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心理资本动态

资本的概念的出现是先从物质资本到人力资本再到社会资本，对于心理资

本是20世纪90年代,部分经济学家开始意识到个体的积极心理力量对提高员工生产效率的重要作用。于是,他们提出了心理资本的概念。对于心理资本的研究，国外要比我国的起步早，但我国对于心理资本的研究也做了很多有益的探索，

进行了多方面的发展。具体聚焦到本选题，目前国内外与本选题有关的研究主

要集中在如下几个方面：

国外研究动态：

1、心理资本概念的演进

心理资本的概念最早出现在经济学、投资学和社会学等文献中，比如，

1997年，经济学Goldsmith、Veum 和 Darity 与 Goldsmith，Darity 和 Veum 认为，心理资本是指能够影响个体的生产率的一些个性特征，这些特征反映了

一个人的自我观点或自尊感，支配着一个人的动机和对工作的一般态度。2000年,美国积极心理学之父Seligman先生从另一个角度再次提到“心理资本”这

个词。他指出,我们应该将那些可能导致个体积极行为的积极心理状态也纳入资本的范畴。2002年，Luthans 等则从积极心理学和积极组织行为学的角度，主

张心理资本是指人的积极心理状态，主要包括自信或自我效能感（confidenceorself-efficacy）、希望（hope）、乐观（optimism）和坚韧性（resilience）四个方面。与以往对心理资本的理解不同的是，他们强调了心

理资本的可以测量、可以无限开发和能够管理等特性，并指出了心理资本投资、开发和管理的具体方法。2007 年，Luthans，Youssef和 Avolio 对心理资本

的定义进行了修正，认为心理资本是指“个体在成长和发展过程中表现出来的

积极心理状态。”

之后，很多学者对于心理资本的概念又进行了研究，虽然迄今为止,学者们还是没有就心理资本的理论达成一致的意见。但大致可以将理论归结为三个类

型的取向，第一种是特质论，认为心理资本是一种人格特质的，认为心里资本

就是人格，是先天和后天因素共同作用的结果。这种观点沿袭了经济学家Goldsmith等人的观点。第二种是状态论，认为心理资本更倾向于一种积极心

理发展状态，这种观点沿袭了 Seligman等人对心理资本的界定。第三种是类

状态论，把心理资本看作是心理状态和人格特质的综合体。

2、心理资本的结构由二维向多维发展

不同研究者在心理资本的要素选择标准方面存在着分歧，对心理资本维度

结构的研究存在着不同的论述，心理资本的维度结构由二维向多维发展。心理

资本的二维说起源于经济学家Goldsmith等人于1997年进行的心理资本研究(Goldsmith, A. H., Veum, J. R.,Darity, W. Jr., 1997)。他们认为,心理资本主要由控制点和自尊两个因素组成。之后的研究，许多学者提出了三维说，

四维说甚至五维说等多维度的说法。如2001年，Judge等人在进行的一项研究

指出心理资本的四个因素是自尊、控制点、情绪稳定性和自我效能感。2004年，Larson等人的研究认为,心理资本应由自我效能感、乐观和韧性三个因素构成。2004年，Letcher等人认为心理资本是由情绪稳定性、外向性、开放性、宜人

性和责任感等五个因素构成。

3、心理资本测评量表逐步科学化

目前对心理资本的测量方式主要有结果变量测量法、观察法和自我报告法，但从已有的研究文献来看,自我报告法是心理资本测量研究中用的比较多的方法。自我报告法,主要是通过心理资本测量问卷来收集个体心理资本的数据和资料。心理资本的量表由最初的对其他量表的简单拆分和组合到对心理资本要素进行

分别设计量表，并对量表进行了检验，逐步走向科学化。最早的心理资本量表

是1997 年Goldsmith 等人的心理资本量表，该量表不是严格程序开发出来的心理问卷,而是对己有心理问卷进行简单拆解和组合而形成的。之后，著名的量表有2005年Luthans等人的积极心理状态量表，他们将测量个体希望、乐观和韧性的三个量表进行组合，并用该量表对74名制造业职工的测验结果表明,该心理资本量表及其各分量表的Cronbach a系数为0.64到0.92之间。2007年Luthans等人的心理资本问卷(PCQ-24)，在项目构成上釆取从己有的成熟问卷中进行挑选的方法，并依据心理测量学的研究结果表明,心理资本问卷(PCQ-24)具有良好的信、效度。

4、心理资本研究向多样化发展

心理资本的研究向多样化发展主要包括以下三个方面：

（一）心理资本与结果变量的关系研究向多样化发展

心理资本与结果变量的关系研究上最早应用的是主效应模型又称直接影响效应模型,是指心理资本独立于其他变量而对个体、群体或组织层面的有关结果变量具有直接的增益作用。后来随着学者对心理资本理论研究的深入，不同背景的学者提出了不同的观点，心理资本与结果变量的关系研究逐渐发展了中介效应模型、调节效应模型、动态效应模型。中介效应模型又称缓冲效应模型,是指心理资本通过影响一些中介变量来间接地影响个体的工作态度、组织行为、工作绩效和心理健康水平等结果变量。调节效应模型认为心理资本是通过调节作用来影响结果变量的。动态效应模型认为心理资本与相关结果变量之间是相互作用、相互影响的,这种影响可能随着时间和空间的改变而发生动态变化。（二）心理资本对个体发展影响的研究主体的多样化发展

国外学者对心理资本对个体发展的影响研究的主体主要是组织员工，但是随着研究的进一步深入，学者把研究的主体扩充到不同类型的组织员工，如国

企和私企的组织员工、公务员、护士、失业员工等等。最后得出大致一致的结论，即作为个体成长与发展过程中积极心理力量的心理资本，对组织员工的工作绩效、薪酬水平、工作满意度、组织承诺、工作态度、组织公民行为和心理健康水平等均具有积极的影响作用。研究主体的多样化更有利的证明心理资本对个体发展影响的力度。

