HR职业发展的两个方向

HR职业发展的两个方向

在人力资源管理这条道路上，HR可以走的很远，直至登顶企业的高层（例如CHO），同时也可以朝着多元的方向发展，成为另一种方式的企业合作伙伴（如培训师）。HR的五个头衔，显示了HR沿着人力资源管理发展所能达到的高度，是纵向发展；而HR的九种出路，是从人力资源管理延伸出的其他发展方向，是横向发展。

不想当总监的HR不是好HR！看HR如何五步登顶

HR是目前炙手可热的职业之一。外表很光鲜，内里也不差，很多人选择入这一行也是因为HR发展的空间大，和老板直接对话的机会多，基本上做到几年就可以走上管理层。

据调查，大多数的HR，当他们一如继往地保持着对资深职业的热情与兴趣时，当他们感觉到自己的职业生涯还有发展空间时，基本都会继续在这条HR之路上走下去。下面的5个“头衔”显示了HR职位由低到高的发展。假设企业规模足够大，部门足够全，分工足够细致，那么这5个头衔分别代表5个不同的层次，5步登顶。

实际情况总是复杂的，发展并不是按部就班，一定要按5步依次走。多数情况下，跳级、这头衔干那头衔的事都会发生，自然要具体情况具体分析。

第一步：HR助理

HR助理：我真是个可怜人，又被骂了，好想大哭一场

HRA(助理)

最基本的HR工作层次。一个HR助理做的多是一些最基础的事务性工作。这些工作需要相关的HR专业知识，但是都较为细节和具体。比如，用三茅招聘管理软件搜搜简历，接待面试者等。

忠告：步步为营打好基础。即使是人力资源专业毕业的硕士生也很少直接能成为HR经理，总得从基础做起。没有稳固的地基又怎能让高楼大厦挺立?所以不可奢望一步登天。通常情况下HR助理经过1-2年

的锻炼就能成专员。

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第二步：HR专员

HR专员：我累啊，看不完简历，真想好好睡一觉

HRC(专员)

望文生义就知道专员要比助理更加专业，否则无法称为专员。经过一段时间工作的积累，HR专员可以独立操作部分模块的工作了，经验也更多一些。但还是有不少事务性的工作，压力比较大。如，安排面试等。

忠告：同HR助理。打好基础很关键。在中型企业中，3-5年一个专员就能成长为经理。

第三步：HR主管

HR主管：终于升到主管了，好开心!晚上请你吃饭。

HRS(主管)

主管有监管的含义，具有此头衔的人手下通常会有几个领有“助理头衔的兵”，那么管好这些兵也是份内的事。这不仅需要专业知识、实战经验，还应对下属提出问题，指导其工作。举例说明，“兵”如果工作拖拉，不但要指出他拖拉的毛病，还应该找到原因及解决办法。只有这样手下才会心悦诚服，才能真正把工作做好。

忠告：带了“兵”,不可骄傲。要给自己订立更高的目标。走上了管理岗位，也才是刚刚开始，挑战还在继续。随着职位的提升，不断学习充电都是继续晋升的必须。及时参加公司或公司以外的培训课程，掌握财务、心理、管理学等方面的知识等，抓住一切机会提高。

第四步：HR经理

HR经理：好了，现在你们可以给我汇报工作了

HRM(经理)

作为一个经理级别HR，专业知识和经验的要求不必重复强调。更多的是要熟练运用各种HR的工具，还需要关心企业的运作、各个部门的流程，熟悉人员层次，以便配合公司业务支持其他部门，将HRD的战略计划实施、落到实处，对下属的工作需要听取汇报，统筹安排，对决定负责，承担后果。

忠告：升到经理职位，在国内企业也算是中高层管理人员了。但就中国目前情况而言，要想成为著名大企业、外企的HR总监比较难。一是很少有企业在内地设这个职位，二是担任总监基本上是企业本国人。所以不少HR经理发现上升空间有限的时候，都会寻觅新的发展方向，利用自身早已积累的专业知识、经验以及工作发展起来的人脉，他们能在商业、经营管理等多种道路上继续前行，获得成功。

第五步：HR总监

HR总监：神马招聘、薪酬都是浮云，享受生活最重要

HRD(总监)

一个好的HRD必须站在企业战略高度，对企业的近期目标、发展方向都非常明晰，在这些战略眼光里制定与企业经营策略非常匹配的HR 计划。一个HRD不但要具备专业的HR知识，还要掌握财务、管理、经营各方面的知识。制定的计划要与经营策略非常匹配，作好内部营销工作并且能对其它部门起到支持作用，配合他们建立合理而富有竞

争力薪酬体系和绩效管理体系;让企业感受到HR部门带来的无法直接用金钱衡量的效益。优秀的HRD对工作是驾轻就熟的。

忠告：在人资行业，坐上HR总监的位置已属顶峰。除了继续提升自己之外，如果不愿意为企业服务，自己创业，开管理咨询公司算是目前较为热门的选择。>>更多精彩时评文章请进资讯频道

HR职业规划：四个阶段与九种出路

如今，国内的企业越来越重视人力资源在企业经营中起到的作用，员工的职业规划被当做人力资源部门的工作重点之一，然而有点自相矛盾一个现象是，人力资源工作者自身的职业规划却往往被忽视。

HR职业规划：四个阶段与九种出路

这其实是一个本末倒置的问题，如果HR不能实现自身的职业发展，又怎么能够为企业中的其他员工提供相关的知道呢？

HR职业规划的四个阶段

在探讨人力资源管理人士的职业规划之前，先看看每个人在作职业规划时，人的职业生涯有哪几个阶段和每个阶段的一些特点，以及在制定职业发展规划时应考虑几个方面的问题。

起步阶段：从学校毕业后的第一个五——六年，开始慢慢了解社会及学习工作的方法，建立自己的社会关系和信誉度。大多数人在这个阶

段往往雄心勃勃、非常自信（有些自负），许多事情都在尝试阶段，薪酬水平也较低。但现实常令他们感到失望，自然也谈不上什么可以炫耀的成绩了。这个阶段应脚踏实地的学习实践知识，有意交往一些前辈（有水准的），不断总结经验教训，找出自己的优势项目，挖掘自身潜力，为今后的发展打下良好的基础。

