农业银行员工职业生涯管理研究_农业银行无锡分行课题组

全国中文核心期刊

现代金融2012年第1期总第347期

一、目前农业银行人力资源管理的特点

人力资源管理是对从业人员从招聘、录用、培训、使用、升职、薪酬、调动及退休的全过程的管理。目前农业银行人力资源管理具有以下特点：

（一）人力资源需求发生结构性变化。金融信息化、

数字化的迅速发展，一方面加速了科技对简单劳动的替代，直接导致柜面人员、一般管理人员等从事简单劳动的人员数量需求明显减少，另一方面金融信息化又促使银行对高级专业人员的需求量增加。同时，金融交叉业务的发展，使银行对一专多能的复合型金融人才的需求量不断加大。这种趋势必然导致农业银行对人力资源的需求结构发生变化，比以往更加重视对人员质量结构的管控。

（二）人才价值取向的转化。人才价值观的多元化、人才主体意识的加强、人才主权时代的到来，都将对农业银行人力资源管理提出巨大挑战。也就是说，农业银行员工对自己的职业生涯比以往更有目的性、计划性，同时更需要银行满足这方面的需求。

（三）人力资源管理手段的进化。近年来，我国人力资源管理已经驶入正规化、职业化的轨道，各家银行自行或委托开发了不少诸如“人力资源管理系统”的软件，并正在使用。但是，从农业银行来看，人力资源管理系统似乎还停留在人事档案管理和处理人事报表的水平上，并没有真正发挥人力资源管理的核心职能。由于诸多因素，人力资源部门在行政事务上的投入过多，对员工、尤其是具体员工的关注较少，无法树立起其应有的权威。从发展趋势来看，从传统的手工作业到借助网络手段建设信息化人力资源管理系统是巨大的进步，使实现真正意义上的全员人力资源管理有了技术支撑。

（四）风险管理的严格化。随着业务的不断拓展，农业银行也比以往面临更大的经营风险，因此，需要日益强化对从业人员特别是高级管理人员和核心岗位人才的集中管理和控制，从而降低用人方面的风险。

总之，农业银行的人力资源管理水平虽然有了较大提高，但也存在诸多不足之处。当前，人力资源工作中亟待解决的问题是对人力资源的开发和管理类型化、

笼统化，不能因材使用，不注重长远发展，这也就是职业生涯管理的缺位问题。

二、缺乏职业生涯管理是人才流失的主要原因

从农业银行人力资源管理现状来看，近些年优秀员工流动加剧，跳槽频繁。虽然适度的员工流失率会给农业银行带来新的活力，有利于业务的发展，但优秀员工较大幅度的流失，随之将客户资源席卷而去，给农业银行的人力、财力、发展潜力造成了重大损失。探索员工流失的原因，主要有以下几个方面：

（一）固有体制的束缚。农业银行股份制改造以前的人事制度是脱胎于国家行政机关的人事管理制度，在新旧制度和新旧观念的过渡时期，银行内部的人事制度中某些问题仍然没有解决。长期以来，农业银行对员工缺乏持久、有效的激励机制，最常用的手段还是思想教育、

荣誉奖励、奖金激励、职务晋升等。随着国内其他股份制银行的发展，以及外资金融机构在优厚薪酬待遇、合理用人机制等方面的诱惑下，会造成农业银行一大批高素质优秀专业人才的流失。农业银行的薪酬体系也存在不合理性，工资分配目前一般以营销量定绩效、

以职位定系数，与员工从事的具体工作岗位无关，忽略了岗位差异，与员工工作的成效和

农业银行员工职业生涯管理研究

□农业银行无锡分行课题组

摘要：人才是金融企业最重要的资产，金融企业之间的竞争实质上就是对优秀人力资源的竞争。农业银行要在业务竞争中获得生存和发展，必须拥有高素质的人力资源。当前，金融企业间的竞争更加激烈，因此，农业银行提高人力资源水平，对员工尤其是优秀人才实施职业生涯管理，提高人才的含金量和利用度，是一个现实而又紧迫的课题。

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责任编辑：尹汉城

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贡献度关系不大。农业银行执行的绩效管理和目标考核存在以下不足：一是考核突出表现为只关心被考评者过去的业绩，而不关心达到绩效目标所经历的过程，把考核理解成对员工的评价，为员工的工资发放和晋升提供依据，对员工未来的发展和能力的提高缺乏关注，忽视了考核的本身目的在于提高员工的个人绩效水平，不注重管理者与员工的经常性沟通。二是考核标准的制定注重短期目标，使员工、网点和一级支行急功近利，忽视隐性成本，甚至采取“杀鸡取卵”式的短期行为，对银行和员工缺乏长远规划和通盘考虑，目光短浅，愿景模糊，不利于员工安心钻研业务，不利于银行谋求长远发展。

