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公务员薪酬制度的公平性分析

绪论

薪酬，不仅仅是衡量个人价值的经济尺度，也是政府部门人力资源管理中实现人才战略管理，提高政府公共管理水平的重要激励因素。公务员薪酬制度是社会薪酬制度体系中的一个重要组成部分，公平的薪酬水平体现着我国按劳分配的基本原则，具有明显的示范与指导作用，也是加强收分配改革的切入点，有利于吸引、留住、开发公务员人力资源，构建廉洁高效、稳定的公务员队伍。

我国于1993年全面推行公务员制度实行职级工资制，即职务级别工资制。其构成可分为职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个组成部分。其中职务工资和级别工资是职级工资构成的主体。职务工资是按公务员的职务高低、责任轻重和工作难易程度确定工资标准，是晋级工资制中体现按劳分配的重要内容。在职务工资标准中，每一职务层次设若干工资档次，工作人员按担任的职务确定相应的职务工资，并随职务及任职年限的变化而变化。级别工资是按公务员的能力和资历确定工资标准。公务员的级别共分为十五级，一个级别设置一个工资标准。基础工资是按大体维持公务员本人基本生活费用而确定的，各职务人员均执行相同的基础工资。还有其它货币性与非货币性的薪酬补助，以保证公务员的正常生活需要及鼓励并调动公务员工作的积极性。

在一定程度上，相对以前实行的工资制度，现行工资体制具有较大的优越性，但随着市场经济的不断完善，以及各项人事制度的改革，政府机构的不断重整与改革，现行的薪酬制度存在着相当大的滞后性与局限性，本质上公务员的收入模式至今没真正转到同市场经济相适应的轨道上来，成为孤立于市场分配体系之外的封闭系统，陷入既不能与国发经济的增长保持同步，又不能与其他社会成员的收相均衡。

1、个人合理货币总收入与非货币化的医疗保险住房等福利待遇及及制度外收入管理，严重违背“同工同酬”原则。公务员的整体收入和消费方式脱离市场、扭曲市场等问题的出现、公务员的收入已不能完全成为其市场价值的反映，不能起到

2、薪酬方案的制定与接受者未适度“错位”，偏离分配原则与消费实际。目前我国公务员的薪酬水平、加薪的幅度以及时间间隔等均由政府自己决定，公务员担任多重角色且不能处理好角色的冲突，作为既是薪酬方案的制定者又是接受者，

________________________

李春燕主编；曾志平[等]撰稿《中华人民共和国公务员法教程》出版社：中国法制出版社，2005

有效激励公务员的作用，使经济公平和社会公正原则在很大程度上受损。

3、现行的工资体制缺乏内部与内部竟争力，未能充分发挥激励职能。一方面，由于我国公务员工资长期处于偏低的状态，公务员工资水平结构不合理，不能依据劳动差别体现个人价值与绩效水平，另一方面，由于缺乏完善的薪酬调查机制、监督机制、调整机制，公务员薪酬与非公共部门相关职位相脱节，并趋向不合理状态，导致公务员工作积极性下降，产生“心理失衡”并诱致、助长“权力寻租”行为与作风盛行。

因此，解决薪酬体制中的公平性问题具有时代性与迫切性，公务员体制改革的着力点应放在如何解决公平薪酬问题上

2、公务员薪酬制度公平性问题的理论与现实意义分析

2.1 公平性理论

2.1.1亚当斯公平理论

美国行为科学家亚当斯的公平理论指出，公平是社会道德范畴和道德品质之一，人们总是习惯于将自己的报酬和他人的报酬进行比较，员工不仅关心自己所得的报酬的绝对量而且关心自己所得报酬的相对量，根据这一比较是否合理，直接影响着他今后工作的积极性。一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。这种投入与产出跟其他相关人员比是一种相关函数关系：

0p／Ip＝Oc／Ic

其中：Op——自己对所获报酬的感觉, Oc——自己对他人所获报酬的感觉, Ip——自己对个人所作投入的感觉, Ic——自己对他人所作投入的感觉。当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：

(1 )Op／Ip＜Oc／Ic

在这种情况下，员工可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是员工可能要求组织减少比较对象的收入或

者让其今后增努力程度以便使右方减小，趋于相等。此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡,从而挫伤员工的工作积极性。

( 2）Op/Ip＞Oc/Ic

在这种情况下，员工可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。

除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平，如下式所示。

0p／Ip=0h／Ih

其中0p——自己对现在所获报酬的感，Oh——自己对过去所获报酬的感觉，Ip——自己对个人现在投入的感觉，Ih——自己对个人过去投入的感觉。当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况：

(1) Op/Ip＜Oh/Ih

当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉，员工通过比较，发现现有工资水平比过往的更低，容易产生消极情绪，减少本职工作量，甚至是降低工作量，产生抵触情绪以求得心理平衡，从而影响到公司整个工作效率与内部工作氛围。

(2）Op/Ip＞0h/Ih

当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的，但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。虽然满意度是稍高于过去，但只有当这个标准达到激励作用时，才会推动员工的积极性和发挥主观能动性，提高工作效率。我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，因为它不仅受到客观因素影响，还受到主观因素影响。

2．1．2公务员薪酬公平性困境

我国存在公务员薪酬“公平性”因境的问题，主要是由公务员特殊身份多重角色同工同酬原则”的绩效定价困境（即内部公平）。

一,公务员客观存在的多重角色与人性冲突的困境制约。

人是有着多重属性的政治人，经济人，道德人。在市场经济条件下，公共选择理

论强调“官僚和任何人一样，不是受到公共利益的激励，而被认为是受到其利已的利益激励”的，施蒂格也认为，一个理性人必然受到对其行动有影响的刺激机制的支配。公共选择理论也认为，公务员的个人目标首先不是或至少不是单纯的社会公利益最大化，而是包括更高薪金、职务晋升等个人经济利益和自得动机。当公务员没有摆脱经济人的特性时，他们表现出的是通过提高权力、待遇、寻租、侵吞国家资产形式实现自利。作为履行国家公共权力的主体，必须实现个人利益与国家利益及他人利益相结合。公务员作为经济人的趋利性，是公务员薪酬激励职能实现的重要根源。因此，公平性困境是客观存在的，只有实现公平且具有激励因素的工资体制才是解决工资公平定价困境的方法。

二，内部公平困境

内部公平困境表现为公务员工资水平与所产出的绩效相关度低问题。“同工同酬原则”是当今所有市场经济国家公务员内部工资分配的首要原则。内部公平是指设定合适的工资水平以适合职务的内在价值。工资水平的高低与其本身的价值保持一致性，内部公平产生于职务内容本身，具有一定的客观性，在决定工资的过程中起着重要作用。它可以是以能力、知识、经验为衡量的指标，同时，内在公平也是组织成员的一种心理感受，薪酬制度制定以后，首先要让成员对其表示认可，让他们觉得与其他组织内部成员相比，其所得薪酬是公平的。但是公务员的劳动具有很大的独特性，目标多元化，目标难以量化，投入与产出之间直接联系难以把握，成本信息不透明。