成长阶段：第二个五——七年，这时候你已经熟悉了一个领域，有一定的专业水准，不论职位及水平都处于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐渐提高。但同时你的机会也较多，跳槽的可能性较大，若机会把握好，将为下阶段的加速提升创造良好的平台。此阶段对于你的专业知识必须十分熟悉（属于知识大补阶段），对它的发展方向要有前瞻性，同时开始形成自己的专业人际网络，拓展自己的人脉关系网——特别指的是33岁至40岁的人士，你的人脉竞争力要十分的强劲（这是你的优势项目），只有这样才能为个人下阶段的提升打下坚实的基础。

成熟阶段：此阶段可能会持续相当长时间，这要因人而异。你的职位及专业水准达到或即将达到了你的最高点。事业基本有成，或达到了一个大家公认的较高水平（专家级）。这时你做任何事情，更多的是依靠你的经验，考虑问题所受到的牵扯较多，对薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的减退。

将退休阶段：退休前的三至五年。随着薪水和地位达到个人人生最高点，就开始逐渐失去工作的愿望，并为退休后的悠闲生活考虑了。

现在的社会正处于急速转型时期，机会是非常多的，就看谁能把握住发展趋势（当然是有准备之士）。所以每个人应在自己的成长阶段努力学习，知识领域尽量宽一些，特别是人脉竞争力要强一些，最好保持自己在一些方面领先别人一步，否则快鱼总是先吃掉慢鱼。

作为职业人士如何规划今后的发展计划，特别是职业发展计划，就显得格外重要了。在制定事业计划是应着重考虑以下几个方面：

1、什么对你最重要？家庭、名声、事业或金钱等。这可以通过一些简单测试不难发现。

2、有何特长？特长：指你的特殊才能，这在职业规划是应予以重点考虑。你可以将你所有感兴趣或做得好的事情全部列出来，选择3种最重要的才能，如果你没有特长，那么就应尽早去“充电”。

3、你的追求是什么？什么是你们梦寐以求的，使你希望为之付出更多的精力？在那些事情上你愿意一展才华？在哪些领域你愿意投入自己的精力？

4、什么环境让你感到如鱼得水？什么样的工作和生活环境最适合你发挥才能？如“我最经常在人多的环境里展现我的才华”

5、判断现状。此时你正处于那个阶段？这阶段有些什么特别之处？紧要的事有哪些？尽量以“局外人”身份进行判断，然后对原计划做出相应调整。

6、确保你的目标在任何时候都适用。心中牢记你的职业目标对你大有裨益，尤其当你处在生活转变时期时更是如此……通过这种方式，工作中的种种压力也就变得更加合乎情理，而且能更好的将生活中的变化同全新的视野及明智的选择联系起来，当你明确你的目标后，就能更加容易地规划时间和找出真正的生活优先顺序。

HR职业规划的九种出路

最后从现在人力资源管理人士的发展途径看有哪几种,可供大家进一部探讨。实在地说，人力资源管理的前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，一个勤奋工作的人力资源管理者他受益的首先是眼界的开阔，他所接受的教育也是最新最强的管理理念和知识，很有前瞻性，其发展道路应该是：

HR职业规划：四个阶段与九种出路

1、成为知识管理总监

2、做培训师

走这条路的人士逐渐多了起来，但要分析成为培训师的条件，从现在市场上已做得较好的人士来看。首先，你最好是某名牌大学的硕士以上毕业生；其次，你曾在世界知名的外资企业或国有著名的企业工作过5-8年，且是高管人员(部门经理以上职位)；第三，有丰富的培训经历和相关工作业绩（给某某大企业做过培训）；第四，有良好的口才，亲和力较强；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的实施办法（这就是实力，也是最重要的一点）。

3、进入公司决策层

成为管理整个公司行政事务的副总、总监、总经理助理等高职，在中国现在这个市场方可有实施你的人力资源战略管理规划的条件，真正体现作为战略伙伴关系的地位和作用。要做到这个职位，本人要有高超的内外部平衡能力（即内部政治），但真正能达到这种水平的人，真可谓凤毛麟角。可是你若从事销售工作，同时销售业绩较好，反而可以在短时间内上升到高层主管。许多例子说明大公司的人力资源总监，往往都是先从销售做起，有了优异的成绩后，才逐步走上高级领导岗位，有业绩才是最好的证明。

4、成为管理咨询师

自己或同朋友成立一家管理咨询公司，利用自己丰富的管理工作经验这一优势，对一些企业进行管理诊断咨询，及时发现问题，减少人为管理失误带来的损失。同时，要对各种管理案例要熟悉，特别是要有自己的一套良好的可操作的解决办法。但你若没有著名公司的相当工作背景，刚开始创业则比较困难。

5、成为人力资源管理某方面的专家

人力资源管理设计了许多方面，如：招聘、绩效管理、薪资管理、人力资源测评、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等，这些都是可以结合自己的特长、兴趣发展成为

自己的专长。要成为某一行的专家就要有十年磨一剑的思想准备，须有达到这个市场前三名的志向，否则不做。

6、成为人才分析师

这是国家近几年就要实施认可的职业资格考试，它的出现将是我国人力资源管理逐步开始走向规范化一个标志。要成为合格的人才分析师，需要有多年从事人力资源管理相当丰富的实践经验，并同各人才市场、猎头公司、著名企业的人力资源经理/总监有良好的合作关系，同时具备较高的学识水平，所以此职业进入门槛较高，但发展前景较好。

