）是工作能力向工作业绩转化的“中介”

（D）积极的工作态度能将能力完全转化为工作业绩（E）一般情况下，行政岗位的考核权重要大于销售岗位

109、关于PCI考评，说法正确的有【答案】（BCE P356-357）。

（A）通过整体核算的形式进行（B）适用于360度考评或180度考评（C）考察员工与岗位在胜任特征上的匹配度

（D）可以通过绩效管理委员会的否决考评来进行（E）考评标准是基于胜任特征发展目标而设计的任务绩效目标

110、（ ）属于学习与成长方面的目标。【答案】ABC P384

（A）员工满意度（B）信息覆盖率（C）员工保持率（D）客户利率贡献率

（E）新产品开发所需要的时间和所耗费的成本

111、在建立企业愿景与战略的过程中，可以运用（）等战略管理工具。【答案】BCE P262

（A）BSC （B）价值链分析 （C）PEST （D）全面质量分析（E）SWOT

2010年11月

单项选择题

56、对员工进行激励或惩罚一般是在目标管理的（）阶段进行。【答案】C P 261

A 建立目标体系

B 组织实施

C 考评结果

D 新的循环

57、将企业战略落实到各个部门要采用（）。【答案】B P336

A 战略地图 B任务分工矩阵 C目标分解鱼骨图 D岗位职责说明书

58、SMART原则中的“可达成原则”是指，绩效指标是（）。【答案】C P338

A 具体的

B 与业绩相关

C 高而可攀的

D 有明确导向的

59、（）属于WAI指标。【答案】C P343

A 销量

B 团队指挥能力

C 责任感

D 客户满意度

60、（）是主要针对是否指标（NNI）设计的考评计分方法。【答案】C P346

A 百分率法

B 区间赋分法

C 减分考评法

D 说明法

61、企业级的绩效考评周期一般为（）。【答案】A P346

A 年度考评

B 季度考评

C 月度考评

D 每日考评

62 、辅导下属适合采用( )。【答案】A P282

A 上级考评

B 自我考评

C 同级考评

D 下级考评

63、绩效合同的内容不包括（ ）。【答案】D P286

A 工作目的的描述

B 员工认可的工作目标

C 工作目标的衡量标准

D 工作目标的考核结果

64、如果员工的绩效考核为A（优秀），对应的比较比率比较低，则（）。【答案】A P371

A 员工应该涨工资，且涨幅较大

B 员工应该涨工资，但幅度较小

C 员工的工资应该维持现状

D 员工应该较小幅度地降低工资

65、 平衡计分卡的（）方面强调从股东和出资人的立场出发。【答案】A P383

A 财务

B 客户

C 内部流程

D 学习和成长

多项选择题

107、下列有关绩效管理的说法正确的有（）。【答案】CDE P259-260）

A 是工作分析的基础

B 能确定不同职位的胜任能力

C 为员工培训提供了依据

D 为人员配置提供了依据

E 为薪酬调整提供了依据

108、绩效管理的指标体系设计要包括对（）设计。【答案】ACE P325

A PCI

B PEST

C PRI

D SWOT

E KPI

109、关于EVA体系的激励制度，下列说法中正确的有（）【答案】AB

P264

Ａ 主要是基于ＥＶＡ绩效管理设计的 Ｂ　包括红利库计划和杠杆期权计划

Ｃ　基于ＥＶＡ的名义薪酬上不封顶，下有保底　Ｄ　其目的是为了谋求股东价值的最大化

Ｅ　员工每期的实际薪酬是其红利库账户的全部余额

110、下列说法正确的有（）【答案】BDE P339-394

A 岗位职责指标最好不要和KPI重叠

B 工作态度和工作业绩有着必然联系

C 工作态度考评应包括员工本人以外的因素

D 否决指标是那些不能出现异常情况的指标

E 年度的KPI可以分解为季度KPI、月度KPI

111、绩效反馈面谈的过程中（）【答案】ADE P289

A 上级要向下级提供考评结果

B 要重点评价下级的工作态度

C 首先要指出下级在本考核周期中出现的不足

D 应当鼓励下级参与讨论，发表自己的意见和看法

E 针对考评结果提出下级未来计划期的工作目标和发展计划

112、企业运用平衡计分卡的前提包括（）【答案】AB P389

A 企业战略目标必须能够层层分解

B 与平衡计分卡配套的其他制度比较健全

C 企业必须遵守谨慎和规范经营原则

D 企业的战略必须重点考虑利益相关者的满意和贡献

E 财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面指标相对独立

2011年5月

单项选择题

56、对员工进行指导协助、提供信息和创造良好工作环境一般在目标管理的（）阶段进行。【答案】B P261

（A）建立目标体系 （B）组织实施 （C）考评结果 （D）新的循环

57、分解部门KPI要采用（）。【答案】B P337

（A）战略地图 （B）任务分工矩阵 （C）目标分解鱼骨图 （D）岗位职责说明书

58、WAI指标（）。【答案】C P343

（A）是具体的量化的 （B）与能力相关 （C）和业绩有一定关联（D）有职位层次之分

59、在建立企业的绩效指标库时，（）只属于岗位层面的指标。【答案】D P344

（A）KPI (B)NNI (C)PRI (D)PCI

60、（）是主要针对强制性指标的考评计分方法。【答案】B P346

（A）百分率法 （B）0-1法 （C）减分考评法 （D）说明法

61、一线工人的绩效考核周期一般为（）。【答案】C P346）

（A）日度考评 （B）季度考评 （C）月度考评 （D）任期考评62、“执行力”适合用（）的方式来进行考核。【答案】A P282

（A）上级考核 （B）自我考核 （C）同级考核 （D）下级考核63、绩效矩阵是绩效管理和（）相结合的结果。【答案】D P370

（A）职位配置 （B）岗位能力模型 (C)培训需求 （D）薪酬管理

64、员工的保持率适合作为平衡积分卡的（）方面的指标。【答案】D

P384

（A）财务 （B）客户 （C）内部流程 （D）学习和成长

65、（）属于设计平衡计分卡管理水平方面的障碍。【答案】D P391 （A）内部流程指标的量化困难 （B）很难体现学习和成长的重要性（C）衔接处理企业级BSC和部门级BSC的关系（D）企业信息管理和信息基础设施建设不够完善

多项选择题107、EVA的4M包括（）。【答案】ABCE P329

（A）评价指标 （B）管理体系 （C）理念体系 （D）测量体系 （E）激励制度

108、（）适合设计为NNI指标。【答案】AB P344

（A）安全问题 （B）廉政问题 （C）利润问题 （D）态度问题 （E）技能问题

109、绩效日常管理小组可以由（）组成。【答案】CDE P348

（A）企业领导班子 （B）核心部门负责人 （C）战略规划部 （D）人力资源部

（E）财务部

110、绩效日常管理评估的内容包括（）。【答案】ACDE P372

（A）对绩效管理体系的诊断 （B）对员工绩效考核结果的诊断 （C）对绩效管理制度内容的诊断 (D) 对绩效考评指标体系的诊断（E）对绩效管理系统与人力资源其他管理系统的衔接的诊断111、PCI考核适用于（）。【答案】CD P356

（A）量化指标考核 （B）小组评议 （C）360度考核 （D）180度的周边考核 （E）否决考核

112、绩效反馈面谈（）。【答案】BE P369

（A）面谈的重点在于向员工宣讲考核结果（B）通过正面反馈，关注和肯定被考核者的长处

（C）与被考核者讨论每项工作目标的考核结果（D）最好不要让被考核者发表意见，以免影响薪酬的调整

（E）针对考核结果，与被考核者协商未来计划期内的工作目标和发展计划

113、下列说法正确的是（）。【答案】ABE P332-333

（A）薪酬策略要体现企业的价值观 （B）物价上涨会提高员工对薪酬的期望值（C）工作岗位价值往往和员工的绩效奖金密切相关（D）竞争激烈的行业比垄断行业更有能力提高员工薪酬（E）以投资促进发展的公司的薪酬水平一般高于市场的平均水平

2011年11月

单项选择题

56、()为人力资源管理系统其他工作的开展提供了依据。【答案】D

P323

(A)考评对象 (B)考评指标 (C)考评方法和程序

(D)考评结果

57、()不属于绩效管理的方法体系。【答案】D P260

(A)MBO (B)KPI (C)BSC (D)SWOT

58、EVA的红利库计划()。【答案】C P264

(A)是基于绩效的年度奖金计划(B)每年期权授予量由授予对象的名义薪酬决定(C)是一种具有延期支付性质的“分享制”薪酬方案(D)是基于员工创造的EVA计提名义薪酬，上有封顶，下无保底

