人力资源管理基本原理

第一章人力资源管理基本概论与原理

第一节基本概念

一、核心概念

效率、效益与效果及其相互关系如下：

效率通常是指某种活动功率的高低。速率的快慢，或在一固定时限完成工作量的多少。我们追求的是有效益的效率。效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。在管理活动中：

劳动成果＞劳动消耗＝正效益

劳动成果＝劳动消耗＝零效益

劳动成果＜劳动消耗＝负效益

经济效益体现的经济关系为：效益型效益，收益型效益，效率型效益

单：一切企业经济和管理活动的目标，出发点和归宿是——提高收益型或收收益率效益

单：一般来说，经济效益与社会效果是呈正方向变化的

二、相关概念

人力资源特点：自有性，生物性，时效性，创造性，能动性，连续性。

论述：人力资源管理经历了三个阶段的特征？

人力资本概念。

人力资本投资范围：1、正规学校教育2、职业培训3、医疗保健4、企业以外以成年人举办的学习项目5、迁移成本

第二节人力资源管理的基本理论

一、人力资源管理基本原理

1、战略目标管理：组组的最高决策层根据组织面临的外部环境和内部条，制定出组织一定时期所要达到的总体目

标。

2、系统化原理：源于系统理论的进展，它是从组织的整体系统性质出发，按照系统特征的要求从整体上把握系统

运行的规律，对管理过程中的问题及时调整，最终达到实现组织的整体目标。

3、同素异构原理：事物的成分在空间关系上的变化而引起不同的结果，甚至发生质的变化。

4、能级层序原理：事物系统内部按个体大小形成的结构，秩序和层次。

5、互补优化原理：充分发挥每个员工的特长，采用协调优化的方法，扬长避短从面形成整体优势，达到组织目标。

优化内容：知识，能力，年龄，性格，性别，地缘，学缘，关系。

6、动态适应原理：在动态中使人的才能与其岗位相适应，以达到充分开发利用人力资源潜能、提高组织效能的目

标。

7、激励强化原理：通过奖励和惩罚，使员工明辨是非，对员工的劳动行为实现有效激励。

8、公平竞争原理：竞争各方从同样的起点，用同样的规则，公正地进行考核，录用，奖惩的竞争方式。

竞争前提：公平的，适度的，竞争必须以组织目标为准。

9、信息激励原理：信息是一种重要资源，是人才成长的营养液，激励员工的重要手段。

10、文化凝聚原理：提高人们的积极性，增强组织的凝聚力，加大组织的吸引力。

二、人力资源管理中常见的误区

1、晕轮效应：哈罗效应，人们在判断别人时，有一种首先将人分为“好人”与“坏人”的倾向。

2、投射效应：当人们需要判断别人时而对其不甚了解的情况下，较易认为其他人具有自身相同或相近的特殊和爱

好，也就是说，比较容易将自己的特性“投射”给其他人，想像其他人尤其自己认为想像的人具有与自己相同的特性，这是一种判断他人和处理信息的简单方法。

3、首因效应：对人的看法过多地依赖第一印象，往往形成先入为主的思维定式，而且这一印象在以后较长时期内

不容易改变。

4、近因效应：管理者过多地依赖被管理者近期的表现来对人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部

历史和一直表现的一种现象。

5、偏见效应：领导者从某种不当的观念和偏见出发，纯主观地对人和事情作出判断的一种心理现象。

6、马太效应：对已经有了相当资源和荣誉的人，给予他的资源和荣誉越来越多，产生累积效果：反之亦然。

7、回报心理：指人们的一种心理倾向，喜欢他喜欢的人，讨厌他讨厌的人，“滴不之恩，涌泉相报”

8、嫉妒心理：人们在相互类比过程中产生的一种心理不平衡状态。

9、戴维心理：中国传统的“反伯乐现象”

10、攀比心理

第三章：企业战略与人力资源规划

第一节企业战略与人力资源战略

企业不同发展阶段的人力资源战略核心——初创期，成长期，成熟期，衰退期。

低成本战略：企业在提供要相同的产品和服务时，其成本或费用低于行业平均水平或主要竞争对手的竞争战略。差异化战略：企业通过向用户提供与众不同的产品和服务获取竞争优势的战略。

专一化战略：某个较狭窄的领域内，或实施低成本，或实施差异化，或是两者兼有之的竞争战略。

第二节人力资源战略规划概述

人力资源规划内含：组织为了在未来一个相当和的时间内获得和优质竞争与发展优势，而针对目前变化的环境所带来的一系列人力资源问题，在高层决策者指导下由全体员我共同参与制定并加以实施的关于人力资源管理活动的方向性调整和行为方案。

制定和实施人

制定和实施人力资源战略规划的意义：

1、是企业发展战略总规划的核心要件。

2、是组织管理的重要依据

3、对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。

4、有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。

第三节人力资源战略规划的程序和预测方法

四个阶段：

1、信息收集、整理

2、确定规划期限阶段：长期=5年、中期=3-5年、短期=1年左右

3、预测供给与需求阶段：

1）人力资源需要预测方法：

定性---德尔菲法、

定量----统计预测方法，比率分析法，分散预算法，成本分析法

2）人力资源供给预测

现有人员状况分析

员工流失分析：员工流失率分析，员工服务年限分析，员工留存率分析

组织内部员工流动分析

人力资源供给渠道分析

人力资源缺缺的政策和措施：

1）、培训本企业职工，对受过培训的员工根据情况择优提升补缺，并相应提高其工资待遇。

2）、进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训

3）、延长员工工作时间或增加或增加工作负荷，经超时超工作负荷的奖励。

4）、重新设计工作以提高员工的工作效率。

5）、雇用全日制临时工或非全日制员工

6）、改进技术或进行超前生产

7）、制定招聘政策，进行外部招聘

8）、用用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。

解决人力资源过剩的政策和措施：

1）、永久性的裁减或辞退员工

2）、关闭一些不盈利的车间和分厂

3）、鼓励员工提前退休

4）、通过人力消耗减缩人员

5）、重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员

6）、减少工作时间，随之减少相应的工资

7）、由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，关相应地减少工资。

4、反馈调整阶段

第四节人力资源管理业务外包

外包：企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本，提高效率，充分发挥自心核心竞争力和增强企业对环境的迅速反应能力的一种管理模式。