（二）职业生涯管理的缺位。在国外，员工职业生涯管理已经相当普及，被普遍认为对企业和员工均十分重要和有益，有利于企业更好地规划和管理人力资源，提高员工的技能和积极性，从而使企业获得竞争力和战略优势。当前，农业银行在员工职业生涯规划、尤其是对业务精英和管理骨干的职业生涯规划方面比较薄弱，甚至可以说基本处于空白阶段。职业生涯管理的缺位使员工没有体会到被接纳、被关爱的感觉，对银行的忠诚度降低，这是人才流失的重要原因。人民银行对工商银行、农业银行、中国银行和建设银行的从业人员状况进行了专题调查，结果显示：四家银行从业人员人数总量过多、结构失衡问题突出，优秀人才流失日趋严重。由于未给员工设计良好的职业生涯发展规划，员工对自身发展前途缺乏明确的认识和坚定的信心。这种现象将会削弱农业银行的凝聚力、

吸引力和竞争力。调查显示，在国有企业与民营企业中，仅有15％的企业发布了员工的职业生涯发展计划，而这其中只有7．2％的企业为员工进行职业生涯规划并且按照规划来具体实施。

（三）信息沟通渠道的不畅。目前农业银行的沟通管理是较为薄弱的环节，管理层是自上而下地下达管理信息，缺乏自下而上的沟通方式和渠道。对员工的了解仅仅通过观察、工作接触和周围人的评价，带有很大的主观性和片面性，无法深入了解员工内心的真实想法和员工的职业追求。只有让员工有机会、有渠道、

有意愿表达自己对职业生涯的考虑，在沟通中进一步明确自己未来的职业发展，从而找到职业成长途径，才能对自己的前途充满信心。

三、实施职业生涯管理是聚集人才的根本途径

人力资源开发是在传统的劳动人事管理科学基础上向纵深发展的新学科，以提高效率为中心，以挖掘人力资源潜力为基础，以主体开发为特征，形成一个完整的相对独立的理论体系，它包括人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发等。当前，农业银行的人力资源开发应把握以下五个环节：一是人才发现。人才发现实际上是扩大人才数量。人力资源部门要善于发现人才、挖掘人才，不断壮大金融人才资源的队伍。上级主管部门要赋予人力资源部门挖掘人才以壮大人才队伍的权利和政策。二是人才培养。人才培养实际上是提高人才的质量。教育培养和职业培训是人才开发的基本途径。人力资源部门要定期组织各种层次、各种专业、各种类型的培训，要制定人才长期培养规划，做到每个员工每年至少参加脱产培训20天以上，以适应不断涌现的新知识、

新业务的挑战。三是人才使用。人的才能只有在使用中才能发挥效用。这牵涉到岗位设置和人员安排、考核激励等诸多方面。四是人才配置。人才配置实际上是调整人才结构，使人才充分发挥群体效能，即“团队精神”。五是人才政策。给人才以适宜成长及发挥作用的政策，是留住人才和保护人才的根本条件。在这一系列环节和过程中，职业生涯管理贯穿始终，显得尤为重要。

（一）建立完善的职业生涯管理制度。为确保农业银行职业生涯管理水平的不断提高，发挥其应有的作用，必须建立完整、可行、长效的职业生涯管理制度，使其理念深入人心，成为人力资源管理的重要方面。具体包括：

一是建立“以人为本”的企业文化。银行的价值理念和行为规范是企业文化的核心，是银行竞争力的灵魂。建立

“以人为本”的企业文化，重视人、关心人，有利于员工将自身利益和银行利益统一起来，在工作中发挥主动性和积极性，强化自我发展与自我开发。员工的主动性和积极性必然有利于银行的发展，银行的发展又进一步推动员工的个人发展，形成良性循环。

二是建立潜能评价机制。潜能评价主要用于专业人员、管理者、技术人员提升的可能性评价，也可以用来帮助员工个人进行自我评价。措施包括：对管理者候选人的评价，并为其设计培训内容；对员工个人进行潜能、兴趣、价值观的心理测验等等。

