人力资源管理和企业核心竞争力论文

毕业论文(设计) 题目人力资源管理和公司核心竞争力

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二Ｏ一八年月日

目录

一、公司核心竞争力和人力资源管理概述 (1)

二、公司核心竞争力的形成和人力资源管理的关系 (3)

三、人力资源管理对公司发展的关键意义............. 错误！未定义书签。

四、人力资源管理的升高变化,和公司核心竞争力相适应 (5)

五、如何有效升高人力资源管理能力 (6)

六、结论 (6)

七、致谢 (8)

人力资源管理和公司核心竞争力

姜峰

南京信息工程大学人力资源管理系，南京 210044

摘要：近几十年，我国经济发展得以快速成长，人力资源在公司受重视率显著升高。经过对公司内的人力资源发展分析和研究，是的公司的中心竞逐力显著升高。而有能力的人决定了公司的成长，是以，为了公司得到不断发展，必须升高对有能力的人的监管。本文经过各种渠道和方法，对公司人力资源监管和升高其中心竞逐力之间的关系看进行研究，进一步找到影响公司中心竞逐力升高的人力资源发展因素，并找到升高中心竞逐力的人力资源监管措施。

关键词: 人力资源管理；中心竞逐力；提升；方法

一、公司核心竞争力和人力资源管理概述

（一）公司中心竞争力简述

1、公司中心竞逐力概念是指可以给公司带来较高竞逐上风的能源，与能源的分配和同一方法。随着公司整合效率和资源的变化及配置条件的升高，公司的中心竞逐力也会一起变化。通过以中心竞逐力为的推动助力，公司有机会在同其他公司的竞逐中取得优势，让产出的东西的价值在某些时候得到升高。

2、公司中心竞逐力的特性

公司竞逐力和不是中心竞逐力不一样，公司中心竞逐力必须具备下面的特性：

（1）别具一格性。公司中心竞逐力是公司在很长时间的实行的技能、监管实施间按照一定的方式培养出来的。每一个公司的中心竞逐力是不一样的。中心竞逐力的含义和公司水平的含义不同，中心竞逐力表现出独有的技能水平、创造水平和销售水平；公司水平主要囊括整个价值链，其中有市场界面能力、根本策划水平和集体活动和规定。

（2）能坚持长久和很难相似或取代性。中心竞逐力通过公司很多水平、技能和生产的东西很长时间聚合而产生的中心竞逐力时间很长，也就是比单一水平包含更长的保存延续时间限制。公司水平是由于公司资源和人才资源的扬长避短互补互助的体系和公司组成部分和个有资源分不开的，不但囊括公司特有的本领设施，还留在公司工人的想法中，体现在还没有确定的历程、学问和智谋，基本不会被其他人了解、研究之后被仿制和转移，也就是不能在近期被超过。

（3）统一性。公司中心竞逐力不仅仅是生产的东西或者生产东西的水平，通过跨越和包含多个组织的学问和技术的统一结局，最后变成中心水平。中心水平是和环境维系统一的构造驳杂的系统，具有统一性。

（4）自身价格的延伸性。中心竞逐力让公司在特别产业取得很高的回报，还会延伸到有联系的产业，让公司发展到其他市场和财富来取得竞逐上风。

（二）人才资源监管概述

1、是通过利用当代的有依据的要领，和相当的物力一起统一的人力实行有依据的再教育、布局和分

配，让人才、物力能保证最合适的比例，同步的对别人的思维、情绪和做的事实行正确的引导、支配和调节，充分发挥人的主观能动性，让人才充分发挥他的能力，做自己适合去做的事，事情便很好处理；做自己产长的事情，才更能显现出功效来，来达到组织目的。

2、人力资源监管的特点

a．人力资源的相对时间的限制性

相对时间的限制性是指人力资源的形成和作用效率受到生命周期限制。人作为生物有机体，它的一生是有轮回的，所有人需要经过从幼年到老年的各个年龄段。中间一部分生命周期具有劳动能力，不同的企业具有不同的资源利用限度。是以，人力资源的发展和监管一定要按照人力资源的时间的限制性的特点，能做到合适的时间发展、实时使用、对一定时期内能够发生的效用要了解，极大限度地保证人才资源的输出，能延长发挥作用的时间。

b．人才资源的生物性

人体就是一种人才资源，是一种“活”的资源，和人的应激性、新陈代谢特性相关联。人最根本的生理要求带着一些生物性的特点。在监管之间，第一要知道生物的自然属性，按照生物的自然属性和生理特征适合生物性的监管。人才资源是人所特别拥有的，故此,不能掠夺的特征是人力资源最根本的。

c．人力资源的社会性

人待在一定的环境之中，人才资源的成形、配备、使用、发展是利用分工体现的，是根据世界的存在为先决条件的。社会性在为人和人之间的交流及由此发生的剪不断理还乱的联系。

d．人才资源在流程中的磨损性

人力资源的让用流程中会有有形和没有形的磨损，劳动者知识和技能的问题是没有形磨损，劳动者自身的身体问题是有形磨损。

e．人才资源具备生产和消费者的两重性角色

人才资源可以得到很多财富，也可以是投资的效果；也能够说，它是消费者和生产者的统筹体，具有两重角色。人力资源投资来源的两个方面：个人和社会，囊括教育、再教育、卫生和健康等。投资的限度决定人才资源质量的高低。人才资源投资，是一种消费行为，并且，必须要有这种消费行为的，比人力资本的收益要提前。

f．人才资源的能动性

能动性能区分人才资源和其他资源的本质。资源，在被开发的流程中，处于被动的地位；人才资源却不一样，人才资源在开发的时候，是有思维和情感的，能够对自身行为，作出各种各样的抉择，能够根据个人主观意愿学习，根据个人主观意愿选择职业，最为关键的是：人才资源能够体现出主观能动性，有确定目标、有自主意识并使用其他资源进行加工生产，推动世界的进步。

g．人才资源的可增值性

人才资源具有再生性的特性，并且再生流程也是在进行一种增值的流程。人才资源在让用和开发流程中，能够创造财富，并且经过学识经验的不断累积、不断换代，升高自我价值，来增加自己的价值。

h．人才资源的可再生性

人才资源，具有可再生性的特性，依靠工人的进一步加工，经过所有人内个别人的不断交换和“工人损耗——工人加工——工人再一次损耗——工人再一次价格”的流程来体现。就这来说，人才资源要体现

自己对自己的加偿、自己对自己的不断更新、自己对自己的不断开拓，要求人才资源的开发和监管加重一生教育，进一步加强之后的人才的栽培和开发。

二、公司中心竞逐力的养成与人力资源监管的关系

经过不断升高有能力的人竞逐力和中心竞逐力，公司才能不断发展和进步，人才资源变成必需品，已经成为当代公司发展的重要因素。作为是所有需求中最关键的资源，充分体现人才资源在中心竞逐力中的决定性作用，明确规定人才资源竞赛的对策，人才资源对于升高公司中心竞逐力具有特殊价值。

（一）人力资源监管对公司中心竞逐力的推动

人力资源监管能保障公司运作和发展，是公司竞逐占取上风的根本，使公司的文化能很好的发展，让公司和公司之间变得不同。是以，公司中心竞逐力需要完善的人力资源监管来推动，人才资源监管对于公司中心竞逐力具有关键意义。

