旅游饭店人力资源管理研究综述

旅游饭店人力资源管理研究综述

（商丘工学院王丽芹）

[摘要]本文通过对20世纪90年代以来，国内外学术界对饭店的研究进行系统整理，分析出国内外有关饭店人力资源管理研究的现状及动向。其研究主要集中于员工流失、员工忠诚度、员工满意度与员工激励等方面。文中厘清了近年来饭店人力资源管理研究的主要方向，并对文献进行比较分析，以期对国内旅游饭店业将来的人力资源管理实践提供帮助。

[关键词]饭店旅游饭店人力资源管理

1旅游饭店的含义

长期以来，各国专家学者以及国际组织对旅游饭店的概念存在着不同的认识和看法。综合各学者的意见，本文作者认为这样定义较为恰当：旅游饭店是为旅游者提供食、宿场所和购物及娱乐活动等各种服务，借以取得收入的饭店企业。

旅游饭店是旅游业的重要支柱之一，它与一般饭店相比具有特殊性，具体表现在：（1）旅游饭店构成旅游业综合接待能力。饭店床位数是影响旅游业综合接待能力的最主要因素，旅游饭店的数量和质量将直接影响旅游业的发展。（2）旅游饭店是取得旅游收入（包括外汇收入）的重要基地。据统计，在世界旅游收入中，饭店收入通常占50%左右。（3）旅游饭店体现了旅游业服务质量。一般地，旅游者有将近一半的时间要在饭店度过，因而旅游饭店服务质量的高低将代表东道国旅游业服务质量的高低。（4）旅游饭店的涉外性。这就将旅游从业人员推向了外交前沿，从而要求其必须有外交人员的素质，掌握必要的涉外知识和礼仪，除了要做好本质工作以外，还要在工作中注意维护国家的形象和民族尊严[1]。

2国内饭店人力资源管理研究综述

饭店人力资源管理是“研究饭店企业对人力资源的获取、保持、发展、评价及调整过程中的规律性和有效方法，其目的是提高劳动生产率、生活质量和提高饭店企业的经济和社会效益”[2]。国内饭店业的学者及专家从上世纪起开始对饭店人力资源这一领域进行探索。研究方向主要包括员工流失率高、人力资源结构不合理、缺乏科学有效的人才激励机制等。

2.1员工忠诚度与员工流失

一般地，员工的适度流动有利于企业间人力资源的合理配置，引进高素质员工以及淘汰低素质员工，对企业的发展是有利的。游富相[3]将饭店核心员工概括为饭店中拥有专业技术、掌握核心业务、控制关键资源、具有创新精神、对饭店发展具有深远影响且不可替代的人。主要包括总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、高级主管和领班、中高级技术人员、具有广泛客户关系的销售人员、可塑性强且服务技能高的一线员工。然而学者们研究发现，目前的问题是核心员工流失率过高，这将造成人力资源管理的困难，也是造成饭店人力资源问题的重要原因之一。员工的流失不仅增加了招聘、培训、业务等的显性成本，而且还影响饭店的声望和士气，因离职而丧失机会并造成职业链条的中断等隐性成本[4]。国内学者对员工流失的关注程度较高，研究内容主要集中在员工流失现状、原因以及解决对策等方面。

员工流失的原因主要集中在薪酬水平、晋升机会、工作性质等。邹益民[5]研究了大学生员工流失的原因：薪酬水平偏低，与中专生、职高生相差无几；工作性质与大学生心理特点的冲突;缺乏理想的晋升机会。部分学者认为造成员工流失的主要原因在于员工对饭店的忠诚度不够，黄蔚艳[6]从这一角度出发，指出忠诚是对饭店也是对自己事业的忠诚。

2.2 人力资源管理现状

国内学者一部分从宏观角度研究饭店人力资源管理现状。谷惠敏[7]通过问卷与面谈方式的抽样调查，对国内大陆外方管理饭店（简称“外管饭店”）的人力资源管理现状、问题进行了系统分析，结果表明：外管饭店也面临着员工素质不高、人员流失、员工表现不佳、职业道德总体较低和中外文化差异较大等问题。该意见也代表了大部分学者对国内饭店人力资源管理现状的观点。

李玲，李飞[8]研究指出：饭店高层不重视，无力保障人力资源管理改良政策资金来源以及人力资源管理技术不成熟；深层次的原因有，饭店目前的经营业绩不佳，饭店业主对未来利润预期不明朗以及饭店成长缓慢等。吴翠霞[9]认为问题有“人才流动频繁”，“人力资源结构分布失衡”，“饭店决策层对人力资源开发的重视程度不够”。

2.3 员工激励问题研究

王文慧[10]研究注意到酒店员工职业生涯管理工作落后于其他人力资源管理工作。考核指标体系建立不合理，员工无法通过晋升来充分发挥自己的特长和才智进而实现自我价值，一部分员工得过且过，另一部分则选择离职。因而，企业需完善考核机制，并将考核结果严格应用于员工的职业升迁中；在招聘员工及酒店培训体系中引入职业生涯管理。惠红等[11]设计了简化的酒店人才测评程序，考察被测者的基本能力与素质、测评心理素质与团队能力、职业倾向。制定有针对性的培训计划，获得酒店和个人发展的双赢。潘子波等[12]认为激励机制是提高人力资源管理水平的重要手段；创造公平竞争环境；奖惩分明，收入与绩效挂钩；物质激励与精神激励相结合；因人而异，短期激励与长期激励结合。此外，有文献中还有针对女性员工的人力资源研究，专门讨论饭店女性员工的职业发展。

3 国外饭店人力资源管理研究综述

国外关于饭店业人力资源管理的研究，最早见诸于1946年韦特出版的经典著作《当顾客和员工相遇在产业和社会时》，书中就饭店业中服务型员工和顾客的关系进行了探讨[13]。在随后的40年里，特别是近20年，西方学界发表了大量关于饭店业人力资源管理的论文和著作。现今，国际上三大饭店业管理权威杂志分别是：国际接待业管理杂志、现代国际接待业管理杂志和康奈尔大学饭店与餐饮管理季刊，在这些权威杂志中有众多关于饭店人力资源管理的研究成果。综合来看，研究内容主要体现在以下几个方面。

