如何留住人才

如何留住人才

笔者身边的朋友中有一部分是专业的职业经理人;有一部分自己创业做了老

板。笔者在跟他们在一起聊天时，经常谈到的一个话题是:企业如何才能留住人才,笔者在这个问题上面有些心得，跟大家分享，请大家指正～

首先，我们要留住人才，就要从人性的角度去了解一个人的各项欲望和需求～那么，一个有多少欲望,一个人有多少需求,

根据《卡耐基成功之道全集》上面介绍，一个人，在他的人性中，有着三种欲望:对金钱的欲望、对性的欲望、做伟人的欲望。

美国心理学家马斯洛总结了人性中的五项基本需求:尊重的需要、归属和爱的

需要(社会的需要)、安全的需要、生理的需要、实现自我价值的需要。马斯洛认为:人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。

下面，我们回到正题上来，既然要留住人才，那就要提升员工满意度，而要想提升员工满意度，我们就要满足员工在以上所说人性中的三项欲望和五项需求。那么，我们有可能全面满足以上所说的这三项欲望和五项需求吗,答案是否定的，原因之一是做到这样很困难，也没有必要，因为我们知道:人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力.而且，即使我们满足员工的三项欲望和五项需求，我们也不可能得到完美的结果——因为人的欲望是无穷的～所以，我们只有在不同的情况下，采取不同的方式、方法，最大可能的满足人的最迫切的需要，就可以提升员工的归属感、以及对企业的忠诚度、稳定性。

我们为了满足员工的需求，我们就要让员工感觉到我们对他的关心。这关系到公司的根本利益，调查表明，能够留住人才的公司往往能更好地把精力集中在客户服务方面。

下面，我们谈一下，我们留人的重点在哪个层次上面呢,我认为，企业应将留人的重点放在核心人才和骨干人才上(在某种程度上讲，我认为基层的作业人员，适当的流动和换血对企业是有好处的，利大于弊，这里的流动比例应该控制在10%左右，最大不可超过15%，如果超过20%，就势必会影响企业发展)。公司如果留不住精英人才，就会丧失企业核心竞争力中的人力方面的资源。

好了，说了那么多的大道理，下面我们讲点实际的，说说企业内部实际操作时，我们为了满足人性的三基欲望和五项需求，我们应将其落实到哪些方面的具体工作中去,我们又怎样做到使人的需要从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化,关于这个问题，我想先让大家回答我十八个问题，然后，我们再来讨论相关细节:第一个问题:你的企业内是不是存在这样现象:人力资源工作者拼命在招聘，企业却因不注视现有员工的投诉或合理化建议而造成员工流失,

第二个问题:在招聘工作开展之前，你是否想好了，你要招聘具备什么样知识、经验、能力、素质、行为的人才,

第三个问题:你公司员工的岗位设置合理吗,每一个岗位的员工都有事可干吗, 第四个问题:在企业里，你的员工有多大程度的自主性,

第五个问题:你把这个员工安排在这个职位上，或者你补充的这个人才，他对这份工作有兴趣吗,

第六个问题:有进行员工培训吗,进行过哪些内容的培训,效果如何,

第七个问题:企业的核心人才和骨干人才有股权分配的机会吗,

第八个问题:为员工做相关的人身及财产安全方面的保障了吗,(例如购买社会保险)

第九个问题:现行的福利措施当中，是否有工龄工资等累积性福利,

第十个问题:公司的管理者是否在时时注意外界或同行业的各种变化(包括薪资结构、薪资标准、企业文化等等方面),

第十一个问题:企业的各项规章制度、流程、表格等是否合理、合法,

第十二个问题:企业是否能让员工感觉到他能在这里工作一辈子,

第十三个问题:你的公司是否建立了独特的企业文化,

第十四个问题:你是否坚持和离职的员工面谈，是否为离去的人系上了黄手帕, 第十五个问题:你所在企业的薪酬体系和员工福利措施是否有竞争力,

第十六个问题:你公司的董事长或总经理有没有时间跟员工亲自沟通,

第十七个问题:企业的同级之间，上下级之间的沟通渠道有哪些,

第十八个问题:你们公司在招聘之前，是否会优先考虑内部招聘,

接下来我们来看看以上十八个问题的相关细节，分析怎样解决这些问题:

1、一方面，我们让我们公司现有的核心人才和骨干人拿着二千元的月薪，对

他的投诉或合理化建议不管不问，而另一方面，我们却在花四千元月薪在招聘外来的和尚，难道真的是:外来的和尚会念经,答案是否定的，原因是当事者被人性的弱点蒙住了眼睛～同样是和尚，为什么外来的会念经呢,这反映出许多管理者舍近求远的思想:总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却不知道珍惜。这就是我要说的第一个方面，我们在想到招聘之前，首先想到留人——与其去花钱招聘，为什么我们不能留住合适的人,

2、留人的工作从你开始招聘之前就应该开始了，而不是在你发现该员工要离

职了才想起来要留人。留住人才的前提是招聘到合适的员工。你雇佣什么样的人对你能否留住人有着重大的关系。如果你只是想临时抓一个顶替的人补位，那

我劝你，别招了，即使招来了，有可能六个月不到就会离职的。所以，我们要本着对他的人生负责、对他的生活负责、对他的职业生涯负责的态度招聘合适的人才——招聘一个忠诚度高、稳定性好、能够长期合作的人才～

3、你公司的员工都知道什么是目标管理吗,每个员工都有自己的明确的工作目标吗,你的员工是否时时在想这二个问题:我在这里有用吗,我在这里还有奔头吗,如果答案是肯定的，那么，我们就要考虑这二个问题了:我们是否在因人设岗,我们是否把合适的人放在了合适的岗位上,员工的工作是否达到荷,这里，我个人认为，在工作分配的角度上考虑，应该按1:1.3的比例安排工作量，即，一个人去干一点三个人的工作量。我想，你回答完了这几个问题，就知道我为什么提第三个问题了。

4、我是农民的儿子，我记得我们村的老太太们经常说这样一句话:现在的年轻人啊，太新潮了。现在社会上的打工一族里，年龄都较年轻，而且知识水平也较高。这决定了他们的创新能力较好，而且喜欢挑战权威和传统观念。因此，他们最喜欢的一句话是:做自己的老板，调查表明，没有满足员工的这项自我实现需求和做伟人的欲望，是很多员工辞职的主要原因。作为管理者，你要知道授权的重要性，你要理解参与的重要性，让你的员工参与进来才能达到你的目的。

5、我看过这样一句话:兴趣是一个人努力工作的最持久、最强劲的动力.你自己有没有过这种经历——你在做自己很愿意(有兴趣)干的工作时，你就是加班到晚上十二点，也会很开心～反之呢,所以，只有对这份工作有兴趣，才能有动力～