1、有助于推动生产经营的顺遂展开。

公司具备三大资源，也就是人才，物质，财富资源，资源的培训开发，提升人力资源的价值，构筑人力资源的坚实基础，支撑人力资源的整体运作，创新人力资源管理的技术系统。只有经过合理安排，组织劳动力，不停调节工人之间、劳动力和劳动资源及劳动对象之间的关系，就能利用现有的生产资料和劳动力资源，让它们在生产经营流程中最大限度地体现其功能，两者相互配合，从而让制造、买卖东西平稳

2、有助于推动公司工人的乐观向上性，升高生产效率。

公司中的工人，他们有思想，感情，尊严，公司人才资源监管一定要想办法为员工打造一个优良的生产环境，让其高兴工作，并能乐观向上主动地展现自己的各种能力和智慧，为公司获取更大的经济利益。所以，公司一定要处理好金钱上的、行为上的、精神上的奖励，让公司工人对工作又饱满的热情，把自己的才能发挥出来，不断进取，活到老学到老，来实现生产效果更好的目的。

3、有助于降低员工损耗，升高利润且使公司的财产不贬值。

利润：在交易中付出和得到的差额。降低员工工作中的损耗，能提高利润的过程。因此，有效利用员工，合理分配各种资源，让公司以最低的成本获得更大的回报。金融交易中，公司的财产想要不贬值，获取利益最大化，人力资源监管必须更加严格。

4、有助于当代公司制度的实现。

没有好的领导和员工，再好的设备和知识技能都没有用。有效的监管方式是当代公司制度的关键点，且人才资源的监管更是公司监管下最重要的成分。一个公司拥有最有才能的员工，这些员工具有最先进的技能知识，制造有优势的产品。升高公司优秀监管水平，关键在于升高劳动力的自我素质。充分利用人才资源，加大可使用力度，要加强工人再教育培训计划，来来达到优秀的当代监管。

5、有助于公司人文的发展。

公司人文有利于公司的发展，能为员工指明前进的方向，让他们能团结，共同取得进步。好的公司人

文能让工人凝聚在一起，降低在教育上的成本，减少监管成本和经营危险，已实现利益最大化为目的。

（二）人力资源监管的升高变化对公司中心竞逐力的影响

1.公司中心竞逐力的根本取决于人才资源的利用和监管，有想人才资源监管能加强，和公司在生产过程中的竞逐要求配合。人才资源监管功能的升高,来与公司竞逐的要求相配合。从人才资源监管的发展看，起初的人才资源，发挥公司的执行和操作的功能。当代人才资源监管包含的要比之前广泛。人力资源监管的职能和作用得到提升，公司的竞逐力才能取得提高，最终获得市场竞逐的提高。

2.公司相应的人力资源监管层次决定公司生产监管水平的高低。人才资源监管层次的升高,让人在竞逐中更加重要。人对自身的生命、安全、交际、他人态度、自己价值这 5 个层次有较高的要求,人力资源监管的加强和改变也可分成 5 个层次。首先是考虑员工享受的方便和对社会的贡献；其次是人才资源监管是获取利益的一种方式；接着人才资源和监管在能得到他人尊敬的层次；再是人才资源监管使公司不能缺少的成分；最终实现公司利润最大化的层次，人才资源监管能实现公司利润最大化，是公司利润最高的组成一个部分。公司相应的人力资源监管层次决定公司生产监管水平的高低，公司想要发展，就要提高人才资源监管，也是和世界接轨的当代公司一定要具备的。

3.人才资源的本领的统合，让公司中心竞逐力能得以实现。人才资源本领指的是由公司员工的境况，公司和员工间的信赖和互利，公司和员工间的感情回报，员工形成的另外的价值与收获的报酬中间的比例和员工的再教育情况，公司替员工供应的资本，员工的学术、技术、知识等一起合成的概念念。通过以上技能包含来分析情况，之后就能对公司的人才资源的进行很好的评价，来使得经过人才资源监管得到升高，人才资源能力来实现各方面整合，公司中心竞逐力才会拥有坚固的根基。

三、人才资源监管对公司成长的关键意义

当代人才资源监管对公司的意义，主要是以下几个方面

a有助于推动生产经营的顺遂展开。

公司具备三大资源，也就是人才，物质，财富资源，资源的培训开发，提升人力资源的价值，构筑人力资源的坚实基础，支撑人力资源的整体运作，创新人力资源管理的技术系统。只有经过合理安排，组织劳动力，不停调节工人之间、劳动力和劳动资源及劳动对象之间的关系，就能利用现有的生产资料和劳动力资源，让它们在生产经营流程中最大限度地体现其功能，两者相互配合，从而让制造、买卖东西平稳

的发展。

b有助于推动公司工人的乐观向上性，升高生产效率。

公司中的工人，他们有思想，感情，尊严，公司人才资源监管一定要想办法为员工打造一个优良的生产环境，让其高兴工作，并能乐观向上主动地展现自己的各种能力和智慧，为公司获取更大的经济利益。所以，公司一定要处理好金钱上的、行为上的、精神上的奖励，让公司工人对工作又饱满的热情，把自己的才能发挥出来，不断进取，活到老学到老，来实现生产效果更好的目的。

c有助于降低员工损耗，升高利润且使公司的财产不贬值。

利润：在交易中付出和得到的差额。降低员工工作中的损耗，能提高利润的过程。因此，有效利用员工，合理分配各种资源，让公司以最低的成本获得更大的回报。金融交易中，公司的财产想要不贬值，获取利益最大化，人力资源监管必须更加严格。

d有助于当代公司制度的实现。

没有好的领导和员工，再好的设备和知识技能都没有用。有效的监管方式是当代公司制度的关键点，且人才资源的监管更是公司监管下最重要的成分。一个公司拥有最有才能的员工，这些员工具有最先进的技能知识，制造有优势的产品。升高公司优秀监管水平，关键在于升高劳动力的自我素质。充分利用人才资源，加大可使用力度，要加强工人再教育培训计划，来来达到优秀的当代监管。

e有助于公司人文的发展。

公司人文有利于公司的发展，能为员工指明前进的方向，让他们能团结，共同取得进步。好的公司人文能让工人凝聚在一起，降低在教育上的成本，减少监管成本和经营危险，已实现利益最大化为目的。

四、人力资源监管的升高变化,和公司中心竞逐力相协调

1.公司中心竞逐力的根本取决于人才资源的利用和监管，有想人才资源监管能加强，和公司在生产过程中的竞逐要求配合。人才资源监管功能的升高,来与公司竞逐的要求相配合。从人才资源监管的发展看，起初的人才资源，发挥公司的执行和操作的功能。当代人才资源监管包含的要比之前广泛。人力资源监管的职能和作用得到提升，公司的竞逐力才能取得提高，最终获得市场竞逐的提高。