企业比较感兴趣的业务外包：员工招聘，员工培训，福利和津贴，薪酬管理。

人力资源管理业务外包的选择动机与风险隐患

（一）选择动机

1、能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。

2、可能有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效动作。

3、降低企业风险

4、适用于企业不同发展阶段的企业。

5、能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。

6、有助于企业留住优秀员工。

（二）风险隐患

1、收费标准问题

2、专业咨询公司的规范经营和专业化问题

3、安全问题

4、员工的利益如何保障问题

5、可控性问题

多：人力资源外包的影响因素：环境因素，组织文化特征，人力资源管理系统

第四章组织发展与职位设计

第一节企业组织与职位设计概述

一、企业组织的含义

“组织”广义：组织不仅是一个实体，而且是指一种活动。

狭义：由信息网络联系起来，在其内部进行规范的权力设置和明确的分工协作，并为实现某种特定目标而建立起来的实体。从4个方面理解：

第一、组织是一个社会实体

第二、组织具有确定的目标

第三、组织具有精心设计的结构和协调作用。

第四、组织与外部环境紧密联系

二、企业组织中职位设计

（一）职位设计的概念与原则

概念：根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学，系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要。基本原则：

1、因事设岗原则

2、规范化原则

3、系统化原则

4、最低数量原则

（二）职位设计的内容

1、工作内容

2、工作职责

3、工作关系

（三）职位设计的形式

1、职位轮换

2、工作扩大化

3、工作丰富化

4、以员工为中心的工作再设计

三、职位设计的权变因素：组织，环境，人员，技术

四、职位设计方法

（一）科学管理法

（二）人际关系法

（三）工作特征模型法（核心内容）--技能多样性，工作完整性，任务重要性，主动性，反馈性。

（四）HP职位设计方法：优秀业绩工作体系：科学管理哲学+人际关系法

（五）其他方法——辅助工作职位设计法：1、缩短工作周。2、弹性工作制。

第三节组织发展与变革

组织发展特征：

1、组织发展是一个动态系统

2、是一个相互作用的过程。

3、以有计划的再教育手段实现改革的策略。

4、组织发展中目标和计划具有重要作用，要特别重视目标管理。

二|组织发展的基本内容：1、组织方面，2、技术方面，3、个人与群体方面共三方面。

组织变革的压力P108

1、技术的不断进步

2、知识的爆炸

3、产品的迅速老化

4、劳动力素质的变化

5、职业生活质量的提高

企业组强发展的新趋势

1、扁平化（扁平化是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通。）

2、小型化（企业组织规模小型化又称为企业减肥，可以增强活力、降低成本，提升自身的核心竞争力。）

3、弹性化（指企业为了实现某一目标而把在不同领域工作、具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体中，共同完成某个项目）。

4、虚拟化（相对于实体组织，借助于互联网发展起来的概念组织）

第五章员工选聘与面试

一、员工招聘：为了实现组织目标，由人力资源管理部门和其他职能部门根据组织战略和人力资源规划的要求，通过多种渠道和方法。，把符合职位要求的求职者吸引到组织中来，以填补空缺岗位的过程。

有效招聘四个要点：申请者和职位的，申请者和组织，职位和组织，时间、方式和结果的匹配

二、招聘原则：

1、公开、公平原则

2、竞争、全面原则

3、能级、择优原则

4、低成本、高效率原则

第二节招聘策划

一、招聘规划的设计与选择

1、拟招聘人数的确定

2、招聘标准（设置招聘标准，可以将资格分为两类：必备条件和择优条件）

3、招聘经费预算（除有关人员的工资、福利外，还包括广告费用、差旅费、通讯费、文印费、考核

二、招聘策略

1、招聘地点策略

高级管理及专才——全国，全世界

中级管理人员，专业技术——跨地区

一般人员，技术人员——招聘单位所在地

2、招聘时间策略

3、招聘渠道和方法的选择

4、组强宣传策略

三、招聘团队的组建

（一）对招聘者个人素质的要求

1、良好的个人品质和修养

2、具备多方面的能力：表达，观察，协调和交流，自我认识能力

3、广阔的知识面和相应的技术要求。

（三）招聘团阶原则：知识互补，能力互补，气质互补，年龄互补，性别互补

第三节招聘渠道与招聘方法的选择

一、内部招聘的路径与方法

（一）、内部招聘的途径

1、内部提升

2、内部调动

3、工作轮换

4、返聘（将解雇、提前退休、下岗的待业人员再召回）

（二）内部选拔的方法：

1、管理与技能档案

2、职位公告

3、职位竞标

（三）内部选拔的优缺点

优点：

1、对现有雇员来说是一种晋升的渠道，得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的认可，提高他们的积极性。