6、帮助你的员工成长起来，你的员工就能感觉到他受尊视。协助你的员工提高其综合素质，员工就能感受到你的关心。从员工入职的第一天开始，就开始做好留人工作，让他感受到公司对他的关心，具体可以表现在入职培训上～

7、让你的员工感到他是这个企业的主人，培养员工的主人翁精神，把员工的利益和公司的利益通过这种方式捆在一起，这样就能提高员工对公司忠诚度～

8、你想一下，如果你整天在想着，万一我有工伤了怎么办,为什么我的朋友有养老保险而我却没有,这样的话，你能安心工作吗,我想答案是否定的。不能做到激励措施的公正、公平性，可比性，不能稳定员工情绪，又怎能使员工安心工作,

9、工龄工资等累积性福利的效果在于，当员工每工作满一个周期，他将每月或每年得到固定奖励～我想，通过这种形式的留人机制，我们能保证人才的相对稳定性。

10、只有及时了解外界或同行业的各种变化，你才能知道你应该对你的员工采取什么样的策略，当你公司有优势的时候，你怎样面对你的员工,反之呢,回答了这个问题，你就知道，在企业现阶段，你应该采用什么样的安人策略～

11、可以想象，如果你企业的各项规章制度或流程是不合理的，是不合法的，是无法满足公正、公平、公开的原则的，你的员工心里会怎样想,他会想——在这里工作太费劲了～这里的管理体制太不规范了～还是另谋高就吧～

12、没有许诺的终生雇佣制，这是一个非常好的企业管理理念。忠诚永远是双向的，你怎样对待你的员工，他就会怎样对待你。当你在言行中表达一种没有许诺的终生雇佣制的时候，你的员工心中就很容易接受，而且，他也会以同样的心态对你～

13、你公司的核心价值文化、精神文化、物质文化、行为文化中，是企业特有的，别人无法替代的，还是跟别的企业是差不多或相同的,调查表明，独特的企业文化，更容易培养员工的归属感～

14、未来的社会，企业人力资源工作者，必然要考虑和已离职员工的第二次合作的可能性～我看过这样一个故事:有一部电影中描写女主人公每天在树上系一条黄手帕，等待着男主人公回来，结果男主人公真的回来了。.我们也要做到这一点，在员工离职时，了解你的员工离职的真正原因，改善企业管理中不足之处～了

解你的员工有什么好的建议给你(他在职时他不会跟你说的，只有他是个旁观者了，他才会跟你说的)，然后对于有可能再次合作的人才，为他系一条黄手帕。

15、钱这个字，是人类的三项欲望中的第一项，我们这里说的钱，当然就是员工的工资待遇。调查表明，最高的薪资水平，不一定能使当事者感到快乐、幸福～最合适的，最能体现员工价值(也就是说员工的付出要跟回报成正比)的薪酬水平，才能让你的员工感到快乐～

16、董事长或总经理应该每个月不少于一次的，跟员工进行沟通，形式很多，例如聚会、沟通会议、谈心等等。这样才能让员工有安全感，才能让员工感到被尊重～

17、同级之间，上下级之间的沟通渠道有多种多样:聚会、聚餐、沟通会议、各种派对、联谊活动、培训、游戏等等，营造一种工作上是好同事，业余是好朋友的氛围，这样才能提升员工满意度，提高工作效率，使工作更加舒心愉快。

18、员工的发展空间、操作平台的大小，直接决定了员工的工作心态。员工的晋升机制的完善，可以起到在天边挂上一个让员工看得到的苹果这样的效果。如果员工的工作没有挑战性，就不会工作动力和激情～

写到这里，笔者就想止笔了，希望此文能给人力资源的工作者们，在企业留人这项工作上一点点帮助～笔者别无所求，只希望每一个看完这篇文章后觉得有用的人跟个贴，让笔者知道有多少人看过这篇文章，你们的鼓励是笔者的动力～

留住关键人才与核心员工的方法

留住关键人才与核心员工的方法 “让雇主和总裁们夜不成眠的事情是什么？”在一家国际咨询公司对全球200家成长最快的公司进行的跟踪调查中有这样一个题目。调查结果显示，排在第一位的是“如何吸引高素质的人才？”，紧随其后的就是“如何留住主要雇员？” 春节前后，是企业招聘和员工跳槽的集中季节。企业应该如何有效反击“猎头”和竞争对手的侵扰，在这个敏感的季 节保住自己现有的关键性人才，同时又在招聘新员工的时候为后期员工忠诚度的管理和团队的稳定，发挥好“过滤器”的作用？ 有些公司高层可能有过如此的经历：自己正在重用的人才在眼皮子底下，被猎头或竞争对手“挖”走，且身价几倍、几十倍 的上涨，与此同时，自己公司的客户资源和订单随之流失殆尽。这时才回个神来：不好，遭遇“猎头”了！ 针对各种“猎头”行动的咄咄逼人，旨在吸引、保护和留住己方人才的一场“反猎”自卫反击战已经打响。 谁是你的“头” 一个企业持续成长的前提就是留住关键性人才，因为关键性人才是一个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。 需要在猎头公司或者竞争对手光顾之前就清楚谁是你的关键性人才，专业地评估他们的风险和价值，并采取预防性的措施来稳住 他们那颗“躁动的心”，管理并留住有创见的人才和技术专家，甚至在他们已经提出辞职时争取将他们留下来。 猎头公司关注的目标主要是高学历、高职位、高价位的人才。有一定学历背景、组织才能、相关岗位经验者总是被猎手们看 好；高学历、名牌大学毕业生、担任过大中型企业部门经理以上职位者，更能吸引猎手的目光。

对一个股份制企业而言，从董事会的角度考虑，关键人才一般包括以下人员：高级的管理人员；开发、生产、营销、人力资 源等重要部门经理或项目负责人；研究与开发人员；具有创造发明高级技能型人力资本的技术人员；其他极具发展潜力的高素质 员工。 为人才情报加密 人才情报战就在身边，很多时候，你都没有留意。当关键人才接到猎头公司的电话时，包括他本人可能都很惊异：“猎头公 司怎么会联系到我的？”这就说明企业的人才情报保密工作做得还不够。 可以从这几个方面来防范他们的探询：雇一个精明的前台接待员，很好地守住你的公司“大门”；为公司电话簿、通讯录保 密和重要文档资料加密；人力资源部实施反情报偷袭；建立外来人员预约、登记的会面制度；员工使用公司专门的电子邮箱；电 脑、打印机、复印机、传真机的使用管理和网络系统管理；员工的名片管理，包括印制内容、使用范围等；加强员工的保密培训 工作，纳入考核；规范员工的公司涉外活动，包括商务、培训、会务等。 租赁和共享 传统的人力资源模式是要么培训开发，要么外部引进，但今天的企业可以借助于人才共享，高级人才需之即来，用过则去， 节省了“高薪养才”的成本，以较少的人力资本投入产出更大的效益。 从我国人才租赁业来看，用人单位作为承租方，租用高级人才主要是用于企业管理和新品开发等。人才共享已由单纯的人才 租赁形式演变得更加丰富多彩。