2.公司相应的人力资源监管层次决定公司生产监管水平的高低。人才资源监管层次的升高,让人在竞逐中更加重要。人对自身的生命、安全、交际、他人态度、自己价值这 5 个层次有较高的要求,人力资源监管的加强和改变也可分成 5 个层次。第一是考虑员工享受的方便和对社会的贡献；第二是人才资源监管是获取利益的一种方式；第三人才资源和监管在能得到他人尊敬的层次；第四人才资源监管使公司不能缺少的成分；第五实现公司利润最大化的层次，人才资源监管能实现公司利润最大化，是公司利润最高的组成一个部分。公司相应的人力资源监管层次决定公司生产监管水平的高低，公司想要发展，就要提高人才资源监管，也是和世界接轨的当代公司一定要具备的。此条理说的是人才资源监管的了解层次和监管程度层次，与之前的人才资源监管功能增长成长段相配合，这个是迎刃而解的经过。公司监管限度的大小和公司人才资源监管的层次相联系，慢慢增加人才资源监管的层次是公司成长的必然要素，也是与世界连接的现代公司一定要思考的情况。从这中间我们看出，人的利益、主观能动性受到关注越来越高，在公司成长竞逐中，人的作用层次慢慢升高，人才资源和公司竞逐力升高的联系愈来愈明显。

3.人才资源能力的规划，让公司中心竞逐力达到确实处。公司能够从下面几个方向掌控人才资源能力规划：

①让员工了解自身承担的责任和扮演的角色之间的联系，了解公司新目标的需求和要求改变的程度，让员工了解该做哪些。

②高效地和一切改变的人和事中间开展沟通讨论或制定约束章程，完善工作的再教育和规定、政策等制定，使员工了解该如何做。

③明确地表现出该工作和新策略的联系和优点，开展“激动人心的纲领”，使员工了解为什么做这件事情。

④了解员工知识技能的情况，关注开展的工作员工组成之间的联系和需要用到哪些工具，使员工有做这些事情的基础，使员工知晓做事的环境和前提。

⑤经过对员工的工作的完成情况和中间过程进行评价，以实现完善监管与奖惩体系，使员工自发认真想干活，使员工明白做这些会导致的得失。

⑥通过上层领导对以后的计划和组织模式的充分明白的认识和强化政策透明性，使员工明白了解自身享有的权利和承担的义务，形成对个人的长时间的规划。通过这样的认知，才能通过所有员工的努力工作使公司的外部环境条件和内部资源要素有效和谐结合起来，使得在竞争中处于优势地位。

五、有效提高人力资源管理能力方式方法

到了新世界，人类文明进入了知识经济时期，人才资源监管尤其重要，监管的两重性：自然属性和社会属性。展现了科学和艺术的联合。优秀的监管者不单单展现在生产上正确的监管，利益回报的升高，更加关注的是怎么和工人安然相处，体现中心竞逐力与它的独有优势，从而达到“人事相宜，事得其人，人尽其才”。值得高兴的是如今的监管者已经了解了工人的关键性，通用总裁韦尔奇在1991年上任后短短的几年时间里，使得通用公司的市场价值快速增涨，说到他的成功经历，他感觉他最大成功的地方在于他所栽培和聘用的高技能高素质人才。然而，人才资源监管就是经过识别人才，留下人才，培训人才，选择人才，使用人才来高效提高人才资源监管能力，让公司获得最高的利润。

识人即工作分析。工作分析是查询与工作范围密切联系的信息的经过，并且通过这个来明确工作需要做哪些，以及哪种人能够胜任。因此，优秀的领域说明书特别关键。依据不一样的范围规定不一样的规划，把目标确认可以胜任的工人身上，挑选符合的工作分析方式，说明可以胜任的职位和上任所需要具备的，是否能够上任的监管特别关键，有助于工人和公司双方的相互选择，更可以降低成本，升高效率。

留人就是对生产的情况，进行考核来确定所需给与的报酬，成立一系列任务明晰、结构严密、分工具体、审核严厉的监管制度。明确规定好考核的标准和制度，符合二八法则，通过公正、公平的准则来考核员工的素质、行为；加强考核的效率性，与被考核者进行面对面谈话，公司的行业与规模各不相同，考核项目和侧重点也都不相同。使得工人感受到自己的价值所在。薪资是工人为公司干活和所作所为对公司有贡献的回报，根据工人的自身本领、自身努力、做出的贡献来获得的报酬、工资和奖金。诱导工人卖力付出，还应该处理好人际关系，全天候了解工人实际情况，知道他们心里想什么，要着重考虑他们安全和健康，给工人开展职业生涯规划，让他们能感觉到关怀，有一种满足感，高兴替公司奉献自己的一份力量。

育人，即工人的再教育和开发。开发和发展人力的基本手段是再教育，现在已经变成当代公司监管的重要手段和竞逐力的重要组成部分。在新的工人上岗再教育前，应当举办一个新工人岗位培训再教育。第一，要确认再教育需要，对新工人和在职工人传授他们岗位需要掌握的技能。第二，明确再教育的目标，对工人学识、技术进行再教育。第三，制定再教育规划，对各部门领导和员工提出不一样的条件，经过再教育升高水平，能对公司竞争更好的适应；推行再教育规划，通过各种各样的方法来提高员工水平和中心竞逐力。第四，测评再教育成效，找出考核的可取之处和不足，得出结果，总结经验，对再教育成效进行评分，升高领导人员的技能水平，确立活到老学到老的学习观。工人再教育要为公司发展战略服务，工人

再教育要满足工人职业发展需求，树立起上岗资格监管系统。

选人就是人员的招聘和选拔。古人都说：千里马常有而伯乐不常有。在现在看来，人很多都很有才能，上层领导就应该能找出有能力的人，大家普遍都认为选拔比栽培更为关键，公司的关键中心竞逐力是人。因此，能获得有能力的人的帮助，公司才会取得成功。公司制定招聘计划，流程以及招聘方法，由各种办法找到各类优秀有能力的人。由于所给的信息不完整，致使招聘的有能力的人不适应公司的职位，必须要求人才资源监管部门拟定正确的招聘流程，各种渠道各种招聘方式等能够进行，正确无误进行面试流程。好的测评方法有：领导的小组进行讨论、公文处理测试、演讲、角色饰演；最终对招聘结果、录用人员、招聘方法进行合理评估。

用人就是不同人做不同事，一个人对应一件事，做到人和事相对应。让员工了解自己的爱好、价值观、资质和行为，以积极乐观向上的精神在自己的岗位上奉献出自己的贡献。经过再教育让工人获得高超的技术和能力，使用自己学到的让公司取得更好的发展，对工人采取能力分析和评价，让他能做好自己的本职工作。

人才资源必定要损失相当一部分成本，人事监管就是要监控成本，降低本钱，人才资源是及其关键的不可或缺的。使得公司取得竞逐优势，公司的竞逐到底会体现在有能力的人领域的竞逐，公司如果想升高人才资源监管能力，先要把员工和厂家相一统，发展公司文化和创建职业发展才能实现这个要求。因此，公司要在竞逐中不输于其他公司，要重点对有能力的人进行栽培，思想决定个人行为，工人想要规范个人行为，就需要仰仗工资报酬的激励与公司考核情况的敦促。当代公司充足的体现了=了“以人为本”的核心，其中最重要的是，通过有能力的人为核心。对他人友善，施展员工最大潜力，一直不停的学习，回到老学到老。学习国外的先进技术和理念，来达到赚更多钱的目的，伴随着人价值的实现，高效升高人才资源监管能力。