3.1 战略人力资源管理

多数饭店店缺少的基本技能是战略管理，简言之，管理在饭店业中表现出一种随意的，操作性的而非战略性的观点。在这种观点的引导下，短期的资金压力就能导致长期、连续的人力资源管理失败[14]。人力资源管理和业绩表现的关系存在以下几个特点：第一，两者的关系由饭店的业务战略决定；第二，饭店的人力资源管理方法和高度的业务战略关注是相辅相成的；第三，在整体和持续的计划或者一系列的实践当中，人力资源管理能为提高竞争力做出更多的贡献。饭店在市场、业务战略和人力资源管理战略上越成功，组织收益就会越大[15]。

不同国家，在饭店人力资源管理上强调的重点会有所不同。利比亚酒店面临的人力资源管理问题包括让教育与产业挂钩，强调文化和宗教以及政府，教育与酒店业通过劳动力计划在人力资源发展方面的合作关系等[16]。依据斯洛伐克主要

酒店的经验数据，探讨中欧的酒店人力资源管理，主要包括人力资源管理功能，员工资源，员工发展，员工关系和人力资源管理等问题[17]。对巴巴多斯主要酒店的研究表明，所有做出战略性计划和绝大多数有人力资源管理战略的酒店，都正式的得到了酒店高层管理者的认可和支持，同时人力资源管理战略和业务战略也结合在一起[18]。

3.2 招聘

有效的招聘择人同培训一样，也能提高员工的绩效。在英国和澳洲的研究中，大多数研究认为招聘是人力资源管理最佳实践的重要部分[19]。北美的文献大多关注何种招聘过程能使组织和员工都满意[20]。也有人提出让残疾人作为一种有益的劳动力提供合适的服务。但招聘残疾员工具有复杂性，包括如何定义残疾，法律制度的不完善，健全人和残疾人沟通的缺失等等[21]。酒店人力资源招聘不可避免的是聘用临时员工。这是因为：一方面，临时雇员比永久雇员能带来更多的经济利益；另一方面，可节省人力资源成本，灵活应对人员要求的变化[22]。

3.3 激励

传统认为，工作质量与薪酬相连，低薪被认为工作表现也相对的是低质量的。其实远不止这样。研究分析了内部人力资源管理如何影响传统低收入工作表现，得出结论，内部人力资源管理包括三方面：工作安全度，培训与职业发展。有些因素会直接影响：工作满意度，组织承诺，离职倾向。研究总结，在正确有效的人力资源管理政策和行动支持下的内部人力资源管理，可以通过提高工作满意度和组织承诺，降低离职倾向，来提高工作质量[23]。饭店在专制领导方式流行的趋势下，有很多规定会束缚着员工，人力资源管理应该相对自由的管理员工。以双因素理论为基础，以实证研究为研究方法并证实了激励是工作满意的最主要因素[24]。

关于饭店业员工培训，从员工培训程度到培训项目效果有一系列文章。康奈尔大学饭店与餐饮管理季刊定期会出版“教育论坛”专刊，定期刊登培训和教育的相关论文，讨论涉及“行业需求是否被满足”、“哪类人更适合教授饭店业课程”等等。很明显，随着培训与高工作满意度、组织认同度和低流失率之间关系的逐渐明晰，关于培训的研究也将不断扩大。

3.4 员工流失

研究早期被讨论最多的是员工流失的原因，关注的对象既有一般员工，也有管理层。另外，员工流失引起的成本及留人策略也是研究的关注内容。员工流失率也成为衡量一个企业在财务和运营方面表现的标准。运用承诺和必要性激励模型（又称CANE模型），研究某变量是否影响酒店行业的员工流失，包括：被激励的想法和行为，有选择的权利，努力，坚持，任务价值等等。事实证明CANE 模型对于分析员工流失的原因起到了重要的作用。而96%的导致员工流失的原因都可以被该模型解释[25]。饭店用培训和职业发展规划让员工达到一个可以接受的工作水平并且保持他们的参与性。人力资源管理根据饭店类型(如经济型酒店或度假酒店)会有所不同，另外人力资源管理实践和工作满意度、忠诚度以及对酒店未来的乐观度有重要关系，而这些态度又和员工流失有重要关系[26]。

4小结

总体上讲，近年来，国内外学者的研究主要集中于员工流失、宏观人力资源管理与开发、员工忠诚度与满意度、员工激励，实证研究国外较之国内多些，国内对比研究较少，部分结论具有较强的主观性，有一部分虽然采用了实证分析，但是调查对象为个案，不一定具有普遍性和代表性，还有待在更多饭店中做进一步验证。加强对饭店人力资源管理的调查实证研究，验证培训、激励的具体措施的有效性和普遍性，充分地分析结论的适用性，有选择的借鉴国外成功的经营，有利于国内饭店业的发展及国际竞争力的提高。

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Tourist Hotel Human Resource Management Research

WANG li qin

(Tourism College, Northwest Normal University Master of Tourism Management,Student

ID2012221843)

Abstract:Based on the 1990s, domestic and international academic research system for hotels collate, analyze the domestic and foreign related hotel human resource management research status and trends. Whose research focuses on employee turnover, employee loyalty, employee satisfaction and employee motivation and so on. This paper clarifies the hotel human resource management research in recent years, the main direction of a comparative analysis of the literature, to the future of the domestic hotel industry human resource management practices to help.

Key words: Hotel ;Tourist Hotel; Human Resource Management

饭店人力资源管理

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第五章饭店人力资源管理 【本章教学目的和要求】 要求掌握饭店人力资源管理的含义、目标和要求以及饭店人力资源管理的内容。在此基础上，因无要求了解人人力资源开发、利用以及员工激励的内容。 【案例分析】 某酒店近段时间员工流失率大大提高，员工士气低沉，顾客投诉增加，总经理要求办公室主任着手调查原因。办公室主任通过员工意见征询和多方摸底，调查结果反映：89%的员工觉得在酒店无前途可言；75%的员工反映酒店缺乏业余文化氛围；65%的员工感觉得不到重视；而在工资福利的调查上却只有12%的员工觉得不满意。针对这些问题，总经理连夜召开部门经理会议商讨对策，最后决定采取一系列措施：1、成立员工艺术团组织，以丰富员工业余文化生活；2、成立员工之家，为员工设立免费歌舞厅、放映室、书吧、乒乓球室，使员工下班有去处；3、设立总经理意见箱，由总经理亲自处理意见箱里的内容，鼓励员工多提合理化建议和意见，一经采纳给予奖励；4、每月进行两次员工比赛活动，以提高员工士气。一个月后，该店员工流失率逐渐回落，员工士气明显提升，顾客投诉率大大减少。三个月后，办公室主任再次对全体员工进行了一次意见征询，奇迹发生了：95%的员工觉得受到了重视；86%的员工反映业余生活丰富，并提出了更多的意见和建议；97%的员工表示愿意留在酒店工作。 花园酒店是上海老牌的五星级酒店之一，酒店拥有500套客房，多个西餐厅、咖啡厅、中餐厅、日餐厅和酒吧，在酒店中工作的员工有900多名，而负责人力资源工作的，只有3个人。在实施金蝶的考勤管理模块后，花园饭店的人力资源部门只需要将各个部门提交上来的、存有考勤数据的软盘插入电脑，数据就可以自动导入系统。在设置条件后，系统可以根据要求进行考勤数据的计算。“原先很多用人工计算的考勤工作，现在非常快捷地就做完了，大大节省了劳动力。”薪资是员工最关心的信息之一，不能出一点差错。在以前手工加EXCEL时期，计算数量如此庞大的薪资数据要耗费人力资源部门大量的时间和精力。但现在，只要在金蝶的薪资管理模块中设定不同的工资、补贴、奖金计算公式，系统就可以自动而精确地计算出花园饭店所有员工的薪资。