论民营企业如何留住人才

论民营企业如何留住人才 摘要：随着经济一体化和科学技术的快速发展，民营企业之间的竞争也日益激烈，企业的核心竞争力就是人才的竞争。一个企业要想实现新的发展，要想在市场上立于不败之地，留住人才成为重中之重。要想留住人才我们首先要了解人才流失的原因，明确人才流失对我们的影响，这样我们才能找到留住人才最合适的方法，本文以我公司为例分析了人才流失的原因以及人才流失对企业的影响，并研究了结合公司发展要求留住人才的有效机制。企业人员流动很正常，但是应该留住的人才没有留住，应该走的人却不走，这才是企业管理机制应该深思的问题。民营企业应该尽快转变传统观念，及早认识到人才建设在企业发展中的重要意义，为当前企业在人力资源管理做出进一步的贡献。 关键词：民营企业人才流失原因人才流失影响留住人才 一、背景分析 我公司作为众多民营企业中的一员在管理上存在着很多的问题，作为一家中小型企业，公司对于人员的需求不是很大。我是公司最早从事人力资源的员工，目睹着公司由一家以制度业为主的生产型企业慢慢转变成以科技项目为主导的科技型企业，公司员工也由大批量的生产型员工慢慢转化成以技术研发为主导的科技型人才。公司以技术研发为主导，十分重视核心技术的保密工作，所有员工就职第一件事就是签保密协议，学习保密制度，因此公司人资的重心除了是引进专业型技术人才外，留住人才、减少核心技术员工流失成为了重中之重。每一个人才的离开都有自身和企业的原因。如何留住人才，如何让人才在公司真正的生根发芽，成为公司主力军中的一员，值得企业管理者与人力资源管理的思考。提供适合人才发展的舞台和空间、容纳百川，知人善任，给予激励，共同发展，才是企业留住人才的真正良策！

浅议企业如何留住员工

浅议企业如何留住员工 论文摘要:在知识经济时代，企业的竞争就是人才的竞争。随着我国社会主义市场经济的发展,现代企业管理已经逐步变成了以人为中心的管理。人才资源是企业发展最重要的资源,一个企业要兴旺、要发展、要在激烈的市场竞争中立于不败之地,留住人才是关键。人才竟争正呈现出“国际化”和“零距离”的特点，使我国人才流失加剧，国有企业无疑是重灾区，人才即将面临着更大的流失。为避免人才流失,防止人才过于频繁流动给企业带来的不利影响,就要通过研究分析人才流失的现状,研究、探索新形势下人才管理的措施,防止人才流失,留住人才。因此,这项工作也就成为当前企业人事管理工作中的一项战略性任务。 论文关键词:人力资源管理薪酬管理职业生涯设计 一、造成企业人才流失的主要原因 (一)不遵守诚实守信原则。在社会主义市场经济条件下,遵守契约,言而有信,是每一个经济主体得以在市场竞争中立足的基本条件。没有良好的信誉,就没有良好的企业形象;而没有良好的企业形象,企业就不能生存和发展。但在实际工作中,一些企业往往不遵守诚实守信原则,对职工的承诺经常不兑现,有时甚至工资奖金都拖欠。长此以往,必然造成人才流失。 (二)缺乏企业文化。在一些企业内,官僚主义盛行,领导与职工少有沟通,相互之间隔绝,领导不了解员工们的情况及内心真实想法,而人才则觉得受到不受重视,没有一个良好的发展作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立,这些郁郁寡欢的人才们也就另寻他处;另外,一些企业的人际关系复杂,人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂。当有好事时,这些关系便万箭齐发、能量强大,纷纷占有晋升、调薪、培训、疗养等机会,而不是圈子里的人,即使有很强的才能、较好的业绩,也别想得到。在这样的环境下,很多人才就会心态失衡,想换换环境了。 (三)对员工的培养不够。人的素质的提高,一方面,需要在工作中认真钻研和探索,另一方面,也需要有计划、有组织地培训。虽然企业可以通过招聘获得自己需要的人才,但培训仍被视为21世纪企业最主要的竞争武器。在实际的管理中,一些企业只让员工努力工作,而忽略对员工的培养;只希望员工以厂为家,却没有

集团吸引留住人才方案

企业吸引、培养和留住人才方案 企业想要在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地，人力资源已成为首要竞争资本，根据以往资料显示，我集团人员流动率在过去三年中成上升趋势，人员流失率也有所提升，为此，如何吸引适合企业的人才，培养利于企业的人才，留住忠于企业的人才，成为构建企业人才战略的重要组成部分。对企业长足发展也起到决定性作用。 一、吸引人才 吸引人才是人才战略的第一环节，在完成人才招聘的数量的同时要保证其质量，选用适合企业发展的人才，才能实现人力资源的高效合理利用，如何吸引人才应采取一下措施。 （一）扩大企业的宣传力度，提高企业的知名度。 随着企业实力的壮大，影响力的不断提升，会实现筑巢引凤的效应，一些有技术、懂管理的人才会慕名加盟企业，实现自身更好的发展。 （二）拓宽招聘渠道。 1、内部招聘。内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也有一定的缺点，如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力，因此内部招聘人员数量须适量适度。

2、员工推荐。通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为 对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。 3、网络招聘。网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘： 一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统。 二是与专业招聘网站合作，如智联招聘，前程无忧等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。 4、校园招聘。校园招聘是我集团一直采用的一种招聘渠道，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐。同时加强校企合作，作为一种招聘实习高校在校生的途径也应不断提倡，这样既补充了基层生产部门的人员需求也可以降低人员成本。通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大 关于校园招聘。校招时间应越早越好，七月份企业即可初步启动，九月份开学即可到意向高校发布招聘消息。条件允许的前

