中华人民共和国劳动合同法(日文版)

中华人民共和国劳动合同法（日文版）

中華人民共和国労働契約法

2007年6月29日中国の全人代常務委員会28次大会「労働契約法」を採択した

第１章総則

第１条労働契約制度を整備し、調和のとれた安定的労働契約関係を明確し、発展させて、労働者の合法的な権益を擁護するために、本法を制定する。

第２条中華人民共和国国内の企業、個人経済組織、民弁非企業単位（注）（以下、使用者という）と労働者とが労働関係を形成し、労働契約を締結し、履行し、変更し、解除し、終了する場合には本法を適用する。

公務員および公務員法によって管理する従業員以外で、国家機関、事業機関、社会団体が労働者と労働契約関係を形成する場合、労働契約の締結、履行、変更、解除、終了は本法により執行する。

第３条労働契約を締結する場合には合法、公平、平等、自発的意思、協議による一致、誠実信用の原則を遵守しなければならない。

労働契約は法により締結された後ただちに法的拘束力を生じ、使用者と労働者は労働契約で規定された義務を履行しなければならない。

第４条使用者は法により規則制度を確立し整備し、労働者が労働者の権利を享有し労働義務を履行することを保障しなければならない。

使用者が労働者と密接な関係のある利益と直接かかわる労働報酬、勤務時間、休憩?休暇、労働安全衛生、保険福利、従業員研修、労働規律および労働達成度管理などの規則制度または重要事項を制定し、改正し、決定する場合には従業員大会または従業員全体での討論を経て、案と意見を提出し、労働組合または従業員代表と平等な協議を経て確定しなければならない。

規則制度の実施過程で労働組合または従業員が使用者の規則制度は不適当であると考える場合には、使用者に対して提案し協議により改正する権利がある。

労働者と密接な関係にある利益に直接かかわる使用者の規則制度は開示するか、もしくは労働者に告知しなければならない。

第５条県級以上の人民政府の労働行政部門は、同じ級の労働組合および企業側代表と健全に労働関係を協議する三者体制を確立し労働関係に関する重大問題を共同研究して解決する。

第６条労働組合は労働者と使用者とが法により労働契約を形成し履行するように支援し指導し、使用者と集団協議機構を設立し労働者の合法権益を維持しなければならない。

第２章労働契約の締結

第７条使用者は、雇用の日からただちに労働者と労働関係を形成する。使用者は、従業員名簿を作成しなければならない。

第８条使用者が労働者を雇用する場合、労働者に対して勤務内容、勤務条件、勤務場所、業務上の危険、安全生産状況、労働報酬、その他労働者が知りたいと要求する状況を正しく告知しなければならない。使用者は労働者の労働契約と直接関係する基本的状況につき知る権利を有し労働者は正しく説明しなければならない。

第９条使用者が労働者を雇用する場合には、労働者に対し担保の提供を求めたりその他の名目で労働者から財物を受取ってはならず、労働者の居民身分証またはその他の証明書を押収してはならない。

第１０条労働関係の成立にあたっては、書面労働契約を締結しなければならない。

すでに労働関係が成立しているが書面形式で労働契約を締結していない場合は、雇用の日から一ヶ月以内に書面による労働契約を締結しなければならない。

使用者が労働者を雇用する前に労働契約を締結した場合、労働関係は労働者を雇用する日から成立する。第１１条使用者が雇用の際に書面による労働契約を締結しておらず、労働者と合意した労働報酬が不明確な場合には、新規雇用の労働者の待遇は企業または業界の集団契約の規定の基準により執行しなければならない。集団契約がない場合には使用者は労働者に対し同工報酬（注）

を実行しなければならない。

（注）同一労働同一賃金の原則

第１２条労働契約期間は、固定期限があるもの、固定期限のないものおよび一定の仕事の完成をもって期限とするものの３種類とする。

第１３条固定期限付き労働契約とは使用者と労働者とが契約の終了時期を合意している労働契約をいう。

使用者と労働者が協議により合意に達すれば固定期限つき労働契約を締結できる。

第１４条固定期限がない労働契約とは使用者と労働者が契約の終了時期を合意していない労働契約をいう。

使用者と労働者が協議により合意に達すれば固定期限がない労働契約を締結できる。下記のいずれかの状況があるとき、労働者が労働契約の継続を申し出た場合には固定期限がない労働契約を締結しなければならない。

（１）労働契約更新時に、労働者がすでに当該使用者において連続して満１０年以上勤務している場合

（２）使用者が労働契約制度を初めて実行するか、または国有企業が制度改革後に新たに労働契約を締結するときに、労働者が当該使用者において連続して満１０年以上勤務しているか、もしくは法定の退職年齢からみて１０年以内の場合

（３）固定期限付き労働契約を連続して２回締結したのちにさらに更新する場合、但し、労働者は39条と40条1項、2項の状況のない場合

使用者は労働者を雇用してから1年を経って、書面労働契約を締結しない場合、固定期限のない労働契約を締結したと看做す。

第１５条一定の仕事の完成をもって期限とする労働契約とは、使用者と労働者とが合意して、ある一定の仕事の完成をもって契約期限とみなす労働契約をいう。

使用者と労働者とは協議の上合意に達すれば、一定の仕事の完成をもって期限とする労働契約を締結できる。

第１６条労働契約は使用者と労働者が協議のうえ合意し、かつ使用者及び労働者が契約書に署名または捺印することで発効するものとする。

労働契約は使用者と労働者が一部ずつ保有しなければならない。

第１７条労働契約は以下の条項を備えていなければならない。

（１）使用者の名称、住所および法定代表者または主要責任者

（２）労働者の氏名、住所、および居民身分証またはその他の有効な証明書番号

（３）労働契約期限

（４）勤務内容および勤務場所

（５）勤務時間および休憩休暇

（６）労働報酬

（７）社会保険

（８）労働保護および労働条件と職業病保護

（９）法律法規の規定で労働契約に入れるべきとされるその他の事項

労働契約においては前項に規定する必須条項以外に、使用者と労働者が協議のうえ試用期間、従業員養成、商業秘密の保持、補助保険および福利厚生待遇などの事項を約定することができる。

第１８条労働契約において労働報酬および労働条件などの基準が不明確なため争議が起きた場合には使用者と労働者は再度協議することができる。協議不成立の場合には集団契約の規定を適用する。集団契約をしない場合もしくは集団契約でまだ規定していない場合には国家関連規定を適用する。

第１９条労働契約が三ヶ月以上一年未満の場合の試用期間は一ヶ月を超えてはならない。労働契約が一年以上三年未満の場合に試用期間は二ヶ月を超えてはならない。三年以上の固定期限付き労働契約及び固定期限のない労働契約の試用期間は六ヶ月を超えてはならない。

同一の使用者が同一の労働者と試用期間を約定するのは一回限りとする。

一定の仕事の完成をもって期限とする労働契約または労働契約の期限が三ヶ月未満の場合は、試用期間を約定してはならない。

労働契約で試用期間のみを約定しているか、または労働契約の期間が試用期間と同じ場合は、試用期間は成立せず、当該期間を労働契約の期間とする。

第２０条労働者の試用期間の賃金は当該会社の同類の職場の最低賃金または労働契約で約定した賃金の８０%を下回ってはならない。また、当該会社所在地の最低賃金を下回ってはならない。

