人力资源管理一

(一) 单选题

1. 人事部经理准备将一职工提升为车间主任，这一规划属于人力资源中的( )。

(A) 补充规划

(B) 晋升规划

(C) 招聘规划

(D) 培养开发规划

参考答案：

(B)

没有详解信息！

2. 工作分析小组的成员通常是( )。

(A) 分析专家

(B) 工会主席

(C) 人力资源部门人员

(D) 生产工艺工程师

参考答案：

(A)

没有详解信息！

3. 传统人力资源管理与战略人力资源管理的不同体现在( )。

(A) 传统的人力资源管理注重作业性、行政事务性的人力资源活动

(B) 传统人力资源管理注重放权，比较灵活

(C) 战略性人力资源管理更强调控制

(D) 战略性人力资源管理以职位为基础，通过职位分析确定职位要素，并在此基础上建立规范稳定的组织结构体系和人力资源管理系统

参考答案：

(A)

没有详解信息！

4. 在下列活动中，( )不应该由直线部门主管负责。

(A) 制定雇员晋升人事计划(B) 拟定培训文件(C) 评估雇员工作绩效(D) 进行薪酬调查

参考答案：

(D)

没有详解信息！

5. 某高校2003年在校生有15000人，师生比例为1：20，在2004年计划增加招生1800名。由于工作条件的改善，预计工作效率会增加5％。根据需求预测的比率法，该校2004年需要的教师数应为( )名。

(A) 150

(B) 840

(C) 798

(D) 都不对

参考答案：

(D)

没有详解信息！

6. 将人视为“社会人”是哪个管理阶段的特征( )。

(A) 工业革命早期(B) 古典管理理论阶段(C) 行为主义理论阶段(D) 战略管理理论阶段

参考答案：

(C)

没有详解信息！

7. 在工作分析的准备阶段，确认工作分析的目的在于( )。

(A) 节约时间、精力和费用

(B) 确保分析结果的质量

(C) 保证分析活动的协调

(D) 对选择分析的方法、确定分析的规模、信息收集的范围有重要意义

参考答案：

(D)

没有详解信息！

8. 人力资源需求预测的方法一般分为两类，即( )。

(A) 统计预测方法和概率预测方法

(B) 局部预测方法和全面预测方法

(C) 宏观预测方法和微观预测方法

(D) 经验预测方法和数学预测方法

参考答案：

(D)

没有详解信息！

9. 战术人力资源规划实质上是( )。

(A) 企业人力资源开发规划

(B) 企业人力资源制度改革规划

(C) 企业组织变革与组织发展规划

(D) 各类业务规划

参考答案：

(D)

没有详解信息！

10. 各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是( )。

(A) 德尔菲预测技术(B) 回归分析方法(C) 劳动定额法(D) 比率法

参考答案：

(A)

没有详解信息！

11. 人力资源需求的影响因素不包括( )。

(A) 企业外部环境

(B) 企业内部环境

(C) 管理者个人偏好

(D) 人力资源自身

参考答案：

(C)

没有详解信息！

12. 在工作分析的实施中，下列任务中不属于主管的具体工作是( )。

(A) 将描述工作说明书的工作任务告知下属

(B) 要详细地向下属说明编写工作说明书的目的、方法和程序

(C) 解释工作说明书对个人、机构的影响

(D) 负责解释有争议的局面和疑难问题，并做出最终的决定

参考答案：

(B)

没有详解信息！

13. 在下面的选项中，属于工作说明书中的不需要工作分析确定的内容是( )。

(A) 知识

(B) 技能

(C) 学历

(D) 责任

参考答案：

(C)

没有详解信息！

14. 在工作分析的各种方法中，主要用来收集强调人工技能的信息的方法是( )。

(A) 问卷调查法

(B) 面谈法

(C) 工作日志法

(D) 观察法

参考答案：

(B)

没有详解信息！

15. 战略性人力资源规划一般至少在( )以上。

(A) 2年

(B) 5年

(C) 7年

(D) 8年

参考答案：

(A)

没有详解信息！

16. 企业解决人力资源过剩时可以采用的方法有( )。

(A) 制定全员轮训计划，使员工始终有一部分人在接受培训

(B) 提高企业的技术水平

(C) 提拔一批年轻的干部

(D) 关闭一些分厂

参考答案：

(A)

没有详解信息！

17. 不属于人力资源管理手段的是( )。

(A) 经济手段

(B) 行政手段

(C) 系统优化手段

(D) 宣传教育手段

参考答案：

(C)

没有详解信息！

18. 人力资源管理的基础是( )。

(A) 人力资源规划

(B) 人员培训

(C) 劳动定额

(D) 工作分析

参考答案：

(D)

没有详解信息！

19. 在工作分析的各种方法中，综合法的优势在于( )。

(A) 在实际工作中，将各种方法结合使用，效果通常会更好

(B) 通过与员工和管理者面谈交流，对工作有所了解

(C) 可以通过让员工以工作日记或笔记的形式记录其日常活动心得，比较方便

(D) 既快捷又经济

参考答案：

(A)

没有详解信息！

20. 不属于人力资源规划内容的是( )。

(A) 晋升规划

(B) 补充规划

(C) 劳动力市场规划

(D) 配备规划

参考答案：

(C)

没有详解信息！

(二) 多选题

1. 对回归分析预测法描述正确的有( )。

(A) 是一种数学方法

(B) 可以建立方程式

(C) 如果统计数据不够多，会影响预测结果

(D) 误差很小，可以忽略不计

参考答案：

(ABC)

没有详解信息！

2. 影响人力资源需求预测的因素有( )。

(A) 设备条件的变化

(B) 企业规模的变化

(C) 企业经营方向的变化

(D) 通货膨胀的影响

参考答案：

(ABCD)

没有详解信息！

3. 工作分析的实施中，编写工作规范的内容包括( )。

(A) 有关工作职责、工作活动、工作特性方面信息的书面描述

(B) 与其他工作的关系

(C) 反映从业人员的品质、特点、技能等方面要求的书面文件

(D) 反映从业人员的工作背景或经历方面要求的书面文件

参考答案：

(AB)

没有详解信息！

4. 以下哪些特点是人力资源特有的( )。

(A) 生物性(B) 能动性(C) 再生性(D) 社会性

参考答案：

(BD)

没有详解信息！

5. 人力资源需求预测的典型步骤包括( )。

(A) 确定职务编制和人员配置

(B) 制定人员配置规划

(C) 确定各部门的工作量

(D) 对预测期内退休的人员进行统计

参考答案：

(AC)

没有详解信息！

6. 编写工作说明书应注意的问题包括( )。

(A) 明确工作说明书对机构管理的重要性

(B) 编写工作说明书的要求

(C) 工作说明书必须随组织机构变化而更新

(D) 确保能够控制员工的态度

参考答案：

(ABC)

没有详解信息！

7. 进行工作分析可以确定（）。

(A) 某项工作的职责

(B) 所需要的知识和技能

(C) 完成这项工作所需的其他人员的支持

(D) 与其他工作的关系

参考答案：

(ABCD)