企业人力资源管理文献综述范文

企业人力资源管理文献综述范文 摘要：充分借助信息技术，结合先进的人力资源管理理念，能够不断提升人力资源管理水平。在提高工作效率的同时，更重要的是为企业的战略发展提供了基于信息的决策支持。文章论述了各个学者对人力资源管理的信息化系统的研究，对该领域内主要贡献者的观点进行归纳，并梳理其理论逻辑，力求从另一个侧面去理解企业人力资源管理信息系统。 关键词：企业人力资源管理信息系统文献综述 一、企业人力资源管理信息系统的演进 企业人力资源管理信息系统的发展，大多数学者都认为经历了三个阶段，对企业人力资源管理信息系统发展所经历的三个阶段和发展动力的论述基本上都是一致的。 杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山（XX）认为人力资源管理系统的发展历史可以追溯到2 0世纪6 0年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，这种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。但它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工工作量，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现在20世纪70年代末。第二代系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，

对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末。它的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)功能要求已经从单纯的数据收集和整理汇报逐渐转向数据处理和分析、替管理人员做出预测和决策支持，并通过电子流程进行自动化和跨平台跨网络工作等方面转变。 蔡昊（XX）在论述企业人力资源管理信息系统的演进时也提出了三个发展的时期。他认为，人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充其量也只不过是种自动计算薪资的工具，既不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史信息，几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。但是，它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工的巨大工作量，用计算机的高准确性来避免手工的错误和误差，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现

饭店的人力资源管理

饭店的人力资源管理 餐饮部是现代饭店必不可少的一个为顾客服务、为饭店创收的部门，在饭店经营中正发挥着越来越重要的作用。随着社会生产力发展，国际间的社会、经济交往日益频繁，旅游业的快速发展，人们生活水平的极大提高，饮食业必将进一步繁荣与发展。 特别是中国入世之后，经济全球化，竞争多元化使餐饮市场竞争更为激烈，同时面临着走向世界，开拓国际市场的机遇和挑战。饭店业和餐饮市场的竞争，归根到底实质上就是人才的竞争，要想在激烈的竞争中，立于不败之地，尽快与国际餐饮业的发展同步与并轨，首要的问题就是搞好餐饮部的人力资源管理，“树立以人为本”、“人是企业第一要素”的管理理念。 要做好餐饮部的人力资源管理，充分调动全体员工的积极性，创造更好的经济效益和社会效益，应该从合理定员、科学安排、全员培训、激励机制等几方面抓起。 一、合理定员，科学安排 定员定额是餐饮管理的基础工作，对餐饮部编制各类计划，实行岗位责任制和经济核算制，提供科学依据，能预防人浮于事，劳役不均等弊端，有利于提高厨房、餐厅员工的积极性和劳动效率。要遵守的一个原则就是：突出一个“精”字，机构要精，人员要精，保证满负荷运作，做到事事有人管，人人都管事。 最常用的方法有以下几种： （一）根据饭店的规模、等级、按比例定员。一般来说，管理人员应掌握在 1 ： 10 ，餐厅人员和厨房人员的比例应该是 1 ： 1 。 （二）根据劳动效率定员，把定员和定额结合起来，很多餐厅以餐厅类型和桌椅，可接待宾客数量为依据来进行定员，比如：宴会厅、高级宴会： 1 只圆桌、10 位客人，需配服务员2-3 名；一般宴会：1 桌10 位客

人，一名服务员即可。 （三）按岗位职责与设备定员：餐饮部办公人员和一些需人看管岗位，可根据职责范围定员；根据设备多少定员，还要按员工的业务能力、熟练程度，具体掌握。 （四）科学安排班次，餐饮部因工种多，岗位差异大，班次安排要适应营业需要。不管是一班制、二班制或三班制，必须保证满足餐厅经营和服务的需要，合理科学安排，即要发挥员工的积极性，保证满负荷运作，还要考虑员工的承受能力和困难，关心员工的身体健康，避免员工长期超负荷工作产生厌战情绪。人的承受能力是有限的，超负荷的工作，长时间得不到充分休息，就要拖垮身体。时间一长，餐厅经营就要受到影响。 在定员定额的管理上，“国人大酒店”赵明慧总经理实行的“事事有人管，人人都管事“的科学管理机制，值得推广。它做到了化繁为简，一专多能，一人多职，一职多责，一员多岗。 二、切实抓好全员培训 餐饮部要想在激烈的竞争中，不甘人后，取得明显优势，就必须加强全员的培训，全面提高整体素质。要搞好培训，关键是思想上必须创新，要不断地接受新理论、新观念、新事物，只有不断创新，才能持续发展，创新又是餐饮企业生生不息的源泉和不竭动力，只要坚持思想上创新，就能做到技术创新，给宾客提供新产品。培训实质上也是学习新知识、新理论、新技术的过程。 大量的资料表明，培训与不培训是截然不同的。国外的饭店集团，都有多处的培训基地，每年都有严格的培训计划，像知名品牌“肯德基”就非常重视员工培训，并建有训练和教育基地。通过培训使员工提高工作技能，丰富完善员工自身的知识，提供个人发展机遇，为企业发展注入了活力。 像国内近年来，涌现出叫的响的知名品牌“小蓝鲸”、“绿茵阁咖啡厅”，他们的成功，也是归功于培训与学习，他们走出国门向日本、美国和欧