第２１条試用期間中は39条と40条1項、2項の場合を除いて、使用者は労働契約を解除できない。使用者が試用期間中に労働契約を解除する場合には労働者に理由を説明しなければならない。

第２２条使用者が労働者に対し特別技術養成を行う場合、当該労働者と協議を締結し、服務期間を約定することができる。

労働者が服務期間の約定に違反した場合、約定により使用者に対して違約金を支払わなければならない。違約金の金額は、使用者が提供する養成費用額を越えてはならない。違約行為のあった場合に労働者が支払う違約金は、服務期間の未履行部分に割り当てられるべき養成費用を超えてはならない。

使用者と労働者が約定した服務期間の場合、使用者は賃金調整システムによって労働者の服務期間における労働報酬を増額しなければならない。

第２３条使用者と労働者は労働契約の中で使用者の商業秘密の保持と知的財産に関する事項を約定することができる。

使用者の商業秘密保持の責任を負う労働者に対して、使用者は労働契約あるいは秘密保持協議の中で競業制限条項を約定することができ、かつ労働契約を解除または終了したのちに競業制限期間内に月給制で労働者に対して支払う経済補償について約定することができる。労働者が競業制限の約定に違反した場合には、約定に基づき使用者に違約金を支払わなければならない。

第２４条競業制限の対象人員は使用者の高級管理人員、高級技術人員および機密保持義務を負う人員に限られる。競業制限の範囲、地域、期限は使用者と労働者の約定によることとし、競業制限の約定は法律法規の規定に違反することができない。労働契約の解除あるいは終了後に前項の規定の人員が、もとの企業と同種の製品もしくは業務を生産または経営している競争関係にある他の使用者に到達し、またはもとの企業と競争関係にある同種の製品もしくは業務を自ら開業して生産しもしくは経営することを制限する場合にはその期間は２年を超えてはならない。

第２５条本法第２２条および第２３条の規定の状況以外には使用者は労働者と労働者が負担する違約金を約定してはならない。

第２６条下記の労働契約は無効または一部無効とする。

①詐欺、脅迫等の手段により又は相手方の危機に乗じ、相手方の意志に反して労働契約を締結させる場合

②使用者が自らの法定責任を免除し、労働者の権利を排除している場合

③法律、行政法規の強行規定に違反する場合。

労働契約の無効または一部無効については、労働行政機構、労働争議仲裁機構または人民法院が確認する。

第２７条労働契約の一部無効がその他の部分の効力に影響を及ぼさない場合には、他の部分は、なお有効である。

第２８条労働契約の無効が確認されたが、すでに労働者が労務を提供している場合には、使用者は労働者に対して労働報酬を支払わなければならない。労働報酬の金額は同一使用者の相当または類似職場の労働報酬を参考にする

第３章労働契約の履行と変更

第２９条使用者と労働者は労働契約の約定により全面的に各自の義務を履行しなければならない。

第３０条使用者は労働契約および国家規定の約定に従い、期限に満額の労働報酬を支払わなければならない。使用者の労働報酬の支給遅滞の場合または一部のみの支給の場合には、労働者は人民法院に対し支給命令を申請することができる。

第３１条使用者は労働達成基準を厳格に執行しなければならず（注）、労働者に残業を強制したり形を変えた残業強制を行ってはならない。使用者が残業を手配する場合には国家関連規定にもとづき労働者に対して残業代を支払わなければならない。

（注）労働ノルマを過重に課してはならない意味

第３２条労働者は使用者の管理人員の規則違反の指揮、危険な作業の強制に対して拒否する権利を有し、そのような拒否を労働契約の約定行為の違反とみなしてはならない。生命の安全及び身体の健康をおびやかす労働条件に対しては批評し、告発し、訴える権利を有する。

第３３条使用者が名称、法定代表者、主要責任者または投資者、登録、登記届出などの事項を変更しても労働契約の履行に影響を及ぼさない。

第３４条使用者に合併または分割等の状況が生じても元の労働契約は継続して有効であり、労働契約はその権利義務を承継する使用者が継続して履行する。

第３５条使用者と労働者は協議により合意に達すれば、労働契約の約定内容を変更することができる。

労働契約の変更は書面に変更内容を記載する書面形式を採用しなければならず、使用者と労働者双方の署名または押印により効力を生じる。

変更後の労働契約書は使用者と労働者が各自一部を所持しなければならない。

第４章労働契約の解除と終了第３６条使用者と労働者は協議のうえ合意に達すれば労働契約を解除できる。

第３７条労働者は３０日前に書面形式の通知を使用者に提出することで労働契約を解除できる。労働者が試用期間内にある場合には労働契約を解除できる。

労働者は試用期間中に3日前に使用者に通知し、労働契約を解除できる。

第３８条以下のいずれかの状況にある場合、労働者は使用者に対して労働契約を解除できる。

（１）使用者が労働契約の約定どおりの労働保護と労働条件を提供しない場合

（２）使用者が期限に労働報酬を満額支給しない場合

（３）使用者が法に基づいた労働者のための社会保険費用を納付しない場合

（４）使用者の規則制度が法律法規の規定に違反し労働者の権益に損害を与える場合

（５）26条１款規定の規状況によって、労働契約無効を引き起こす場合

（６）法律、行政法規で規定されているその他の状況

使用者が暴力、威嚇または違法に人身の事由を制限する手段で労働者に労働を強制し、あるいは使用者が規則に違反して、危険な作業を指示し、もしくは強制して労働者の人身の安全をおびやかす場合には、

労働者はただちに労働契約を解除でき、使用者に事前に告知する必要がない。第３９条使用者は労働者に下記のいずれかの状況にある場合、労働契約を解除することができる。

（１）試用期間中に採用条件に合致していないことが証明された場合

（２）使用者の規則制度に著しく違反し、使用者の規則制度にもとづいて労働契約を解除すべき場合

（３）著しい職務怠慢、不正利得行為により使用者の利益に重大な損害を与えた場合

（４）労働者が他の使用者と同時に労働関係を持ち、業務遂行に著しい影響を与えて、使用者の指摘にもかかわらず是正しなかった場合

（５）本法第２６条第1項により労働契約が無効と認められる場合

（６）法により刑事責任を追及された場合

第４０条下記のいずれかの状況にある場合、使用者は３０日前に、書面形式により労働者本人に通知するか、または労働者に１か月分の賃金を支払ったのちに労働契約を解除できる。

（１）労働者が病気になり、または業務外での負傷により規定の医療期間の満了後ももとの業務に従事できず、ローテーションして他の業務にも従事できない場合

（２）労働者が業務に耐えられず、養成訓練もしくは職場の調整を経てもなお業務に耐えられない場合

（３）労働契約の締結時に依拠していた客観的な状況に重大な変化が発生し、労働契約の履行ができなくなり、使用者と労働者の協議を経ても労働契約の内容変更につき合意ができなかった場合

第４１条下記のいずれかの状況にあり、労働契約の履行が不可能となり、２０人以上の人員削減が必要な場合または２０人未満であっても従業員総数の１０％以上の人員削減が必要な場合には、使用者は人員削減の３０日前までに労働組合または従業員のすべてに状況を説明しなければならず、労働組合または全従業員の意見聴取の後に、人員削減案を労働行政部門に報告した上で人員削減を行うことができる。