（三）心理资本的干预手段的多样化发展

心理资本干预主要是解决如何对个体和组织的心理资本存量与质量进行干预，以产生积极效应。对于心理资本干预的研究最初是提出干预模型，之后研究者采用了实验组、对照组前测、后侧设计的方式进行实际的干预研究，心理资本的干预手段向多样化发展。2006年，Luthans等人提出了一个微干预模型来开发员工的心里资本。2008年，Peterson等人对不同心理资本水平的领导者进行了神经科学研究，他们提出可以结合神经生物反馈的方法对领导者的心理资本进行开发与干预。2011年，Demerouti等人针对企业员工开发出一套“个人效能”(personal effectiveness)训练方案以提高其心理资本水平,从而增强其工作适应能力。

国内研究动态：

1、对心理资本的研究向本土化发展

随着国外对心理资本的研究进一步发展，我国也很快掀起了研究的热潮。我国虽然起步较晚，但有关心理资本的研究不断发展。向本土化发展的主要表现在以下方面：

（一）心理资本的概念本土化

国内学者基于中国传统文化的背景下，对心理资本进行了本土化的界定。如2009年柯江林等人提出的心理资本是中国组织情景下个体在为人处事过程中

所拥有的一种可测量、可开发和对工作绩效有促进作用的积极心态或心理能力。他们根据“测量的稳定性”以及“改变的开放性”两个方面的特点将心理变量

划分为四大类:一是绝对状态类的心理变量,这类心理变量具有瞬间性和极易改

变的特点,代表一种感觉,如喜、怒、哀、乐等各种情绪；二是类状态类的心理

变量,这类心理变量具有一定的稳定性,同时又比较容易改变,能够进行开发和管理,如乐观、韧性和幸福感等；三是类特质类的心理变量,这类心理变量比较稳定,难以改变,如核心自我评价、大五人格维度和性格等；四是绝对特质类的心

理变量,这类心理变量非常稳定,很难进行改变,如天赋、智力和各种遗传性的特性等。

（二）心理资本结构的本土化

我国学者从验证国外学者有关心理资本的结构观点向自己提出本土化的心

理资本的结构方向发展。如2007年，我国学者仲理峰通过对198名中国员工的实证研究验证了 Luthans等人的观点，也认为心理资本由自信、乐观和韧性三

个维度组成。2009年，珂江林等学者认为心理资本主要由事务型心理资本和人

际型心理资本两个因素构成。我国学者还提出了心理资本的六维说，六维观点

认为心理资本由六个结构维度组成。如曹鸣岐的研究指出心理资本应由乐观、

朝性、希望、情绪智力、主观幸福感和组织公民行为等六个因素组成。冯江平

等人通过实证研究指出心理资本的六个因素是坚毅、适应、灵活、宽容、上进

和信任。

（三）心理资本量表的本土化

我国学者从使用国外学者编制的量表来对中国的心理资本进行研究到开始

关注中西文化的差异编制适合中国人员的量表发展。如2009年，柯江林等人充分考虑了中西文化的差异，编制的本土心理资本量表对于研究中国组织员工的

心理资本有更好的信效度，对工作绩效有更强的解释能力。2010年，肖雯等人

的大学生心理资本问卷和张阔等人的大学生心理资本问卷(PPQ)也经过检验有良好的信度和效度。

2、心理资本研究对象领域扩充化

心理资本的研究对象已经从企业职工扩展到其它工作领域的人员。作为一

个较新的研究理念，国内关于心理资本的理论及其应用研究已经从心理学和企

业管理学领域拓展至教育、公共管理等领域，通过借鉴其基本理论，启发教育

者更多关注教育对象积极的心理表现，也启发教育管理机构思考积极适宜的管

理策略，如赵丽华（2011）通过针对大学毕业生的实证调研，发现心理资本对

高校毕业生的工作嵌入具有正向影响，对高校毕业生的离职意向具有负向影响；于兆良（2010）论证了如何从心理资本视角思考教师招聘、防止人才流失、调

节心理压力以及调动教师工作积极性等管理问题；励骅（2011）通过调查研究，论证了心理资本对大学生就业能力的影响和培养策略。

3、对大学生的心理资本研究逐步细化

我国教育界的学者有关心理资本也进行了很多有益的探索，从对大学生的

整体研究细化到贫困大学生、不同性别、不同专业、不同年级、是否独生子女

等角度。如潘清泉等人对197名贫困大学生和343名非贫困大学生进行问卷调查，结果显示：贫困大学生的心理资本及各个维度均显著较低，表明家庭经济

状况对大学生的心理资本水平具有显著影响。2010年，付立菲,张阔的研究表

明大学生的积极心理资本水平在年级、性别和学科类别方面存在显著差异。

4、对心理资本影响结果变量的研究多样化

国内学者对于心理资本对大学生的影响的研究要比国外较多，国内学者立

足我国的大学生的实际，多采用实证研究来分析我国大学生心理资本的现状以

及心理资本对大学生结果变量的影响。研究领域关注到心理资本对大学生的心

理健康水平、学习倦怠、学业成绩、职业发展和就业力以及大学生创业等等，可见，我国学者对心理资本对影响的结果变量的研究逐步多样化。如，2009年陈桂兰得出的研究结论是贫困大学生的心理资本与其心理症状之间存在显著的负相关。2011年，徐辰雪，袁圣煜研究结果表明大学生心理资本的自我效能、希望、乐观和坚韧性四个要素都与他们的个人学习绩效呈正相关，积极心理资本总体对他们的个人学习绩效有积极影响。2015年，田硕、许燕的研究表明创业能力与心理资本具有显著的正相关关系，心理资本对创业能力有正向预测作用。