没有详解信息！

8. 评估人力资源规划的原因是( )。

(A) 有利于调整人力资源规划和改进人力资源管理工作

(B) 管理者须严格审核和控制人工成本

(C) 增强投资者的信心

(D) 有利于战略目标的实现

参考答案：

(ABD)

没有详解信息！

9. 工作分析需求产生的几种情况包括( )。

(A) 当新组织建立，工作分析首次被正式引进时

(B) 当新的工作产生时

(C) 当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时

(D) 当组织需要对员工进行绩效评估考察绩效时

参考答案：

(ABC)

没有详解信息！

10. 人力资源规划的步骤有( )。

(A) 预测组织人力资源需求量

(B) 进行人力资源盘点

(C) 制定人员供求平衡规划政策

(D) 确定员工供给规划

(E) 制定人力资源管理政策调整规划

(F) 关键任务的风险分析及对策

参考答案：

(ABCDEF)

没有详解信息！

11. 在工作分析开始之前，一些信息需要传递给整个组织，以获得一致支持。这些信息包括( )。

(A) 工作分析的目的

(B) 完成活动的时间表

(C) 负责带领及管理活动的人或部门

(D) 出现有争议的局面或疑难问题时，由工作分析者做出解释和最终决定

参考答案：

(ABC)

没有详解信息！

12. 解决人员短缺的政策和措施有( )。

(A) 提高工作效率，提高产品质量

(B) 进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训

(C) 延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励

(D) 通过人力消耗缩减人员（劳动力转移）

(E) 重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员

参考答案：

(AC)

没有详解信息！

13. 人力资源需求预测的方法有( )。

(A) 德尔菲法

(B) 趋势分析法

(C) 人员替换图

(D) 连环替代法

参考答案：

(AB)

没有详解信息！

14. 以下哪些是人力资源管理的原理:( )。

(A) 分类管理(B) 能级对应(C) 互补增值(D) 竞争强化

参考答案：

(ABCD)

没有详解信息！

15. 人事管理与人力资源管理的不同体现在( )。

(A) 内容不同(B) 性质不同(C) 地位不同(D) 方法不同

参考答案：

(ACD)

没有详解信息！

(三) 判断题

1. 人力资源管理是让合适的人在合适的位置做合适的事情。

(A) 对(B) 错

参考答案：

(A)

没有详解信息！

2. 在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。

(A) 对(B) 错

参考答案：

(A)

没有详解信息！

3. 人力资源与其他资源一样具有不可再生性。

(A) 对(B) 错

参考答案：

(B)

没有详解信息！

4. 趋势分析法的基本思路是：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最紧密，然后找出这一因素随雇用人数的变化趋势，由此推出将来的趋势，从而得到将来的人力资源需求。

(A) 对(B) 错

参考答案：

(A)

没有详解信息！

5. 能级对应原则指的是任职者的能力与职位的要求相对应。

(A) 对(B) 错

参考答案：

(A)

没有详解信息！

6. 人力资源管理是所有管理者的职责。

(A) 对(B) 错

参考答案：

(A)

没有详解信息！

7. 职业规划分为两个层次，即个人层次的职业规划和组织层次的职业规划。

(A) 对(B) 错

参考答案：

(A)

没有详解信息！

8. 人力资源管理将人看作成本中心。

(A) 对(B) 错

参考答案：

(B)

没有详解信息！

9. 从经济学角度上来分析，物质激励的效益要远高于精神激励。这是因为金钱的边际效用是遵从递增规律的。

(A) 对(B) 错

参考答案：

(B)

没有详解信息！

10. 在对人员供给和需求进行平衡时，仅需要确定整个企业的净需求。

(A) 对(B) 错

参考答案：

(B)

没有详解信息！

11. 工作分析、工作规范、岗位分析、职务分析的概念都一样。

(A) 对(B) 错

参考答案：

(A)

没有详解信息！

12. 人力资源管理是对组织中人的管理。

(A) 对(B) 错

参考答案：

(A)

没有详解信息！

13. 一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。

(A) 对(B) 错

参考答案：

(A)

没有详解信息！

14. 通过工作分析所得到的信息资料，可成为人员选拔的标准。

(A) 对(B) 错

参考答案：

(A)

没有详解信息！

15. 在设计调查问卷时用语要简洁易懂、含义明确，调查项目应该是可操作的具体问题。

(A) 对(B) 错

参考答案：

(A)

没有详解信息！

16. 职业是工作分析中的相关术语之一。

(A) 对(B) 错

参考答案：

(A)

没有详解信息！

17. 在市场经济下，经济手段是人力资源管理的最重要的手段。

(A) 对(B) 错

参考答案：

(A)

没有详解信息！

18. 人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。

(A) 对(B) 错

参考答案：

(B)

没有详解信息！

19. 人力资源经理属于直线管理者。

(A) 对(B) 错

参考答案：

(B)

没有详解信息！

20. 人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。

(A) 对(B) 错

参考答案：

(A)

没有详解信息！

21. 工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。

(A) 对(B) 错

参考答案：

(B)

没有详解信息！

22. 人力资源规划的程序中并不包含评估规划的有效性。

(A) 对(B) 错

参考答案：

(B)

没有详解信息！

23. 人力资源需求预测方法中的经验预测方法也称劳动定额法。

(A) 对(B) 错

参考答案：

(B)

没有详解信息！

24. 战略人力资源管理将人力资源管理工作视为所有管理者的工作。

(A) 对(B) 错

参考答案：

(A)

没有详解信息！

25. 人力资源规划的编制必须考虑财务预算。

(A) 对(B) 错

参考答案：

(A)

没有详解信息！

(一) 单选题

1. 在工作分析的准备阶段，确认工作分析的目的在于( )。

(A) 节约时间、精力和费用

(B) 确保分析结果的质量

(C) 保证分析活动的协调

(D) 对选择分析的方法、确定分析的规模、信息收集的范围有重要意义

参考答案：

(D)

没有详解信息！

2. 企业解决人力资源过剩时可以采用的方法有( )。

(A) 制定全员轮训计划，使员工始终有一部分人在接受培训

(B) 提高企业的技术水平

(C) 提拔一批年轻的干部

(D) 关闭一些分厂

参考答案：

(A)

没有详解信息！

3. 在工作分析的各种方法中，主要用来收集强调人工技能的信息的方法是( )。

(A) 问卷调查法

(B) 面谈法

(C) 工作日志法

(D) 观察法

参考答案：

(B)

没有详解信息！

4. 人事部经理准备将一职工提升为车间主任，这一规划属于人力资源中的( )。

(A) 补充规划

(B) 晋升规划

(C) 招聘规划

(D) 培养开发规划

参考答案：

(B)

没有详解信息！

5. 某高校2003年在校生有15000人，师生比例为1：20，在2004年计划增加招生1800名。由于工作条件的改善，预计工作效率会增加5％。根据需求预测的比率法，该校2004年需要的教师数应为( )名。

(A) 150

(B) 840

(C) 798

(D) 都不对

参考答案：

(D)