（１）企業破産法の規定により重整（注）を行う場合

（２）生産経営がきわめて困難になった場合

（３）企業産業転換や技術革新、経営方式調整の場合で、労働契約を変更した後にも、なお人員削除をしなければならない場合（４）その他労働契約締結時に依拠していた客観的経済情勢に重大な変化があり労働契約の履行が不可能になった場合

人員削減に際しては下記の労働者を優先的に残さなければならない。

（１）本企業と比較的長期の固定期限付き労働契約を締結している者

（２）固定期限がない労働契約を締結している者

（３）家庭に他の就業人員がなく扶養の必要な老人または未成年者のいる者

使用者は本条１款の規定に照らし、人員削減に際して６ヶ月以内に新たに人員を募集する場合には、人員削減された者に通知しなければならず、等しい条件の下では削減された人員を優先的に雇用しなければならない。

（注）企業再編

第４２条労働者に下記のいずれかの状況がある場合には、使用者は本法第４０条、第４１条の規定により労働契約を解除することができない。

（１）職業病の危険を伴う業務に接して従事していた労働者が職場を離れる前に職業病の健康診断を行っていないか、または職業病の疑いのある労働者が診断を受けている途中あるいは医学的観察期間内である場合

（２）その企業で職業病にかかったか、あるいは業務上の負傷によって労働能力の一部または全部を喪失したことが確認された場合

（３）病気または負傷により規定の医療期間内にある場合

（４）女子の従業員が妊娠、出産、哺乳の期間内である場合

（５）その企業で連続して満１５年勤務し、かつ法定退職年齢まで５年未満である場合

（６）法律、行政法規で規定されているその他の状況下にある場合

第４３条使用者の側から労働契約を解除する場合は、事前にその理由を労働組合に通知しなければならない。使用者が法律、行政法規の規定もしくは労働契約の約定に違反している場合には、労働組合は使用者に是正を要求できる。使用者は労働組合の意見を検討して労働組合に対し処理結果を書面で通知しなければならない。

第４４条下記のいずれかの状況がある場合には労働契約は終了する。

（１）労働契約期間の満了

（２）労働者がすでに法により基本養老保険待遇を享受し始めた場合

（３）労働者が死亡したか、または人民法院で死亡宣告もしくは失踪宣告を受けた場合

（４）使用者が法により破産宣告を受けた場合

（５）使用者が営業許可取消しもしくは閉鎖命令、撤退及び解散を受けた場合

（６）法律、行政法規で規定されているその他の状況下にある場合

第４５条労働契約が満了したが、本法第４２条に規定する状況がある場合、労働契約は相応の状況が消失するまで継続し、その状況がなくなったときに終了する。ただし、本法第42条第2項の規定した部分的に労働能力を失った労働者の労働契約の終了については、労災保険の関連規定の執行による。

第４６条下記のいずれかの状況がある場合には使用者は労働者に対して経済補償を支払わなければならない。

（１）労働者が本法第３８条の規定により労働契約を解除した場合

（２）使用者が本法３６条の規定により、労働者に労働契約を解除及び使用者と労働者は協議のうえ合意に達すれば労働契約を解除した場合

（３）使用者が本法第４０条の規定により労働契約を解除した場合

（４）使用者が本法第４１条第１項の規定により労働契約を解除した場合

（５）使用者が労働契約の約定条件を維持しまたは引き上げて労働契約の継続を行おうとしても労働者が継続に同意しない状況である場合を除き、本法第４４条第１項の規定により固定期限付き労働契約を終了する場合

（６）本法第４４条第４項、第５項の規定により労働契約を終了する場合

（７）法律、行政法規で規定されているその他の状況下にある場合

第４７条経済補償は労働者がその企業で働く年限によって、満一年毎に一ヶ月の給与を支払うという基準で労働者に対して支払う。６ヶ月以上一年未満の場合は一年として計算する。６か月未満の場合、労働者に半月の報酬の経済補償金を支払わなければならない。

労働者の月給が使用者所在の直轄市或いは区が設置されている市の前年度職工平均月給の３倍以上になる場合、経済補償の基準は職工平均月給の３倍を支払い、経済補償の年限は最高12年を越えない。

本条でいう月給とは、労働者の労働契約の解除または終了前の12ヶ月間の平均給料である。

第４８条使用者が本法の規定に違反して労働契約を解除または終了し、労働者が労働契約の継続履行を要求する場合には、使用者は継続履行をしなければならない。労働者が労働契約の継続履行を要求せず、または労働契約の継続履行が既に不可能な場合には使用者は本法第８７条に規定されている経済補償基準の２倍を労働者に対して支払わなければならない。使用者が賠償金を支払った後に労働契約は解除または終了となる。

第４９条国家は労働者社会保険を地域の渡り移動する措置をとる。

基本養老保険の個人口座の異動を徐々に実現する措置をとる。

第５０条使用者は労働契約を解除または終了する日に労働契約解除または終了の証明を出さなければならず、１５日以内に労働者の档案（注）及び社会保険の移転手続を行わなければならない。

労働者は双方の約定に基づき、誠実信用の原則を守り業務の引継ぎを行わなければならない。使用者が経済補償を支払わなければならない場合には業務引継ぎの終了時に労働者に対して支払わなければならない。

使用者はすでに解除または終了した労働契約書を２年以上、当局の調査のために保存しなければならない。

（注）人事ファイル

第５章特別規定

第１節集団契約

第５１条企業の従業員と使用者とは平等な協議を通じて労働報酬、勤務時間、休憩?休暇、労働安全衛生、保険?福利厚生等の事項について集団契約を締結することができる。集団契約の草案は従業員代表大会または従業員すべてに提供して討論を経なければならない。

集団契約は労働組合が企業の従業員側を代表して使用者と締結する。労働組合をまだ設立していない使用者は上級の労働組合の指導により労働者が推薦する代表が使用者と締結する。

第５２条集団契約を締結した後は労働行政部門に報告しなければならない。労働行政部門が集団契約書を受領してから１５日以内に異議を提出しない場合には集団契約はただちに効力を生じる。

法により締結した集団契約は使用者と労働者に拘束力を有する。

第５３条県級以下の地域における建築業、採鉱業、飲食サービス業などの業界は労働組合と企業側代表とが業種別集団契約または地域別集団契約を締結することができる。業種別、地域別集団契約は当地の当該業種、当該地域の使用者と労働者に拘束力を有する。

第５４条企業の従業員と使用者とは労働安全衛生、女性従業員の権益保護、賃金調整システムなどの専門の集団契約を締結することができる。

第５５条集団契約中の労働条件と労働報酬の標準は当地の人民政府の規定する最低標準より高くなければならない。使用者と労働者が締結する労働契約中の労働条件と労働報酬の標準は集団契約の規定する標準より低くなってはならない。

第５６条使用者が集団契約に違反し、従業員の労働権益が侵害された場合には、労働組合は法により使用者に責任を負うように要求することができる。集団契約の履行により争議が発生し、協議を経ても解決しない場合には、労働組合は法により仲裁の申請または訴訟提起をすることができる。