心理资本与组织承诺的关系组织支持感的中介作用

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中国人民大学硕士学位论文（中文题目）企业员工心理资本和组织承诺的关系研究：组织支持感的中介作用（英文题目）The Relationship between Psychological Capital and Organizational Engagement：The Mediating Role of Perceived Organizational Support 作者学号：2011101643作者姓名：王莎莎所在学院：劳动人事学院专业名称：人力资源管理导师姓名：石伟论文主题词：（3-5个）心理资本；组织支持感；组织承诺；中介作用论文提交日期：2012-3-31

独创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得中国人民大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。论文作者（签名）：日期：关于论文使用授权的说明本人完全了解中国人民大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。论文作者（签名）：日期：指导教师（签名）：_ 日期：

积极心理资本问卷

积极心理资本问卷指导语：下列的一些题目用来考察你自己日常生活方面的一些情况，答案没有对错之分，无需花费太多时间考虑，凭第一感觉回答即可。请判断每一句陈述和您自身情况的符合程度，并在该句话后面相应的数字上打“√”，数字越大(如7)，表示符合程度越高，数字越小(如1)，表示符合程度越低。项目完全不符合不符合有点不符合说不清有点符合比较符合完全符合 1.很多人欣赏我的才干。 1 2 3 4 5 6 7 2.我不爱生气。 1 2 3 4 5 6 7 3.我的见解和能力超过一般人。 1 2 3 4 5 6 7 4.遇到挫折时，我能很快地恢复过来。 1 2 3 4 5 6 7 5.我对自己的能力很有信心。 1 2 3 4 5 6 7 6.生活中的不愉快，我很少在意。 1 2 3 4 5 6 7 7.我总是能出色地完成任务。 1 2 3 4 5 6 7 8.糟糕的经历会让我郁闷很久。 1 2 3 4 5 6 7 9.面对困难时，我会很冷静地寻求解决的方法。 1 2 3 4 5 6 7 10.我觉得自己活得很累。 1 2 3 4 5 6 7 11.我乐于承担困难和有挑战性的工作。1234567 12.不顺心的时候，我容易垂头丧气。 1 2 3 4 5 6 7 13.身处逆境时，我会积极尝试不同的策略。 1 2 3 4 5 6 7 14.压力大的时候，我会吃不好、睡不香。 1 2 3 4 5 6 7 15.我积极地学习和上作，以实现自己的理想。 1 2 3 4 5 6 7 16.情况不确定时，我总是预期会有很好的结果。 1 2 3 4 5 6 7 17.我正在为实现自己的目标而努力。 1 2 3 4 5 6 7 18.我总是看到事物好的一面。 1 2 3 4 5 6 7 19.我充满信心地追求自己的目标。 1 2 3 4 5 6 7 20.我觉得社会上好人还是占绝大多数。 1 2 3 4 5 6 7 21.对自己的学习和生活，我有一定的规划。 1 2 3 4 5 6 7 22.大多数的时候，我都是意气风发的。 1 2 3 4 5 6 7 23.我很清楚自己想要什么样的生活。 1 2 3 4 5 6 7 24.我觉得生活是美好的。 1 2 3 4 5 6 7 25.我也不知道自己的生活目标是什么。 1 2 3 4 5 6 7 26.我觉得前途充满希望。 1 2 3 4 5 6 7

心理资本PCA

心理资本：美国著名学者路桑斯于2004年提出心理资本概念并延伸到人力资源管理领域。所谓心理资本是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和提升的心理资源。他借用一个商业名词寓意人的心理状况。人的所谓幸福，实际上就是其心理资本能否足够支撑他产生幸福的主观感受。心理资本包括四个要素：1.自我效能：成功的信心 2.希望：意志和途径 3.乐观：现实而又灵活 4.韧性：复原与超越员工心理资本增值服务（Psychological Capital Appreciation，PCA）：以积极心理学、积极组织学、积极组织行为学理论和心理资本实证研究为基础，以提升员工幸福感与组织绩效为导向，增强员工心理资本水平的系统解决方案。它通过系统的组织管理实践，培育高积极领导力的管理者，开发员工的幸福、自信、希望、乐观和坚韧等关键心理资本要素，提升员工、团队、组织三个层面的幸福感与生产力，构筑组织构建难以被模仿的核心竞争优势。重视心理资本的必要性：（1）第四大资本：心理资本是企业除了财力、人力、社会三大资本以外的第四大资本，包含自我效能感（自信）、希望、乐观、坚韧、情绪智力等。企业的竞争优势不是财力，不是技术，而是人。人的潜能是无限的，而其根源在于人的心理资本。（2）现今企业主要面临的问题：员工存在工作压力和思想压力，员工关注薪酬福利但更关注成长进步。他们能接受工作繁重和薪酬下降的现实，但迫切需要心理安慰，这就需要我们管理者来学习如何营造积极、健康、阳光的心态，而并非等员工有了心理问题在去解决。应该从心理学的角度拓宽管理视野，掌握帮助员工提升心理素质的方法和心理辅导的技术，引导员工以积极的情绪投入工作，从而激发团队活力和激情，促进工作绩效提升。随着失业或岗位变动带来的高度紧张，面临更大的不确定性和压力。这是企业面临的非常现实的思想问题和心理问题。如果不能