7、成为猎头

利用自己各方面的人力资源界的关系，及对企业欲招聘人员的了解，可逐步形成某方面的专业猎头。

8、劳动争议处理专家和法规咨询专家

由于工作关系会经常处理一些企业人事劳动纠纷，随着时间的推移，逐渐积累了处理这方面业务的实践经验，若你本人喜好研究这方面的案例，将对从事这方面的工作大有益处。当然，你必须对相关法律不仅有浓厚的兴趣，且有一定的研究，并愿在此方面发展下去。

9、转换职业

现在许多从事HR的人士因各种原因正考虑转换职业，谋求新的发展。人力资源管理的发展状况远没有达到人们期望值，在单位里出成绩较慢，不宜显现，与其他一些行业的发展相比较有一定的滞后性。需要经过一个较长时间的发展（与市场经济的发展水平较低有关），才可能有大起色。这需要大家长期的共同努力，方能产生效果。

对于你来说，经过了这些年的洗礼与锻炼，将来的你将走向那里？你准备好了么？

人力资源发展趋势与前景

《人力资源发展趋势与前景》 【课程背景】 互联网风起云涌，正在以摧枯拉朽之势改变着我们的工作、生 活和思维意识。面对着这个互联网+时代的发展，人力资源管 理到底该如何变革与转型才能拥抱互联网，跟上时代发展的脉 络？ 从片面单一的人事管理演变为顺应时代发展的科学的人力资 源管理，已经是当前企业管理的一大发展趋势，围绕企业的发 展战略，建立起支撑战略的人力资源管理模块系统，也是当前 很多企业面临的一个重大课题。 【课程目标】 转换视野与角度，逐步建立起互联网思维模式的人力资源管 理。 以互联网思维，重构人力资源平台，推动人力资源变革与创 新。 在互联网时代，挖掘互联网+人力资源管理的无数种可能性。【课程特色】 当前企业管理所面临的最大难题是什么？ 以战略为导向的人力资源管理包含哪些内容？ 人力资源管理应该如何在企业中定位呢？ 未来的人力资源管理又会朝着一个怎样的方向发展？ 【课程对象】 企业高层管理者、晋升储备干部； 中层以上的直线经理、人力资源专业职能管理者； 【课程形式】 现场讲授、小组讨论、互动交流； 模拟演练、实操体验、思考辩论； 【课程时间】 全面精讲版：1天。

【课程大纲】 第一讲 人力资源与人力资源管理现状 一、人力资源的现状 1、人口红利不再，人口陷阱来临 2、人口与经济发展的尴尬 3、人力资源的结构性危机凸显 二、人力资源管理的困局 1、人难招，工难用，才难留 2、人工成本与体面工作的双重挤压 3、博弈中的人才竞争 4、新生代的管理难题 5、互联网经济的影响 第二讲 全球一体化的人力资源及其管理 一、全球一体化的冲击 1、劳动力市场的影响 2、人力资源供求预测与平衡应对 3、新格局下的人力资源问题 二、国际劳工公约等的影响 1、国际劳工公约影响的人力资源管理 2、其他国际条约或协定的人力资源管理 三、国际化企业发展中的人力资源管理 1、走出国门的人力资源管理 2、文化差异中的冲突与融合 第三讲 互联网时代的人力资源及其管理一、互联网+时代的到来

人力资源管理的未来发展趋势

人力资源管理的未来发展趋势 人力资源发展趋势 体现在以下几点 1.人力资源规划。改变目前无规划、规划不够系统全面、规划与管理脱节等问题，从时间上看，人力资源规划更加具有长远的战略眼光，从内容上看，人力资源规划是对人力资源管理体系的全面设计和调整，包括招聘、绩效管理、薪酬管理、培训开发、劳工关系、企业文化建设等，从方法上看，人力资源规划更加运用定量分析方法与系统分析方法，将人员编制、财务预算、技术改造、流程管理等结合起来。 2.人力资源培训开发。将出现以下导向：一是注重全员培训，二是加强前瞻性培训，紧密跟踪最新的管理理念、体制、技术和方法；三是将职业生涯规划与员工培训开发结合起来，使受训人员由更强的自主精神；四是注重后备骨干队伍的开发，更加重视能够为企业长远发展带来后劲和潜能的后备人才；五是培训外包与内训体系建设的分工与结合。 3.绩效管理体系的改革和创新。出现的变化趋势是：绩效考核转向绩效管理，岗位人员考核上升到企业战略绩效管理，考核方法的特点由主观模糊定性转向客观精确量化，人力资源部门与有关主营业务部门、财务行政部门等结合更为紧密，以平衡计分卡模型的绩效管理体系将逐渐普及和流行。 4.薪酬福利制度的改革和优化。出现的变化趋势是：从传统薪酬战略向新型薪酬战略的转变，不仅注意薪酬水平的提升，更加注意薪酬结构的调整和优化，薪酬方式的灵活设计和管理，如宽带薪酬的应用，可以解决纵向上升机会少、薪酬增长速度缓慢的问题，技能薪酬和绩效薪酬导向，鼓励员工提高职业技能，改善绩效，经