第２節労務派遣契約

第５７条労務派遣機関は会社法の関連規定に基づき設立し登録資本は５０万元を下回ってはならない。

第５８条労務派遣機関は本法の使用者とし、労働者に対する使用者の義務を履行しなければならない。労務派遣機関が派遣労働者と締結する労働契約は本法第１７条で規定されている事項以外に、派遣労働者の派遣先企業および派遣期間、職場などの状況が記載されていなければならない。

労務派遣機関は派遣労働者と２年以上の固定期限付きの労働契約を締結し、月極めの労働報酬を支払わなければならず、勤務のない期間は労務派遣機関所在地の最低賃金標準により、毎月労働報酬を支払わなければならない。

第５９条労働者を派遣する労務派遣機関は労務派遣形式で派遣を受ける派遣先企業（以下、派遣先と言う）と労務派遣協議を締結しなければならない。労務派遣協議には、派遣される職場、人数、派遣期間、労働報酬、社会保険料の金額と支払い方法、協議に違反した場合の責任について明確にしなければならない。

派遣先企業は職場の実際上の必要性に基づき労務派遣機関との間で派遣期間を明確にしなければな

らず、連続した派遣期間を分割して複数の短期労務派遣協議を締結してはならない。

第６０条労務派遣機関は労務派遣協議の内容を派遣労働者に対して告知しなければならない。

労務派遣機関は派遣先が労務派遣協議に基づき派遣労働者に支払う労働報酬の上前をはねてはならない。

労務派遣機関と派遣先企業とは派遣労働者から費用を徴収してはならない。

第６１条地域外に労働者を派遣する労務派遣機関は派遣労働者に派遣先所在地区内での標準により労働条件と労働報酬を執行し享受させなければならない。

第６２条派遣先企業は下記の義務を履行しなければならない。

（１）国家の労働基準を執行し、相応の労働条件と労働保護を提供すること

（２）派遣労働者への業務上の要求と労働報酬を告知すること

（３）残業代、業績賞与を支払い、職場に関連する福利厚生待遇を提供すること

（４）職場で派遣労働者に必要な養成訓練をおこなうこと

（５）連続派遣の場合には正常な賃金調整システムを実行するｌこと

派遣先企業は派遣労働者を他の使用者に再派遣してはならない。

第６３条派遣労働者は派遣先企業の労働者と同工同酬の権利を有する。派遣先企業に同種の職場の他の労働者がいない場合には、派遣先企業所在地同じ職位または類似職位の労働者の報酬に参照して確定する。

第６４条派遣労働者は労務派遣機関または派遣先企業において法により労働組合に参加もしくは組織して、自らの合法的権益を維持する権利を有する。

第６５条派遣労働者は本法第３６条、第３８条の規定により、労務派遣機関と労働契約を解除することができる。

派遣労働者が本法第３９条と40条1項、2項で規定する状況にある場合には、派遣先企業は労働者を労務派遣機関にかえすことができ労務派遣機関は本法関連規定により労働者と労働契約を解除することができる。

第６６条労務派遣は一般に臨時的、補助的もしくは代替的な業務の職場で実施されるべきである。

第６７条派遣先企業は労務派遣機関を設立してはならず、当該企業または所属企業に労働者を派遣してはならない。

第３節その他の雇用形式

第６８条非全日制雇用は時間給を主とするもので、労働者が同一使用者のもとで一般に一日の勤務時間が平均して４時間を超えず、一週間の勤務時間が累計で２４時間を超えない雇用形式を指す。

第６９条非全日制雇用については口頭による協議を締結する。

非全日制雇用に従事する労働者は一または二以上の使用者と労働契約を締結することができる。ただし後に締結した労働契約は先に締結した労働契約の権利と義務に影響与えてはならない。

第７０条非全日制雇用は試用期間を約定してはならない。

第７１条非全日制雇用の双方当事者はどちらからでも、いつでも相手方に雇用の終了を通知することができる。雇用の終了には経済補償は支払われない。

第７２条非全日制雇用の時給標準は使用者所在地の最低時給標準に低くてはならない。

非全日制雇用の労働報酬の締め日の周期は長くても１５日を超えてはならない。

第７３条個人請負業者が労働者を雇用し、本法の規定に違反して労働者に損害を与えた場合、発注側の個人又は組織は個人請負業者と連帯して賠償責任を負う。

第６章監督検査

第７４条国務院労働行政部門は労働契約制度実施の監督管理の責任を負う。

県級以上の地方人民政府の労働行政部門は当該行政区域内の労働契約制度の実施の監督管理の責任を負う。

県級以上の各級人民政府の労働行政部門が労働契約制度実施の監督管理業務を行う際には、労働組合、使用者代表組織および関連業界の主管部門の意見を聴取しなければならない。

第７５条県級以上の地方人民政府の労働行政部門は法により下記の労働契約制度の実施状況につき監督検査を行う。

（１）使用者が制定した労働規則制度の状況

（２）使用者が労働者と労働契約を締結し解除した状況

（３）労務派遣機関と派遣先との労務派遣関連規定の遵守状況

（４）使用者の勤務時間と休憩休暇の規定の遵守状況

（５）使用者が労働契約で約定した労働報酬を支払い、最低賃金基準を執行している状況

（６）使用者が各種社会保険に参加し社会保険料を納付している状況

（７）法律法規の規定するその他の労働監察事項

第７６条県級以上の地方人民政府労働行政部門が監督検査を実施する際に労働契約、集団契約に関する資料を閲覧する権利を有し、労働場所で実地検査を行う権利を有し、使用者と労働者とはいずれも正確な関連状況と資料を提供しなければならない。

労働行政部門の人員が監督検査を行う場合には証明書を提示しなければならず、法に従った礼節のある法執行を行わなければならない。

第７７条県級以上の人民政府の建設、衛生、安全生産監督管理などの関連主管部門は各自の職責の範囲内で使用者に対して労働契約制度の執行状況を監督管理する。

第７８条労働組合は法による労働者の合法的権益を維持し、使用者に対して労働契約、集団契約の履行状況の監督を行う。使用者が労働関係の法律法規、労働契約、集団契約に違反している場合には、労働組合は意見を提出し、または是正処理をすることを要求できる。労働者が仲裁を申請するかまたは訴訟を提起する場合には、労働組合は法に従った支持と援助を与える。

第７９条いかなる組織または個人も本法違反の行為について告発する権利を有し、県級以上の人民政府労働行政部門はすみやかに調査、処理し、告発につき功労のあった者には報償金を与えなければならない。

第７章法律責任

第８０条使用者が制定した労働規則制度が法律、法規の規定に違反している場合には無効であり、労働行政部門により警告され是正を命じられる。労働者に対して損害を与えた場合には使用者は賠償責任を負わなければならない。

第８１条使用者が提供した労働契約書に本法で規定した労働契約の必須条項が記載されていない場合には、労働行政部門により是正を命じられる。労働者に対して損害を与えた場合には使用者は賠償責任を負わなければならない。

第８２条使用者が雇用の日から１ヶ月を超えても労働者と書面労働契約を締結しない場合には、労働者に対して報酬の２倍の賃金を支払わなければならない。

第８３条使用者が本法の規定に違反し労働者と約定した試用期間は無効であり、労働行政部門により是正を命じられ、違法に約定した試用期間がすでに履行された場合には、使用者は労働者の月給を基準として、違法に約定した試用期間の期限に基づき労働者に対して賠償金を支払わなければならない。

