2006年度集团公司薪酬管理办法

凤糖集团人力资源管理2006年度薪酬管理制度

目录

第一章总则----------------------------------------------------------- 3第二章各子公司工资总额核定及考核管理 ----------------------------------6第三章子公司岗位分类、岗位工资及厂龄工资 ------------------------------10第四章子公司员工绩效工资考核指导意见 ---------------------------------12第五章放假、试用期、转岗等工资规定 -----------------------------------13第六章工资核算规定 ---------------------------------------------------15第七章福利与津贴 -----------------------------------------------------16第八章附则 ----------------------------------------------------------17附表 .各级员工岗位工资薪点表 -------------------------------------------19

集团公司2006年度薪酬管理办法

为充分体现“以效益为核心，以绩效为基础，强化激励作用，加强动态管理”的经营管理理念，建立适应市场竞争、具有良好激励的薪酬分配机制，促进集团及各公司的经营管理，特制订本办法。

第一章总则

二、薪酬分配原则

集团公司薪酬分配按以下原则进行管理：

（一）薪酬总额管理原则：公司根据各子公司业绩情况核定工资总额，上不封顶，完不成公司保底目标，相应扣减工资总额。

（二）薪酬调整原则：根据子公司效益（关键业绩指标）、员工岗位变化、业绩评估进行调整。

（三）效率优先原则：拉开差距，向关键岗位、业绩突出的部门和个人倾斜。 （四）逐级管理原则：实行逐级考核，根据考核结果核发业绩工资。 （五）与效益挂钩原则：薪酬的增长不高于企业效益增长幅度。 （六）薪酬向榨季生产倾斜的原则。

（七）各子公司年度内增人不增资，减员不减资。

三、薪酬结构

员工月度薪酬 = 基本工资 ＋ 绩效工资＋津贴。

员工年度薪酬 = 月度基本工资＋月度绩效工资 +

津贴 + 年度绩效奖金 岗位工资：即该岗位员工付出正常劳动后公司支付给的基本报酬,体现岗位价值与员工的岗位胜任程度。

厂龄工资：主要体现员工的经验积累和和对企业的贡献积累，岗位变动不受影响。

薪 酬

基本工资

绩效工资

特殊岗位津贴技术津贴

岗位工资

厂龄工资

月度绩效工资 年度绩效奖金

绩效工资：即员工按照集团的发展要求，完成其岗位业绩目标及其完成工作的态度能力表现应得到的奖励。

津贴：是为鼓励员工不断提高自身素质,以及考虑部分岗位工作的特殊性,各公司根据自己的实际情况，为符合条件的人员设置的补助。

年度绩效奖金：当公司各项关键业绩指标超额完成时，集团总部按本方案予以的工资总额奖励部分，由各公司结合自己的情况，根据公司各部门、岗位对完成目标的贡献程度进行分配。

四、各级人员的薪酬构成

（一）董事长

年度薪酬= 岗位工资+ 年终绩效奖金

岗位工资以总经理的1.2倍核定，岗位工资按月核发；年终奖金以企业发展状况及效益实现情况由董事会考核兑现。

（二）总经理

年度薪酬=岗位工资+年度绩效奖金

岗位工资按月核发；年终奖金以企业发展状况及效益实现情况由董事会考核兑现。

（三）子公司常务副总、其他副总级

年度薪酬=岗位工资＋月度绩效工资±月度排名奖惩＋年度绩效奖金

岗位工资按月核发；月度绩效工资根据月度考核结果在当月清算；三公司常务副总根据月度考核结果在集团公司统一排名，排名第1、3名的，分别奖惩200元，同时分别奖惩其他副总团队500元，由常务副总区分奖惩；年度绩效工资基数以企业发展状况及本市同行业人才市场价格核定，由集团总部按照年度经营目标完成情况考核清算。

（四）总部部门经理及员工

年度薪酬= 岗位工资+月度绩效工资±月度排名奖惩＋年度绩效奖金

岗位工资、月度绩效工资在月度考核清算，总部财务总监、总部部门经理月度考核按得分进行排名，排名第1、7名的，分别奖惩200元，排名2、3、4名的奖100元，排名5、6名的惩100元，对应的总部部门助理及员工奖惩部门经理的50%和15%；年度绩效奖金根据集团经营目标完成情况及部门年度目标考核结果进行清算。

（五）子公司其他员工

中层管理人员年度薪酬=岗位工资＋月度绩效工资＋年度绩效奖金

班组长、基层员工年度薪酬= 岗位工资＋厂龄工资＋月度绩效工资＋年度绩效奖金岗位工资按月度出勤核发，月度绩效工资在月度考核清算；年度绩效奖金根据本公司经营目标完成情况及部门年度目标考核结果进行清算，由各公司制订具体的分配方案。各公司实行的榨季单项奖，在工资总额中列支。

第二章各子公司工资总额核定及考核管理

为充分发挥各子公司员工的工作积极性，给予各子公司薪酬分配充分的自主权，2006年度集团各子公司工资以市场化为原则，结合企业实际和发展现状，参照本市、行业薪酬水平，以总额进行核定，并根据各公司年度经营目标完成情况进行考核清算。

一、各子公司年度工资总额核定

2006年度子公司在岗人员（含正式员工、临时工、季节工、外聘农务员、种植员等）工资总额主要由人均费用、吨糖工资、吨酒工资、吨肥工资四项组成，按完成保底目标时进行核定总额，内退待岗人员按现有人数进行测算，见下表。

说明：1、人均费用以各公司正式员工定员计算（因本方案吨糖费用已从80元调到90元，所以，各公司聘用的乡下人员不再增核费用），为工资总额基本费用，年度内公司增员、减员均不再调整；吨肥工资按年终实际产肥量进行清算，复合肥生产按集团总部要求进行生产；吨糖、吨酒工资作为绩效工资，根据关键业绩指标完成情况进行全额浮动考核，清算时以实际产糖量、产酒量进行预算调整。

2、各公司产糖量、产酒量以12月20日估产统计数凤糖22万吨、甘化17万吨、幸福18万吨，保底产糖率、保底万吨蔗产酒进行测算。

3、当公司正式员工发生内退、待岗时，由子公司向总部申报，内退（病养）、待岗人员生活费由各公司按月核算，报总部行政部审核后发放；内退、待岗人员退休、退职或重新上岗后其预算节余部分不再核拔到子公司，年底按实际发生数清算。

4、2006年度定员以2005年度定员为基础，除总部批准允许新增人员外，各公司超员使用不予核定：

（1）凤糖公司2005年定员298人，2006年定员309人（新增督查2人、生产助理1人,光合公司撤销后液态肥生产基地作为凤糖公司的一个车间，人员归并凤糖管理，按8人测算）；