六、结论

经过以上观点，我们能够得出总结：有竞争优势的公司，必须拥有自己独有的、特别的一套公司文化，公司文化替人才资源监管指明方向，让人才资源监管进一步人性、科学、系统化。公司文化是公司的重要组成部分。所以，人才资源监管是公司的能继续进一步发展动力。我们都了解，公司是以人为本，只有合理利用、分配好员工，整合配置，有效监管，公司才可以长时间稳定发展，才可以有较强竞逐力，公司才能越来越强。因此，人才才是公司是否具有中心竞逐力的根本，也是公司的根基。所以，人力资源监管和公司文化决定了公司可以拥有多少优秀的、有能力的人。人才资源监管、公司文化和公司中心竞逐力密不可分。

在以后的买卖关系中有能力的人的竞逐才是真正的竞逐，人才资源使用的好了，这之后公司才能进一步的发展，才能具备更高的竞逐力。

公司只有一直升高人才资源的内在价值，对人才资源的再教育进一步发展；支持人才资源的运作过程，

夯实人才资源的坚实根基；鼓励人才资源监管的进步，更新人才资源监管的技术系统；进一步加强公司的团结力，创造宽松的人文环境；构建完整的人才资源监管的奖励规划方案，带动公司和工人一直向新的高度不停发展，公司的中心竞逐力会一直升高，公司就会在激烈的买卖环境中不输于其他公司。

七、致谢

这次的论文即将接近尾声，我的心情久久没有办法平复静，犹记得论文刚开始的论文设计到现在的论文的即将顺利完成，老师在这上面倾注了大量的心血，一次又一次地找出论文中的具体问题，对学问的严格审核，谆谆教导，在这里我表示由衷感激。并且，我还想感激在这期间，我学习的期间给了我很大鼓励和关心的老师们以及同学和朋友们。因为履历的缺失，不可避免的有很多思考不到位的地方。这次写毕业论文是一次系统的再学习的经历，随着完成这篇毕业论文，这也预示着开始了新一阶段的学习生活。

[人力资源管理论文范文]人力资源管理论文范文2篇

[人力资源管理论文范文]人力资源管理论文 范文2篇 人力资源管理论文范文一：农村人力资源开发 面对我国农村人口众多、农业现代化水平不高、生产力不足，农民收入偏低的基本国情与农村发展现状，通过改革创新，解放思想，优化农村人力资源模式，促进农村人力资源开发，是农业发展现代化，增加农民收入，推进农村经济繁荣的重要途径。 一、农村人力资源开发对于农村经济发展的重要作用 1、农村人力资源开发是推进农业产业化、增加农民收益的前提 传统的农业发展往往依靠扩大垦地的面积，增加物质资源投入来提升产量，获得更高的农业收益。然而，随着科学技术的进步，市场经济的发展，农业发展现代化、集约化、科技化是其发展的必然道路与趋势。解决好我国的三农问题，增加农民收益、促进农村经济发展、构建和谐文明的新农村，优化农村人力资源模式，促进农村人力资源开发是前提与基础。同时，农业发展产业化，要求在科技兴农的基础上，提升农民的知识水平与专业素质，拓展农民的生存技能，实现农民的全面就业，才能实现农民收益的增加。但其前提仍然需要通过农村人力资源的开发，提高农民的综合素质，掌握专业技能与知识。[1] 2、有利于促使农业发展，增强我国农业的国际竞争力

随着经济的全球化，世界各国之间的国际竞争日益激烈，综合国力竞争的本质是科学技术的竞争，人才的竞争。我国作为世界上主要的农业大国，农业发展的现代化与科技化水平在一定程度上代表、影响着我国综合实力的强弱与在世界上我国大国形象的展示。实践中，由于传统自足自给农业社会经济的影响，我国农业发展受到多方面因素的制约。主要表现为，农民的综合素质不高，科技文化水平较低，与世界上发达国家存在一定的差距。农民的整体素质在一定程度上代表了一国农业发展水平的高低，为了提升我国农业在国际上的竞争力，必须科学开发农村人力资源，增加其对于农村教育事业的投入，不断提高农民的科学文化素质，实施科技兴农、人才兴农的方针与战略。[2] 3、有利于促进农村经济的发展 促进农村经济发展、增加农民收入是加快新农村建设的必由之路，是构建和谐社会主义，建设小康社会，促使农民走上致富之路的重要基础与保障。合理开发农村人力资源，优化生产要素配置，是农村经济发展的必有之路。在二十一世纪的今天，在科技兴农发展战略的要求下，生产要素已不仅仅包括土地资源、劳动力的数量和资本的数量，而更多的是劳动力的整体素质，是其掌握的知识体系与专业技能。只有促进农村人力资源的开发，提高农民的科学文化素质，才能使现代农业技术在农业生产与发展过程中顺利推广与应用，最终实现科技兴农的伟大目标。另一方面，农村人力资源的开发，农村教育事业的投入，教育产业的发展，又会带动相关产业发展，人们对于教育的需求，成为农村新的经济增长点。

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系研究 22、高技术人才国际流动的研究 23、人才流动中的社会保障因素分析 24、安徽省“江南集中 区”××人口政策分析 25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究 26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究 27、××（地区）公务员录用制度存在的××问题及对策建议 28、××（地区）民营中小企业社会保障制度构建研究 29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势以××为例 30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究以××为例 31、失地农民社会保障问题研究基于地区的调查分析 32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题以××届毕业生为例 33、中国老龄人才资源开发战略34、中国劳动力流动与户籍问题研究 35、女性职业发展的瓶颈与对策研究 36、人力资本、创新与经济增长37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长 38、人力资本外溢与经济增长 39、人力资本不平等与经济增长 40、社会资本与农民工就业问题的研究二、企业人力资源管理论文题目： 1、基于战略的电力企业人力资源管理研究 2、浅谈中美企业人力资源管理的差异 3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务 5、企业人力资源管理弊端及对策略 6、浅析企业人力资源成本的控制

人力资源管理论文致谢怎么写.doc

人力资源管理论文致谢怎么写 两年的mba学习历程即将结束，随着专业课程己经修完，现在是毕业论文撰写阶段了，这意味着我们即将离开校园，人生另一新的旅程也即将开始，回想刚刚入学时的情景，心情久久不能平静!此篇论文的顺利完成，首先感谢我的导师**副教授。由于本人多年未从事企业管理工作了，所以研究人力资源管理有些吃力，从论文的选题、研究内容的确定、论文的结构设计直到成文的审阅、修改等环节，**老师都严格把关、耐心指导，给予了我许多斧正意见，特别强调要我写自己的观点，不要复制他人的东西，使我在整个论文撰写过程中思想认识水平在磨练中得到进步，学习眼光在血丝的缠绕下视角变得宽广。**老师渊博的知识，严谨的治学态度、高尚的师德风范、严谨于理论研究的智慧思维模式，不仅在学习上影响着我，对我今后的工作和生活也会产生巨大的影响。在此，谨向尊敬的恩师深深致谢!感谢广西大学商学院的各位老师，正是学院各位老师用他们渊博的学识，创新的思维方式，谆谆教诲，使我在mba学习难得的黄金生涯中，拓展了知识。 感谢我的领导!感谢感谢他们在我工作最繁忙的时候支持我的学业，调动人员接替我的工作，批准我请事假前往学校上课。感谢我的家人，由于我边工作边学习，照顾不到家人，特别是年幼的孩子和年老的父母，感谢他们对我的理解和在精神上对我的支持，他们的希望、支持和鼓励是我学习、研究的坚强后盾!

