甄选流程手册
甄选流程手册
中国人寿销售业绩改善项目小组
二ОО三年五月
目录
一、编写说明 (3)
二、流程介绍 (3)
（一）流程概述 (3)
1、流程说明 (3)
2、广告增员和1+1增员甄选流程的区别 (4)
（二）流程分述（1+1增员） (4)
1、填写个人资料表 (4)
2、初步甄选 (5)
3、性向测试 (8)
4、发现事实面谈 (8)
（三）流程分述（广告增员） (11)
1、填写个人资料表 (11)
2、性向测试 (12)
3、初步甄选 (13)
4、发现事实面谈 (15)
一、编写说明
本手册是根据中国人寿——麦肯锡销售业绩改善项目在广州试点的情况而编写，详细介绍甄选各流程的操作步骤及职责说明，并按“1+1”增员和广告增员分别进行阐述。
二、流程介绍
（一）流程概述
1、流程说明
甄选流程分别由以下五个环节组成。
填写个人资料表：助理负责检查和核对候选人的原始资料，并根据基本要求当场决定候选人是否通过。在填写完个人资料表之后，助理立刻安排通过者进入初步甄选。
初步甄选：初步甄选结束后，由面试官根据评分标准决定候选人是否通过面试。通过面试者，由助理随即安排进行性向测试。
性向测试：性向测试结束后，候选人可离开公司。助理将问卷录入电脑，并自动生成评估结果，决定候选人是否通过本轮测试。
发现事实面谈：通过性向测试者，助理将在3天之内通知其参加发现事实面谈有关事宜。发现事实面谈之后，由面试官根据评分标准
决定是否录用该候选人。
追踪评估：候选人加入公司1月后，对其业绩进行追踪评估。
2、广告增员和1+1增员甄选流程的区别
考虑到不同招募渠道的需要，分别设计了“广告增员”和“1+1增员”两种渠道的甄选流程。两种流程均含以下几个环节，只是在各环节操作上略有不同。不同点如下表：
（二）流程分述（1+1增员）
1、填写个人资料表
步骤：
①候选人带学历证明和身份证原件及照片，到营销部（支公司）前台报名，助理先校验原始证件，筛选出明显不符合条件的候选人，条件如下：
②对于不符合条件的候选人，可告知，
对于确定无误的候选人，安排其填写个人资料表。
③候选人填完后，助理认真检查个人资料表，如内容填写不完整
或不符合要求，可让其重新填写，并确认候选人已签名。
职责说明：
助理
①首先校验候选人的原始证件，筛选出明显不符合条件的候选人，确认无误后安排候选人填写个人资料表。
②如果发现个人资料表填写不完整或不符合要求，令其重新填写，并确认候选人已签名。
2、初步甄选
步骤：
①助理将符合填写要求的候选人带入面试室参加初步甄选，将其个人资料表交给面试官，并作介绍。
②面试官快速浏览候选人的个人资料表，然后作开场白。
③面试官根据《初步甄选指南》的问题清单及评分标准提问和打分，并作简要记录，填入初步甄选评估表。
④提问结束后，可询问候选人有何问题及建议，并作简要解答。
⑤面试官汇总评估成绩，根据淘汰标准筛选出未通过的候选人，并对其表示感谢。
⑥面试官将通过人员的个人资料表交于助理，以便其安排性向测试，未通过人员的个人资料表由面试官保留。
⑦当日工作结束后，将初步甄选评估表及个人资料表交给助理。
⑧助理负责将初步甄选评估表录入电脑，并将电脑产生的面试号填写在该候选人的个人资料表上。此面试号将用于进入下次成绩录入
界面。
职责说明：
助理
①将符合填写要求的候选人带入面试室，把个人资料表交给面试官，并作介绍。
②当日工作结束，收回初步甄选评估表及个人资料表。
③将初步甄选评估表录入电脑，并将电脑产生的面试号填写在该候选人的个人资料表上。
面试官
①面试前仔细阅读《甄选工具手册》中的初步甄选指南，熟悉问题清单及评分标准。
②依据《初步甄选指南》中的问题清单及评分标准提问及打分，并做简单的记录，填入初步甄选评估表。
③根据标准淘汰不符合条件的候选人，并告知助理。
④当日面谈结束后，将初步甄选评估表及个人资料表交给助理。
3、性向测试
步骤：
①助理将已通过初步甄选的候选人带入面试室，发放性向测试问卷，并向其说明有关事项。
②20分钟之后，助理将试卷收回，并告知候选人，
③当日工作结束，助理将候选人的性向测试问卷结果录入电脑。
职责说明：
助理
①将通过初步甄选的候选人带入面试室进行性向测试。
②发放性向测试问卷，并于20分钟后收回。
③将性向测试问卷结果录入电脑。
4、发现事实面谈
步骤：
①助理负责通知已通过前二轮测试的候选人参加发现事实面谈，告知具体时间和地点及联系人。
②助理根据预约时间带领候选人前往面试室参加面谈，将个人资料表交给面试官，并作介绍。
③面试官浏览候选人的个人资料表，可作为发现事实面谈中的依据。
④依《发现事实面谈指南》中的问题清单及评分标准提问和打分。在面谈过程中作简要记录。
⑤面谈结束时，汇总评分成绩，并告知候选人测试结果。
⑥当日面谈结束后，将发现事实面谈评估表及个人资料表交给助理。
⑦次日，助理负责将通过人员的面试结果录入电脑。
职责说明：
助理
①安排候选人进入面试室，并将其个人资料表交给面试官，并作介绍。
②助理负责通知参加事实面谈的人员及预约面试时间。
③次日，助理负责将通过人员的测试结果录入电脑，
面试官
①面试前，仔细阅读《甄选工具手册》中的发现事实面谈指南，熟悉问题清单及评分标准。
②浏览候选人的个人资料表，初步了解候选人的基本情况。
③依据《发现事实面谈指南》中的问题清单及评分标准提问及打分，并做记录，填入发现事实面谈评估表。
④发现事实面谈结束后，将发现事实面谈评估表及个人资料表交给助理。
（三）流程分述（广告增员）
1、填写个人资料表
步骤：
对于广告增员，如果公司是将其先分配到各营销部，甄选可参照“1+1增员”流程进行；如果公司采取事业说明会形式，甄选可在事业说明会之后进行，以下是具体操作流程：
①事业说明会前，助理对到场的候选人凭回执销号，并校验其身份证、学历证原件。
②校验完后，发放已编序号的个人资料表及增员彩页等会议材料，并告知候选人在会议开始前填写个人资料表，在初步甄选时直接交给面试官。
职责说明：
助理
①对候选人携带的回执进行确认销号。
②校验候选人身份证、学历证原件。
③确认证件无误后，发放已编序号面试号的个人资料表及增员彩页等会议资料。
2、性向测试
步骤：
①事业说明会结束后，主持人宣布开始面试及注意事项。
②助理发放性向测试问卷，由主持人说明有关事项。
③20分钟之后，助理将试卷收回，由主持人宣布：
④助理将性向测试问卷收齐，汇总至其中1名助理处。
⑤次日，1名助理负责将性向测试问卷录入电脑。
职责说明：
助理
①次日，将性向测试问卷录入电脑。
②发放和回收性向测试问卷。
3、初步甄选
步骤：