（2）甘化公司2005年定员255人，2006年定员258人（新增督查2人、生产助理1人）；

（3）幸福2005年定员268人，2006年定员271人（新增领导1人、驾驶员1人，原料核算员1人）。

5、以上核定工资已包含所有在岗正式员工、季节工、临时工、外聘人员劳动报酬（含原料发展人员费用）。

6、各子公司经营班子成员、财务部经理月度基本工资、月度绩效工资均在总部考核发放，以上所核人员及工资均不含经营班子成员、财务部经理。

7、各子公司安排人员参与中耕管理或原料发展费用均从工资总额中支出，不再另行增核费用。

8、春节、中秋补助、女职工补贴在计提福利费中开支，由总部另行核定，不占用工资总额。

9、凤糖公司液态肥生产车间人员工资总额按8000元/人.年核，其余工资按液态肥销售情况及效益情况，另行制订方案报集团总部批准。

二、子公司年度工资总额的考核管理

（二）绩效奖惩

按业绩目标完成情况进行考核清算，以百分制量化考核，全额浮动，具体见下表：

入榨量、产糖率、万吨蔗产酒目标完成率=完成数/保底目标×100%

生产成本目标完成率=［1-(完成数-保底目标)/保底目标］×100%

但：当入榨量低于凤糖25万吨、甘化20万吨、幸福22万吨时，入榨量指标绩效工资全额否决；

当产糖率低于凤糖12.8%、甘化12.7%、幸福13.2%时，产糖率指标绩效工资全额否决；当各公司生产成本超保底目标50元/吨以上时，生产成本指标绩效工资全额否决；

当万吨蔗产酒低于凤糖85吨、甘化87吨、幸福90吨时，万吨蔗产酒指标绩效工资全额否决。

（三）如06/07入榨量未能完成保底目标，但种植面积比计划增加则相应扣减入榨量；入榨量指标根据榨前估产数预清算，但06/07榨季实际入榨量与清算数不符时，在榨季结束后进一步清算，入榨量低于预清算数，多清算部分在下一年度工资总额中扣回，多产出部分在清算后兑现。

（四）产糖率：若受大气候影响，幸福、凤糖、甘化在市内糖厂中排名达第2、6、7位时，视为完成保底目标，完成1、5、6位时，视为完成挑战目标；若各公司不生产赤砂糖，产糖率下调0.1%进行考核。

（五）当产糖率达保底目标以上时，可结合实际情况对万吨蔗产酒精指标进行调整；产糖率低于保底目标时，该项指标不得调整。

（六）其它年度经营目标的考核规定

1、考核时生产成本预算根据实际入榨量进行调整，原料发展成本预算根据实际种植量进行调整。原料发展成本每超5万元，工资总额扣除1万元。

2、生产安全管理考核：

（1）开榨停机时间控制：保底目标为2小时，每缩短或延长1小时，奖惩绩效工资2万元和1万元。

（2）全榨季安全率保底目标为99.2%,每升降0.1%，奖惩绩效工资2万元。

（3）如发生重大人身伤亡事故（特指公司内工作场所），每次在绩效工资总额中扣除5万元；发生价值2万元以上设备事故，每次在年度绩效工资中扣除2万元；发生公司外工作场所重大工伤事故时，视管理责任决定应扣数。年度无2000元以上工伤事故时，奖励工资总额5万元。

3、质量管理考核：

（1）开榨产品质量控制：保底目标为第3锅糖为一级糖，并保持质量稳定，每减增1锅，奖惩绩效工资2万元和5000元，在开榨后一周内清算。

（2）如产品质量因生产、包装原因发生顾客投诉或降级降价，第1次扣3万元，第二次扣10万元，第三次扣15万元，在清算时扣除。

（3）如发生产品质量被各级质量管理部门抽查降级、投诉或曝光，每发生一次，县级、省级、国家级分别扣绩效工资5万元、10万元和15万元，如涉及被罚款,同时承担被罚数额的6—9%经济责任，具体为：罚款2-5万元时，承担罚款的9%；罚款5-10万元时，承担罚款的6%；罚款15万元以上时，承担罚款的3%。在工资总额中扣减。

（4）年度无产品质量投诉及抽查不合格时，奖励5万元。

4、原料优化砍运管理考核：

（1）混合汁简纯度控制：凤糖、甘化和幸福保底目标分别为：83.5、82.5和85.2AP，每升降0.5AP，奖惩绩效工资5万元；

（2）混合汁还原糖控制：凤糖、甘化和幸福保底目标分别为：0.85、0.9和0.75%,每降升0.1%，奖惩绩效工资5万元；

（3）甘蔗运费控制：凤糖、甘化和幸福保底目标分别为：22、24和17.5元/吨，降低或升高时，奖惩节超总额的10%。

第三章子公司岗位分类、岗位工资及厂龄工资

集团下属三个制糖企业由于产业性质相同，机构设置已基本统一，为促进集团公司人力资源的共享和规范管理，结合本企业的实际，对各子公司岗位分类及岗位工资标准作出如下规定：

一、岗位分类的原则

(一) 岗位分类应考虑以下因素:岗位价值及贡献、岗位工作的复杂性与创造性、沟通面、需自主思考的程度、岗位任职资格、责任风险、工作环境、劳动强度等。

(二) 岗位分类要体现集团及公司的绩效导向，将岗位对企业发展的贡献放在首位。

(三) 岗位分类要充分体现集团及公司“尊重人才、培养人才”的用人观，为留住人才营造氛围，对具有特殊技能的人员，在岗位分类上适当倾斜。

(四) 在集团分类的基础上,如岗位职责确实差异较大的，各子公司可根据各自的实际情况进行局部微调，各子公司调整后的结果须报集团总部备案。

二、岗位分类

公司岗位按其职能情况分为管理、专业技术、基层员工三个系列，每个系列分为若

三、岗位工资标准

(一) 工资标准

岗位工资标准根据工作岗位职能情况、管理幅度、岗位价值及劳动环境及工作时段等因素确定。岗位工资即以岗位定薪，岗变薪变，若一人兼两职时，靠高执行。根据企业生产实际，岗位工资分榨季、淡季两个时间段设定，各系列各类岗位的榨、淡季岗位工资薪点标准核定见附表。

(二) 岗位工资薪级浮动考核

为激励员工不断提升技能，提高绩效和岗位贡献，每类岗位的工资标准按宽带薪酬设计，每个岗位的工资薪点标准根据员工的绩效表现（岗位胜任程度）有一定的浮动空间。

管理系列、专业技术系列每类岗位薪级均分为A、B、C、D、E五级，2005年薪酬设计时岗位工资薪级系数初始点为D级；基层员工每类岗位薪级均分为A、B、C、D四级，2005年薪酬设计时岗位工资薪级系数初始点为C级。员工的岗位薪级系数根据员工年度绩效综合评价进行确定，每级考核结果对应不同的薪级系数，每年调整一次，同系列同类岗位的人员，因其绩效不同而岗位工资不同（见附表）。绩效考评结果与岗位工资薪