2、现有人员对组织情况了解，更有效忠的意愿，人员流失可能性小。

3、内部提拔可以提高所有员工的忠诚度，使他们在制定管理决策时能作出比较长远的考虑。

4、对于组织来说，节约大量的费用，及相应培训费用，

5、有利于保持组织内部的稳定性。

6、减少用人，识人的失误。

缺点：

1、被拒绝的申请者可能会感到不公平，失望，影响工作积极性。

2、在群体中会引起嫉妒，攀比心理，

3、长期使用内部选拔，会导致近亲繁殖。

4、可能引发组织高领导的不团结。

5、缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力。

6、如果组织已经有了内的惯例，一旦外招，可能会遇到现有员工的抵制，损害员工的积极性。

二、外部招聘的途径与方法

1、外部招聘的渠道可分为通过招聘广告、校园招聘、人才中介机构（就业机构、猎头公司）招聘、网络招聘、员工推荐、临时性雇员和海外招聘等形式。

2、外部招聘的方法主要取决于周围的雇佣环境和情境，特别是要将亟待填补的职位类型、工作接替要求的速度、招聘的地理区域、实施招聘方法的成本以及可能吸引到的求职者组合的合理化程度这五方面考虑。

人力资源管理大作业-ok

东华大学继续教育学院 远程学历教育《人力资源管理》期末大作业踏实学习、弘扬正气、诚信做人、诚实考试、作弊可耻、后果自负 专业姓名学号 一、单选题（本大题共20小题，每小题1分，共20分） 客观题请直接在平台内答题区直接勾选答案。 1.企业的战术计划和行动方案属于( C )，即专项业务计划。 A.最高层次 B.最重要的层次 C.第二层次 D.第一层次 2.美国心理学家库德编制的《职业兴趣量表》属于（ A ）。 A.职业倾向测验 B.职业能力测验 C.智力测验 D.个性测验 3. ( B )被称为工作评价的第一量化方法。 A.因素比较法 B.点数法 C.海氏系统法 D.工作分类法 4.收到（ D ）的简历，注重他的教育背景和专业背景、成绩排位、社会活动等。 A.所有 B.应聘高层职位 C.资深人员 D.应届毕业生 5.在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达（ C ）。 A.40%-50% B10%-.20% C.20%-30%

D.5%-10% 6..当组织处于快速发展时期，对人力资源会产生更（ C ）的需求，当处于稳定发展阶段时，人员的总数相对稳定，处于衰退期的企业人员需求相对较小。 A.稳定 B.不变 C.大 D.小 7.（ A ）信息传播范围较广,招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，基本可以覆盖到全球。 A.网络招聘 B.现场招聘会 C.职业介绍机构 D.猎头公司 8.（ D ）的职业路径是传统职业阶梯，即员工的职业发展主要是由低层级的职位逐渐向较高的管理层升迁。 A.横向 B.立体 C.多阶梯 D.纵向 9.（ C ）是指面试过程以及问题都经过精心设计，每个求职者都要面对基本相同的面试环境。 A.半结构化面试 B.非结构化面试 C.结构化面试 D.面试 10.招聘成本分为招聘总成本和（ C ）。 A.选拔费用 B.工作流动费用 C.招聘单位成本 D.安家费用

从战略性的角度,如何看待人力资源管理

标题：从战略性的角度，如何看待人力资源管理 人力资源专业化建设是构建战略性人力资源管理体系的专业保障。战略性人力资源管理有着明显的专业特征，通过专业化建设为有效实施人力资源管理职能奠定专业基础，人力资源的专业化建设内容包括：组织系统的岗位分析以明确每个岗位的工作职责、工作职权、工作条件和任职资格；根据公司业务和职位特征设定相应的定员标准；组织系统的岗位评价，作为制定薪酬序列的重要依据；根据公司战略需要和岗位类别开发出相应的素质和能力模型。 人力资源基础建设是战略性人力资源管理体系正常运行的基本保障。战略性人力资源管理是一个庞大的系统，要保证这个系统能够得到正常运行还需要建立一个与之相适应的基础管理体系，包括通过建立人力资源管理信息系统高效为各项人力资源管理活动提供客观的信息，开展日常的事务性工作保证人力资源管理体系的有效运行。 一、人力资源管理的新地位 面临着科学技术发展速度日益加快、企业经营竞争压力日益增大，任何企业管理者都必须为明天的生存和发展而未雨绸缪。当企业的总体战略明确之后，能否按照拟定的方向运行，最重要的因素莫过于人力资源管理因素。因为人力资源是企业系统中最难协同而又贯穿于经营过程始终并控制每一个环节的系统构成。因此，构建基于战略的企业人力资源管理体系是企业成功发展的关键，也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。 第一，通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的人力资源管理。

人力资源管理课后习题答案

第一章人力资源规划 简答题： 一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容： 在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用： 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 程序： （一）准备阶段 本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先