EAP活动方案

企业员工心理援助计划方案（eap方案策划书）策划执行： xxxxxxxx 策划书项目总则：第一部分：企业eap概述 1. 什么是企业eap 2. eap对企业的重要性 3.员工需要eap的十二原因 4.eap在中国面临的问题和挑战 5.企业建立健康组织的几点建议第二部分：心理测评在企业的运用第三部分：针对某某企业进行整体调研及实施步骤（一）实施步骤： 1. 关于团队精神：①目标导向功能②凝聚功能③激励功能 2. 关于职业道德的涵义：（二）作用效果 1.企业心理咨询对企业的作用 2.企业心理咨询对员工的作用 3.企业心理咨询对管理人员的作用（三）实施企业心理咨询企业可以得到的预期收益（四）服务内容： 1.各种讲座辅导 2.咨询服务 3.其他服务 4.其他培训讲座（五）具体工作： 1. 调查、测试与评估： 2. 宣传教育： 3. 针对性培训： 4. 建立员工心理健康档案： 5. 心理咨询与治疗： 6. 职业心理专题培训： 7. 员工团体心理辅导： 8. 员工个体心理咨询： 9. 员工家属心理辅导： 10. 效果评估： 11. 会谈与短期治疗： 12. 咨询的后续服务：（六）心理咨询问题 ④控制功能第一部分企业eap概述什么是企业eap? 员工帮助计划（employee assistance programs，eap）。eap是企业组织为员工提供的心理健康服务项目，是实现以人为本的管理和降低人力资源风险的辅助管理工具。它通过心

理学专业人士对组织的诊断、建议和对员工提供的专业指导、培训及多种形式的咨询，帮助员工解决各种心理和行为问题，提升企业效率。 eap对企业的重要性管理的核心是人的管理，竞争的核心是人才的竞争，企业最大的财富是健康、幸福、高效的员工。企业员工面对激烈的竞争和工作的压力，容易出现心理紧张、挫折感、痛苦、自责、丧失信心等不良心理状态，心理教育疏导十分必要。在世界500强中至少80%的企业为员工提供心理帮助计划（eap）。实验和事实证明，良好的心理教育、疏导和训练，能够增强员工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，还能提高员工的创新意识、贡献意识、集体意识和团队精神。开展心理培训已经成为人力资源管理工作的重要组成部分。员工需要eap的十二原因 1、处理那些会对工作业绩产生影响的工作、个人问题及挑战； 2、提高生产力和工作效率； 3、降低缺勤率和员工周转率； 4、提升工作间的合作关系； 5、管理意外事件的风险,减少工作事故; 6、树立组织关心员工的形象； 7、吸引及保留员工,减少员工抱怨； 8、帮助解决成瘾问题； 9、提高员工士气和积极性； 10、为业绩分析和改进提供管理工具； 11、证明对员工的关心态度： 12、帮助直线经理确认和解决员工的问题。 eap的最大挑战之一可能来自其运作效果的评估。有很多的研究对eap的成本效益或投资回报作了比较系统的分析（对eap项目费用更应该看作是一种对员工的投资），这些研究证明，eap不仅能够促进工作绩效的提高，而且能够降低员工管理的成本，减少由于人为因素发生的事故可能给公司带来的损失。在实际操作中，对eap效果的评估往往需要一个长期过程，还需要对相关资料进行较系统的积累。而一些企业组织希望eap在短期内看到效益，这是一种必须面对的艰难挑战。企业建立健康组织的几点建议: eap的成功在很大程度上取决于企业家的支持和参与。根据我们这些年来的研究和咨询经验，建议企业把实施eap项目为起点建立健康型组织。我们的发展对策建议是：发展对策一：高层管理者领导改变观念，重视企业的健康组织的建设，其核心就是从加强企业核心竞争力和稳定发展的角度，重视eap, 加强企业的人力资源开发；发展对策二：从战略的角度考虑员工心理援助计划和组织发展问题，同时要掌握科学的人力资源开发的理论和方法；发展对策三：学点心理学，从心理学理论的角度认识人、激励人、发展人；领导者自己要学会理性地决策，避免因常识性错误在企业发展中带来不应有的损失。建立和谐、民主的领导员工关系，处理好因变革带来的冲突问题，预防和化解各种矛盾，提高相互信任度。倡导变革型领导行为，营造献身企业的组织公民行为；发展对策四：掌握科学的eap的理论、手段和开发技术，建立学习型健康型企业，增强企业核心竞争力。发展对策五：建立一支高素质的、服务企业的、敬业的eap 专业人员队伍，配合政府和行业协会加强职业资格认证和市场监管，在培养企业eap专业干部的同时，在企业中层管理

积极心理资本对员工创造性的影响

积极心理资本对员工创造性的影响摘要：在如今高速动荡的工作环境中，达尔文的进化论愈演愈烈——优胜劣汰、适者生存的定律让组织和个人都不得不在超竞争( hypercompetitive)的环境中求生存谋发展。当体力、财力、技术等方面的优势不复存在时，人人都要追求优秀和卓越，竞争优势从何而来？其实决定成败的关键就是“人”，人的潜能是无限的，而其根源在于人的心理资本。现在心理资本已超越传统的人力资本、社会资本成为新世纪企业关注的热点。与此同时，商场上竞争激烈，经营环境瞬息万变，新的商品一下子就成了古董，新的流行转眼间也成为过去，“善变”成了未来主流的消费趋势，“效率”也不再是企业赖以为生的竞争利器。微利的时代，唯有不断地求新求变才能创造出与竞争者之间价值的差异。创造力在众多行业中被越来越重视。而个体创造力是组织创造力和创新的基础（Anlabile , 1988) ，并且组织创造力和创新与组织绩效和生存息息相关（Nystrom , 1990) ，因此员工创造力在这一过程中就显得尤为重要。本文的主旨就是探讨积极心理资本与员工创造性之间的关系，通过对心理资本四个组成因素和创造性模型三个成份的分析，来验证积极心理资本与员工创造性正相关的假设，从而为企业有效提升员工绩效开辟一条新路径。关键词：心理资本；员工创造性