没有详解信息！

6. 工作分析小组的成员通常是( )。

(A) 分析专家

(B) 工会主席

(C) 人力资源部门人员

(D) 生产工艺工程师

参考答案：

(A)

没有详解信息！

7. 在工作分析的各种方法中，综合法的优势在于( )。

(A) 在实际工作中，将各种方法结合使用，效果通常会更好

(B) 通过与员工和管理者面谈交流，对工作有所了解

(C) 可以通过让员工以工作日记或笔记的形式记录其日常活动心得，比较方便

(D) 既快捷又经济

参考答案：

(A)

没有详解信息！

8. 各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是( )。

(A) 德尔菲预测技术(B) 回归分析方法(C) 劳动定额法(D) 比率法

参考答案：

(A)

没有详解信息！

9. 在下面的选项中，属于工作说明书中的不需要工作分析确定的内容是( )。

(A) 知识

(B) 技能

(C) 学历

(D) 责任

参考答案：

(C)

没有详解信息！

10. 人力资源管理的基础是( )。

(A) 人力资源规划

(B) 人员培训

(C) 劳动定额

(D) 工作分析

参考答案：

(D)

没有详解信息！

11. 在下列活动中，( )不应该由直线部门主管负责。

(A) 制定雇员晋升人事计划(B) 拟定培训文件(C) 评估雇员工作绩效(D) 进行薪酬调查

参考答案：

(D)

没有详解信息！

12. 不属于人力资源规划内容的是( )。

(A) 晋升规划

(B) 补充规划

(C) 劳动力市场规划

(D) 配备规划

参考答案：

(C)

没有详解信息！

13. 战术人力资源规划实质上是( )。

(A) 企业人力资源开发规划

(B) 企业人力资源制度改革规划

(C) 企业组织变革与组织发展规划

(D) 各类业务规划

参考答案：

(D)

没有详解信息！

14. 人力资源需求的影响因素不包括( )。

(A) 企业外部环境

(B) 企业内部环境

(C) 管理者个人偏好

(D) 人力资源自身

参考答案：

(C)

没有详解信息！

15. 战略性人力资源规划一般至少在( )以上。

(A) 2年

(B) 5年

(C) 7年

(D) 8年

参考答案：

(A)

没有详解信息！

16. 传统人力资源管理与战略人力资源管理的不同体现在( )。

(A) 传统的人力资源管理注重作业性、行政事务性的人力资源活动

(B) 传统人力资源管理注重放权，比较灵活

(C) 战略性人力资源管理更强调控制

(D) 战略性人力资源管理以职位为基础，通过职位分析确定职位要素，并在此基础上建立规范稳定的组织结构体系和人力资源管理系统

参考答案：

(A)

没有详解信息！

17. 人力资源需求预测的方法一般分为两类，即( )。

(A) 统计预测方法和概率预测方法

(B) 局部预测方法和全面预测方法

(C) 宏观预测方法和微观预测方法

(D) 经验预测方法和数学预测方法

参考答案：

(D)

没有详解信息！

18. 在工作分析的实施中，下列任务中不属于主管的具体工作是( )。

(A) 将描述工作说明书的工作任务告知下属

(B) 要详细地向下属说明编写工作说明书的目的、方法和程序

(C) 解释工作说明书对个人、机构的影响

(D) 负责解释有争议的局面和疑难问题，并做出最终的决定

参考答案：

(B)

没有详解信息！

19. 不属于人力资源管理手段的是( )。

(A) 经济手段

(B) 行政手段

(C) 系统优化手段

(D) 宣传教育手段

参考答案：

(C)

没有详解信息！

20. 将人视为“社会人”是哪个管理阶段的特征( )。

(A) 工业革命早期(B) 古典管理理论阶段(C) 行为主义理论阶段(D) 战略管理理论阶段

参考答案：

人力资源管理 ( 第1次 )

第1次作业 一、单项选择题（本大题共20分，共 10 小题，每小题 2 分） 1. 外派人员出发前的培训主要包括哪些？（） A. 文化意识培训 B. 初步访问 C. 语言培训 D. 以上都是 2. 下列选项中哪一项不是工作分析的目的？（） A. 了解工作的性质、内容、方法 B. 为员工的培训开发提供指导 C. 确定从事该项工作所需具备的条件 D. 确定从事该项工作所需具备的任职资格 3. 下面选项中，职业管理的基本内容是（）。 A. 设定目标任务 B. 建立职业通道 C. 制定职业发展的教育培训措施 D. 以上都是 4. 企业的薪酬水平高于相关劳动力市场的平均水平，这是指薪酬竞争战略中的（）。 A. 领先型战略 B. 匹配型战略 C. 拖后型战略 D. 以上三种都是 5. 关于内部招聘的优点，以下说法中错误的是（） A. 激发员工内在积极性 B. 保持企业内部稳定性 C. 可以避免涟漪效应产生的各种不良反应 D. 尽量规避 识人用人的失误 6. （）包括该工作的主要工作职责、业绩标准、工作条件和任职资格要求等。 A. 工作评价 B. 工作说明书 C. 工作分析 D. 岗位价值评价 7. （）是将组织中各项工作职位的相对价值与对应的实付薪酬之间确定一种线性或非线性的联系的过程。它可以使每个工作职位的薪酬水平都对应于它的相 对价值。 A. 工作分析 B. 工作评价 C. 薪酬结构设计 D. 市场薪酬调查 8. 自我观主要包括哪些内容？（） A. 自省的才干和能力 B. 自省的动机和需要 C. 自省的态度和价值观 D. 以上都是 9. （）指出：在国际人力资源管理方面，没有哪一个问题能像薪酬问题那样引起高层管理人员的注意。 A. 韦恩?卡肖 B. 彼得?德鲁克 C. 戴维?诺顿 D. 罗伯特?卡普兰 10. 下列哪一个战略以指令式管理为主，咨询式管理为辅？（） A. 家长式战 略 B. 发展式战略 C. 任务式战略 D. 转型式战略 二、判断题（本大题共20分，共 10 小题，每小题 2 分） 1. 资料分析法是一种间接分析方法。 2. 资源成为资本的两个重要前提是：该资源必须有明确的所有权；该资源必须投入到增值的运动中。 3. 组织目标决定培训目标。 4. 职业生涯设计是指确立职业目标的过程。 5. 核心员工更多地忠诚于他们的组织而非他们所在的专业。 6. 面谈法不适合作为工作分析收集的唯一方法，而应与其他方法结合使用。 7. 战略计划阐述了人力资源管理的原则和目标；策略规划则重点强调了具体每项工作的实施计划和操作步骤。 8. 薪酬管理在企业的人力资源管理系统中处于核心的位置，它把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体。 9. 目标管理法的创造者是戴维?诺顿。 10. 美国是世界上最早实行现代社会保障制度的国家。 三、简答题（本大题共40分，共 8 小题，每小题 5 分） 1. 我国企业通常把哪几个方面作为绩效评估的基本内容指标？ 2. 我国社会保障的具体含义是什么？ 3. 内部招聘有哪些优点？