营者年薪制和员工持股计划、管理者收购以及期权期股的推行，使员工更加关注企业长期发展和经营效益。 5.企业文化建设和学习型组织建设。正在努力改变急功近利、好大喜功、追求形式和声势的做法，已经逐渐趋于务实导向，企业文化建设致力于员工行为规范和工作价值理念的形成和转变，学习型组织建设注重与团队建设、能力开发、职业发展等结合起来，立足长远，脚踏实地，建设高素质的员工队伍。 6.劳工关系管理。在劳动合同的基础上，劳资双方构建平等的权利义务关系，进而达成高度默契，形成心理契约关系，从而有效解决员工绩效低下、忠诚度下降、人员流失、人工成本刚性递增等问题，同时，在人本管理理念指导下，企业充分保障员工的就业权利、薪酬福利水平和学习成长发展机会，使劳工关系从对立紧张的冲突状态转变为理解融合互补的战略伙伴关系。 7.人力资源管理信息化手段的应用。可以大大减轻人力资源管理的事务性工作负担，提高对于人力资源信息的处理、加工、分析和应用能力，实现企业各类各级管理人员对于人力资源管理的资源共享和合作协调，并且，与企业ERP系统进一步整合，使人力资源管理信息系统与其他职能管理信息系统相结合，充分发挥人力资源管理的职能作用。 雨滴穿石，不是靠蛮力，而是靠持之以恒。——拉蒂默

现代人力资源管理的发展趋势

现代人力资源管理的发展趋势 当人类正在向知识经济新时代迈进的时候，经济全球化的发展步伐也越来越快。随着中国加入WTO，中国经济不可避免地要面对经济全球化的挑战，这种挑战的直接表现，就是作为国民经济主体的企业之间的竞争将会空前激烈。参与竞争的将包括国有、民营、外资、合资、独资企业等所有企业形态，而竞争也将在中国国内与国际两大市场同时展开。 知识经济的一个重要特征，就是市场竞争的焦点将从资金、产品等有形资本的竞争转为无形的智力资本（Intellecture Capital）的竞争，归根结底就是人才的竞争，因为人才是先进思想、先进文化、先进科技的载体，代表着先进的生产力。而知识经济与经济全球化的结合，更使得这场人才争夺战狼烟四起。很多企业已经开始意识到，企业业务流程的各个环节，如产品的设计、生产、销售、服务等，都离不开人的参与，任何一个环节出现问题，根本上都表现为人的问题。员工的素质与士气已成为企业生存与发展的基础。越来越多的企业开始期望借助良好的人力资源管理与开发，为企业营造适宜的人才发展环境，从而能有效地挖掘人力资源的潜在价值，提升企业竞争能力。从这种意义上讲，一个企业中人力资源工作的有效性，已经成为促进企业发展的战略性因素。 1、人在生产关系中所处地位的演变 对人力资源工作的重视是企业的战略选择问题，而企业的人力资源工作是否有效，很大程度上依赖于企业的人力资源策略。国内很多企业在人力资源管理实践过程中，总感觉不得要领，花了不少精力，却很难达到预期的效果。这种状况的出现，往往是企业人力资源策略与方法出了问题，或者说没有从根本上解决好人（劳动者）在知识经济时代生产关系中的地位问题，由此而导致了人力资源工作在出发点上就出现了偏差。 反观人类社会从农业经济到工业经济、后工业经济直至知识经济时代的发展史，实际上就是一部生产力不断发展的历史。生产力的每一次大的跨越，总伴随着生产关系从不适合生产力状况到逐渐适合生产力状况的变革。当生产关系不适合生产力状况时，生产关系就会阻碍生产力的发展，由此而带来生产关系的调整；而当生产关系与生产力状况相适应时，生产关系就能促进生产力的发展。劳动者在生产关系中的地位，随着人类社会的演进也已经历了四个发展阶段（如图1所示）： 图1 劳动者在生产关系中所处地位的演变 工具论阶段 农业经济时代，土地是生产力的第一要素，劳动者被等同于没有思想的物体，是被另外一些掌握土地的人所利用的工具。 要素论阶段

时代的挑战与人力资源发展的趋势

时代的挑战与人力资源发展的趋势 随着21世纪的日益临近，在世界范围内，社会经济形态甚至社会结构形态正在或者已经发生了一个巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。知识经济和知识社会这一概念向人们表明了知识与信息的吸收、处理和应用在创造新的价值和推动社会发展中的重要作用。人类社会正在进入一个以知识资源的占有、配置、生产、分配、使用（消费）为重要因素的时代。 在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入;而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。未来学家奈斯比特认为,在新的社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。管理大师德鲁克断言：知识已成为生产力、竞争力和经济成就的关键因素；知识已成为最主要的工业，这个工业向经济提供生产需要的重要中心资源。 构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，构成人力资本的核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水平。人力资源或人力资本不是自然生成的，而是投资的结果。在现实社会中，人力资本投资的主要途径是教育和人力资源的发展，因此可以这样说：人力资本是人力资源发展的产物。正是如此，人力资源发展在现时代具有重要意义。 对于一个组织而言，其所能够运用的资源主要有三种：物质资源，如土地、原料、与机器；财政资源，如金钱与融资信用；人力资源，包括组织内部成员与其所能运用的外在人力。一般对物质和财政资源的概念比较清楚，但对于人力资源的意义为何，则不甚了解。狭义而言，人本身就是资源、能源，人可以被运用于搬运物品，制造产品，作战等等。但人的作用并非仅仅如此，人的作用还在于能统合其他资源，结合三者的效益，使之脱离纯资源的地位，而创造更高的价值。但要

人力资源管理的历史和发展趋势

人力资源管理的历史和发展趋势 人力资源管理的历史和发展 人力资源管理是一门新兴的学科，问世于 20 世纪 70 年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18 世纪末开始的工业革命，一直到20 世纪 70 年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20 世纪 70 年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。 一、人事管理阶段 人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。 （一）科学管理阶段 20 世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管 理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制” ，提出了实行劳动定额管理。 1911 年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理 理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。 （二）工业心理学阶段 以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于 1913 年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学 的诞生。 （三）人际关系管理阶段 1929 年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行 了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。 二、人力资源管理阶段 人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。 “人力资源”这一概念早在 1954 年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加 以明确界定。 20 世纪 80 年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步 发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部 门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展， 标志着现代人力资源管理的新阶段。 [ 编辑 ] 人力资源管理的发展趋势