第８４条使用者が本法の規定に違反して労働者の身分証などの証書を差押えた場合には公安機関によ

り労働者本人に期限内に返還するように命じられ、関連法律規定により罰せられる。

第８５条使用者が本法の規定に違反して労働者に対し担保の提供を要求し、労働者から財物を徴収した場合には労働行政部門により期限内に労働者本人に対して返還することを命じられ、労働者１名につき５００元以上２０００元以下の基準で罰金に処せられる。労働者に対して損害を与えた場合には使用者は賠償責任を負わなければならない。

労働者が法により労働契約を解除、終了するに際して使用者が労働者の档案またはその他の物品を差押えた場合には前項の規定に照らして処罰される。

第８６条使用者が下記のいずれかの状況にある場合には、労働行政部門により期限を定めて労働報酬、残業代または解除、終了した労働契約の経済補償金を支払うよう命じられる。労働報酬が当該地の最低賃金標準より低い場合には、その差額部分を支払わなければならない。期限を過ぎても支払わない場合には使用者は労働者に対し５０％以上１００％以下の基準で賠償金を付加して支払うよう命じられる。（１）労働契約の約定に従わないか、または本法の規定に従わないで労働者に労働報酬を支払った場合

（２）労働者に当該地の最低賃金標準より低い賃金を労働者に支払った場合

（３）残業を手配しながら残業代を支払わなかった場合

（４）労働契約を解除、終了しながら本法の規定に従った経済補償金を労働者に支払わなかった場合第８７条締結した労働契約が、本法第２６条により無効と確認された場合、労働行政部門は500元以上２万元以下の罰金に処することができる。相手方に損害を与えた場合は、過失がある一方は賠償責任を負わなければならない。

第８８条本法の規定に反して固定期限がない労働契約を締結しない場合には、労働契約を解除または終了する際に使用者は本法第４７条に規定する経済補償金基準の２倍を労働者に賠償金として支払わなければならない。

第８９条使用者に下記のいずれかの行為があり犯罪を構成する場合には、法により刑事責任を追及する。治安管理に違反する行為があった場合には法により行政処罰が与えられる。労働者に対して損害を与えた場合には使用者は賠償責任を負わなければならない。

（１）暴力、威嚇または違法に人身の自由を制限する手段で労働を強制した場合

（２）規則違反の指示によりまたは危険作業を命じて労働者の人身の安全をおびやかした場合

（３）侮辱、体罰、殴打、違法な取調べまたは労働者の拘禁が行われた場合

（４）労働条件が劣悪であり、環境汚染がひどく、労働者の心身に損害を与える場合

第９０条使用者が本法第５０条第１項の規定に従わず、労働者に対して労働契約を解除または終了する証明書面を出さない場合、労働行政部門により是正を命じられる。労働者に対して損害を与えた場合には使用者は賠償責任を負わなければならない。

第９１条使用者は、他の使用者との労働契約を解除または終了していない労働者を雇用し、もとの使用者に損害を与えた場合には賠償責任を負わなければならない。

第９２条労働者が本法の規定に違反して労働契約を解除し、または労働契約中で約定した秘密保持事項もしくは競業制限に違反し、使用者に対し経済損失を与えた場合には賠償責任を負う。

第９３条労務派遣機関が本法の規定に違反した場合には、労働行政部門により期限を定めて是正を命じられる。情状が悪い場合には、１名の労働者につき１千元以上５千元以下の基準で罰金に処せられ、かつ工商行政管理部門により営業許可を取り消される。派遣労働者の権益が損害を受けた場合には労務派遣機関と派遣先は連帯して賠償責任を負う。

第９４条営業許可なく経営した機関は法により処分され、当該機関の労働者がすでに労働を提供している場合には、処分を受けた機関または出資人が労働者に労働報酬を支払う。

第９５条労働行政部門とその他関連主管部門およびその職員が法定の職責を履行せず、もしくは違法に職権を行使し、使用者または労働者の合法権益に損害を与えた場合には賠償責任を負う。直接責任を

負う主管人員およびその他の直接責任ある人員は法により行政処分が与えられる。犯罪を構成する場合には法による刑事責任を追及する。

第８章附則

第９６条本法第２条第２項に規定した事業単位が任用制労働契約を採用し、法律、行政法規及び国務院が別途規定を定めた場合は、それらの規定に従う。

第９７条本法施行前にすでに法により締結し、かつ本法施行まで存続する労働契約は、引き続き履行する。

本法第１４条第２項第３項が規定した固定契約付き労働契約を連続的に締結する回数は、本法施行後に固定期限付き労働契約を継続して締結するときから計算する。

本法施行前にすでに成立した労働関係で、書面契約をまだ締結してない労働契約は、本法施行後一ヶ月以内に締結しなければならない。

本法施行の日まで存続した労働契約で、本法施行後に解除または終止し、本法第４６条により経済補償を払うべき場合には、経済補償の年限は本法施行日により、計算する。本法施行前、当時の規定により、使用者は労働者に経済補償金を支払う。

第９８条本法は２００８年１月１日より施行する。

中華人民共和国労働契約法実施条例（日文版）

中華人民共和国国務院令

第535 号

《中華人民共和国労働契約法実施条例》は既に2008 年9 月3 日に国務院第25 回常務会議を通過しており、個々に交付され、公布日より施行される。

総理温家宝

二○○八年九月十八日

中華人民共和国労働契約法実施条例

第一章総則

第一条《中華人民共和国労働契約法》（以下、労働契約法という）実施貫徹のた

め、本条例を制

定する。

第二条各級人民政府及び県級以上の人民政府労働行政等の関係部門及び労働組合等の組織は、然るべき措置を採り、労働契約法の実施貫徹を推進し、労働関係の調和を促進しな

ければならない。

第三条法に則り設立された会計士事務所、弁護士事務所等の共同組織及び基金会は、労

働契約法で規定する雇用単位に該当する。

第二章労働契約の締結と履行

第四条労働契約法が規定する雇用単位が設立する分支機構が、法に依って営業許可証または登記証書を取得している場合、雇用単位として労働者と労働契約を締結することができる。法に依って営業許可証または登記証書を取得していない場合、雇用単位の委託を受けて労働者と労働契約を締結することができる。

第五条使用日より1 か月以内において、雇用単位の書面通知を経た後に、労働者が雇用単位と書面による労働契約の締結を行わない場合、雇用単位は書面で労働者に労働関係の終了を通知しなければならず、労働者に経済補償を支払う必要はないが、法に依って労働者に実際の勤務時間の労働報酬を支払わなければならない。

第六条雇用単位が使用日より1 か月以上1 年未満の期間において労働者と書面による労働契約を締結しない場合、労働契約法第八十二条の規定に基づき労働者に毎月二倍の給与を支払わなければならず、そして労働者と書面による労働契約を追加締結しなければならない。労働者が書面による労働契約の追加締結を行わない場合、雇用単位は労働者に労働関係を終了することを書面通知し、労働契約法第四十七条の規定に照らして経済補償を