公司人力资源管理制度文件

人力资源治理制度 一、总则 第一条规范公司的人事治理，特制订本规定。 第二条本公司职员的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。 第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。 第四条本公司职员，均应遵守本规则各项规定。 二、聘用 第一条本公司所需职员，一律公开条件，向社会招聘。 第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但专门需要时不在此限。 第三条新职员的聘用，依照业务需要，由主管人事部门统筹打算，呈报核准。 第四条本公司各级职员必须具备以下资格，才能聘用： （一）副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟

悉业务，具有5年以上实际工作经验，年龄在35岁以上； （二）部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有2年以上实际工作经验，年龄在25岁以上； （三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。 第五条本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用： （一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验； （二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知识和实际工作经验； （三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。 三、试用及报到 第一条新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式职员。 第二条职员在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。 第三条职员录用前应办理报到手续，并按规定时刻上班。 （一）填写个人履历表；

（二）交登记照片五张； （三）交身份证复印件一份； （四）交（验）学历证。 四、保证 第一条本公司职员均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进职员于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。 第二条本公司职员保证人（以下简称保证人）应具有下列资格之一： （一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号； （二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。 第三条本公司职员经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。 第四条被保人如有下列各款情况之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续： （一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不 3 / 23

第一章企业核心能力与人力资源管理及复习资料

企业核心能力与人力资源管理 一、名词解释 1、核心能力 2、人力资源 3、人力资源管理 4、智力资本 5、激励 6、人力资源市场 二、单项选择题 1．人力资源的“战略－核心能力－核心人力资源”模型是由（）提出的？ （A）美国康奈尔大学的A. （B）美国华盛顿大学的W. L. （C）美国科罗多拉（丹佛）大学的F. （D）美国哈佛大学的霍桑2．平衡计分卡是由以下管理学家中的（）提出的？ （A）迈克?波特和彼得?胜吉（B）明茨伯格 （C）卡普兰和诺顿（D）彼得?德鲁克 3．“人力资源”一词是由（）提出的？ （A）哈罗德?孔茨（B）斯斯蒂芬. 罗宾斯 （C）彼得?德鲁克（D）马斯洛 4. 现代企业管理的核心思想是（） （A）以人为本（B）网络化管理 （C）知识管理（D）控制成本

5、下面哪一项不是人力资源的特点? （） A.能动性资源 B.特殊的资本性资源 C，高增值性资源D.一次性资源 6、人力资源是所有资源中的（）资源 A. 第四 B. 第三 C. 第二 D. 第一 三、多项选择题 1. 平衡计分卡的维度包括（） （A）内部过程（B）质量（C）顾客 （D）学习与成长（E）财务 2. 根据康奈尔大学A. 的观点识别某项因素是否构成企业核心能力的重要特征是（） （A）价值性（B）独特性（C）难模仿性 （D）可扩展性（E）组织化 3. 根据著名战略管理专家迈克?波特在其著名的《竞争优势》一书中所提出的理论，企业的竞争优势可以分为（） （A）流程领先优势（B）成本领先优势（C）技术领先优势（D）产品集中化（E）产品差异化 4.人力资源管理的四种角色是（） （A）领导决策者（B）战略伙伴（C）专家顾问 （D）员工服务者（E）变革的推动者 5. 传统人事与现代人力资源管理的区别，体现在（）

人力资源管理全景图—了解HR体系

HR体系全景图——了解HR体系 1、了解HR体系全景图 2、HR工作的转型升级 3、抓住关键焦点建设HR体系 首先欢迎大家参加本次沙龙，希望本次沙龙能给大家带来启发和帮助。下面，请大家注意发上来的图片，本图是HR体系全景图，今天的沙龙分享就是以解释本图逻辑关系来展开。 本次课程的第一个小主题，认识HR的全景图，就是上面的这张图片。 在过去的4个月中，我在上海、苏锡常密集走访了70余家企业，其中不乏数十亿元人民币营业额的企业，以及上市企业。当我们讨论HR管理时，我发现，中小型民营企业，哪怕

营业额几亿、十几亿的企业，其HR管理基础之弱，难以想象。连最基本的培训都做不完整，都说三四级评估太难了，培训效果评价很不好做。也都知道胜任力管理的重要性，但却没有做出胜任力管理的基础。连薪酬都未能做到真正的激励性薪酬，更别提到战略性薪酬了。 当我们讨论到HR系统时，大家提到的都是六大模块。但是六大模块之间是什么关系？没人能说的清楚，后来，我也只能边沟通边思考。结合这么多年咨询的实践，最终逐步完成了这张图。通过上面的这张图大家可以比较清晰地看到六大模块之间的关系，也比较容易观察到人力资源与战略、企业文化、企业发展规划、盈利之间的关系。所以，全景图实际上将人力资源的体系，实现了重新架构，建立各模块之间的逻辑关系，这样才逐步完成了HR体系的解构。介绍完全景图的形成过程后，我们就正式进入全景图的介绍。 员工关系、基本的福利社保管理、涉诉纠纷、员工档案等等工作，属于人力资源的基础性工作，在本次沙龙内，不做展开。本沙龙直接从人力资源体系综合运行角度来分享沟通。 1、我们先看核心部分。 一个企业不会无缘无故的设置一个岗位，设定了一个岗位，必然会有他的价值点和期望的绩效贡献，那么，这就是要通过岗位价值分析，才能知道一个具体岗位需要充当何种角色。这是胜任力管理的基础，也就是说，胜任力管理的核心任务是确保岗位上的任职人员能够履行岗位职责，而且能达成岗位的价值贡献目标。 但是，常规的胜任力管理存在两大难题，一个是期望通过普遍的同岗位调研而确定一个岗位的通用胜任力要求，还把这些胜任力要求分解为通用要求、核心要求等。但这样的要求，都不能有效的反应一个具体岗位的真正个性化的胜任力要求。所以，我们所推荐的胜任力，不再是以知识、技能（能力）、素质为三维度展开的评价，这样的评价，实际上是属于静态评价，主要是评判任职人员的已经具备的能力、知识、素质对岗位任职要求的满足程度，而不能动态反应其未来潜力和在职的胜任状态。所以，我们将胜任力管理放在动态部分，即职责履行能力、绩效目标达成能力和学习与成长能力。这三项能力都是属于动态的要求。职责履行随着企业管理和岗位工作要求的变化而变化。但这三个能力项，都分别包含了知识、技能和素质。那么就变成了三个维度，九项内容，这就很容易判断任职人员在哪一个动态能力

人力资源管理制度模板模板

人力资源管理制度 模板 《人事制度管理》大纲 体框架第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程

资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。 第二部分:仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容事管理制度光人事管 ~^~F\ 章 ~^~F\ 章和行