如何吸引和留住关键人才

如何留住企业的关键人才 ——从经济学与管理学结合的角度探讨激励问题21世纪知本时代，人力资源已经成为企业提升核心竞争力不可或缺的重要资源。在全球经济一体化的趋势下，企业对关键人才的争夺也是愈演愈烈，人才流失现象愈加严重。 目前，人才流失呈现出以下三个特点：从年龄上看，大部分离职的员工年龄在25岁至35岁之间；从工作时间上看，员工一般在某个岗位上工作1至2年离职频率最高；从流失的人群来看，销售、市场、工程师在离职人群中占有较高的比例。 人才流失的原因是多方面的，大致而言主要是以下几个原因：缺乏有竞争力的薪酬和福利；个人职业发展空间受到限制；工作内容本身没有意义和挑战；人际关系和工作环境的影响。 人才流失对企业造成了严重的影响，主要表现在以下几方面： 第一，人才的流失可能导致企业资源的流失，影响企业的正常运作。美国管理大师彼得德鲁克曾说过：体力劳动者和智力劳动者的区别在于，体力劳动者离开企业时并 不能带走生产资料，但是对于智力劳动者，他们的思想，他们所掌握的知识和资 源，这些生产资料都将随着员工的离职而被带走。譬如，在员工离职时，可能带 走企业的核心技术，带走一些正在运作或者即将开展的项目，也可能带走以往积 累的客户资源等等。在资源为王的市场竞争中，资源的流失对企业造成的损失是 巨大的。 第二，人才流失将会增加企业的成本，譬如招聘替代者的成本、培训成本、运作效率低下造成的损失等。根据美世咨询公司的调查，招聘专业人员的平均花费的时间约 为48天，招聘高级管理者的平均时间约为77天。如果企业不能够及时招聘到合 适的人才填补职位的空缺，势必影响企业的正常运作。即使人员到位后，也很难 立即适应岗位，需要经过一段时间的培训，才能够胜任。一般人员流失带来的成 本损失，大概占其年薪的0.5-3.5倍。职位越高，损失的系数越大。尤其对于关 键人员，损失约占其年薪的4-6倍。 第三，人才流失可能会带来一些消极的影响，使企业的形象受损。关键人才，往往作为企业发展的中坚力量，凝聚了企业精神和企业形象的某些特质。关键人才的流失， 不仅会容易引起外界对公司内部管理的质疑，也可能会在内部引起强烈的震动， 士气受挫，产生诸多消极的影响。 由此可见，人才的流失，尤其是关键人才的流失，对企业带来的损失是巨大的。根据二八原则，百分之八十的财富是由百分之二十的员工创造的，因此企业需要采取积极的措施留住关键人才。要知道，企业留住所有员工是不现实的。正如彼得凯佩利所说，过去对员工流动的管理像照看一座堤坝，只要保证水库里存储的水就可以了，现在则更像管理一条河流。我们的目的不再是保证水不溢出河道，而是控制水流和流速。企业需要做的，就是确定哪些是关键人才，将主要的时间和精力放在这些人身上，留住这些关键人才。 那么，企业如何才能够留住关键人才呢？首先，我们必须明确，什么才是关键人才。一般情况下，企业员工可分为二类，一类是推动企业发展的人，另一类是被企业发展推动的人。能够推动企业发展的人，无疑是企业非常关键的人才。当然，那些不可替代性较高的人，也

城市吸纳人才能力的综合评价与对策

城市吸纳人才能力的综合评价与对策 ——基于熵值法的面板数据分析 南京财经大学王晓雪、王丽、王景宇 目录 一、引言 (2) （一）问题概述 (2) （二）问题提出 (2) （三）问题分析 (3) （四）国内外相关理论 (6) （五）人才吸纳能力定义 (7) 二、模型建立前的准备 (7) （一）若干假设 (7) （二）评价指标选取 (7) （三）数据的来源与预处理 (9) 三、模型构建与检验 (10) （一）因子分析 (10) （二）主成分分析 (12) （三）基于面板数据的评价方法及结果 (15) （四）模型解释 (22) 四、结论与建议 (23) （一）一类城市：保持稳健发展，注重配套支撑 (23) （二）二类城市：牢固产业基础，寻求多元发展 (23) （三）三类城市：挖掘城市特色，利用旅游资源 (23) （四）分析方法综合评价 (24) 参考文献 (25) 附录1： (26)

摘要 人才是提高城市竞争力的核心要素，城市经济发展与人才发展相辅相成。随着城市化进程的推进，人才转移和人才的流动方向产生了越来越强的趋向性。同时，人才转移与产业转移呈现反向流动趋势，严重影响区域经济的发展。因此，城市人才吸纳能力也逐渐成为决定城市竞争力的重要指标之一。 本文通过因子分析和主成分分析，将较多二级指标归为五类一级指标，减少因子数目；通过制定相应权重，运用熵值法、因子分析中的得分分析，对城市进行得分估计和综合排名；再运用聚类方法，将不同城市归类，寻找城市发展中的共同点，为其他类似城市提出相应的建议。 本文的主要特色是以十个具有代表性的城市为样本，预测整个国家区域间人才吸纳能力。原有的相关研究主要倾向于企业吸纳人才能力的分析，而本文旨在研究区域间人才发展的不均衡，统筹城市间的人才流向，从而推进城市间的和谐发展。本文通过两种评价体系（因子得分体系和熵值法得分体系）进行城市间排名并做出合理化分析，由此对十个样本城市人才吸纳能力进行综合测度。 关键词：人才转移熵值法指标体系

建筑企业如何留住人才

建筑企业如何留住人才 一、建筑企业在吸引人才方面存在的难点 由于建筑企业自身的特点和各种原因，建筑企业在吸引人才方面存在不少困难，而这些困难大多是由于建筑企业自身的特点所决定的。 １、行业特点。目前建筑行业的激烈竞争和行业利润率普遍较低，这使得大部分的建筑企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲建筑企业的稳定性比其他行业企业差，不管内部还是外部环境的变化，对建筑企业的影响比对其他行业企业的影响大的多，所以对于人才而言，在建筑企业发展的风险要高于在其它企业。 2、行业分布广，地域性广，人员流动频繁。建筑企业项目遍及全国各地，且项目资金和人员占用巨大。所以建筑企业对人才的需求更具多样性和复杂性。有的项目位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，施工环境艰苦，很难吸引人才。 3、缺乏良好的企业文化。大多数建筑企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是建筑企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 二、吸引人才机制的建立 虽然建筑企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与其它行业企业相比：建筑企业具有市场广泛、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，建筑企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手： (一) 建立正确的观念 1．建立全面的人才观是建筑企业吸引人才的基本前提，建筑企业主要应建立如下人才观：

人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。 人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。 2．转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”。 很多建筑企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。在计划经济体制下，这或许是正确的：因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。然而，市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。 在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限，在建筑企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要，有助于建筑企业制定正确的引进人才的战略和政策。 （二）创造吸引人才的各种条件 建筑企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。 1．运用薪资、福利 考虑到自身的实力和实际条件，建筑企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标