2005年度考核为A、C、D的员工，按2005年度的考核方案予以岗位薪级调整，各公司应严格把好关。

四、岗位工资定级定档原则

(一) 员工只有试用期满并考核合格被聘用上岗后，才能进行工资的定级定档。

(二) 对于跨岗位兼职的人员，可按靠高执行或提高1-2级确定岗位工资。

(三) 公司新招员工在公司工作不满1年的，试用期满转正后的岗位工资薪级从该类岗位最低一级（即管理、专业系列为E级，基层员工为D级）起执行。

五、厂龄工资

主要体现员工的行业经验积累和对企业的贡献积累，岗位变动不受影响（中层管理人员不享受厂龄工资）。厂龄以员工在本集团的实际工作年限计算，厂龄=本年年份-进厂年份。

员工在本集团内各子公司、总部之间调动的，厂龄连续计算，厂龄工资以5元/年并挂靠出勤进行计算；员工从其它同行企业调入继续从事原岗位工作或原专业的，在其它同行企业的工作年限，以5元/年，否则，从调入起计算厂龄。

第四章子公司员工绩效工资考核指导意见

一、绩效工资的分类及标准

绩效工资根据岗位价值确定其标准，并根据公司生产实际将工作期分为榨季、检修、其它上班时间三个时段，各时段因工作任务、工作量、与完成年度目标的关联度不同而绩效工资标准不同，贯彻首先向榨季、其次向检修期倾斜的原则。

各系列各类岗位绩效工资标准由各子公司根据本公司完成保底目标时可以分配的工资总额自行确定。

二、管理、专业技术人员绩效工资

为确保公司年度目标的完成，管理、专业技术人员绩效工资分为月度绩效工资、绩效风险金两部分。月度绩效工资在当月考核清算，榨季绩效风险金在榨季结束后清算，检修期绩效风险金在次年榨季开榨一月后清算。

三、基层员工的绩效工资基数核定

2005年度，各子公司基层员工的绩效工资可设定各个时段的人均基准，为体现向生产一线及关键部门倾斜的原则，规定：

(一)根据各部门的工作难度、风险责任差异设定部门系数，作为部门员工绩效工资

(二)对于常年上班的基层员工中的特殊岗位（如门卫、保安、环卫、绿化等）,各公司可不按岗位分类设定工资标准。

（三）各公司原料发展人员工资可按以上方法核定考核，也可由公司自行切块考核管理。

（四）外聘农务员的考核原则

彻底打破大锅饭的形式，用人与工资分配均要灵活进行，与外聘农务员的工作质量、服务质量、所辖片区的种植任务完成情况挂钩考核，最大程度地提高服务人员的工作积极性。

四、绩效工资的考核分配

员工月度绩效工资的考核分配，必须严格按《集团绩效管理体系》规定进行考核清算。

年度绩效奖金的分配：当子公司超额完成总部下达的保底目标时，各子公司根据总部的考核清算结果，按各部门对完成目标的关联程度和贡献进行分配奖励，由各公司另制订奖励办法。

第五章放假、试用期、转岗等工资规定

一、放假生活费

榨季结束后，管理人员、专业技术人员原则上放假1个月，基层员工放假3个月，放假生活费均执行400元/月，值班长及以上人员未能统一放假时，其它时间或检修期间可采取轮休，轮休期间执行放假生活费。

二、试用期工资

试用期人员指公司为弥补岗位空缺或后备人才培养而新招的员工，试用期满考核合

格的，未超编制时可直接转正，予以办理正式招用手续；如该岗位无空缺的，可继续实行试用期工资，能够胜任其他空缺岗位工作的可参加竞岗，聘用后可办理正式招用手续；试用期满考核不合格的，不再录用。

一般岗位人员试用期间工资不定级定档，试用期工资参照当地最低工资标准执行（2006年初为405元/月）；公司专门招聘的有相关工作经验的管理人员、技术人员，由公司与其另行约定。

三、转岗人员工资

(一) 因工作需要正常转岗或经竞争上岗聘用的员工：管理系列、专业系列岗位工资薪级按D级（该类岗位基准点），基层员工系列按C级（该类岗位基准点）起计，绩效工资标准按同类岗位人员执行。

(二) 因绩效差被调整岗位的人员：若岗位类别未变动，岗位工资薪级按该类岗位最低一级起计（即管理、专业系列为E级，基层员工为D级）；岗位类别已被降级的员工，岗位工资薪级按该类岗位基准点计，绩效工资标准按同类岗位人员执行。

四待岗、内退人员生活费

按凤糖总发[2004]38号规定执行。

五外聘兼职人员工资

非公司在册员工在公司兼职的，工资由公司与其协商另定，不列入核定工资总额。

六、加班工资

(一) 法定节假日加班工资：员工在法定节日(元旦、春节、五一、国庆)上班的，除计发当日工资外，加班工资标准以20元／天计算。法定节假日休息时间为：元旦1天，春节3天，五一3天，国庆3天。

加班工资=法定休息天数×2×20元/天

法定节日放假休息时，工资按核定数计发，但不计发加班工资。

(二) 其它时间加班：为加强成本管理，各公司应严格控制加班工资的开支，榨季期间的加班费可由各公司根据各车间的工作情况一次性核定，由部门掌握使用（加班费仅限于生产部门），其它时间加班一般采取补休，补休工资按出勤工资计发。

(三) 榨季结束后实行双休日期间，公司在双休日统一安排全员学习及工作的时间以出勤计发工资。

七、工伤、病假、婚假、丧假生活费规定

(一) 工伤工资

1、发生工伤非本人责任时，岗位工资按本人岗位工资发放，绩效工资按同岗位人员

考核平均数发放。

2、发生工伤本人有责任时，岗位工资按本人岗位工资发放，视责任大小按同岗位人员考核平均数的20%-80%计发绩效工资。

3、公司计发工伤工资后，劳动保障部门赔付的工伤工资交公司财务部入帐。

(二) 病假生活费

1、因病住院的，计发病假生活费。

2、因病无法工作，凭乡镇以上医院证明计发病假生活费。

病假生活费以当地最低工资标准计发,计算公式：

病假生活费= 405÷30×病假天数

(三) 婚假生活费

凡公司在职员工结婚的，公司给予3天的假期办理婚事，婚假期间按出勤工资标准计发生活费，如往返里程超过200公里的，增核婚假2天，超过时间以事假计。

(四) 丧假生活费

凡公司在职员工亲属死亡的，公司给予一定的假期，超过时间以事假计，丧假期间按出勤工资标准计发生活费，核定假期为：

1、父母（含公婆、岳父母）、子女或配偶死亡的，核定丧假7天；

2、姊妹兄弟死亡的，核定丧假3天；

3、如往返里程超过200公里的，增核丧假2天。

第六章工资核算规定

一、子公司高层管理人员、财务部经理

各子公司高层管理人员、财务部经理岗位工资、绩效工资均由总部考核计发，每月3日前，各公司行政部将高层管理人员、财务部经理上月出勤记录报总部。

二、中基层管理人员、专业技术人员及基层员工

榨季期间涉及三班制人员请假时，请假员工请假期间的岗位工资、绩效工资根据本岗位考核结果全额核发到部门，由部门调配。

检修及其他时间员工请假，员工个人工资按考核结果及实际出勤计发；检修期间如公司核定车间检修人数，车间员工请假时间绩效工资按考核数计发到部门，由部门调配，基本工资按员工实际出勤计发；其它时间员工请假基本工资、绩效工资均按实际出勤计发。