人力资源管理作业及参考答案2

《人力资源开发与管理》作业及参考答案 一、名词解释： 1、人力资源：所谓人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有 体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。 2、人力资本：人力资本是通过对人的教育、训练和卫生保健等方面投资而形成的资本。它 凝结于劳动者身上，体现为知识、智慧、技能与健康等方面。 3、人力资源管理：所谓人力资源管理是依据组织和个人发展需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总称。 4、人本管理：人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体 成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而同时实现组织目标和组织成员目标的管理理论和管理实践活动的总称。 5、公平理论: 公平理论又称社会比较理论，该理论侧重于报酬对人们工作积极性的影响。其基 本观点是，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。 6、强化理论：强化理论认为，当人们的行为结果对他有利时，这种行为就重复出现；当行为结 果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。 7、德尔菲法：又称专家预测法，主要是依赖专家的知识、经验和判断分析能力，对于人力资源 的未来需求作出预测。 8、绩效管理：绩效管理是有效管理员工以确保员工的工作行为和产出与组织目标保持一致，进 而促进个人与组织共同发展的持续过程。 9、绩效考核：绩效考核是指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为 表现和工作结果方面信息的过程。 10、绩效反馈：绩效反馈是指在绩效周期结束时，上级和员工之间进行的绩效反馈面谈，由上 级将考核结果告诉员工，指出员工在工作中存在的不足，并和员工一起制定绩效改进的计划。 11、职业生涯：职业生涯是一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、 价值观、愿望等连续性的经历过程，也是一个人一生中职业职位变迁及工作理想的实现过程。 二、判断题 1、人力资源规划是人力资源管理的基础工作，是人力资源规范化科学化的前题。 错。人力资源分析是人力资源管理的基础。 2、公共部门与私人部门都关注微观管理。

人力资源管理作业

人力资源管理作业标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-

人力资源管理 企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( ) (A) 关键人员(B) 临时工(C) 一般人员 (D) 一线工人 2. 在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为( ) (A) 事务性机构(B) 非生产非效益部门(C) 简单服务性机构(D) 生产与效益部门 3. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，属于制定人力资源规划的( ) (A) 预测未来的人力资源供给(B) 制定能满足人力资源需求的政策和措施 (C) 预测未来的人力资源需求(D) 供给与需求的平衡 4. 以人性为核心的人本管理的主体是( ) (A) 职工(B) 价值观(C) 环境(D) 文化 5. 在生产过程中实行劳动分工的实质是( ) (A) 劳动连续化(B) 劳动专业化(C) 劳动个性化 (D) 劳动简单化 6. 劳动力市场规则可以概括为（） (A) 均衡、合理、等价(B) 合理、等价、合法(C) 公平、等价、合法(D) 公平、合理、合法 7. 人力资源管理科学化的基础是( ) (A) 岗位设计(B) 定员管理(C) 工作评价 (D) 工作分析 8. 我国劳动法规定的劳动年龄为( ) (A) 14周岁(B) 16周岁(C) 20周岁(D) 18周岁 9. 职工和用人单位发生内部劳动争议，应当（） (A) 依法定的劳动争议处理程序予以处理(B) 由劳动仲裁机关协助处理(C) 交由法院处理(D) 首先按照企业内部劳动规则进行处理 10. 以下的制度中，不属于劳动法的是（） (A) 劳动争议处理制度(B) 劳动报酬预警预报制度(C) 职业技能开发制度(D) 就业促进制度 11. 在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是( )

建立战略性人力资源管理

建立战略性人力资源管理 当战略管理概念被引进中国以来，不管企业家或经济、管理学家（学者）均在运用和研究战略管理，为自己未来的发展定下相应的战略目标、战术手段，以期待能够在一定的时间内达成企业战略目标。但他们往往忽略了与之配套战略支撑性的管理，特别是人力资源管理。在现代社会里，人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者都必须认真考虑的问题，这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。所以人力资源管理也成为组织战略不可或缺的有机组成部分。 一、人力资源管理在公司发展中地位 面临着科学技术发展速度日益加快、企业经营竞争压力日益增大，任何企业管理者都必须为明天的生存和发展而未雨绸缪。所以现代企业都十分关注战略。因为战略是就是方向，是企业把对未来环境变化的预测与对现在优劣状况的把握结合起来对未来发展方向的规划。当企业的总体战略明确之后，能否按照拟定的方向运行，最重要的因素莫过于人力资源管理因素。因为人力资源是企业系统中最难协同而又贯穿于经营过程始终并控制每一个环节的系统构成。因此，构建基于战略的企业人力资源管理体系是企业成功发展的关键，也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。一方面，企业战略的关键在于确定好自己的客户，经营好自己的客户，实现客户满意和忠诚，从而实现企业的可持续发展。但是如何让客户满意？需要企业有优良的产品与服务给客户创造价值，能够带来利益；而高质量的产品和服务，需要企业员工的努力。所以，人力资源是企业获取竞争优势的首要资源，而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。另一方面，企业要获取战略上的成功要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等，最终都要落实到人力资源上。因此，在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。 1、通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地

人力资源管理作业

1．第1题 在管理活动中，如果劳动成果大于劳动耗费，则具有（） A.正效益 B.负效益 C.零效益 D.无效益 您的答案：A 题目分数：2 此题得分：2.0 2．第2题 （）是员工可以不顾时间、距离以及组织边界，利用计算机网络一起工作，迅速便利的共享知识。 A.无边界组织 B.虚拟组织 C.网络组织 D.机械组织 您的答案：B 题目分数：2 此题得分：2.0 3．第3题 沙因的职业锥体模型中的水平发展途径是指（）。 A.向核心集团靠拢 B.提升 C.部门转换 D.降职 您的答案：C 题目分数：2 此题得分：2.0 4．第4题 主要针对企业科技人员设计的动态激励方式是（） A.工作内容丰富化 B.工作轮换 C.职务雕塑

D.双阶梯型的晋升渠道 您的答案：D 题目分数：2 此题得分：2.0 5．第5题 属于强制性福利的是（） A.带薪休假 B.生育保险 C.教育福利 D.企业年金 您的答案：B 题目分数：2 此题得分：2.0 6．第6题 有关美国人力资源管理模式的特点描述正确的是（） A.硬性的管理方式 B.终身雇佣制 C.合作性劳资关系 D.注重在职培训 您的答案：A 题目分数：2 此题得分：2.0 7．第7题 在不同类型员工的考评模式中，针对中层管理人员的考评内容是（） A.工作的安全性和规范性 B.沟通和协调能力 C.领导能力 D.重结果，轻行为 您的答案：C 题目分数：2 此题得分：0.0 8．第8题 “你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，当涌泉相