59、绩效测量棱镜理论的出发点是( )。【答案】D P332

(A)流程 (B)能力 (C)战略 (D)利益相关者

60、战略地图从平衡计分卡的角度逐层制定，首先制定的是()层面。【答案】A P335

(A)财务 (B)客户 (C)内部流程 (D)学习与成长

6l、任务分工矩阵可以形成()矩阵。【答案】C P336

(A)任务一指标 (B)任务一职责 (C)任务一部门 (D)任务一员工

62、在进行绩效指标设计时，PCI一般可以通过（）获得。【答案】B

P343

(A)战略目标的分解 (B)构建岗位胜任特征模型(C)了解员工的发展需求 (D)调查员工的工作态度

63、一般情况下：涉及年度奖金的是( )考评。【答案】D P346

(A)月度 (B)季度 (C)半年度 (D)年度

64、( )体系强调以顾客为中心评价绩效。【答案】A P382

(A)CRM (B)MBO (C)BSC (D)六西格玛

65、员工流动率属于平衡计分卡中的( )指标。【答案】D P384

(A)财务 (B)客户 (C)内部流程 (D)学习和成长

多项选择题

106、目标管理的过程中，（【答案】ADE 261 ）。

(A)主管人员应当将精力放在综合性管理上B)员工达成目标主要靠上级领导的监督和管理C)下级部门和员工要无条件服从上级分配的分目标

(D)在考评过程中，要针对各级目标的完成情况给予相应的奖励或惩罚

E)根据上一期考评结果，结合战略目标的实际情况制定新的目标

107、关于战略地图下列说法正确的是（【答案】ACE P334－335）。(A)战略地图可以提炼企业层面的KPI(B)战略地图用于描述组织如何确定内部发展战略(C)战略地图在企业战略与企业实际工作之间搭建了桥梁D)并不是每个战略性衡量项目都可以用一个或数个绩效指标来衡量(E)通过战略地图可以把企业的战略分解为一系列的战略性衡量项目108、岗位职责指标主要是根据部门和岗位工作说明书中的 )归纳而成的。【答案】BC 339

(A)岗位描述 (B)岗位职责(C)工作内容 (D)任职要求(E)工作条件

109、下列属于绩效管理委员会职责的是（【答案】ABE 347-348）。(A)领导和推动企业的绩效管理工作(B)解释现行的绩效管理方案的具体规定(C)负责对KPl考核执行情况进行监督和检查(D)负责汇总许算绩效

分值并形成绩效考核报告(E)随时处理涉及绩效管理但现行政策未作规定的重大事例

110、一般而言，会将（）作为组织领导人对应的绩效考评。【答

案】DE P343-345

(A)KPI (B)PRI (C)WAI (D)PCI (E)NNI

111、在绩效反馈面谈的过程中，（【答案】CDE P369）。

(A)要保持面谈过程的严肃气氛 (B)主要讨论未完成的工作目标情况(C)要围绕优势和不足，存在的问题进行深入讨论

(D)与员工围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求

(E)对员工提出的需要上级给予的帮助和支持进行讨论并提出具体建议112、在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于（【答案】ADE P370）。

(A)个人的绩效评价等级(B)市场的总体薪酬水平(C)绩效评价等级划分的个数(D)个人在工资浮动范围中的位置

(E)员工工资与市场工资的比较比率

2012年5月

单项选择

56、 ()可以体现绩效管理的不同工作效率和管理风格。【答案】C 323

(A)考评对象 (B)绩效指标 (C)考评程序 (D)考评结果

57、从愿景、战略和战术三个层面阐述组织目标的绩效管理方法体系是( 【答案】A 261-262 )。

(A)KPI (B)MBO (C)BSC (D)SWOT

58、EVA是一项( )类绩效评价指标。【答案】A 329

(A)财务 (B)客户关系 (C)内部管理 (D)人力资本

59、设计KPI时，可使用( )来描述“企业如何创造价值”。【答案】A 334

(A)战略地图 (B)任务分工矩阵 (C)目标分解鱼骨图

(D)岗位职责说明书

60、 ()不属于工作态度指标。【答案】D 343

(A)积极性 (B)责任感 (C)纪律性 (D)学习能力

61、最精确的绩效指标计算方法是( 【答案】B 346 )。

(A)减分考评法 (B)百分率法 (C)区间赋分法 (D)等次说明法

62、在考评实践中，使用最为广泛的是【答案】(A 282 )。

(A)上级考评 (B)外部考评 (C)同级考评 (D)360度考评

63、一般而言，绩效考评的第一步工作是(【答案】D 355 )。

(A)确定考评时间 (B)确定考试方式和方法(C)整理以往的考评成绩 (D)确定考评指标、考评者和被考评者

64、平衡计分卡是一个层级概念，首先要制定的是()级的平衡计分卡。【答案】A 391

(A)企业 (B)部门 (C)班组 (D)岗位

65、在对平衡计分卡进行数据处理时，定性数据的处理可采用(【答案】C 311 )。

(A)访谈法 (B)观察法 (C)问卷调研法 (D)因素分析法

多项选择题

106、绩效管理为( )提供了依据。【答案】CE 259-260

(A)工作分析 (B)人员规划 (C)人员培训 (D)人员招聘(E)薪酬管理

107、绩效棱镜的因素包括( 【答案】ACD P333 )。

(A)战略 (B)技术 (C)能力 (D)利益相关者满意 (E)利益相关者收益

108、确定关键绩效指标的原则包括( 【答案】ABCDE P338 )。

(A)明确性原则 (B)相关性原则 (C)可测性原则 (D)可达性原则 (E)时限性原则

109、( )可以考虑作为大型生产企业高级管理人员的否决指标事件。【答案】CDE P344

(A)经常迟到 (B)业绩未达到预期的90％ (C)出现重大劳动安全事故 (D)被查实有重大贪污腐败行为

(E)出现重大的产品质量问题

110、在进行绩效反馈面谈时，要注意(【答案】ABD P369 )。

(A)关注和肯定被考评者的长处 (B)上下级双方是完全平等的交流

(C)一定要让员工接受自己的意见

(D)鼓励被考评者发表意见和看法 (E)让被考评者接受事先设定的未来计划期的工作目标和发展计划

111、在设计平衡计分卡时经常遇到的技术障碍包括(【答案】 ACE P389-391 )。

(A)指标的创建和量化 (B)信息交流方面的障碍 (C)各指标的权重如何设置 (D)对绩效考评认知方面的障碍

(E)如何处理企业级BSC和部门级BSC之间的关系

2012年11月

单项选择题56、企业绩效管理的原则和习惯是通过（）体现的。【答案】C P323

（A）考评对象 （B）绩效指标（C）考评方法和程序 （D）考评结果57、目标管理的首要步骤是（【答案】B P261 ）

（A）要求主管人员进行授权 （B）建立完整的目标体系（C）针对考核目标进行评价 （D）建立企业内部奖惩制度

58、企业的年度关键绩效指标是通过（）建立的【答案】A P334

（A）战略地图 （B）SWOT分析（C）目标分解鱼骨图 （D）任务分工矩阵

59、工作说明书和（）关联最为密切。【答案】B P339

（A）KPI （B）PRI （C）PCI （D）WAI

60、（）仅适用于对人员的考评。【答案】C P344

（A）KPI （B）NNI （C）PCI （D）WAI

61、需要对绩效考评可能出现的各种情况进行描述并设定相应标准的计分方式是（【答案】A P346）

（A）说明法 （B）百分率法（C）减分考评法 （D）区间赋分法

62、一般而言，在绩效考评的实际操作中（【答案】C P281 ）

（A）KPI和PCI都采用考核方式（B）KPI和PCI都采用评议方式

（C）KPI采用考核方式，PCI采用评议方式（D）KPI采用评议方式，PCI 采用考核方式

63、了解在企业绩效管理的各项活动中员工持有何种态度属于对（）的诊断。【答案】D P372

（A）绩效管理制度 （B）绩效管理体系（C）绩效考评指标体系 （D）考评全面全过程

64、与传统绩效管理方法相比，平衡计分卡更加注重（）的考核。【答案】D P387

（A）财务指标 （B）内部指标（C）结果性指标 （D）驱动性指标65、市场份额属于平衡计分卡中的（【答案】B P383 ）

（A）财务指标 （B）客户指标C）内部流程指标 （D）学习和成长指标多项选择题106、绩效管理为（）提供了依据【答案】BCD 260

（A）工作分析 （B）薪酬调整 （C）员工培训（D）人员配置 （E）胜任特征模型

107、EVA中的“4M”包括（【答案】ABDE P329）

（A）评价指标 （B）激励制度 （C）监督指标（D）管理体系 （E）理念体系

108、一般而言，（）均可应用于企业、部门、班组和岗位四个层面。【答案】AE P345

（A）KPI （B）PRI （C）PCI （D）WAI （E）NNI

109、360度考评可以减少（【答案】BD 282 ）

（A）绩效考核成本 （B）考评者的评分误差（C）对KPI指标完成的难度 （D）上级对员工的个人偏见

（E）员工对工作能力的关注程度

110、一般而言，绩效合同的内容包括（【答案】ACD 286 ）

（A）工作目的的描述 （B）上级和同事的评分（C）工作目标的衡量标准 （D）员工认可的工作目标

（E）员工未来要改进的方面

111、企业应用平衡计分卡的前提包括（【答案】ABE P389）

（A）企业的战略目标能够层层分解（B）各个维度的指标之间存在因果驱动关系（C）所有指标都可以通过量化考核来进行评价（D）企业的薪酬激励措施更注重奖励非财务指标（E）与实施平衡计分卡相配套的其他制度比健全