三，外部公平困境

外部公平性困境表现在公务员工资水平与外部相关非公共部门比较偏低或偏高的现象，难以吸引、留住、激励、开发人才。通过薪酬管理可以刺激员工的劳动积极性，提高工作效率。面对公务员薪酬水平，一部份人提出：公务员的工资水平一直处于偏低的状态，缺乏外部竟争力，不利于留住并吸引优秀人才，建设优秀公务员队伍，另一部分人指出，公务员的工资收入虽然不高，但是额外的、非制度内收入、福利津贴多样，在公务员工资制度不透明的情况下，公务员的工资水平是远远高于政府外从事相似工作的人员。这就陷入了定价标准的困境中，鉴于工资的多次调整见效甚微，可见工资调整的标准是非刚性且波动性比较强，加之相关的法律法规不完善，未能很好地支持并巩固改革成。

2．2公务员薪酬制度公平性改革的现实意义

根据公平理论本人认为处理好公务员薪酬的公平性问题有以下意义。

第一，处理好公务员工资的公平问题是进一步深化公务员工资制度改革的迫切要求。党的十七大报告指出，要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，在分配中应处理好效率和公平的关系。改革后的公务员职级工资制实行同级同酬的分配办法，公务员只要处在同一个级别，担任同样的职务，不论在什么部门、在什么样的岗位工作，工资收入就大体相同。这样的工资结构导致新的不公平现象出现，公务员工资制度的公平效果陷入困境，在不同部门工作的公务员，即使担任相同职务和级别，其工作内容和责任也有轻重繁简之别，公务员工资制度改革没有体现这些区别，影响了劳动量大或管理工作复杂、管理任务重的部门的积极性。另外，由于工资制度的不规范化，岗位津贴标准不明确，导致各种灰色收入，制度外收入影响到公务员队伍的廉政建设，参照国际上的经验，工资收入一般占总收入的70-80%，津贴约占20-30%。如从公务员补贴福利占工资比例来看，香港、澳门占80%，德国、日本占30-40%，新加坡仅公积金一项就占40%。因此，提高工资比例，把各种补贴纳入正式工资，把隐性工资显性化、透明化、实现实物福利是进一步完善公务员工资制度的重要举措，这样才能提高公务员对现行工资制度公平效果的认同。

第二，公平的国家公务员薪酬制度是在中国平均主义与计划经济色彩过重的国情下的现实需求。我国高级公务员与普通公务员之间的工资水平差距微乎其微，造成具有较高综合素质的高层领导，在担负较大责任与职责时，不能得到相应待遇，工作较简单，职责较小的低层公务员工资过高，而多次的加薪是一种大锅饭式的加薪，不考虑不同职位类型以及人员类型的外部市场工资比较状况，也不考虑个人绩效差异，这是产生不公平感的主要原因之一。由于无差别，无原则的加薪，导致多次的薪酬改革流于表面纯粹的“加薪”，本质上不能体现公平与激励相结合。必须坚持责任与薪酬相一致，工作数量与工作质量相统一，平时工作与年度考核相结合，还要向有关部门和地区倾斜，向基层、风险岗位倾斜。同时，全国上下大一统实行一张工资表，既没有完善的公务员职位分类，也没有完善的人员分类，明显与劳力酱市场及个人人力价值脱节。劳动经济学认为，不同的岗位之间应该存在工资差别，灵活的调节机制应该适时量化，透明化。同时，管理学中的木桶理论、二八原则与

分层原则都论证了无论是在政府或者是企业中，创造大部价值的属于其内部少数的关键人物。政府或企业思考的

应该是怎样通过合理的薪酬系统来吸引、留住这些人才！这需要一个合理且具有竟争力的工资管理体制。

第三，公平的薪酬体制是行政效率的重要保证。

薪酬系统是否公平，会直接反映在组织成员工作的努力程度和工作态度上。这是一种通过内化后的一种外在表现形式。公平是薪酬设计的基础，只有在组织成员认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用，才能激励公务员保持和提高工作效率。公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。公务员制度的公平问题既要体现公务员体系内部

的公平与效率价值目标，还应将内部公平和社会公平价值目标相统一。从社会心理学角度看，当成员对薪酬系统感觉公平时，会受到良好的激励并保持旺盛的工作热情和积极性;当成员对薪酬系统感觉不公平时，通常会采取消极的应对措施，如减低对工作的投入和责任心，不再珍惜这份工作，对组织的亲和力降低，寻找低层次的比较对象以求暂时的心理平衡，或者辞职等而无法保证工作的有效完成。

第四，公平的薪酬水平有利于发挥公务员的主观能力性，充分发挥激励职能的作用。

薪酬调整始终坚持“以人为本”的管理思想，就是把人作为组织最重要的资源与财富，是推动组织发展和创新的核心力量，力图通过有效的制度设计，最大发挥人的能力，实现人的价值的管理方法。公平的薪酬不仅具备保障，补偿，调节作用，还具有激励功能。通过提倡能力本位，将公务员个人利益与政府利益相紧密结合，注重人才的培养与开发，结合公务员的职业生涯规划，把公务员收入与考核、激励结合起来，让不同性质和难度的工作岗位得到不同的工资待遇，打破工资的刚性与平均主义，从更高层次实现公务员的不同层次需要，促进公务员个人的发展，激励公务员不断学习与增值，提高政府公共管理水平。

3、我国公务员薪酬改革的路径

3．1我国公务员薪酬设计要坚持两个基本原则

第一，适应性原则。即与国家整体发展水平相适应，一般都将公务员薪酬调

整列入国家财政预算，工资的增长要与劳动生产率成比例，要根据物价水平、年度考核与岗位贡献变动工资、使增资与国家地区的GDP、物价指数、恩格尔系数等经济指标挂钩，实现稳薪养廉。

如果公务员的薪酬水平与市场应有的薪酬大幅度地分离，也就是说相对工资与自由市场应有的薪酬大幅地偏离，这对经济发展至少有两个害处：其一是公务员薪酬远高于市值，无形中会鼓励人们浪费时间与劳力去争取不容易获得的“政府工”，这就是经济学上所说的“租值消散”了。同时，公务员的薪酬高居不下，会导致同样的人才，在市场上会有很大的工资差数。这个差数的存在增加了讯息费用，导致找工作的人不容易知道自己的工资市值究竟为多少，结果就会增加失业率，使社会成本增加。其二，当工资水平过低，会加剧“政府权力部门化，部门权力利益化，部门利益个人化”的恶化，过分追求制度外的收入以寻求心理的平衡，必然滋长权钱交易、寻租等腐败风气，妨碍国家通过调节收入分配刺激需求和启动经济的努力。

第二个调整公务员薪酬的准则应该是灵活且不失原则，就是要从人力资源的角度，从宏观的角度上整体体现人力资本市场价值。首先，每年公务员薪酬的调整要根据当期物价指数来确定，需要设计一个有效的指标体系和变动机制与市场物价指数相挂钩。使公务员薪酬能体现市场上的劳资供求关系，随着市场价格的波动而相应地调整，如通货膨胀时公务员的薪金应向上调整，通货紧缩时则相应地向下削减。接着，把公务员的工资决定及其管理纳入人力资源管理的总框架中考虑，必须与政府机构设置、工作分析、职位设计、公务员录用、配置与调整、绩效评价与管理、晋升体系设计、培训开发体系作为一个整体来考虑。