三、工资核算

（一）核算规定

1、每月3日以前，各部门将员工出勤统计后报公司行政部审核。

2、每月8日前，各部门将部门员工考核结果（业绩考核得分、绩效综合得分、考核等级等）报主管领导审核后，送行政部进行清算。

3、行政部按员工出勤、考核结果清算员工当月工资。

（二）计算公式(所有员工均按以下公式计算)

1、岗位工资：

月度应发岗位工资=岗位工资基数÷应出勤天数×实际出勤

榨季应出勤天数=当月连续天数

淡季应出勤天数=当月除双休日外天数

2、厂龄工资

月度应发厂龄工资=（厂龄×5）÷应出勤天数×实际出勤

3、绩效工资：

月度应发绩效工资=月度绩效工资基数×团队绩效系数×个人绩效系数

员工月度绩效考核见《凤糖集团绩效管理体系》第三章（月度考核）有关规定。

年度绩效奖金=年度绩效奖金基数×团队年度绩效考核系数×个人年度绩效考核系数

员工年度绩效考核见《凤糖集团绩效管理体系》第四章（年度考核）有关规定。

第七章福利与津贴

一、福利

社会保险按公司规定及当地劳动部门有关规定执行；春节、中秋等节日补助按总部通知执行，在计提福利费中开支，不列入核定工资；女职工补贴按4.00元/月核定，回族补贴按8元/月计，列入福利费。福利费不占用工资总额。

二、津贴

津贴由各公司根据各自的情况进行设置，可设岗位津贴、学历津贴、技术津贴、兼职津贴（以下设置及标准仅供参考）。

1、岗位津贴

用于补助从事中夜班、从事高温、高空作业或经常与有毒有害物质接触的岗位人员。

2、学历津贴

为吸引人才，同时鼓励员工自学，公司对经正规教育及自学考试获得中专及以上学历

3、技术津贴

为鼓励员工学习技术，提高技能，对具有高级技术工以上资格及专业技术职称，并且

技术津贴在员工出勤期间享受，员工具有的专业资格与所从事的岗位工作不相符的，不享受技术津贴。

4、兼职津贴

中层以下员工在公司党群组织中兼任相关职务的，为促进工作开展，工作期间按以下

第八章附则

一、本方案由各子公司转发公司各部门，各公司必须严格执行；各公司依照本方案制订《××公司绩效工资考核分配实施方案》，报总部审核通过后实施。

二、集团董事长、总经理的年度薪酬考核方案由董事会办公室制订，各公司常务副总、其他副总、总部部门经理的年度薪酬考核方案由总经理制订，报董事会批准后执行。

三、本方案由集团总部行政部负责解释。

四、本方案经2005年12月22日集团三届二次董事会讨论通过后实行；未尽事宜出现时，由总经理办公会研究决定，另行文通知。

附表 . 各级员工岗位工资薪点表

1-2. 淡季（检修及其它时间）岗位工资薪点

集团公司薪酬管理办法范例(正式稿)

集团人力资源管理薪酬管理制度 目录 第一章总则----------------------------------------------------------- 3第二章各子公司工资总额核定及考核管理 ----------------------------------5第三章子公司岗位分类、岗位工资及厂龄工资 ------------------------------10第四章子公司员工绩效工资考核指导意见 ---------------------------------12第五章放假、试用期、转岗等工资规定 -----------------------------------13第六章工资核算规定 ---------------------------------------------------15第七章福利与津贴 -----------------------------------------------------16第八章附则 ----------------------------------------------------------17附表 .各级员工岗位工资薪点表 -------------------------------------------19

集团公司2006年度薪酬管理办法 为充分体现“以效益为核心，以绩效为基础，强化激励作用，加强动态管理”的经营管理理念，建立适应市场竞争、具有良好激励的薪酬分配机制，促进集团及各公司的经营管理，特制订本办法。 第一章总则

二、薪酬分配原则 集团公司薪酬分配按以下原则进行管理： （一）薪酬总额管理原则：公司根据各子公司业绩情况核定工资总额，上不封顶，完不成公司保底目标，相应扣减工资总额。 （二）薪酬调整原则：根据子公司效益（关键业绩指标）、员工岗位变化、业绩评估进行调整。 （三）效率优先原则：拉开差距，向关键岗位、业绩突出的部门和个人倾斜。 （四）逐级管理原则：实行逐级考核，根据考核结果核发业绩工资。 （五）与效益挂钩原则：薪酬的增长不高于企业效益增长幅度。 （六）薪酬向榨季生产倾斜的原则。 （七）各子公司年度内增人不增资，减员不减资。 三、薪酬结构 员工月度薪酬 = 基本工资 ＋ 绩效工资＋津贴。 员工年度薪酬 = 月度基本工资＋月度绩效工资 + 津贴 + 年度绩效奖金 岗位工资：即该岗位员工付出正常劳动后公司支付给的基本报酬,体现岗位价值与员工的岗位胜任程度。 厂龄工资：主要体现员工的经验积累和和对企业的贡献积累，岗位变动不受影响。 绩效工资：即员工按照集团的发展要求，完成其岗位业绩目标及其完成工作的态度能力表现应得到的奖励。 津贴：是为鼓励员工不断提高自身素质,以及考虑部分岗位工作的特殊性,各公司根据自己的实际情况，为符合条件的人员设置的补助。 年度绩效奖金：当公司各项关键业绩指标超额完成时，集团总部按本方案予以的工 薪 酬 基本工资 绩效工资 特殊岗位津贴技术津贴 岗位工资 厂龄工资 月度绩效工资 年度绩效奖金

集团公司薪酬管理制度范本

内部管理制度系列 集团公司薪酬管理制度（标准、完整、实用、可修改）

编号：FS-QG-80055集团公司薪酬管理制度 Group company salary management system 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 XX集团有限公司薪酬管理制度 总则 第一条为了规范XX集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合XX集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度保证XX集团薪酬管理工作顺利进行 第二条本制度是XX集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则 第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制

第四条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力 第五条本制度适用于XX集团总部所有正式员工和试用期员工 第六条除特殊注明外，本制度中的员工指除高层员工(总裁、副总裁)以外的所有员工薪酬总额构成 第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成: 第八条工资性收入--指XX集团所有员工的工资性收入，包括:高管人员的年薪/年终效益奖、 除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴 第九条福利--包括法定福利、企业福利 第十条总裁基金--按一定比例从工资总额中提取，用于:1)特殊职位薪酬的必要调整; 2)对特殊贡献员工的特殊奖励;每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度，以及总裁基金使用方案;

集团公司薪酬管理制度

2013集团公司薪酬管理 制度

目录

第一章总则 第一条为积极推进集团市场化运作的进程，适应集团发展战略的要求，特制定本制度。 第二条适用范围 集团总部、弘信弘远公司、第三方服务公司以及信息中心电子所、装备部，其他下属公司和单位可参照执行。 第三条目的 本方案的目的在于制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享集团发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制，推进总体发展战略实现。 第四条依据和性质 薪酬设计的依据：岗位、能力、业绩。 薪酬设计的性质：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。 第五条基本原则 本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则。 （一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集团的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 （二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与集团业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多种薪酬跑道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。 （三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 第六条薪酬特征