感谢关心和帮助过我的**大学商学院的各位老师以及佛山aj 公司的领导，还有****等同学!感谢他们在我的论文写作上给予的帮助和平时的学习及生活中对我的关心与帮助，我们一起走过的日子将是珍藏一生的美好记忆!最后向各位评审专家表示深深的敬意! 再次衷心地感谢上述所有我想要感谢的人们!我将永远铭记你们赋予我学业上的帮助，赋予我生活上的点点滴滴。无须扬鞭自奋蹄，给力人生报痒恩。 我将不断地学习进取，把在**大学研究生院获得的慧知良识洒向职业人生和阳光生活! 2019-02-08 两年的mba学习历程即将结束，随着专业课程己经修完，现在是毕业论文撰写阶段了，这意味着我们即将离开校园，人生另一新的旅程也即将开始，回想刚刚入学时的情景，心情久久不能平静!此篇论文的顺利完成，首先感谢我的导师**副教授。由于本人多年未从事企业管理工作了，所以研究人力资源管理有些吃力，从论文的选题、研究内容的确定、论文的结构设计直到成文的审阅、修改等环节，**老师都严格把关、耐心指导，给予了我许多斧正意见，特别强调要我写自己的观点，不要复制他人的东西，使我在整个论文撰写过程中思想认识水平在磨练中得到进步，学习眼光在血丝的缠绕下视角变得宽广。**老师渊博的知识，严谨的治学态度、高尚的师德风范、严谨于理论研究的智慧思维模式，不仅在学习上影响着我，对我今后的工作

国际人力资源管理论文

国际人力资源管理课程作业学号：A12080124 海尔“全球蓝”对比可口可乐“中国红” ——浅析国际企业战略人力资源管理 指导教师：刘睿 姓名：王博 班级：人力资源管理0802班 时间：2010年12月

目录 摘要 (2) 1.国际企业的战略人力资源管理概述 (3) 1.1. 跨国公司的战略及战略人力资源管理 (3) 1.2. 跨国公司人力资源战略与竞争战略的匹配 (3) 2.“全球蓝”海尔的走出去全球化战略 (4) 2.1. “两只脚”走出国际化经营战略目标 (4) 2.2. “三步走”制定国际化战略人力资源管理步骤 (4) 3.“中国红”可口可乐的引进来中国战略 (5) 3.1. 苦练“中国功夫”的本土化战略 (5) 3.2. 可口可乐打开中国市场的“四部曲” (6) 4.中国大型企业国际化人力资源战略的启示 (6) 4.1. 跨国公司分公司人力资源战略实践的具体表现 (6) 4.2. 应对跨国公司的人才本土化战略 (7) 参考文献 (8)

摘要 随着国际化，全球化席卷全球经济，各国经济与世界经济紧密相联。国际间的经济交流日益扩大，许多企业开始走向国际市场这片舞台。企业与企业之间、地区与地区之间、国家与国家之间的技术和交流都不断得到发展。国际企业与跨国公司都在当今世界经济、政治事务中扮演着重要的角色。 战略对于国际企业来说就像指引企业发展的风向标。本文将围绕国际企业的发展变化，着重讨论战略人力资源管理方面的问题。通过迈出国门的海尔公司和走入国门的可口可乐公司进行中外对比，探究的国际企业管理的有效战略。 关键词：战略人力资源管理，国际企业，国际化

【完整版毕业论文】公司人力资源管理存在的问题及对策研究

成人高等教育2012届毕业论文题目:XX公司人力资源管理存在的问题及对策研究 学号: 姓名： 学历层次：本科 专业：人力资源管理 班级：2011级 指导老师： 完成日期：2012年月日

广西工学院成人高等教育 毕业设计(论文)任务书 一、课题的主要内容和基本要求 本文探究的主要内容是关于徐工集团人力资源管理存在的问题及其相关的对策研究。随着改革开放的深入和经济发展的不断腾飞，我国已经进入知识经济时代，面对着市场上越来越激烈的竞争，企业只有把人才作为自己的核心竞争力，才能够在市场上保持不败之地。当前，人才市场竞争越来越激烈，企业往往面临着人才流失的困境。虽然有很多优秀的员工，但是企业却留不住他们，并且培养企业员工对企业的忠诚度也越来越困难。如果企业流失了一名员工，那么想要寻找一名合适的替代员工是十分困难的，就是寻找到了，那么其间所花费的时间、精力、培训费用等等，也是企业难以支付的。因此企业对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。 本文是以人力资源管理理论为基础，通过分析公司人力资源规划、员工招聘和选拔、员工培训和开发等方面，来实现企业的效用最大化。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态，使得企业蓬勃发展。 基本要求： 1. 收集大量资料。 2. 刻苦钻研、勤于实践、勇于创新、经常向指导老师汇报情况，虚心听取指导老师的意见。 3. 严格遵循科学研究规律、遵守科研道德。 4. 认真完成论文撰写，根据收集的资料加上所学习的专业知识，结合实践工作经验完成论文的叙述和论证。 二、进度计划与应完成的工作 本课题的毕业论文分四个阶段进行。 第一阶段：2012年9月底至10月中。选题工作，通过导师指导，查阅在中国大小企业中人力资源方面所存在的问题，选定论文方向，查阅、收集资料及参考文献，并着手调查研究所在工作企业中关于人力资源的发展历史、背景和特点，并拟定论文提纲； 第二阶段： 2012年10月中至11月初，撰写论文，完成初稿；

人力资源管理论文关于人力资源的论文

人力资源管理论文关于人力资源的论文 企业差异化战略下人力资源价值链整合摘要：文章从企业战略着手，论证了差异化战略与人力资源价值链的关系，同时对人力资源价值链进行补充修正，形成价值分析、价值创造、价值评价、价值分配和价值支撑五大环节，并对每一个环节的整合进行了探讨。 关键词：差异化战略；人力资源价值链；整合 随着科学技术的日益更新，企业越来越注重创新性人才的激励与保留，利用核心人才的智慧采取例外原则有效解决经济全球化带来的冲击。Schuler（1992）提出战略人力资源管理模式，旨在将人力资源与企业战略相匹配相整合。而人力资源价值链差异化主要涉及到价值创造、价值评价以及价值分配三方面的内容。价值链差异化程度影响人力资源运营能力和企业绩效，直接关系到企业差异化战略的成功。 1人力资源价值链模型的整合 波特（1985）首次提出价值链理论。他认为，组织的价值链活动可以分为基本活动和辅助活动。国外学者主要将波特的价值链思想，运用于人力资源管理实践中，形成人力资源价值链。国内学者宋利（2004）则是侧重对人力资源管理活动进行分解，将人力资源价值链划分为价值创造、价值评价和价值分配三部分。也有学者黄应忠（2007）对价值链进行补充，增加价值创造之前的价值分析。文章结合国内外学者对人力资源价值链的研究认为，在整个价值链中缺乏价值的支撑要件。特别对于差异化战略的企业，价值链各部分差异程度