支払う。

前項で規定する雇用単位が労働者に毎月支払う二倍の給与の起算期間は使用日より満一ヶ月経過後の翌日より、書面の労働契約を追加締結した前日までとする。

第七条雇用単位が使用日より満一年の間、労働者と書面による労働契約を締結していない場合、使用日より満一ヶ月経過後の翌日より満一年となる前日までは労働契約法第八十二条の規定に照らして労働者に毎月二倍の給与を支払い、使用日より満一年の応答日までに既に労働者と無固定期限労働契約が締結されているものと見なし、労働者と直ちに書面による労働契約を追加締結しなければならない。

第八条労働契約法第七条に規定する従業員リストには、労働者の氏名、性別、公民身分証明書番号、戸籍住所及び現住所、連絡方式、就業方式、勤務開始時期、労働契約期限等

の内容が含まれていなければならない。

第九条労働契約法第十四条第二項で規定する勤続満十年の起算日は、雇用単位の使用日より計算し、労働契約法施行前の使用期間を含まなければならない。

第十条労働者が本人の原因によらず元の雇用単位から新雇用単位で勤務することを手配された場合、労働者は元の雇用単位の勤務年数を新雇用単位の勤務年数と合算して計算する。元の雇用単位が既に労働者に経済補償を支払っている場合、新雇用単位が法に依って労働契約を解除?終了して経済補償の勤続年数を計算するとき、労働者の元の雇用単位の

勤続年数を再度算入しない。

第十一条労働者と雇用単位が協議一致した場合を除き、労働者が労働契約法第十四条第二項の規定に照らして、無固定期限労働契約の締結を申し出る場合、雇用単位は無固定期

限労働契約を締結しなければならない。労働契約の内容について、双方は合法、公平、平等自発、協議一致、誠実信用の原則に従って協議確定しなければならない。協議一致しない内容については、労働契約法第十八条の規定に照らして執行する。

第十二条地方各級人民政府及び県級以上の地方人民政府の関係部門が就業困難者のために提供した職場補助や社会保険補助といった公益的性質の職場については、その労働契約は労働契約法の無固定期限労働契約に関する規定及び経済補償支払いに関する規定を適

用しない。

第十三条雇用単位と労働者は労働契約法第四十四条で規定する労働契約終了の状況以外の、その他の労働契約終了条件を約定してはならない。

第十四条労働契約履行地と雇用単位の登録地が一致しない場合、関係する労働者の最低賃金基準、労働保護、労働条件、職業危害防護や当該地区の前年度従業員月平均賃金基準等の事項は、労働契約履行地の関連規定に従い執行される。雇用単位登録地の関連基準が労働契約履行地の基準より高く、且つ雇用単位が労働者と雇用単位登録地の関連規定に従って執行すると約定している場合、その約定に従う。

第十五条労働者の試用期間の賃金は当該単位の同等部署最低ランク賃金の80%、または労働契約に約定する賃金の80%を下回ってはならず、また雇用単位所在地の最低賃金基準

を下回ってはならない。

第十六条労働契約法第二十二条第一項に規定する研修費用には、雇用単位が労働者に対して専門技術訓練を行うに当たり支払った支払証憑がある研修費用、研修期間の出張旅費及び研修により発生したその他の直接費用が含まれる。

第十七条労働契約期間が満了したが、雇用単位と労働者が労働契約法第二十二条の規定に照らして約定している服務期間の期限が未到来の場合、労働契約は服務期間満了まで延長しなければならない。双方が別途約定している場合、その約定に従う。

第三章労働契約の解除と終了

第十八条以下の状況のいずれかの場合、労働契約法が規定する条件、手順に照らして、労働者は雇用単位と固定期限労働契約、無固定期限労働契約または一定の業務任務の完成を以って期限とする労働契約を解除することができる。

（一）雇用単位と労働者が協議一致した場合。

（二）労働者が30 日前までに書面形式で雇用単位に通知している場合。

（三）労働者が試用期間中、3 日前に雇用単位に通知した場合。

（四）雇用単位が労働契約の約定に従って労働保護または労働条件を提供しない場合。

（五）雇用単位が直ちに労働報酬を満額支払わない場合。

（六）雇用単位が法に依って社会保険費を納付しない場合。

（七）雇用単位の規則制度が法律、法規の規定に違反し、労働者権益を損害する場合。

（八）雇用単位が詐欺、脅迫手段、または弱みに付け込む方法により、労働者の真実の意思に背く状況で労働契約の締結または変更をさせた場合。

（九）雇用単位が労働契約において自己の法定責任を免除し、労働者の権利を排除する場

合。

（十）労働者が法律、行政法規の強制性規定に違反した場合。

（十一）雇用単位が暴力、威嚇または違法に人身の自由を制限する手段で労働者に労働を

強制する場合。

（十二）雇用単位が規則に違反して危険作業を指揮、強制し、労働者の人身安全を損ねる

場合。

（十三）法律、行政法規で規定している労働者が労働契約を解除することができるその他

の状況。

第十九条以下の状況のいずれかの場合、労働契約法が規定する条件、手順に照らして、雇用単位は労働者と固定期限労働契約、無固定期限労働契約または一定の業務任務の完成を以って期限とする労働契約を解除することができる。

（一）雇用単位と労働者が協議一致した場合。

（二）労働者が試用期間において採用条件に符合しないと証明された場合。

（三）労働者が労働規律または雇用単位の各規則制度に著しく違反した場合。（四）労働者の著しい職務怠慢または私利行為により雇用単位の利益に重大な損失を与え

た場合。

（五）労働者が同時にその他の雇用単位と労働関係を樹立し、雇用単位の業務完成に深刻な影響を与えたり、または会社が是正を求めたにも関わらず是正しない場合。（六）労働者が詐欺、脅迫等、または弱みに付け込む方法で、会社に真実意思に背く情況

で労働契約を締結または変更させた場合。

（七）労働者が法により刑事責任を追及された場合

（八）労働者が疾病または非労災で規定の医療期間満了後にもとの業務に就くことができず、また会社が別途手配した業務にも就くことができない場合。

（九）労働者が業務に堪えられず、研修または職場の調整を行ったにもかかわらず、やは

り業務に堪えられない場合。

（十）労働契約締結時に依拠していた客観的情況に重大な変化が生じ、もとの労働契約を引き続き履行することができず、雇用単位と労働者が協議しても労働契約変更について合

意に達しなかった場合。

（十一）雇用単位が企業破産法の規定に基づき企業更生を行っている場合。

（十二）雇用単位の生産経営状況に著しい困難が生じた場合。

（十三）企業が生産転換、重大な技術革新あるいは経営方式の調整を行い、労働契約を変更した後も、依然として人員削減しなければならない場合。

（十四）その他労働契約を締結した時の客観経済状況を重大な変化が発生し、労働契約を

継続して履行する事が出来ない場合。

第二十条雇用単位が、労働契約法第四十条の規定に照らして、労働者に定額以外の一ヶ月分の給与を支払って労働契約を解除することを選択する場合、その定額以外に支払う給与は当該労働者の前月の給与標準に従って確定する。