当下，员工创造力的发挥与否已成为众企业赖以生存的核心竞争力，而绩效管理之所以越来越重要，一举上升为世界十大管理难题之首，也是因为人才的竞争、人的潜能挖掘和自我调节的能力越发成为衡量一个员工优秀与否的标准。在这样一种趋势下，影响员工绩效、创造力的因素日渐成为企业HR关注的焦点，而心理资本的重要性也逐步凸显出来。时下很多前沿企业都引入了名为PCA的项目，所谓PCA 即心理资本增值，是Psychological Captical Appreciation 的英文缩写。作为项目名称，PCA还包含另外两层含义：一是Passionate、Confident、Aggressive(激情的、自信的、进取的)，指员工个人的激情、自信、进取状态；二是Positive Culture Atmosphere（积极文化氛围），指企业和团队的积极氛围。员工的积极心理资本被开发出来以后能否提升他们的创造力？两者之间是否一定存在正向的相互关系？倘若答案是肯定的话，企业的人力资源高管们就可以抛开令人头疼的绩效考核之路而另辟蹊径——从开发员工的心理资本入手，通过提升员工自信、希望、乐观、韧性的水平而实现员工创造力、绩效的显著提高，为企业赢得持久的竞争优势。 1、心理资本的概念及构成要素 1.1 心理资本的概念心理资本这一概念正式提出以前，组织行为学与心理学、社会学等人力资源管理的一些支撑性学科几十年来都一直从负面导向、治疗心理疾病的视角来研究人类的心理问题，20世纪90年代美国心理学会的前任主席Martin

积极心理资本译文

积极心理资本：超越人力资本和社会资本 Fred Luthans ，Kyle W. Luthans and Brett C. Luthans 在如今经济全球化的形势下，人们日益深刻地认识到人力资源是使企业保持竞争力的强大优势。其中，人力资本以及最近的社会资本已经在理论、研究和应用方面得到了广泛的宣传。然而到目前为止，积极心理资本几乎已经被商业学者和教育工作者忽视了。“我是谁”与“我知道什么”、“我认识谁”一样重要。现在的领导和员工已经不再全神贯注在如何避免个人缺点和负面的问题，取而代之的是把焦点放在信心、希望、乐观和韧性上，通过这些积极的心理特点同时提高个人和组织的绩效。多年以来，商业学者和教育工作者一直在运行这样一个理念，即持续的竞争优势来自于一系列层级的进入壁垒，例如技术垄断、专利保护和政府政策。然而，科技的发展与变革，快速创新以及政府管制已经侵蚀了这些被广泛认可的壁垒。在今天追求灵活性、创新、产品的快速上市的环境中，有效地提高和管理员工的知识、经验、技能和专业水平，以上这些同时被定义为“人力资本”——它已经成为持续的组织绩效的关键成功因素。传统意义上的经济资本(金融资本和有形资产，例如植物和设备)已经引起了人们的广泛注意。但是现在开明的经理已经认识到，无形的人力资本（有时候也称为智力资本）和有形的资产、数据和自然资源一样重要。“人力”是指组织中各个层次的工作人员，而在经济术语中“资本”是指那些退出消费了的，为将来可预期的回报做出投资的资源。比尔。盖茨说过一句被大家公认的话：在我公司里，最重要的资产每天晚上都走出房间。换句话说，他认识到公司员工的集体知识、技能和能力展现了微软独特的能力，创造了价值，使微软和它的竞争者区别开来。 Harter, Schmidt, Hayes 和其他学者(2002)广泛研究了当人力资本和企业战略一致时，可以通过人力资本使企业更有效地运行，最后发现人力资本在绩效表现上有明显的积极作用。忽略最近股票市场的下滑，过去的二十年已经看到了S&P 500的市价净值率从约1:1 提升到5:1。Oxman（2002）等学者认为这种增长应该归因于企业新的模式的发展，包括人力资本的测量也是公司真正价值的较好的解释。

心理学报审稿意见与作者回应题目人力资本社会资本和心理资本

《心理学报》审稿意见与作者回应题目：人力资本、社会资本和心理资本影响中国员工职业成功的元分析作者：周文霞、谢宝国、辛迅、白光林、苗仁涛第一轮审稿人1意见：该文对已经发表的数据进行了元分析，试图得到变量之间的真实关系，并检验了作者提出的研究假设。用元分析数据检验理论假设是一个不错的思路，可以得到很多利用原始数据进行分析所得不到的结论。但该文在数据整理、统计分析等方面存在较大的问题。在考虑发表前，还需要做较大的修改。意见1：原始研究的文献特征没有呈现。（page 10）76篇文献的基本特征应该整理成一个表格，置于表1之前。具体做法可参考《心理科学进展》宋佳萌，范会勇（2013）一文。进行基本特征编码可以看到影响本文结论可靠性的潜在文献特征。请明确指出哪两个研究提供两个独立样本？(page 10) 回应：非常感谢审稿专家的建议。为了不影响阅读，我们以附录的形式将相关信息附在了文章后面。并在文中指出了潘静洲（2012）、杨凡（2011）的研究包含两个独立样本。意见2：Effect size用的是什么指标？在合成之前应该明确交代一下。(page 10) 回应：Effect size我们用的是积差相关系数。该信息已经在文中做了明确交代，请见“4.2 文献筛选”（3）的红色字体。意见3：统计分析方法的选择有问题。(page 11)。建议试试Mike Cheung提出的two stage Meta-analytic SEM。将元分析和结构方程模型结合的思想早已出现。国内外也早有应用了。用这种思想方法来检验理论的做法也早已出现。因此，在方法学上难说是创新。相反，这种方法还有不少风险。主要问题是增加了接受错误模型的可能性（即拟合指标偏高）。Mike Cheung提出的two stage Meta-analytic SEM可以解决这两个问题（Cheung, M. W. L., & Chan, W. (2005). Meta-analytic structural equation modeling: A two-stage approach. Psychological Methods, 10, 40–64.）。回应：非常感谢审稿专家的推荐。我们认真阅读了审稿专家推荐的这种方法，增加了新知识。但是，我们发现该方法非常繁杂，应用性不强。我们查阅了国外顶级期刊（比如，Journal of Applied Psychology, Academy of Management Journal）所发表的“Meta-Analytic SEM”的研究论文发现，他们所采用的方法基本上是Viswesvaran和Ones（1995）的方法（附上最近4年发表的5篇论文）。而且，我们用MASEM的主要目的是对理论假设（即变量之间的关系）进行检验，并不是为了获得一个最优拟合模型。因此，我们用Viswesvaran和Ones（1995）的方法对理论假设进行检验是恰当的。 [1] Colquitt, J.A., Scott, B.A., Rodel, J.B., Long, D.M. et al. (2013). Justice at the millennium, a decade later: A meta-analytic test of social exchange and affect-based perspectives. Journal of Applied Psychology, 98, 199–236. [2] Butts, M.M., Casper, W.J., & Yang, T.S. (2013). How important are work–family support policies? A meta-analytic investigation of their effects on employee outcomes. Journal of Applied Psychology, 98, 1–25. [3] Eean R. Crawford, E.R., & LePine, J.A.(2010). Linking job demands and resources to