①助理按照主持人宣布的序号引导候选人进入面试室。
②当第一批面试者开始面试时，主持人宣布第二批人员到会场门口等待，以此类推。
③面试官快速浏览候选人的个人资料表，如果发现填写不完整或不符合要求，令其重新填写，并确认候选人已签名。
④个人资料表无误后，作开场白，
⑤面试官开始利用《初步甄选指南》的问题清单及评分标准提问和打分，并作简要记录，填在初步甄选评估表内。
⑥问题答完后，可询问候选人是否有问题及建议，并作简要解答。
⑦初步甄选结束后，汇总评分结果，并告知候选人。
⑧当日面试结束后，面试官将初步甄选评估表及个人资料表交给助理。
⑨次日，助理负责将初步甄选评估表录入电脑，并将电脑自动产生的面试号填在候选人的个人资料表上。
职责说明：
助理
①当日面试结束后回收所有的初步甄选评估表、个人资料表。
②次日，将初步甄选评估表录入电脑，并将电脑自动产生的面试号填在候选人的个人资料表上。
面试官
①快速浏览候选人的个人资料表，如果发现填写不完整或不符合
要求，令其重新填写，并确认候选人已签名。
②面试前仔细阅读《甄选工具手册》中的初步甄选指南，熟悉问题清单及评分标准。
③依据《初步甄选指南》中的问题清单及评分标准提问并打分，做简单记录，填入初步甄选评估表内。
④面谈结束后，由1名助理负责汇总所有的初步甄选评估表及个人资料表。
4、发现事实面谈
步骤：
①助理负责通知已通过前二轮测试的候选人参加发现事实面谈，告知具体时间和地点及联系人。
②助理根据预约时间带领候选人前往面试室参加面谈，将个人资料表交给面试官，并作介绍。
③面试官浏览候选人的个人资料表，可作为发现事实面谈中的依
④依《发现事实面谈指南》中的问题清单及评分标准提问和打分。在面谈过程中作简要记录。
⑤面谈结束时，汇总评分成绩，并告知候选人测试结果。
⑥当日结束后，将发现事实面谈评估表及个人资料表交给助理。
⑦次日，助理负责将通过人员的面试结果录入电脑。
职责说明：
助理
①安排候选人进入面试室，并将其个人资料表交给面试官，并作介绍。
②助理负责通知已通过前二轮测试的候选人参加发现事实面谈，告知具体时间和地点及联系人。
③次日，助理负责将通过人员的测试结果录入电脑。
面试官
①面试前，仔细阅读《甄选工具手册》中的发现事实面谈指南，熟悉问题清单及评分标准。
②浏览候选人的个人资料表，初步了解候选人的基本情况。
③依据《发现事实面谈指南》中的问题清单及评分标准提问及打分，并做记录，填入发现事实面谈评估表。
④发现事实面谈结束后，将发现事实面谈评估表及个人资料表交给助理。
PP标准流程操作手册
PP标准流程操作手册
1.PP模块的主数据 (3) 1. 1物料主数据 (3) 1.1.1物料主数据的创建 (3) 1.2 BOM (9) 1.2.1 BOM的创建 (9) 1.2.2 BOM的删除 (11) 1.2.2 BOM反查清单 (14) 1. 3创建工作中心 (17) H (21) SAP001 (22) 按照示例填写 (23) 1. 4创建工艺路线 (24) 1101 (25) 4下达的（通用） (26) 在上图标识位置依据实际情形做相应的爱护 (27) 2.修改关于物料的销售与运作打算 (27) 1101 (28) 110 (29) 10=生产-销售 (29) 10 (29) 3=库存水平/（销售/30） (29) 能够手工输入，也能够按照目标日供应量进行运算 (29) 3.将销售运作打算转为物料需求打算 (29) 1101 (30) 选择“物料或产品组成员的生产打算” (30) 4.运行MRP (33) 1101 (33) 1，3，1，3，1 (33) 5.查看MRP运行结果并转换生成订单 (34) 1101 (35) 6.生产订单的下达 (38) 6.1生产订单的自动下达 (38) 6.2生产订单的手工下达 (42) 6.3生产订单下达的取消 (46) 7.依照生产订单进行收货 (49) 8.对生产订单的投料 (53) 9、生产订单的确认 (57) 10、与生产相关的其他内容 (59)
10.1MMD1创建MRP参数文件 (59) 10.2MP80创建推测参数文件 (65) 1.P P模块的主数据 PP模块的主数据要紧包括以下几方面：物料主数据，bom，工作中心，工艺路线,以下将详细讲述这些主数据的具体创建。 1.1物料主数据 1.1.1物料主数据的创建 事务代码：MM01 录入事务代码MM01，进入下图1 字段名称填写内容填写规则和说明 物料1100101037 采纳外部给号原则，严格 按照物料的编码规则进 行编写 行业领域三全食品按示例填写
人力资源管理工作职责与工作流程手册
人力资源管理手册 本工具说明：作为人力资源部门，除了自己要有人力资源各个模块的相关政策、制度，为了便于各部门掌握和理解，还应该把制度做成手册形式易于理解与操作的更加详细文本，发给各个部门经理，指导他们在不同情景下参照使用，比如，如何处理人员入职，如何调整薪资。本工具书就给出了一个很好的样本。 对于集团公司，总公司人事部，也有必要作出此类手册，对全系统的人力资源部门工作，给予明确的规范和指导，本工具书也是一个很好的范本。 本工具书给出了两个范本。
（范本一） 目录 第一章手册的目的......................................................... 错误！未定义书签。第二章人力资源部的工作职责..................................... 错误！未定义书签。第三章招聘工作............................................................. 错误！未定义书签。第四章新员工入司工作流程......................................... 错误！未定义书签。第五章员工转正考核工作流程..................................... 错误！未定义书签。第六章员工内部调动工作流程..................................... 错误！未定义书签。第七章员工离职............................................................. 错误！未定义书签。第八章劳动合同............................................................. 错误！未定义书签。第九章薪资制度............................................................. 错误！未定义书签。第十章考勤管理 (31) 第十一章员工福利 (35) 第十二章绩效管理 (38) 第十三章奖励制度 (40) 第十四章违纪处分 (41) 第十五章培训与发展 (44) 第十六章职业生涯发展 (48) 第十七章人事档案管理 (51)