（一）可计量性：除将员工的与薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩。 （二）除年终奖外，员工根据其所在岗位、工作的努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。 第七条薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，集团总部及各业务板块的人员实行不同的工资制度，构成中铁信息工程集团的薪酬体系，包括年薪工资制、职能工资制、技能工资制、提成工资制和特区工资制。

集团薪酬管理制度

集团薪酬管理制度 篇一：蒙牛集团薪酬管理制度 为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬管理体系，根据蒙牛集团公司现状，特制定制度。一、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。1、公平:是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。2、竞争:公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。3、激励:应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。4、经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。5、合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。二、管理机构成立薪酬管理委员会主任:总裁副主任:执行总裁成员:副总裁监事会主席工会主席事业部总经理运营总监财务总监人力资源部经理本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。三、制定依据本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(后附《蒙牛资源集团公司岗位评估办法》) 四、岗位层级划分1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类;安全生产现场管理(最新精编)(4个ppt12个doc)一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级(分别为:一层级(A):教授级;二层级(B):高级;三层级(C):中级;四层级(D):助理级;五层级(E):员级);管理及其它所有岗位分为七个层级(分别为:一层级(A):总裁级;二层级(B):总监级;三层级(C):部门经理级;四层级(D):部门副经理级层;五层级(E):部门主管级;六层级(F):专员级;七层级(G):员级); 2、每类岗位层级分别为六个级差(A1、A2、A6)。(具体见岗位各层级基本薪酬评估系数表1-2) 3、按照《蒙牛资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果(分数)排列放入岗位层级表中。4、

集团公司薪酬管理办法

***集团公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条为建立健全基础规范、制度科学、关系合理、激励充分、约束严明的薪酬分配体系，充分发挥薪酬的保障和激励作用，切实维护公司利益和员工合法权益。根据国家有关政策和规定，结合集团公司实际，特制定本管理制度。 第二条薪酬管理基本原则 （一）激励性原则。制定以岗位价值为导向的分配办法，充分体现效率、效益优先。 （二）公平性原则。建立完善合理的价值评价体系，通过对员工的绩效评价决定员工的收入。 （三）经济性原则。遵循人工成本的增长幅度应低于企业经济效益的增长幅度，保持员工工资的合理增幅。 第三条薪酬分配的依据 薪酬分配的主要依据为：岗位价值、劳动效率和绩效结果。 第四条薪酬的预算及分析机制 薪酬水平应与公司经济效益及劳动效率等因素相适应，并充分考虑物价水平及市场薪资水平等因素。年度薪酬水平通过《工资专项集体合同》确定。 公司根据生产经营目标，制定年度薪酬总额预算，并报经总经理会议审定，实施总量管控。

公司定期进行薪酬分析，以加强对薪酬执行情况的过程控制，并通过分析查找问题，提出措施，持续完善公司薪酬分配体系。 第二章薪酬分配 第五条薪酬分配管控 （一）公司实行一级工资分配与二级工资分配相结合的薪酬管控模式。一级工资分配单位实行以宽带薪酬为主的岗位绩效工资制；二级工资分配单位自行制定合理有效的工资分配制度。 （二）人力资源部负责薪酬管理制度和工资分配办法的制定及修订完善；负责工资总额的预算，工资的审批和支付，以及对整个工资管理过程的监控和指导；负责员工工资的调整、核算、汇总和统计分析。 （三）各单位负责按照公司薪酬管理制度和工资分配办法执行员工的薪酬分配；负责向人力资源部提供员工工资分配的相关数据；负责本单位工资总额的管控。 （四）实行二级分配的单位根据公司薪酬管理制度及工资分配办法，在公司人力资源部门的指导下，结合本单位实际，在规范的制度框架内实施分配。月度工资分配允许节余挂账管理，可用于以丰补歉。 第六条薪酬分配模式 岗位绩效工资：以岗位价值确定岗位的工资标准，以绩效评价核发员工工资。

万科集团薪酬管理规定

万科集团薪酬管理规定文件编码（TTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-0089）

万科集团薪酬管理制度（M H K G-R L-Z D-004）1.目的 为了适应万科控股集团有限公司（以下简称“万科集团”）发展的需要，激发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。 2.适用范围 2.1.本管理制度适用于万科集团全体员工。 2.2.集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施 细则或补充规定，报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。 2.3.其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力 资源部备案后实施。 3.术语和定义 无 4.职责

4.1.集团人力资源管理委员会 人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。 人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责： 4.1.1.负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪 酬管理制度的审核； 4.1.2.负责年度薪酬预算的审核； 4.1.3.负责薪酬整体调整方案的审核。 4.2.集团总裁 4.2.1.负责集团各部门薪酬福利明细的审批； 4.2.2.负责薪酬调整方案的审批。 4.3.人力资源部 4.3.1.负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解 释；

4.3.2.负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放； 4.3.3.负责绩效考核的组织工作； 4.3.4.负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作；4.3. 5.负责各部门薪酬福利明细的复核、备案； 4.3.6.受理员工就薪酬问题有关的申诉。 4.4.财经部 4.4.1.财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按 时准确发放。 5.程序和内容 5.1.薪酬支付的要素 5.1.1.万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职 资格和员工的绩效。 5.1.2.万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以 岗位价值为基础，以能力素质与绩效考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。 5.2.薪酬分配的基本原则

集团薪酬管理办法.doc

XX集团薪酬管理办法1 汇仁集团 员工薪酬管理制度 九略管理顾问公司 二〇一九年十月二十九日 此报告仅供客户内部使用。未经九略管理顾问公司书面许可，其他机构或个人不得擅自传阅、引用或复制。 1.总则 1.1依据 本制度依据集团人事管理规章制订，旨在规范员工薪酬管理。 1.2定位 劳动报酬是劳动者从事劳动或工作的物质利益回报，理想的报酬制度不仅有助于吸引人才，留住人才，而且能在合理控制人力成本的基础上激励职工取得良好的绩效，同时使企业获得更大的效益。 1.3薪酬发放依据 汇仁集团薪酬支付的主要依据是职位评估与绩效考核，其它因素如工龄、年龄、学历等不作为薪酬支付的主要依据。 汇仁集团的职位评估体系主要从（职位所需的）知识经验、职位影响、监

督管理、工作责任、解决问题难度、人际交往、以及工作环境七个方面对各个岗位的价值进行评价，确定岗位的薪资等级。 汇仁集团的绩效考核体系见《汇仁集团绩效考核规程》。 1.4责任者 汇仁集团薪酬管理制度由人力资源部负责制订和调整。人力资源部依据市场薪酬水平调研及对集团内各工作岗位研究的结果，制订和调整薪酬管理制度，报总裁办公会审批通过后，由集团统一下发执行。 人力资源部负责进行工资总额管理及职工工资、奖金的审核；审批、核算职工保险、福利及各项政策性补贴；核算、扣缴、申报和管理各项统筹基金；核转职工调动工资和各种统筹基金。 财务管理部负责执行薪酬的发放和部分部门薪酬的审核。 1.5适用范围 本制度适用于集团所有部门。 本制度适用于除一线生产工人和一线销售人员之外的所有员工（以下所指员工均为此含义）。 一线生产工人的工资，参见制造事业部相关规定执行。 一线销售人员的工资，参见OTC营销部和处方药营销部的相关规定执行。 2 薪酬的结构 汇仁集团员工薪酬主要由工资、奖金、津贴、福利和股份期权几个部分构成。