第二十一条労働者が法定退職年齢に達した場合、労働契約は終了する。

第二十二条一定の業務完了を以って期限とする労働契約で、任務の完了により終了する場合、雇用単位は労働契約法第四十七条の規定に従って労働者に経済補償を支払わなけれ

ばならない。

第二十三条雇用単位が法に則り労災を受けた従業員との労働契約を解除、終了する場合、労働契約法第四十七条の規定に従い労働者に経済補償を支払うほか、さらに国家の労災保険の関連規定に基づき、一括性労災医療補助金及び障害補助金を支払わなければならない。第二十四条雇用単位が発行した労働契約終了、解除の証明は、労働契約期限、労働契約の解除または終了日、勤務部署、当該単位での勤務年数が明記されていなければなら

ない。

第二十五条雇用単位が労働契約法の規定に違反して労働契約を解除または終了し、労働契約法第八十七条の規定に照らして賠償金を支払う場合、あらためて経済補償を支払う必要は無い。賠償金の計算年限は使用日より計算する。

第二十六条雇用単位が労働者と服務期間を約定し、労働者が労働契約法第三十八条の規定に照らして労働契約を解除する場合、服務期間の約定違反には該当せず、雇用単位は労働者に対し違約金の支払を要求してはならない。

下記の何れかに該当し、雇用単位と労働者が服務期間を約定する労働契約を解除する場合、労働者は約定にしたがって雇用単位に違約金を支払わなければならない。

（一）労働者が雇用単位の規則制度に著しく違反した場合。

（二）労働者が著しい職務怠慢または私利行為により、雇用単位の利益に重大な損失を与

えた場合。

（三）労働者が同時に他社と労働関係を持ち、雇用単位の業務の完成に対して著しい影響を与えた場合、または雇用単位から是正を申し出ても、是正しない場合。

（四）労働者が詐欺、脅迫手段、または弱みに付け込む方法で、雇用単位の真実意思に相違する状態で労働契約の締結または変更をさせる場合。

（五）労働者が法律に基づき刑事責任を追及された場合。

第二十七条労働契約法第四十七条で規定する経済補償の月給与は労働者が得るべき給与に従って計算しなければならず、時間給または出来高給及び賞与、手当、補助等の現金性収入を含む。労働者の労働契約解除または終了前12 ヶ月の平均賃金が当地の最低給与標準に達していない場合、当地の最低給与標準に従って計算する。労働者の勤務が12 ヶ月未満の場合、実際の勤務月数に従って平均給与を計算する。

第四章労務派遣の特別規定

第二十八条雇用単位またはその所属単位が出資または共同設立する労務派遣単位が本単位または所属単位に労働者を派遣する場合、労働契約法第六十七条で規定している、設立

してはならない労務派遣単位に属する。

第二十九条使用単位は労働契約法第六十二条手規定する義務を履行し、被派遣労働者の

合法権益を維持?保護しなければならない。

第三十条労務派遣単位は非全日制雇用の形式で被派遣労働者を募集してはならない。第三十一条労務派遣単位または被派遣労働者が法に依って労働契約を解除、終了する場合の経済補償は、労働契約法第四十六条、第四十七条の規定に照らして執行する。

第三十二条労務派遣単位が違法に被派遣労働者との労働契約を解除または終了する場合、労働契約法第四十八条の規定に照らして執行する。

第五章法律責任

第三十三条雇用単位が労働契約法の従業員リスト作成規定に違反した場合、労働行政部門は期限を定めた是正を命じる。期限を超えても是正していない場合、労働行政部門により2000 元以上2万元以下の罰金に処される。

第三十四条雇用単位は労働契約法の規定に照らして労働者に支払うべき毎月二倍の給与、または労働者に対する賠償金を支払っていない場合、労働行政部門は雇用単位に支払

いを命じなければならない。

第三十五条雇用単位が労働契約法及び本条例の労務派遣関連規定に違反した場合、労働行政部門及びその他の関連主管部門により是正を命じる。状況が著しい場合、被派遣労働者一名につき1000 元以上5000 元以下の標準で罰金を科す。被派遣労働者に損害をもたらした場合、労務派遣単位及び雇用単位は連帯賠償責任を負う。

第六章附則

第三十六条労働契約法及び本条例に違反する行為についての苦情、通報に対して県級以上の地方人民政府労働行政部門は、《労働保障監察条例》の規定に従い処理しなければな

らない。

第三十七条労働者と雇用単位が労働契約の締結、履行、変更、解除または終了により争議が発生した場合、《中華人民共和国労働争議調停仲裁法》の規定に照らして処理する。

第三十八条本条例は公布日より施行する。

会社分割に伴う労働契約の承継等に関する法律

Act on the Succession to Labor Contracts upon Company Split

平成十二年五月三十一日法律第百三号

Act No. 103 of May 31, 2000

（目的）

(Purpose)

第一条この法律は、会社分割が行われる場合における労働契約の承継等に関し会社法（平成十七年法律第八十六号）の特例等を定めることにより、労働者の保護を図ることを目的とする。

Article 1 The purpose of this Act is to promote the protection of workers by prescribing special provisions, etc. to the Companies Act(Act No. 86 of 2005) concerning succession, etc. to labor contracts in cases where a company is split.

（労働者等への通知）

(Notice to Workers, Etc.)

第二条会社（株式会社及び合同会社をいう。以下同じ。）は、会社法第五編第三章及び第五章の規定による分割（吸収分割又は新設分割をいう。以下同じ。）をするときは、次に掲げる労働者に対し、通知期限日までに、当該分割に関し、当該会社が当該労働者との間で締結している労働契約を当該分割に係る承継会社等（吸収分割にあっては同法第七百五十七条に規定する吸収分割承継会社、新設分割にあっては同法第七百六十三条に規定する新設分割設立会社をいう。以下同じ。）が承継する旨の分割契約等（吸収分割にあっては吸収分割契約（同法第七百五十七条の吸収分割契約をいう。以下同じ。）、新設分割にあっては新設分割計画（同法第七百六十二条第一項の新設分割計画をいう。以下同じ。）をいう。以下同じ。）における定めの有無、第四条第三項に規定する異議申出期限日その他厚生労働省令で定める事項を書面により通知しなければならない。

Article 2 When conducting a split (hereinafter referred to as "absorption-type split " or "incorporation-type split "; the same shall apply hereinafter) pursuant to the provisions of Part 5, Chapters III and V of the Companies Act, a company (this shall mean a stock company or a limited liability company; the same shall apply hereinafter) shall, on or before the notice deadline date notify the following workers in writing of whether or not there are any provisions in the split contract, etc. (absorption-type split contract (absorption-type split contract as provided in Article 757 of the Act; the same shall apply hereinafter), in the cases of absorption-type split; and incorporation-type split plan (incorporation-type split plan as provided in Article 762, paragraph 1 of the Act; the same shall apply hereinafter), in the cases of incorporation-type split; the same shall apply hereinafter) concerned to the effect that the successor company, etc. (successor company in absorption-type split , in the cases of absorption- type split provided in Article 757 of the Act; and incorporated company in incorporation-type split , in the cases of incorporation-type split provided in Article 763 of the Act; the same shall apply hereinafter) will succeed to the labor contracts that the company and workers concerned have entered into, and

of the deadline date for filing an objection provided in Article 4, paragraph 3, and any other matters provided by Ordinance of the Ministry of Health, Labour and Welfare:

一当該会社が雇用する労働者であって、承継会社等に承継される事業に主として従事するものとして厚生労働省令で定めるもの

(i) a worker that the company concerned employs and that is prescribed by Ordinance of the Ministry of Health, Labour and Welfare as primarily engaged in the business that the successor company, etc. will succeed to; and

二当該会社が雇用する労働者（前号に掲げる労働者を除く。）であって、当該分割契約等にその者が当該会社との間で締結している労働契約を承継会社等が承継する旨の定めがあるもの

(ii) a worker that the company concerned employs (except one prescribed in the preceding item) and with respect to whom there are prescriptions in the split contract, etc. concerned to the effect that the successor company, etc. will succeed to the labor contract that the company concerned and that worker have entered into.