比较大，支撑要件就充当“黏合剂”的角色，协调各链节之间发挥作用。故文章提出差异化战略下人力资源价值链模型（见图1）。 2差异化战略下人力资源价值链的运用 2.1价值分析 ①人力资源外部环境分析。持有差异化战略目标的企业，外部环境的作用突出表现为科学技术与劳动力市场的变化。人力资源管理工作者要分析投入企业中新技术需不需要进一步投入研发，掌握该项技术需要怎么样的人力资源结构，从而做出培训或外部招聘的决策。同时，企业要在供大于求的劳动力市场上获取优质的人力资源，才能确保所得的人才不为技术的更新而被淘汰。②人力资源内部环境分析。差异化战略的实现要立足与已有的人力资源，故人力资源管理工作者需清楚掌握企业内现有的员工数量、能力结构、素质以及开发潜力情况。只有清晰梳理企业具有的人力资源，发现由于外部环境或新任务所造成的能力缺口，找出培训点与招聘要求，才能有效应对技术与劳动力的环境冲击。 2.2价值创造 ①注重员工的外部招募。与内部招募相比，外部招募可以引入新活力，形成新的竞争，推动组织的变革，这与差异化战略要求是相符合的。除此之外，外部招募可以在短时间内得到能应用新技术的人力资源，取得市场领先地位。在外部招募中，甄选环节的标准应侧重于创造力而非管理能力。相应地，所采用的甄选技术应选择情景面试、

人力资源管理课程论文

经过以学期人力资源管理的学习，我对人力资源管理这个学科有了初步的认识，马老师讲课生动具体，让我受益匪浅。1954年，著名的管理学家彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中提出的“人力资源”这一概念。人力资源和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人的资源，拥有其他资源所没有的素质，如协作能力，融合能力、判断力和想象力等。人力资源是一定范围内的人口中具有劳动能力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力、体力劳动能力的人的总和，它是包含在人体内的一种生产能力，表现在劳动者身上，并以劳动者的数量和质量来表示的资源。 下面具体谈一下人力资源管理的重要性认识。 1人力资源管理有社会性提高趋向，现在的人类社会是知识爆炸，人的自然属性没有太大变化，但社会属性变了，社会给人的发明创造提供了很大的空间。对人的社会性管理最基本的一条是对人权的管理，关键在于如何激发人的潜能，充分发挥人的社会性，对人权的管理主要在于对生命、财产、自由三项权利的维护。2资产结构的变化，如上市公司股权分散，资本广泛社会化，股东大会成了决策方式，资产结构也越来越透明。3市场经济的本质是市场经济根据价格规律配置资源，供求关系决定了价格，价格也就是无穷买者无穷卖者经过无穷的交易形成的心理平衡点，价格决定了价值，而计划经济是根据计划配置资源，不适合社会主义社会的发展。在市场经济体制下，人更加自由，更加维护自己的很多权利。4激励方式的变化，逐渐有负激励转变成正激励，但负激励不能取消，比如控制性质的岗位得有负激励。马克思曾提到生产循环过程，社会最初是货币资本，但容易出现组织中的不良行为，所以转变成了商品资本，通过提高管理效率，最终会转变成产品资本，这也就是所谓的人类实现的惊险的一跳，反映了营销的重要性。5管理内涵的变化，管理定义变了，以前认为管理是一门学科，现在认为管理不只是一门学科，更是一门艺术。对员工的动力方式改变了，有动能做功转变为了势能做功，当个人的心理趋势提高是，就会主动做功，形成了自我拉动系统。有此产生了期望效应，比如把小孩说成了大科学家，来促进成绩的提高。管理的三大变化，制度化、系统化、创新化。制度化是由单纯的服从转变到自由与服从，系统化是有工作组织转变成人际关系组织整体化。创新化是有产品技术的创新转变成理念、机制、制度创新。同时思维方式也有了创新，学管理是在学一种思维方式，通过学管理来发散思维，因为管理是多学科，交叉性，应用型，边缘化的学科。比如管理学中的头脑风暴法就是用来发散思维。管理创新来自于实践，用眼用心去创造，带着问题去研究。6东西方文化交融，东方是儒家文化，走的是中庸之道，以至于形成灰色系统，所以很多时候不是组织的问题，而是文化的问题。西方是能力经济文化，是一种对立的文化。7发展途径的变化。8管理研究的变化，对管理效率的评价由有形物的产出评价变为有形加无形管理机制性评价。9人才作用的突出，任何组织都有3p组成，people product profit,人才决定产品，产品决定效率，所以组织最终有人决定。10利益的扩大，有经济需要转变成了广泛的社会需要。11管理要素的扩大，管理的课题理论由法约尔提出的先是由人财物三个要素组成，到了二战后有人财物，信息，时间组成，最后到了80年代后由人财物信息时间团队和领导方式组成。12组织变革的压力。 人力资源管理很多基本原理，主要谈一下能级对应原理和互补增值原理。能级对应原理主要在人员招聘、选拨与任用机制，能级对应原理是指根据岗位的要求和员工的能力，将员工安排到相应的工作岗位上，保证岗位的要求和员工的实际能力相一致，相对应。“能”是指人的能力，‘级’是指工作的岗位级别。企业员工聪明才智发挥的如何，员工的工作效率和成果如何，都与人员使用上的能级合适度成函数关系。能级和适度是人员的“能”与所在其“级”的匹配程度。能级合适度越高，说明能级对应越合理，越适当，即位得其人，人适其位，适才适所，这不但会带来高效率，还会促进员工能力的提高和发展，反之亦然。根据这一原理，企业必须建立以工作岗位分析与评价制度为基础，运用人员素质测评技术等科学方法甄选人才的招聘，选拔，任用机制，让具有不同能力的人配置在组织中不用的职位级

人力资源管理毕业论文选题0001

1、人力资源投入与产出分析 2、浅析人力资源培训与开发 3、人力资源的合理利用 4、人力资源流失原因探析 5、人力资源二次开发的重要性 6、浅析人力资源保护 7、论人力资源管理理论与实践 8、论人力资源培训的重要性 9、论人力资源管理与核心竞争力培植 10、人力资源管理现状分析 11、人力资源管理弊端分析 12、人力资源管理规范管理若干问题探析 13、人力资源管理与企业战略的匹配 14、人力资源（资本）会计探讨 15、人力资源管理工作探析 16、人力资源工作流程分析 17、人力资源管理创新研究 18、e时代人力资源管理职能的转变 19、人力资源项目管理探析 20、人力资源规模效益管理初探 21、人本管理策略探析 22、人员素质教育探析 23、如何实现人员队伍的有机管理 24、如何实现人力资源规范化管理 25、人力资本的激励机制 26、中国人力资源管理模式研究 27、浅谈人力资源管理中绩效考核问题 28、人力资本与激励机制 29、浅谈人力资源管理中绩效考核问题 30、大学生就业与职业生涯设计31 、如何通过招聘选拔合适人才 52、加入WTO 对我国劳动关系的挑战及应对 33、“人才租赁”政策分析 34、“宽带薪酬”及设计其问题规避 35、人才流动与人才安全 36、知识员工增多给人力资源管理带来的挑战 37、员工激励的误区剖析（如何提高员工激励效 率） 38、如何提高“员工建议系统”的效率 39、如何提高新员工培训的效率 40、公共部门人力资源管理的问题与对策 41、非营利组织人力资源管理的特点问题与对策 42、激励性薪酬体系的设计