万科集团薪酬管理制度

万科集团薪酬管理制度（MHKG-RL-ZD-004） 1.目的 为了适应万科控股集团有限公司（以下简称“万科集团”）发展的需要，激发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。 2.适用范围 2.1.本管理制度适用于万科集团全体员工。 2.2.集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定， 报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。 2.3.其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力资源部备案后实 施。 3.术语和定义 无 4.职责 4.1.集团人力资源管理委员会 人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。 人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责： 4.1.1.负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪酬管理制度的审核； 4.1.2.负责年度薪酬预算的审核； 4.1.3.负责薪酬整体调整方案的审核。 4.2.集团总裁 4.2.1.负责集团各部门薪酬福利明细的审批； 4.2.2.负责薪酬调整方案的审批。 4.3.人力资源部

4.3.1.负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解释； 4.3.2.负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放； 4.3.3.负责绩效考核的组织工作； 4.3.4.负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作； 4.3. 5.负责各部门薪酬福利明细的复核、备案； 4.3.6.受理员工就薪酬问题有关的申诉。 4.4.财经部 4.4.1.财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按时准确发放。 5.程序和内容 5.1.薪酬支付的要素 5.1.1.万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职资格和员工的绩效。 5.1.2.万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以岗位价值为基础， 以能力素质与绩效考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。 5.2.薪酬分配的基本原则 5.2.1.薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的 原则。 5.2.2.竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，结合同行业和本地区薪酬水平情 况，使集团的薪酬水平与外部市场接轨，薪酬福利强调“对外具有竞争性，对内具有公平性”；“对外具有竞争性”是指集团的薪酬水平在同行业中总体水平具有竞争力；“对内具有公平性”是指在公平性的基础上，不搞平均主义，强调效率，效益至上。 5.2.3.激励性原则：打破薪酬的刚性，增强薪酬的弹性。通过绩效考核和能力 素质测评，将公司、部门的整体业绩、员工个人业绩、员工的能力素质与员工的薪酬紧密结合起来，激发员工工作积极性。此外，设立无极变速薪酬体系，激励员工为取得工作业绩和提高能力素质而努力。 5.2.4.公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评估机制，在统一的规则下， 对各个岗位的价值进行评估，并通过对各部门和员工的绩效考核、能力素质评价来决定员工的最终收入。

集团工资管理实施办法

集团工资管理实施办法 TPMK standardization office【 TPMK5AB- TPMK08- TPMK2C- TPMK18】

某集团有限公司 工资管理实施办法 目录 第一章总则............................................. 第二章标准工资......................................... 第三章工资计发办法..................................... 第四章工资发放......................................... 第五章附则............................................. 第一章总则 第一条为有效地运用工资杠杆,建立合理的报酬制度, 使集团公司从业人员的工资管理规范化、系统化,达到吸 纳人才、促进公司发展的目的,特制订本办法。 第二条集团公司员工工资计算、发放,依本办法规定执行。 第三条集团公司员工的工资,依照职务(工作岗位)、学历、技能、责任等综合因素确定工资等级标准核发。 第四条集团工资采用标准工资制。

第五条集团公司的顾问、特约人员、临时人员工资,参照本办法执行或视实际情况另行核定。 第六条各子公司计件员工工资标准及计件方法另行规定,不包括在本办法内。 第二章标准工资 第七条标准工资制是指根据具体岗位所需要的知识技能、解决问题的复杂程度、承担的职务责任等设定各 岗位的标准工资，目的是体现岗位价值。 第八条每一岗位的标准工资均有多个等级，根据员工的学历、能力、绩效考核结果等因素确定该员工的标 准工资等级。标准工资等级与职业发展序列等级相 同。 (职业发展序列等级见《岗位职级对应表》，岗 位标准工资见《岗位标准工资等级表》) 第九条标准工资按月发放，分为固定部分与浮动部分，其中浮动部分与考核结果挂钩。不同岗位的标准 工资固定部分与浮动部分比例不同，具体为： 管理岗位（指在职业发展序列中管理序列的员工）的固定部分与浮动部分的比例为5:5；

集团公司子企业负责人薪酬管理暂行办法

集团子企业负责人 薪酬管理暂行办法 第一章总则 第一条为切实履行国有资产出资人职责，建立集团公司 子企业负责人激励与约束机制，促进集团公司子企业发展，根据国 务院国资委等有关规定和《集团公司子企业负责人经营业绩考核暂行办法》，并结合集团公司实际，特制定本办法。 第二条本办法适用对象是中国电力工程顾问集团公司履 行出资人职责所管理的子企业的法定代表人、院长（总经理）、党 委书记。 子企业其他负责人的薪酬管理办法由企业制定并组织实 施，报集团公司备案。 第三条子企业负责人薪酬管理应遵循以下原则： （一）坚持薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩， 促进国有资本保值增值； （二）坚持短期激励与中长期激励相结合，促进企业可持 续发展； （三）坚持激励与约束相统一，促进收入分配公正、透明，行 为规范；

（四）坚持效率优先、兼顾公平； 第二章薪酬构成及确定

第四条子企业负责人薪酬由基薪和绩效年薪构成。中长期激励办法另行制定。 第五条基薪是子企业负责人任职年度的基本收入。基薪主要根据企业所承担的责任、经营规模和地方企业平均工资、行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。 基薪按照《中国电力工程顾问集团公司子企业负责人基薪确定办法》的有关规定，采用通过集团公司审核确认的财务决算数据计算确定，不与业绩考核结果挂钩，基薪每年核定一次。 第六条绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据子企业负责人的年度经营业绩考核分数及考核级别，在基薪的0-3 倍之间确定。具体计算方法根据《中国电力工程顾问集团公司子企业负责人经营业绩考核暂行办法》确定。 第七条子企业法定代表人、集团公司任命的院长（总经理）及专职党委书记，其分配系数为1 ；子企业其他副职的分配系数根据其岗位责任和贡献合理拉开差距，由子企业在 0.8-0.9 之间加以确定。 第三章薪酬兑现 第八条子企业负责人基薪列入企业成本，按月支付。第 九条子企业负责人绩效年薪列入企业成本。根据集团公司确认的子企业负责人经营业绩考核结果，由子企业按照集团公司批复的绩效年薪额度一次性提取，分期兑现。其中，绩效年薪的60% 在年度考核结束后

