组织行为学

第一章组织行为学概述

第一章组织行为学概述

第一节组织行为学研究的对象

一、组织行为学的概念

（一）组织

1．组织是具有特定目标、资源与结构，时刻与环境相互作用的开放系统。组织存在必须具备的三个条件：（1）组织是人组成的集合；（2）组织是适应目标的需要；（3）组织是通过专业分工和协调来实现目标。

按照不同的标准划分，组织的种类是多种多样的

（二）行为

指有机体的所作所为及其活动，人的行为是指人对所处环境这种客体所作的反应。

（三）组织行为

指各类组织的每位成员在工作过程表现出来的所有行为。

组织行为的特点：（1）组织行为是整体行为，不是组织成员的单独个人行为。（2）组织行为的动机是根据这个组织建立的宗旨产生的带有明确的目的性。（3）组织行为的效果具有两重性。（4）组织行为是全体组织成员共同活动的行为。（5）组织行为是通过组织成员的个体行为来实现的，反过来又影响成员的个体行为。

组织行为的种类：（1）微观组织行为与宏观组织行为。（2）正向组织行为与反向组织行为。

组织行为的构成：包括管理行为、群体行为、个体行为三个方面。

组织行为的载体就是组织机构。

影响组织行为的基本要素：主要包括个体的感觉、经验和结果、学习、动机、认知过程、个性和社会影响，包括社会交往和友谊。

（四）组织行为学

组织行为学是研究一定组织情景中的个体、群体和组织管理的行为，以理解、解释、预测这些行为变化的一般规律，以改进、提高组织的有效性。

组织行为学研究组织中个体、群体和组织行为如何影响组织的绩效，以及研究影响个体、群体和组织行为的因素。

组织行为学定义的三层含义：（1）研究对象是人的心理和行为的规律。（2）研究范围是一定组织中的人的心理与行为的规律。（3）研究目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高、预测、引导控制人的行为的能力。以达到组织既定的目标。

二、组织行为学的特点

（一）边缘性和综合性

组织行为学是一门多学科相互交叉的应用学科，它是在多门行为科学的基础上发展起来的，许多学科都渗透其中，构成组织行为学的基本理论框架。

与其相关的主要学科有心理学、管理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学、历史学。社会学和心理学是最重要的学科

组织行为有多个层面。个体、群体、组织、外部环境相互影响。

（二）两重性

人的自然属性和社会属性所决定。

管理既要求以人为中心，同时又要监督劳动。后者是一种社会属性。

（三）实用性

掌握了一定的理论研究的成果，对于组织管理者联系工作实际，提高管理工作能力，改善组织绩效，因此有着一定的实用价值。

三、组织行为学研究的内容

激励、领导行为和权威、人际关系和沟通、群体结构与过程、团队建设、学习、态度与知觉、组织变革与冲突、工作设计、工作压力、组织学习与发展。

四、学习、研究组织行为学的意义和作用

总体的意义：对人进行科学管理，开发人力资源，发挥人力资本效益，提高组织效能。具体来说，有如下几个方面：

（一）研究组织中个体行为可以提高管理者知人善任、合理使用人才的水平。

（二）研究组织中的群体行为可以使管理者改善人际关系，增强他们所管辖的群体的凝聚力。

（三）研究组织中的领导行为可以促使管理者提高领导素质，改进领导行为，掌握领导艺术，增强领导的有效性。

（四）研究组织行为学中激励理论与应用可以加强以人为中心的管理思想，充分调动各方面的积极性、主动性和创造性。

（五）研究组织行为学中的组织设计与组织变革的理论与方法，可使管理能更好地适应环境的变化及时地进行组织改革以增强活力和提高绩效。

第一章组织行为学概述

第二节组织行为学的产生和发展

罗宾斯在描述组织行为学的历史沿革时，这样写道，“组织行为学的种子在2000多年前

就已种下，但现行的组织行为学理论与实践实质上是20世纪的产物。”纵观这二百多年组织行为学的发展历史，在西方国家，组织行为学的发展大体上分为五个阶段：

一、早期实践

主要是亚当·斯密、查尔斯·巴比奇、和罗伯特·欧文

亚当·斯密在他1776年出版的《国富论》一书中论述了组织和社会将从劳动分工中获得经济优势。这在200年前关于劳动分工产生经济优势的学说促进了生产过程中生产流水线的广泛应用和发展。

查尔斯·巴比奇在1832年出版的《论机器和制造业经济学》一书中，对斯密关于劳动分工的优势进行了进一步补充。并指出专门化经济对于脑力和体力劳动，同样适用。今天，在各行各业中，劳动化分工思想得到了广泛应用。

罗伯特·欧文，他最先承认不断壮大的工厂制度贬损了工人的利益，主张在提高劳动力方面投资，对员工表示关心，制定工作时间法、童工保护法、工作餐企业参与社区规划等，这比他所处的时代整整超前了200年。

这三个人的思想对于组织行为学的发展方向和界限的形成产生了重大影响。

二、古典理论时代

指19世纪末到20世纪30年代中期这一段时间。这是组织行为学的起步与产生阶段，与管理科学的发展紧密相关。它只是思想的萌芽阶段，由于没有完全脱离君主统治的观念和工业革命的冲击，工业革命时代的管理还处于传统的巢臼之中，管理中一切以工作为主，忽视人性的存在。

20世纪初科学管理诞生。首先，由美国工程师费雷德里克·泰罗创造出“标准劳动方法”和劳动定额，被称为“泰罗制”，并于1911年发表了他的代表作《科学管理原理》，泰罗被誉为“科学管理之父”。

与《科学管理理论》同期问世的还有亨利·法约尔的“管理过程理论”，或称为行政管理理论。他提出了管理者需要执行的计划、组织、指挥、协调、控制的五项职能，并进一步归纳了14条管理原则。这14条原则包括工作分工、职权、纪律、统一指挥、统一指导、员工报酬、集权、等级链、秩序、平等、人员任期的稳定性、主动性、团队精神。

另一个是马科斯·韦伯提出“行政组织理论”。从结构化角度研究考察管理和组织行为。这三种理论统称为“古典管理理论”。

这一时期的组织行为仍处于管理学之中，表现为：心理技术学，劳动心理学与人机工程学研究的兴起；各种心理测试手段的运用。

研究内容属于个体取向，侧重于人与机器关系与工作效率问题。

三、人际关系时代

指20世纪20—30年代到二次大战期间。这是组织行为学的确立和形成阶段，这一阶段组织行为学与管理心理学紧密结合，为组织行为学的产生奠定了理论基础。主要表现为：霍桑实验（即1927—1932年美国学者霍桑所进行的照明实验、福利实验、群体实验、谈话实验）的成功进展，表明了人际关系在提高劳动生产率中的重要性，揭示了对人性的尊重、人的需要的满足、人与人之间的相互作用以及归属意识等对工作绩效的影响，揭开了行为管理的新契机。

梅约（E Mayo）人际关系理论的发表，为组织行为学的发展奠定了重要基础。

组织行为学研究由个体取向转向群体取向。

人性化管理成为许多企业在管理中所追求的目标。加上美国国家劳工关系法案的颁布，确立了工会的法律地位，使得雇主不能不把员工的利益和合法权益作为重要因素来考虑。

人际关系运动的精髓在于相信在组织获得更高生产率的方法是提高员工的满意度。

四、行为科学时代（二次大战——80年代）

指二次大战到80年代。这个阶段是组织行为学的大发展阶段。在这个阶段，组织行为学与行为科学紧密结合。

因为霍桑实验的结论在实行很多年后，仍然受到很多批评：（1）科学严密性不够；（2）过于强调同事关系与非正式组织；（3）忽视物质报酬对员工的重要性；（4）对组织的管理方针和战略难以提供有效的建议。

基于上述缺陷，行为科学开始受到重视。人们试图弄明白：霍桑实验的效应究竟是因为行为科学本身的问题，还是由于霍桑实验自己的问题，从而导致人们对行为科学的进一步研究和重视。与人际关系运动时代不同，行为科学理论家专注于对人际关系行为进行客观性研究，力图提出精密准确、能够为其他行为科学家能够重复的研究设计，主张运用科学事实来研究人的行为、社会现象及心理现象等，希望由此建立起组织行为科学来。他们研究的主要内容包括：（1）环境因素对人的行为的影响；（2）组织行为的特征；（3）个体行为与群体行为的差异；（4）薪资制度的合理化；（5）工会地位的强调；（6）员工参与；（7）劳资关系的和谐。

1949年正式采用“行为科学”一词。对个体、群体和组织的研究，也逐步转入管理学院。50年代末开始采用“组织行为学”名称，一直沿用至今。

与此同时，许多心理学家也相继提出了众多在组织行为学中非常重要的理论，比如，勒温（K Lewin）提出了群体动力理论、马斯洛（Maslow）提出了需要层次理论、莫雷诺（Moreno）提出了社会测量理论等。

组织行为学理论框架日趋完善，研究方向转群体取向。

从人际关系时代到行为科学时代，管理从监督制裁到人性激发、从消极惩罚到积极激励、从专制领导到民主领导、从唯我独尊到意见沟通、从权力控制到感情投资、并努力寻求人与工作的配合。这是组织行为学的发展时期。