大学生心理资本调查研究

教育心理学课题研究报告大学生心理资本现状调查研究成员:___ 院系名称：__教育科学学院_________ 专业：__教育学_______________ 班级:___2012级教育学班________ 大学生心理资本现状调查研究付余英吴梦雪曾可摘要:在海南师范大学随机抽取250名学生为被试，运用周丽霞的《大学生心理资本问卷》进行测量研究，调查了大学生心理资本的总体水平以及心理资本各维度与性别、生源地、学习成绩、人际关系、家庭成员关系、家庭经济情况等因素间的关系。结果表明，大学生心理资本在性别和生源地两个变量上并没有明显差异，而在学习成绩、人际关系、家庭成员关系、家庭经济情况等4个变量上存在差异显著；并且大学生心理资本现状总体较为积极。关键词:大学生；心理资本；现状及应对措施一、引言 1．研究背景 1.1学术方面，心理资本研究日益增多

心理资本的研究源自西方国家，近几年也逐渐引起了我国学者的重视。从中国知网上进行文献搜索，以“心理资本”为提名或关键词，年限限定为" 2002-2009 "，共搜索到45篇文献，其中涉及学生群体的仅有7篇，2009年的十二届全国心理学学术会议上出现了近10篇关于“心理资本”的论文摘要， 2009年我国学术界掀起了心理资本的研究热潮，从研究文献的数量上也体现出这一点，2010年共出现123条关于心理资本的文献记录，2011年为109条，可见，心理资本逐渐受到国内学者的关注，心理资本的实证研究如雨后春笋般不断增多，但是对大学生群体的研究还有待丰富。 1.2大学生压力加剧，心理问题日益突显，富足其心理资本势在必然随着知识经济时代的到来，人才逐渐成为一个国家和民族的核心竞争力。大学生作为社会人才的新生力量，其心理素质和潜能发展关系到社会的可持续发展，因此大学生的心理资本研究必定是学者们关注的焦点。 1.3社会要求提高，大学生心理素质倍受考验，提升其心理资本迫在眉睫近年来随着改革的深化，社会转型的加剧，大学生心理问题日趋严重。大学生心理健康状况也成为学校关注的焦点，然而，解决大学生心理问题的外在途径，比如营造良好的校园环境、开展多形式的心理健康教育工作均非治本之道，越来越多的教育者认识到，只有培养大学生内在的心理素质，才是根本的解决办法。 2.研究意义 2.1理论意义拓展了心理资本的研究领域。从文献查阅结果可以看出研究大多以各类组织的员工为被试，以大学生为对象的研究较少，本文将研究对象定为大学生,大学生作为企业人力资源的主要来源，具有其研究意义和必要性。 2.2现实意义

(完整版)心理资本问卷

心理资本问卷（PsyCap Questionnaire, PCQ）下面有一些句子，它们描述了你目前是如何看待自己的。对于这些描述，请采用下面的量表判断你同意或者不同意的程度。 1.非常不同意 2不同意 3有点不同意 4 有点同意 5同意 6.非常同意 1.我相信自己能分析长远的问题，并找到解决方案。 2.与管理层开会时，在称述自己工作范围之内的事情面前我很自信。 3.我详细自己对公司战略的讨论有贡献。 4.在我的工作范围内，我相信自己能够帮助设定目标/目的。 5.我相信自己能够与公司外部的人（比如，供应商，客户）联系，并讨论问题。 6.我相信自己能够向一群同事陈述信息。 7.如果我发现自己在工作中陷入了困境，我能想出很多方法来摆脱出来。 8.目前，我在精力饱满地完成自己的工作目标。 9.任何问题都有很多解决方法。 10.眼前，我认为自己在工作上很成功。 11.我能想出很多办法来实现我目前的目标设定。 12.目前，我正在实现为我自己设定的工作目标。 13.在工作中遇到挫折时，我很难从中恢复过来，并继续前进。（R） 14.在工作中，我无论如何都会去解决遇到的难题。 15.在工作中如果不得不去做，可以说，我也能独立应战。 16.我通常对工作中的压力能泰然处之。 17.因为以前经历过很多磨难，所以我现在能挺过工作上的困难时期。 18.在我目前的工作中，我感觉自己能同时处理很多事情。 19.在工作中，当遇到不确定的事情时，我通常期盼最好的结果。

20.如果某件事情会出错，即使我明智地工作，它也会出错。（R） 21.对自己的工作，我总是看到事情光明的一面。 22.对我的工作未来会发生什么，我是乐观的。 23.在我目前的工作中，事情从来没有像我希望的那样发生。（R） 24.工作时，我总相信“黑暗的背后就是光明，不用悲观”。注：R标记为反向计分。