集团公司薪酬管理制度

*************集团有限公司 薪酬管理制度 一、总则 1.目的 （1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。 （2）把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。 （3）实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。 2.适合范围 （1）适用于公司全体员工（计件制除外）。 （2）非公司所属的外联人员除外。 3.管理职责 （1）董事长（总经理） ●根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入 分配的原则方案。 ●组织讨论并批准本制度的实施。 （2）人力资源部 ●负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督。 ●负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。 ●拟订薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。 （3）财务部 负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。 二、薪资的构成 1.薪资划分 （1）按各部门的具体职责划分为五大系列：生产、营销、管理、技术、后勤服务。 （2）根据公司的性质，集团以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。 （3）基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。 （4）基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成），基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资（奖金）。 （5）岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项

（1）岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。 （2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。 3.绩效工资 （1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。 （2）绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等，A为最高等，C为绩效工资基准，E为最低等。 行定薪。 （5）绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A 、B、C、D、E五等）确定。 （1）公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工资。 （2）公司中层以上人员，不再计算和发放工龄工资。 （3）工龄是指进入本公司后连续工作的年限。 （4）具体数字 5.学历工资 （1）学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高学历发放相对应的学历工资。 （1）员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续，未按规定办理的人员不计付加班补贴。 （2）员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。 （3）原则上安排加班的，当月尽量安排补休，如当月不能补休的，则计算加班补贴，标准如下： 延时加班，补贴按计算; 休息日加班，补贴按计算; 法定假日加班，补贴按计算。 7.福利津贴

医药集团薪酬管理制度

集团工资管理制度 第一章工资理念 （目的） 第一条为了谋求集团可持续发展，并统一工资管理规范，特制定本制度。 （适用） 第二条本制度适用集团公司全体在册员工。 （工资结构） 第三条工资结构如下图所示。（参阅图1） 基本工资 津贴 工资结构奖金 职务工资 图1 集团工资结构图 （工资依据） 第四条工资确定的依据是职务，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、才干与姿态。在工资确定依据上，不考虑员工的工龄、年龄与家庭负担。 （方针） 第五条集团的工资方针是，鼓励每个员工承担起职务工作的责任，按职业化的要求努力工作，使所担当的职务价值充分发挥起来。 （宗旨） 第六条集团将通过工资杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才，激发人力资源，提高市场竞争力，提高响应顾客需求的速度。 [注]作为过渡形式，由现在的管理委员会及相关机构承担。

第二章基本规范 （计算期） 第七条工资的计算期间，一年为12个月，一月为22天，一天为8小时。在进行缺勤扣除时，原则上按工资计算期进行（参阅表1）。新员工若10前进企业，按全月计算职务等级工资；若10后进企业，按半月计算职务等级工资。 表1缺勤计算单位 缺勤时间符号扣除标准 缺勤小时t1扣1/176月职务等级工资 缺勤天t2扣1/22月职务等级工资 缺勤月t3扣全月职务等级工资 第八条凡在制度工作时间内不能出勤者，为缺勤，分类如下。（参阅图2） --因公缺勤 --因私缺勤 --矿工缺勤 缺勤类别—— --事假缺勤 --公伤缺勤 --病假缺勤 图2集团缺勤分类表 因公缺勤。凡本企业派出学习培训、法定产假，法定婚丧假与其他企业认定的非因私缺勤者，为因公缺勤。 因私缺勤。凡迟到、早退、因私外出与串岗者，为因私缺勤。 矿工缺勤。凡是先不请假而缺勤，事后无正当理由补假者，为矿工缺勤。 事假缺勤。凡因私请假并获主管同意而缺勤，为事假缺勤。 公伤缺勤。凡因公负伤且住院治疗期间而缺勤，为公伤缺勤。 病假缺勤。凡非因公负伤，因公负伤康复期与疾病治疗期缺勤且有市级指定医院证明者，为病假缺勤。

XXX控股集团公司薪酬管理办法

XXX控股集团公司薪酬管理办法 错误！未找到引用源。 二〇一九年六月

目录 第一章总则 0 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬总额 (4) 第四章具体实施办法 (5) 第五章薪酬调整 (7) 第六章其他规定 (9) 第七章附则 (11) 附件一：基本工资标准表 (12) 附件二：一般性福利标准表 (13) 附件三：岗位工资标准表 (14) 附录四：岗位级别对应表 (16) 附件五：岗位工资固定与浮动比例关系表 (17) 附件六：薪酬预算示意表 (18)

第一章总则 第一条为提高中国诚通控股公司（以下简称“公司”）基础管理水平，建立科学的现代管理制度及利益共享机制，保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性并充分发挥薪酬的激励作用，以达到吸引人才、留住人才、激励人才和推进集团整体发展战略的实现，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。 第二条适用范围 本办法适用对象为除集团高层以外的公司各部门人员。集团其他人员的考核办法可参考本办法、并结合具体情况另行制定。 第三条薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩，按照员工在不同岗位上的责任、个人能力和对集团的贡献计付薪酬。 第四条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、经济性、公平性和适应性原则。 (一)竞争性原则：集团公司在吸引和留住核心人才方面具有一定的市场竞争力。 (二)激励性原则：建立多通道薪酬体系，保证不同岗位的员工有平等的晋级机会和宽广的职业发展。同时，在保有一定刚性的基础上，增强薪酬弹性，通过浮动工资和奖金等激励性工资单元的设计使员工的收入与个人业绩、部门业绩、集团公司整体业绩紧密结合，激发员工利益共享、风险共担的积极性； (三)经济性原则：薪酬水平与集团公司的整体经营业绩紧密联系，保证员工的薪酬水平与公司的经济效益和承受能力相协调，确保集团的可持续发展。 (四)公平性原则：确定员工薪酬时以岗位价值、个人价值、工作业绩及行业水平和北京平均工资水平为参考依据，同时体现外部公平、内部公平和个人公平； (五)适应性原则：员工薪酬的水平要与行业及企业自身的特点相适应。

公司薪酬管理办法

××公司薪酬管理办法 为适应建立现代企业制度的要求，逐步形成“集团统一的工资模式、公司灵活的分配方式、职工收入水平与市场相结合”分配制度，更好地发挥工资分配的激励作用，充分调动工作员工的积极性，根据《关于XX公司岗位系数工资方案的通知》要求，结合××集团实际，特制定本办法。 一、基本原则 1、坚持效率优先、按劳分配、兼顾公平的原则。 2、坚持简便、规范、科学、合理的原则。 3、坚持逐步加大活工资考核发放的原则。 4、坚持以岗取酬、易岗易薪的原则。 5、坚持向关键岗位及骨干员工倾斜的原则。 二、适用范围 本实施办法适用于××公司在岗员工（董事会考核人员除外）。 三、岗位系数工资制工资结构 职工工资=固定工资+浮动工资 固定工资=基础工资＋岗位工资＋年功工资+特殊工资 （一）基础工资：按当地（成都龙泉）最低工资标准作为基础工资。 （二）岗位工资 岗位工资=岗位工资基数×岗位系数