112、关于平衡计分卡的数据处理，下列说法正确的是（【答案】CDE 312-313 ）

（A）可以用正序法对数据进行综合处理（B）定性数据的处理一般采用

BEI访谈法（C）在处理定量指标时，要将各类指标进行无量纲处理（D）可以通过专家打分的方式来确定平衡计分卡评价指标的权重（E）可以分横向和纵向、内部和外部、客观和主观、长期和短期几个层面来比较数据

2013年5月单项选择题

56、下列说法错误的是（ ）。【答案】

A、工作分析是绩效指标设定的基础

B、员工的培训需求大致有两个来源：绩效管理和薪酬管理

C、可以运用人员素质测评法和绩效考评技术测量评定员工

D、应尽可能使绩效考评体系与报酬升降之间建立比较直接的关系

57、（ ）首先提出了“目标管理和自我控制”的主张。【答案】

A、泰勒

B、德鲁克

C、韦尔奇

D、卡普兰

58、通过战略地图，可以把企业的战略分解为一系列的（ ）。【答案】C P334

A、分文战略

B、关键绩效指标

C、战略性衡量项目

D、目标行动方案

59、PRI主要是从（ ）中归纳总结提炼出来的。【答案】C P339

A、企业战略

B、部门职责

C、工作说明书

D、胜任特征模型

60、（ ）不适合作为否决指标。【答案】C P344

A、安全指标

B、财务指标

C、环保指标

D、廉政建设指标

61、360度考评中，如果考评项目为“执行力”，（ ）的考评权重应当最大。【答案】

A、上级

B、下级

C、同事

D、自我

62、传统的绩效评价体系以（ ）指标为主。【答案】A P382

A、财务

B、市场

C、能力

D、态度

63、平衡计分卡的财务方面强调从（ ）的立场出发。【答案】B P383

A、市场

B、股东

C、顾客

D、高层管理者

64、（ ）平衡计分卡四个方面的指标不是必需的，相互的驱动关系也不明显。【答案】D P385

A、企业级

B、部门级

C、班组级

D、岗位级

65、在平衡计分卡体系中，通常（ ）所占的权重最高。【答案】A

P396

A、财务指标

B、客户指标

C、内部流程指标

D、学习和成长指标

多项选择题

107、绩效管理系统的功能包括（ ）。【答案】BCE P322

A、战略制定

B、过程监控

C、问题诊断

D、薪酬调整

E、进度控制

108、在KPI体系中，战术目标就是（ ）之和。【答案】

A、价值因子

B、流程目标

C、预算目标

D、关键成功因子

E、关键绩效指标

109、通常情况下，（ ）要同时参与绩效管理委员会和绩效日常管理小组。【答案】CE P347-348

A、员工

B、高层管理者

C、财务部

D、各部门经理

E、人力资源部

110、一般而言，绩效管理调查问卷的内容包括（ ）。【答案】ABDE P378

A、基本信息

B、问卷说明

C、绩效反馈

D、主体部分

E、意见征询

111、平衡计分卡中学习和成长层面的指标主要包括（ ）。【答

案】ADE P384

A、评价员工能力的指标

B、评价员工潜力的指标

C、评价革新过程的指标

D、评价企业信息能力的指标

E、评价激励、授权与协作的指标

112、关于平衡计分卡，下列说法正确的是（ ）。【答案】BC P388 A、平衡计分卡完全可以满足分层分类的考评需要B、企业管理水平的高低决定了平衡计分卡能否有效运行

C、在构建平衡计分卡的过程中，首先要建立企业的愿景和战略

D、内部流程指标的创立和量化比较容易，其他三类指标相对困难

E、平衡计分卡各指标的权重设计要考虑企业所处的阶段和战略需要

2013年11月单项选择题

56、CSF是指（【答案】C P260-261 ）。

A、目标管理

B、平衡计分卡

C、关键成功因子

D、关键绩效指标

57、EVA体系的核心思想是基于均衡价值观基础上谋求（【答案】

C P264 ）。

A、经营利润最大化

B、员工价值最大化

C、股东价值最大化

D、员工利益最大化

58、战略地图是通过（ ）将战略主旨和企业层面的KPI联系起来。【答案】A P334

A、平衡计分卡

B、任务分工矩阵

C、战略性衡量项目

D、目标分解鱼骨图

59、通常情况下，（ ）与职位特点的关系最小。【答案】A P338－344

A、KPI

B、PRI

C、PCI

D、WAI

60、在绩效指标库中，（ ）在企业、部门、班组以及个人层面均可能出现。【答案】A P345

A、KPI

B、PRI

C、PCI

D、WAI

61、（ ）是应用最为广泛的考评方式。【答案】 A P282

A、上级考评

B、下级考评

C、同事考评

D、自我考评

62、（ ）体现了平衡计分卡期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡。【答案】C 385－386

A、将定性指标引进入到绩效评价体系之中

B、将企业内部评价扩大到股东和顾客对企业的评价

C、能关注到新产品开发和投资对企业利润和市场占有率的影响

D、评价指标中既有本年度的考核指标，又有未来3-5年的考核指标

63、（ ）不属于战略分析工具。【答案】C 388

A、SWOT

B、PEST

C、SMART

D、价值链分析

64、过分关注各部门的职能最可能导致平衡计分卡在（ ）方面的障碍。【答案】C 390

A、技术

B、信息交流

C、组织与管理

D、对绩效考评认识

65、通常情况下，针对技术研发岗位设计（ ）类指标的意义不大。【答案】A P395－396

A、财务

B、客户

C、内部流程

D、学习和成长

多项选择题

107、关于绩效管理系统，下列说法正确的是（【答案】ABCDE P322-323 ）。

A、绩效管理系统的结构方式是横向分工与纵向分解

B、考评者和被考评者是绩效管理系统中的主体因素

C、绩效指标是绩效管理系统与其他系统发生作用的媒介

D、绩效指标的设定能够体现绩效管理系统的战略导向功能

E、企业绩效管理的原则和习惯通过考评程序和方法来呈现

108、相对人员素质测评技术，绩效考评技术更偏向对（ ）进行考察。【答案】BDE P259-260

A、工作能力

B、工作行为

C、工作潜能

D、工作结果

E、工作过程

109、计算绩效得分的方法包括（）。【答案】ABD P345

A、说明法

B、0-1法

C、相关分析法

D、区间赋分法

E、聚类分析法

110、关于考评组织，下列说法正确的是（）。【答案】ADE P347－348 A、绩效管理可以根据企业业务进行组织分工B、绩效日常管理小组负责对NNI进行直接考评C、人力资源部负责向绩效管理委员会提出年度KPI 及指标调整值方案D、绩效管理委员会由企业领导班子成员以及各相关部门的负责人组成

E、在进行纵向组织的过程中，可以根据组织层级将考评关系分成相应的等级

111、绩效考评系统与培训开发系统的联系主要体现在（）方面。【答案】CE P290

A、培训的规划

B、培训的实施

C、培训需求分析

D、培训体系建立

E、培训成效的测定与衡量

12、（）可作为平衡积分卡中内部业务流程层面的指标。【答

案】CE P384

A、资产利用指标

B、客户满意度

C、产品生产时间、员工保持率E、售后服务一次成功率

2014年5月单项选择题

56、企业绩效管理的主体因素是（）。【答案】A P322

（A）考评对象（B）绩效指标（C）考评方法和程序（D）考评结果单选56题

57、KPI的精髓是（）。【答案】D

（A）强调系统管理（B）重视人的因素（C）提出了量化考核的理念（D）将业绩指标和战略挂钩

58、在完成（）时，要用百分比注明部门对KPI的承担程度。【答

案】D P336

（A）战略地图（B）SWOT分析（C）目标分解xx图（D）任务分工矩阵59、关键绩效考核指标必须具有可行性和挑战性指的是（）。【答案】答案:C P338

（A）明确性原则（B）可塑性原则（C）可达成原则（D）相关性原则60、WAI和（）有关。【答案】D P343

（A）岗位（B）能力（C）职位级别（D）工作态度

61、与胜任特征模型关系最为紧密的是（）。【答案】A P344 （A）PCI（B）NNI（C）KPI（D）WAI

62、企业的NNI考评一般是由（）通过否决考评来进行的。【答

案】C P359

（A）总经理（B）人力资源部（C）绩效管理委员会（D）绩效日常管理小组

63、在绩效矩阵中，（）共同决定了员工工资增长的幅度。【答

案】C P370

（A）员工的绩效评价等级和市场薪酬水平B）市场薪酬水平和员工工资与市场工资的比率C）员工的绩效评价等级和员工工资与市场工资的比率（D）员工工资与市场工资的比率和绩效评价等级的分布