SA用户操作流程手册
1.采购流程: 整体流程： 采购申请＜ME51N＞创建供应商的报价单＜ME41＞供应商的报价＜ME47＞价格比较＜ME49＞采购合同＜ME31K＞采购订单＜ME21N＞收货＜MIGO＞发票校验＜MIRO＞采购申请＜ME51N＞ 创建供应商的报价单＜ME41＞ e ' 总丨首首囲績丨園囱丨筋匾 -------- 匕二----------------------------- 创建报曲求/供应直地址 ￡ H眩 有需要报价的供应商） 供应商报价维护
价格比较
销售订单
采购订单
销售订单
人事日常工作流程手册范本
人事行政工作日常工作流程手册 前言 为使本公司人力资源管理作业正轨化、制度化，能在有序可循的情况下，使本公司人力资源管理作业脉络一贯，并加强人力资源部门与各部门间的了解，借以更密切配合，提高工作效率，特制定本程序。 第一章人员的招募 一、各部门需要增补人员需填写“增补人员申请表”并提交给人事行政部门。人事行政部接收到“增补人员申请表”时，即行拟订招募计划，内容包括如下项目： 1，招募职位名称及名额； 2，资格条件限制； 3，职位预算薪金（行政人事部和用人部门主管负责）； 4，预定任用日期； 5，通报稿或登报稿（诉求方式）拟具； 6，资料审核方式及办理日期（截止日期）； 7，甄试方式及时程安排（含面谈主管安排）； 8，工作能力安排； 9，准备事项（通知单、海报、公司宣传资料等）。 二、诉求：即将招募消息告诉大众及求职人，如下： 1，网络招聘：先拟广告稿、主管确认、发布； 2，登报征求：拟广告稿，决定刊登何报、何时，然后联络报社报价、审批、执行。 3.，电视招聘：拟广告稿，通过相关电台将招聘相关信息播出。 三、应征信息处理： 1，诉求消息发出后，会收到应征资料，人事专员定时收集交主管审核后，由主管初审并协调面试时间，通知前来本公司接受甄试。 2，不合格应征资料，归档一月后销毁，但有要求退件者，应给予退件。为了给社会大众一个好的印象，对所有未录取者发邮件“致谢函”也是应有的礼貌。
四、甄试：新进人员甄选考试分笔试及面试。 一、笔试事项： 1专业测验（由申请单位拟订试题）； 说明：常规情况下，由用人部门在申请人员增补时提供测试题和标准答案； 应试人员完成笔试后，由人力资源管理人员、用人部门主管或授权技术骨干、核定权限主管分别面试。 各级面试完成均应有面试记录和评价意见填写在面试记录表。 二、面试：由申请部门主管、行政人事部主管、核定权限主管分别或共同面试，面试时应注意： 1、要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松； 2、要了解自己所要获知的答案及问题点； 3、要了解自己要告诉对方的问题； 4、要尊重对方的人格； 5、将面试结果随时记录于“面试记录表”； 6、面试过程中，应尽可能满足应试者对岗位和公司的咨询，并通过应聘者提问的方法、出发点等评估应聘者的心理素质。 7、原则上所有环节的应试（笔试、面试、）需安排在连续时间内完成。 三、如初次面谈不够周详或需要特殊安排的，发出“复试通知单”，再次安排约谈。 五、背景调查： 经甄试合格，初步决定的人选，视情况应作有效的背景调查。（限管理、技术骨干） 六、结果评定： 经评定未录取人员，先发出谢函（邮件）通知，将其资料归入储备人才档案中，以备不时之需。评定录用人员经总经理核准，行政人事部发出“报到通知单”，并安排职前训练有关准备工作。 七、注意事项： 应征资料的处理及背景调查时应尊重应征人的个人隐私权，注意保密工作。八、体检安排
员工招聘与甄选论文
天津师范大学津沽学院论文题目：我国中小企业招聘问题及对策研究 姓名：汤雨 学号：11571302 系别：外语系 专业：英语 日期：2012.5.17
我国中小企业招聘问题及对策研究 一、绪论 在这学期的院公共选修课中，我们跟随着米老师学习了员工招聘与甄选这门课程，涉及到员工招聘概述、招聘前的基础性工作、人员招聘、绩效评估、报酬系统、员工问题及处理等等内容，从中自己收获了很多东西。也学会了HR（Human Resource）这个用来简称人力资源管理的单词。通过一学期的学习与咨询，下面就我国中小企业在员工招聘工作中常见的问题及对策我来谈谈自己的一些看法。 到如今为止，面试仍然是企业招聘工作中非常重要的一项内容。面试时，考官对面试者的直观印象和依情况可调整的考核方向与内容都有助于对应聘者做出更加完整和公正的评价，因此，面试是一种能够充分保证企业招聘质量的有效方法。 但对于招聘面试，无论是应聘者还是面试考官，都常常对其结果有很多不解和感慨。使应聘者常常感到不解的是明明自己比同组面试的人都强，但最终被录取的却是别人。对此，面试考官也有很多感慨，每次费尽心思层层筛选出的人里总有几个连试用期都无法通过，同时，又恍惚觉得那些当时没有通过面试的人中也许还有更适合的人选没被发掘出来。 这就说明，现代企业在招聘面试中存在着很多问题，这些问题直接影响了企业的招聘效果。本文从我国中小企业招聘存在的问题及解决对策等方面展开论述。 二、员工招聘的含义 在定义员工招聘的时候，雷蒙德·A·诺伊的观点是招聘极为招募和选拔，他在《人力资源管理：赢得竞争优势》中指出，扎啤包括招募和选拔。招募是为现有的和预期的空缺吸引尽可能多的合格应聘者；乔治·T·米尔科维奇和约翰·W·布得罗的观点是确认和吸收应聘者，他们在《人力资源管理》一书中对招聘所下的定义是：招聘时确认额吸收大量应聘者得过程，从中挑选可接受雇佣要求的人；而西蒙·多伦的观点却是满足组织和应聘者的需要，他认为招聘是指组织依据一定的制度与法规，通过一系列活动和过程，人大量高素质人员中选拔出最佳人选，以满足组织需要；同时也满足应聘者个人的需要，以增强他们留在组织中的可能性。
最完整的企业招聘流程图
企业招聘流程一、业务流程 拟定招聘方