五、权变理论时代

从上个世纪7、80年代到现在。企业运作的环境不应只考虑人性因素，还必须考虑到整体系统的影响因素。因此，权变理论认为，根本不存在一种最佳的方法来管理组织中的人，也没有一套放之四海而皆准的简单原理，上述各学派的观点都是不够完善的。整体而言，企业的有效运作取决于下列因素：

绩效=（员工，组织结构，环境，任务）

以此观点，组织管理的运作，必须以权变理论为依据，在不同情景下，应采取不同作法，以适应不同情况。必须用一种权变的框架来研究和应用组织行为学。研究者需要考虑的因素包括：（1）组织与环境的关系；（2）组织的分化与整合程度；（3）不同环境下组织的结构形态；（4）高层领导的经营理念和哲学；（5）业务与工作任务的性质；（6）员工的需求与个人特点。

组织行为学研究更趋于综合性、全面性和系统性。发达国家和发展中国家普遍重视组织行为学的应用，美、日、俄等各具特色。研究方向上更重视体制和战略取向。

六、组织行为学的发展动向

（一）人力资源学派的出现

人力资源学派脱胎于人事管理派，主要研究雇佣关系的管理一方。人力资源管理学的研究对象是一个组织内部的个人特征和个人行为，目的是通过对本组织内部人力资源有效管理和使用，实现本组织的既定的目标。

（二）权变观点进入管理领域——组织行为学的形成

（三）组织文化研究的兴起——组织行为学的深入

第一章组织行为学概述

第三节组织行为学的研究方法

组织行为学研究的对象是一定组织情景中的个体行为、群体结构与过程和组织行为。

一、科学研究的基本原则

（一）公开性原则

研究步骤公开可以让他人再重复。

（二）客观性原则

收集资料客观准确，没有人为的数据：只要采用同样的手段得到的结果就应相同，与主观性相地应。

（三）可控制性原则

指观察与实验条件的可控性，对于无关变量以及实验条件能够进行有效地控制。

（四）系统性原则

分析方法要系统，数据处理，资料收集，方法应完整、系统。

二、组织行为学的研究类型与研究取向

（一）组织行为学的研究类型

按研究的目标不同分描述性研究、预测性研究、因果性研究。

按应用广度不同，分为理论性研究、应用性研究、工作性研究

按研究中的可控性分类，分为案例分析研究、现场研究、实验室实验。

（二）组织行为学的研究取向

主要有三种取向：微观、中观和宏观取向。

1．微观研究取向

注重于个体特征或小团体中的个体行为。微观的研究思路在研究设计、测量和分析等方面都从心理、行为变量出发，考察各类心理、行为因素之间的关系及变化规律。

2．中观研究取向

以个体行为为基础，把注意力放在群体行为和管理过程方面，并特别侧重于研究群体动力机制、领导行为和管理决策模式等。同时，在研究中注重群体变量和有效管理行为的具体情景条件。

3．宏观研究取向

重视组织层面的分析和研究，特别是对组织环境、组织体制、组织文化和组织战略等宏观因素极其效应的考察。同时，宏观的研究思路倾向于采用整体设计，注重多重组织因素作用下人员特征、组织结构和管理程序之间的交互影响。

三、行为变量的测量

（一）变量及其类型

变量：是指可以被测量的在数量或强度方面或两方面都发生变化的一种特征。由于在没有确定其数值之前它是变化的量，因此称为变量。

自变量：由研究人员以操纵变化的变量都称为自变量，它是导致因变量变化的原因。组织行为学中研究的自变量主要是那些会影响到工作绩效和工作满意度的变量。这些变量包括三个水平：（1）个体水平的自变量：个人背景特征、性格、能力、动机、价值观及态度、知觉、决策、学习、报酬等；（2）群体水平的自变量：领导风格、群体结构与过程、群体间的关系与冲突；（3）组织水平的自变量：组织设计、组织文化、技术与工作压力、人力资源管理制度与政策。

因变量：受自变量的影响而产生变化的反应变量称为因变量。是研究人员要着重解释的变量，在组织行为学，常用的因变量有包括工作绩效、工作满意度、组织承诺、组织凝聚力、缺勤率、流动率。

调节变量：指能够减弱自变量对因变量影响作用的变量。即自变量对因变量的作用只有在调节变量作用下才生效。调节变量也可看作是情境变量，或权变变量。

（二）假设

假设（hypothesis）是对两个或两个以上的变量之间的关系的尝试性说明。所谓“尝试性”是指它的正确性仍有待证实。因此，一个好的假设并不在于是否正确，而在于它是否具有可证实性。不可证实的假设没有价值。

（三）变量之间的关系

因果关系：指变量间的导引关系的方向性。当由于x的变化引起了y的变化，那么，x 就是y的原因，它们之间就是因果关系。“动机强度不同导致不同的生产率”就是一种因果关系，但“快乐的员工也是高生产率的员工”并不反映因果关系，因为不清楚谁是原因，谁是结果。

相关关系：相关性（correlation）说明两个变量之间在量变上是否有稳定关系，表示为相关系数（correlation coefficient）。相关只说明量变关系，但不说明关系的方向，也不说明因果性质。

（四）变量的测量

测量的信度：测量结果的稳定性与一致性。

测量的效度：测量的有效性，指测量是否确实测到了它要测的东西。

内部效度与外部效度。

一项研究结果能否被推论于最初参加该研究的对象以外的个体或群体，必须慎重对待，严格论证。比如对男性的调查结论是否适合于女性。

四、组织行为学研究的具体方法

（一）行为模型分析法

行为科学关注的是人类的思想和行为。由于人类是极其复杂和具有潜在不可预见性的动物，人类行为是复杂的。资料可能是极其不正确的。某种原因产生时所发生的行为往往与他

们最初描述的完全相反。调查人员中的偏见和成见的存在可能导致对信息资料的不正确的解释。审查和预见一种行为状态的每一个方面的结果几乎是不可能的。然而人类行为的一般规则确实是存在的，并且通过理性和科学的分析可能发现这些规则。这种方法能够使人理解事情“为什么”发生和“如何”发生。

建立模型的优点：（1）分析人员被迫列出和评价他们的主张中涉及的所有建议并被要求用理性方法做出决定；（2）以简明、精确和清晰易懂的方式提出问题；（3）复杂的问题被简化为一组易于处理的变量，外围的问题从分析中被排除出去；（4）以模型为基础的决定可能被尽快做出。

建立模型的缺点：（1）影响人们行为的感情因素很难综合到一个模型中去；（2）一个模型通常表示当前情况下一个特定时刻的情形但在现实生活中各种事情的境况是在不断变化的，于是从模型得出的结论将会陆续过时；（3）为了保持同在较窄的范围内定义的模型整齐划一，可能会忽视问题的一些重要方面。

（二）观察法

观察法是指研究者根据一定的研究目的、研究提纲或观察表，用自己的感官和辅助工具去直接观察被研究对象，从而获得资料的一种方法。科学的观察具有目的性和计划性、系统性和可重复性。

观察法的种类很多：从观察形式来分，可分直接观察和间接观察；从观察时间来分，可分长期观察和定期观察；从观察内容来分，可分全面观察和重点观察。从是否控制观察情境来分，可分为自然观察法和实验室观察法。前者是研究者在自然条件下对个体的言谈、举止行为和表情等进行有目的、有计划的观察，以了解其心理与行为活动的表现。实验观察是对观察的情境与条件作严密的控制实验，然后观察其心理与行为变化。

（三）调查法

通过选择有代表性的样本，针对研究者感兴趣的问题，采取问卷或访谈的形式收集数据，让被调查者回答从而收集研究数据的方法。具体有：

1．根据调查的内容分为：现状调查与发展调查。是针对调查对象的当前状况、特征及规律而展开的综合性的专门调查研究称为现状调查。根据一定目的，研究一定对象随时间变化而表现出的特征和规律的调查称为发展调查。这种调查它也可分为二种形式：一是纵向发展研究，目的是研究调查对象在不同时间阶段的特征和规律；一是横向发展研究。

2．根据调查时采用的方式分为访谈调查、问卷调查、电话调查。访谈调查是以谈话为主要方式来了解某人、某事、某种行为或态度的一种调查方法。问卷调查是采用书面提出问题的方式搜集资料，即调查者就调查项目编制成表样，分发或邮寄给有关人员，请之填写答案，然后回收整理、统计和研究。还有一种是电话调查，根据电话号码本随机拨打，收集资料的方法。

3．根据调查对象的数量分为个案调查、抽样调查、全面调查。个案调查是指在对象总体中只选择一个单位、一个人来进行有关教育内容的全面调查分析，即以解剖麻雀的方法，了解总体的一般情况。抽样调查是指以对象总体中抽出部分作为样本进行考察，并由样本情况推断总体情况的调查方式。该方法根据需要，还可以区分为随机抽样调查与非随机抽样调查。全面调查指对研究对象的总体中每一个单位进行调查的一种调查形式。

调查法运用成本低，比较经济，收集信息广泛，使用比较普遍，可以方便地了解人们对具体问题的感受。调查数据也比较容易量化处理。但它有一些弱点：邮寄问卷的回收率难以保证、调查容易知晓其态度，不易于了解其行为；被调查者会受社会赞许性的影响，样本选择的代表性等。总而言之，了解的信息深度不够。