3、2薪酬改革的路径

3．2．1加大级别晋升空间和弹性工资，完善公务员职业生涯规划体系，增加工资的激励职能效果

弹性薪酬对于政府而言，可以解决公务员工资刚性、“论资排辈”的局面和建立良好的工资水平增减机制。在改革后的工资结构中，大多数工资项目都是固定不变的，即使是绩效奖金也是根据职务不同固定下来的，这就大大降低了工资应有的激励作用。通过按实现表现在较宽阔的薪酬幅度上向上移动，而无须等到晋升才有机会加薪，这有利于建立更公平的奖励制度，以工作绩效而不是年资作为确定工资的标准，有助于培养重绩效的公务员文化。级别的设置应该加强向基层公务员倾斜，

给他们创造更大的级别晋升空间，激励大多数公务员的积极性。

从职业生涯规划激励的角度来看，通过把公务员分类为综合管理类、专业技术类和行政执法类等，并根据不同的职位类别设置其职务序列，规定了公务员职位聘任制，以及把公务员培训和流动制度提升到法律的高度。通过合理的规划，增强公务员学习与提升的职位生涯管理，为公务员管理的科学化水平提供有效的法律保障，充分结合个人目标与组织目标的实现，加强激励的效力。

3．2．2公务员工资制度应在一定程度上向基层和艰苦边远地区倾斜，完善地区和岗位津贴制度

我国政府组织结构呈现明显的倒金字塔结构，科级以下普通公务员的有92%，然而科级以下人员的价值取向中物质需要的权重更大。因而，改革后的职级工资制以职务为最主要的工资决定因素，忽视了为数众多的基层公务员的利益问题。由于受领导职数限制，大多数公务员晋升职务的机会很少，尤其是基层公务员人数较多，承担了大量的具体管理工作，可是在职级工资制中他们却处于最底层。虽然职级工资制可以通过晋升级别来提升工资收入水平，但是公务员的级别在达到所任职务对应的最高级别后，就不再能晋升级别，只能在最高级别工资标准内晋升工资档次。这对基层公务员来说是很不利的，造成这部分公务员级别和职务低、干活多、收入少的状况，影响了基层公务员工作积极性的发挥，也拉大了工资收入的差距。因此，在进一步的公务员工资制度改革中，应采取适当的倾斜政策，为基层公务员收入水平提升创造条件。以经济手段调节不同地区的收入差距，以行政方法消除同级政府不同部门之间的津贴补贴差距。实现津贴货币化、显性化、规范化，适当与税制财务管理制度结合，给予适当权限调节工资水平与津贴费用。

3．2．3健全规范的公务员薪酬调整机制与监督机制，不断改革完善公务员工资制度

多次的加薪不能本质体现薪酬公平的要求，体现了建立规范的薪酬调整机制是完善薪酬制度的关键。具体要注意：首先，重视职位分析。通过对职位的性质、职责、工作难易程度来定位加薪的必要性与幅度。接着，必须选取合适的薪酬水平参照物。坚持同工同薪原则，确定合理的薪酬水平。最后，注意薪酬的全面性与阶段性的结合。通过结合月度考核与年度考核结合、结果与过程的全现量化。薪酬监督机制是实现薪酬制度有效实施的保证，促进公平性薪酬的实现。通过内部与外部的监督体制相结合，即设立专门的监督机构行使监督权、监察权和部分司法权。改革

现行行政监督机关的双重领导体制为垂直领导体制，增强监察机关的抗干扰性与独立性，扩大影响力。另外，建立政务公平制度，实现阳光工资体制，加快新闻立法，加强舆论与公众的监督。

4、小结

总之，公务员工资制度改革是一个复杂的系统工程，薪酬的不公平现象与问题的存在突现了我国体制内与体制外的不完善，这就需要我们经常深入基层调查研究，有针对性解决不公平及连带问题。通过改革、完善措施，充分发挥公务员工资制度的公平效果和激励作用，随着《公务员法》的贯彻落实，不断推进公务员工资制度的规范化和制度化。

致谢

四年之前,我与惠州结下不解之缘，使我有幸结识了惠州学院里很多良师益友，这是我人生中最宝贵的财富。本人值此机会，衷心感谢我的老师、朋友、同学。

首先，我要感谢悉心培育我四年的母校和作为惠州学院第二大系的政治法律系里的各位领导和老师。政法系具有严谨的教学管理作风，一支优秀的教师队伍，他们专业而悉心的教导为政法系树立了良好的形象，营造了团结、务实、开拓的学习氛围。我在他们的敦敦教诲下，不仅学会了知识文化，还学会了做人做事的价值观和人生观。同时，深信他们教会我的知识与做人道理对我的一生具有指导意义。

其次，非常感谢我的指导老师宋作海讲师。论文的创作是一个严谨、务实、开拓的探研过程，需要相当多的知识理论与科学的研究方法作为指导。从论文的选题、资料的收集直至论文的写作，宋老师时刻关注并把握好论文的写作进度与质量保证。体会更深的是，宋老师很体谅到我已经就职的处境，从论文的思路指导，研究方法，资料收集及稿件的修改方面，给了我很大的帮助，使我受益匪浅。

最后，我非常感谢行政管理（3）班的各位同学在学习与生活上给我的支持，大学的四年，因你们的风雨相伴而更加精彩！在此，我要再次向各位老师表示敬意与谢意，祝愿惠州学院越办越好！祝同学们前程似锦！

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略语

人力资源管理——肯德基绩效与薪酬制度分析

肯德基绩效与薪酬制度分析一公司基本情况 KFC是很重视人才的,而肯德基的政策是积极培育优良人员。肯德基是一个注重公平竞争的公司,也就是工作表现将与人事升迁,薪资调整互为影响。同时,这也关系到合同期公司是否再与你续约。所以,你的工作表现相当重要,如果表现杰出,餐厅将提报公司核准,逐级提升你的职级,想对应你的薪资也随职级提升而提高。在肯德基无论是兼职还是全职都是按小时计算工资。但因为每个市场需求不同，所以每个地方的肯德基员工时薪是不同的。而且，在肯德基有很完善的升职系统，每个岗位上的时薪也是不同的。每个月总工时计数不能超过200小时。新员工在培训期间和老员工实行一样的工资标准，不区别对待。这是现在肯德基薪酬管理的基本情况。二员工管理制度 1.员工的绩效管理肯德基对普通员工的绩效管理主要是采用现场的目视管理法。所谓目视管理法就是管理者通过观察的方法，来判定员工达成标准的程度。标准化的操作方法具有以下优点：（1）可以避免重复工作和时间的浪费；（2）可以减少员工，节省人工成本；（3）可以提升产量，降低制造费用；（4）可以提升产品品质，降低不良耗损。正是由于肯德基实行标准化的管理方法，将以往随意性很强，又具有不可贮存的服务进行了动作细分，并加以标准化的固定，使员工在服务时，有标准可循，减少随意性和不必要的沟通。 2.管理人员的绩效管理肯德基对管理人员的绩效管理主要采用目标管理法，它是一种契约式的管理方法。肯德基对管理组的成员实行的逐月的考核，每个月的月底，商店经理按照当初设定的目标对每一位管理组成员进行“工作评估”，评估针对绩效目标的