大学生积极心理资本及学习倦怠的关系研究

大学生积极心理资本和学习倦怠的关系研究付立菲中国民航管理干部学院教学区，廊坊，065001 张阔南开大学社会心理学系，天津，300071 摘要：采用积极心理资本问卷和学习倦怠问卷，对389名大学生进行调查，结果表明：第一，大三学生比大二学生乐观，男生自我效能感高于女生，家庭地址不是大学生心理资本水平高低的重要影响因素；第二，大一学生成就感水平高于大二、大三年级，而大二、大三年级间差异不显著，男生情绪耗竭水平高于女生，来自乡镇的大学生情绪耗竭水平高于来自城市的大学生；第三，积极心理资本和学习倦怠之间呈负相关关系，而且希望和韧性两个因子对学习倦怠的总体方差贡献率约为24%。关键词：大学生；积极心理资本；学习倦怠 1引言 21世纪是一个以知识竞争和科学技术突飞猛进为特点的信息化时代，培养人才是国家的重任。学生能否克服学习过程中消极因素的干扰，充分发挥自身积极心理因素的作用，提高学习效率成为教育者关心的问题。积极心理资本（简称心理资本），是由Martin Seligman 于1997年提出的，其含义是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，主要包括四个核心成分：自我效能感、乐观、韧性和希望[1][2]。随着全球经济竞争日益激烈，国内外的企业管理者逐渐意识到经济资本已不是企业立于不败之地的决定性因素[3][4]。一些研究表明，人力资本、心理资本在很大程度上影响着企业员工个体的工作绩效、价值观、组织承诺、组织公民行为，以及企业整体的发展和成功[5,6,7]。可见积极心理资本的重要性，但是将积极心理资本引入到教育环境中，研究它对学生的学习有什么样的影响的调查还很缺乏。当今网络的普及化以及学习压力较大，不同阶段的学生中都出现了部分个体过度迷恋网络，而对学习逐渐失去积极性和兴趣，学习过程中情绪低落，成就感低，旷课行为时常发生，即所谓的学习倦怠现象[8][9]。而大学期间专业知识和技能的掌握，对大学生走向社会，谋求生存尤为关键。如果出现学习倦怠，必然会严重地影响他们的学习质量和未来发展。个别研究已指出，大学生在一定程度上存在学习倦怠现象，形势不容乐观[8]。也有学者分析了学习倦怠与学习策略、专业承诺、乐观主义等因素之间的关系，而关于积极心理资本和学习倦怠的关系研究还处于零状态。为此，本研究拟将积极心理资本从组织环境引进教育环境，通过对大学生的积极心理资本、学习倦怠的实际调查，探讨年级、性别对它们的影响以及积极心理资本学习倦怠的影响，以便为大学阶段的教育实践提供一定理论依据。 2 研究方法 2.1 被试从中国民航管理干部学院教学区，以班级为单位抽取了大专一、二、三年级430名学生，进行集体测试，回收有效问卷是389份，有效回收率为90.47%，有效被试中，一年级学生118人，二年级学生210人，三年级学生61人，男生共157人，女生232人，来自城镇的

打造高绩效团队心理资本开发课程大纲(二)

打造高绩效团队心理资本开发课程大纲（二）课程大纲第一讲：心理资本开发——人本管理的心理学依据[40分钟] 一、为什么要重视心理资本开发？案例1：《德军对美军实施心理战》案例2：《缔造不朽传奇》二、“四大资本”之间的迭代关系三、心理资本与个体、组织绩效提升之间的贡献度测试：《整体心理资本量表》第二讲：自信——挑战下的自我效能感开发[140分钟] 一、高自我效能感的特点与反思 1、量级：期望克服困难的难度水平 2、强度：对能力的确信度，并因挑战而强大 3、为什么伪自信很容易被击垮？案例：《三个低自尊皇帝：曹丕/朱元璋/朱由检》二、一般自我效能感测试与分析 1、知识的影响； 2、环境的影响； 3、阅历的影响； 4、性格的影响； 5、信仰与价值； 6、本体精神。三、自我效能感开发的四大不等式 1、自信≠成功 2、自我评价≠自尊 3、缺乏自信≠不喜欢自己 4、组织的自信≠个人自信+个人自信....... 四、自我效能感开发的六大操作步骤第1步骤：熟练掌握+体验成功练习：《是匹配还是适应？》第2步骤：替代学习+优势驱动练习：《你最能接近TA的地方》第3步骤：目标挑战+比赛考核

练习：《突破困境》第4步骤：组织反馈+正向强化练习：《你最缺什么？》第5步骤：控制感+整体迁移法练习：《给自己期待》第6步骤：优良体质+成就案例练习：《画出你的“成就库”》五、自我效能感开发应用实例 1、视频点评：《他如何拥有世界发明专利的？》 2、实例分享：《一个开发项目七个操作步骤精分》第三讲：乐观——积极的归因与行为矫正[100分钟] 一、乐观人格的心理学意义 1、乐观是性格特质还是行为状态？ 2、科学的归因与解释风格（乐观/悲观对比性研究） 3、时空与情境的辩证法：弹性乐观 4、绝望型悲观与防御型悲观测试：《乐观主义与悲观主义》二、乐观的习得性练习 1、积极事件——换个说法 2、消极事件——换种思维 3、怎样区分内归因和外归因？视频：《羊的行动》练习1：《你最不喜欢工作？》练习2：《乐观事件的控制因素与未控制因素》三、怎样打造乐观积极的“团队人格”？方法1：发现优势+客观评价方法2：善于冒险+接纳遗憾方法3：独立工作+创造希望方法4：交换资源+积极行动练习：《24项优势引导》