（四）实验法

由研究者有目的地在严格控制的环境中或创造一定条件的人工环境中，然后在控制条件

下操纵自变量，诱发被试产生某种行为。据此推测自变量和因变量之间的因果关系。

这种实验室实验精确性和可控性都好，也较为经济、可使用更精确的测量技术，可以改变实验环境，能够排除无关、复杂变量。但实验法的研究样本一般都较小，从较小的样本中得出观察结果有一定的困难，难以了解参与实验者当时的内心想法，创设的人工实验情境和自然情境有差距，因此，其现实性和普遍性受限。因为，行为科学实验应符合这些要求：（1）实验环境应尽可能同自然条件保持一致；（2）在较大范围的人口中选取实验被试，使其有足够的代表性；（3）确保结果测量的精确性；（4）识别结果的真正原因。

这样，就产生了另一种实验方法，即现场实验，实验是在真正的组织中实施，实验场景比实验室实验更真实、有效，但不利于控制。如果控制群体不能维持恒定，外界因素的干扰会降低控制效果。现场实验的成本较高，最大的问题可能是研究组织的选择存在偏差。

（五）测验法

采用标准化的心理量表研究组织行为规律的一种方法。

（六）案例研究法

指对详尽描述某一个体的生活自传或团体、组织发展历史的翔实的材料的深层次分析。这种研究的资料，有时会借助于观察、访谈，文献资料对其提供证据支持。其不足之处是会带有观察者的认知偏见和主观解释，案例阅读者也会受撰写者选择的内容的限制。案例的适用范围也受限，因此，这种研究很难证实或证伪某个假设。是在探索性研究中和评价组织中的真实问题时，有效的手段。

五、组织行为学研究中的有关问题

组织行为学研究中与数据收集、测量的有关问题主要有

（一）霍桑效应与社会称许性

霍桑效应指人们由于知道自己参与研究和受人重视而改变真实行为，并以他们认为研究

者期望的方式行事。

与此相关的是社会称许性，指研究对象按照符合社会规范的方式描述和评价自己，其中包含自欺性拔高和印象操纵的成分，从而造成测量偏差，影响数据质量。

（二）测量引起的变化

研究中，研究对象会由于不习惯于行为测量、观察和问卷调查而改变自己的行为和态度。这种情况在访谈和问卷测量中容易出现，因为，所问问题的提问方式和结构，往往会影响被试的反应。

（三）观察者或研究者特征的影响

其性别、年龄、文化程度、谈吐甚至服饰等特征及对被试的要求方式等，都会对测量结果产生影响。同时，研究者对所研究问题的熟悉和敏感程度，也会影响从测量过程中发现、捕捉和探索问题信息的效果。

（四）测量的内容

1．测量内容的范围、结构、专门性、稳定性和敏感性，都会直接影响测量的质量。

2．不同测量方法和方式受上述因素影响的程度不同。

3．自我评价更多受霍桑效应、社会称许性和研究者特征影响。

4．上级评价更多受测量内容特征和测量工具特点的影响。

在组织行为学研究中，应根据不同研究目的，注意多种资料与数据的测量特点，提高测量的质量。

（五）组织行为学研究的道德问题

（六）当前研究热点

1．动机、领导、工作设计和工作满意度。

2．劳动力流动与员工忠诚度。

3．经济全球化下的跨文化管理。

4．劳动力构成多元化。

5．职业胜任特征。

6．组织结构的变化带来的组织行为管理。

7．工作团队建设等。

第一章组织行为学概述

第四节组织行为学中关于人性的假设

一、以人为中心的管理

管理分为生产、行政、销售、财务、供应等各个方面，参与的人员有基层员工、中层管理、高层管理等，涉及的主要有人，财、物、信息等方方面面。其中，人是所有的操作者和执行者。因此，现代管理理论认为，人在管理中具有双重地位，既是管理者又是被管理者。管理过程各个环节的主体都是人，人与人的行为是管理过程的核心。因此，“以人为中心”

是现代管理发展的最重要趋势。

一个企业，其物力、财力、信息资源都是有限的，而人力资源的开发则永无止境。在一个生产水平落后，资金、原材料等资源紧缺而人力资源又极丰富的情况下，开发、管理好人力资源也可以得到更好的利用，挖掘员工的潜力，企业的效益就能提高。

二、人性的假设

西方组织行为学从管理角度对人的总的基本的看法。企业领导对下属和职工的这些看法，对于他们在制定管理制度，采取管理方法，建立组织结构，是有着重要影响。因此，人性理论是组织行为学中最重要的基本理论之一。在西方组织行为学中，关于人性的假设理论，有经济人、社会人、自我实现的人和复杂人这4种。

（一）经济人假设

经济人又叫即理性——经济人。这种人性观最初是由英国资产阶级古典经济学家亚当?斯密，在《国民财富的性质和原因的研究》即《国富论》（1776）中提出的。它认为人的一切行为都是为了最大限度地满足个人的私利，人都要争取最大的经济利益，干工作是为了获得经济报酬。后来，美国心理学家D.麦格雷戈在其《企业中的人性方面》一书中提出了X 理论和Y理论，这是两种对立的人性理论。他主张Y理论，反对X理论。

X理论就是对“经济人”观点的概括。其主要内容是：

1．多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作；

2．多数人都没有雄心大志，不愿负责任，而心甘情愿受别人指导；

3．多数人的个人目标都与组织目标相矛盾，必须用强制、惩罚的办法才能迫使他们为达到组织目标而工作；

4．多数人干工作都是为了满足基本生理需要和安全需要，因此，只有金钱才能激励他们；

5．人大致可分为两类，多数人都如上所述，少数人能自我鼓励，自我控制，这些人应负起管理责任。

（二）社会人假设

社会人也称社交人。这种观点是美国哈佛大学社会心理学家G.E.梅奥提出的。梅奥在总结霍桑实验结果的基础，提出了人际关系学说，这一学说概括说明了“社会人”的观点。它主张，人最重视在工作中与周围的人友好相处，良好的人际关系是调动人的工作积极性的决定因素，物质利益只起次要作用。其主要内容是：

1．人是“社会人”，影响人的生产积极性的因素除物质条件外，还有社会因素和心理因素；

2．生产率的提高和降低主要取决于职工的“士气”，而士气又取决于家庭和社会生活以及企业中的人际关系；

3．企业中存在着“非正式群体”，这种无形的组织有其特殊的规范，对其群体成员的行为有重要的影响；

4．领导者在了解人们合乎逻辑的行为的同时，还须了解不合乎逻辑的行为，要善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。

（三）自我实现人的假设

这种人性观最早由美国心理学家A.马斯洛提出。马斯洛在其需要层次论中指出，人类需要的最高层次是自我实现。自我实现是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能。只有人的潜力和才能充分发挥出来，人才会感到最大的满足。马洛斯认为，自我实现的人是最理想的人。这种人具有敏锐的观察力，思想高度集中，有创造性，不受环境偶然因素影响，只跟少数志趣相投的人来往，喜欢独居等等。但在现实生活中，很少有人能达到这种理想境界，原因是社会环境束缚了人的自我实现。

前面提到的麦格雷戈提出的Y理论，实际上就是总结并归纳了马斯洛和其他人的类似观点，结合管理问题，是对自我实现的人性观的概括，其主要内容是：

1．一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就会同游戏或休息一样自然；

2．控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制；

3．在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任；

4．在人群中广泛地存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性；

5．在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。

（四）复杂人假设

这种人性假设是20世纪60年代末至70年代初由美国心理学家E.H.沙因在其《组织心理学》一书中提出。它认为，上述经济人、社会人、自我实现的人这三种人性观都有其合理性的一面，但不能适用于一切人。因为人不仅各不相同，而且同一个人在不同的年龄、时间、情境也会有不同的表现。人的需要和潜力随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变以及人际关系的变化而各不相同。因此，人是很复杂的。根据这种人性观，J.J.莫尔斯和J.W.洛尔施提出了新的管理理论，即应变理论，其主要含义是：

1．人的需要是多种多样的，它随人的发展和生活条件的变化而改变。每个人的需要都各不相同，需要层次也因人而异；

2．人在同一时间内有各种需要和动机，它们会相互结合形成复杂的动机模式；

3．动机模式的形成是内在需要与外界环境相互作用的结果

4．一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要；

5．由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此，没有一套适合于任何时代，任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法。

三、对人性假设理论的简要分析

如果从经济人假设出发，就会主张管理工作的重点在于提高生产率，完成生产任务，而对人的感情和道义上应负的责任是无关紧要的。管理是少数人的事，与多数职工无关。要用金钱刺激职工的生产积极性，对消极怠工者采用严厉惩罚措施。这种管理被称为任务管理。泰勒制是“经济人”观点在实践上的典型代表。

如果从社会人的观点出发，管理的重点应放在关心人，满足人的需要上；应重视管理人员与职工以及职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感，提倡集体奖励制度。管理人员的职能不仅是提高生产率，而且要成为职工与上级之间的联系人和沟通者。

如果从自我实现的人这种人性观出发，管理的重点应放在为人创造适宜的工作环境和条

件上，使人们能充分挖掘自己的潜力，发挥自己的才能，即充分地自我实现。管理人员的职能也在于为发挥人的才智创造条件，减少和排除职工在自我实现过程中所遇到的障碍。对人的奖励虽包括外在奖励（工资、提升、良好的人际关系等）和内在奖励（获得知识、增长才干、发挥潜力等）两种，但只有内在奖励才能满足人的自我实现的需要，极大地调动职工的积极性。在管理制度上，应使工作富于挑战性，能充分发挥人的才能，并使人获得所期望的成就。