人力资源管理现状与发展趋势

人力资源管理现状与发展趋势 当前我国经济高速发展,市场竞争日益激烈,人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素,人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下,我国的中小企业面临着前所未有的挑战,加强人力资源管理就是其得以生存并长期稳定发展的必要措施。 一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理就是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标,就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类:即人、财、物、信息与时间。这就是创造社会财富不可或缺的源泉,也就是企业赖以生存的基础。但其地位与作用并不相同,财、物、信息与时间的利用,必须通过人力资源活动去实现,人才、人力已成为企业发展的最大动力,具有其她资源所不具备的特殊功能,其她资源的组合运用都就是靠人力资源来推动的,效能的发挥也都就是以人力配置的优化与人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯S。克雷曼的观点:为了成功,企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到:一就是成本优势;二就是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善与加强企业管理。对于中小企业来讲,提升企业竞争力量直接、最有效的途径就就是加强企业管理。企业管理就是随着社会经济的发展、企业的就是不断进步而不断发展的,在经历了几个不同的历史发展阶段与研究企业管理发生演变历史的过程中,只有进行科学的人力资源管理,包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等,才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构与良好氛围的一系列科学管理,才能完善与加强企业管理,从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状与问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确,在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性,如考核原则混乱,在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性;如考核原则混乱,在考核内容、项目设定等方面无相关性,体现长官意识与个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意,缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只就是一种管理的手段,就是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估,并不就是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全,以主观代替客观等现象。将不完善甚至就是不相关的标准对员工进行考核,得到结果也必然就是不全面、缺乏客观公正的,其考核结果往往不会得到被考核者的认同。

人力资源管理发展新趋势

人力资源管理发展新趋势 摘要伴随着经济全球化的不断蔓延，互联网+时代下的企业人力资源管理领域正面临着新兴与传统的整合，人们开始共享资源，大数据时代的到来使得人力资源突破了传统的空间和时间限制，造就了企业人力资源管理的重大变革。 企业人力资源管理欲获得互联网+新时代下的重大突破，就必须把握时代脉搏，紧随时代发展新趋势，迎接企业人力资源管理的新挑战、新机遇。 关键词人力资源管理;互联网+;新趋势21世纪全球企业的高速发展是信息时代爆炸的产物，互联网+时代的特性保障了企业人力资源管理的高效性。 随着十九大的召开，我国市场经济发展即将处于腾飞阶段，企业间的市场竞争也会愈演愈烈，作为企业的核心竞争力之一，人才的争夺战必将尸横遍野。 因此，企业欲在互联网+时代背景下拥有更强的市场竞争力，就必须紧随时代发展新趋势，迅速、高效的整合企业人力资源管理和互联网新技术，进而帮助企业在市场的大浪潮中，捕获对企业发展有用的关键性人才，提升企业发展空间。 1人力资源管理概述企业人力资源就是指企业经营范围内的人所具有的劳动力的总和，亦或是能够推动整个社会和经济发展的，具有体力劳动和智力劳动的人的总和。 企业的人力资源管理就是人力资源部门根据企业的发展战略需求，有计划的对企业内部全体员工进行资源合理配置，并针对工作的

需求对企业不同岗位的员工进行招聘、使用、培训、激励、考核、调整等相关管理动作，其根本目的在于调动员工工作积极性、为企业创造价值、激发员工潜力、为企业带来经营效益。 2我国互联网+时代发展进程21互联网+时代概述。 互联网+时代简而言之就是互联网+各个传统行业，但在实际市场环境下，这并非是简单的加法而已。 在实际市场经济运行下，传统行业需要与互联网进行深度的融合，利用先进的信息通信技术和互联网大资源平台来创造出企业发展的新生态系统。 互联网+不仅仅是一种高超和先进生产力的代表，还创造着一种新型的互联网思维，它不但能够对社会经济实体的生命力有着推进的作用，还能够对新经济形态的进步和演变起到促进的作用，为企业的改革、创新和发展提供了一个更加广阔的信息化网络平台。 22互联网+的起源。 1994年是我国正式接入国际互联网的年份，自此之后，我国的市场经济发展和市场经济格局发生了翻天覆地的变化。 互联网+时代这一划时代的词汇是李克强总理早在2015年的第十二届全国人大三次会议上就提出了，在该项政府工作报告中，李克强总理正式将制定互联网+行动计划列入发展战略上来，这就意味着在今后的中国市场经济发展进程中，互联网+时代将代表着一种全新的经济形态，在中国的经济建设中发挥着互联网的巨大作用。 我国的经济建设将不断提升经济实体的创作水平和生产能力，在

人力资源计划的主要内容与发展趋势

人力资源计划的主要内容 与发展趋势 The document was prepared on January 2, 2021

人力资源计划的主要内容与发展趋势 一、人力资源计划应包括哪些主要内容？ .1．总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。 2．职务编制计划：陈述企业的组织结构、植物设置、职务描述和职务资格要求等内容。 3．人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。 4．人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。 5．人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 6．教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 7．人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 8．投资预算：上述各项计划的费用预算。 二、人力资源计划的发展趋势怎样？ 1．为了保证企业人力资源计划的实用性和有效性，人力资源计划将更加注重对关键环节的陈述；2、对人力资源计划中的长期计划而言，也倾向于将计划中的关键环节明确化、细致化，并将它们提炼成具体的可执行的计划，最好明确计划的责任和要求，并且有相应的评估策略。 3．由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快，企业更倾向于致力于编写年度人力资源计划和短期计划；