资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。 十一章 工资待 十五 章 离 职 与 解 聘 十 六章 福 利 、 附 表 : 部门 需 求 计 划 表 人员 增 补 申 请 表 应聘 人 员 登 记 表 应聘 人员工资经历 、 社会关 系 情况表 、 担保书、 服务 自愿 书 职员 转 正 考 核 表 、 工 资 通 知 表 职员调动 、 晋升 申报 表 十 章 员 工 的 考 勤 、 休 假 请假制度 第 第 第 第 第 第 第 1 2 3 4、 5 6 7 8 十三章 人员 调动与晋升

9、 解 聘 职员 申 请 表 10 、 工 作 移 交 清 单 二 附 文 1、 职 员 试 聘 协 议 2、 职 员 聘 用 合 同 3、 职 员 招 聘 程 序 4、 职 员 辞 退 程 序 三 、 人 事 考 核的具 体 实施 办 法 第 一 章 : 试 用 期员工 的 考核 办 法 第 二章日常 人事 考 核 办 法 附 表 1: 职 员 考 核 表 ( 非 部 门 经理 职员 ) 附 表 2: 职 员 考 核表( 部 门经理 ) 附 表 3: 职 员考 核 调 查 表 附 表 4 、 职员考 核 总 结 表 第三章奖金考核办法 事考 核制 公司 实行考核目 人事考核的种类 内 容 、 方 法

2019电大人力资源管理第一章自测答案

2019电大人力资源管理第一章自测答案1.成年人口观。认为人力资源是具有劳动能力的全部人口 的观点属于（） 2.经验。人力资源与人力资本在（）这一点上有相似之 处 3.人力资源。具有内耗性特征的资源是（） 4.过程揭示论。“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、 甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目 标。”这一概念属于（） 5.观念上。人力资源管理与人事管理的主要区别体现在 （） 6.经济人。以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管 理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（） 7.霍桑试验。“社会人”人性理论假设的基础是什么？ （） 8.职工。以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要 素？（） 9.过程型激励理论。期望激励理论属于哪种类型的激励理 论？（） 10.思想。从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力 资源所应包含的内容？（） 11.资源。“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理 者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？ （） 12.内容性激励理论。马斯洛提出的需要层次理论属于哪种 类型的激励理论？（） 13.对一般管理者。任何一个人都不可能是一个“万能使 者”，这是针对谁来说的？（） 14.以人为中心、理性化团队管理。把“员工视为活动主体、 公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（）

15.开放式的悦纳表现。每个员工都明确企业发展目标，团 结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性 化团队管理”模式的什么特点？（） 16.“经济人”假设。“好吃懒做、唯利是图”，符合下面 哪种思想假设？（） 17.“社会人”假设。主张集体奖，而不主张个人奖。这是 哪种假设的思想？（） 18.产品。下面哪一项不是人本管理的基本要素？（） 19.培育和发挥团队精神。与员工同甘共苦、同舟共济，反 映了人本管理哪方面的基本内容？（） 20.压力机制。明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理 的哪种运行机制？（） 21，人力资源，广义上指一定区域内的人口总量；狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的劳动年龄以外的人口总和。 特点： （一）人力资源具有生物性和社会性双重属性 （二）人力资源具有智力性>> （三）人力资源具有能动性>> 22现代人力资源管理与传统人事管理的区别 现代人力资源管理深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别。 1．传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理与意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，促使组织取得最佳的社会效益和经济效益。

中国人力资源管理

中国人力资源管理浅析 [摘要] 在世界经济日益全球化的今天，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而作为一种重要资源越来越被重视。激励开发和管理人力资源已经被越来越多的企业所运用。人力资源已经成为企业的一个核心资源，是国家间竞争的关键力量，是经济社会发展的根本性推动力。在对国际间的人力资源管理模式的研究中，日本的人力资源管理模式，鲜明地代表了具有东方文化特色的企业人力资源管理的特点。本文通过对日本人力资源管理模式的分析，使我们对其他国家的人力资源管理模式有所了解和借鉴，建立起适应中国文化及中国特色的人力资源管理模式。希望能够给予中国企业构建自己的人力资源管理模式有所借鉴。 [关键词] 人力资源管理日本管理模式借鉴和创新 一、人力资源管理的定义 随着科学技术的进步，技术差距逐渐缩小，企业的竞争逐步转移到对人力资本的竞争，使人力资源管理成为现代企业管理中的核心和基础，日本经济实力的强盛与其重视人力资源管理密不可分。人力资源管理（human resource management，简称hrm）是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活

动。它能充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。 二、日本企业人力资源管理模式 日本式经营从20世纪80年代风靡全球至今都是很多国家学习的典范，其原因除了日本经济在70年代初期的高速发展外，一个很重要的因素在于日本企业中出现了人本主义管理理念，日本企业管理模式的精髓是其人本主义。 三、在聘用上采取终身雇佣制和年功序列制 美国学者阿贝格伦（j.c. abegglen）在1958年对日本的一些大企业和工厂进行了实地调查后，指出日本企业在用人制度上一个突出的特点是企业与员工之间的“终生关系”（life-time commitment）。所谓终身雇用制是指公司从大学毕业生或其他年轻人中雇用基本核心员工，规划员工的持续培训和发展计划，在公司集团内部的员工永远供职到55岁或60岁。除非发生极其特殊的情况，一般不解雇员工。但这种稳定就业由于日本经济的衰退而受到了挑战。 年功序列制就是员工的工资随着年龄的增长和在同一个企业里连续工作时间的延长而逐年增加。同时，连续工龄还是决定职务晋升的重要依据。年功序列制对于人才的长期培养有很大的好处：第一，老员工的丰富经验为企业培训提供了巨大的知识财富；第二，以论资排辈的原则评估员工的工作成就去掉许多评估中不客观的因素。

(完整版)人力资源管理制度

XXXX集团股份有限公司 《人力资源管理制度（试行）》 第一章总则 第一条为进一步强化内部管理，维护企业和员工的合法权益，强化人力资源开发与管理，促进人力资源工作的程序化、规范化、科学化，结合公司实际，特制定本制度。 第二条公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。 第三条公司所有员工，均应遵守本制度各项规定。 第二章“五定”工作 第四条定机构、定职责、定岗位、定编制、定人员（以下称“五定”）工作是指公司根据经营、管理业务流程的变化和需要，在设置组织机构的基础上，明确机构职责、岗位设置、编制岗位人员数额、配备人员等。它是实现人力资源合理配置的有效手段，也是编制企业人力资源预算的主要依据。 第五条公司原则上每年进行一次业务流程的梳理和再造，如因经营管理业务流程发生变化可适时调整。 第六条“五定”工作应遵循“精简机构，以职定责，以责设岗、定编、定人”的原则。在具体实践中，应按以下步骤操作： 1、根据经营、管理业务流程的实际需要，提出合理设置各级组织机构、明确各组织机构的工作范围（管理界区）、核定各