1、岗位工资基数按当地（XXX）最低工资标准确定。 2、岗位系数的确定 （1）岗位等级的确定：根据公司各岗位的性质和经营管理实际情况，将公司各职位划分为1～6岗，岗位系数范围为1.2～5.6。（见附表：岗位工资系数表） ①员工岗位系数确定办法： 根据员工“本岗位工作年限”、“工龄年限”、“学历”、“职称”等情况考虑，按就高不就低原则对应档次确定本人岗位系数。 其中，“本岗位工作年限”指在公司相同岗位等级工作的年限。 新进员工按一档对应本人岗位系数，其余员工按二档对应本人岗位系数；若符合以下条件者，按三档对应本人岗位系数：ⅰ）本岗位工作年限：满三年以上者； ⅱ）工作年限：满十年以上或 研究生及以上毕业工作满1年或 本科生毕业满三年或 ⅳ）职称：获高级职称或 获中级职称后工作满三年 各岗位系数一般不突破本等级第三档，四、五、六档仅作为优秀员工晋升奖励时享受。 岗位系数一经确定，以后不再随员工本岗位工作年限或工龄年限变化而变化，只随员工年度考核情况或岗位等级变化而变化。 ②实施岗位绩效工资制后新聘用员工岗位系数确定办法

公司薪酬管理制度含图(范本)

某有限公司企业标准 薪酬管理制度 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立

一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：

集团公司薪酬管理规定

集团公司薪酬管理规定文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）

*************集团有限公司 薪酬管理制度 一、总则 1.目的 （1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。 （2）把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。 （3）实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。 2.适合范围 （1）适用于公司全体员工（计件制除外）。 （2）非公司所属的外联人员除外。 3.管理职责 （1）董事长（总经理） 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入 分配的原则方案。 组织讨论并批准本制度的实施。 （2）人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督。 负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。 拟订薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。 （3）财务部 负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。 二、薪资的构成

1.薪资划分 （1）按各部门的具体职责划分为五大系列：生产、营销、管理、技术、后勤服务。 （2）根据公司的性质，集团以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。 （3）基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。 （4）基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成），基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资（奖金）。 （5）岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额： 2.岗位标准工资 （1）岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。 （2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。 3.绩效工资 （1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。

苏泊尔集团薪酬福利管理办法(1)

苏泊尔集团薪酬福利管理办法 1 总则 1.1 制度适用的范围 1.1.1 本制度规定了苏泊尔集团除董事会成员以外的全体员工的薪酬福利管理工作。1.2 制度适用的时间 本制度自2004年4 月1 日起生效并实施。 1.3 制度适用的原则 1.3.1 薪酬市场化原则：根据国内外同行和本地人才竞争的实际状况以及企业的效益和承受能力，公司员工薪酬应在人才市场具有一定竞争性，力求高于本地区、本行业水平。 1.3.2 绩效管理原则：坚持以岗定薪、按“销售、技术、管理”的岗位重要度序列，实行薪酬水平的倾斜；坚持绩效考评，按“淡化基本工资，强化绩效工资，量化业务提成和岗位激励”的原则进行薪酬管理。 1.3.3 福利管理原则：体现员工保障人性化原则，倡导苏泊尔集团企业文化，强化员工的福利保障，强化福利适用性和广泛性。 2 岗位序列及薪酬结构 2.1 公司范围内除董事会成员外，所有岗位根据工作性质划分为销售型、技术型、管理型三大类；各类又根据本类各岗位承担的工作职责和任职资格要求分决策、策划、组织、实施划分四种岗位性质，每类分十二个职级，每职级按履行岗位职务能力分五个等级。

岗位序列表

2.2薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、岗位激励、福利构成：

4 薪酬评定和发放 4.1基本工资和技能工资4.1.1 月工资等级明细表

4.1.2 基本工资和技能工资为参加社会保险和缴纳公积金的基数工资，两项之和不足1000元的按1000元定缴费基数 4.2 岗位工资 4.2.1 岗位工资为岗位级别所对应的工资 4.2.2 基本工资、技能工资、岗位工资、电话费、误餐费组成月度薪资 4.3 工资发放 4.3.1工资实行后发工资制，于下月12日由行政部依据考勤情况核算后统一发放；若遇休假日，则于休假日前发放。 4.3.2 工资的计算期间为前一月实际出勤天数。 4.3.3 工资的核算原则：应发数—缺勤工资+加班津贴=实发基本工资。缺勤工资计算基数为日基本工资。 4.3.4 各类假期工资详见《员工考勤管理规定》 4.3.4 新进员工试用期为3-6个月，试用期薪资原则上为所定工资的60%-80%；录正式用工资经考核合格后确定。 4.4 绩效工资 4.4.1绩效工资按月考核、年度发放 4.4.2 绩效工资评定方法（略）

集团公司薪酬管理制度程序

集团公司薪酬管理 制度程序 1

XX公司的薪酬管理制度 1目的 薪酬是公司对员工的工作能力、纪律、业绩等方面考核的具体体现,为了合理分配员工劳动报酬,以延揽公司所需的人才,维持具竞争力的人力资源并激励士气,特制定本制度。 2适用范围 本制度适用于华灏集团总部各部门、广东新一代商务管理有限公司全体员工;各事业部可根据实际情况以及当地劳动情况参照制订呈报集团公司管理中心审定;各子公司参照执行,但必须事前呈报集团公司管理中心备案。 3薪资构成 3.1薪资构成 薪资由岗位薪资(固定、考核)、津贴(工龄、加班、风险、综合)、奖金三大项组成。 3.2定义及说明 3.2.1岗位薪资。由固定工资和考核工资构成。 3.2.1.1固定工资。亦称职级工资,职级是公司对员工工作能力的一种划分标准,职级的升迁将根据员工的能力、表现、贡献,每一职级分若干薪级。在

这里,公司定义的固定工资(职级工资)在薪资体系中相对固定,以保障员工的基本生活需要。(具体见<华灏集团薪资标准>) 3.2.1.2考核工资。包括绩效工资(全体)和职务工资(有任职)。 3.2.1.2.1绩效工资。绩效是对员工工作的评价(以评分形式)和及时付酬。绩效只体现实时性,一般不考虑长期性,但员工在一较长的时间内有较高的绩效,可考虑提升薪级或职级,但必须考虑到对职级越高的员工要求亦越高。对长期低绩效的员工,必须调离工作岗位进行再培训,有更甚者予以辞退处分。 3.2.1.2.2职务工资。是指公司对担任经理级及以上领导职务的员工所支付的工资。作为领导绩效考核工资的基数之一。领取职务工资则不再支领加班津贴。 3.2.2津贴。公司对员工年资、超时工作等的一种补贴,津贴由工龄津贴、加班津贴、风险津贴和综合津贴组成。 3.2.2.1工龄津贴。工龄津贴指公司给予员工在公司(含各分、子公司)工作年资的津贴。 3.2.2.2加班津贴。加班津贴指公司对职员级别员工超时工作的津贴,亦称加班工资。经理级别及以上员工不领取加班津贴。 3.2.2.3风险津贴。针对财务等部门的部分岗位(外勤收款、外勤出纳、总收银、收银等)而设置的风险金。 3.2.2.4综合津贴。根据职务级别给付的交通、通讯等补助费用,凭发票报 3

某集团公司薪酬管理制度

薪酬管理制度 总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表）