每一项内容进行打分，分别为“ＯＴ－达到标准”、“ＡＴ－超越标准”和“ＢＴ－低于标准”，相对应的分数分别是“ＢＴ：７５分以下；ＯＴ：７５－８５分；ＡＴ：８５分以上”。各项的分数的算术平均既是其该月工作评估的成绩，并以此作为绩效奖金的发放以及今后晋升的依据。除了上述针对员工在日常工作中的表现的评估外，肯德基还由一套针对其操作标准度的考评方法，即由管理组对每一位员工进行工作站的追踪考核。考核通常是每两个月进行一次，以实做考核为主，以操作手册为考核的标准。通过考核的，可以继续上岗，并可以申请学习第二、第三工作站，没有通过考核的，将被暂停排班，限期改善，直至辞退。三现在肯德基在薪酬福利管理上的得当之处 1. 因时制宜。随着物价增加，人们也会迫切的希望工资也随之增加，才能保证良好的生活品质。所以肯德基也时不时适当的上涨一点工资。 2. 因地制宜。不同的地方有不同的工资标准。 3. 因岗制宜。在不同的职位上也有不同的工资标准，职务在组长以上级别的基本实施月薪，而不是计时工资。四现在肯德基薪酬管理方面的欠缺之处 1.工资有点偏低在肯德基的员工每个月都有工时限制，不能超过200小时。所以在低于城市最低工资标准的时薪情况下，肯德基员工每月手机基本在2000左右，而且肯德基不包吃住。组长和助理每月也只是3000左右，只有做到副经理这类的高层管理，薪资水平才会有比较好的提高。所以我认为现在肯德基的薪酬福利管理系统上，对于普通员工和高层管理人员之间的差别还是很大的。 2.工时不太保证现在中国实行劳动者每天工作8小时，每周不超过40小时这一标准工时制度。企业如果因工作性质不能实行标准工时制度的，也应保证每周不超过40小时，每周休息一天。但肯德基有时会出现员工工时严重不足的情况，这使得肯德基员

市属国有企业薪酬管理暂行规定

国有企业薪酬管理暂行规定第一章总则第一条为切实履行国有资产出资人职责，规范市属国有企业薪酬管理，实现国有资产保值增值，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律、法规、规章，制定本规定。第二条本规定适用于深圳市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）直接履行出资人职责的国有独资企业、国有独资公司和国有控股公司（以下统称企业）。第三条实行经营者年薪制的企业，其董事长、总经理的薪酬按深圳市国有企业经营者年薪制和深圳市属国有企业负责人经营业绩考核的有关规定执行。第四条本规定所称薪酬，是指企业以货币形式支付给员工的各种劳动报酬及相关收入（不含车改补贴和通讯补贴）。第五条企业薪酬管理应当遵循下列原则：（一）贯彻执行国家、省、市的有关薪酬政策，按照法律法规和相关规定规范薪酬管理。（二）坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一

致，与劳动成果和经营业绩挂钩。（三）坚持效率优先、兼顾公平，维护出资人和企业员工的合法权益。（四）参照同行业薪酬水平、合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续发展。第二章薪酬的构成第六条员工薪酬原则上由基本工资、补贴津贴和效绩工资（奖金）三部分构成。第七条基本工资是指企业支付给员工的、金额相对固定的基本报酬，其标准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄和企业工龄等相关因素，参照社会及行业同等工资水平等综合确定。第八条补贴津贴是指企业按国家规定支付给员工的各项补助性收入。企业应当逐步简化补贴津贴的名目和减少种类，使薪酬结构简单、透明。第九条效绩工资（奖金）是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的工资和奖金。效绩工资（奖金）的发放必须与企业当期的经济效益和员工劳动成果挂钩，其发放标准及考核办法均应当在企业薪酬方案中作为发放的前提予以确定。对于从事企业管理工作的员工，效绩工资（奖

公务员薪酬制度研究

2013-2014第一学期《薪酬管理》期末论文论文题目:公务员薪酬制度研究学生姓名关刘君系别人文社会科学系专业班级2012级人力资源管理专业(高职升本)1班学号1207052101 成绩 2013年11月

摘要改革开放以来，尤其是在2006 年《公务员法》颁布实施之后，公务员薪酬制度改革进程逐步加快，取得了相当大的成绩。但是，不得不指出的是，由于我国公务员薪酬制度发展历史较短，仍然存在诸多滞后性问题，亟待解决。本文根据这一热点话题，着重论述了公务员薪酬概念界定、我国公务员薪酬制度发展进程以及我国公务员薪酬制度现状、面临的问题，并在此基础上为解决这些问题提出了相关对策。这对于促进有中国特色的科学、合理、规范的公务员薪酬制度的建立，提升公务员队伍的效能，加快公正、透明、法制政府的建立具有重要意义。关键词：公务员；薪酬制度；工资；职能

公务员薪酬制度研究 1.引言 2006年1月1日实施的《中华人民共和公务员法》明确规定了公务员的界定标准和公务员的范围。我国公务员必须满足三个条件，即依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。目前，深化干部人事制度改革是我国当前行政体制改革的重点。公务员薪酬是政府部门人力资源开发与管理的核心。科学合理的公务员薪酬制度能够起到吸引优秀人才、稳定公务员队伍、充分调动公务员工作积极性的作用，有利于我国政府行政行为的优化及和谐社会的构建。 2.我国公务员薪酬制度现状与存在问题的分析随着市场经济体制改革的深入以及政府机构改革步伐的加快，我国公务员薪酬制度也在进行着不断地更新与调整。如上文所述，通过半个世纪以来的四次改革，我国的公务员工薪酬制度逐步完善，在推动“服务型、高效型、法治型、廉洁型”政府建设中发挥着日益重要的作用。但是，必须指出的是，由于我国公务员薪酬制度的发展历史还比较短，也比较不成熟、不完善，我国公务员薪酬制度在实践中还存在许多问题，需要不断研究并加以解决。 2.1 总体水平偏低，不能很好地体现公平原则新中国成立以来，经过几次改革，我国公务员工资有了明显改善，但还是总体水平偏低。一方面表现在公务员薪酬标准偏低。一般来说，公务员工资水平应该是高于社会的平均水平的。但是在市场经济条件下，企业基本上是以市场机制进行个人收入分配，而公务员的工资分配仍然保留了计划经济时代的分配形式，所以薪酬机制不灵活，水平滞后。另一方面表现在工资结构不合理，在我国公务员工资的四个组成部分中，基础工资过低，工龄工资太少，工资结构比例不合理，同时还存在着公务员工资差级过小等问题。 2.2“二元工资“结构问题突出所谓二元工资结构，是指除国家政策之外，由各级地方、各部门、各单位自行设立和发放的各种奖金、补贴等。一般来说，各单位根据资金来源的多少制定