2、科学、合理、规范地设置各组织机构内的工作岗位，统一岗位名称，对各岗位进行划分归类； 3、定期核定各岗位的人员编制，调整各类岗位人员比例； 4、根据经营管理工作情况的变化，不断修订各级组织机构及各岗位的工作职责； 5、根据已确定的机构及岗位职责，合理配置岗位人员。 第七条公司综合管理部在熟悉和掌握本公司管理情况的基础上，深入各岗位调查、评价，结合经营管理的实际情况，合理设置岗位。 第八条对一些虚岗、空岗、重复设置的岗位予以撤岗。 第九条对确定设置的岗位，由岗位所在部门负责起草岗位职责或岗位说明书，综合管理部统一编制，岗位职责要求条理清楚，语言精炼，工作范围和任务明确。 第十条根据岗位职责和工作内容，提出岗位完成任务所需要的程序及人员素质要求，以岗位定员编制为标准，通过招聘录用或考核竞聘的方式安排人员上岗。 第十一条确定岗位编制要从工作的实际需要出发，在法定工作时间内推行满负荷工作法，确定某岗位能完成任务而需要的最合理的人员编制职数。 第三章员工的招聘与录用 第十二条公司根据“五定”结果并结合实际岗位的缺员情况，定期编制人员需求计划（见附表），由综合管理部统一汇总，上报公

人力资源管理整理的中文版

第一章：人力资源的管理 人力资源管理（human resource management, HRM）：影响雇员行为、态度和绩效的政策、实践和制度。 人力资源管理实践 1、工作分析与工作设计24、培训与发展5、绩效管理6、薪酬7、 员工关系8、支持组织战略公司绩效 人力资源和公司绩效： 人力资本（human capital）：指的就是组织的员工。可以从他们所受的培训、拥有的经验、判断力、智力、关系以及洞察力等多个方面来描述员工特性。 人力资源管理的影响力 人力资本的类型 培训、经验、判断力、智力、关系、洞察力 人力资源管理组织的绩效 质量、利润率、顾客满意度 人力资本的行为 激励、努力 人力资源具备的特质： 1、人力资源是有价值的 2、拥有高水平的必要知识和技能的人不是普遍存在的，从这种意义上说人力资源是稀缺的 3、人力资源无法模仿 4、人力资源没有好的替代品 高绩效工作系统（high-performance work system）：在一个组织中，技术、组织结构、人员和程序共同发挥作用，使该组织在竞争环境中获得优势。 人力资源部门的职责： 工作分析（job analysis）：获取有关工作的详细信息的过程。 工作设计（job design）：定义一项工作如何开展以及要求完成哪些任务的过程。 招募（recruitment）：组织寻找可能与之发生雇佣关系的求职者的过程。 甄选（selection）：指组织从应聘者中挑选出具备必要的知识、技能、能力和其他特点，能

够帮助组织实现其目标的求职者过程。 培训（training）：有计划地让员工学习与工作相关的知识、技能和行为的安排。 开发（development）：涉及让员工学习知识、技能和行为以提高其能力，使他们能够面对新的或已有的各种工作的挑战，包括满足顾客和客户的要求。 绩效管理（performance management）：确保员工的活动和产出符合组织目标的过程。 人力资源规划（human resource planning）：判断组织为了实现其目标所需要雇员的数量及类型。 人力资源专业人员的技能：人际关系技能；决策技能；领导技能；技术技能 主管的人力资源管理责任： 主管对人力资源管理的参与：涉及的基本方面 1、帮助定义工作 2、通过工资、福利和其他报酬进行激励 3、沟通政策 4、对工资增长和晋升提出建议 5、绩效评估 6、面试（和甄选）应聘者 7、预测人力资源需求 人力资源管理中的道德问题： 道德（ethics）：指关于正确和错误的基本原则 员工权利：1.自主同意的权利2.隐私权3.良知自由的权利4.言论自由权5.履行正当程序的权利 道德行为的标准：1.符合最多数人的最大利益2.尊重基本人权3.公平和公正 第二章：人力资源管理的发展趋势 内部劳动力（internal labor force）：由组织中的工作人员组成——它的雇员，以及签订合同为组织工作的人。 外部劳动力市场（external labor market）：是由那些积极寻找工作的个体构成的。 劳动大军的变化： 1.正在趋向老龄化的劳动力 2.多元化的劳动力 3.劳动者技能的欠缺 高绩效工作系统（high-performance work systems）： 组织在其社会系统（人及其互动方式）和技术系统（设备与流程）之间保持着最佳的匹配。知识型员工（knowledge workers）：对组织的贡献主要在于专业知识，如对顾客、流程或一门专业知识的了解。 雇员授权（employee empowerment）：赋予雇员责任和权利，使他们做出与产品开发或顾客服务的各个方面有关的决策。 团队工作（team work）：把工作分配给一群拥有不同技能的雇员，他们之间互相合作以组装一种产品或提供一种服务。 以战略为核心： 企业战略：影响人力资源管理的问题 1、外包 2、全面质量管理 3、兼并和收购 4、流程再造：对组织的主要工作流程进行全面的修订以使其更有效，能够产生更高的 质量。 5、国际扩张 6、裁员 全面质量管理（total quality management，TQM）：努力在全公司范围内不断改进人、机器和系统的工作方式。 人力资源管理中的技术变化： 人力资源信息系统（human resource information system）：用来获取、储存、处理、分析、

企业人力资源管理制度范本

企业人力资源管理制度范本 第一章总则 第一条为使XX公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。 第二条公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。 第三条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。 第四条公司人力资源管理基本准则是：公平、公开、公正，有效激励和约束每一个员工。 1、公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度； 2、公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。 3、公正是指对每个员工的工作业绩做出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申述的权利和机会。 第二章管理机构 第五条人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部 门，主要职责包括： 1、依据公司实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。 2、负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测结果，制定人力资源发展计划； 3、设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施； 4、建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才； 5、建立和维护良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展； 6、致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值； 7、创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道； 8、致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力量； 9、建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。 10、负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作； 11、制定公司招聘制度、录用政策并组织实施； 12、管理公司劳动用工合同、员工人事档案； 13、负责员工异动的管理工作； 14、负责员工人事任免及奖惩工作； 15、制定员工的薪资福利政策； 16、制定教育培训制度，组织开展员工的教育培训； 17、制定人事考核制度，定期组织开展员工的考评，重点是员工的绩效考评； 18、负责公司与外部组织或机构的人事协调工作； 19、指导、协助各部门，做好人事服务工作； 20、其他相关工作。 第六条公司实行全面人力资源管理，各部门需有第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合行政部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。 第三章员工及编制 第七条凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分