64、平衡计分卡如果仅得到高层的支持，但得不到各业务单元管理层的认同，会造成（）方面的障碍。【答案】B P391

（A）信息交流（B）对绩效考评认知（C）组织和管理系统（D）指标创建和量化

65、对于（）而言，平衡计分卡的四个方面指标不是必须的。【答案】 D P395

（A）组织（B）部门（C）班组（D）岗位

多项选择题

107、绩效管理系统设计的具体步骤中，（）属于绩效管理体系设计的工作。【答案】ABCDE P326

（A）考评组织的建立（B）考评流程的设计C）进行企业层面的KPI设计（D）与人力资源其他工作环节结合

（E）进行工作分析，撰写工作说明书

108、和传统的股票期权相比，EVA杠杆期权的特点是（）。【答案】DE 旧P264

（A）是权利而非义务（B）需要支付一定费用（C）只要获得董事会的批准，可以更改行权时间（D）行权价随着权益资本成本的调整而逐年调整（E）每年的期权授予量由授予对象的名义薪酬决定

109、PRI指标（）。【答案】ADE P339

（A）与岗位紧密相关（B）与个人的努力程度相关C）是非量化的指标

（D）与KPI重叠时应该划给KPI（E）反映了企业组织对部门和岗位的要求

110、从绩效考评的周期来看，对企业级的考评通常采用（）。【答案】DE P346

（A）日考评（B）周考评（C）月考评（D）半年度考评（E）年度考评111、内部流程指标主要包括（）的指标【答案】ADE P384

（A）评价企业创新能力（B）市场占有率（C）评价企业信息能力（D）评价企业售后服务绩效（E）评价企业生产经营绩效

112、与“提高技术创新性”这一关键成功因子有关的部门KPI包括（）。【答案】AC P394

（A） 新产品的上市数量B）新产品的开发周期（C）国家专利获得数量（D）新产品计划销售收入达成率（E）研发部门的

员工满意度

2014年11月

单项选择题

56、EVA的含义是( )。[开始“第四章绩效管理”部分] 【答案】D P329

(A) 税后营业总收入减去资本负债 (B) 税后营业净利润减去资本负债 (C) 税后营业总收入减去资本总成本

(D) 税后营业净利润减去资本总成本

57、绩效棱镜首先要考虑的是( ) 【答案】C P332-333

(A) 战略 (B) 企业的需要 (C) 利益相关者的需要 (D) 利益相关者的贡献

58、战略地图主要用于提炼( )层面的KPI。【答案】A P334、339

(A) 企业 (B) 部门 (C) 班组 (D) 岗位

59、确定KPI的原则不包括( )。【答案】B P338

( A) 明确性原则 (B) 全面性原则（C) 可边成原则 (D) 相关性原则

60、下弄绩效考的计分方法中，( )的计分最为精确。【答案】C P346

(A) 0-1法 (B) 区间计分法 （C) 百分率法 (D) 减分考评法

61、( )仅适合于对人员而不适合对组织的考评。【答案】C P344

(A) 岗位职责指标 (B) 员工态度指标（C) 胜任特征指标 (D) 关键绩效指标

62、绩效管理诊断的内容不包括( )。【答案】B P372

(A) 对管理制度的诊断 (B) 对考评结果的诊断（C) 对考评全过程的诊断 (D) 对与其他系统衔接的诊断

63、平衡计分卡最容易创建和量化的是( )方面的指标。答案】A P389

(A) 财务 (B) 客户 （C) 内部流程 (D) 学习和成长

64、企业使命所描述的是( )。【答案】C P14\391

(A) 企业为什么存在 (B) 企业相信什么（C) 企业想要成

为什么 (D) 企业将来如何行动

65、企业实施平衡计分卡的首要步骤是( )。【答案】A P391

(A) 建立企业愿景和战 (B) 构建财务层面的指标（C) 建立企业级

平衡计分卡 (D) 对企业内外部环境进行分析

多项选择题

107、绩效管理系统的组成要素包括( )。[开始“第四章绩效管理”部分] 【答案】ABCDE P322-323

(A) 绩效指标 (B) 考评方法 (C) 考评程序 (D) 考评结

果 (E) 考评者与被考评者

108、绩效管理体系设计的前期准备工作通常包括( )。【答案】ABC P326

(A) 明确企业战略目标 (B) 进行工作分析 (C) 设计胜任特征

模型 (D) 设计指标体系 (E) 设计绩效管理的运作体系

109、绩效管理委员会的职责包括( )。【答案】CDE P347-348

(A) 计算与员工绩效相关的薪酬数据 (B) 对员工绩效考核的分

数进行统计 (C) 研究绩效管理的重大政策和事项 (D) 领导和推动企

业的绩效管理工作 (E) 处理涉及绩效但现行政策未作规定的重大事项110、在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于( )。【答

案】AC P370

(A) 市场工资增长率 (B) 部门绩效评价等级 (C) 个人绩

效评价等级 (D) 企业绩效总体情况

(E) 个人在工资浮动范围的位置

111、与传统的绩效评价体系相比，平衡计分卡增加了( )方面的指标。【答案】BCE P382

(A) 财务 (B) 客户 (C) 内部流程 (D) 外部流程 (E)

学习和成长

112、关于平衡计分卡的权重，下列说法正确的是( )。【答案】ABD P396

(A) 一般以100%为最高值 (B) 可以运用专家评分法进行设

定 (C) 一般情况下，学习和成长方面的权重最大

(D) 要根据不同行业和不同企业的特点进行设定 (E) 先对具体指

标分别设定，再合计得出四个方面的权重

2015年5月

单项选择题

56、企业绩效管理的原则和习惯是通过（）来呈现的 【答案】C P323

（A）考评者和被考评者 （B）绩效指标 （C）考评程序和考评

方法 （D）考评结果

57、战略地图中，（）是战略主题的具体表达。【答案】 D P334

（A）绩效目标 （B）绩效指标 （C）行动方案 （D）战略衡量

项目

58、（）主要根据工作说明书中的岗位职责和工作内容总结提炼而得出 【答案】 D P339

（A）KPI （B）PCI （C）NNI （D）PRI

59、绩效日常管理小组一般不包括（） 【答案】 D P348

（A）人力资源部 （B）财务部 （C）战略规划部 （D）领导班子

成员

60、员工绩效考核一般程序的最后一步是（） 【答案】D P356

（A）绩效申诉 （B）绩效反馈面谈 （C）核算考核结果 （D）制

定绩效改进计划

61、企业NNI考评是由（）通过否决考核进行的【答案】 C 【页码

（A）人力资源部 （B）部门领导 （C）绩效管理委员会 （D）

绩效管理日常小组

62、为了实施绩效面谈的多重目标，适合采取（）【答案】 D P366

（A）单向劝导式面谈 （B）双向倾听式面谈 （C）解决问题式面

谈 （D）综合式绩效面谈

63、对绩效计划、执行、考核和系统之间的 接进行诊断，为属于对

（）的评估。 【答案】 【页码】

（A）管理制度 （B）绩效管理体系 （C）绩效考评指标体系 （D）考评全面、全过程

64、提建议的数量属于平衡计分卡（）方面的指标 【答案】 D P384

（A）财务 （B）客户 （C）内部流程 （D）学习和成长

65、平衡计分卡数据综合处理通常所采用的方法是（） 【答案】 【页码】

（A）顺序法 （B）逆序法 （C）对比法 （D）分位法

多项选择题

107、（）隶属于战略性绩效管理模型中的战略目标子系统【答案】

ABE P328

（A）使命 （B）愿景 （C）绩效计划 （D）绩效执行

（E）核心价值观

108、常见的战略性绩效管理工具包括（）【答案】ABC P328（A）目标管理 （B）平衡计分卡 （C）关键绩效指标法 （D）

任务分工矩阵 （E）目标分解鱼骨图

109、关于EVA下列说法正确的是（）【答案】 CD P329-330（A）各国经济增加值的计算方法基本一致 （B）EVA的

指标设计要倾向于企业的短期目标

（C）EVA构架下的管理可以有效避免会计利润泡沫 （D）建立基于

EVA的激励制度，可以将股东和管理者的利益统一起来

（E）通过EVA可以建立起一个灵活的、多个评价指标构成的评价体

系

110、（）属于工作态度指标 【答案】 ABCD P343

（A）积极性 （B）纪律性 （C）责任感 （D）工作热忱

（E）工作满意度

111、学习和成长层面包括（）的指标 【答案】 ADE P384（A）评价员工能力 （B）评价营运过程 （C）评价售后服务过程 （D）评价企业信息能力

（E）评价激励、授权与协作

112、平衡计分卡的“平衡”体现在（）【答案】 ACE P385-386（A）外部衡量和内部衡量之间的平衡 （B）制度衡量和流程衡量

之间的平衡（C）定量衡量与定性衡量之间的平衡 （D）员工评价

和上级评价之间的平衡 （E）短期目标和长期目标之初蝗平衡113、关于激励与绩效工资，下列说法正确的是（）【答案】 （A）激励工资是一次性付出 （B）二者都与员工的业绩有关 （C）绩效工资影响员工未来的行为