薪酬制度的激励作用分析

薪酬制度的激励作用分析摘要：绩效薪酬制度能对企业员工产生显著的激励作用，但也存在与团队精神矛盾、难以实施等缺陷。本文通过分析薪酬制度的优点及其在实践操作中的不足，提出了建立集体薪酬模式、建立多元化激励体系等建议。关键词：薪酬制度激励作用团队精神目前，薪酬已不是一种单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类为外在激励因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境等。如果外在因素达不到员工的期望，会使员工感到不安全、出现士气低落、人员流失等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应有的待遇，因而达不到激励的作用。一、薪酬制度的涵义及其特点（一）何谓薪酬制度所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。（二）薪酬制度的特点 1、薪酬制度具有敏感性薪酬制度是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平；

另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。 2、薪酬制度具有特权性薪酬制度是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。 3、薪酬制度具有特殊性由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬制度差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。二、薪酬制度的作用（一）良好的激励效果在绩效薪酬制度下，以薪酬为杠杆，将薪酬与个人绩效、组织业绩相结合，可以起到良好的发掘员工潜力、调动员工积极性、激励员工努力工作、提升组织业绩的作用。值得注意的是，绩效薪酬制度激励功能的发挥，是基于一定条件基础之上的。这里说的一定条件是指：工作任务的独立性强，可以由单个员工独自完成；工作过程结构性明显，可以分解评估；工作结果可以量化处理。以此约束判断，针对员工努力与工作绩效呈紧密相关关系的职位，诸如生产线上的一线工人、产品推销员，采用绩效薪酬会产生明显的积极激励效果。（二）吸引和留住优秀人才绩效薪酬是根据员工的个人工作成果来计薪酬，成果高者拿高薪酬，成果低者拿低薪酬。通过薪酬的差别，一方面，对优秀的员工给予奖励，让他们知道他们的努力会产生现实的回报，以继续维持高绩效；另一方面，让绩效差的员工感受到一种环境压力，促使这部分员工产生追求高薪酬、高绩效的动力。绩效薪酬制度倡导并养成了注重绩效的企业文化。在企业中树立了“按劳分配”的市场化薪酬观念。古人云：千金求千里马骨，则千里马焉不至?这样的企业会对成就导向型的人才形成天然的吸引力，使他们加入企业并长期服务。（三）带给员工精神上的满足

绩效考核如何做到公平公正

绩效考核如何做到公平公正随着经济的发展，竞争日趋激烈，企业在生存战争中不得不通过提高生产效率等方式来保证企业的发展。实施绩效考核制度是一种行之有效的员工激励制度，合理的绩效考核制度能够最大限度的激发员工积极性，从而实现企业的发展战略。实施绩效考核最大的问题和最应注意的事项就是如何使员工心服口服。如果无法做到让所有人信服，绩效考核很可能带来反作用，是员工的积极性受挫甚至是出现消极怠工的情况，严重的还有可能影响到企业内部的团结，直接威胁企业的生存。那么在实施绩效考核制度时，该如何让所有人满意呢？经过多年的实践经验总结，华恒智信的高级咨询顾问赵磊老师提出以下观点：企业要想通过绩效考核达到员工心服口服，其实并非易事，要想实现这样的目的，需进行大量的准备工作：首先，实施合理的绩效考核需要企业内部管理中有大量数据支持，这些数据可以清楚的表示出员工的工作成效。只有摆在面前的数据才是最有说服力的，用数据说话永远是最有力的方式。对于员工的绩效评比要展示真实合理的数据，这需要建立一套完整严密的数据收集和分析机制，同时还要求数据收集反馈过程中的公平公正公开。其次，企业的领导层要具有一定威信，值得员工信赖，当员工出现问题，对其进行批评时员工能够信服。领导层的决策应该是具有群众公信力的，只有这样才能保证政策的贯彻落实。如果员工对领导层失去信赖感，那么他们就不会对来自领导层的决策有任何信任，对于领导的批评教育业不会虚心接受，那么企业实施的绩效考核也就失去了信任基础。因此，企业领导层应该注意维护自己公正的形象，适当的亲民以及决策时的公平公正是保证威信的必要手段。以上这两点是做到让绩效考核心服口服的基本前提。如果企业能够做到以上两点，在进行绩效管理的工具方法选择方面，华恒智信团队建议企业可以从以下三方面进行：第一、量化工具上，企业需要建立明确的绩效评估等级标准。华恒智信的团队曾经接触过一家在上海从事信贷行业的企业该企业为了实施合理有公信力的绩效考核制度而引入了先进的绩效考核工具，EVA及BSC平衡记分卡，但是在实践中他们发现员工并没有应为引入绩效考核而提高工作效率，其绩效管理仍旧存在问题。对此，华恒智信老师经过细致的分析同时结合多年的实践经验发现，企业虽然引进了先进工具，但是在考核标准上并没有进行细致的量化。因此，企业要想使得绩效考核信服口服具有良好的公信力，就应该细致地量化考核标准让每个员工明白自己为什么在考核中能表现优秀或不足。以打扫办公室卫生为例，该企业只是说明打扫卫生的要求是屋子干净，然而这是种空话，并没有明确的考核指标，员工无法判断那种程度才算干净卫生。因此而制定卫生干净的标准可以变为针对具体项目的项目化评分

国有企业薪酬管理规定

国有企业薪酬管理规定文件排版存档编号：[UYTR-OUPT28-KBNTL98-UYNN208]

本部薪酬管理制度（试行）第一章总则第一条目的为了有效吸引和激励公司员工，吸引更多更好的优秀人才加盟，确保公司“十二五”战略规划的实现，根据国家有关法规，特制定本制度。第二条薪酬管理理念在薪酬管理理念上，打破论资排辈和摒除单纯以职务定薪酬”的传统薪酬模式,按现代3P付薪理念，坚持以为“岗位”（Position）付薪、为“能力”（Personality)付薪、为“绩效”（Performance）付薪，同时兼顾内、外部公平，科学反映员工的贡献。第三条薪酬分配原则按薪酬分配的一般原则和央企的特点，本薪酬制度遵循以下原则：效益原则：按央企工效挂钩办法，以效益为前提，实施薪酬总额控制，并按坚持“工资总额的增长低于经济效益增长、员工平均工资的增长低于劳动生产率的增长”，建立员工工资与企业经济效益共进退的机制。竞争原则：现阶段，公司属于战略性投入期，不符合工效挂钩条件的情况下，实施工资总额预算控制下的，有竞争力的薪酬领先策略，薪酬分配以提高关键岗位在人才市场上的薪酬竞争力和吸引力为导向。通过优化薪酬结构，调整薪酬水平，建立有竞争力的薪酬体系，从而吸引优秀人才，确保企业快速的发展。激励原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效工资增加薪酬的激励性，通过年度奖金和利润提成奖励政策，建立起风险与收益相结合的激励机制；通过设计不同职系的薪酬晋升通道，激励员工立足本职，通过持续提升能力和绩效实现薪酬的提高。合法合规性：薪酬分配制度要在国家的法律、法规等制度框架下来制定，并且按国资委对央企的薪酬绩效管理有关文件为基本依据。