二、工作内容及工作依据 流程环节部门、岗位工作内容工作依据 1.需求工作分 析 用人部门负责对部门工作进行分析，确定所需岗位、 人数、工作内容、任职要求等。 1、公司与部门目标， 部门职责； 2、人力资源规划/计 划，部门人力资源现状拟定用 人需求 用人部门负责 人 1、根据工作分析填写《用人需求申请 表》，交人力资源部门。 2、一般岗位提前1个月、重要岗位提 前2个月、员工异动后补员及时提出。 1、工作分析结果。 2、薪酬福利制度。 审核用 人需求 人力资源部门 负责人 1、用人需求的必要性； 2、需求表描述的准确性、合理性； 3、 需求表填写的规范性。 1、人力资源规划、计 划。 2、定岗、定编、工作 分析。 3、薪酬福利制度。 单位负责人或 授权人 按上栏内容审核部门负责人以上人员 的用人需求。
集团人力资源部门审查本单位部门负责人以下员工用人 需求的必要性、报批程序的规范性，并 批示。 1、人力资源规划、计 划。 2、工作分析结果。审查各单位部门及以上负责人用人需 求的必要性、报批程序的规范性，并批 示。 单位负责人或其授权人单位人力资源 部门招聘人员 单位人力资源部门根据集团总部与各 单位招聘职责分工，向集团人力资源部 门提交招聘服务申请。 集团人力资源部门组 织招聘的范围： 1、总部员工、各单位 部门及以上负责人； 2、集团内招聘； 3、各单位申请招聘服 务并经集团人力资源 部门同意的； 4、应由集团组织招聘 的其他情形。 董事局主席或其授权人集团人力资源 部门招聘人员 及负责人 审查各单位申报的服务申请是否符合 制度规定。
转录组ref流程工作手册
转录组ref流程工作手册 一、Reference 流程生物学原理 1.1 实验流程 图一：转录组实验流程 当我们得到样品时，必须对其测序，才能得到分析所需的数据。测序基本过程：提取样品总RNA后，用带有Oligo(dT)的磁珠富集真核生物mRNA（若为原核生物，则用试剂盒去除rRNA后进入下一步）。加入fragmentation buffer将mRNA打断成短片段，以mRNA为模板，用六碱基随机引物（random hexamers）合成第一条cDNA链，然后加入缓冲液、dNTPs、RNase H 和DNA polymerase I 合成第二条cDNA链，在经过QiaQuick PCR试剂盒纯化并加EB缓冲液洗脱之后做末端修复并连接测序接头，然后用琼脂糖凝胶电泳进行片段大小选择，最后进行PCR扩增，使用建好的测序文库进行测序。 得到RNA的序列后，又可以找到它的参考序列（物种本身的基因、基因组）
时，可以用reference流程对数据进行详细的分析。Reference后面所有的流程都是基于参考序列进行的，所以选择正确的参考序列十分重要。 1.2信息分析流程 得到测序序列后，即可利用比对软件，将所测序列比对到参考基因或基因组上，并进行后续分析，信息分析流程图如下： 图二：转录组信息流程 1.2.1原始fq序列简介 测序得到的原始图像数据经base calling转化为序列数据，我们称之为raw data或raw reads，结果以fastq文件格式存储，fastq文件为用户得到的最原始文件，里面存储reads的序列以及reads的测序质量。在fastq格式文件中每个read 由四行描述： @read ID TGGCGGAGGGATTTGAACCC
公司流程管理手册
公司流程管理手册 1、流程管理基本概念 流程管理基本概念包括什么是流程、流程的作用与价值、流程的要素、流程的分类、流程管理等内容。 1、基本概念。 流程：流程是为客户创造价值的一系列行为的组合，是由输入而产生输出的一系列行为、任务和决策。因此，流程是价值在组织内流动的过程，对组织结构的合理设置有至关重要的影响。 核心业务流程：是指那些直接与客户相关的、能够直接影响到客户满意度的、通常是跨边界的流程。 流程标示：是指使用专业的工具和符号来标示现有流程，即表示物料和信息是如何从输入到输出一步一步流动的。通常，标准的流程标示应包含流程的操作者、流程的输入和输出、流程内的步骤和德为，以及流程内的断点。 流程分析：是指根据对现有流程的标示，结合流程的断点分析，判断现有流程的有效性、效率、客户满意度，寻找流程改善的方法。 流程改善：是指使用专业的工具，结合对现有流程的分析，寻找流程改善的方法，以有效提高流程的有效性、效率、客户满意度。 2、流程的作用和价值 流程是一个组织中的神经系统，是内部信息传递、工作分工协作的主要保障条件。通常我们说的职责不清晰，不是职责范围不清晰，而是流程中的职责不清晰。 3、流程的四大要素 流程包含四个基本要素，分别是流程的输入、流程的输出、流程的中间环节、每个环节的责任人（部门或职位），如果流程这四个要素不完整，则流程是不清晰的。 （1）流程的输入 就是流程从什么时间、什么环节开始，它意味着起始的条件和步骤。流程的输入和流程的输出构成流程的边界，换句话说就是这个流程是用来解决哪些问题。 （2）流程的输出。是流程最终带来的结果是什么，流程输出结果可以是单个的，也可以是多个的；可以是显性的，如报告、表单等，也可以是隐性的，如人员观念的改变。 （3）流程的中间环节。就是流程分为多少个步骤来完成。如第一
征地拆迁工作手册(步骤,流程等)
征地拆迁工作方案 征地拆迁工作分为十个阶段：征迁准备阶段、宣传发动阶段、勘察核实阶段、征地拆迁阶段、资金兑付阶段、拆迁安置阶段、进场施工阶段、服务招商阶段、竣工通车阶段、验收总结阶段。 一、征迁准备阶段 1、委托文物、压矿、地灾、水保、环评、土地等相关咨询评估机构完成相应的报告书，并获取相关行政批文后，委托国土咨询评估机构编制土地利用总体规划修改及土地预审呈报书，报省国土资源厅审批。 2、在设计单位出征地红线图后，委托林业勘察单位编制《使用林地可行性研究报告》和《使用林地调查报告》，报林业厅初审，报国家林业局批准。 3、省政府印发永武高速征地拆迁补偿标准。 4、地方政府建立相应的征地拆迁协调领导小组，并成立全职的征地拆迁办公室，办公室应设立土地核查小组、房屋丈量小组、矛盾纠纷协调小组。 5、根据初步设计编制征地拆迁简介，准备征地拆迁使用的各种表格及工具、用具等。编制项目征地拆迁实施预案，为正式实施征地拆迁做好充分准备。 6、召开征地拆迁动员大会。 二、宣传动员阶段 采取多种形式，宣传项目的重要性和征地拆迁政策。通过宣传发动，使沿线群众和征迁安置对象熟悉掌握永武高速公路征地拆迁政策、计划安排，争取公路沿线被征单位和个人积极配合、参与、支持。 三、勘察核实阶段 该阶段的主要任务是以施工设计图为依据，通过实地勘察放线，划定高速公路征地拆迁红线范围，对征迁范围内的实物指标进行丈量、清点、核实、登记、签认，为开展征迁补偿提供数据指标。