人力资源管理文献综述

海南大学经济与管理学院2014-2015学年冬季小学期课程论文 题目：我国国有企业绩效管理研究文献综述 班级：12级人力资源管理2班 姓名：魏子贵 学号：20120610310069 指导老师：唐建荣 完成日期：2015年2月28号

摘要：自改革开放以来，我国的市场制度从规划经济逐步过渡到市场经济，市场经济体制建设开始以来，我国的国有企业的管理模式逐步走向成熟，绩效管理成为我国国有企业的重要管理手段之一。但是在实施过程中，存在了很多问题，本文就这个问题对我国的很多学者提出的解决办法进行文献综述，希望能够使国有企业的绩效管理的效果能得到最大的发挥。关键词：国有企业绩效管理系统考核 一、绩效管理的概述 绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估，绩效评估有着悠久的历史，可以追溯到三皇五帝时期《尚书*荛典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核，但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。李智勇、陆珂在《国有企业开展绩效管理的思考》（2008）提出绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理，而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。 二、国有企业绩效管理中存在的问题 国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的功能，这一点已经逐渐成为我国国有企业的一种共识，也越来越得到企业管理层的关注，很多企业已经建立绩效管理制度，并利用了绩效考核结果。从众多学者的研究中，可以总结出国有企业的绩效管理比较显著的问题有以下4点： 1.考核观念落后，将绩效考核等同于绩效管理。尹之峰、白延静在2011年发表的《国有企业人力资源绩效管理研究》中提出绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈及沟通、绩效结果的应用等五部分，但国有企业中，

国内外人力资源整合文献综述

2.4 国内外人力资源整合的研究现状 人力资源整合(Human Resource Integration，简称为HRI)，作为企业管理整合的主要内容之一，其作用日益受到国内外学者的关注，并对其进行了有益的研究。 2.4.1 国外研究现状 自19世纪美国发生第一次企业并购浪潮以来，西方发达国家的学者们从组织行为学和心理学的角度，对人力资源管理以及企业并购的人力资源整合作了比较多的研究。Schweiger,Walsh (1980)在著作中，讨论了雇员在并购中的冲突、紧张、职业不确定性、行为难题、压力、生产力损失、财务安全、工作地点的重新安排、同事间的信任等问题的典型感受。Krug,Nigh(1998)对跨国并购中的被并购企业管理者离职原因进行了研究，认为被并购企业管理者的大量离职与并购两企业所在国的文化差异、高的国际整合水平(the level of international integration)和被并购企业在并购前的绩效水平显著相关；文化差异越大、国际整合水平越高、并购前的绩效越低，其离职率越高。美国学者P·普里切特，D·鲁宾逊（1999）在《并购之后：如何管理被收购公司》中对企业并购对员工的心理冲击以及由此带来的负面影响、及对被收购公司人员的综合评价和挽留等进行了研究，并且对并购管理提出了一些指导原则。这本书是国内引进较早的，也是较为系统性地介绍企业并购之后的整合问题的著作，但由于这本著作是关于企业并购之后各方面的整合问题，比如财务、战略、组织结构等整合问题，因此人力资源整合问题的研究就显得不够深入，不够系统。在并购企业人力资源整合研究中具有代表性的是亚力山德拉·里德·拉杰科斯(1999)，他在《并购的艺术——整合》中对并购后的几种主要形式的整合对作出了详细的讨论，以问题的形式一个一个相应回答，并配合相关典型案例加以讨论。在人力资源整合方面，讨论了并购中人员的裁减主要要看公司下一步的战略，并不是所有的并购都导致裁员，有些恰好相反。关键员工对企业非常重要，要通过精神和物质激励、设置约束条件等各种方式保留优秀的员工。并从组织结构、薪酬福利等方面以本国的具体情况为背景做出了具体的方案。菲利浦·米尔韦斯，米切尔·马克斯(1999)在《兼并管理》中从组织的角度和人的角度描述了兼并管理的方

酒店人力资源管理概述

第一章酒店人力资源管理概述 酒店员工的态度、能力与行为直接决定酒店的服务水平，从而显著影响酒店的经营绩效。如何对人力资源进行有效管理，对酒店构建持续竞争力具有重大意义。本职工作是个人追求理想与实现事业的基本平台。绝大多数酒店员工都有发挥自身潜力与实现自身抱负的愿望，酒店能够满足员工的自我实现需要是其努力工作与快乐工作的最大动力。因此，酒店的人力资源管理工作必须以人为本，从个人需求出发，注重人岗匹配，权衡每项工作对人的知识、能力与价值观的要求，让每个人在追求自我实现需要的同时，有效达成组织的目标。 ①掌握酒店人力资源管理的内涵 ②掌握酒店人力资源管理的内容 ③理解人力资源管理的理论基础 ④了解人力资源管理的基本趋势 ⑤掌握酒店人力资源管理的理念 ⑥理解酒店人力资源管理的目标 第一节酒店人力资源管理的基本内涵 知识经济时代的到来使得人才成为最重要的资源。人力资源决定着其他资源的有效开发和利用，完善的人力资源管理体系是提高酒店整体品质与增强酒店活力的根本。酒店经营者把人力资源管理放在重要的战略地位，努力营造吸引、培养、用好、留住人才的良好环境，有利于提高酒店人才队伍整体素质和增强酒店的竞争力。酒店行业应大力倡导人力资源理念，视人力资源的开发与管理是“投资”而非“消费”，努力提升人力资源的价值，实现酒店人力资本的增值，促进酒店的长远发展。为了更好地理解人力资源在酒店整体管理中的地位与作用，就必须了解人力资源的概念与基本特征，明确酒店人力资源管理的内涵与主要内容。 一、人力资源的概念 为了确保酒店有合适的员工高效地完成工作任务，必须使有限的人力资源发挥最大的作用。世界著名酒店集团都拥有一套科学、系统的人力资源管理体系和一支训练有素、实践经验丰富的职业人才队伍。酒店产品作为一种服务产品，其品质保证必须依赖正确的服务理念与高超的服务技巧，酒店管理与服务的竞争力在很大程度上取决于人才的竞争力。因此，各大酒店集团都高度重视人力资源的开发与管理，与著名院校联合，设立自己的管理学院与培训系统，发挥集团规模优势，保留大批优秀人才，并系统筹划集团内部员工的奖励、培训、考核与晋级等事务。著名的管理学家彼得·德鲁克（Peter Drucker）于1954年在讨论员工及其工作的管理时，引入了“人力资源”这一概念。他指出：与其他所有资源相比，唯一的区别就是它是人；人力资源拥有其他资源所没有的素质，即协调能力、融合能力、判断力和想象力；管理者可以利用其他资源，但人力资源只能自我利用，因为人对自己是否工作拥有完全的自主权。1随着管理实践的不断深化，学者对于人力资源的概念有了更为广泛与深刻的理解。关于人力资源概念的主要阐释有：（1）人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和；（2）人力资源是包含在人体内的一种