浅析我国公务员的薪酬制度.pdf

浅析我国公务员的薪酬制度薪酬制度不仅关系到公务员个人的经济利益，还会对国家的政治、经济和社会产生广泛的影响，同时公务员薪酬制度作为公务员管理的一项重要制度在影响公务员工作与生活方面起着无法估量的作用。公务员薪酬是指在国家公共管理部门工作，执行国家公务的这一部分特定的公职人员，以自己的知识和能力，在一定时间内为国家和人民服务所得到的报酬。狭义上是指单位按月发放给公务员的固定部分，包括基础工资、年功工资、岗位津贴以及按国家规定的几项福利补贴。广义上还应包括国家其他福利待遇，单项奖励与奖金等。目前，我国公务员的薪酬仍以“工资”为主要表现形式。我国公务员薪酬制度的演变新中国成立后，我国公务员的薪酬制度一共经历的4次改革：在我国建国初期，国家机关工作人员工资制度是一个初步建立和逐渐完善的过程。1949年国家机关和事业单位工作人员实行工资制和供给制并存的待遇制度。当时实行供给制主要是解放以前参加工作的人员(包括从老解放区来的和解放前从事地下工作的人员);全国解放后参加工作的人员，按本人意愿，也有一部分人实行供给制。据中央人民政府直属机关和华北人民政府的统计材料，在366620人中，实行供给制的占83.17%，可见当时实行供给制的占绝大多数。第一次改革是1956年的工资制度改革，在机关建立了“职务等级工资制”，机关的工资标准分为30级，其中行政人员从1级至27

级;一个职务对应数级，上下交叉。这次工资改革奠定了我国工资制度的基础，实现了向单一工资制度的转变。职务等级工资制运行了近30年，由于客观环境的变化和制度本身存在的问题，在运行中逐步暴露出“职级不符”、“劳酬脱节”和工资标准过于繁杂等弊端。第二次改革是1985年的全国性的工资制度改革，在机关事业单位建立了以职务工资为主的“结构工资制”，将工资分为基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分。这次工资制度改革的作用是解决了“职级不符”的弊端，同时实现了企业工资制度和机关事业单位工资制度脱钩，理顺了工资关系，具有一定的积极意义第三次改革是1993年工资制度改革，改革首先分离了国家机关和事业工资制度，国家机关实行国家公务员制度，公务员工资由国家根据经济发展状况并参照企业平均工资水平确定和调整，事业单位实行不同的工资制度和分配方式。第四次改革是2006年7月7日实行的工资制度改革。2006年正式实施的《公务员法》对公务员工资构成有了新的规定。《公务员法》第74条规定公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金四部分，即取消了作用不大、数额较低的基础工资和工龄工资，而将职务工资、级别工资综合并入基本工资内，工资结构有了简化。我国现行公务员薪酬制度存在的问题中国实行公务员制度仅十余年，与发达国家百年的发展史相比，在许多方面存在一定的差距。随着社会主义市场经济的建立与发展，

企业薪酬管理制度分析

企业薪酬管理制度分析 1 2020年4月19日

薪资制度目的(PURPOSE): 建立和合理而公正的薪资制度,以利于调动员工的工作积极性。政策与程序(POLICY&PROCEDURES): 1．薪资构成员工的新资由月薪及年终双薪(年终分红)构成。月薪=标准工资+奖金标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资如下图所示: 年终双薪(年终分红) 薪资奖金月薪岗位工资(30%) 标准工资福利津贴 (30%) 基本工资(40%) 标准工资为员工的合同工资,根据每位员工的任职岗位、资历、能力

等确定。基本工资占标准工资的40%,为员工的最低生活保障工资,应不低于当地的最低工资标准。福利津贴占标准工资的30%,含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。岗位工资占标准工资的30%,通知鸡蛋不同岗位的员工,岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。年终双薪(年终红利)是为体现酒店对员工的关心而设立。于每年的二月份(春节一前)根据酒店上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。计算公式如下: 员工上年度实际工作月数年终双薪=员工上月平均标准共资×————————————×1(个月) 12(个月) 年终双薪只限于对酒店的正式员工发放。 2．奖金奖金即月奖金,是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则,更好的调动员工的工作积极性而设立。根据酒店每月经营状况,由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行”奖金分数制”,即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别,计发奖金。优点:

1）职级越高,奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。 2）在奖金总额不变的全体下,部门员工的人数越少,每个员工分得的奖金总额越多,即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管控制本部门的员工数量,实现酒店人员编制的自动控制如:某月所提取的奖金额为300,000元,奖金份数总计为500份,则每份奖金为600元;如果奖金份数为1,000分,则每份奖金为300元。 3）奖金份撇倾向于权太运作员工,有利于调动前台员工的积极性。 3．职级与工资根据工作岗位及酒店实际情况,酒店所有员工共分为十三个职级,即:行政级 1-2级经理级 3-5级督导级 6-9级员工级 10-13级详见附表<员工职级与职位分配>。 4．特殊津贴经批准的特殊津贴(如工种津贴,外语津贴等),按酒店有关规定办理。由惹事培训部负责核准,总经理批准后由财务部具体发放。 5．工资及级职确定所有薪入职员工,其工资及职级由人事培训部经理确定。其中5级及以上职级员工由总经理确定。入职时,人事培训部根据员工的实际情况

如何平衡不同职能部门的绩效考核的公平性

如何平衡不同职能部门的绩效考核的公平性(于海博) 收藏阅读次数: 8156次评论次数：0次发布时间：2013-05-21 近日，某公司工程部的项目经理提出这样一个问题：我们做为前线部门，天天在外打硬仗，掰着屁股累死累活。可一个季度下来，坐办公室的员工绩效考核结果全是优，绩效系数评1.2甚至1.4，而我们却大多不合格，绩效系数只有0.6，至多1.0。这太不公平了！据了解，该公司的绩效考核实行百分制，分设了3-6个指标，各指标各占一定的权重。相对于一线部门，行政办公类的指标更多是正常职责内的较高要求和定性指标。一线部门的指标多为量化指标，且大多具有一定的挑战性，目标值定的都比较高。因此，绩效考核的结果一出来，往往是通过极大努力和付出的一线价值部门的考核得分偏低，而行政办公等后勤部门（或称成本中心）考核得分比较理想，给人造成“吃力不讨好，做得越多错的越多”的假象。一线价值部门觉得特不公平，甚至因此拒绝参与绩效考核。这也是目前大多数推行绩效考核的公司所面临的普遍现象。那么，