浅谈企业留住人才的策略

CHRP论文选登——浅谈企业留住人才的策略 2011-02-14 15:46 来源: 作者：网友评论 0 条浏览次数 48 作者：邵晓娜 随着全球经济化的到来，特别是中国加入ＷＴＯ，为我国企业的发展创造了诸多的发展良机。然而，在发展的过程中，企业面临着一个共同的困境，那就是国内企业的人才流动率居高不下，尤其是优秀人才的流动率更是高得惊人。根据有关资料显示，目前国内一些民营企业中高级人才的流失率高达５０％～６０％，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在１５％以下。人才流失造成了企业人力资源成本的极大浪费，企业竞争力严重下降，经济效益滞步不前，严重制约着企业的发展。如何防止人才流失，为企业的发展留住人才，已成为众多国内企业必须面对和解决的首要问题。 一、企业优秀人才流失的主要原因分析： 管理界有一个著名的原理就是８０２０原则，它是指企业８０％的财富是由２０％的员工创造的。这２０％的员工就是企业的核心竞争力。由于市场竞争日趋激烈，企业界普遍意识到优秀人才对企业的发展起着至关重要的作用，于是，企业之间的人才争夺战愈演愈烈。根据国内一些专门机构的分析，认为造成企业人才流失的原因是多方面的，有来自经济大环境的原因，企业的原因和来自个人的原因。但其中最主要的还是企业内部本身的原因所造成。 1、企业对员工职业发展规划不明确是中小企业优秀人才流失的重要原因 优秀的员工一般都有自己明确的职业发展规划。他们正是通过职业规划来实现个人的目标。目前，许多中小企业本身就没有制定长远的战略发展规划，更不用说为员工制定职业发展规划、创造合适的环境。这势必造成优秀人才无法充分发挥自身优势，个人的发展空间受到极大的限制，他们根本看不到光明的未来。因此，为了谋求更大的发展，他们只好一走了之。 2、企业管理者本身素质不高也会导致优秀员工的外流 由于管理人员的性格特点、行为方式、领导风格和工作能力等方面的原因造成人才流失的现象是普遍存在的。其表现在以下方面：①企业管理者本身文化水平不高，管理素质低下，同那些水平高、理论强的优秀员工自然会产生沟通的障碍，不畅的沟通必然会导致员工的流失。②管理者性格古怪，反复无常，对下属不公，不尊重下属，自私，心胸狭窄，报复心强，不以身作则，缺乏威信，任人唯亲，对“异己”打击报复，好大喜功，将错误推给下属，居高临下等都会对优秀员工的态度产生根本性的影响，从而导致优秀员工流失。 3、不合理的薪酬制度也会引发优秀员工的频频“跳槽” 根据亚当斯的公平理论，一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，并不会仅仅关心所得报酬的绝对量，而且还会通过相对于投入的报酬水平与相关人

人力资源管理如何留住人才【人力资源管理中留住人才策略分析】

人力资源管理如何留住人才【人力资源管理中留住人才策略 分析】 ：F270 文献标识：A ：1009-4202（xx）08-000-01 摘要现代企业间的竞争实际上是人才的竞争，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。要留住人才应在树立留人新理念的基础上，运用科学合理的拴心留人措施，给优秀人才创造适合其发展的优良环境和广阔的平台，这样才能真正留住人才，提高企业的竞争力。 关键词人才流失竞争环境 随着时代的进步，知识经济在社会变迁中扮演的角色越来越重要，知识、技能的载体———人才，成为现代企业和企业家们普遍关注的热点。人才兴，则企业兴，人力资源是第一资源。现代企业间的竞争实际上是人才的竞争，如何留住人才成为了企业人力资源管理部门必须积极探索的重要课题。 一、人才流失的原因分析 从人力资源管理的角度来说，以追求更高的生活福利为直接目的的流动性，是非职能性的流动；由于人际关系失调、用非所学、用非所长和人才积压浪费而引起的人才流动，属于职能性的流动。基于

上述原因导致企业所需的人才的不断流入流出。目前，企业特别是国内企业人才流失的主要原因可以归纳为四点： 一是薪酬、福利制度缺乏弹性，核心人才的薪酬福利待遇与一 般员工的薪酬福利差距不大，不能反映出核心人才对企业的突出贡献，尤其与外资、合资等企业比更缺乏吸引力，不能满足核心人才追求更高待遇的愿望。 二是缺乏合理的职业生涯规划和培训充电机制，职业的发展方 向不明确，自身素质不能在工作中得到提高，员工对前途失去信心。 三是晋升机制不规范，公平性、公正性和透明度不高，严重挫 伤了人才的积极性。 四是有些企业缺乏融洽的内部环境和积极向上的企业文化氛围，人才对企业的认同感和忠诚度不够。 二、创新留住人才的工作方式方法 当然导致企业人才流失的因素还有很多，有外部环境的诱惑， 也有内部环境的影响。针对这些因素，企业必须树立正确的留人理念，

留住人才的方法与技巧

人力资源管理师论文 国家职业资格二级 浅析我国企业留住人才地方法与技巧 姓名： 身分证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： 浅析我国企业留住人才地方法与技巧 摘要：本文就我国企业人才留用地问题，结合我国企业人力资源管理地一些策略和措施，做了一个多方面地探讨.一个与社会没有或较少人才流动地企业，是没有希望地企业；而一个不能较好地控制人才流动朝着有利于企业发展地企业，是一个缺乏实力、管理水平低下地企业.然而，人才流失往往又是不以企业意志为转移地，企业一旦出现个别地、甚至是局部地只要不影响企业大局地人才流失现象，这并不可怕，怕地是不能够引起企业足够地重视.一个成熟地企业只要不断地下功夫完善人才管理工作，企业地人才流失现象就会得到预防.企业地人才就会在有效地人才流动中得到有效地留住.企业留住人才地有效措施应该以事业地不断发展和广阔地发展前景，为其营造用武之地；提供教育和培训地机会；培养企业良好地人际关系和亲和地文化氛围；给予合理地报酬；塑造领导者地形象和信誉，增强领导者地魅力.资料个人收集整理，勿做商业用途 企业具有地良好人才流动机制是企业人才管理水平较高地重要标志之一.人才流动是可取地，但要根据企业地发展需求、调配社会人力资源地实力、平衡企业与社会之间人才流动地能力，有计划地实施人才流动策略.进入到企业内部地人才应是优化性地流动.人才地岗位、职位在企业内部科学地竞争机制地作用下应是良性变化地，企业要根据人才地实际能力、特长、绩效等全面因素，综合分析、评价调整，进行优化地流动，企业内部人才优化性地流动机制有利于留住人才.企业管理水平高地企业，包括和反映出企业对人才地管理到位.同时也能更有效地吸引人才、留用人才、留住人才.资料个人收集整理，勿做商业用途 然而，留住人才并不等于不流动，人才流动有益于企业地发展，这已经为许多企业经营者所意识.经常听到很多企业经营者讲“人才多地是，不怕人才走；走一个，我可以再招一个、二个”，这里面就存在“人才流动”与“人才流失”地认识上地混淆了.某一个（或群）企业正需要地人才流动出企业了，企业地声誉、发展及其现实地工作因为没有合适对应地人才及时补给而受到负面地影响或冲击，这时候地人才流动就成为人才流失了.另外，地确“人才多地是”，但是招聘、培养一个合适地人才是不容易地，是需要或已经付出了企业一定代价地，而且再招聘进来地人才是否能留住呢？不难想象，有这种不正确想法地企业经营者，可能一时会招聘或留用一些人才，但不能长久留住人才地可能性就很大了.资料个人收集整理，勿做商业用途 下面结合我国企业人力资源管理地一些策略和措施，就企业怎样留住人才做一些探讨. 第一，以事业地不断发展和广阔地发展前景留住人才，为其营造用武之地. 按照美国社会心理学家马斯洛地需求层次理论，人地最高层次需求是自我实现.自我实现，就是体现自我价值，并且得到社会地承认.现代人地突出特点是具有表现自己地欲望，许多人希望自我创业，获得成功.即使不能自我创业地人才在企业图个职业，也期望所在企业能够不断发展，具有广阔地发展前景，借以发挥个人地才能，实现自我价值.根据美国《商业周刊》报道，全球咨询公司沃森·怀亚特地一份调查报告说：“尽管薪金上地竞争非常重要，但是，如果高级职员认为这家公司地经历有助于他们地成长和自我推销，他们会加入这一公司并留下来”.“老板们认识到了向有能力地雇员提供发展机会地重要性.”美国微软公司地比