如果从复杂人的观点出发，并不要求管理人员采取完全不同于上述三种人性观的新措施，而是要求根据具体的人，具体的情境灵活地采取不同的管理措施。例如，不同的情境应有不同的领导作风，不同的企业应有不同的组织结构等等。

第二章认知行为

第一节感觉与归因

知觉是心理学研究的重要问题，是个体心理学过程的一个重要阶段。知觉是在感觉的基础上产生的。

一、感觉现象及规律

（一）感觉的含义与类型

感觉是客观事物直接作用于人的感觉器官，在人脑中所产生的对客观事物的个别属性的反映。

感觉的分类：视觉、听觉、嗅觉、味觉和皮肤感觉。

（二）感觉的规律

1．感受性：人对刺激的感觉能力。

2．感觉阈限：指能引起感受的持续一定时间的刺激量。

3．感觉的适应。

4．感觉的相互作用：指感觉之间的相互影响。同一感觉、不同感觉。

第一节感觉与归因

二、知觉现象及规律

（一）知觉的含义与类型

知觉是人脑对客观事物整体的反映。即对客观事物赋于意义并做出解释。

知觉分为个人知觉与社会知觉。

知觉和感觉有关系也有区别。人们通过知觉，有助于对事物整体与全面的认识，知觉和感觉的关系与区别是：感觉是知觉的基础，是专一器官分析的结果。知觉是感觉的深化，是几种器官综合分析产生的结果。

知觉影响人的行为，即人的行为是以知觉为基础。由于人的大部分决策是直觉决策，所以知觉直接影响决策的结果。

（二）知觉的特性

1．知觉的选择性

即当人们感知外部事物时，能优先把知觉对象从背景中清晰的分离出来。如“花瓶和人脸”图形。

2．知觉的理解性

指当人们知觉某一对象时，可以根据自己的经验去加深理解，并做出解释。

3．知觉的整体性

指人们可以根据经验，来按照事物的局部特征和个别属性去感知事物的整体。

4．知觉的恒常性

组织行为学总复习资料一二三

组织行为学复习资料一 一、单项选择题 1．人的行为可以通过各种措施，包括制度、培训、教育等消除消极行为，诱导和发挥积极行为，这体现了人的行为的（可控性） 2．指导人们行为的准则是(价值观) 3．下列价值观中，最古老的、最简单的、局限性最大的价值观是（最大利润价值观）4．个体在群体中的重要特征之一，在于他以以下哪一方面的意见作为定向的标准(群体) 5．组织内部职工个人的工作职业由组织外围逐步向组织内圈方向变动的事业生涯变动方向属于（向核心的变动） 6. 要开发一个企业、单位、部门或他们之中某个人的创造力，要顺利地开展各种创造活动，首先要求他们的领导者(富于创造精神) 7．在群体发展的阶段中，群体成员接受了群体的存在，但对群体加给他们的约束，仍然予以抵制的阶段是（震荡阶段） 8．整个社会组织体系的基础是( 经济组织系统) 9．群体规模能影响群体的整体行为，如果群体参与解决问题的过程，则（大群体比小群体表现得好）。 10．人类的心理适应，主要是对以下方面的适应(人际关系) 11．在领导行为方格论中，领导者对工作和人的关心都有高标准的要求，认为员工利益与组织目标是相容的领导类型是（团队式管理） 12．事业生涯的设计和事业生涯开发两个概念的关系是(有时有重要区别) 13．命令型群体都是（任务型）群体。 14.人的最基本或最一般的能力是(智力) 15．按照霍兰德的“个性定向”理论，适合从事沉思型科学研究活动的人属于(调查研究型) 16.日本组织文化的基石是(民族精神) 17．按领导的权威基础，领导者可分为正式领导和（非正式领导） 18．造成不公平感的真正问题在于(收入差距的不合理) 19．在群体发展的阶段中，群体结构已经开始充分地发挥作用，并已被群体成员完全接受的阶段是（有所作为阶段） 20．适合从事公关、销售、开发，善于管理夕阳企业的人，其气质类型为(多血质) 21．组织行为学家戴维斯对组织中的非正式沟通的研究发现其具有的沟通形式或网络有四种，其中最普通的形式是（集束式） 22．决策民主化的先决条件是(决策法制化) 23．组织行为学的多层次相交切性的第三层次是(组织) 24．有效落实计划的基本要求是(良好的评价管理) 25．以下属于过程型激励理论的是(期望理论) 26．组织行为学研究的基础和出发点是(个体) 27．组织行为学产生和发展的过程起始于（心理学） 28．提出个人的个性类型是职业选择的重要决定因素的是（霍兰德） 29．提出事业生涯计划是一个持续发现的过程的著名心理学家是（薛恩） 30．在群体发展的阶段中，具有群体的目的、结构、领导都不确定，成员各自探索群体可以接受的行为规范的特点的阶段是（形成阶段） 31．群体可以满足其成员的社交需要，人们往往会在群体成员的相互作用中，感受到满足，

《组织行为学》心得体会

读《组织行为学》有感 《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理学科中的一门分支学科，是以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象。读此书能够帮助我们更好的识人、读人、用人、用好人。更好地了解新生代的员工的需求，怎样与他们进行有效的沟通以便更好的管理，让我在建设团队、管理团队、处理团队内部各方面的关系、激励团队等工作上有了更加有效的方法可以选择。 学习组织行为学对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。 在一个组织中，领导人很重要，但是领导不是所有的大大小小的事情都事必躬亲。真正的领导人要会招揽人，会用人，各持其长，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。 书中比较重要的一块内容就是激励原理。所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。

另外，组织行为的考量需要建设一个高效的团队，而团队的建设贵在坚持。团队建设是一个持续的动态过程而不是一劳永逸的工作。它需要我们所有人在保持相对稳定的企业凝聚力的前提下，不断改进、提高，因时而变，因事而变。将每个员工对企业的忠诚转化为巩固经营成果的安全防护墙；最终保证业务经营的健康持续发展。 团队的真正意义在于找到一群人，他们技能互补、目标相同、工作表现指标一致、具有协调的认知、彼此为对方负责。而我作为团队的一份子，更要为这个团队的建设贡献自己的价值，为企业的发展努力奋斗。

组织行为学 团队建设

第六章团队建设 团队是由一群不同背景、不同技能、不同知识的人所组成的一种特殊类型的群体，它以成员高度的互补性、知识技能的跨职能性和信息的差异性为特征。 团队的优点 (1) 它可以使不同的职能并行进行，而不是顺序进行，从而大大地节省了完成组织任务的时间； (2) 它可以迅速地组合、重组和解散； (3) 它可以由团队成员自我调节、相互约束，促进员工参与决策过程，增强组织的民主气氛， 并且削减组织中的某些中层管理职能。 团队与群体的主要区别 (1) 目标不同。前者是为了获得协同效应，即团队追求的是大于个体成员绩效总和的绩效，而 后者只是个体成员绩效的简单加总。 (2) 互动性质不同。前者的各成员之间是一种积极的、有创造性的互动配合，而后者的配合只 是例行公事性的配合。 (3) 责任不同。前者的责任既是具体化到每个成员身上的，又是团队共同的责任，而后者的责 任是个体化的。 (4) 技能不同。前者的各成员的技能是高度互补的，而后者是随机的。 团队的类型 （1）问题解决型团队 （2）自我管理型团队 （3）多功能型团队 影响团队绩效的因素 1、规模 管理人员要想塑造富有成效的团队，就应该把团队的成员人数控制在12人之内。如果一个自然工作单位本身较大，而又希望达到团结的效果，那么可以考虑把工作群体分成几个小的工作团队。 2、能力 要想有成效地运作，一个团队需要三种不同技能类型的人。第一，需要具有技术专长的成员。第二，需要具有解决问题和决策的技能，能够发现问题，提出解决问题的建议并权衡这些建议，然后作出有效选择的成员。第三，团队需要若干善于聆听、反馈，具有解决人际关系问题技能的成员。 3、角色互补 人们的人格特质各有不同，如果员工的工作性质与其人格特质一致，其绩效水平容易提高。 就工作团队内的位置分配而言，也是如此。团队有不同的需求，挑选团队成员时，应该以员工的人格特点和个人偏好为基础。 团队中通常扮演的潜在角色 （1）创造者——革新者：产生创新思想。 （2）探索者——倡导者：倡导和拥护所产生的新思想。 （3）评价者——开发者：分析决策方案。 （4）推动者——组织者：提供结构。 （5）总结者——生产者：提供指导并坚持到底。 （6）控制者——核查者：检查具体细节。 （7）支持者——维护者：处理外部冲突和矛盾。 （8）汇报者——建议者：寻求全面的信息。 （9）联络者：合作与综合。