该如何来平衡呢？美孚公司的做法可以借鉴： 1、针对部门的不同、贡献度的不同、绩效指标难易的不同、目标值高低的不同等，设定相应的难度系数，以区分该绩效指标的贡献度和难易程度。如，可根据岗位的特点或职责要求，结合同行业的相对平均水平，设计相关绩效指标平均值的难度系数为1.0，高于此平均值的目标值根据实际难易程度设为高于1.0，如1.2等；低于此平均值的目标值根据实际难易程度设为低于1.0，如0.9等。 2、考核评价与难度系数相乘，得出最终绩效得分。 3、考核时适当向难度系数高的指标倾斜，鼓励员工选择或挑战难度系数高的指标。 4、做好绩效指标的分析检讨工作，使绩效目标适当、合理，并切实帮助员工进行绩效改进，而不只是简单的考核。以上仅作探讨，实际操作要和企业实际充分结合。

国有企业薪酬管理制度_薪酬管理制度(三篇)

国有企业薪酬管理制度_薪酬管理制度(三篇) 薪酬管理制度(三篇)

篇一第一章总则第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。第二条原则： 1.建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。 2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。薪酬管理制度(三篇) 3.建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。

第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。第二章薪酬的构成第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。第七条薪资各部分组成及定义： 1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。薪酬管理制度(三篇) 基本工资金额对应表公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元) 1、2薪等XX 高级职称博士XX 中级职称硕士1800 初级职称本科1500

公务员薪酬制度缺陷及其合理化

公务员薪酬制度缺陷及其合理化（柳士双，中南财经政法大学，湖北武汉）中国进行机构改革，推行公务员制度已经有好几个年头了，行政机关公务员制度已经得以确立。公务员制度的推行，对国家行政体制合理化、行政行为规范化、行政人员高素质化起到了重要的作用。公务员因为受到国家的重视而成为一个理想职业，考取国家公务员已经成为很多大学毕业生相对比较理想的就业途径之一。近年来，国家已经连续五次给公务员加薪!，公务员的薪酬也成为社会所关注的一个焦点。虽然国家已经从很多方面对公务员薪酬进行了适当的调整，但是笔者认为，我国现有的公务员薪酬制度仍不尽合理，需要重新进行设计、调整。一、现行公务员薪酬制度的缺陷现行的公务员薪酬制度是沿袭以往的国家行政人员工资制度，并加以适度的改革形成的。它在我国刚刚推行公务员制度时起到了积极的稳定作用，使国家公职人员顺利过渡成政府公务员。但是公务员制度得以建立并初步稳定之后，现有的公务员薪酬制度的不合理之处就凸现出来： 1.地区薪酬不平衡就全国来说，各省市区的公务员薪酬极不均衡，东部地区与西部地区、沿海地区和内陆地区由于经济发展水平的差距，公务员的工资差距也在拉大。就是同一个省不同县市、不同部门之间的薪酬也不均衡，缺乏科学性和合理性。有人说公务员的薪酬应根据当地经济发展状况进行调整，经济发展快的收入可以高一些。于是，广东、上海以及其他一些经济发达地区的公务员薪酬就高了起来。但是同样是经济相当发达的江浙地区，省级机关公务员的收入并不高，甚至还不如一些经济落后省份的公务员收入。而部门和行业之间薪酬的不均衡就更明显了，主行业和国家扶持的行业和部门工资增长相对较高，哪个部门有钱就多发，难于管理。 2.薪酬水平并不高以江浙为例，江浙是经济发达地区，而江浙两省省级机关大多数公务员的年收入都只有两三万元左右，很多甚至还不到三万元。前来考察学习的外省同行们以为他们不诚实，有意在隐瞒。其实，他们的收入的确就这么多。虽然存在某些部门私下发钱的情况，但毕竟是少数，而且多发钱是明显违反国家有关规定的。有的部门领导怕挑担子，未必愿意冒这个风险。关于公务员加薪以及高薪养廉等问题一直在媒体上争论不休，公务员的薪酬也是舆论关注的一大焦点。许多观点认为，公务员的收入已经不错，加薪是缺乏理由的。加上平日一些腐败官员大搞权钱交易的报道不断见诸媒体，更造成了一种“公务员高收入”的表象。但是实际情况并非如此，数据的真实对比足以说明事实：据千龙新闻网的2002年中国薪酬调查报告显示，收入排在前几位的电信行业、医疗设备、电子技术、专业服务（管理、法律、财务、技术等）的年薪均值分别达到了52677元、47088元、43380元和42836元，而虽然公务员年薪的平均数有大幅的提升，达到了23616元，但是仅排在倒数第三位，仍属于低收入职业。由于相对于其他行业的待遇过低，导致了许多优秀人才流失。据统计，6年来，共有两万多人辞去了公务员职务，离开了政府。 3薪酬支付制度不合理机关薪酬的最大优势是比较稳定，不太有风险，而最大的缺点则是吃大锅饭，能力强的收入未必高，职务薪酬大多论资排辈。再加上组织人事问题上的不正之风，一些有真才实学而又勤勤恳恳的人，却未必能过上好日子。在目前的公务员薪酬制度下，对那些能力低、没本事、纯属混日子的人来说，薪资不是太低了，而是太高了；而对于能力突出的人来

关于员工薪酬制度的分析报告书

目录内容摘要............................................................... I 一、***单位员工薪酬制度的现状 .......................... 1 （一）薪酬考核方式单一，方法不恰当 (1) （二）薪酬考核没有反馈 (1) （三）.............................................. 薪酬考核分配模式单一1 二、***单位员工薪酬制度存在的问题 (1) （一）.......................................... 重视金钱激励忽视精神激励1 （二）.............................................. 缺乏薪酬体系的公平性2 （三）............................................ 缺乏合理的员工薪资制度2 三、完善***单位员工薪酬制度建议 (2) （一）................................................ 采用多种薪酬福利制2 （二）............................................ 建立公平公正的薪酬制度2 （三）................................................ 建立科学的薪酬体系3 致谢 (4)

内容摘要现代企业中人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意义。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特徵，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济叁数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。本文通过对***单位员工薪酬制度调查分析，发现该单位在员工薪酬制度方面存在薪酬考核***单位方式单一，方法不恰当、薪酬考核没有反馈、薪酬考核分配模式单一等现状，经初步分析发现该公司在员工薪酬制度上存在薪酬设计中弱化了激励作用、缺乏薪酬体系的公平性、缺乏合理的员工薪资制度等问题，并在此基础上提出了采用多种薪酬福利制、建立公平公正的薪酬制度、发展外来员工多元化职