企业如何留住人才

企业如何留住人才 据分析，一个员工离职以后，企业从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的１．５倍到２．５倍，优秀人才的替换成本则更大。因此，留住人才是企业越来越关注的问题，以下是企业留住人才的几种方法。 职业发展留人 突出表现是企业指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现。美国微软公司人力资源部制定有"职业阶梯"文件，其中详细列出了不同职务须具备的能力和经验。 企业发展留人 突出表现是企业制定有明确的发展战略目标，并使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标是息息相关。 公平竞争机制留人 主要是在企业内部建立健全各种必要的规章制度，努力促进公平竞争，使优秀人才脱颖而出。海尔集团在内部员工中实行"赛马"制，让每个员工都有工作动力和压力，在"赛马"过程中增长才干，经受锻炼。 高薪留人 企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；在企业内部适当拉开薪资分配的差距。华为集团所需人才一旦被聘用，就会享受优于外资企业在华招聘提供的薪资待遇。

"超弹性工作时间"留人 据报道，美国不少高科技企业为了留住人才，想出了"超弹性工作时间"的新招。在美国硅谷的一家网络终端公司，有位年轻人乔治，５年前，他于斯坦福大学毕业前夕曾想得到一份既能赚大钱，又不耽误自己白天打高尔夫球的工作。该网络终端公司了解到他的这一就业愿望之后当即满足了他的要求。乔治到该公司就职后，每天早晨１０点左右起床，１１点跑步，午饭后稍事休息即去打球，直到深夜他才开始工作，但工作效率和质量极高。 "黄金降落伞"制度留人 企业在被收购与兼并时，高层管理者很难找到适合的位置，为对付这种风险，美国不少企业都制定"黄金降落伞"制度。这种制度实行上是一种特殊的雇佣契约，通常包括一笔为数可观的退职金和其他特殊恩惠。 沉淀福利制度留人 山东海信集团实行年薪沉淀制度，海信集团的经理年薪从１５万元到５０万元不等。经理的年薪要分成四块，当年只能拿走３０％的现金，其余７０％沉淀下来，五年之后兑付。如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。 （文章版权归原作者所有）

论企业如何留住人才

第3期(总第78期) N o．3(SU MN o．78) 机械管理开发 M EC H A N I C A L M A N A G E M E N T A N D D E V E L O P M E N T 2004年6月 Ju n．2004论企业如何留住人才 朱芝栋 (太原矿山机器集团有限公司山西太原030009) 【摘要】从理论上深入分析了企业优秀人才流失的问题，并进一步提出了留住人才的具体方法及措施。【关键词】企业管理人才流失用人制度激励机制 【中图分类号】c961．9【文献标识码】A【文章编号】1003—773x(2004)03一0113一02 引言 近年来有些企业员工流失严重，企业留不住人才的问题已经影响企业的发展。 企业出现人员非正常的流动，企业管理者和人力资源管理部门都有责任。能为人才提供更大的施展才华空间和舞台，企业拥有博大胸怀是留住人才的关键。 1员工的流失原因 员工离开企业界的原因可以大致归纳为：(1)外部原因：一些优秀的企业对人才重视，出高薪聘请，挖人。(2)内部原因：薪水福利待遇不尽如人意；多数是一时的赌气，而不乐意委屈自己，选择离开企业；自己的才能在企业中得不到发挥；思想观点、建议、意见得不到企业领导的认可；企业文化氛围不好，如员工之间的关系难相处，企业领导独断专行；认为自己无能力解决现实问题，无能力改变企业现状。 2员工流失心理分析 员工辞职心理变化很微妙，掌握员工当时心理的变化，把握时机，将会改变员工当时的想法，使其重新回到工作岗位上。在员工决定离开之前要了解员工想离开的真实原因，对症下药。员工离职的心理状态一般有以下几种表现：(1)对自己的离去考虑不慎重、不冷静。(2)在工作中遇到了一些不顺心的问题，没有合适的对象和地方倾诉。(3)对企业的发展缺乏足够的预测丧失信心。(4)在受到批评时想不通，觉得自己受了委屈，用离开的方法为自己打抱不平。(5)想到以前的工作成绩，没有得到企业领导者重视。(6)认为自己是企业的老员工，为企业奋斗过，企业不应该这样轻视自己。(7)对企业的管理现状不满感到失望，有一种悲观心理。 3什么样的员工能够留住 (1)企业对员工没有伤透心。(2)员工曾经和企业共同奋斗过。(3)员工对企业的发展有信心，怀有自己的理想。 作者简介：朱芝栋，男，1956年生，山西省委党校毕业，经济师。4留住员工的方法 人力资源管理工作者在处理员工留与去的问题上要做好协调、管理、反映工作，将有才能的员工留下是人力资源管理部门的重要工作。能聚人者以一当十，能留人者以一当百。在留人的问题上不同的处理方法，得出的结果是不同的，记得中考作文的一道考题：给“下雨天、留客天、留我不?留。”还有的同学是这样答的：“下雨天留客、天留、我不留。”这两种做答都对，但意思却截然不同。人力资源管理工作者在对待留人问题处理上如同解答这个问题一样。 (1)学会换位思考。作为人力资源管理工作者首先要体谅员工难处和苦衷。要涉身处地为员工考虑，能够解决的问题要及时地解决，体谅员工、关怀员工要体现在平时的工作中，时时刻刻为员工着想，领导要以实际的物质关心员工疾苦。让员工体会到企业的关怀，做到感情留人。使员工对企业前景不悲观，树立信心。我们知道毛泽东与李煜的诗句：看到花开花落，南唐后主李煜低吟的是“落花流水春去也，天上人间”，而毛泽东却唱出“看万山红遍，层林尽染”豪迈。李后主在抑郁中客死他乡了，而毛泽东却缔造了金戈铁马的队伍，开辟了一个新的“世纪”。难怪历来的成功学者一致认为，事务的本身并不给你造成多大影响，你的一切成败皆来自于你对事物的看法和影响。教育员工用好的眼光看待一切好的事情，快乐使人生更有意义。 (2)让员工冷静后再说。员工的辞职决定一般是冲动的情况下做出的，多数是不理智的，带有感情色彩，缺少理性分析；或者对企业悲观失望的心情中做出来的，多少有些偏激，难免有些考虑不周，没有更多的思考，对将来工作、生活、发展的打算没有预计，要给时间让员工把激动的心情冷静下来，待到冷静的时候再进行谈心交流处理。(3)让员工和家人商量。在员工做决定的时候，让员工和家人商量好，再做决定。这就要求企业让人力资源管理者在平时的工作中要对员工家人情 113