4．企业的人力资源计划将会更加注重关键环节的数据分析和量化评估，并且将明确地限定人力资源计划的范围。

人力资源未来发展趋势

人力资源未来发展趋势 人的智慧和力量是无穷的。科技越发展，人在社会发展中的作用就越大。当今科学技术的突飞猛进，使人的作用越来越受重视，各种关于 人力资源管理的理论和学科也蓬勃发展，管理学中有人本管理理论， 人力资源的开发和管理的研究也有了长足进展。但是，在企业经营管 理中起重要作用的会计却没有赶上时代的潮流，会计信息的提供和揭 示仅仅局限于物资资源信息，但这远远不能满足会计信息使用者的要求，人们还迫切需要企业提供与他们决策有着密切关系企业人力资源 信息。于是，人力资源会计的出现成为历史必然。那么，该如何确认，计量，此信息呢?在这众说纷纭，莫衷一是的时候，我斗胆提出自己的 一些想法。 一、关于人力资源的确认 资产的定义是预期能够流入企业未来经济利益的资源。我们能够看出 人力资源和物资资源都符合此定义，即两者都有为企业带来经济效益 的水平。将人力资源作为资产来确认的问题已经有很多文章作了论述，作为资产来确认人力资源业已经成为一个不需争论的事实。关键问题是，只将人力资源笼统地确认为资产就能够了吗?我们知道，物资资产 有着流动资产和非流动资产之分，如果将资产在企业营运中起的作用 还可分为管理用资产，生产用资产，销售用资产等。同样，，我们也 能够对人力资产作出类似分类。因为企业中必然存有着一部分临时工，同时也有长期的雇员。他们在企业中的分布和作用大不相同，而人员 结构不同的企业情况更不一样，也就是说，仅仅这样揭示企业的人力 资源信息（指只将人力资源笼统地确认为资产）还远远不能满足信息 使用者的需要，因为这样揭示的会计信息并没有说明企业的人力资源 的结构组成以及人力资源在企业内部的分布情况。而恰恰是这些信息 对企业的利益相关者有着非常重要的作用。 在现代企业中，内部机构设置的科学性能够反映企业管理的先进性， 而内部机构的设置具体又表现在人员的结构和分布上。在以前的计划

人力资源的发展趋势

当今世界人力资源的发展趋势 随着知识经济时代的来临，企业间的竞争由产品经营竞争到资本经营的竞争，逐渐发展到智力资本经营的竞争。企业只有取得了优于竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势，因此企业对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。展望二十一世纪，人力资源管理将以更加积极的姿态出现，其发展将呈现出以下特点。 现代企业经营战略的实质，就是在特定的环境下，为实现预定的目标而有效运用包括人力资源在内的各种资源的策略。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营目标和战略，并把它们与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态。因此，人力资源管理将成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分，而不再只是战略规划的执行过程，人力资源管理的战略性更加明显。人力资源管理已逐渐从事后移到事前，已经从静态的编制、工资、人员进出的管理，转变到动态的、灵活的、人力资源开发前瞻性的管理。通过对客户、业务和市场有必要深入接触和了解，在此基础之上把握整个公司的走向和对整个行业的走势进行前瞻性预测，以实现人力资源的超前式管理。 信息时代的不断推进使信息技术成为人力资源管理再造的媒介之一，通过改变人力资源活动决策、管理及评估方式，使人们随时可以监控人力资源活动对企业的贡献，人力资源活动的经济效益越来越清晰可见了。由于人力资源管理的核心职能被确定为提高生产力和企业的经营绩效，因而凡是有利于实现这个职能的工作方式都可以采用。越来越多的企业为了提高人力资源管理工作的效益和效率，降低工作成本，愿意利用人力资源管理顾问公司提供的服务。 综上所述，未来企业人力资源管理的发展趋势说明他们比任何时候都需要人力资源部门的帮助。人们不仅需要人力资源部门的专业知识，更需要人力资源部门将静态的知识转化为推动企业有效运转的催化剂，要使企业不断适应变化的内外环境，对日渐激烈的竞争做出快速有效的反应等等。

企业人力资源管理的发展趋势

企业人力资源管理的发展趋势 【作者】某某 【单位】某某 【内容提要】展望二十一世纪，人力资源管理在企业中的地位日趋重要。在这样一种发展趋势下，我国企业人力资源管理现状却不容乐观。因此，中国企业人事管理改革应从建立和培养一支专业化的人才资源管理队伍开始，构建有效的人力资源管理体系，使企业形成以人力资源部门为轴心的、对企业经营战略起着巨大推动作用的统一结构体系。 【正文】 一、知识经济时代人力资源管理的发展趋势 随着知识经济时代的来临，通讯技术更加发达、技术更新速度加快以及融资手段、方式的多样化，使得企业间的竞争由产品经营竞争到资本经营的竞争，逐渐发展到智力资本经营的竞争。企业只有取得了优于竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势，因此企业竞争已逐渐进入了智力资本竞争时代。这一时代的到来必然引起企业对人力资源的重视，对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。展望二十一世纪，人力资源管理将以更加积极的姿态出现，其发展将呈现出以下特点： 1.人力资源管理在企业中的地位日趋重要 现代企业经营战略的实质，就是在特定的环境下，为实现预定的目标而有效运用包括人力资源在内的各种资源的策略。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营目标和战略，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态。因此，人力资源管理将成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分，而不再只是战略规划的执行过程，人力资源管理的战略性更加明显。 现在越来越多的企业认识到，如果一个企业想要获得或保持竞争优势的话，战略规划和人力资源对其发展和前途都是最重要的，而且这两者必须紧密结合起来，因为战略规划的各个要素都包含人力资源因素，都必须获得人力资源的支持才能实现。基于此，很多企业都请人力资源专家实质性的参与战略研究和制定全过程，从而实现战略与人力资源规划在战略规划和战略管理过程的早期就结合为一体。这种变化趋势对于人力资源管理者来说也同样具有重要意义。因为人力资源规划是衡量和评价人力资源对企业效益的贡献的基础，如果不真正清楚企业的战略目标，不将人力资源发展与企业战略目标紧密联系起来，人力规划就是变得毫无意义。因此，人力资源管理与企业战略规划的一体化从根本上提供了人力资源及人力资源管理对企业做出贡献的机会。 2.从事后管理向超前管理转变 人力资源管理在知识经济时代已逐渐从事后移到事前，对客户、业务和市场有必要