43、股权激励制度设计 44、“人才主权”理论探讨 45、创业型人才培养机制探讨 46、柔性管理在现代企业管理中的运用 47、绩效管理中存在的主要问题及其规避 48、WTO 与民营企业人力资源管理 49、职业生涯管理与组织发展 50、试论知识员工的管理 51、工作分析—人力资源管理的基石 52、招聘管理体系初探 53、关于完善我国公司法人治理机构的探讨 54、市场经济条件下企业的社会责任及其意义 55、人才素质测评浅谈 56、怎样利用职工中的非正式群体 57、如何正确处理职工情绪冲突 58、创业时代的人力资源管理 59、自助式福利体系的设计 60、如何提高体验式学习（素质拓展训练）的效率 61、知识型员工薪酬激励 62、传统人事管理与现代人力资源管理比较 63、公务员管理研究 64、浅析公务员的高薪养廉问题 65、完善国家公务员的考核制度 66、当代领导者素质研究 67、人际关系的沟通与技巧 68、论我国的就业方式 69、职业指导与职业设计 70、浅析我国妇女就业问题 71、浅谈我国现阶段下岗职工劳动关系问题 72、企业人力资源激励机制管理探析 73、论企业员工的创新能力培养 74、企（事）业单位如何落实以人为本的管理理念 75、如何充分调动人力资源工作的积极性 76、论企业文化与员工归宿感之间的关系 77、湖南人才高端市场分析 78、企（事）业单位人员从业的误区分析 79、高级管理人员的激励研究 80、浅谈人力资源管理在企业中的作用 81、论基于人力资源管理的战略竞争优势 82、企业人力资本的投资风险研究 83、知识经济条件下的员工培训 84、企业文化与人力资源管理战略 85、员工绩效管理指标体系的设计 86、企业薪酬管理

人力资源管理论文

X热电厂薪酬管理体系问题及对策研究 摘要 薪酬是联系职工与企业之间的纽带，薪酬管理也是企业人力资源管理中的重要构成部分。在国家去产能、加快供给侧结构改革的发展政策下，发电企业被推到了风口浪尖求生存成了企业发展的主旋律。企业的薪酬管理体系是否合理，除了关系到企业人才的引进和人员的稳定与否，还关系到企业能否持久生存和发展.科学合理的薪酬激励管理机制，既可激发职工的工作积极性，又能促进职工更好的为企业服务，促进企业达成目标。所以，积极有效的薪酬管理体系才能符合企业的发展要求，提高企业核心竞争力的有效途径。本文在经过实地调研，取得一手资料后，对X热电厂的薪酬管理存在的问题做分析和探讨，对相应的解决措施提出自己的看法，期望对企业的发展有所帮助。 关键字：发电企业；薪酬；薪酬管理

Abstract Compensation can be said that compensation is the link between workers and enterprises, compensation management is also an important part of human resource management. In the country to production capacity, accelerate the supply side of the development of structural reform policy, the power generation companies have been pushed to the cusp of survival has become the main theme of the development of enterprises. The salary management system is reasonable, in addition to the introduction of enterprise personnel and the stability of personnel, but also related to the survival and development of enterprises. Scientific and reasonable salary incentive management mechanism, not only can stimulate the enthusiasm of the staff, but also to promote better service for enterprises, and promote enterprises to reach the standard. Therefore, a positive and effective salary management system can meet the requirements of the development of enterprises, improve the core competitiveness of enterprises an effective way. In this paper, through field research, to obtain first-hand information, salary management system of a power plant in the problem analysis and discussion, and put forward their own views on the corresponding measures, it is helpful to the development of enterprises. Key words: Power enterprise; Salary; Salary administration

有关人力资源管理的论文

三一文库（https://www.sodocs.net/doc/9e870651.html,）/论文 〔有关人力资源管理的论文〕 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。下面，小编为大家分享人力资源管理的论文，希望对大家有所帮助! ▲摘要：就当前人力资源管理内容上而言，其就是对人和事还有两者之间关系给予管理，从而可以完成对组织里人与事的调节、掌控与管制，并可以不断发掘人的能力，提升办事效率。在开展人力资源管理时，职员绩效也是其中较为主要的部分，也是完成公司各个标准，带动职员热情最为主要办法。为此，需要积极实施对职员绩效进行审核，这是有着十分重要的现实意义。 ▲关键词：企业人力资源管理绩效管理措施。 在公司管理里，对人的管理是最为核心的，将人当作主体开展的管理对公司发展有着巨大意义。职员是人力资源管理单位，也是最为重要对象，就他们平日活动与绩效开展对应审核，不断规范职员活动，指引他们可以更为积极的开展工作，从而对公司发展有着重要影响。为此，创建公正有效

的管理形式，发掘职员潜能，借助于有关标准对其开展全方位评判，从而可以更好的完成资源转化，这也是当前最为重要的事情。 ▲一、对企业绩效管理的认识。 开展绩效管理时，领导者是其中的重要成员，他们需要对所有职员开展一些量化评判，依据有关规划分配对应工作，从职员具体成果中回馈自身工作实现情况，从而可以实现整体目标。绩效管理最开始的想法就是要开展好管理，并借助于交流等形式不断的保障公司领导者和职员间的合作关系。▲二、人力资源管理常见问题。 1.思想上认识不足。 在人力资源管理里，尤其是一些规模较大的国有公司，因为领导者对绩效管理没有较好了解，所以就会放松对职员的绩效审核，这样就没有办法让人力资源管理展现实际作用，在绩效审核时一般都是敷衍了事，对审核不够关注，这样就会导致绩效审核的最初目标无法实现。 2.目标制定不清晰。 开展绩效审核最为主要目标就是要不断提高职员工作 热情与责任心，提升办事效率，而公司在设定目标上，并未有效掌握自身状况，只是将绩效管理给予划分，不光对职员造成心理负担，还会让他们形成反抗思想，还有很多绩效管理都是位于事后评判上，无法有效对职员绩效问题给予有效

人力资源管理专业毕业论文提纲范文

人力资源管理专业毕业论文提纲范文 本文是关于人力资源管理专业毕业论文提纲范文，仅供参考，希望对您有所帮助，感谢阅读。 简述问题现状 1 (占比20%左右)夏普商贸(中国)有限公司概况及其人力资源管理体系 1.1夏普商贸(中国)有限公司概况 1.2 夏普商贸(中国)有限公司人力资源管理体系 1.2.1招聘管理 1.2.2薪酬制度 1.2.3福利制度 1.2.4绩效考核 1.2.5员工满意度 1.3夏普商贸(中国)有限公司人力资源管理特点 1.3.1重视员工培训 1.3.2注重内部提拔 1.3.3重视国家法律法规 1.4夏普商贸(中国)有限公司人力资源管理问题 1.4.1员工对薪酬体系不满 1.4.2员工对绩效考评体系存在抱怨 1.4.3人才流失现象严重 2.(占比60%左右)夏普商贸(中国)有限公司人力资源管理问题及的原因分析(占全文比重最大,) 2.1员工满意度调查结果(通过对员工满意度调查来发现夏普目前存在问题的原因) 2.2薪酬体制不合理 2.3绩效考评体系存在不公平不合理之处 2.4用人机制中并未体现出公平合理的原则