报”。反映了人力资源管理中的（）心理。 A.首应效应 B.回报心理 C.晕轮效应 D.偏见效应 您的答案：B 题目分数：2 此题得分：2.0 9．第9题 人力资源战略规划之中期规划通常指（） A.3年至5年 B.6个月至1年 C.3个月至6个月 D.1年至3年 您的答案：A 题目分数：2 此题得分：2.0 10．第10题 招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为（）。 A.全国或世界范围 B.跨地区 C.招聘单位所在地 D.高校 您的答案：A 题目分数：2 此题得分：2.0 11．第11题 组织发展的（）是指企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。 A.小型化 B.弹性化

《人力资源管理》期末大作业答案

《人力资源管理》期末大作业答案 一、单选题（每题1分，共10分） 1．马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论 (A) A, 内容性激励理论B, 过程性激励理论C, 强化性激励理论D,归因性激励理论 2。工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(B) A, 劳动差别 B, 劳动价值 C, 劳动条件 D,劳动责任 3。1名客房服务员每天负责打扫10间房间.这是哪种常见的定额形式 (B) A, 时间定额 B, 产量定额 C, 服务定额 D,看管定额 4。人们常传诵的我国古代"萧何月下追韩信"的故事,说明了人力资源管理<>哪项工作的重要性 (A) A, 招聘和选拔 B, 员工培训 C, 绩效考核 D,薪酬管理 5导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（ A）。 A、人力资源供过于求 B、人力资源供不应求 C、人力资源供求平衡 D、无法确定 6．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（ A ） A、经济人 B、社会人 C、自我实现人 D、复杂人 7．人力资源与人力资本在( B )这一点上有相似之处。 A．性质 B．形式 C. 经验 D．价值 8．下面哪一项不是人本管理的基本要素( D ) A. 企业人 B．环境 C．文化 D．产品 9.通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的。这种活动就是下面哪一种基本方法？（ C ） A、观察分析法 B、主管人员分析法 C、记实分析法 D、问卷调查分析法 10．（ B ）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。 A、目标管理法 B、比例控制法 C、关键事件法 D、量表评定法 二、多选题（每题2分，共8分） 1。双因素理论的主要内容包括(AB ) A, 激励因素B, 保健因素 C, 管理环境因素D,文化背景因素E, 价值观因素 2.整个工作分析过程,一般包括哪些环节 (ABCDE) A, 计划B, 设计C, 信息分析D,结果表述E, 运用指导 3.工作分析中的信息分析包括对工作信息的哪些工作 (ACE) A, 调查收集B, 记录与描述C, 分析与比较D,衡量E, 综合归纳与分类 4.通常可以将津贴划分为哪些各类 (ABCDEF) A, 岗位津贴B, 职务津贴C, 工龄津贴D,特殊津贴E, 加班津贴F, 物价津贴等 三、判断题（每题2分，共8分） 1.主管人员对被分析的工作有双重的理解,对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行.(对) 2.成对比较法的优点是计算简单,省时省力,操作方便,但准确度不高.(错) 3.斯金纳认为行为不只是由后天习得,而且受先天或反射的影响.(错) 4.榜样的影响是社会学习理论的核心.(对)

人力资源管理作业及答案.知识讲解

《人力资源管理》(专作业1、2、3、4参考答案 作业1 一、选择题(每题2分,共30分 1.具有内耗性特征的资源是( B 。 A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源 2.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在( B 。 A.内容上 B.观念上 C.工作程序上 3、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?(A A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观 4、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本 5.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤: ( B A.预测未来人力资源供给 B.预测未来人力资源需求C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 6.从现实的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容( C 。 A.体质 B.智力 C.思想 D.技能 7、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C A.自我中心式、非理性化家族管理 B.以人为中心、非理性化家族管理 C.以人为中心、理性化团队管理 D.自我中心式、理性化团队管理 8、每个员工都明确企业发展目标,团结协作,努力实现企业目标;反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?(B

A.封闭式的自危表现 B.开放式的悦纳表现 C.封闭式的悦纳表现 D.开放式的自危表现 9.下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D A、企业人 B、环境 C、文化 D、产品 10、与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容?(D A.人的管理第一 B.以激励为主要方式 C.积极开发人力资源 D.培育和发挥团队精神 11、明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的哪种运行机制?(B A.动力机制 B.压力机制 C.约束机制 D.环境影响机制 12、通过检查人力资源目标的实现程度,来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?(D A.人员档案资源 B.人力资源预测 C.行动计划 D.控制与评价