如何吸引人才和留住人才

关于如何吸引人才和留住人才的反馈 无论什么领域，其发展都是靠人来推动，人才是一个社会的核心，吸引和留住人才就是发展的关键。我市高度重视人才智力的引进和使用工作，倾力打造一流的政策环境、创业环境和服务环境，积极吸纳、引进优秀人才来秦创新创业，为人才实现理想搭建平台，努力推动全市经济社会快速发展。 一、深入调研，精心谋划，不断完善人才体制机制 通过对京津地区及其他省市人才引进政策的比较研究，对我市人才政策文件进行全面梳理汇总，针对我市现行人才政策的优势与不足，及时调整完善，结合我市重点产业发展需求，谋划出台契合我市经济社会发展需要的人才引进政策。 一是设立有效的激励机制，提升现有人才的积极性。有效的激励机制可以吸引、留住优秀人才，开发员工潜能，造就良性的竞争环境，出台有利于释放引进人才积极性、创造性的激励机制，通过物质奖励，体现出人才的价值，同时注重非物质奖励，提高待遇，体验认同感。我们下发了《关于进一步鼓励现有各类优秀人才发挥作用的若干规定》《秦皇岛市市管优秀专家选拔管理办法》等文件，对设立院士工作站、博士后创新实践基地等技术平台，给予10-40万元资金扶持，对国家、省级引才引技项目给予经费资助。对市管优秀专家选拔管理制度进一步健全完善，在人才津贴、职称评聘、科研立项、生活安置等方面给予政策倾斜和优惠。二是

围绕吸引和留住人才，先后出台了《秦皇岛市高层次创新创业人才引进工程实施办法》《关于加强企业引进京津人才智力工作的若干意见》等一系列政策，在高层次人才引进方面，明确了奖励标准和保障措施。站位京津冀协同发展大局，着力构建具有比较优势的人才引进机制。适度扩大人才优惠政策的惠及面，重点在人才创业用地、项目资助、金融支持、财税优惠、收入分配、股权激励、社会保障、住房等方面凸显我市引才政策的比较优势，增强对优秀人才的吸纳和凝聚力。在充分调研、学习外地先进经验的基础上，谋划起草了“港城英才计划”，进一步优化对人才培养和引进的激励机制，为人才发展提供有力的政策环境。 二、牵头抓总，明确目标，突出党管人才原则 认真贯彻中央和省、市委全会精神，强力推进人才强市战略，坚持党管人才原则，明确工作要点，围绕经济社会发展大局，大力实施人才引进、人才培养等工程，发挥牵头抓总作用。稳步推进十项重点人才工程开展，加强高层次创新创业人才队伍建设，统筹推进各类人才队伍协调发展，落实中央“大众创业万众创新”号召，做好鼓励各类优秀人才创新创业工作。培养“创新型”人才，以高校重点学科、重点实验室等为依托，通过产学研合作建设一批科研成果产业化示范基地和创新型人才培养基地，积极引导企业、科研院所和高校合作形成一系列产学研联盟，构建人才培养链、供

“一线城市要怎样留住外来人口”非连续性文本阅读及答案

阅读下面的文字，完成4-6小题。 材料一： 我们通过对数据库内100多家GDP总量较高的城市进行分析，并将各城市常住人口与户籍人口的差值作为外来人口数量，可得中国外来人口总量排名前三的城市分别为上海，北京和深圳，外来人口比重占比最高的前三位城市分别为东莞，浏阳和深圳。 当外来人口进入城市，他们丰富了城市的劳动力资源，不仅有助于壮大产业工人队伍。而且有助于缓解劳动力的供需矛盾。一座城市开放的程度越高，越是能够海纳百川，吸引各地优秀人才汇集。城市也将越具备活力。但同时，大量的外来人口也加重了城市的压力，也使得“控制人口过快增长”被提上了日程。 （摘编自2017年11月27日福布斯中国网站）材料二： （截取自福布斯中文网）材料三： 一线快递从业人员流失率高，供不应求。记者了解到，临近年关确实有很多快递员提前离职回家，给快递派送工作带来了诸多不便，而且离年关越近，将会离职的快递员也会越多，有可能会导致网购的年货送达没有以前那么顺畅。 解决快递员流失问题，企业仅靠春节，“双十一”等特殊节点“临时抱佛脚”提高员工待遇，恐怕不能够解决根本问题。其实，快递员们的要求很简单：与付出相匹配的薪金、必要的社会保障免除他们的后顾之忧，通畅的职业上升通道，让他们能够快乐工作。 无论如何，快递企业要免受“用工荒”的病痛折磨，升级服务的同时完善行业用工制度，善待一线快递职工是企业必答之题。 （摘编自2018年2月13日《劳动报》）材料四： 春节到来。北京街头的人流车流日益稀少，多数外来务工人员已经返乡，公交不挤了，道路不堵了，可不少人还没来得及享受“空城”带来的惬意，就不得不面临饭馆、商铺歇业、快递大幅“停摆”等诸多不便，“空城”，让人欢喜也让人忧，而这矛盾背后则反映出了城市迅速膨胀后面临的发展困境。 中国劳动学会副会长苏海南接受记者采访时表示，导致劳动力“候鸟式”大迁徙的根本原因是，外来人口没能够真正融入大城市，他们的“根”还在千里之外的家乡。