人力资源管理文献综述

海南大学经济与管理学院 2014-2015学年冬季小学期课程论文 题目：我国国有企业绩效管理研究文献综述 班级：12级人力资源管理2班 姓名：魏子贵 学号：20120610310069 指导老师：唐建荣 完成日期：2015年2月28号

摘要：自改革开放以来，我国的市场制度从规划经济逐步过渡到市场经济，市场经济体制建设开始以来，我国的国有企业的管理模式逐步走向成熟，绩效管理成为我国国有企业的重要管理手段之一。但是在实施过程中，存在了很多问题，本文就这个问题对我国的很多学者提出的解决办法进行文献综述，希望能够使国有企业的绩效管理的效果能得到最大的发挥。 关键词：国有企业绩效管理系统考核 一、绩效管理的概述 绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估，绩效评估有着悠久的历史，可以追溯到三皇五帝时期《尚书*荛典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核，但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。李智勇、陆珂在《国有企业开展绩效管理的思考》（2008）提出绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理，而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。 二、国有企业绩效管理中存在的问题 国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现人才开

企业人力资源管理文献综述范文

企业人力资源管理文献综述范文 摘要:充分借助信息技术,结合先进的人力资源管理理念,能够不断提升人力资源管理水平.在提高工作效率的同时,更重要的是为企业的战略发展提供了基于信息的决策支持.文章论述了各个学者对人力资源管理的信息化系统的研究,对该领域内主要贡献者的观点进行归纳,并梳理其理论逻辑,力求从另一个侧面去理解企业人力资源管理信息系统. 关键词:企业人力资源管理信息系统文献综述 一、企业人力资源管理信息系统的演进 企业人力资源管理信息系统的发展,大多数学者都认为经历了三个阶段,对企业人力资源管理信息系统发展所经历的三个阶段和发展动力的论述基本上都是一致的. 杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山(2007)认为人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期.由于当时计算机技术已经进入实用阶段,第一代的人力资源管理系统应运而生.当时由于技术条件和需求的限制,这种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具.但它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景,即用计算机的高速度和自动化来替代手工工作量,使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能.第二代的人力资源管理系统出现在20世纪70年代末.第二代系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷,对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑,其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善.第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末.它的特点是从人力资源管理的角度出发,用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)功能要求已经从单纯的数据收集和整理汇报逐渐转向数据处理和分析、替管理人员做出预测和决策支持,并通过电子流程进行自动化和跨平台跨网络工作等方面转变.

人力资源管理文献综述

海南大学经济与管理学院 2014-2015学年冬季小学期课程论文 题目：我国国有企业绩效管理研究文献综述 班级：12级人力资源管理2班 姓名：魏子贵 学号：20120610310069 指导老师：唐建荣 完成日期：2015年2月28号

摘要：自改革开放以来，我国的市场制度从规划经济逐步过渡到市场经济，市场经济体制建设开始以来，我国的国有企业的管理模式逐步走向成熟，绩效管理成为我国国有企业的重要管理手段之一。但是在实施过程中，存在了很多问题，本文就这个问题对我国的很多学者提出的解决办法进行文献综述，希望能够使国有企业的绩效管理的效果能得到最大的发挥。 关键词：国有企业绩效管理系统考核 一、绩效管理的概述 绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估，绩效评估有着悠久的历史，可以追溯到三皇五帝时期《尚书*荛典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核，但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。李智勇、陆珂在《国有企业开展绩效管理的思考》（2008）提出绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理，而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。 二、国有企业绩效管理中存在的问题 国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的功能，这一点已经逐渐成为我国国有企业的一种共识，也越来越得到企业管理层的关注，很多企业已经建立绩效管理制度，并利用了绩效考核结果。从众多学者的研究中，可以总结出国有企业的绩效管理比较显著的问题有以下4点：

人力资源管理的文献综述参考

人力资源管理 摘要 随着全球对知识和人才的重视，企业对人力资源管理重要性的认识逐渐深化，人力资源管理系统作为软件产品越来越受到企业的关注；与此同时，人力资源管理系统在西方发达国家已成为企业资源管理中不可缺少的组成部分，伴随着我国管理软件市场的发展，人力资源管理系统正在成为我国应用管理软件重点发展的领域之一。 关键词：企业，人力资源，管理

Human Resource Management Abstract With the global emphasis on knowledge and talent, business awareness of the importance of human resources management, Human Resources Management System as a software product, enterprises are increasingly concerned about it; At the same time, human resources management system in the Western developed countries have enterprise resource management as an integral part, along with development of China's management software market, human resource management system application management software in China is becoming the key development areas. Keywords: Enterprises, Human Resources, Management