战略人力资源管理的3种方法

战略人力资源管理的3种方法 王濂: 实战派人力资源管理专家！ 东北财经大学人力资源管理专业 课程：直线经理的人力资源管理 薪酬管理与薪酬体系设计 在学习中层管理培训课程时了解到，战略人力资源管理是相对与传统事务性人力资源管理而言的一种新的人力资源管理形态，它在保证组织绩效、提升组织竞争力方面的战略性职能，促进对战略人力资源的本质性认识，建立战略人力资源管理的方法。 相对于传统人力资源管理而言，在进行企业管理培训时发现战略人力资源管理的方法涉及到对“什么是战略”和“什么是战略人力资源”的界定。虽然，多数的学者已经认识到现代人力资源管理的重要性，但对于“战略”和“战略人力资源”的解释和界定，仍未能形成一个明确的概念。在许多文献中，“战略”的定义多种多样，一些学者认为战略就是一种关系，即人力资源管理实践与组织绩效之间的关系。另一些学者认为，战略就是适应性，即人力资源管理与组织战略之间的适应性。关于战略的另一个难点是如何衡量战略，大多数学者和他们的文献，都倾向于用波特、迈尔斯的经典理论。但是，他们关于战略的分类，通常是在假定组织已经明确界定战略目标的前提下的一种外部性分类，未能充分考虑到环境变动与战略调整之间的关系。 因为对战略界定的多样性，形成理论研究方法的多样性。所以在学习企业培训课程后，总结发现大致形成三种基本的研究方法体系： (1)关注人力资源管理对组织绩效贡献或企业财务行为的影响。 (2)关注企业或组织在所处竞争性环境中采用的战略选择以及这些战略选择在企业人力资源管理中的运用。 (3)考察企业战略与企业人力资源管理政策和实践之间的匹配程度，该研究方法假定“外部匹配”和“内部匹配”都对企业业绩有着深刻的影响。 在上述三种方法中，第一种方法为多数学者所接受，包括德莱利、莱文、奥斯特曼、伯菲、休斯里德、查德维克和凯培利等人。他们认为，战略人力资源管理能够深度影响组织绩效，因此，组织必须确定人力资源管理的实践范围，并保证能够得以贯彻实施。当组织在人力资源管理的实施过程中，实践活动必须和组织的战略需求紧密相连，同时保证战略导向的一致性。 休斯里德提出了被认为具有某种“通用性”的人力资源管理方法。沿着休斯里德的思路，伯菲提出16项人力资源管理工作。德莱利确定了7项战略性人力资源管理工作：内部职业机会、正规培训系统、评价方法、利益共享、工作安全、投诉机制和工作定义。有些文献采用这七项工作来检验人力资源管理的三个主要理论观点：一般性、权变性和配置观，分析结果对这三个理论都提供某种程度的支持。大多数学者认为权变性的观点更适合于战略人力资源管理，但不应忽视配置。实际上，人力资源管理工作与企业战略匹配与否是直接影响企业

2017年人力资源管理(专科)形成性考核册答案完整版

·人力资源管理（专科）形成性考核册答案· 人力资源管理作业A 一、选择题 1．具有内耗性特征的资源是( B )。P4 A．自然资源 B．人力资源 C．矿产资源 2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( B ) P6 A．内容上B．观念上C．工作程序上D．工作方法上 3．以人性为核心的人本管理的主体是何种?(A)P23 A A．职工 B．环境C．文化 D．价值观 4．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B) P45- A．获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本 5．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B)P65 A．预测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求 C．供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 6．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C)P2 A．体质 B．智力C．思想 D．技能 7．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C) A. 自我中心式、非理性化家族管理( B．以人为中心、非理性化家族管理 C．以人为中心、理性化团队管理 D．自我中心式、理性化团队管理 8．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( B ) A．封闭式的自危表现B．开放式的悦纳表现! C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现 9．下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D)P22( A．企业人 B．环境C．文化 D．产品 10．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)P26& A．人的管理第一B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神 11．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?(B)P26 A．动力机制B．压力机制 C．约束机制D．环境影响机制 12．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?( D )P59 A．人员档案资源 B．人力资源预测

人力资源管理作业3

一、单选题（每题2分，共15题） 1、既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面？（ C ） 正确 A组织的人力资源战略 B组织的战略人力资源 C组织战略 D组织实力 2、象体育、文艺和特种工艺等单位必须招用未成年人工作一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的界限年龄是多大？（ B ） 正确A10周岁 B16周岁 C20周岁 D26周岁 3、人力资源需求预测方式中的集体预测方法也称（ D ） 正确 A回归分析方法 B劳动定额法 C转换比率法 D德尔菲预测技术 4、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动都或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（ D ） 正确 养老保险 B医疗保险 C失业保险 D工伤保险 5、劳动关系是（ B ）。 正确 A用人单位和用人单位之间的关系 B用人单位与员工之间的关系

B用人单位与员工之间的关系 C用人单位内员工之间的关系 D用人单位与外部人员之间的关系 6、在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位？（ C ）正确 A人力资源部 B部门主管 C员工 D咨询顾问 7、在贯彻按劳取酬原则时，需要以下哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（ A ）。 正确 物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B潜在劳动；物化劳动和流动劳动 C流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D物化劳动；流动劳动和固定劳动 8、教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段？（ B ） 正确准备阶段 B演示阶段 C试行操作阶段 D随访阶段 9、管理人员定员的方法是（ C ）。 正确 设备定员法 B劳动效率定员法 C职责定员法 D比例定员法 10、员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（ D ） 正确 保障成本 B开发成本 C使用成本 D离职成本