1、与地方征迁办签订红线边沟开挖协议。 2、由设计单位依据红线图划定红线范围，进行红线放样，项目办、地方征迁办共同参与。确定中线和边线、打桩、开挖边沟和边界保护。 3、勘测界定：土地勘测单位以施工图为依据，对项目征地进行勘测核对、绘制勘测界图、市县勘测定界报告书，正式确定公路用地范围。 4、实物指标调查，在划定公路用地红线范围的同时，与设计单位、各地征迁部门、国土部门、林业部门、被征户（单位）共同对红线内土地、建筑物、地面附着物等进行现场实地丈量、清点、登记、四方共同签认工作，调查登记结束后及时统计、核算、汇总并上报确认。征地拆迁调查资料应永久存档保存。 四、征地拆迁阶段 （一）签订协议 1、与市（县）征地拆迁部门签订征迁协议及项目管理责任书、征迁管理资金管理协议。 2、各地征迁部门以确认的实际核实面积和实物为依据，以村为单位分解到农户，对被征地单位和个人的土地及房屋、类别、面积、补偿资金进行张榜公布。在公布期间无争议和举报，各地征迁部门，村组分别与被占地的单位、个人签订征地和房屋征迁补偿协议。 3、与沿线电力、通讯、水利等部门及其它设施的权属单位按实物指标调查结果签订拆迁补偿协议。 （二）实施征地拆迁 1、按照征地拆迁实施办法，拆除征地红线范围内的各类构筑物、地面附着物等，满足交地、施工条件。 2、在当地党委政府的领导下，由地方征迁办负责组织具体实施，项目征迁办指导、督促、检查征迁进度。 3、督促沿线电力、通讯、水利等部门履行协议，满足施工单位进场施工要求。 五、资金兑付阶段 1、保证征迁对象及时足额得到补偿。
员工招聘与甄选期末考点整理(推荐文档)
大三课程（上）《人员招聘与甄选》考点整理 一、可能的名词解释 1、员工招聘：组织为了实现生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果，以最合适的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。P2 2、人力资源规划：是根据组织发展战略、组织目标和组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些组织任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。包括预测组织未来的人力资源供求状况、制定行动计划及控制和评估计划的过程。P28 3、人员甄选：是招聘活动在人才招募之后的一个重要环节，指的是综合利用心理学、管理学和人才学等科学理论、方法和技术，更具特定岗位的要求，对应聘者的综合素质进行系统的、客观的测量和评估，从而选择合适的应聘者的过程。P115 4、心理测验：通过对人的一组可观测的样本行为进行有系统的测量，来推断人的心里特征的测评方法。P165 5、人格：也称为个性，指人在心理、行为方面所表现出的不同于其他人的特点，也就是个体在其生理基础上，在长期生活实践中形成的具有一定意识倾向性的稳定的心理特征的总和。P169 6、面试：是人员甄选中最为传统也最为常用的一种方法。它是精心设计的，通过在特定场景下考官和面试者的双向互动，来考察和评估应聘者的基本素质、发展潜质、实际交际能力以及岗位匹配性的一种招聘甄选方法。P187 7、评价中心：是由对多次行为的标准化评估构成的，由许多受过训练的观察者运用技术手段，对被考核人主要从专门设计的模拟情境中表露出的行为作出判断。P220 二、可能的简答题 1、有效招聘的意义有哪些？P5 答：对组织的意义：1）补充新鲜血液，实现组织战略目标；2）确保高质量的人才，提高组织核心竞争力；3）降低招聘成本，提高招聘效率；4）展示组织文化，树立良好形象；5）减少人员离职，增强组织凝聚力；6）促进合理流动，优化资源配置。 对应聘者的意义：1）可以获得公平竞争的机会；2）可以获得自我认知的机会；3）可以获得自我发展的机会。
管理流程手册
目录 行政人事管理流程 (3) 第一部分行政管理流程 (3) 第一章行政管理职责 (3) 第二章行政管理流程 (3) 第二部分人事管理流程 (4) 第一章人事管理职责 (4) 第二章人事管理流程 (4) 财务管理流程 (9) 第一部分财务部管理流程 (9) 第一章财务部各岗位职责 (9) 第二章财务管理流程 (11) 第二部分非财务部门财务管理 (12) 第一章办公固定资产及低值易耗品管理 (12) 第二章直营店铺财务管理 (12) 货品管理流程 (14) 第一部分货品部货品管理流程 (14) 第一章相关人员货品管理职责 (14) 第二章货品管理流程 (14) 第二部分直营店货品管理流程 (16) 第一章相关人员货品管理职责 (16)
第二章货品管理流程 (17) 第三部分市场部货品管理流程 (19) 第一章相关人员货品管理职责 (19) 第二章货品管理流程 (20) 第四部分仓库货品管理流程 (22) 第一章相关人员货品管理职责 (22) 第二章货品管理流程 (22) 第五部分货品管理规定 (24)
行政人事管理流程 第一部分行政管理流程 第一章行政管理职责 一、行政人事主管 1、管理流程及制度 2、评优评先 3、文化生活 4、办公秩序 5、办公用品、场所及办公设施管理 第二章行政管理流程 一、办公用品及日常用品的采购、发放管理 月末行政人事部要根据其他部门的请购计划及库存情况，并要根据相关规定作适当储备以备不时之需，及时保质保量地采购办公用品和日常用品，采购物品应当定价定点，保证质优价廉。要作好物品发放登记，定期盘存，帐物相符。 流程： 部门申请→查看库存→请购单→总经经理审批（100元以上物品）→物品采购→检查验收→发放登记 二、固定资产及低值易耗品的管理 对于公司固定资产以及低值易耗品，需要建立台帐清单，行政人事会同财务部于每季末进行盘点，核对帐物是否相符，根据盘点状况及调动\增加状况及时更新台帐。对需要报废的资产按照相关程序申请报废。对于资产管理不当、帐物不符，应进行相应处罚。
人员招聘甄选与录用作业指导书
1．目的
为满足公司进展需要，有效、有序地招募到符合公司各类岗位要求的人员。 2.范畴 适用于公司各部门。 3.职责 3.1公司综合治理部负责公司各类人员的聘请与录用工作，并依照公司进展需要及人力资源规划，提早做好人员的聘请及储备工作。 3.2部门提出岗位人员要求，报公司综合治理部，由公司综合治理部统一聘请，部门参加。 4.方法与过程操纵 4.1 聘请 4.1.1聘请条件 4.1.1.1一样治理人员 高中以上文化程度，年龄22-40岁之间，男身高1.70米以上，女身高1.60米以上；有两年以上相关工作体会，政历清晰，躯体健康，五官端正，思路清晰，无不良适应。应聘会计、出纳者须持有效的无锡市财政局发放的《会计上岗证》。 4.1.1.2专业技术人员 中技以上文化程度，年龄22-45岁之间，身高男1.70米以上，女1.60米以上；有三年以上相关工作体会，政历清晰，躯体健康，五官端正，思路清晰，无不良适应。应聘专门岗位人员必须持有效的无锡市劳动局发放的《特种作业人员操作许可证》。 4.1.1.3安全治理员 高中以上文化程度，年龄在18-28岁之间，身高1.75米以上，两眼裸视视力均在0.80以上，退伍军人优先，政历清晰，躯体健康，五官端正，思路清晰，反应灵敏，无不良适应。 4.1.1.4保洁员 初中以上文化程度，年龄18-40岁之间，男性身高1.60米以上，女性身高1.55