浅析酒店人力资源管理

浅析酒店人力资源管理 一、绪论 酒店是包括人力资源在内的各种资源组合而成的竞争实体，在激烈的市场竞争中，环境的变化、对手的改进和自身内部的资源消耗都会影响酒店的运行和发展。酒店竞争优势的持续保障是酒店获得发展的基本条件，而这又有赖于对酒店人力资源管理开发的科学定位。它在根本上影响着酒店资源的增值潜力及竞争价值［1］。 酒店行业作为一个劳动密集型的行业,酒店业的竞争归根到底是一种服务力的竞争,实质上是人才的竞争、员工能力的竞争,而这些都直接与人力资源管理密切相关。本质上说,人力资源管理就是组织充分利用人力资源实现组织目标的过程。现代酒店管理者认为,人力资源是酒店最基本、最重要、最宝贵的资源,只有人才能使用和控制酒店的其他资源,从而形成酒店的接待能力,达到酒店的预期目的。因此,酒店的一切管理工作均应以调动人的积极性、做好人的工作为根本,即进行人力资源管理。 二、酒店人力资源管理的概念与内涵及其在酒店行业中的特征 人力资源是能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，它反映一个国家和地区人口总体所拥有的劳动能力；管理则是让人有效率的做事，已达到预期的效果；而把得到的人力整合到组织中融为一体，保持和激励他们对本组织的忠诚和积极性，控制他们的工作绩效并作相应调整，尽量开发他们的潜能以支持组织目标的实现，这样的一些活动、责任和过程则是人力资源管理。 从人力资源开发的角度来说,酒店人力资源管理的本质不在于协调,而在于挖掘人力资源的能量。一个酒店能否卓有成效地进行人力资源投资和开发利用,直接决定着酒店自身发展速度的快慢。现代酒店的发展必须着力解决如何实现物质资本与人力资源合一运作的酒店模式问题。以配合酒店培训部门做好进一步的人力资源投资和开发,从而在运用好酒店物质资本的同时,努力运营好酒店的人力资源(包括经营者本身),从而进行人力资源的合理开发。关于人力资源开发的定义,有许多不同的观点,其中美国的罗丝维尔的观点比较有代表性。他认为:“人力资源开发”指的是由酒店倡导的一系列有计划的培训、教育和开发活动,它将酒店的目标和任务与员工的个人需要和职业抱负融为一体,目的是提高酒店的劳动生产率和个人对职业的满足程度,从而形成酒店的凝聚力。 三、加强酒店人力资源管理的重要性 酒店的管理，可谓最为细微复杂的管理，而人的管理又是最根本的管理，抓人的素质管理，对酒店的发展起着至关重要的作用，因为它是保证服务产品质量、提高酒店效益的根本所在。人力资源是酒店的无形资产，管理就是充分开发人力资源以做好工作。在酒店管理领域，一个酒店的成败主要取决于能不能充分发挥员工的聪明才智，产生以一为十，以百为千的乘数效应。英国著名经济学家哈比森曾指出:“一个国家如果不能发展人民的技能和知识,就不能发展任何别的东西。”由于社会或酒店所拥有的各类资源本身并不会自动释放出巨大生产力,必须有人力资源加入才能获取效益。因此,人力资源的能动力是最大的生产力和社会财富,做好人力资源运营是任何一个成功酒店必备的前提条件。 四、酒店人力资源管理的具体内容 人力资源部门是经营人能力的部门，对人力进行投资和开发，建立完善的职位体系、培训开发体系和职业生涯规划等；不但负责人事、绩效、薪酬体系的控制，而且是服务和保障部门，为所有一线员工进行服务，保证他们无后顾之忧，全心全意地为客人服务，同时是酒店战略指导和辅导部门。 （一）人力资源管理工作的基本任务：根据酒店不同时期、不同阶段的发展战略的要求，有

基于Java的人事管理系统文献综述

学校代码：11517 学号：2 文献综述 题目基于的人事管理系统 的设计与实现 学生姓名许耀辉 专业班级信息与计算科学1042班 学号 2 系（部）理学院 指导教师(职称)董西广(讲师) 完成时间2014年3月4日

基于的人事管理系统的设计与实现 摘要：随着计算机的发展，科技的发展，现阶段的人事管理系统越来越不能满足企业的需要，特别是对于一些企业仍然采用人工管理的方式，这种方式不仅增加了企业的成本，而且极其容易出错，设计一种基于的人事管理系统就应运而生了，人事管理系统基本实现了企业人事管理的基本应用，包括人事信息管理的增、删、改、查，考勤信息管理的增、删、改、查，个人简历信息管理等基本应用，设计的人事管理涉及数据库的操作，以及数据库的连接等相关知识。 关键词：人事管理 1 引言 21世纪最激烈的竞争当属人才的竞争，一个具有多学科知识的复合性人才或许是一个企业发展壮大所不可或缺的重要因素。因此人力资源已逐步成为企业最重要的资源，人力资源管理（，）也成为现代企业管理工作中的重要内容之一。随着社会的发展，科技的进步，计算机的应用在社会各领域中都得到了普及，越来越多的人都感受到利用计算机进行各类管理的科学和便捷；认识到管理信息系统对于管理工作的重要性[1]。 本次论文创作的主要目的是设计一款简单、易操作的现代人事管理系统，在论文创作的过程中，我借助学校和个人收集的相关资料，利用图书馆和网络等渠道，广泛查阅相关资料，分析前人成果的基础上，明确系统设计思路。 2 人事管理系统的发展 2.1人事管理系统的国外的发展 人事管理系统的发展经过三个阶段的发展。 人事管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时费力又容易出差错，为了解决这个矛盾，第一代人事管理系统应运而生。 第二代的人事管理系统出现于20世纪70年代末。由于计算机技术的飞速发展，无论是计算机的普及性，还是计算机系统工具和数据库技术的发展，都为的

人力资源文献综述

东华大学研究生课程论文封面 教师填写： 本人独立进行研究工作所取得的成果。除文中已明确注明和引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品及成果的内容。论文为本人亲自撰写，我对所写的内容负责，并完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 论文作者签名： 企业人才流失文献综述 关于人才流失的问题，西方国家在20世纪初就开始研究，而我国直到近十年才重视对人才流失的研究。这与我国的经济发展水平不无关系，在改革开放的30多年来，我国从计划经济向市场经济转型，。现在企业制度的建立，使得我国企业的竞争逐步变为人才的竞争，而人才流失的问题却一直困扰着我国企业的发展。随着我国加入WTO，越来越多的跨国公司进入我国也在一定程度上导致我国企业的人才流失。 人才流动是市场经济的必然产物，合理的人才流动有益于社会、企业和个人的发展，但过于频繁的流动已成为困扰企业的一大难题，人才的高流失率会给企业带来巨大的风险。当前，企业人才流失的管理与控制已成为国内外学者

关注的热点问题。 一、国外相关研究 西方国家对于人才流失问题的研究可以追溯到50年代中期。学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。人才流失是人才流动的特殊表现形式。这一概念起源于50年代中期的英国，但是，直到1962年英国毕业的大学生纷纷流失到海外以后，这一概念才引起了人们的广泛关注（Mackay 1969）。 国外学者对人才流失的研究可以从宏观、微观以及个人的角度进行分类。 1、宏观角度对人才流失的研究更多的是从国家、区域、行业角度着手，对市场机制下，人才资源的优化配置进行研究。国家之间经济发展的差距、区域经济发展的不平衡、行业结构的变化均会产生人才的普遍流动，如从穷国流向富国、从经济落后地区流向经济发达地区、从“夕阳行业”流向“朝阳行业”。宏观角度对人才流动的研究富有成效，在宏观经济学、区域经济学、发展经济学以及国际经济学等学科领域中均有较多论述。 美国著名心理学家Lewin从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。Friedlander（1963）认为，社会及技术环境因素（包括上司、人际关系、工作条件等）、自我实现因素（个人能力得到发挥）、被人承认的因素（工作挑战性、责任、工资、晋升等）构成了工作满意度；Vroom（1964）提出，工作满意度主要构成因素包括管理、提升、工作内容、上司、待遇、工作条件、工作伙伴等七个方面。这些因素是导致人才流失的关键。如何平衡这些问题时企业解决人才流失与企业利益矛盾的主要方面。 2、微观角度，即从企业角度对人才流失进行治理，是人力资源管理领域的一大重要领域，有较为成熟的理论模型和实践研究。 Bevan认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才流失，而且人才做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。 马奇和西蒙(1958)最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做