英国人力资源管理专业硕士介绍 简述分类院校和申请要求

英国人力资源管理(H R M) HRM为何选英国而不在国内念呢?因为相对于国内的人力资源管理课程，英国的课程设置更细致，专业概念更加专业, 从人员的挑选前期的准备开始工作，到合理的激励员工，到解聘以及养老金的发放，一应俱全。总之，想学到比国内更专业的HRM吗?选英国肯定没错啦。 人力资源管理(HRM) 简单的说就是培养未来从事部门管理、企业管理、劳动人事管理工作的人才。HRM涉及的内容有六个方面：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。 一般来说选择此类专业，未来工作的局限性比较大，基本就被定型在管理类型上来了。刚毕业的应届毕业生刚进公司，一定是先从HR Assistant做起的。还有一种好的发展途径，就是进一些世界知名的咨询公司：Hewitt 或Mercer等，都是专业进行人力资源咨询的一流公司。也有一些去了政府部门、或者教书等。 什么样的人适合人力资源管理(HRM)? 虽说三百六十行行行出状元，但首先必须要找到适合自己的那一行呢。如果有幸在一家大公司做到HR总监的位置，是可以达到很客观的年薪的，50~100万。但是想成为一个成功的HR，小编觉得不仅仅需要文能舞墨，还需要伶牙俐齿，不说上知天文地理，起码在大的场合下能够hold住全场;最重要的还需要了解经济领域，知晓最基本的知识。 >>英国人力资源管理(HRM)留学申请为什么要去英国读人力资源管理? 英国的HRM远远专业于国内，而且英国很多企业的HR机构也为在读学生设置了实习岗位，有更早的接触关于人力资源的实际操作机会。而且如果在实习期间表现的好的话可以直接留下来。这样的机会在国内可是相当少的。 除此之外呢，选择英国还有一个重要的原因，就是英国的人力资源专业CIPD认证。大家都知道，在英联邦国家，大部分职业都会有一个或多个专业机构，组织业内人士，对大学的相关课程进行评估和认定。例如，会计师在英国有ACCA，澳大利亚有CPA。同样，英国的人力资源协会(The Chartered Institute of Personnel and Development, CIPD)是从事人力管理和发展职业专业人士的组织，针对英国人力资源专业的认证。在英联邦国，

人力资源管理作业及答案

人力资源管理》（专）作业及答案 一、选择题（每题 2 分，共30 分） 1 ．具有内耗性特征的资源是（ B ）。A ．自然资源B ．人力资源C ．矿产资源 2 .人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B ）。A .内容上 B .观念上 C .工作程序上 3、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A）A.职工B.环境C.文化D.价值观 4、某企业对10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000 元费用，请问这笔费用应从人 力资源成本的哪个项目中列支？（B） A. 获得成本 B. 开发成本 C. 使用成本 D. 保障成本 5 .预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤： （ B ） A .预测未来人力资源供给 B .预测未来人力资源需求 C .供给与需求的平衡 D .制定能满足人力资源需求的政策和措施 6 .从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容（C ）。A ?体质B ?智力C ?思想D ?技 能 7、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C）A ?自我中心式、非理性化家族管 理B ?以人为中心、非理性化家族管理 C ?以人为中心、理性化团队管理 D ?自我中心式、理性化团队管理 8、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B） A .封闭式的自危表现 B .开放式的悦纳表现 C .封闭式的悦纳表现 D .开放式的自危表现 9、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D ）A、企业人B、环境C、文化D、产品 10 、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D） A ?人的管理第一 B ?以激励为主要方式 C ?积极开发人力资源 D ?培育和发挥团队精神 11 、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B） A .动力机制 B .压力机制 C .约束机制 D .环境影响机制 12 、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（ D ） A .人员档案资源 B .人力资源预测 C .行动计划D .控制与评价 13、工作分析中方法分析常用的方法是（C）A.关键事件技术B.职能工作分析C?问题分析D.流程图 14、管理人员定员的方法是（C）A.设备定员法B.效率定员法C.职责定员法 15 、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C） A. 因素分解法 B. 因素比较法 C. 排序法 D. 评分法 二、案例分析 1 、贾厂长的管理模式本题的目的是要求同学们用四种人性观的理论进行分析，首先将四种人性观的理论掌握好，其次是运用这个理论 进行案例分析。在回答时应该抓住案例的背景进行分析，并提出合理化建议。 本题有两个问题：（1）贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的?（2）如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工? 你想采用什么样的激励手段和管理方式？ 答：⑴该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退则进行罚款的决定，改革不合理的厂纪厂规，有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定说明了他尊重职工、关心职工们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来讲，贾厂长的这种管理比较符合薛恩的复杂人性观。 ⑵鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长还改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的行之有效的规章制度，为解决工人洗澡排队的问题，厂里应该彻底改善女澡堂，这样就扫清了新规定执行的障碍。 三、案例分析 2 、工作职责分析 本题的目的是要求同学们用第三章工作分析与评价的理论进行分析，首先将案例中出现的情况进行分析，其次是 运用工作任务书的主要内容进行案例分析。在回答时应该抓住案例的背景进行分析。并提出合理化建议。本题

《人力资源管理》形考作业及答案(供参考)

《人力资源管理》形考作业及答案（供参考） 作业1 一、选择题 1．认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于(Ａ)。 A．成年人口观B．在岗人员观Ｃ．人员素质观 2．人力资源与人力资本在Ｄ这一点上有相似之处。 Ａ．品性B．态度C．经验D．形式 3．具有内耗性特征的资源是( Ｂ)。 Ａ．自然资源B．人力资源C．矿产资源 4．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于(Ａ)。 Ａ．过程揭示论B．目的揭示论 C．现象揭示论D．综合揭示论 5．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在(Ｂ)。 Ａ．内容上B．观念上C．工作程序上 6．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理，是在哪种人性假设基础上提出来的? (Ａ) Ａ．经济人B．社会人C．自我实现人D．复杂人 7．“社会人”人性理论假设的基础是什么?(Ｄ) A．泰勒的科学管理原理B．梅奥的人际关系理论 C．马斯洛的需要层次理论D．霍桑试验 8．以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?(Ａ) Ａ．职工B．环境C．文化D．价值观 9．期望激励理论属于哪种类型的激励理论?(Ｂ) Ａ．内容型激励理论B．过程型激励理论 C．行为改造型激励理论D．综合激励理论 10．通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型? (Ｂ) Ａ．组织外部环境B．组织内部环境