米以上，政历清晰，躯体健康，五官端正，思路清晰，反应灵敏，无不良适应。 录用 4.1.1.5公司职员必须是年满十八周岁、躯体健康、政历清白、踏实勤奋且具有相关职位所需要的专业知识、立志从事物业治理工作的中华人民共和国公民。 4.1.1.6职员聘请将依照公司的需求进行。部门提出岗位人员需求，报公司综合治理部，由公司综合治理部统一聘请，部门参加。 4.1.1.7聘请分为笔试、面试（初试、复试）两个时期进行。 4.1.2资格审核 应聘人员均需提供本人身份证件、学历证书、职称证书、体检合格表、婚育证明、其它能证明自己特长和能力的材料、照片等有效原件并留存复印件，由公司综合治理部负责审核拟录用人员的各类证件之有效性及合法性。专门岗位（如：安管、财务）还应提供具有无锡市户口的人员担保书。 4.1.3体检 凡公司聘请的职员必须通过体检合格并提供体检报告后，方可被录用，如体检不合格的职员不能录用，体检费用由职员自理。每年公司将依照实际情形组织已录用职员体检，工作中凡发觉职员患有传染性疾病等，公司将酌情调换患病职员的工种，无法调整者则予以辞退。 4.2聘请与录用程序 4.2.1用人部门依照职位空缺情形，填写《职位空缺申报表》报给公司综合治理部。 4.2.2公司综合治理部统一组织、安排聘请场地、时刻、人员及有关事宜。 4.2.3公司综合治理部依照聘请情形、应聘资料等对应聘人员进行初选。 4.2.4公司综合治理部统一组织应聘人员的笔试，合格后方可参加面试。
标准流程操作手册
PP标准流程操作手册 1.PP模块的主数据 (3) 1.1物料主数据 (3) 1.1.1物料主数据的创建 (3) 1.2BOM (5) 1.2.1 BOM的创建 (5) 1.2.2 BOM的删除 (6) 1.2.2 BOM反查清单 (6) 1.3创建工作中心 (7) H (9) SAP001 (9) 按照示例填写 (9) 1.4创建工艺路线 (10) 1101 (10) 4下达的（通用） (10) 在上图标识位置依据实际情况做相应的维护 (11) 2.修改对于物料的销售与运作计划 (11) 1101 (11) 110 (11) 10=生产-销售 (12) 10 (12)
3=库存水平/（销售/30） (12) 可以手工输入，也可以按照目标日供应量进行计算 (12) 3.将销售运作计划转为物料需求计划 (12) 1101 (12) 选择“物料或产品组成员的生产计划” (12) 4.运行MRP (13) 1101 (13) 1，3，1，3，1 (13) 5.查看MRP运行结果并转换生成订单 (13) 1101 (14) 6.生产订单的下达 (14) 6.1生产订单的自动下达 (14) 6.2生产订单的手工下达 (15) 6.3生产订单下达的取消 (16) 7.根据生产订单进行收货 (16) 8.对生产订单的投料 (16) 9、生产订单的确认 (17) 10、与生产相关的其他内容 (17) 10.1MMD1创建MRP参数文件 (17) 10.2MP80创建预测参数文件 (18)
1.PP模块的主数据 PP模块的主数据主要包括以下几方面：物料主数据，bom，工作中心，工艺路线,以下将详细讲述这些主数据的具体创建。 1.1物料主数据 1.1.1物料主数据的创建 事务代码：MM01 录入事务代码MM01，进入下图1 回车进入下图2 根据不同的物料选择相应的视图，其中成品和半成品则需要选择“工作计划”视图 视图选择完毕，回车进入下图3
骑手手册工作流程
骑手手册 1.工作前的准备要求 a)骑手的形象规定 1、服装要求：上身必须是工服，下身不能穿短裤，鞋子不能穿拖鞋 2、若制服破损、安全帽破损，要及时申请更换。 3、只要是工作时间内,在马路上行驶时必须戴头盔，而且头盔带子要 系紧 4、仪表要求：着装干净整洁，不留长发，不留长指甲，不留胡子，身 上无异味 b)车辆安全检查与要求 1、车身外观必须干净（下过雨也要及时清洗干净），保持机械性能良 好无故障。 2、箱子贴纸破损要及时申请更换。 3、所有车辆必须统一整齐的停放在停车区域 4、换好电池，确保电池电源充足，并将备用电池充电 5、刹车检查，车辆坚固件检查，导线检查 6、每辆车子上都准备好雨衣 c)外卖箱的准备与检查 1、外卖箱外观要整洁 2、外卖箱内要有：筷子、带公司LOGO塑料袋 3、外卖箱内无异味、无杂物 d)手机要求：手机电量充足，手机不停机 e)腰包的准备事项与检查 1、零钱准备，每个送餐员身上至少要有200元备用金，其中要有100 元为零钱，1张50，4张10元，1张5元，5张1元。 2、VIP卡的准备 2.站点晨会 a)晨会时间：每天早上09：25-10：00，所有人员按时参加 b)会议步骤
1、点查人员是否到齐 2、新员工的自我介绍 3、传达公司新发布的事项（制度，福利等） 4、站点昨日运营回顾 4、今日工作的安排 6、会议总结 3.订单配送过程综述 a)等待接单过程 1、时时查看手机的APP的订单信息，等待时间超过1小时要及时跟站长沟 通是，看是否被遗漏还是什么原因。 2、站点等单要在等候区等待订单，等候时保持安静，不准大声喧哗，嬉戏 打闹，不准用站点网络在玩游戏、看电视。 3、手机APP接到订单信息后，检查订单信息是否存在异常，无异常的到达 餐厅点击订单确认选项。 b)餐厅取餐过程 1、根据手机APP的订单信息到排线路，快速准确的到达指定的餐厅，车辆 停放安全可靠的地方并即时上锁 2、到达餐厅后主动与迎宾/服务员打招呼，并按照迎宾/服务的引导到指定 区域去取餐 3、订单的餐品的都准备好了的，骑手可以直接与收银员进行检餐并结账， 取好小票（客户有要求开发票的，根据客户的要求与收银员沟通开发票） 4、订单的餐品未准备好的，骑手根据餐厅人员的安排到指定区域等餐（等 餐过程中不得以做影响餐厅事项），等餐时间太长，骑手要跟灵活的跟餐厅 沟通进行催单。 5、餐品取完之后要合理的放在箱内，并向收银员索取多一到两份的筷子、 纸巾、塑料袋 6、离开餐厅时向餐厅相关人员的配合表示感谢 7、取餐装车完成后，点击手机APP的客户端中已取餐选项，并电话与客户 沟通大概什么时间送达。 c)给客户送餐过程 1骑行中，不飙车，不逆行，遵守交通规则 2、骑车送餐过程中小心慢骑，到达客户处将车停放在安全区域并即时上锁