（D）激励工资随着业绩的下降而下降 （E）绩效工资是工资持

久性的补充和增加

(现场管理)第四章绩效管理作业

第四章绩效管理 1、简述绩效管理系统的构成，以及绩效管理系统与人力资源其他子系统的关系。P258 答：（六个要素、两种组成方式、具备五个功能的有机整体） 1）、绩效管理系统的构成包括：绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。按照绩效管理进行的前后顺序，大致可把绩效管理系统划分为三个子系统，即绩效指标体系、考评运作体系和结果反馈体系。P258 其中： （1）、考评者和被考评者：是绩效管理系统中的的主体因素，其主要体现在绩效指标的制定与绩效考评阶段。绩效指标需要考评者和被考评者共同制定，这样能使两者就绩效指标的意义与作用达成共识，有利于目标的顺利实现，也增加了绩效工作的民主性。在考评阶段，考评这是实施考评的主体，被考评者时客体，是考评的对象。不过，考评者和被考评者的位置不是绝对的，根据考评方法和方式的不同，两者可以交换。 （2）、绩效指标：是考评的内容，是被考评者承担的工作职责与内容的定量或定性化标的。绩效指标的设定与考评充分体现了绩效管理系统的战略导向功能，即绩效指标（特别是关键绩效指标KPI）是从企业战略目标中提炼出来的，而绩效指标的顺利完成也就意着企业战略目标的实现。 （3）、考评程序与考评方法：它是将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连接起来的纽带，通过不同的考评程序和方法的设计，绩效管理体现不同的工作效率和管理风格。它体现了企业绩效管理的原则和习惯。 （4）、考评结果：考评结果是考评者依据考评方法和考评程序，对被考评者的工作业绩进行考评所得的结果，反映了被考评者对绩效指标的完成情况，能够体现出被考评者的能力高低，考评结果为人力资源管理管理其他系统工作的开展提供了依据。是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介。 （5）、横向分工是指绩效工作的展开按照企业部门的业务分工不同，各自负责分内的工作，这是由各部门的职能所决定的，由绩效考评具体体现。纵向分解是指层层落实战略目标，这是使战略落实到实处的必要工作，体现在绩效指标的分解和绩效考评的层层推进中。通过横向分工和纵向分解，企业的绩效指标体系、考评体系都完备地建立起来，绩效管理系统就是以这种网状结构推进的，并以这种方式进行考评。 2）、绩效管理系统与人力资源其他子系统的关系主要表现在：P259 绩效管理系统作为人力资源系统的子系统，与人力资源其他子系统存在桌极为密切的关系，这种关系主要体现在绩效指标的制定以及绩效结果的应用上。具体表在以下几个方面： (1)工作分析是绩效指标设定的基础. 绩效指标体系包括关键绩效指标（KPI）、岗位职责指标以及岗位胜任特征指标等。工作说明书是企业部门和员工在工作中的行为指南与规范，员工绩效是员工工作的结果或过程以及过程中表现出来的能力和态度的差异，所以绩效指标（尤其是岗位职责指标和岗位胜任特征指标）都是以工作说明书为基础总结出来的。 (2)绩效管理为员工培训提供了依据. 绩效考评的结果反映了员工现有水平和标准水平的差距，为培训提供了依据。 (3)绩效管理为人员配置提供了依据. 企业通过绩效管理活动，可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、工作成就、知识和技能的运用程度等。绩效考评的结果在一定程度上反映了员工对岗位的胜

二级人力资源管理师教材之绩效管理

第四章绩效管理 第一节绩效考评指标与标准设计 第一单元绩效考评指标体系设计 【知识要求】 一、绩效考评指标体系的内容 1、如果从绩效考评和范围上区分，有组织绩效考评指标体系和个人绩效考评指标体系； 2、如果从绩效考评指标的性质和结构以及侧重点上区分，有品质特征型的绩效考评特征体系、行为过程型的绩效考评指标体系和工作结果型的绩效考评指标体系。 二、绩效考评指标的作用 1、绩效考评指标有助于战略的落实和达成； 2、有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理； 3、有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。 三、绩效考评指标的来源 1、组织战略与经营规划； 2、部门职能与岗位职责； 3、绩效短板与不足。 四、绩效考评指标体系的设计原则 1、针对性原则； 2、关键性原则； 3、科学性原则； 4、明确性原则； 5、完整性原则； 6、合理性原则； 7、独立性原则； 8、可测性原则。 【能力要求】 一、绩效考评指标体系的设计方法 ①要素图示法；②问卷调查法；③个案研究法；④面谈法（个别面谈法、座谈讨论法）；⑤经验总结法；⑥头脑风暴法。 【要素图示法】的步骤： 首先，应根据工作岗位分析所提供的资料，将各个相关要素和指标一一列出，经过初选后排列在要素分析需要、较为需要和需要三个档次，然后，请专家和有关人员进行图上)完全(图的横坐标上，纵坐标为极为 作业，在集中大多数人意见的基础上，优选出若干项指标，从而构成绩效考评指标体系。 【问卷调查法】的具体步骤：

第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。 第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。 第三步，用简洁精练的语言或计算公式，对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延做出准确的界定。 第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。 第五步，设计调查问卷。 第六步，发放调查问卷。 第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果。 【个案研究法】 就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。个案研究可分为典型人物研究和典型资料研究两种形式。 【头脑风暴法】 是由亚历克·奥斯本提出的。这种方法的目的是：寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。在使用“头脑风暴法”进行集体讨论时，应遵守以下四个基本原则：(1)任何时候都不批评别人的想法；(2)思想越激进越开放越好；(3)强调产生想法的数量；(4)鼓励别人改进想法。 二、绩效考评指标体系的设计程序 1、工作分析。 2、理论验证。 3、进行指标调查，确定指标体系。 4、进行必要的修改和调整。 第二单元绩效考评标准的设计 【知识要求】 一、绩效考评标准的类型 ①量词式考评标准；②等级式考评标准；③数量式考评标准；④定义式考评尺度。． 二、绩效考评标准的设计原则 ①定量准确原则；②先进合理原则；③突出特点原则；④简明扼要原则。 【能力要求】 一、绩效考评标准量表的设计 从实验心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同，考量表可分为四类： 1、名称量表：最低形式。

第四章绩效管理案例分析题与答案

第四章绩效管理案例分析题及答案 一、李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时，20多人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。 请分析（1）该部门在考评中存在哪些问题？（2）产生问题的原因是什么？ 1．该部门在考评中存在的问题有： （1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。（2）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。 （3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。 （4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。（5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。 （6）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。 2．产生问题的原因是： （1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。（2）绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。 二、某汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司形象，形成文明礼仪风气，准备对公司的售票员从以下几方面进行考评：（1）能有效地保证票款的收取；（2）微笑服务，礼貌用语；（3）注意仪表，形象良好；（4）熟悉相关线路的中转情况；（5）熟悉沿途重要设施的分布情况。 请根据以上内容为售票员设计一张行为观察量表，以评选出公司优秀的员工。设计方案时需考虑各因素权重的不同。 答： 1．表格设计中考虑行为发生频率。

第四章绩效管理案例与及答案

第四章绩效管理案例与及答案 案例1：A公司，成立于五十年代初。经过近五十年的努力，在业内已具有较高的知名度并获得了较大的发展。目前公司有员工一千人左右。总公司本身没有业务部门，只设一些职能部门;总公司下设有若干子公司，分别从事不同的业务。在同行业内的国有企业中，该公司无论在对管理的重视程度上还是在业绩上，都是比较不错的。由于国家政策的变化，该公司面临着众多中小企业的挑战。为此公司从前几年开始，一方面参加全国百家现代化企业制度试点;另一方面着手从管理上进行突破。 绩效考核工作是公司重点投入的一项工作。公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。 A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。 考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面：被考核者的