模块二饭店人力资源管理

模块二饭店人力资源管 理 Company number：【0089WT-8898YT-W8CCB-BUUT-202108】

模块二饭店人力资源管理 第五章饭店人力资源管理 1.教学目标：通过对本章的学习，要求学生了解饭店人力资源管理的概念和特点、目标与要求以及饭店人力资源管理的内容，认识人力资源是饭店中最基本、最重要、最宝贵的资源，理解人力资源的开发和利用是饭店经营管理的中心问题，掌握饭店人力资源管理的各种原则和方法。 2.教学重点：饭店人力资源管理的基本含义，饭店人力资源的培训，饭店人力资源的利用，饭店员工的激励，饭店人力资源的招聘。 3.教学难点：饭店人力资源的利用，饭店人力资源的激励。 4.关键概念：饭店人力资源管理，饭店员工的招聘，饭店员工的培训，饭店的编制定员，岗位定员法，设备定员法，比例定员法，效率定员法，绩效考核，激励。 5.教学方法：本章可以采用的教学是系统讲授法，模拟训练法，案例教学法，课堂讨论法。 6.教学内容：饭店人力资源管理的概念、特点、目标、内容，饭店人力资源的招聘、培训、利用，饭店人力资源的激励、奖励，饭店纪律与惩罚。 【案例分析】 某酒店近段时间员工流失率大大提高，员工士气低沉，顾客投诉增加，总经理要求办公室主任着手调查原因。办公室主任通过员工意见征询和多方摸底，调查结果反映：89%的员工觉得在酒店无前途可言；75%的员工反映酒店缺乏业余文化氛围；65%的员工感觉得不到重视；而在工资福利的调查上却只有12%的员工觉得不满意。

针对这些问题，总经理连夜召开部门经理会议商讨对策，最后决定采取一系列措施：1、成立员工艺术团组织，以丰富员工业余文化生活；2、成立员工之家，为员工设立免费歌舞厅、放映室、书吧、乒乓球室，使员工下班有去处；3、设立总经理意见箱，由总经理亲自处理意见箱里的内容，鼓励员工多提合理化建议和意见，一经采纳给予奖励；4、每月进行两次员工比赛活动，以提高员工士气。一个月后，该店员工流失率逐渐回落，员工士气明显提升，顾客投诉率大大减少。三个月后，办公室主任再次对全体员工进行了一次意见征询，奇迹发生了：95%的员工觉得受到了重视；86%的员工反映业余生活丰富，并提出了更多的意见和建议；97%的员工表示愿意留在酒店工作。 第一节饭店人力资源管理概述 一、饭店人力资源管理的含义 （一）概念： 饭店人力资源管理就是恰当地运用现代管理学中的计划、组织、指挥、协调、控制等职能，对饭店的人力资源进行有效的开发、利用和激励，使其得到最优化的组合和积极性的最大限度发挥的一种全面管理。讲求“以人为本”的管理原则。 （二）饭店人力资源管理的特点： 1.饭店人力资源管理是对人的管理。 2.饭店人力资源管理是科学化的管理。 3.饭店人力资源管理是全员性管理。 4.饭店人力资源管理是动态管理。 二、饭店人力资源管理的目标与要求

酒店人力资源规划

]酒店人力资源规划 内容简介：目录 第一章人力资源概述…………………………………………………… 第二章人力资源部工作职责………………………………… 第三章人力资源部工作程序………………………………… 第一节员工招聘………………………………………………… 第二节员工入职程序………………………………………… 第三节员工调动与晋升……………………………………… 第四节员工离职程序………………………………………… 第四章薪资管理………………………………………………… 第五章考勤管理………………………………………………… 第六章奖惩管理………………………………………………… 第一章人力资源部概述 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 一.酒店在人力资源管理方面应致力于达成以下目标： 1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。 2保持酒店内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3. 保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二、人力资源管理的任务、内容、流程 1. 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 2.人力资源管理的内容： 3.人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入酒店后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，酒店要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二章人力资源岗位职责

酒店人力资源管理存在的问题及对策分析

摘要：酒店管理是一项系统性较强的工作，人力资源管理是其中的重要组成内容。如何通过提高人力资源管理的整体水平来达到提升酒店管理效率的目的是现阶段酒店管理者要特别重视的一个问题。本文首先对酒店人力资源管理存在的问题进行了分析，然后提出了几点针对性的改进对策，希望能为酒店提升管理服务水平提供借鉴。 关键词：酒店管理；人力资源管理；问题；对策 改革开放以来我国的服务行业得到了快速发展，酒店作为服务行业的重要组成部分，也一直为人们提供着多样化的服务。尤其是近年来服务行业在国民经济当中的比例越来越大，酒店之间的竞争也变得日趋激烈。在这个人才竞争日益激烈的现代社会，人力资源就是一个企业发展最核心也是最重要的资源，也是提升酒店核心竞争力的关键。如何加强酒店人力资源管理，有效解决现阶段酒店人力资源管理过程中面临的问题和矛盾，通过高效人力资源管理达到留住人才，调动员工工作的积极性，提升酒店综合竞争力的目的，是本文要研究的主要问题。 一、酒店人力资源管理存在的问题 （一）酒店人力资源管理缺乏稳定性，员工流失率高 长期以来，酒店行业的人员流动性一直都比较高，原因是多方面的。第一，薪酬结构不合理。在酒店行业当中普遍存在薪酬平均主义严重的问题，很多工作能力强，服务水平高的员工得不到重视，也不能拿到应得的较高的报酬，因而容易造成优秀员工的流失。第二，酒店决策层对人力资源开发的重视程度不够，缺乏必要的人力资源培训机制，人力资源开发的手段方法落后，不能根据酒店及员工自身的发展需要帮助员工制定科学的职业生涯发展规划，晋升机制不完善，员工在酒店当中工作不能实现个人的发展目标及人生价值，自然也会另谋高就，进而造成酒店整个人力资源工作队伍不稳定，影响着酒店的持续稳定发展。 （二）人力资源结构不合理 酒店是一个综合性和系统性都比较强的服务行业，其内部组织结构复杂，部门和岗位类型也比较多，自然人员结构也就相对复杂。目前酒店人力资源管理在这方面面临的一个问题就是人员结构不合理。主要表现在，第一，学历结构分布不均衡。酒店当中大部分人员都是初高中文化水平，大学生进入酒店工作后往往由于薪酬低、发展空间小等因素而离开，导致酒店现有人员综合学历水平偏低，管理层也不例外，不利于酒店的长期发展。第二，专业结构不合理。目前，我国酒店行业当中只有很少的一部分人员是从旅游管理或酒店管理专业毕业的，大部分没有经过专业的培训，不具备酒店管理服务所需的知识和技能，尤其是管理层专业人员的缺乏严重制约了酒店行业的可持续发展。