员工招聘与甄选
人力资源管理学习心得 --------------员工招聘与甄选 摘要 对员工的招聘与甄选是指通过多种方法，把具有一定能力、技巧和其他特点的申请者吸引到企业组织空缺岗位上的过程。世界在变，时代在变，经济在变，不变的只有“人才致胜”的竞争法则。在知识经济条件下，企业的竞争，就其本质而言是人才的竞争。得人才者昌，失人才者亡。一句话，企业是人才撑起来的，人才对于组织成功的作用无论怎么强调都不过分。因此，优秀人才的选聘是一个企业发展的关键。正如玫琳·凯所说，“优秀的员工是企业最重要的资产，招聘到优秀人才，并留住他们，是一个优秀公司的标志。” 在人力资源管理第一节课的时候，老师就问了关于哪一个章节较为感兴趣的话题，当时的反应就是第四章，因为它是目前为止与我们现在的短期生活息息相关的，因为还有一年多我们就要毕业了，当务之急对大部分同学来讲就是找工作，而应聘不知不觉就成为了一门耐人寻味需要人研究的学问。所以就这个问题我有些个人的观点及想法。 1员工招聘与甄选的含义 在定义员工招聘甄选的时候，雷蒙德·A·诺伊的观点是招聘即为招募和选拔，他在《人力资源管理：赢得竞争优势》中指出，招募是为现有的和预期的空缺吸引尽可能多的合格应聘者；乔治·T·米尔科维奇和约翰·W·布得罗的观点是确认和吸收应聘者，他们在《人力资源管理》一书中对招聘所下的定义是：招聘时确认额吸收大量应聘者得过程，从中挑选可接受雇佣要求的人；而西蒙·多伦的观点却是满足组织和应聘者的需要，他认为招聘是指组织依据一定的制度与法规，通过一系列活动和过程，人大量高素质人员中选拔出最佳人选，以满足组织需要；同时也满足应聘者个人的需要，以增强他们留在组织中的可能性。总而言之，员工招聘是企业为了发展的需要，想外吸收具有劳动能力的个体的全过程。招聘就是招募和聘用的总称，为企业的空缺找到一批有资格的候选人。甄选是采取科学人员的测评方法选择有资格的人填补空缺。具体地说是企业根据人力资源
2020年(工作规范)通达OA工作流程案例及快速入门手册
通达OA工作流程案例及快速入门手册 1、通达OA工作流程案例 (6) 1.1发文收文件 (6) 1.1.1发文 (6) 1.1.2收文 (6) 1.1.3内部信息（文件）传递 (7) 1.1.4部门工作协调流程 (7) 1.1.5部门工作请示流程 (8) 1.2行政部流程 (8) 1.2.1门卫访问登记 (8) 1.2.2办公用品申请 (8) 1.2.3来访接待登记 (8) 1.2.4资产调拔申请 (9) 1.2.5请假申请流程 (9) 1.2.6出差申请流程 (9) 1.2.7补休申请流程 (10) 1.2.8加班申请流程 (10) 1.2.9借书登记流程 (10) 1.2.10车辆使用申请 (11) 1.2.11名片申请流程 (11) 1.2.12印章使用申请 (11)
1.2.14固定资产申购 (12) 1.2.15固定资产验收 (12) 1.2.16工作交接流程 (13) 1.2.17会议申请流程 (13) 1.2.18快递申请流程 (13) 1.3资讯部管理流程 (14) 1.3.1电脑申请流程 (14) 1.3.2硬件维修申请流程 (14) 1.3.3上网申请流程 (14) 1.3.4企业邮箱申请流程 (15) 1.4人力资源流程 (15) 1.4.1人力需求申请 (15) 1.4.2人员面试表单 (16) 1.4.3员工转正申请表 (17) 1.4.4员工离职申请 (17) 1.4.5干部调动呈报表 (18) 1.4.6员工辞退流程 (18) 1.5销售部流程 (19) 1.5.1销售合同审批 (19) 1.5.2销售费用审批 (19) 1.5.3销售项目报批 (20)
集团工作流程手册
集团工作流程手册
河南驻马店中大集团有限公司三大件系列之三 工作流程手册 GONGZUOLIUCHENGSHOUCE 商品混凝土分公司和天一新型建材公司办公室 联合编著 (内部资料不得外传) 试行版 河南驻马店中大集团有限公司出版 -2-28
河南驻马店中大集团有限公司工作流程手册 编著田麦园 编委成员卢士成宋学山裴自阳 范中友姜伟王满行河南驻马店中大集团有限公司出版 ﹒驻马店﹒
前言 欢迎您加入到阙卫刚先生领导下的驻马店中大集团有限公司大家庭。 这是您的手册<工作流程手册>,也是我们中大人共同践行和维护的基本准则,它将帮助您尽快融入新的工作环境。 没有规矩不成方圆。当我们走在一起,携手去追求共同的心愿和目标,我们已然成了一家人、一个团队。我们必须和同伴建立起一种共赢的合作关系,约定一种共同的准则,独立、协作、真诚、礼让…这绝对不是强制,而是一种服务、一种支持、一种引导、一种凝聚力、一种团队战斗力。 驻马店中大集团有限公司自成立以来,战略上在高速的发展,相继成立混凝土公司和天一建材公司,为了适应公司多元化经营,成立”三大件”系列旨在经过员工管理手册、岗位职责手册、流程管理手册”三位一体”的整合,使公司的准则与理念得到全面的普及,做到最细致的深入、以期不折不扣的贯彻。我们共同的行动和精神必将逐步沉淀成为我们自己浓郁的文化——中大企业文化。 ”员工管理手册(一)、岗位职责手册(二)、流程管理手册(三)”是中大人智慧的结晶、精神的凝练,”三大件”必将伴着公司的成长不断的更新,您的意见是对企业莫大的支持。
目录 第一章各部门流程制定过程..................................................... .. (4) 第二章合同签订流程..................................................... (5) 第三章考勤管理流程.................................................... (6) 第四章请销假流程.................................................... (7) 第五章车辆使用流程(办公车
员工招聘与甄选课程标准