德、能、勤、绩及管理工作情况;下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都行了讨价还价的过程。 对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。 对于一般的员工的考核则由各部门的领导自己掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况(该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行的;对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法，都是到了年底要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。 这种考核方法，使得员工的介入程度较高，颇有点儿声势浩大、轰轰烈烈的感觉。公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了重视，感到非常满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是，被考核者觉得自己的部门与其它部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。

第四章绩效管理

第四章绩效管理 一、选择题 (一)单选题 1．强追选择法不能避免()。 A．苛严误差B．个人偏见 c．中间倾向D．宽厚误差 2．评价中心技术不包括()。 A．管理游戏B．个人报告 c．财务分析D．自主式小组讨论 3．成绩记录法具备()的优点。 A．有效性B．全面性 c．经济性D．准确性 4．针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括()。A．了解全面资料H．掌握近期信息 c．科学系统的考评评价D．以近期信息代替全期信息 5．以下指标中，()不宜用于评价企业高层领导。 A．市场占有率B．销售利润率 C．新聘员工离职率D．管理成本增长率 6．没计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是()。 ①工作分析；②指标调查；③理论验证；④修改调整 A．①②③④B．③①②④ c．①③②④D．②⑧①④

7对考评标准进行多种要素综合计分时，不宜选用()。 A．连乘积法B．系数相乘法 c．简单相加法D．算术平均法 8平衡计分卡从()四个维度衡量企业业绩。 A财务、客户、内部流程、学习与成长 B．财务、美誉度、内部流程、适应能力 c．战略、客户、内部流程、学习与成长 D．战略、美誉度、内部流程、适应能力 9．如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可运用的改进措施是()。A．缩短考核周期 B．增加人力、物力 c．设置更为全面的指标 D由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标 10．关于360度考评的保密性，说法正确的是()。 A．各维度的权重数值不能公开 B．考评结果只有企业高层领导知道 c．下级不能获知上级对自己的评价结果 D．上级不应知道每个下级对自己的评分 (二)多选题 1．绩效考评的效标主要包括()。 A．行为性效标B．优越性效标 c．特征性效标D．一般性效标 E结果性效标

第四章 绩效管理 测试(有答案)

第四章绩效管理测试 一、单项选择题 1.( )是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。 (A)绩效管理制度 (B)绩效管理目标 (C)绩效管理方法 (D)绩效管理内容 2.( )应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。 (A)绩效管理程序设计 (B)绩效管理方法设计 (C)绩效管理制度设计 (D)绩效考评标准设计 3.容易受到个人的多种因素的影响，有一定的局限性的绩效考评方式为( )。 (A)上级考评 (B)同级考评 (C)下级考评 (D)自我考评 4.在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用（）。 (A)结果导向型考评方法 (B)行为导向型主观考评方法 (C)品质导向型考评方法 (D)行为导向型客观考评方法 5.在考评的组织实施阶段．应关注的事项不包括( )。 (A)考评信息的虚假程度 (B)考评的准确性 (C)考评结果的反馈方式 (D)考评的公正性 6.在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是（）。 (A)对企业绩效管理体系的诊断 (B)对考评者全面全过程的诊断 (C)对企业绩效管理制度的诊断 (D)对被考评者全面全过程的诊断 7.在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（）。 (A)考评指标 (B)考评标准 (C)考评方法 (D)被考评者 8.( )面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种形式的面谈。 (A)单向劝导式 (B)综合式绩效 (C)双向倾听式 (D)解决问题式 9.适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为（）。 (A)单向劝导式面谈 (B)综合式绩效面谈 (C)双向倾听式面谈 (D)解决问题式面谈 10.在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的（）。 (A)正激励策略 (B)预防性策略 (C)负激励策略 (D)制止性策略 11.( )的绩效考评着眼于专评“干什么”“如何去干的”等内容。 (A)品质导向型 (B)过程导向型 (C)行为导向型 (D)效果导向型 12.假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为( )。 (A)关键事件法 (B)行为观察法 (C)强制分布法 (D)目标管理法 13.关键事件法的缺点是( )。 (A)无法为考评者提供客观事实依据 (B)记录和观察费时费力 (C)不能了解下属如何消除不良绩效 (D)不能贯穿考评期始终 14.以下关于行为锚定等级评价法的说法错误的是( )。 (A)设计和实施的费用比较低 (B)将关键事件和等级评价有效地结合 (C)绩效评价的等级是5-9级 (D)是关键事件法的进一步拓展和应用 15.( )是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对被评定者打分的绩效考评方法。 (A)关键事件法 (B)行为锚定量表法 (C)行为观察法 (D)加权选择量表法 16.以下关于绩效标准法的说法错误的是（）。 （A）适用于管理岗位的员工（B）要规定完成目标的先后顺序 （C）有时间空间、数量质量的约束 (D)采用的指标要具体、合理、明确 17.下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是( )。 (A)成绩记录法 (B)绩效标准法 (C)直接指标法 (D)360度考评法 18.成绩记录法的步骤包括：①由其上级主管来验证成绩的真实准确性：②由外部的专家评估资料，决定个人绩效的大小：③被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。其正确的排序是( )。 (A)③②① (B)①③② (C)②①③ (D)③①② 二、多项选择题 19.以下关于下级考评的说法正确的是( )。 (A)所占比重约为10％ (B)对被考评者容易心存顾虑 (C)常受到人际关系的影响 (D)考评结果缺乏客观公正性 (E)能充分调动被考评者的积极性

2019年人力一级考点强化：第四章：绩效管理

人力资源管理师专业能力考点强化（人力一级） 第四章：绩效管理 本章思维导图 绩效管理系统设计与评估 必懂考点1 绩效管理系统的组成要素与运行方式（P322-323）【考点性质】 核心考点。 【考点内容】 1.绩效管理系统定义 2.组成要素（4点） 3.运行方式（横向分工与纵向分解）

【难点提示】 绩效管理系统组成要素及其性质。 考评者与被考评者：主体因素（体现在绩效指标制定阶段和绩效考评阶段） 绩效指标：考评的内容，体现绩效管理系统的战略导向功能 考评程序与方法：呈现不同的工作效率和管理风格；以及企业绩效管理的原则和习惯 考评结果：为其他系统的工作提供依据 【出题角度】 1.定义（如绩效管理系统、横向分工等） 2.组成要素及其具体内容 3.运行方式 【例题·单选】 绩效管理系统的运作方式是（）。 A.横向分工和分解 B.纵向分工和分解 C.横向分解和纵向分工 D.模向分工和纵向分解 【正确答案】D 【答案解析】P323，绩效管理系统的运行方式是横向分工与纵向分解。 必懂考点2 战略性绩效管理的内涵及特点（P323-325） 【考点性质】 新增考点。 【考点内容】 1.战略性绩效管理的内涵（传统绩效管理的缺点及原因） 2.战略性绩效管理的特点（4点：体现组织的战略性；战略管理与绩效考核的协同

性；组织内绩效目标的一致性；完整的绩效管理过程） 【难点提示】 传统绩效管理缺点： （1）以会计准则为基础、以财务指标为核心，不能体现非财务指标和无形资产的贡献；也无法评价企业未来发展潜力 （2）战略与绩效管理脱节，未能形成一体化的战略性绩效管理体系。 【出题角度】 1.内涵（主要是考查传统绩效管理的不足） 2.特点 【例题·多选】 在战略性绩效管理出现之前，传统的绩效管理（）。 A.不能体现无形资产对企业的贡献 B.立足于企业当前和未来的评价 C.以会计准则为基础，以财务指标为核心 D.能够在组织内部达成绩效指标的一致性 E.未能将战略制定与实施融入到绩效管理过程 【正确答案】ACE 【答案解析】P324，传统绩效管理以会计准则为基础，以财务指标为核心，这种体系以利润为导向，立足于对企业当前状态的评价，既不能体现非财务指标和无形资产对企业的贡献，也无法评价企业未来发展潜力。另外，基于传统的绩效管理办法，现实中经常出现一种奇怪的现象：部门绩效突出，但企业战略目标却未能实现。造成这一现象的根本原因在于战略与绩效管理相脱节，即战略的制定和实施未能有效融入绩效管理中，从而未能形成一体化的战略性绩效管理体系。