《组织行为学》作业三答案

《组织行为学》作业三答案 一、单项选择题 1.主要依靠行政命令.纪律约束.训斥和惩罚,只有偶尔的奖励是( )领导方式. A.专制方式 B.民主方式 C.放任自流方式 D.协商式 A 2.通晓马列主义.了解社会科学方面知识.比较精通管理科学方面的知识及熟悉社会生活方面的知识是领导者( )素质. A.政治素质 B.能力素质 C.知识素质 D.身心素质 C 3.领导者能积极发掘人才,善于培养和使用人才,并且创造条件发挥组织内每个人专长的能力是( ). A.决断能力 B.人际交往能力 C.组织指挥能力 D.知人善任能力 D 4.一般正常人都会从不成熟到趋于成熟,每个人随着年龄的增长有日益成熟的倾向,但能达到完全成熟的人是( ). A.大多数人 B.极少数人 C.一半人 D.所有人 B 二、多项选择题 1.概括起来,我国优秀的领导者的素质应当包括( ). A.政治素质 B.知识素质 C.协调素质 D.能力素质 E.身心素质 ABDE 2.勒温认为存在着( )的领导工作方式. A.专制方式 B.协商方式 C.民主方式 D.独立方式 E.放任自流方式 ACE 3.菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的是( ). A.职位权力 B.任务结构 C.上下级的关系 D.个性结构 E.环境结构 ABC 4.做好领导工作应遵循的基本原则是( ). A.权责利一致的原则 B.民主公开的原则 C.统一领导的原则 D .集体领导与个人分工负责相结合的原则E.能级相符的原则 ABCDE 5.领导者的权威是由( )因素构成的 A.品格 B.才能 C.知识 D.情感 E.地位 ABCDE 三、问答题 1、菲德勒认为对一个领导者的工作最起影响作用的因素是什么？ 答：菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的三个基本方面是：职位权力、任务结、领导者与被领导者之间的关系。（1）职位权力。职位权利指的是与领导者职位相关联的正式职权，以及领导者从上级和整个组织各方面所取得的支配程度。有了明确和相当大职位权力的领导者，才能更易博得他人的真诚的追随。（2）任务结构。任务结构是指任务的明确程度和人们对这些任务的负责程度。当任务明确，每个人都能对任务负责，则领导者对工作质量

组织行为学学习总结

《组织性为学》学习总结 为期一个学期的《组织行为学》课程结束了，在感受到一种失落的同时更多的是一种获得知识的喜悦与充实。通过这门课程，让我无论在学习还是生活中的管理与通的能力都有了显著地提升。在学习知识的同时，给我印象最深的是李老师诙谐幽默的上课方式，他的知识渊博他的有才都使我深深的喜欢上了《组织行为学》这门课程，这也是我在大学中为数不多的带着期待的心情去上课的课程。 组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。在此期间我们从个体行为到群体行为、再到群体沟通、谈判与冲突到激励，组织结构，文化以及变革等进行了学习，收获颇丰，深深感受到组织行为学的魅力，它是以组织行为规律为研究对象，研究组织体系中人的行为与心理表现。针对组织行为的特征，找出特定组织环境下的组织行为共性，为我们提供有益的启示。结合老师课堂上的案例分析与情景游戏，我从更深的角度体会到组织行为学的魅力，进一步提高了自己的理论素养和自身素质。 通过本课程的学习，了解到《组织行为学》是从个体、群体、组织系统和组织动力四个方面进行研究的，它系统而完整地阐述了组织行为学的基本概念和基本理论，包括个体行为、个性心理与知觉、群体规模与行为、团队组织和管理、群体沟通与冲突、领导与决策、权利与政治、组织结构与组织文化等等。使我全面深入地理解了组织中个体、群体、组织、领导的心理和行为的特点及规律性，了解了如何运用心理学的理论和方法有效地激励人的行为，充分调动人的积极性、主动性和创造性，培养和提高理论联系实际，提升组织管理和不断创新能力。在组织行为学中系统研究了组织中人的心理和行为规律性。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。学好组织行为学能有效提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以顺利实现组织预期目标和提高组织成员的个人满意度。 通过学习《组织行为学》，进一步明确了个体和群体互相依存关系。任何一个群体和组织都是由很多的个体所组成的，所以个体的好坏会直接影响到这个群体或组织的团

组织行为学综合练习三

三、名词解释 1．激励激励，就是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一段内在的动力。朝向所期望的目标前进的心理过程。 2．自我实现这是马斯洛理论中最高层次的需要，指的是一种使人能最大限度地发挥自己的潜能并完成某项工作或某项事业的欲望。 3．保健因素保健因素是指和工作环境或条件相关的因素．这类因素处理不当或者说这类需要得不到满足人会导致职工的不满。甚至会严重挫伤职工的积极性；反之，这类因素处理得当，能防止工人产生不满情绪。但不能使职工有更高的积极性。由于这类因素带有预防性，只起保持人的积极性、维持上作现状的作用，为此这类因素称为"保健因素"。 4．激励因素激励因素是指和工作内容联系在一起的因素。这类因素的改善，或者使这类需要得到满足，往往能给职工以很大程度上的激励，产生工作的满意感，有利于充分、持久地调动职工的积极性；即使不具备这些因素和条件，也不会引起职工太大的不满意。由于这类因素能够激发人们做出最大的努力，所以称之谓激励因素。 5．期望值期望值是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为对实现目标可能性的大小。 6．效价效价是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。 7．挫折挫折是指人们从事有目的的活动，在环境中遇到障碍和干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。 8．强化强化是指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程。 四、简答题

1．简述激励的过程。 行为的基本心理过程就是一个激励过程，通过有意识地设置需要，使被激励的人产生动机，进而引起行为，满足需要，实现目标。 ２．马斯洛需要层次论的主要内容是什么？ 马斯洛把人的需要划分为七个层次：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我实现的需要。 一般而言，生存和安全需要属于较低层次的物质方面的需要；社交、尊重和自我实现的需要，则属于较高恳次的、精神方面的需要。马斯洛认为，人的需要遵循递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要的强度不会很大，更不会成为主导的需要。当低层次的需要获得相对的满足后，下一个较高层次的需要就占据了主导地位，成了驱动行为的主要动力。 3．双因素理论的主要内容是什么？ 赫兹伯格认为企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能不同，分为激励因素和保健因素。保健因素不能直接起到激励人们的作用，但能防止人们产生不满的情绪。保健因素改善后，人们的不满情绪会消除，并不会导致积极后果。而激励因素才能产生使职工满意的积极效果。 4．管理上如何应用双因素理论？ 赫兹伯格的双因素论，强调内在激励，在组织行为学中具有划时代意义，为管理者更好地激发职工工作的动机提供了新思路。 ①管理者在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。

组织行为学课程心得

《组织行为学》学习心得 姓名：刘登银学号:080402010023 专业：08公共事业管理 组织行为学是综合运用与人的行为有关的学科知识，系统研究工作组织中人的心理与行为的规律，从而预测、引导、控制人的行为，以实现组织目标的科学。随着形和管理实践的不断发展，这门学科从理论到实践，从国外到国内都在迅速发展，它不是与其他管理理论同时产生的，而是管理科学理论发展到一定阶段才产生的，至今已经有百年的历史。组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性，它是把人的心理和人们行为的规律性这两者作为一个统一体来研究的。人的行为与心理是密不可分的，心理活动是行为的内在表现，行为是心理活动的外在表现。组织行为学的研究范围是工作组织中人的心理与行为规律，这种组织的范围包括工厂、商店、学校、机关、军队、医院、农村等所有的工商企业、社会团体、事业单位以及国家机关等组织。 组织行为学是现代管理科学和行为科学发展过程中派生出来的一门综合性、边缘性学科。组织行为学研究的主要内容有：个体心理与行为，个体心理包括个人行为的发展过程、态度、个性、价值观以及自我意识的发展、社会认知的确定、人格特征的形成等，个体行为则是指处于组织环境中的个人的所作所为。群体心理与行为，包括群体心理的特征、群体的凝聚力、群体的合作与竞争、群体的冲入与沟通以及群体中的人际关系；领导心理与行为，主要包括领导功能、权威与影响力、领导者素质与领导者选拔、领导行为等问题；组织行为与组织绩效，主要包括组织结构、组织设计、组织决策、组织文化以及组织变革与发展等问题。组织行为学的研究对象主要是人的行为激励、探索人的行为规律、提高激励人的心理和行为的各种途径与技巧，已达到最大限度地提高组织管理效能的目的。组织行为学研究的目的在于:分析组织结构、管理体制、组织文化对组织成员心理和行为以及组织效率的影响，以期形成良好的组织气氛，促进组织管理效率的提高；探索组织变革、组织发展的原则和模式，促进组织不断完善和发展。 教学是教与学的有效结合，在《组织行为学》这门课程的整个教学过程中，陈英葵老师用认真负责的教学态度以及幽默风趣、丰富多彩的教学方式，恰到好处地将组织行为学的教学过程结合起来，使学生在学习该门课程后受益匪浅。课程虽然结束了，但学习过程中的一幕幕仍然记忆犹新。尤其是那晚由陈老师带领我们两个班在相宝山做的活动和期末结束的模拟拍卖会这两次活动，给予学生上了生动的一课。使学生认识到对于一个团队而言、彼此间信任、选择一个合适的领路人、对策略的把握、对解决困难的执着、动脑与动力的权衡、信念、目标、梦想、勤奋、求知等等因素对于一个即将投身社会的大学生而言有多重要。 《组织行为学》这门课程，并不会因大学课时的终止而结束，进入社会我们每天都在学习，只不过我们的团队组织、人生导师、学习环境等即将发生新的变化而已，然而学习的精神、对信念的执着、这个学期以来学到的宝贵知识对于我个人而言，却是永恒的，亘久不变的！