《员工招聘与甄选》课程标准 课程代码：0 课程学时：54 课程学分： 课程类型：理论+实践 1. 课程的定位与设计思路 课程的定位 1课程的定位 根据浙江中小企业人才需求现状及未来发展要求,工商企业管理专业按照学生最适合就业所对应的职业岗位群，分为“生产管理岗位群”、“人力资源管理岗位群”、“会计岗位群”、“销售管理岗位群”。其中，“人力资源岗位群”对应的岗位为人事专员、招聘专员、培训专员、绩效管理专员和薪酬管理专员等5个岗位。依据职业岗位群的特点，分析职业岗位群所需要的职业能力；根据岗位职业能力，设计模块化的课程体系和实践教学环节，优化人才培养方案。因此，“人力资源管理岗位群”所涉及的课程体系和实践环节包括《员工招聘与甄选》、《员工绩效管理》、《员工薪酬管理》、《员工培训实施》和《人力资源管理综合实训》。 《员工招聘与甄选》是专业必修课，目的是使学生掌握企业员工招聘的流程、途径和员工甄选的方法，按照标准要求学习完本课程后，基本能够直接胜任中小企业员工招聘专员这一岗位工作。主要包括：招聘的流程、招聘计划的制定和招募渠道的选择、素质模型与测评、人员甄选的方法和技术，如心理测验、面试的核心技术、评价中心等。 课程的设计思路 该课程是依据《工商企业管理》专业工作任务与职业能力分析中的“员工招聘管理”工作项目设置的。其总体设计思路是，打破以知识传授为主要特征的传统学科课程模式，根据社会用人单位对招聘管理专员的技能、能力和素质的需求为基础，基于典型工作过程分析，构建课程体系；以职业能力培养为核心，按照“知识点、技能点和学习情境”三个层面设计教学内容；以提高学生职业能力和职业素养为目标，重视实践教学，课程大量采用单项情景模拟（角色扮演）的方式训练学生实际动手能力。该设计强调以学生为主体，融入了探究性学习、研究性学习、协作学习等现代教育理念，主要体现在以下方面： 1. 以学生为主体，引导学生变“被动学习”为“主动学习”，培养学生独立自主意识
《流程管理 完全问答手册》
《流程管理完全问答手册bｙAMＴ》的前言 《IＴ经理世界》２0０1年第11期,以《HAIER非完整革命》为题,对海尔的“业务流程重组”进行了封面专题报道,篇首加了“编者按”这样说：“张瑞敏在海尔大胆地推行融合强烈个人意志的市场链和BＰR,就像改造高速路上疾驶的重型卡车,卡车的命运呢?”； 无独有偶，２001年１０月22日，《21世纪经济报道》也在管理版头条刊登了“中国电信启动管理重组革命”的报道，对“作为中国极少数的几家世界500强企业之一,中国电信理智挑战令世界5００强企业中失败率高达６0%的BPR管理改造”的这一事件表示了积极关注; 图１知名企业进行流程变革,媒体给予积极关注(来源：企业资源管理研究中心ＡＭT) 看来，在国内,业务流程重组(BPR）的概念并不生僻,如上的很多企业自行开展或者在咨询机构帮助下开展了“业务流程重组”的工作,以期通过对流程进行优化,来实现“T(时间)、Q（质量）、C（成本）、S（服务)”等方面的“戏剧性的改善”。 然而,还有另外很多的企业问到了这样一些问题。 “我们现在还没有建立流程呢，何谈重组呢？”;
或者，“业务流程重组涉及的变革太剧烈,一听就让人敏感，重组重组，是要对哪个人进行重组呀?”； 于是，对于这许多的企业来说，一提“流程”就意味着开了一剂猛药,思量再三,流程的事情还是暂时搁下吧。但深思下去,会发现这里有一个问题。 流程，是一个存在许久的概念,并非从“业务流程重组”(BＰR）发端。 谈到流程管理，也应该是包括了对流程的认识、建立流程、流程与其他管理视角的融合、流程的规范运作、流程的改进或者重组、对流程的新一轮认识等诸多环节,拿赶路的比喻来说,走的其实是条有上坡、有坦途、有下坡、有急转的长路,远远不止“重组急转弯”那么短短的一截。可以理解,真要是只有“急转弯”的话,也怨不得企业会问到上面的那些问题了。 图2 比喻：“流程管理”与“赶路”(来源：企业资源管理研究中心AMT） 因此,流程管理，怎一个“重组”了得?
用友财务软件操作流程手册.doc
用友财务软件操作流程手册 系统管理 一增加操作员 1、系统管理→系统→注册→输入用户名（admin）→无密码→确定 2、单击权限→操作员→点增加→输入编号、姓名、口令→点增加 二、建新账套 1、系统管理→系统→注册→输入用户名（admin）→无密码→确定 2 单击帐套→建立→输入帐套号、帐套名称、→设置会计期间→下一步→ 输入单位名称→下一步→选择企业类型（工业类型比商业类型多产成品入库单，和材料出库单）→行业性质→选择帐套主管→在“行业性质预置科目”前面打钩则系统将预置所选行业会计科目（否则不予预置）→下一步→如需分类在项目前面方框内打钩→下一步→完成 三、分配权限 1、系统管理→系统→注册→输入用户名（admin）→无密码→确定 2、赋权限的操作顺序： A 受限，明细权限设置权限”-→“权限”菜单→首先选择所需的账套→选操作员→点增加 B 帐套主管权限设置选择所需帐套→再选操作员→在帐套主管前面直接打钩 四、修改账套 1、以“账套主管（不是admin）”身份进入“系统管理”模块（进入系统服务→系统管理→注册） 2、单击帐套→修改 五．备份 打开系统管理→系统→注册admin →帐套→备份→选择存放路径 六．恢复 系统管理→系统→注册→admin →帐套→恢复（选择本分文件的路径，lst为后缀名的文件）总帐系统 初始化 一、启用及参数设置
二、设置“系统初始化”下的各项内容（其中：最后设置会计科目和录入期初余额，其余各项从上向 下依次设置） 1 会计科目设置 1、指定科目 系统初始化→会计科目→编辑（菜单栏中的）→指定科目 现金总帐科目把现金选进以选科目 银行总帐科目把银行存款选进已选科目 2加会计科目（科目复制） 会计科目→增加→输入科目编码（按照编码原则） 如果该科目如需按客户进行核算，应在辅助核算中将客户往来选中如应收帐款 该科目如需按部门进行考核，应将辅助核算中部门核算选中如管理费用 需设置辅助核算的科目有应收帐款（客户往来）应付帐款（供应商往来）预收帐款（客户往来） 3、修改/删除会计科目 双击需要修改的科目然后点击修改 4、增加已使用会计科目的下级科目 出现提示点击是然后下一步 依次录入系统初始化中的凭证类别结算方式部门档案职员档案客户类别（如没有设置客户分类则不需要次操作）客户档案供应商类别（如没有设置客户分类则不需要次操作）供应商档案最后录入期初余额 录入期初余额 1、调整余额方向 选中后单击方向借代转换 2、录入期初余额 1 只有一级科目末级科目（白色区域）的余额直接录入 2 有期初余额由下级科目余额累加得出非末级科目（黄色区域）不用录入，由下级科目直接累 加得出 3 有辅助核算的科目（蓝色区域）双击进入，按明细逐条录入 有外币核算的科目要先录入人民币值，再录入外币值 3、检查：试算平衡、对账 日常业务处理 正向财务操作流程