人力一级知识点整理——第4章 绩效管理

第四章绩效管理 第一节绩效管理系统设计与评估 第一单元绩效管理系统总体设计 一、绩效管理系统的组成要素与运行方式 1、绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。 2、绩效管理系统的定义包括了系统、要素、结构、功能四个概念。表明了要素与要素、要素与系统、系统与环境三方面的关系。 3、组成要素 1）考评者与被考评者： 是绩效管理系统中的主体因素。主要体现在绩效指标的制定阶段和绩效考评阶段。需要注意的是考评者和被考评者的位置都不是绝对的，根据考评方法和方式的不同，二者是可以交换的。 2）绩效指标： 是考评的内容，是被考评者承担的工作职责与内容的定量或定性化标的。 绩效指标的设定与考评充分体现了绩效管理系统的战略导向功能，即绩效指标（尤其是关键绩效指标KPI）是从企业战略目标中提炼出来的，而绩效指标的顺利完成也就意味着企业战略目标的实现。 3）考评程序与方法： 将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连结起来的纽带，不同的考评程序和考评方法的设计，使绩效管理体现出了不同的工作效率和管理风格。 4）考评结果： 为人力资源管理其他系统工作的开展提供了依据，是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介。 4、运行方式： 横向分工：是指绩效工作的展开按照企业部门的业务分工不同，各自负责分内的工作，这是由各部门的职能所决定的，这体现在绩效考评上。 纵向分解：是由层层落实战略目标所决定的，这是使战略落实到实处的必要工作，体现在绩效指标的分解和绩效考评的层层推进中。 二、战略性绩效管理的内涵及特点 1、战略性绩效管理的内涵 传统绩效管理以会计准则为基础、以财务指标为核心，这种体系以利润为导向，立足于对企业当前状态的评价。战略性绩效管理是指对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价，并辅以相应激励机制的一种管理制度。其活动内容主要包括两方面：一是根据企业战略，建立科学规范的绩效管理体系，以战略为中心牵引企业各项经营活动；二是根据相关绩效管理制度，对每一个绩效管理循环周期进行检讨，对经营团队或责任人进行绩效考评，并根据考评结果对其进行价值分配。 2、战略性绩效管理的特点 1）体现组织的战略性 2）战略管理与绩效考核的协同性：战略性绩效管理体系的另一特点是能够实现战略与考核的协同。 3）组织内绩效目标的一致性：只有对组织整体绩效做出贡献，部门的工作才有价值；只有和部门绩效建立联系，个人的工作才有意义。 4）完整的绩效管理过程 三、绩效管理系统的结构设计 1、绩效指标体系： 1）按照指标来源分为：关键绩效指标（KPI）、岗位职责指标（PRI）、工作态度指标（WAI）、岗位胜任特征指标（PCI）、否决指标（NNI）。 2）按照企业层级可分为：企业指标、部门指标、班组指标、岗位指标。 2、考评运作体系： 3、结果反馈体系： 四、绩效管理系统设计的步骤 1、前期准备工作；

人力资源四级第四章绩效管理真题与答案

65. 绩效的（ B ）说明员工的绩效随着时间的推移会发生变化。 （A）发展性（B）动态性 （C）多维性（D）多因性 66. （ B ）是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。 （A）绩效管理的信度（B）绩效管理的效度 （C）绩效管理的评价标准（D）绩效管理的要求 67. 发现员工的特点，并根据特点决定培养方向和使用方法，充分发挥个人长处，将个人与组织的发展目标有效结合，这体现了绩效管理的（ B ）。 （A）规功能（B）发展功能 （C）沟通功能（D）激励功能 68. 关于人力资源部门在绩效管理方面的管理责任的表述不正确的是（ D ）。 （A）收集反馈信息 （B）培训实施绩效管理的人员 （C）在本部门认真执行绩效管理制度，起到示作用 （D）根据人力资源开发计划制定相应的绩效管理容 69. 绩效考评的容不包括（ D ）。 （A）能力考评（B）态度考评 （C）业绩考评（D）背景考评 70. 不属于按具体形式区分的考评方法的是（ D ）。 （A）书面法（B）量表评定法 （C）混合标准尺度法（D）行为量表法 65、某项测量的( )也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。 (A) 可靠性 (B) 针对性 (C) 有效性(D) 台理性 66、( )是进行绩效考评的基础．也是绩效管理的关键。 (A) 定义绩散(B) 岗位分析 (C) 企业战略(D) 企业文化 67、绩教管理对员工个人的贡献不包括( )。 (A) 抑制功能(B) 激励功能 (C) 发展功能(D) 规功能

第四章 68、根据( )的不同，绩效考评方法可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。 (A) 考评对象(B) 考评容 (C) 考评时间(D) 考评主体 69、( )是指对行为的结果进行绩效考评和评价。 (A) 能力考评 (B) 态度考评 (C) 业绩考评(D) 自我考评 70、绩效管理活动的核心容是( )，它从微观上体现了绩效管理的目标和要求。 (A) 绩效计划 (B) 绩效考评 (C) 绩效沟通 (D) 绩效诊断 65. 一名工人的绩效，除了产量指标的完成情况以外，质量、原材料的消耗率、服从纪律等 各方面的因素都要考虑，这体现了绩效的（ B ）。 （A）多因性（B）多维性 （C）动态性（D）相关性 66. 绩效管理的（ C ）原则要求，考评方式方法应适合不同绩效管理的目的和要求。 （A）具体性（B）完整性 （C）实用性（D）可行性 67. 在运用四阶段法进行企业绩效管理系统的设计时，这四个阶段分别为：①绩效考评，② 绩效反馈，③定义绩效，④绩效改善。排序正确的是（ A ）。 （A）③①②④（B）①③②④ （C）③②④①（D）①②③④ 68. 绩效管理的功能不包括（ C ）。 （A）评价员工潜能 （B）为编制人力资源规划提供依据 （C）为工作分析提供基础 （D）为调整劳动关系提供技术支持 69. 着眼于员工“他这个人怎么样？”的绩效考评属于（ D ）考评。 （A）行为主导型（B）效果主导型 （C）态度主导型（D）品质主导型 70. （ C ）能使员工发扬成绩、纠正错误，满怀信心地面对未来，努力工作。 （A）绩效改善（B）绩效反馈 （C）绩效面谈（D）绩效诊断 65. 以下关于绩效管理可靠性的说法不正确的是（ C ）。《黄P192》 （A）它强调绩效考核的一致性与稳定性（B）它强调不同评价者之间对同一个人或同一组 人的评价结果应该大体一致（C）绩效管理的可靠性称为信度，是指绩效考核能反映其所

二级历年真题及答案解析：第四章绩效管理

单项选择题 1.评价中心法属于（）的绩效考评方法。［2010年5月二级真题］ A .品质导向型 B .综合型 C.结果导向型 D .行为导向型 【解析】综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。 2.将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不满意，使被考评者容易分清什么是正确的”什么是错误的”这种绩 效考核方法是（）。［2009年11月二级真题］ A .评价中心法 B .日清日结法 C.合成考评法 D .强制分配法 【解析】合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。它的特点之一为：考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是正确的”什么是错误的”。 3.下列关于结构式叙述法的说明不正确的是（）。［2010年5月二级真题］ A .该方法简便易行 B .无需被考评者的参与 C.工作分析不到位 D .绩效考评标准不明确 【解析】结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。该方法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。但本方法由于受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。 4.仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考评方法是（）。［2009 年11月二级真题］ A .短文法 B .评价量表法 C.记录法 D .强制选择法 【解析】短文法是一种结果导向型的绩效考评方法，仅适用于激发员工努力工作，开发业务技能，而不适用于员工之间的横向比较，以及重要的人事决策，因此短文法的适用范围很小。 5.以下关于成绩记录法的表述不正确的是（）。［2009年5月二级真题］ A .需要聘请外部专家参与评估 B .该方法有很强的适应性和有效性 C.与行为量表等考评方法结合效果会更好 D .由外部专家验证工作业绩是否真实准确 【解析】在采用成绩记录法进行绩效评估时，需要聘请外部专家参与绩效评估，但他们不是验证工作业绩是否真实准确，应该是对工作业绩进行评估，衡量被考评者的绩效是否符合预先设定的标准。

[绩效考核]第四章绩效管理

（绩效考核)第四章绩效管理

第四章绩效管理 壹、选择题 (壹)单选题 1．强追选择法不能避免()。 A．苛严误差B．个人偏见 c．中间倾向D．宽厚误差 2．评价中心技术不包括()。 A．管理游戏B．个人方案 c．财务分析D．自主式小组讨论 3．成绩记录法具备()的优点。 A．有效性B．全面性 c．经济性D．准确性 4．针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括()。A．了解全面资料H．掌握近期信息 c．科学系统的考评评价D．以近期信息代替全期信息 5．以下指标中，()不宜用于评价企业高层领导。 A．市场占有率B．销售利润率 C．新聘员工离职率D．管理成本增长率 6．没计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是()。 ①工作分析；②指标调查；③理论验证；④修改调整 A．①②③④B．③①②④ c．①③②④D．②⑧①④ 7对考评标准进行多种要素综合计分时，不宜选用()。 A．连乘积法B．系数相乘法 c．简单相加法D．算术平均法 8平衡计分卡从()四个维度衡量企业业绩。 A财务、客户、内部流程、学习和成长 B．财务、美誉度、内部流程、适应能力 c．战略、客户、内部流程、学习和成长