2.5企业文化的冲突 3(占比20%左右)夏普商贸(中国)有限公司人力资源管理对策分析(根据夏普公司进行实际操作) 3.1制定人力资源战略规划(简要叙述，忌长篇大论) 3.1.1人力资源战略规划的界定及目的 3.1.2人力资源战略规划的框架 3.1.3人力资源战略规划的主要内容 3.2构建战略性人力资源管理体系 (结合夏普实际操作) 3.2.1战略人力资源管理体系框架 3.2.2建立有效的薪酬激励体制 3.2.3建立有效的绩效管理体系 3.2.4建立人力资源生涯发展规划 3.2.5企业文化建设 3.2.6建立系统的培训开发体制

人力资源管理学毕业论文范文

人力资源管理学毕业论文范文 《企业人力资源中激励机制的应用》 我国经济体制在不断的改革和发展，在现代企业的发展中市场经济竞争力越来越激烈，要想提高企业的核心竞争力，一定要保证人 才的合理利用，而优秀的激励机制能够合理地促进企业人力资源的 管理，进而针对人力资源管理中存在的问题不断进行分析和改正， 不断提高员工的综合素养，培养高素质人才，这样才能有效地促进 企业的现代化和可持续化发展。 1.激励机制在人力资源管理中的意义 1.1保证人力资源工作的顺利进行 激励机制能够有效保证人力资源工作的顺利进行。人才是企业发展的重要保障，不断地完善和实行激励机制，能够有效完善企业人 力资源的管理体系，加大企业对人才的各方面的吸引力，激励机制 也能够不断优化人才储备管理模式，为企业留住高素质人才，从而 最大限度地提高企业自身的市场竞争力和经济效益。 1.2能够提高员工工作的积极性 企业中实行有效的激励机制能够最大限度地提高员工工作的积极性，提高工作的热情，从而提升企业业绩;同时，合理的激励机制能 够有效激发员工的各方面潜质，激发起员工的工作信心，能够全身 心地投入到工作之中去，这也是间接提高企业整体业绩的有利条件。 1.3有效地增强企业的组织凝聚力在企业人力资源中实行激励机制 不仅仅能够激发出员工个人的工作斗志，也能够有效调动起整个工 作团队的工作氛围，员工之间相互鼓励，建立很强的信任关系，有 效的激励机制也能够有效提高团队的凝聚力，提高团队整体的业绩。 2.目前我国企业中激励机制应用的误区 2.1过于注重物质激励，缺乏精神激励

企业人力资源中的激励机制包括物质激励和精神激励，但是实际企业人力资源激励机制中过度地注重物质激励，而严重缺乏精神激励，不利于培养企业员工综合的人生价值观，导致员工的工作理念是你付钱我工作，缺乏感情意识地去工作，企业这样是把员工当作纯粹的“经济人”，缺乏和员工之间的沟通和交流。研究表明，生产率和物质激励没有明显的关系，虽然物质激励是当前很广泛的激励方式，但是如果把物质激励和精神激励相互结合，那样会产生更高的经济效益和工作效率。 2.3激励机制不能满足员工多样化的需求 很多企业在进行激励机制时只是简单的奖励，而没有从员工的实际情况出发去分析激励机制的结构要求。人的需求包括五个方面：安全、社交、尊重、自我实现等需求，所以每一个员工的需求都是不一样的，企业如果没有根据员工的人性化差异去设置激励机制，这样的激励机制是没有很大的效果的，反之，企业的人力资源激励机制应该结合员工的个性化差异来实行，比如有的员工注重薪酬奖励，而另一些员工注重权力的奖励，所以要充分分析到员工的真正需求，采用对症下药的方法。 3.企业人力资源激励机制的改进思考和建议 3.1建立完善的薪酬体系 3.2建立并且完善企业的培训激励机制 企业要加强培训激励机制的建设，包括目标激励法、发展激励。目标激励法就是给员工设定一个业绩目标，员工只有达到一个层次的进步后才能有更高层次的进步;目标激励法有利于员工向着更高的目标发展。而发展激励是给员工足够的晋升机会，员工有了晋升目标才能激发出员工的工作热情。企业要想提高市场核心竞争力，首先要提高内部员工的核心竞争力，激发员工的工作斗志，只有良好的团队才能创造出优秀的业绩，还要对员工进行定期的培训，这样能够培养出高素养企业人才，让企业跟得上时代的发展。 3.3在物质激励的基础上加强精神激励

大学生人力资源管理课程论文 结课论文

大学生人力资源管理课程论文结课论文《人力资源管理》课程论文 浅谈中小企业人力资源的流失题目: 学生姓名: 学号: 专业班级: 任课教师: 浅谈中小企业人力资源的流失 摘要: 随着当代社会经济的发展，人力资源管理因其与人的密切联系而变得日益重要，随着市场竞争的加剧，管理领域的扩大，人力资源管理的重要性更加凸显。 人力资源管理对组织中所有的管理人员极为重要，对于组织管理目标的实现具有重要意义，人力资源管理能能够提高员工的工作绩效，人力资源管理是现代社会经济发展的需要，人力资源管理是组织竞争力的重要因素。中小企业应当充分认识和掌握人力资源管理的知识和技能，为真正发挥企业员工的无限潜力奠定基础，从而减少企业人力资源的流失。 关键词: 中小企业;人力资源流失;原因;对策 人力资源是经济活动中最活跃的因素，也是一切资源中最后重要的资源。它对经济增长具有特殊重要性，同时也对企业竞争力具有重要意义。 中小企业在国民经济中占有十分重要的地位。目前，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%。中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60%、57%和40%;流通领域中小企业占全国零售网点的90%以上。由此可见，我国的中小企业正以其规模小、数量庞大、行业分布广泛、经营灵活等特色以及同大企业的分工协作关系，在我国的经济社会发展中发挥着不可或缺的作用，并已成为我国经济的不可缺少的重要组成部分。然而，中小企业的发展也存在着各种

各样的问题，尤其是中小企业人力资源流动带来的一系列问题，严重制约和影响我国中小企业的发展。 1 中小企业人力资源流失的现状及影响 我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其在竞争中处于弱势，因而，人力资源流失现象相当严重。根据有关资料显示，目前国内一些中小企业中高级人力资源的流失率高达30%，而过高的人力资源流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来，人力资源流失对我国中小企业的影响主要表现在以下几个方面: 1.1 人力资源流失会增加企业的经营成本 人力资源流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。 1.2 人力资源流失会造成企业的技术和经验流失 当一些关键人力资源(如各个层次的专业技术人员)离开企业时，他们很可能会带走企业的商业与技术秘密，使得企业的竞争力受到巨大影响，并可能影响到企业的生产效率，使得一些关键步骤无法正常运行。 1.3 较高的人力资源流失率会使得顾客的满意程度及忠诚度下降 员工在一个企业中工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，也就越了解该企业的顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。当这些员工离开该企业后，可能会导致企业产品和服务质量的下降并影响到顾客对企业提供的服务的满意程度，顾客与企业的关系也很