人力资源管理的内涵理论及发展趋势

人力资源管理的内涵、理论及发展趋势 人力资源管理是现代工商管理整个系统中的一个重要组成部分，也是管理学中的一个崭新和重要的领域。1954年，着名管理学家彼得·德鲁克（Pe2ter. ）在其《管理的实践》一书中首先提出了“人力资源”的概念，认为人是具有企业其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。但是由于在那个时代，人们更多关注的是传统的竞争要素，如自然资源、资本、技术等对社会财富的贡献力，因此，在后来的20多年时间里，人力资源概念并没有得到企业界的关注，人力资源管理理论研究进展也不大。20世纪80年代以来，随着企业经营环境的日益复杂和知识经济的出现，人力资源管理活动对企业的重要性日益增强，它开始引起人们的高度关注。迄今，人力资源管理理论已广泛被学术界和企业界所接受，人力资源管理理论与实践已经得到了很大的发展。 一、人力资源管理的内涵 关于人力资源管理的内涵，学术界存在着不同的认识。从人力资源管理理论发展历程来看，西方国家有关人力资源

管理的内涵可以概括为三类。 第一类是由彼得·德鲁克提出，巴克（Bakke）、比尔（Beer）、莱文（Lewin）和舒勒（R. S. Schuler）等人所发展的人力资源管理概念。彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中提出“人力资源”概念的同时，还提出管理的三个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念，他指出：“和其他所有资源相比较而言，惟一的区别就是它是人”,并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”.经理们可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用。德鲁克在这本着作中表达了对改进员工管理的迫切希望。按照德鲁克的观点，当时的人事管理已经不能适应组织对员工有效管理的要求，它必须具有所需的专门知识，要意识到什么是正确的方法并要加以应用。正如彼得·德鲁克在其着作中所说：“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事管理正在到来。”[1]（P264）在彼得·德鲁克提出“人力资源‘的概念以后，巴克、比尔、莱文和舒勒等人对人力资源管理内涵作了进一步阐释。他们认为，人力资源管理是管理人员所具有的一种广泛意义的普通管理职能，人力资源管理的职能

人力资源管理发展新趋势及其启示

人力资源管理发展新趋势及其启示(2) [摘要] 本文通过对我国21世纪经济环境变化的分析来阐述人力资源管理发展新趋势，以及对人力资源管理角色的重新定位。根据这些新的发展趋势来调整企业的人力资源管理，尽快与国际接轨，提高管理效率。 [关键词] 人力资源管理角色定位战略决策再造工程 经济全球化格局的形成，使国际人才争夺日趋激烈，国际竞争的深化必然推动企业生产要素在全球内流动并进行优化配置，当然更包括人力资源的全球配置。这就导致人力资源管理不论从理论角度还是实践的角度都出现了一些新的趋势，需要企业及时更新观念，在新形势下抓住机遇来获得长足发展。 一、21世纪新经济环境特征 随着人类的发展，经济作为人类活动的主要组成部分，已经表现出其与以前时代所不同的特征。21世纪是新经济的时代，与传统经济形态相比它表现在经济全球化、知识经济、服务经济。首先，在世界范围内、各国各地区的经济相互交织、相互影响并融合成统一整体，形成“全球统一市场”。所谓“经济全球化”指在市场经济的基础上生产要素在全世界范围内的自由活动和合理配置，逐渐以至最终完全消除国家间的各种壁垒，使其渗透、相互储存并不断加深，从而把世界变成一个整体的过程。其次，我们知道21世纪的经济是世界经济一体化条件下的经济，是以知识决策为导向的经济。知识经济对人类经济社会活动的各个领域，对现有的生产方式、生活方式、思维方式等正在产生重大的影响。另外，改革开放以来，随着我国国民经济的快速发展，经济结构发生了很大变化，消费者主权越来越明显。企业应时时领先消费者，培养消费者的偏好，占领市场份额。而不仅仅停留在售后服务环节，应转向吸取消费者意见并反映到产品上走到消费者前面，也就是21世纪的服务经济应围绕服务价值链开创新的服务模式。 二、人力资源管理的变革趋势 1.人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。人力资源可以说是企业最重要的资源。其不仅仅是人事部门的事情，而是整个企业的战略性工作之一，是企业董事会和最高层管理者必须关心的事情。因而所有的企业在设计自己发展战略的时候，都将公司和部门战略与人力资源战略统一结合起来为企业战略决策服务，各项人力资源管理理念和方法之间应达成有效的切合。 2.人力资源管理日益显出在企业价值链中的作用。21世纪，人力资源管理的核心是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的增值,价值链本身就是对人才激励和创新的过程。围绕价值链拓展管理范围，人力资源管理日益突出在企业价值链的重要作用，在于可以为顾客提供附加值。因此人力资源管理部门应该积极加强与企业各业务部门的密切联系，从权力中心走向服务中心。 3.人力资源管理边界呈日益模糊状态。一直以来，人力资源管理一直不被企业重视或仅仅是企业组织内部的一项管理活动，有其独立的工作范畴。近年来，随着业务外包、战略联盟、虚拟企业等各种形式的企业网络组织的出现和迅猛发展，使人力资源的管理边界日益模糊，其管理已经跨越组织的边界，不再仅仅局限于企业内部的管理事务，而是面向于更为广阔的管理空间。