电力公司组织行为学案例

《组织行为学》案例 案例通用与本田汽车公司的管理风格 通用汽车公司每次新总裁上任都带一份“见面礼”，似乎不弄出一套全新的改革方案将公司折腾一番就不足以显示其能力。1992年，在通用汽车公司董事会的操纵下，一次突然袭击，原公司总裁斯丁贝尔下了台，取而代之的是新总裁史密斯。据说这次人事变动的理由是为了加速公司的管理变革。在此之前，斯丁贝尔曾宣布过一项全球化管理的改革新方案，重点推行团队管理。然而，对于通用汽车公司的普通工人来说，这次高层人事变动究竟意味着什么并不清楚，他们只是隐约地感到：一切似乎徒劳，成功希望渺茫。 在接受记者采访时，通用汽车公司的一名雇员菲里罗小姐道出了一般员工的感受。她说：“到车间去吧!你会看到那里的所作所为，头儿们一心想着降低成本，提高效率，不停地向车间打去一个又一个的电话，但就是不下车间去实际体验一下那里所发生的一切。他们更关心短期能进账的钞票！的确那更有吸引力。但我们来车间是抱着长远的考虑，因为那毕竟是我们的饭碗，我们希望为用户提供物有所值的产品。” 工人们似乎关注着他们的未来，而管理当局却被他们认为是短视的。通用汽车公司的工人还说：管理当局对制造一辆车少花6-7秒钟的兴趣要胜过造好它的兴趣，因此，质量缺陷不是工人造成的，而是他们的头儿造成的，而这些头儿们不得不迫于更高上司的压力。为了降低成本，提高质量，一部分工人成了新官上任后公司“消肿”裁员的牺牲品：工人们反映，在车间一级，几乎看不到团队管理项目实施的迹象，高层管理人员与普通工人很少接触，在车间更是难以看到他们的踪影。 与之形成鲜明对比的是，设在美国俄亥俄州的本田汽车厂，气氛却绝然不同。在那里，雇员与公司主管在同一个自助餐厅里就餐，汽车停车位向公司全体员工开放，而不区分职务等级对待，雇员与老板言谈随意，甚至在同一个研讨班接受培训。雇员可以随时直接约见老板，谈问题，提建议，甚至言谈中还可以直呼其名。本田生产线上的一位女工介绍说：“有一天她坐在老板旁座就餐时，向老板提出了一项公司对员工资助的建议方案，老板认真地听着，以后这项方案竟真的得

从组织行为学的角度分析如何发挥领导力在团队中的作用

从组织行为学的角度分析如何发挥领导力在团队中的作用 摘要：随着当前社会发展，经济不断进步，各行各业在极为激烈的竞争环境下艰难生存，并面临着前所未有的挑战。所以各行各业的组织都在不断采取措施强化自身的综合竞争能力，并开始重视领导力在团队管理建设中的作用。而在组织行为学的相关理论指导下如何发挥领导力的作用也成为相关经济组织重点关注的问题。本文通过对组织行为学在管理中的发展历程，以及对团队管理的作用进行分析，并且研究了组织行为学对领导者素质的基本要求，在此基础上提出了在团队发挥领导作用的一些措施。希望能够为如何发挥领导力在团队作用的研究提供一些有益借鉴。 关键词：组织行为学；领导力；团队；影响；观察 引言 任何一个组织要想达到最佳管理水平，都需要科学的领导和强有力的管理活动。企业领导者的领导力对一个群体愿景的实现以及一系列目的的达成产生着直接性的影响。在一个企业中，相关领导者在工作中必然肩负着组织领导本企业各项生产经营活动、制定经济发展战略的重要任务，其自身思想观念、处事方式、心理素质等都能够对领导力的发挥以及基层员工的工作成效产生影响，更在一定程度上决定着整

个企业的发展方向和经济效益的获取，对企业的发展以及企业效益的提高起着至关重要的作用，因此，如何在组织行为学相关理论的指导下正确发挥领导力在团体的作用显得至关重要。 一、组织行为学 （一）在管理学中的发展 组织行为学在西方国家产生较早，于上世纪七八十年代正式传入中国。然而，中国心理学界的研究者其实在早期研究中就已经对这一问题有所涉及，并从心理学角度对这一问题进行了分析，但是也正是由于心理学研究者对这一问题的研究局限于心理学课题之中，没有形成独立的理论，所以研究的代表性和系统性都相对偏低。同时，由于中国在组织行为学中的专题研究起步时间相对较晚，至今尚未取得较为显著的成果，所以相关研究者为了对组织行为学研究加以深化，从中国古典文化入手，探寻中国文化中潜在的组织行为学理论，例如较为典型权术与御心术理论[1]。并适时的将中国文化中的组织行为思想与西方现代社会组织行为学中较为著名的领导理论有机结合在一起，创建了具有中国特色的组织行为学。如今中国经济社会改革发展的进程不断推进，各行各业中相关经济组织的经营自主权被不断的扩大，在这种社会形势下，企业中的领导者作为带领组织发展的领头羊必将发挥出更大的作用，肩负更为艰巨的任务。因此，领导

组织行为学学习心得_学习组织行为体会与感悟

组织行为学学习心得_学习组织行为体会与 感悟 a;《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。下面是带来的组织行为学学习心得，欢迎大家阅读。 组织行为学学习心得篇一 听到祖林老师激昂的课堂语言，给我一种感染，觉得人生都要保持这种状态去激励自己，并感染他人。 说到祖林老师的课，思路清晰，内容逻辑性强。给我的启发：无论做什么事情都要有所计划准备，才能循序渐进，忙而不乱，轻松的生活和工作。 问自己，做人，做事，做自己,做企业，这次所学的的《组织行为学》都是一把规尺，来满足以后的成长，慢慢地深入了解，结合实战，真正的认识个人与企业，企业与个人之间的长久发展。 组织行为学学习心得篇二 学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力;提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系;有助于组织变革和组织发展。

《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为;并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。 在学习《组织行为学》之前，我是一向不去注意激励方面的例子的。但现在通过以下这两个例子，更加使我了解到组织行为学中激励机制的要点。 比如，我看过这样一个案例：销售部有位高级销售代表小李非常适合做销售，极聪明，善于沟通，有良好的学历背景，能言善辩，几句吸引力，同时也了解自己产品，并懂得如何销售，部门的人都挺尊重他。但是，销售部经理发现，小李并不比自己包房更多的客户，通常他的拜访总是足以达成其业绩时停止，很少依规定的频率去拜访新的客户，每月销售目标的完成情况销售代表中属于中上之列。多年的工作习惯使他变得很散漫，宁肯去和朋友，同学聊天，也不愿意再多拜访几个客户。实际上，在他的个人生活中，及其圈子中，都说他是一个挺严谨的人，并拥有多方面的兴趣和爱好。销售部经理和小李谈话，一便了解他，激励他，因为经理知道小李可以做得更好。小李表示他现有的收入不值得他投入更大的精力，他说他比团队内的其他销

组织行为学案例分析——公司是他的,你能怎么办

组织行为学案例分析 ——公司是他的你能怎么办 正如材料中指出的，艾乐基公司目前正处于极大的困境中，而引致这种困境的原因在于企业内存在的多种矛盾： 第一，价值观的冲突。 作为公司的创始人兼首席科研官，哈里成立公司的初衷和目的不是为了盈利，而是为了找到治病救人的方法并从中得到快乐而工作。他的这种理想和价值观无疑是崇高的。但是，正如材料中指出的，大部分员工并不是和他想的一样，员工更需要的是一家成功的企业，是一家能够有足够的盈利能力以支持他们的各类物质需求以及提供长期职业发展可能的企业。这种价值观的冲突如果不能得到合理的协调将导致员工的满意度大幅下降，并可能引致大量的人员流失。 第二，企业管理者对自身角色定位的认识错位。 首先，对于公司的创始人哈里来说，他技术超群并对科研有着无比的热情，他是一个合适的研发团队的领导人。但是，他在商业治理方面没有太多的天分，或者说是热情，因此，他应该专注于自己“首席科研官”的职责，放权给能够担负经营责任的职业经理人。 同时，作为公司第二、第三把手的布拉德和莱恩也都是技术出身，且在公司的职务也是负责研发管理。换言之，整个公司根本没有负责市场或业务方面的高管。他们二人在清楚了解公司的现状，且明知自己不具备营销或业务能力的情况下，不应该听任哈里一意孤行，而是要积极行使自己作为核心管理团队的作用，说服哈里转变观念，挽救公司。事实上，在海斯在艾乐基苦苦挣扎的三年间，他们一直旁观而没有帮助他促成变革，是错失了大好的良机。 第三，公司组织架构的失效。 名义上公司有董事会，也有核心管理团队，可实际上，董事会成员都是哈里的亲人或朋友，且对他言听计从，完全无条件的支持，而核心管理团队的其他高层管理人员的任免也都完全由哈里一人决定。这样，整个公司的组织架构虽然形式上存在，但在实际运营中已经完全失效了，公司赫然已经成为哈里的一言堂。而任何对哈里的权威和决定的挑战，都会引起他极大的反弹——布拉德这次的“T恤事件”就是一例。 在目前的情况下，布拉德和莱恩只有两种选择：要么离开艾尔基，另谋出路；要么努力说服哈里，接受培养基的市场项目，并对公司管理实行变革，避免艾尔基走上破产之路。因为他们两人对于哈里和艾尔基公司都有着深厚的感情，而且需要在这里稳定的工作，因此前者显然不是理想的出路。而要达成后者，至少需要以下几个方面的努力： 一方面，要说服哈里，转变观念。现在公司变革的最大阻力来源不是别人，而恰恰是公司的创始人哈里，是他的“只要治病救人，不要利润”的观念。的确，正如德鲁克所言，创造利润仅仅是一家企业最起码而不是唯一或最高的目的。但是，没有利润，任何公司的前景都只可能是失败。没有利润，艾尔基将无法生存，公司众多怀抱梦想的员工将失去起码的生活依托，而哈里“治病救人”的梦想也将彻底破碎。布拉德和莱恩的任务就是让哈里充分认识到这一点，意识到“创造利润“和“治病救人”并不矛盾，相反，“创造利润”只是他们实现梦想的一种手段而不是目的。这或许是让哈里放弃固执，转变观念的关键所在。当然，在