(完整版)【慕课】人力资源管理央财朱飞单元答案

中国大学MOOC 人力资源管理中央财经大学主讲老师：朱飞 第一讲单元测验 1人力资源管理作为一门独立的专业由产业关系管理中分化而来。A. 2人力资源管理总体目标是为了使员工获得更好的劳动条件和劳动待遇。B. 3人力资源管理职能需要承担四种角色，分别是业务合作伙伴、变革代理人、人力资源专家和员工利益支持者。A. 4人力资源管理秉持多元主义的理念。B. 5人力资源管理的三支柱架构，是指把人力资源管理职能划分为战略性、功能性和程序性三个部分。B. 第二讲单元测验 1匹配和弹性是人力资源战略必须平衡的两个关键目标。A. 2劳动力的需求和供给预测是人力资源战略的主要程序内容。A. 3匹配和弹性之间是矛盾的，而并非互补关系。B. 4解决劳动力供给过剩的不同举措在解决问题的速度和给员工造成的伤害方面存在显著差别。A. 5人力资源弹性包括功能弹性、数量弹性、时间弹性、薪资弹性和地域弹性。A. 第三讲单元测验 1人才吸纳应满足与岗位匹配、与团队匹配和与组织匹配的三匹配目标。A. 2人才吸纳必须确立在人才来源、诱因和选拔标准等三方面的理念。A. 3面试是效度最高的人才甄选方法。B. 4评价中心是一种专门进行人才甄选的专业实体机构。B. 5无领导小组讨论适合测试应聘者在群体互动中的状态、行为和能力。A. 第四讲单元测验 1相互投资型的员工发展观是构建平衡的员工-组织关系的关键。A. 2通常而言，员工更偏好特殊技能培训，而企业则更注重通用技能的培训。B. 3培训需求的分析通常是组织、任务和个体三个层次进行。A. 4培训效果评估的四层次模型是指从反应、学习、行为和结果四个层次评估培训项目的成A 5大多数培训项目和方案针对的是员工个体或者小团队的培训需求，其目标是微观层次的组织需求；组织发展则是针对整个组织，而不是员工个体或者小团队。其目标是通过基于组织战略的干预方案，提高组织的整体效能。A. 第五讲单元测验 1所谓绩效，就是工作的成果。B. 2在绩效评价中，评价者和被评价者处在对立关系中，而绩效管理则提倡评价者和被评价者建立绩效合作伙伴关系。A. 3绩效管理必须强调惩罚和控制的理念和功能。B. 4绩效评价体系的基本要素包括指标、评价周期、评价者、结果应用和制度化。A. 5绩效管理是组织的指挥棒！A. 第六讲单元测验 1美国薪酬协会（WorldatWork）认为，整体薪酬是员工在雇佣关系中重视的所有事物的集

第一章人力资源与人力资源管理概论

第一章人力资源与人力资源管理概论 1.人力资源的含义：人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和 脑力的总和。 2.人力资源的作用：(1)是财富形成的关键要素：人力资源构成社会经济运动的基本前提，能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源；人力资源将自然资源转变为各种形式的社会财富。人力资源使用量越大，创造的财富越多。反之，创造的财富越少。 (2)是经济发展的主要力量：随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对 价值创造的贡献度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重。 (3)是企业的首要资源：人力资源是保证企业最终目标得以实现的最重要也是最有价值的资源，是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。 3.人力资源管理的含义：组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 4.人力资源管理的目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。 (1)具体目标:保证人力资源的数量和质量；为价值创造营建良好的人力资源环境(开发和管理人力资源)；保证员工价值评价的准确、有效（留住优秀员工）；实现员工价值分配的公平、合理(激励员工，挖掘员工潜力)。 (2)最终目标：有助于实现组织的整体目标。 通过实现具体目标来实现最终目标。 5.人力资源管理职能：职位分析与职位评价；人力资源规划；员工招聘；职业生涯规划与 管理；培训与开发；绩效管理；薪酬管理；员工关系管理。 6.职能之间的关系：(1)职位分析与职位评价是一个平台，其他职能的实施要以此为基础。人力资源规划中，预测组织所需的人力资源数量和质量以及内部人力资源供给时，就要以职位分析与胜任素质模型为依据。招聘录用中，发布的招聘信息是一个简单的职位说明书，录用甄选的标准主要来自职位说明书中的任职资格要求与胜任素质模型。绩效管理中，员工的绩效考核根据职位工作的职责来确定。薪酬管理中，员工工资的确定依据职位说明书的内容。培训与开发过程中，培训需求的确定要以职位说明书中的任职资格与胜任素质模型为依据。 (2)绩效管理居于整个系统的核心位置。预测组织内部的人力资源供给时，需要对现有员工的工作业绩和能力做出评价。人员招聘中，对来自不同渠道的员工绩效进行比较，从而实现招聘渠道优化。录用甄选中，依据绩效考核结果改进甄选过程的有效性；有效的甄选结果有助于员工实现良好的绩效。培训开发中对员工提高绩效也有帮助。薪酬管理中，浮动的工资与员工绩效水平相联系。员工关系管理中，建立融洽的氛围，有助于员工更努力工作，实现绩效提升。 (3)招聘计划的制定要依据人力资源规划。培训开发也受到甄选结果的影响，效果好，培训 任务就轻。培训开发和薪酬管理是员工关系管理的手段。 7.战略性人力资源管理的含义：以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管 理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 第二章人力资源管理的理论基础 1.人力资源管理环境的分类： 2.人力资源管理的外部环境：(1)政治因素： a.政治环境的影响：政局的稳定性

人力资源管理

浅谈人力资源管理中的薪酬管理浅谈人力资源管理中的薪酬管理

21世纪是一个以知识为主导的经济时代，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。在人力资源管理中薪酬管理是一项最困难的任务。如何做到让员工将“薪”比心，让员工从薪酬中得到最大满意是现代企业最关心的问题。全面理解薪酬管理的内涵和精髓，建立有效的激励薪酬管理模式，是时代的要求，企业成功的关键。那么下面就对薪酬管理进行分析。 一、薪酬管理的目标 (一)薪酬的概念和内容 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。薪酬不仅包括直接的物质激励，还包括非物质的激励——精神激励；不仅被看作是劳动的报酬，还被看成是知识与技术要素的价值体现；不仅是生活资料的来源，还与人的尊严和体面有关。 (二)薪酬管理的目的 薪酬管理与企业发展是相辅相成的。一方面，薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需要的核心竞争力；另一方面，企业核心竞争力的发挥，为薪酬管理提供有利的支持。现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争，如何吸引人才、留住人才是企业的当务之急，薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。薪酬不仅仅是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位

激励等，科学合理的薪酬管理能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一，同时也是企业合理控制劳动力成本，稳定企业与员工的劳动关系，构建和谐企业的前提。 (三) 酬薪管理在人力资源管理中的价值 薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。 薪酬管理在人力资源管理业务中起着重要的作用，是企业达成吸引、保留、激励人才的重要手段，也是企业“创造—评价—分配”价值链的重要环节。企业薪酬管理的重点工作是薪酬体系的设计与维护。一般来说，企业的经营战略决定了人力资源管理战略，人力资源管理战略决定了薪酬体系战略。企业的薪酬体系建设包含薪酬策略的选择、薪酬水平的设计、薪酬结构的设置、薪酬制度的制定和执行。 合理有效的薪酬体系不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。 二、当前企业薪酬管理存在的问题 (一)薪酬缺乏外部竞争力和有失内部公平性 1。缺乏外部竞争力 随着我国日益融人世界经济大潮，跨国公司进入中国，其充