中国企业人力资源管理现状及发展趋势分析

中国企业人力资源管理现状及发展趋势分析 关于企业人力资源管理方面的研究在最近几年来受到众多国内外学者的广泛参与。分别针对人事 管理的起源以及人力资源相关概念及内涵，及其起源，还有人力资源管理在企业发展过程中起到的 关键性作用进行深入分析。 一、我国企业人力资源管理现状 （一）中小企业人力资源管理现状。 1.缺乏管理规划 由于中小企业具有资金少以及发展规模小等特点，管理人员在通常把企业的资金投资重点放在 提升经济效益方面，对于人力资源管理方面的制度的设定并没有做出十分有效的规划，并且企业管 理人员对企业人力资源管理方面的规划也是缺少认识的。再者，中小企业由于缺乏人力资源方面的 专业管理人才还有比较科学的管理手段。从整体上分析，我国中小企业对于人力资源规划方面的能 力还有很大的提升空间。 2.人才流动频繁 从目前情况来看，中小企业人才流动比较频繁，这也是制约中小企业发展的一个非常重要的因素。主要原因不仅仅在于人才个人价值观不断变化，更为核心的原因在于中小企业很难为员工发展 提供更高的福利以及更高的薪酬，还有更好的职业发展规划，最终导致企业人才流失情况非常严重。 3.人力资源管理资金投入少 对于中小企业而言，大部分的企业管理人员都不太重视对人力资源管理加大投入，而把关注重 心放在了发展业务方面，对于人力资源管理这类项目的投入非常少，尤其是在人才招聘以及员工培 训等方面都和大型企业相比存在较大差距的。这些问题都直接导致我国中小企业很难吸引到更多具 有高技术以及高水平的精英人才，对于企业发展造成了较大的制约障碍。 （二）国有企业人力资源管理现状。 1.企业管理人员未意识到加强人力资源管理的重要性 对于我国大型国有企业而言，大部分的企业领导人员还存在比较严重的官本思想，并且对于当 前市场发展以及竞争方面也存在较不合理、科学的认识，最终导致企业在人力资源方面的开发以及 管理都受到了制约。而且，大部分的国有企业都是只注重精英人才招聘还有企业经营业绩的实现， 针对企业人力资源方面的管理以及培训工作是非常少的。 2.企业内部激励机制不健全 制定科学合理的员工激励机制对于激发员工提升工作效率，促进员工以及企业实现共同发展都 有着十分重要的作用。但是从目前企业发展情况来看，大部分的国有企业都还没有创建比较完善的 企业内部激励机制，大部分的员工也认为只需要每个月领取定额薪酬就可以，根本没有考虑到激励 机制方面的内容，这些都直接导致企业员工在工作过程中出现比较严重的倦怠心理，做一天和尚撞 一天钟的现象非常普遍，严重影响到企业发展。 二、我国企业人力资源管理发展趋势 （一）人力资源管理投入不断加大。

人力资源管理未来发展趋势(精)

一 .WTO 之后我国人力资源生态环境的变化。 中国的人力资源开发与管理将融入国际环境和全球竞争的大舞台。国际各经济实体之间的人才竞争, 是人才生态环境的竞争。哪儿有适宜的人才生态环境, 哪儿就能成为人才集聚与人才共舞的中心。中国未来能否成为全球人才中心, 关键在于人才生态环境的改善与优化。 二 . 企业与企业的竞争是人力资源经营模式的竞争。 外资企业在带来资本的同时也带来了人力资本开发与管理的体制优势 . 我国企业就会因人才经营机制与模式的落后,处于人才竞争的被动防卫状态 . 建立新型的企业与员工关系模式 , 赢得员工忠诚。劳动契约是人力资源管理的基础,心理契约是人力资源管理的最高境界。视员工为客户, 通过建立分层分类的人力资源开发体系, 向员工持续提供面向客户的人力资源产品与服务。促进学习型组织的建设。 三 .WTO 带来了人才流动的新规则。 人才稀缺与日益增长的人才需求使人才面临多种流动诱因与流动机会, 员工由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力,通过流动实现增值, 人才流动具有内在动力单边流动到多边流动。高科技、高智能人才从低报酬国家流入高报酬国家的单边流动转变为跨地区、跨国家的多边流动国际性的人力资本所有者将带来新的工作方式和生活方式。用人重人品、重职业道德。 四 . 加速中国教育事业领域的市场化与非垄断的进程。 培育具有全球竞争力的人力资源要求我国打破教育垄断、放宽教育资源控制、建立合理竞争机制、加快教育市场化的进程, 并对我国教育体制进行系统变革与创新。 伴随着日益激烈的商业化竞争, 企业对人力资源管理提出了更高的要求。人力资源管理已经远远突破了劳动力配置等浅层次的人事管理模式, 向企业管理的纵深和全方位发展,管理的理念、方式等都呈现出新的趋势。

人力资源行业现状与前景

深圳人力资源师培训：谈人力资源管理的现状与发展 趋势 发布时间： 2014-08-27 10:09:00来源：中鹏培训浏览次数：35 当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己 战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下， 我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期 稳定发展的必要措施。 一、人力资源管理对企业的重要意义 ( 一) 人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、 物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基 础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源 活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备 的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是 以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 ( 二) 人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管 理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授 劳伦斯 S 。克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。 这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势；二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 ( 三) 人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发

展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研 究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、 用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取 长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状和问题 ( 一) 考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出 非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长 官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致 性。绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶 段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。 ( 二) 考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工 进行考核，得到结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得 到被考核者的认同。 ( 三) 考核方式单一，考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。如果考核者曾有过私人感情或冲突、 存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考核人员 也有自己的职责分工，有时考核者也很难了解被考核者在上司不在场时的工作表 现，这样会形成信息不全面，绩效考核结果产生偏差。 ( 四) 人力资源管理与企业文化的契合差距明显。目前，国内许多企业非常关