组织行为学 3

名词解释 1、社会知觉;指个体对社会环境中有关个人、他人团体特性的知觉。社会知觉不仅取决于被感知的人、群体本身，也取决于感知者的目的、态度、价值观和过去的经验。 2、人际洞察力：指在人际交往过程中对他人的动机、个性、行为及其原因的正确认识与准确判断。人际洞察力所涉及的过程包括选择性编码、选择性合并和选择性比较三个过程。 3、职业承诺：指由于个体对特定职业或专业的认同和情感依赖，对职业或专业的投入和对社会规范的内化而导致的不远变更职业或专业的程度，简单来讲，职业承诺就是个体对职业的忠诚。 4、心理契约：员工与组织双方在相互关系中己方要为对方担负什么责任义务，同事对方要为己方担负什么责任以为的主观约定，是雇佣双方或老子双方关于双边关系中相互责任义务的主管信念。 5、群体规范：群体对其成员适当行为的共同期望或标准。群体规范有正式规定的但大部分是在群体中自发形成的。 6、群体动力:指左右和影响群体发展演变的主要力量，主要内容包括群体规范，群体压力、群体凝聚力和群体士气等。 7、人际冲突：人际冲突是指人们知觉到的一种价值观或目标上的矛盾状态，并伴有故意阻碍对手取得成功的行为以及情绪上的敌意。 8、权力：指个人或群体影响或控制其他个人或群体行为的能力。 9、政治行为：那些不是由组织正式角色所要求的，但又影响或试图影响组织中利害分配的10、活动印象管理：指有意识地控制别人对自己印象的形成过程，简称IM。凡在交往过程中行为者选择一定的装束、适当的言辞举止、得体的表情或态度，以致使知觉者对自己产生某种特定的看法，这些都是所谓的“印象管理”11、组织文化：指组织成员的共同价值观体系，为组织所有的成员所接纳，成为组织的一种群体意识，表现为组织的共同的信仰、追求和行为准则。 12、组织公民行为：指在组织正式的薪酬体系中上位得到明确的或直接的确认，但就整体而言，有益于组织整体运转成效的行为总和。 填空 1组织行为学的发展有近百年的历史，可以追溯到早期的工业心理学。人际关系理论及行为科学的发展奠定了组织行为学学科形成的基础。20世纪60年代作为独立的学科。 2、1949年在美国芝加哥大学召开的一次跨学科的讨论会上，提出“行为科学”的概念。 3、组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响，一边应用这些只是来改善组织的有效性。与组织行为学密切相关的学科有管理学、社会科学、行为科 学。 4、组织行为学研究的核心问题： 人与工作、组织和环境的匹配问 题；组织中的激励问题 5、罗克奇价值观调查问卷包括 两种价值观类型：终极价值观和 工具价值观 6、经营管理价值观是对经营管 理好坏的总的看法和评价。 7、费斯汀格的认知不协调理论 强调了个体通过自我意识调节达 到认知平衡，海德的平衡理论更 着重于人际关系对认知平衡的影 响 8、影响员工态度转变有两个方 面的因素，即外部因素和内部因 素。外部因素主要包括人际影响、 企业内部的信息沟通、企业文化 等因素；内部因素主要包括员工 的认知、需要、个星星心理特征 等因素。 9、组织将承诺划分为三个纬度： 感情承诺、规范承诺、继续承诺。 10、影响组织承诺水平的个体特 征来源可分3类：年龄和工作年 限、性别、婚姻。 11、Rousseau提出心理契约的两 位结构：交易契约、关系契约。 12、改善群体决策的主要目的在 于提高群体决策的速度、决策质 量和认可水平。 13、提高工作有效性的方法：增 加自我表露的程度、提高反馈程 度。 14、权力对下级的影响带有强制 性和不可抗拒性。 15、组织中政治行为的发生的原 因往往可以从组织情况和员工个 体特征两个主要角度来进行考 察。 16、防御性行为依其目标可以分 为下面两类：避免行动、避免受 责。 17、组织文化的影响因素主要包 括社会文化背景、组织创业者和 领导者的素质、组织成员的素质。 18、组织公民行为具有3方面的 特点：自愿自发、组织中正式的 报酬系统未作明确规定、行为总 和的累积效应。 简答题 1、传统组织行为学的新发展：1、 组织变革已成为全球化经济竞争 中组织行为学研究的首要问题。 这方面的研究主要探索组织变革 的分析框架、理想的组织魔石、 干预理论以及变革代理人的角 色。与组织变革密切相关的是领 导行为研究，先后出现了种重领 导理论。2、组织行为学强调对人 力资源的系统开发组织行为学更 加关注研究管理者决策、技术创 新和员工适应中必须具备的胜任 素质，更加关注如何充分利用和 开发人力资源。3、组织行为学研 究更加关注国家目标，研究领域 已突破传统框架。涉及管理培训 与发展、工业业绩评价、管理决 策、组织气氛和组织文化、跨文 化比较等新领域。4、组织行为学 研究出秉承强调生产效率的传统 之外组织行为学越来越重视有关 工作满意度、雇员安全与健康、 组织文化、组织承诺、心理契约、 压力管理、员工心理援助计划、 工作--家庭平衡等方面的研究。 2、组织行为学与管理心理学的 区别：组织行为学与管理心理学 的主要区别在于研究对象的不 同，前者主要研究对象是组织中 人的外在、可观测、可开发的行 为，而后者的研究对象是组织中 人的心理（包括外在、可观测、 可开发的行为，也包括内在的甚 至是不可观测、不可开发的行为， 如思维、本能）。由此决定了组织 行为学的研究成果更为具体、直 观、实用，而管理心理学的研究 成果则比较抽象、隐晦、和理论 化。 3、如何提高员工的工作满意度： ①把员工需要同企业目标有机结 合起来，尽量满足员工的合理需 要。②让员工参与企业的决策， 使其具有主人翁的意识和责任感 及对企业的归属感。③鼓励员工 提出合理的建议，管理人员帮助 实现，以满足员工的自我成就感。 4、增强组织承诺的方法：①严守 员工的第一的价值观。聘用合适 的管理者，实践员工第一的价值 观。②明确你的任务并传达任务。 明确自己的任务和思想体系。是 这些任务和思想体系就有魅力； 实行给予价值观的雇佣政策；着 重以价值观为基础的知道和培 训；建立传统。 ④营造一种社区感。简历起以价 值观为基础的统一性；达成分享 和类似分享的其他方式；重视互 助作用、交叉利用和团队合作； 把上述几个部分结合起来。⑤支 持员工发挥咱。坚持付诸实践； 提供第一年的工作挑战；丰富化 和授权；内部今生；提升发展活 动；提供给员工股票而不需要抵 押。 5、双因素理论对企业实践影响 深远：①工作扩大化是指只向工 人提供更多同样的工作。②工作 丰富化是指通过“垂直”的工作 扩展，工人对更大范围工作的控 制，意味着更多的技能，就必须 给员工提供足够的培训。③工作 轮换制主要是指员工在一定时间 内轮换一箱新工作，使其不会对 工作产生厌倦感。通过工作扩大 化、工作丰富化和工作轮换制的 实行，员工的缺勤、早退及辞职 现象大卫减少。 6、对员工进行激励时，管理者需 要做好如下五项工作：①发现员 工重视的报酬或奖励是什么。② 根据组织目标，明确期望出现的 员工行为。③确保绩效目标可以 达到，确保期望的技校与报仇之 间的联系是直接的、清晰的和明 确的。④确保对员工没有冲突的 期望⑤确保奖励或报酬的差距或 变化幅度是巨大的。 7、构建有效的激励系统：第一 步，列举企业先有的各种激励方 法。第二步：对这些激励方法的 有效性进行评估。第三部，根据 评估结果，将这些激励方法分为 三类：可继续使用、须修订后继 续使用、停止使用的激励方法。 第四步，对须修订后继续实用的 激励方法进行讨论和修订，并重 新公布使用。第五步，从企业内 部或者外部了解和学习一些现金 的激励方法和手段，对他们进行 讨论和评估，筛选出可以借鉴的 激励方法。第六步，新的激励方 法试行一段时间后对其进行评 估，重复前面的步骤。 8、群体决策的优缺点：A优①集 体审议和判断，可产生数量较多 的方案，有可能是备选反感的正 确程度和满意度提高。集体讨论， 可相互启发和综合各成员的各种 不同的专门知识和经验，能从多 方面对各宗反感进行完备细致的 分析，提高决策质量②有利于组 织内的信息交流和共享，协调各 宗只能，增强各部门的合作③群 体成员如果是由各不同李毅集团 或群体的成员组成时，可激发其 参与和实施决策的积极性，还可 协调各方的意见和分歧。④决策 群体是权力有所分散，消除独裁 现象，使决策更加民主。B缺① 耗时费钱②在最小共同基础上的 妥协，形成决策的折中性。③权 力和责任的分离④少数人的专制 9、滋生政治行为的组织特征：① 组织信任度低②角色模糊③不明 确的绩效评估系统④非得即失的 零和报酬分配体系⑤民主化决策 ⑥以高压手段追求高绩效。⑦自 私自利的高层管理者。 10、获取权力的途径和策略：① 同有权势的人建立联盟②笼络或 消灭③离间分裂④控制重要讯息 ⑤今早表现你自己⑥累计和利用 “施恩图报”⑦循序渐进⑧事情 在变好之前必须先变坏⑨谨慎纳 谏 11、组织文化的重要作用：①激 励功能②凝聚功能③导向功能④ 规范功能⑤协调功能 12、组织公民行为的作用：①作 为组织运行的润滑剂，组织公民 行为有助于减少人际矛盾和冲突 ②资源合作行为能够是组织更有 效地利用资源，优化资源结构， 降低资源投入成本减少不必要的 资源争夺，减少对纯粹给予维护 功能的有限资源的需求③能够促 进同事和管理者的生产效率的提 高④能够有效的协调团队成员与 工作群体之间的活动⑤能够穿件 良好的企业文化，增强组织吸引 和留住优秀人才的能力。 案例分析： 一、麦克利兰：1、权力需要：权 力需要是影响和控制他人的欲 望。2、归属需要：指建立友好和 亲密的人际关系的欲望。3成就需 要：追求卓越以实现目标的内驱 力。 二、公平理论：该理论认为对自 己报仇的直觉和比较锁引起的认 知纸条，导致当时人的心理失衡， 即不公平感和心里紧张。为消除 这种紧张，当事人会采取某种行 动，以恢复心理平衡。人在感到 不公平时会有如下6种可能出现 的情况选择：①改变自己的投入。 ②改变自己的产出③改变自我认 知④改变对他人的看法⑤选择另 一个不同的比较对象⑥抱怨。情 绪衰竭甚至离职 管理者如何运用公平理论：①建 立按劳分配的报酬体系②确保薪 酬政策的内部一致性③做到男女 同工同酬④保持本组织薪酬水平