C．物质环境D．人文环境 11．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(Ｂ) Ａ．获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本 12．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(Ｂ) Ａ．预测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求 C．供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 13．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C) Ａ．体质B．智力C．思想D．技能 14．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?( A ) Ａ．资源B．成本C．工具D．物体 15．任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的?(C) Ａ．对企业决策层B．对人力资源管理部门 Ｃ．对一般管理者D．对一个普通员工 16．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C) Ａ. 自我中心式、非理性化家族管理 B．以人为中心、非理性化家族管理 C．以人为中心、理性化团队管理 D．自我中心式、理性化团队管理 17．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( B ) Ａ．封闭式的自危表现B．开放式的悦纳表现 C．封闭式的悦纳表现D．开放式的自危表现 18．“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?(Ａ) A．“经济人”假设B．“社会人”假设 C．“自我实现的人”假设D．“复杂人”假设 19．主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想?(Ｂ) A．“经济人”假设B．“社会人”假设 C．“自我实现的人”假设D．“复杂人”假设

人力资源管理作业一

人力资源管理作业一

人力资源管理形成性考核作业一 评阅人：袁玲评阅时间： 2016 年 11 月 10 日 1．具有内耗性特征的资源是( B ) A．自然资源 B．人力资源 C．矿产资源 2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( D ) A．内容上B．观念上C．工作程序上D．工作方法上 3．以人性为核心的人本管理的主体是何种?( A ) A．职工 B．环境C．文化 D．价值观 4．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( B ) A．获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本 5．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( B ) A．预测未来的人力资源供给B．预测未来的人力资源需求 C．供给与需求的平衡D．制定能满足人力资源需求的政策和措施6．从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内 容?( C ) A．体质 B．智力C．思想 D．技能 7．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?( C )

A. 自我中心式、非理性化家族管理 B．以人为中心、非理性化家族管理 C．以人为中心、理性化团队管理 D．自我中心式、理性化团队管理8．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( B ) A．封闭式的自危表现B．开放式的悦纳表现 C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现 9．下面哪一项不是人本管理的基本要素?( D ) A．企业人 B．环境C．文化 D．产品 10．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内 容?( D ) A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神 11．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?( B ) A．动力机制B．压力机制 C．约束机制D．环境影响机制12．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?( D ) A．人员档案资源 B．人力资源预测 C．行动计划 D．控制与评价13. 工作分析中方法分析常用的方法是( C )。 A．关键事件技术 B．职能工作分析 C．问题分析D．流程图14. 管理人员定员的方法是( C )。 A．设备定员法 B．效率定员法 C．职责定员法 15. 依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是( C )。 A．因素分解法B．因素比较法 C.经验排序法D．因素评分法二、案例分析（本题40分）得分： 工作职责分歧

人力资源管理大作业之工作分析

人力资源管理大作业之工作分析 实验目的： 工作分析是指对组织的各项工作职务的目的、特征、规范、要求、职责、权力、隶属关系、工作条件、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程。 工作分析的成果是职务描述和任职说明。 实验内容 1.选择一个对象，他（她）进行采访，写出采访对象的职务描述和任职说 明。你可以问（但不局限于）以下问题： ●请描述您的一个典型的工作日。 ●您管理哪些人？ ●您归谁管？ ●您的主要责任是什么？ ●您在每周中都有哪些活动？ ●您在每项活动中都投入多少比例的时间？ ●您的工作对脑力和体力都有哪些要求？ ●胜任您的工作需要些什么知识、技能、经历？ ●您的工作的主要成果（产出、产品）是什么？ ●您的工作做到怎样就可以说做得不错了？ 实验报告： 1.职务描述的内容 ●工作概况 职务名称 编号 所属部门 职务等级 工作描述的编写日期 ●工作说明 任职人员需完成的任务 所使用的材料及最终产品 需承担的责任 与其他人联系 所接受的监督 所施予的监督 ●工作目标与职责 应该简单、明了。 核心词汇：确保、保证、实现、完成、达到、负责。 ●工作内容 应具体、明确。 核心词汇：对于管理人员，多用概括性词汇，如组织、领导、进行、审核、考察、决定等；对于非管理人员，多为具体动作词汇，

如：操作、倾倒、开动、填制、计算、发放、检查、运送等。 最后一项应统一表达为“完成上级领导交办的其它任务？”。 ●机器、设备及工具 列出工作中用到的所有机器、设备及辅助性工具等。 ●工作条件与环境 温度、湿度、噪音水平 可能遇到的危险 工作场所布局 ●工作时间特征 “正常上下班” “需要经常加班” “ 需要经常外出” “ 需要经常出差” “ 需要经常倒班” “午休时间不能保证” ●有密切关系的其他岗位和人员 本部门的 公司内其他部门的 公司以外的 写职位名称或机构名称 “经常与‘车间质检员’、‘生产供应部仓管员’、‘公司办公室档案管理员’、‘税务局’、‘财政局’进行联络”。 2.任职说明书的内容 ●资格条件：担任此职务的人员应具备的基本资格和条件。 受教育水平 经验 培训 性别 年龄 体能要求 知识 技能 ●培训：有两种情况 对工作的见习 ?放入《工作经历》中 ?如果见习应该是在有经验的工作人员的悉心指导下进行 类似学徒的锻炼，记为“需进行见习培训4个月以上”。 脱产培训或专门培训 ?“基本知识、基本理论学习1个月以上。” ?“企业管理知识培训2周以上。” ●专业技能、证书与其他能力 明确的证书要求 ?如会计证、律师证、锅炉工上岗证、计算机等级证书等。