小企业如何留住人才

小企业留住人才的策略研究 一、我国民营小企业的现状 我国处在一个社会的转型期，加之我国政府近年来支持民营小企业的发展，随着经济体制改革的不断深入，不同类型不同规模的企业如雨后春笋般孕育而生，为企业创造效益的主体——员工需求量也大幅度增加。劳动力由原来的“铁饭碗”、“指着一棵树吊死”的就业观念向现在的自主择业的观念改变，企业和劳动力之间可以自由双向选择，即企业可以选择员工，员工可以选择企业，确实体现了双方自主权力，为企业和劳动力满足各自需求以及双方发展提供了广阔的空间。 但是这样的用人机制，会使许多企业的员工如同走马观花般，来来去去，流动性极大，这样不利于企业的发展，会给企业造成一定的人力、财力、物力的损失，同时也在企业现有员工之间造成负面影响，不利企业员工队伍的稳定性，给企业今后的人事管理造成阻碍，甚至影响企业长远的发展！而小企业由于内部人员流动率较低，专业人才严重缺乏及现有人才结构与人才储备不合理等诸多现状，实际上对人才的需求和渴求越来越高，而由于小企业本身的一些弊端决定了小企业很难留住自己心仪的人才，通常情况下是人员半年小更新，一年大改变，似乎很多民营小企业已经接受了这样的一个“规律”，用不断的招聘新员工，来弥补人才流失的缺陷，被业内人士戏称为“培养人才的摇篮”，而全然不顾招聘培养人的成本与留住人才的差额。一个人走掉，二个人走掉，很多人走掉，企业主们不知道有没有回味一下，究竟发生了什么事，何以他们来时动力十足，走时意志消沉？何以小企业常常抱怨人才难寻？是提供的条件太苛刻吗？是环境太恶劣吗？是缺乏人才培养机制吗？是对人才要求过于严格而期望过高吗？是开出的薪水太少吗？我觉得是企业人文的缺失，是信任的缺失，是机制体制的不完备造成的。人才最希望得到的是什么？在满足了物质生活的条件下，还有自我价值的实现，更有同事、企业甚至社会的认同。老板应该牢牢抓住人才的需求，为其提供一个宽松的环境，同时建立健全监督机制、养成定期沟通的习惯，给予相应的授权和充分的信任，让人才充分发挥自己的智慧，独立解决难题。而很多企业只是求助于很多管理公司，这些管理公司的顾问们挪用了很多的大企业的规章制度，让着急万分的企业主们，也纷纷的仿这效那，力图改变这样一个尴尬的局面。但是千差万别的企业用同样的方法使没法解决的，我早本文中站在企业的角度，从员工同企业关系的维护、员工事业发展、企业薪酬考核机制、领导人的核心作用、企业的沟通机制等方面浅显的分析一下如何把21世纪最重要的资源---人才，留在企业里。 - 1 -

浅谈企业如何留住人才

诚信申明 本人声明： 我所呈交的本科毕业设计论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任 本人签名：_____________________ 日期：年月日

提出现今企业人才流失的现状及产生的影响，分析人才流失的原因，给出留住人 才的策略和措施。 2. 设计（论文）的基本要求和内容 研究现阶段外资企业在我国用人现状，结合自身实际经历，寻找对策，从而走出 经济危机下企业用人难、留人难的阴霾。 3. 主要参考文献 [1] 李一凡?人才流动与企业发展[J].管理研究,2004 （6）: 27-29 [2] 廖昌荫.人力资源管理视点分析[J].人力资源报,2005, 5-6 [3] 程逸辰.中国人力资源管理现状[J].HR 管理世界,2004 （16）: 26-29 [4] 惠玉蓉.论核心员工的忠诚管理[J].管理科学文摘，2003 （1）: 10-12 ⑸ 杨加陆?中小企业管理[M].上海：复旦大学出版社，2004 : 20-25 ⑹ 盖秀丽，石岩?员工流动管理[M].济南：山东人民出版社，2002 : 101-106 [7] 邢以群.管理学[M].杭州：浙江大学出版社，1996 : 56-58 [8] 陆国泰.人事行政学[M].北京：高等教育出版社，1991 : 245-307 [9] 陈企华.怎样留住人才[M].北京：中华工商联合出版社，2001 : 18-30 [10] 戚鲁?人力资源能本管理与能力建设[M].北京：人民出版社，2000 : 30-35 4. 进度安排 函授站： 专业：人力资源 班级： 学生： 指导教师： 设计（论文）题目: 1设计（论文）的主要任务及目标 毕业设计（论文）任务书 浅谈企业如何留住人才

留住优秀人才的3个关键

留住优秀人才的3个关键 一般情况下，当你最优秀的人才来找你商谈离职事宜的时候，再想留住他们往往已经为时太晚了，这一点请务必记住。这些员工早就得出了“是时候离开了”的结论，而且已经反复多次地看到（或者经历过）让他们不愿再留在你公司工作的事件。到了他们开口提出离职的时候，再想留住他们已经难如登天了。 为什么一旦他们提出离职，劝说他们回心转意就会非常困难呢？一个原因是，他们未必愿意透露真正的离职原因。至少在高科技行业是这样。总的来说，高科技界还是一个小圈子，大家低头不见抬头见，何必讲出令人不快的事实真相来断掉自己的后路呢？所以他们不愿意告诉你真正的离职原因，这也可以理解。如果你连一个人离职的真正原因是什么都不知道，想要说服他们留下来自然就很困难。 此外，如果你的优秀人才想要跳槽到另一家公司，他们往往有一种“这山望着那山高”的心态。因为他们很清楚在你的公司工作是什么样子——无论是无论是好还是糟——但是，他们跟另一家公司的接触，可能至今为止都是那家公司的招聘经理和招聘人员在请他们吃饭喝酒，这些人当然只会说他们公司的好话。 最后，有些时候有些人完全说不清楚为什么自己想要跳槽。他们可能突然来了灵感，觉得现在是时候跳槽了，或者是直觉告诉他们，现在跳槽是个明智之举。一般来说，这种情况也难对付，因为就算你想驳倒他们的想法吧，他们其实还没

有什么成型的想法。 因此，你需要在优秀人才决定离开公司之前，就开展“留住人才”的工作。而不是等到他们告诉你之后才开始行动。有些时候，你可能会成功地打消某人想要离开的念头（确实有这样的情况。我见过有人在已经接受其他公司的聘用之后，还是留在了原公司），但这是例外，不是常态。如果你依赖自己的说服力来开展工作，希望在人们作出离开决定之后再劝他们留下来，那么你更有可能失去优秀人才而不是留住他们。 如何才能避免陷入这种状况呢？我的经验是，在某个人来跟你提离职之前，你就需要做好三项工作。这三项工作是：给员工安排导师，了解员工的职业发展道路，认可他们的成绩。 给员工安排导师 导师的主要作用是帮助员工确定他们最终想做的事情是什么，并确保他们有能力在这条道路上向前迈进。为什么这项工作在留住人才方面如此重要呢？因为你对员工的最终目标越是了解，就越有可能在这个过程中尽早跟他们合作，帮助他们达成这个目标。 请记住，就算你是某人的老板，也未必可以成为他们的导师。实际上，由于你是经理，员工可能反而不愿意向你坦承他们的未来计划（尤其是当这个未来计