组织行为学的阅读心得

组织行为学的阅读心得 Prepared on 22 November 2020

组织行为学的阅读心得 通过两周来对美国学者罗宾斯所着的《组织行为学精要》的阅读，我对组织行为学有了一定的了解和浅显的体会，也感受到了这一学科在现代社会的重要之处。下面是我对组织行为学的一点学习心得。 组织行为学是研究如何做好对人的管理、如何调动人的工作积极性等问题的学科，它探讨的是组织中人的心理与行为规律，以及这些规律如何影响组织绩效、影响组织的发展。《组织行为学精要》则是一本“独特的、更易理解的组织行为学教材”，通过大量的例子和图表，深入浅出地分析了组织行为学的基本概念，阐述了其在实践中的具体应用。因此在阅读这本书时，即使是从未接触过组织行为学的我也能独立地进行学习和思考。 根据罗宾斯博士给出的定义，所谓组织，就是指两个和两个以上的人，通过有计划的协作所组成的为达到共同目标的正式结构。而组织行为学是系统地研究人在组织中所表现的行为和态度。它的研究领域，是运用在控制条件下收集到的科学的证据，以合理的、严谨的态度去测量和解释，对其原因和结果进行归类和汇总。作为一门应用科学，组织行为学具有很大的实用性，它的相关理论很广泛，主要包括：心理学、社会学、社会心理学、人类学和政治学。心理学的贡献在于个体和微观的分析层次，其余学科则在于帮助人们理解宏观的概念。

组织行为学是一门应用性很强的学科，在当今越来越讲究群体性的社会环境下显得尤为重要。因为我们的社会就是由不同的个体组成的一个大型组织，无论是工作、学习还是生活方面，人与人之间的交往和合作不可避免。在世界政治经济文化交流日益频繁，和平与发展成为时代主流的趋势下，更讲求人与人之间的沟通和交往。组织行为学关注的便是人际交往能力。 组织行为学的确切目标是帮助人们解释、预测和控制人的行为。解释这一目标看似并不重要，但从一开始便试着解释某一事件的产生对于理解某种现象是非常有帮助的，例如员工辞职率升高、工作效率下降等，对事件的有效解释能够帮助管理者采取必要的措施避免类似事件发生；预测则是对将来的事件而言的，掌握了组织行为学以后，管理者能够对于某种变化引起的行为反应作出一定程度的预测，从而选择员工抵触程度最小的决策，例如工厂的管理者试图评价员工对安装新型机械设备的反应，就是一种预测行为；而控制目标既是被管理者认为最有贡献价值的目标，同时也是最具争议的目标。因为现代社会大多数是民主社会，而民主社会则是建立在个人自由理念基础上的，当有人试图控制别人的行为，令别人依照自己的意图行事时，会被认为是一种缺乏道德的做法而遭到厌恶和反对，控制目标从某种程度上来说已经牵涉到道德的问题。 然而，组织行为学中提供的控制他人技巧却是事实，也对一个组织的运作提供了实质性的帮助。因此虽然这一目标引起了相应的争议，它仍然作为组织行为学的其中一个目标而存在。这也使我意

组织行为学团队管理

组织行为学殷旅江古老的寓言故事在非洲的草原上如果见到羚羊在奔跑，那一定是狮子来了；如果见到狮子在躲避，那就是象群发怒了；如果见到成百上千的狮子和大象集体逃命的壮观景象，那是什么来了？蚂蚁军团！王选：“任何大的成功，都需要长时间的积累，需要团队合作。一个成功的人必然是一个能为别人着想的人，我看到不少能力出众的人，就是因为不能团结人，因而很难有大的成就。”团队为什么流行 80年代，当沃尔沃、丰田、通用等公司把团队引入他们的生产过程中时，曾轰动一时，成为新闻热点。现在，情况截然不同，不采用团队方式的企业可能成为新闻热点了。在通用电气、惠普、摩托罗拉、强生、苹果电脑、联邦快递、克莱斯勒等国际著名企业中，团队方式都是他们主要的运作方式。微软公司在美国以特殊的团队精神著称，像Windows2000的研发，有超过3000人的研发工程师和测试人员参与，写出了5000万行代码。没有高度统一的团队精神，没有全部参与者的默契与分工合作，这项工程是根本不可能完成的。 P193 Microsoft的团队精神陈宏刚博士在微软的个人经历自述 1、成败皆为团队共有 2、互教互学 3、互相奉献和支持 4、遇到困难，互相鼓励，及时沟通，用团队智慧来解决问题 5、承认并感谢队友的工作和帮助 6、甘当配角7、欣赏队友的工作 8、我不同意你，但我支持你第一节团队概述第二节高效团队的建设第一节团队概述一、何谓团队团队是由两个或者两个以上的个体组成，相互影响且相互

依赖，共同承诺实现一个特定目标的正式群体。（Steven P. Robbins,1993 二、团队和群体的区别工作群体工作团队个人绩效之和个人目标个人绩效个体化随机的或不同的 1+1》2 团队和个人目标集体和个人绩效个体的和共同的相互补充的目标协同配合责任技能绩效团队与群体的区别群体 group 团队 team 成员特色成员知识、技能、经验相异性小，不具相互依存性，成员可以自由决定或采取行动。成员具有不同的专长而互相依赖，任何成员的行动决定会影响到别的成员。目标性质目标与组织的目标相似，能为成员所辨识。被赋予特定的目标，目标为全体成员所认同。运作方式有一位明确而强势的领导者，由领导者主导形成决策，指派或授权由个人执行任务。成员共享领导权，轮流担任领导者，决策过程由全体成员参加，决策内容为全体成员所认同；任务的达成要成员彼此交换信息及资源、协调行动。成员评估偏重个别成员的影响，工作成败由个别成员承担。以集体的工作成果为衡量标准，工作成败由全体成员共同承担。何为团队？机组、龙舟队、足球队…… NBA明星队为何业绩不佳？团队类型建议或参与团队计划或发展团队行动或磋商团队生产或服务团队按照团队在组织中发挥的功能进行分类团队类型和它们的差别团队类别工作周期典型产出建议/参与团队（如董事会、人事或财务的专业顾问团队、QC等）可变的，或长或短的决策、选择、建议、推荐生产/服务团队（如轮船飞机的全体人员、制造业团队、维修团队）重复性的按部就班的工作制造、加工、零售、顾客服务、修理计划/发