[人力资源管理(第6版)].加里·德斯勒-笔记

人力资源的基础理论 人力资源（Human Resource ，简称HR） 定义——人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。 另——人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。 特点—— 时效性（其开发和利用受时间限制）、 能动性（不仅为被开发和被利用的对象，且具有自我开发的能力）、 两重性（是生产者也是消费者）、智力性（智力具有继承性，能得到积累、延续和增强）、再生性（基于人口的再生产和社会再生产过程）、 连续性（使用后还能继续开发）、 时代性（经济发展水平不同的人力资源的质量也会不同）、 社会性（文化特征是通过人这个载体表现出来的）和消耗性。 人力资源的数量——为具有劳动能力的人口数量。 人力资源的质量——指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。 加里-人力资源管理 序言篇 无论你是哪层、哪部门管理者，你都是通过人去取得工作成果；为此，本书为你清晰地阐释了人力资源管理（人事管理）的概念和技巧。仔细学习本书，可以帮助你避免此类（雇用一个不巧当的人来从事工作、出现高流动率、属下雇员工作不尽力、触犯法律所禁止的不公正劳资关系行为等）的错误；更重要的是，它可以帮助你借助别人的力量来达到你想要达到的目标。 一、管理过程 1、管理过程包括计划、组织、人事、领导、控制。 2、每个的基本职能 计划：确立目标和标准；制定规则和程序；议定计划以及进行预测——估计将来或设想将来有可能会发生什么事情。 组织：给每位下属分配一项特定的任务；设立工作部门；向下属授权；建立权力流动和信息沟通渠道；协调下属之间的工作。 人事：确定怎么样的人才能被录用；招募雇员；挑选雇员；确定工作绩效标准；给雇员支付报酬；进行工作绩效评价；向雇员提供意见；对雇员实施培训和技能开发。 领导：促使其他人完成他们的工作；维持组织成员的士气；激励下属。 控制：制定像销售定额、质量标准或生产水平一类的标准；对照上述的标准检查实际的工作绩效如何；在必要时采取适当的行动。 二、人事 在本书中，将集中探讨上述五大职能中的其中之一，即人事或人事管理职能。 1、人事管理：为完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需掌握的各种概念和技术。 2、包括： 工作分析（确定每一位雇员所承担的工作的性质）。 制定人力资源需求计划并开展人员招募工作。 对求职者进行甄选。

XX公司人力资源管理制度汇编(全面)

ABC交通股份公司 人力资源管理制度 （经年月日审议通过） 目录 第一章总则 第二章招聘 第三章试用期员工管理 第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章培训 第七章任职资格评审 第八章岗位调动与行政级别调整 第九章人事奖励与处分

第十章绩效考评 第十一章薪酬管理 第十二章员工福利 第十三章待岗与离职管理 第十四章人事申诉 第十五章劳动争议与劳动诉讼第十六章项目人员及工资管理第十七章附则

第一章总则 第一条为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。 第二条本制度各个章节分别适用于所有某某公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章招聘 2.1.招聘目的与范围 第三条为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 第四条人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 第五条人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 第六条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序

应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。 第七条招聘范围原则上以招聘具有拉萨市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。 第八条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。 2.2.招聘原则和标准 第九条公司的招聘遵循以下原则和标准： 1)机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。 2)双重考查原则：所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查，经总经理批准后由人力资源部发录用通知。 第十条所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。 2.3.招聘申请程序 第十一条各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的

集团人力资源管理体系

集团人力资源管理体系 集团人力资源管理体系的构建 一、企业集团人力资源管控模式的确定 二、集团总部人力资源部门的职能定位 三、企业集团人力资源管理组织体系建设 四、人力资源运营体系的建设 五、人力资源运营的监控体系建设 六、解决集团企业人力资源管理的根本之道 集团化人力资源管理面临的八大问题 企业集团的人力资源管理的目的在于通过对人力资源管理的整合与开发，发挥集团人力资源的协同作用，最大限度地提高人力资源的使用效益，使人力资源价值最大化,从而实现企业集团的战略目标。构建科学的人力资源管理体系是人力资源管理效能发挥的保证。 集团人力资源管理体系的构建 企业集团人力资源管理体系包括人力资源管控模式的确定、管理职能的定位、组织体系的建设、运营体系的设计和监控体系的建设等。 一、企业集团人力资源管控模式的确定 根据企业集团的发展和形成过程，其管控模式一般有“运营管控型，战略管控型和财务管控型”。不同的管控模式对应的人力资源管控模式是不同的，对应集团管控模式的人力资源管控模式一般有“ 全面管理型（业务操作型）、监管型（政策指导型）和分散管理型（顾问型）”一般情况下实施运营管控型的企业集团、产业单一、地域集中、规模较小，首次集团化的企业集团一般都实行“集中式”的人力资源管控模式。而处于快速发展阶段、实施战略管控型的企业集团一般实施“监管型”的人力资源管控模式。多元化、财务管控型、地域分散、产业复杂、股权多样的企业集团一般实行“分散式”的人力资源管控模式。人力资源的管控模式决定总部人力资源的管理职能和整个集团的人力资源管理体系的组织建设、管理

权限划分、各级人力资源管理部门的管理幅度、管理重点以及业务模式等。因此在进行人力资源体系建设时，首先要确定企业集团的人力资源管控模式。 目前大部分企业集团都实施“政策监管型”的人力资源管控模式，或者随着企业集团管控模式的转变正在由“监管型”向“顾问型”转变。人力资源管控模式的确定是由集团的发展战略、管控模式、业务模式、管理水平、人力资源管理人员的管理水平等确定。 二、集团总部人力资源部门的职能定位 确定了人力资源管控模式后，集团总部的人力资源部门的管理职能就随之明确了。实施“集中管理型”管控模式的集团总部人力资源部门是整个集团人力资源管理的实施者，因此要建立强大的总部人力资源管理机构，以便于对整个集团的人力资源进行全面管理。包括整个集团人力资源管理的人力资源战略确定，人力资源规划以及人力资源全部业务的作业。这种管控模式下，各子公司不设人力资源部门，所有的人力资源业务全部集中在总部。 实施“政策监管型”管控模式的集团总部人力资源总部的主要职责是人力资源政策的制定，各子公司人力资源政策执行情况的监督，各企业人力资源业务的具体监管，和部分核心业务的操作，集团人力资源规划的制定，集团人力资源组织建设等，目前大部分企业集团的人力资源管理模式都是“政策监控型”。 实施“顾问型”管控模式的集团人力资源总部更多的充当咨询顾问的角色，帮助成员企业提升人力资源管理水平，协助指导成员企业开展人力资源业务，为成员企业提供专业的人力资源服务，通过专业服务、资源调配发挥总部的价值。 因此实施“监管型”或“顾问型”的集团的人力资源管理总部，主要的职能是进行集团人力资源战略的研究，人力资源政策的研究与制定，人力资源战略规划的制定和各成员企业人力资源工作的指导与监督。集团总部必须基于企业的战略，以制度为依托，通过为子公司、分公司提供高效的服务，创造和体现自身的价值，集团人力资源管理总部首先要从行政管