三是帮助员工制定职业发展目标。人力资源部门可以根据银行的发展需要和人力资源规划的要求，在

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科学、系统地实施职务分析和对员工进行全面的心理测试、

干部测评的基础上，既要尊重员工个人意愿，也要从银行发展的全局出发，帮助员工进行职业目标选择和职业发展计划的制定与实施。

四是银行管理层要与员工保持良好的沟通。为了将员工的发展引导到银行需要的方向上来，必须保持一个顺畅的信息通道，将员工的需求与企业需求相结合。在招聘员工之初，即要花时间仔细审阅每位员工的简历：对新入行员工进行对话、交流等沟通行为，充分了解每一位员工的想法、特长、特点，做到合适的人做合适的事，在员工和银行之间建立起相互信任、相互合作的关系。

五是建立适合职业生涯管理的培训体系。银行每年要对每一位员工进行业务及素质培训，提高员工综合素质。员工通过培训，掌握现代金融知识，体会到岗位的需要，才能提高工作质量，改进工作绩效，使员工和岗位实现最大限度的匹配。员工技能的改善，为自己职业生涯的规划提供了良好的基础。为了增强银行的活力，拓宽员工职业生涯发展的空间，银行要加强岗位轮动，鼓励员工积极竞聘对自己具有挑战性的岗位，不断丰富自己的工作阅历，提高综合素质。应本着不拘一格选拔人才、培养人才的现代企业理念，积极为优秀青年员工创造机会，使其成为骨干，同时深度挖掘人力资源的潜力。

六是建立有效的报酬和升职等激励机制。美国管理专家在

《管理技巧》中指出：“采用良好、系统的方式来解决报酬问题，直接关系到企业发展战略的实施。”对绝大多数员工来说，理想的工作安排是其对工作感兴趣的重要原因，而理想的薪酬、休假、人身保险等将形成有效的激励，使员工的满意度增加。

七是建立适应农业银行发展要求的人力资源管理体系。应从自身特点和要求出发，

建立和完善集工作分析、

薪酬制度、绩效考核和人员培训等方面于一体的、高效运作的、规范化的人力资源管理体系，而不是简单地模仿国外的管理模式。

（二）建立员工职业生涯发展通道。职业生涯发展通道是企业组织为员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。职业生涯通道设计可以指出员工可能的发展方向及发展机会，银行员工可以沿着银行设计的发展通道变换工作岗位。这样的职业通道设计实际上是向员工传递了非常重要的信息，即银行非常重视员

工的个人发展，会为每个员工提供足够的发展空间和晋升机会。这样就会有效地降低员工的离职倾向，尤其是技术类员工将会受到极大的鼓舞，因为他们将会有更多的机会得到加薪或晋升。

（三）建立职业生涯管理信息系统。农业银行要进行现代化的职业生涯管理，就必须建立合适的职业评估和信息平台，及时准确地反映银行内员工供给状况，反映人员供给与岗位需求的匹配关系。这样，职业生涯管理信息系统可以作为呈现职位需求信息和银行内部员工的供给状况信息的平台，从而促进平衡农业银行内部人力资源的供给和需求，使其职业生涯管理可以更方便、更高效地进行。

（四）对职业生涯管理效果进行评价。对农业银行员工职业生涯管理进行效果评价很有必要，因其有利于银行自身检查职业生涯管理工作的有效性，发现存在的问题，并根据银行自身的发展变化及时调整职业生涯管理工作。银行管理层要关注参与职业生涯管理的所有员工的反应，及时发现消极的因素，寻找原因，改进方法。效果评价的目的在于让参与员工满意，特别是高价值员工满意。

（五）加强机制建设，切实提高人力资源的质量。一是健全激励机制。在严格考核的基础上，充分运用物质、感情、精神等多种激励手段，调动员工工作的积极性、主动性和创造性，实现人力资源的优化配置，提高工作效率。二是健全考核机制。建立全面的人事考核运行体系，提高考核体系的科学性和透明度，实现员工考核的日常化、

制度化和规范化，为员工晋升和奖励提供依据。同时通过晋升、

帮助、激励、协商等行为，提升员工归属感，促使员工主动自发地努力工作。三是健全培训开发机制。应着眼于近期和远期目标，科学合理地设计培训方案，加大培训力度，通过岗位培训、

进修和定期岗位交流轮换，以及鼓励员工个人自学等多种方式，为员工提供成长成才的机会，营造涌现人才的良好环境。四是健全竞争机制。必须在内部建立一个强有力的选人用人竞争机制，以能力、效率优先为原则，兼顾员工的发展愿望和潜力，通过公正、公开、公平、制度化的竞争手段竞争上岗，使那些政策水平高、

知识面广、业务素质过硬、懂经营管理之道、进取心强的员工走上重要岗位。

（课题组长：黄庆成员：秦洁、刘晖）

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