２前項の分割をする会社（以下「分割会社」という。）は、労働組合法（昭和二十四年法律第百七十四号）第二条の労働組合（以下単に「労働組合」という。）との間で労働協約を締結しているときは、当該労働組合に対し、通知期限日までに、当該分割に関し、当該労働協約を承継会社等が承継する旨の当該分割契約等における定めの有無その他厚生労働省令で定める事項を書面により通知しなければならない。

(2) If a company conducting the split set forth in the preceding paragraph (hereinafter referred to as "split company") has entered into a collective agreement with a labor union prescribed in Article 2 of the Labor Union Act(Act No. 174 of 1949) (hereinafter referred to simply as "labor union"), the split company shall, on or before the notice deadline date , notify the labor union concerned in writing whether or not there are any provisions in the split contract, etc. concerned to the effect that the successor company, etc. will succeed to the collective agreement concerned and of any other matters prescribed by Ordinance of the Ministry of Health, Labour and Welfare.

３前二項及び第四条第三項第一号の「通知期限日」とは、次の各号に掲げる場合に応じ、当該各号に定める日をいう。

(3) The "notice deadline date", set forth in the preceding two paragraphs and in Article 4, paragraph 3, item 1, shall mean each of such dates listed in the following items:

一株式会社が分割をする場合であって当該分割に係る分割契約等について株主総会の決議による承認を要するとき当該株主総会（第四条第三項第一号において「承認株主総会」という。）の日の二週間前の日の前日

(i) in the case of the split of a stock company: if the split contract, etc. related to such split requires an approval pursuant to a resolution of the shareholders meeting: the previous day of the date two weeks prior

to the date of such shareholders meeting (referred to in Article 4, paragraph 3, item 1 hereof as "approval shareholders meeting"); and 二株式会社が分割をする場合であって当該分割に係る分割契約等について株主総会の決議による承認を要しないとき又は合同会社が分割をする場合

吸収分割契約が締結された日又は新設分割計画が作成された日から起算して、二週間を経過する日

(ii) either in the case of the split of a stock company: if the split contract, etc. related to such split does not require an approval pursuant to a resolution of the shareholders meeting: or in the case of the split of a limited liability company: the day on which two weeks have elapsed, calculated from the day on which the absorption-type split contract is entered into or the incorporation-type split plan is created.

（承継される事業に主として従事する労働者に係る労働契約の承継）(Succession to Labor Contract Pertaining to Workers Primarily Engaged in the Succeeded Business)

第三条前条第一項第一号に掲げる労働者が分割会社との間で締結している労働契約であって、分割契約等に承継会社等が承継する旨の定めがあるものは、当該分割契約等に係る分割の効力が生じた日に、当該承継会社等に承継されるものとする。

Article 3 A labor contract that a worker set forth in the preceding Article 2, paragraph 1, item 1 has entered into with the split company and with respect to which there are provisions in the split contract, etc. to the effect that the successor company, etc. will succeed thereto shall be succeeded to by the successor company, etc. concerned on the day when the split involved in the split contract, etc. concerned becomes effective.

第四条第二条第一項第一号に掲げる労働者であって、分割契約等にその者が分割会社との間で締結している労働契約を承継会社等が承継する旨の定めがないものは、同項の通知がされた日から異議申出期限日までの間に、当該分割会社に対し、当該労働契約が当該承継会社等に承継されないことについて、書面により、異議を申し出ることができる。

Article 4 A worker set forth in the preceding Article 2, paragraph 1, item 1 and with respect to whom there is no provision in the split contract, etc. to the effect that the successor company, etc. will succeed to the labor contract that the worker has entered into with the split company may, during the period from the day on which the notification provided for in the same paragraph is made until the deadline date for filing an objection, file with the split company concerned an objection in writing with respect to the successor company, etc. concerned not succeeding to the labor contract concerned.

２分割会社は、異議申出期限日を定めるときは、第二条第一項の通知がされた日と異議申出期限日との間に少なくとも十三日間を置かなければならない。

(2) When prescribing the deadline date for filing an objection, the split company shall provide at least 13 days between the date on which the notice

set forth in the preceding Article 2, paragraph 1 is made and the deadline date for filing an objection.

３前二項の「異議申出期限日」とは、次の各号に掲げる場合に応じ、当該各号に定める日をいう。

(3) The "notification deadline date for filing an objection" set forth in the preceding two paragraphs, shall mean each of such dates listed in the following items:

一第二条第三項第一号に掲げる場合通知期限日の翌日から承認株主総会の日の前日までの期間の範囲内で分割会社が定める日

(i) in the case of Article 2, paragraph 3, item 1: the date designated by the split company during the period from the next day of the notice deadline date until the previous day of the approval shareholders meeting; and

二第二条第三項第二号に掲げる場合同号の吸収分割契約又は新設分割計画に係る分割の効力が生ずる日の前日までの日で分割会社が定める日

(ii) in the case of Article 2, paragraph 3, item 2: the date designated by the split company during the period until the previous day of the day on which the split concerning the absorption-type split contract or the incorporation-type split plan, provided for the same item, becomes effective.

４第一項に規定する労働者が同項の異議を申し出たときは、会社法第七百五十九条第一項、第七百六十一条第一項、第七百六十四条第一項又は第七百六十六条第一項の規定にかかわらず、当該労働者が分割会社との間で締結している労働契約は、分割契約等に係る分割の効力が生じた日に、承継会社等に承継されるものとする。

(4) If the worker provided for in paragraph 1 files an objection provided for therein, then notwithstanding the provisions of Article 759, paragraph 1, Article 761, paragraph 1, Article 764, paragraph 1 or Article 766, paragraph 1 of the Companies Act, the labor contract that the worker concerned has entered into with the split company shall be succeeded to by the successor company, etc. concerned on the day when the split involved in the split contract, etc. concerned becomes effective.

（その他の労働者に係る労働契約の承継）

(Succession to Labor Contract Pertaining to Other Workers)

第五条第二条第一項第二号に掲げる労働者は、同項の通知がされた日から前条第三項に規定する異議申出期限日までの間に、分割会社に対し、当該労働者が当該分割会社との間で締結している労働契約が承継会社等に承継されることについて、書面により、異議を申し出ることができる。

Article 5 A worker provided for in Article 2, paragraph 1, item 2 may, during the period from the day on which the notification provided for in the same paragraph is made until the deadline date for filing an objection provided in Article 4, paragraph 3, file with the split company concerned an objection in writing with respect to the successor company, etc.