如何确保绩效考核的公正性

如何确保绩效考核的公正性科学的绩效考核是进行有效激励管理的前提和基础,而流于形式的、一般性的绩效考核将直接影响绩效考核结果的公正性,进而影响组织战略目标的实现。这是爱汇网小编整理的如何确保绩效考核的公正性，希望你能从中得到感悟! 如何确保绩效考核的公正性企业员工绩效考核的结果往往与员工的奖惩、晋升、培养等密切相关。考核结果的公正性能够对员工产生激励作用 ,促使员工提高自己 ,弥补不足 ;能使员工产生公平感 ,有利于消除抵触情绪 ,提升团队的协作水平 ;有利于企业做出正确的人力资源决策 ,降低人力成本 ,提高生产率。但是要做到这一点非常困难，主要原因有一下几个：一是绩效考核工作本身是一种人评人的行为，经常会受到考核者的态度、能力、经验等因素的影响，很难做到完全避免主观随意性;二是考核者名誉被考核者往往存在相互信任、理解、配合不够的现象，影响考核的客观公正;三是其他干扰如私心杂念、弄虚作假、领导说情等等。那么，如何确保绩效考核的公正性呢?CubicHR专家认为，人力资源管理者应该注重一下细节：一、统一绩效考核的理念和认识。通过培训和宣贯等多种方式，让管理人员和普通员工意识到绩效考核对实现公司战略目标，提升自身的工作业绩、工作效率都有着重大的意义。只有大家充分认识到绩效考核的作用，才能真正重视绩效考核工作。二、必须建立一个岗位职务描述和目标管理体系，使每个员工真正明白自己的职位应承担的职责、工作目标和应达到的工作要求和工作标准。并且对不同岗位的人员实施不同的考核评估方法。如销售人员、售后服务维修人员是用每月目标考核办法，管理人员则是用年度目标的考核办法。三、明确各部门管理人员在绩效考核过程中的职责，包括直接上级负责下级的

[浅谈国有企业薪酬制度改革]2020国企薪酬制度改革

[浅谈国有企业薪酬制度改革]2020国企薪酬制度改革【摘要】改革开放以来，我国国有企业在薪酬管理方面存在着不少弊端，传统的薪酬管理体制已经跟不上经济发展的客观要求。针对这些弊端，提出了一些改革措施，并结合薪酬制度改革的关键点及主要目的，探讨了国有企业在改善薪酬的构成、充分发挥其激励作用等方面应注意的问题。【关键词】国有企业；薪酬；改革一、薪酬制度改革的背景及意义随着我国经济的不断发展，市场竞争日趋激烈，企业要想生存就必须不断提升自己的竞争力，薪酬激励的重要性也就显现出来。科学的薪酬激励机制，不仅能激发员工高涨的工作热情，而且从总体上缩减了企业的人力成本支出，有利于企业获得良好的经济效益。增强企业对人才的吸引力，最大程度的发挥员工的主动性和积极性也一直是提高国有企业竞争力的关键，薪酬激励在其中自然起着不可忽视的作用。自改革开放以来，我国国有企业在改革经济体制的同时，也在不断的对薪酬制度进行完善，并取得了一定的效果，但是国有企业的薪酬管理方面仍存在许多弊端，不少企业由于薪酬的改革反而出现了薪酬激励性不明显、员工积极性降低等现象。因此，建立合理、有效的薪酬制度是我国国有企业必须解决的重要问题。二、国有企业薪酬制度存在的缺陷目前，我国国有企业薪酬制度的改革还存在一些缺陷，主要表现在以下几个方面：1.政企不分我国社会主义市场经济体制决定了大多数国有企业的所属权由政府掌握，尽管在薪酬管理方面企业可实现内部的自主分配，但政府部门仍然决定着大部分国有企业的工资总额，这就导致了国有企业的薪酬管理自主权难以落实，薪酬管理易受到政府的行政干预，使得整个薪酬体系的改革缺乏合理性和科学性。2. 薪酬管理观念滞后市场环境以及企业的发展是不断变化的，国有企业的薪酬管理应当与之结合，才能更好地提升企业的竞争力。然而，目前的国有企业大都缺乏这一观念，导致了薪酬管理缺乏战略性和动态性。3.薪酬水平与市场脱节大部分国有企业仍在采取相对封闭的薪酬管理方法，仅根据自己的效益来确定薪酬水平，导致企业的

我国公务员激励机制研究

甘肃政法学院高等教育自学考试本科生毕业论文论文（设计）题目：我国公务员激励机制研究系别：行政管理专业 (方向)：年级班：学生姓名：指导教师： 2013 年月日

声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师的指导下取得的成果。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。本毕业论文（设计）成果归甘肃政法学院所有。特此声明毕业论文（设计）作者签名：年月日

我国公务员激励机制研究摘要公务员激励机制对于提升公务员工作效率，提升政府勤政形象有着至关重要的作用。公务员工资制度改革和津贴补贴规范工作，保障了不同部门公务员在收入上的公平，但其以职级为主的薪酬确定模式在一定程度上弱化了激励机制。在“阳光工资”的形势下，建立和完善公务员激励机制，对于提高国家行政效能、进一步深化政府部门改革具有重要意义。本文首先介绍了公务员激励机制的涵义，其次指出了现阶段我国公务员激励机制存在的种种问题，最后提出了健全和完善我国公务员激励机制的对策。 [关键词] 公务员激励机制工作效率

ABSTRACT The incentive mechanism of civil servants to enhance civil servants work efficiency, improve the government diligent image plays a vital role in. The civil service wage system reform and subsidies for work, guarantee the different departments of civil servants in the income of the fair, but its rank based salary pattern weakens the incentive mechanism in a certain extent. In the "sunshine wages" situation, establish and improve the incentive mechanism of civil servants, to improve administrative efficiency, the country is of great significance to further deepen the reform of the government departments. This paper firstly introduces the meaning of civil servants incentive mechanism, then points out the problems existing in the present stage of China's civil service incentive mechanism, and finally puts forward the countermeasures to improve and perfect the incentive mechanism of civil servants in our country. [keyword] Civil servants excitation mechanism work efficiency

国有企业最新薪酬管理制度(汇编)

第四条适用范围本规定适用于工资关系在公司的本部员工，但不包含由集团每年核定薪酬的企业负责人。第二章职级及薪酬模式第五条职级设置结合集团及公司的实际，本部设置十个职级，从高到低依次为：董事长（含党委书记）、总经理（含副董事长、党委副书记）、副总经理（含三总师）、总经理助理级（含副总师）、部门主任、部门副主任及主任工程师、处长、主管、主办业务员、业务员。总经理助理及以上班子成员为高管层级，部门的正、副主任以及主任工程师为中层层级，其他职级的员工为一般员工层级。第六条薪酬模式公司本部实施宽带薪酬体系，其中，本部中层及高管实行年薪制，员工层级实行岗效工资制。第三章薪酬结构和水平第七条薪酬结构（一）我公司班子成员我公司班子成员的薪酬，由基薪、绩效薪金和中长期激励三个薪酬单元组成。基薪是高管年度基本收入，绩效薪金是与经营业绩考核结果挂钩，考核后的绩效薪金倍数乘以基薪。我公司班子成员的薪酬由集团负责管理。我公司副总工程师、总助层级由我公司参考班子成员的薪酬管理办法进行管理。（二）我公司中层员工中层员工年薪制人员的薪酬，由基本年薪、绩效年薪、工龄工资、福利津贴、年终效益奖励构成，其中基本年薪和绩效年薪构成岗位标准年薪。年薪制人员的基本年薪、绩效年薪的比例，视管理需要可以调整。（三）我公司本部一般员工