D．战略、美誉度、内部流程、适应能力 9．如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可运用的改进措施是()。A．缩短考核周期 B．增加人力、物力 c．设置更为全面的指标 D由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标 10．关于360度考评的保密性，说法正确的是()。 A．各维度的权重数值不能公开 B．考评结果只有企业高层领导知道 c．下级不能获知上级对自己的评价结果 D．上级不应知道每个下级对自己的评分 (二)多选题 1．绩效考评的效标主要包括()。 A．行为性效标B．优越性效标 c．特征性效标D．壹般性效标 E结果性效标 2．为保证“日清日结法”的有效实施，必须坚持的原则有()。A．闭环原则B．比较分析原则 c．不断优化原则D．控制成本原则 E．设定目标原则 3．宽厚误差产生的原因可能有()。 A．评价标准过低 B．考评标准主观性太强 C指标太多．涉及而』’ D．主管为了缓和关系，给下属过高的评价 E．考评者和被考评者进行多次沟通 4．绩效考评指标体系的设计原则包括()。 A．简洁性原则B．科学性原则 c．经济性原则D．明确性原则 E．针对性原则

第四章 绩效管理案例分析题 及答案

你就为抓了老鹰而兴奋不已。 第四章绩效管理案例分析题及答案 一、李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时，20多人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。 请分析（1）该部门在考评中存在哪些问题？（2）产生问题的原因是什么？ 1．该部门在考评中存在的问题有： （1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。 （2）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。 （3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。 （4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。（5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。 （6）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。 2．产生问题的原因是： （1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。 （2）绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。 二、某汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司形象，形成文明礼仪风气，准备对公司的售票员从以下几方面进行考评：（1）能有效地保证票款的收取；（2）微笑服务，礼貌用语；（3）注意仪表，形象良好；（4）熟悉相关线路的中转情况；（5）熟悉沿途重要设施的分布情况。 只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积

第四章-绩效管理-(内容总结)

第四章绩效管理 第一节绩效管理系统的设计 1.绩效管理系统设计的基本内容 ※ （1）绩效管理制度：是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的 程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。 （2）绩效管理程序设计：根据涉及的工作对象和内容不同，可分为： ①管理的总流程设计：是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行设计。 ②具体考评程序设计：是在较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动过程所作的设计。 2.国内具有代表性的绩效管理的认识：绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动。 它包括四个环节：①目标设计②过程指导③考核反馈④激励发展。 3.绩效管理系统总体设计流程（2015.5简答） （1）准备阶段：是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个基本问题。 ①（考评对象）正确地回答“谁来考评，考评谁”。 在被考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人员组成，取决于三种因素：a.被考评者的类型 b.考评的目的 c.考评指标和标准 ②（考评内容）根据考评的具体对象，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系， 明确地回答“考评什么，如何进行衡量和评价”。 ③（考评方法）根据绩效考评的内容，正确地选择考评方法，具体地回答“采用什么样的方法”。※（简答）为了保证考评方法的科学有效，在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑一下三个重要因素：

a.管理成本。包括考评方法的研制开发的成本、执行前的预付成本、实施应用成本、改进绩效的 成本。 b.工作实用性。即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广使用。 c.工作实用性。指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实保证考评 方法能够体现工作的性质和特点。 一般来说，在生产企业中（小企业），一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法； 管理或服务性工作的人员宜采用行为或品质特征导向的考评方法。在大企业中，总经理、管理人员或专业人员宜采用结果导向的考评方法；低层次员工宜采用行为或品质特征导向的考评方法。 ④（实施步骤）对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理 的全过程，在什么时间做什么事情”。主要应考虑几个问题： a.考评周期的确定。 b.工作程序的确定。上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业 绩效管理活动的基本单元。 ※为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略，具体办法有：获得高层领导的全面支持、赢得一般员工的理解和认同、寻求中间各层管理人员的全心投入。 （2）实施阶段：是在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度的过程。 作为绩效管理的领导者和考评者，在贯彻实施阶段应当注意2个问题： ①通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。 可以通过以下环节来提高：a.目标第一 b.计划第二 c.监督第三 d.指导第四 e.评估第五 ②收集信息并注意资料的积累。 原始记录登记制度的具体要求：a.尽可能以文字的形式 b.应当说明是第一手资料，还是间接的由他人观察的结果

绩效管理课后作业(综合题解析)

第四章绩效管理 ---- 综合题 1．在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效? A公司成立仅4年。为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。 为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。” 财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计。、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。[2009年5月二级真题] 请根据本案例。回答以下问题： (1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题? (2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。 答：(1)绩效考评方法在实际应用之中，可能出现的偏误主要有：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应以及评价标准对考评结果的影响。该

第四章绩效管理

第四章绩效管理 一、（选）效标的含义：效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或组织的绩效应该达到 的水平要求。 二、（选）效标的类别： 1、征性效标：即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。 2、行为性效标：其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”。这类效标对人际接触和交往频繁 的工作岗位尤其重要。 3、结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效 如何？” 三、（选或简答）绩效考评方法的种类 1、行为导向型的绩效考评方法，包括主观和客观考评方法：主观：排列法、选择排列法、成对比较法、强制 分配法和结构式叙述法。客观：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表 法。 2、结果导向型绩效考评方法：目标管理法、绩效标准法、短文法、直接标准法、劳动定额法、成绩纪录法。 3、综合型绩效考评方法：图解量表法、日清日结法、合成考评法、评价中心法。 四、结构式叙述法： 属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进意见和建议。该方法简单易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。但可靠性和准确性不高，考评结果受主观因素影响。 五、强迫选择法： 亦称强制选择业绩法，是一种行为导向型的客观考评方法。考评者必须从3~4个描述员工某一方面 行为表现的项目中选择一项（有时两项）作为单项考评结果。可避免趋中、过宽、晕轮及其它偏误。但难以在人力资源管理中发挥作用，最终的考评结果不会反馈给员工个人。 六、短文法： 亦称书面短文法或描述法。属结果导向型考评方法。能减少偏见和晕轮效应及趋中或过宽误差。但下属众多时无法推行。仅用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工间比较及人事决策，适用范围很小。 七、成绩纪录法： 属于结果导向型考评方法，适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用。因需要聘请外部专家，使时间、人力等成本较高。有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，效果将更好。 八、劳动定额法： 属于结果导向型考评方法。注重方法研究、动作研究和时间研究。 九、绩效考评活动中可能出现的各种偏误： 1、分布误差。A、宽厚误差B苛严误差或勉强及格C、集中趋势和中间倾向； 2、晕轮误差。晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈效应、关环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征 掩蔽了其他人格上的特征。纠正方法：一是建立严谨的工作记录制度。二是评价标准要制定得详

第四章绩效管理HR(二级)指南题目及答案

2007年企业人力资源管理师（二级）考试指南电子版下载-第四章绩效管理 一、选择题 （一）单选题 1 ?强追选择法不能避免（）。 A. 苛严误差B .个人偏见 c.中间倾向D .宽厚误差 2. 评价中心技术不包括（）。 A. 管理游戏B .个人报告 c .财务分析D.自主式小组讨论 3. 成绩记录法具备（）的优点。 A.有效性B .全面性 c .经济性D .准确性 4. 针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括（） A. 了解全面资料H .掌握近期信息 c .科学系统的考评评价D .以近期信息代替全期信息 5. 以下指标中，（）不宜用于评价企业高层领导。 A.市场占有率B .销售利润率 C. 新聘员工离职率D .管理成本增长率

6. 没计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是（）。 ①工作分析；②指标调查；③理论验证；④修改调整 A.①②③④B .③①②④ c .①③②④D .②⑧①④ 7对考评标准进行多种要素综合计分时，不宜选用（）。 A. 连乘积法B .系数相乘法 c .简单相加法D .算术平均法 8平衡计分卡从（）四个维度衡量企业业绩。 A财务、客户、内部流程、学习与成长 B. 财务、美誉度、内部流程、适应能力 c .战略、客户、内部流程、学习与成长 D. 战略、美誉度、内部流程、适应能力 9. 如果对绩效指标 的跟踪和监控耗时过多，可运用的改进措施是（） A. 缩短考核周期 B. 增加人力、物力 c .设置更为全面的指标 D由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标 10. 关于360度考评的保密性，说法正确的是（）。 A. 各维度的权重数值不能公开 B. 考评结果只有企业高层领导知道 c .下级不能获知上级对自己的评价结果 D.上级不应知道每个下级对自己的评分