旅游企业人力资源管理教案(第一讲)范文

旅游企业人力资源管理教案 第一讲 一、课程背景 旅游业是第三产业，或称服务行业，旅游企业以提供优质服务来获取竞争优势。顾客需要的高接触、体贴入微、富有人情味的个性化服务，当员工带着饱满的热情投入到工作中才能实现。企业只有培育满意的员工，才能培育满意的顾客，因为不愉快的人提供的只能是不愉快的服务。 国内外许多旅游企业管理专家指出，旅游企业应从传统意义上的“顾客满意战略”向“员工满意战略”转变。人力资源是旅游企业发展的关键要素。 全球三大旅游公司之一，美国罗森帕斯旅游管理公司总裁罗森帕斯在他的一本书《顾客第二》（2003 年），向“顾客就是上帝”的观念挑战，认为“员工第一，顾客第二”（）是旅游企业成功之道。他认为只有把员工放在第一位，员工才有顾客至上意识。这本书介绍了全球三大旅游公司罗森帕斯旅游公司，在20 多年的时间，罗森帕斯国际集团从美国费城地区的一家小旅行社，一步步发展成为全球的业界领袖，年收入超过了60 亿美元。罗森柏斯的成功原因其实很简单，首先把精力集中在员工身上，其次才是顾客。因为他坚信，不愉快的人提供的只能是不愉快的服务，创造的只能是不断下降的利润。 旅游企业要提高服务质量和顾客的满意度，最重要的就是培养一支训练有素、有强烈责任心的员工队伍。 旅游企业加强人力资源管理工作，建设和培养一支优秀的旅游人才队伍势在必行！ 随着管理理论的发展，对人的本质的认识不断深化，在管理上从最初将员工看作是一种成本消耗，主要任务是控制成本，逐步转变认为，人不仅是一种成本，更是一种可以创造比消耗的成本价值大得多的可再生资源，人都有发挥自我潜能的需要，组织应当把人作为资源，提供富于挑战性的工作，这样人就可以自我激励。对人的管理不仅要控制人工成本，更重要的是要有效发挥人的潜能，维持并激励人的工作动机，管理应由劳动力的事务性管理为主，逐步转向继续教育为手段，事务性管理为保障，潜能持续开发为 目的的过程性资源开发管理。管理的中心也由对“事”的管理，转向对“人” 的管理，把“人”提升到企业其他资源不可替代的特殊地位。 对企业而言，并不是所有的资源和能力都可以成为持久竞争优势的基础，只有当资源和

旅游企业人力资源管理课程总结

于2011年下半年学习了企业人力资源管理，该书共十章，每一章都是知识的精华······ 第一章是旅游企业人力资源管理概述，其中包含两小节，第一节是人力资源管理概述，里面讲到了人力资源管理的概念，即能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，它反应一个国家或地区人口总体所拥有的劳动者的能力。人力资源的特征包括生成过程的时代性，开发对象的能动性，使用过程的时效性，开发过程的持续性以及闲置过程的消耗性和组织过程的社会性。接着讲到了人力资源管理概念、任务和目标。第二小节则介绍了旅游业发展与人力资源管理，通过对第一章的学习，让我对人力资源和人力资源管理以及旅游企业人力资源管理有了一个深刻的认识，人力资源管理作为企业管理的一个方面，担负着进行人事匹配、促进企业与员工共同发展的重要任务。旅游企业人力资源管理是旅游业组织的一项基本管理职能是对旅游企业人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一系列活动的过程。现代旅游企业有效的人力资源管理有其独特性。人力资源在竞争优势方面的作用是人所共知的，但他们也面临前所未有的挑战。 第二章则讲述了企业人力资源规划，通过这一课我了解到：人力资源规划是指旅游企业根据起发展战略、目标及内外环境的变化，预测未来组织的任务和环境对组织的要求。已经为完成任务和满足要求而制定的实施相应人力资源政策、措施的过程。人力资源规划是旅游企业发展策略的重要组成部分，是旅游企业人力资源管理各项工作的起点与依据。有效的人力资源规划可以预防组织臃肿，降低经营成本，

优化人力资源的配置。 第三章则主要讲了工作分析，其中包括工作分析的概念和方法。通过本章节的学习了解到，工作分析是人力资源管理的一项基础工作，有着非常重要的作用。取得职务信息的主要方法有问卷发、访谈发、工作日志法、观察法、实践法等。工作分析的内容包含大量活动的工作活动信息，它的正确与否，直接影响到工作分析的质量和成败。工作分析是人力资源管理的一项常规工作，它的内容需要经常更新和调整，以适应不断变化的工作内容。 第四章则是我印象最为深刻的一章。这章主要讲的是旅游招聘与甄选，主要包括招聘与甄选的基本理论、招聘过程及甄选实务。在这一章中，我深刻了解到了企业招聘的各个详细过程，这对我以后求职是有很大帮助的，其中最让我深刻的就就是面试这一环节。面试分为结构化面试、非结构化面试、压力面试和行为描述面试。而理想的面试又分为准备、引入、正题、收尾以及回顾。通过对各个环节的深入了解，对于我们以后，无论是管理者还是求职者来讲，都是帮助极大的。 第五章讲到了培训需求与培训管理。讲到了培训需求的概念、旅游企业内容与方法以及培训管理，关于本章节小节：旅游企业作为劳动密集型的服务型企业，它的竞争主要集中体现在人才的竞争。培训工作作为提高人才素质增加企业竞争优势的主要形式，正受到越来越多大关注，无论是饭店还是旅行社都对培训投入比以往更多的资金。而企业进行之前，首先要对培训需求进行必要的了解和分析。