什么叫做心理资本

什么叫做心理资本？心理资本是企业除了财力、人力、社会三大资本以外的第四大资本，它是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，具体表现为： ?在面对充满挑战的工作时，有信心（自我效能）并能付出必要的努力来获得成功； ?对现在与未来的成功有积极的归因（乐观）； ?对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整实现目标的途径（希望）； ?当身处逆境和被问题困扰时，能够持之以恒、迅速复原并超越（韧性），以取得成功。 “心理资本”历史性的突破了传统的“人力资本”，“社会资本”，“顾客资本”的思维方式，对于深刻理解知识经济时代日益变革的组织中的员工具有及其重要的意义。人力资本强调“你知道什么”，诸如知识与技能；社会资本强调“你认识谁”，诸如关系和人脉；而心理资本则强调“你是谁”及“你想成为什么”，关注的重点是个体的心理状态。心理资本是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，通过投资并开发“你是谁”来获取竞争优势，其基础由“你是谁”组成而不是“你知道什么”或“你知道谁”。心理资本基于积极的心理学范式，关注人的积极方面和优点，体现个人对未来的信心、希望、乐观和毅力，关注个人或组织在面对未来逆境中的自我管理能力。在个人层面上，心理资本指促进个人成长和绩效的心理资源。在组织层面上，与人力资本和社会资本类似，心理资本通过改善的员工绩效最终实现组织的投资回报和竞争优势。心理资本具有独特性，能有效地测量和管理，通过投资与开发心理资本，能改善绩效，形成组织竞争优势。相对于人力资本和社会资本，心理资本更关注个人的心理状态。人力资本指员工身上所蕴含的知识和技能，如可以通过经验的积累、接受教育、培训技能等手段提升人力资本；社会资本指通过关系、联系网络和朋友而建立的关系资源，是包含在员工群体和员工网络中的知识；心理资本则描述了员工对未来的信心、希望，它是一种状态，而非特质，与人力资本和社会资本相类似，心理资本可以通过训练获得并发展。心理资本是一种状态累的个体特征，而不是相对稳定与持久的特质，因此它会随着时间的推移而变化，而且他是可以开发的。例如，一位在国内工作很出色的管理者，当他被派到国外工作时，他的韧性可能会受到影响。而且这种影响一半来说是不可避免的，毕竟在心得国家缺乏他原有的那些社会支持资源。但是通过总公司提供的持续不断的辅导、支持一记他自己在当地慢慢建立新的人际关系和联系，韧性就能重建，而且可能是以一种更快的速度建立起来。

《高绩效团队心理资本开发》(全新体验版) 1天

高绩效团队心理资本开发备选名：《激发个体与组织心效能》\《如何倍增团队心理资本价值？》课程背景：随着全球化竞争时代的到来，经济科技飞速发展，各种革新理念层出不穷，卓越的管理者已意识到自身“心理软实力”给组织带来的无形价值。心理资本（简称PsyCap）是积极心理学与组织行为学的最新理论，是人力资源管理的新取向，是心理学+经济学的合体概念。它超越经济资本、人力资本和社会资本，具有前瞻性、开发性、可复制性，标志着“第四资本”新时代的来临。心理资本（PsyCap）重视、激发和培养大脑中潜在的心理效能，使之得以提升和优化，从而产生巨大的内趋动力，催化个体和团体的竞争优势，大大提高工作绩效。美国心理学家研究表明，心理资本与个体绩效、组织绩效提升之间具有明显的贡献度。一个中型企业，心理资本提升2%，每年能帮助其增加一千多万美元的巨大收益。心理资本开发非同于心灵鸡汤、潜能学、励志学和成功学，它具有变现性、可实证性和可持续增值性，是用科学方法开发正能量。课程收益： 1、激发团队成员悦纳自我，保持自我肯定，自愿选择困难的任务不断挑战，持之以恒，同时把这种自我效能感拷贝给队友。 2、帮助团队管理者调整积极认知思维，正向面对工作挫折与不利因素，正确归因，减少遇到困难后的自我设限、自暴自弃和互相推诿，正向乐观、心怀希望，越来越乐观，越来越精进，对绩效和结果负责。。 3、挖掘潜力、重塑心智，内化在高压力状态的人员耐挫力，尽快复原情绪的心理弹力，以及面对未来竞争压力和不确定性的意志力和超越力。坚持高目标工作，不轻言放弃，对有可能失败的项目和方案锲而不舍地创造性执行。课程时间：1天，6小时/天授课对象：欲锤炼管理者和成员整体心理资本的创业型/开拓型/销售型企业授课人数：40人-50人最佳课程风格：科学、有趣、实用课程形式：感性讲授+理性分析+量表测试+练习环节+心理视频+咨询案例+分享点评

心理资本问卷三篇

心理资本问卷三篇篇一：心理资本问卷下面有一些句子，它们描述了你目前可能是如何看待自己的。请采用下面的量表判断你同意或者不同意这些描述的程度。 1＝非常不同意 2＝不同意 3＝有点不同意 4＝有点同意 5＝同意 6＝非常同意自我效能 1.我相信自己能分析长远的问题，并找到解决方案。 2.与管理层开会时，在陈述自己工作范围之内的事情方面我很自信。 3.我相信自己对公司战略的讨论有贡献。 4.在我的工作范围内，我相信自己能够帮助设定目标/目的。 5.我相信自己能够与公司外部的人（比如，供应商，客户）联系，并讨论问题 6.我相信自己能够向一群同事陈述信息。希望 7.如果我发现自己在工作中陷入了困境，我能想出很多办法来摆脱出来。 8.目前，我在精力饱满地完成自己的工作目标。

9.任何问题都有很多解决方法。 10.眼前，我认为自己在工作上相当成功。 11.我能想出很多办法来实现我目前的工作目标。 12.目前，我正在实现我为自己设定的工作目标。韧性 13.在工作中遇到挫折时，我总是很快从中恢复过来，并继续前进。 14.在工作中，我无论如何都会去解决遇到的难题。 15.在工作中如果不得不去做，可以说，我也能独立应战。 16.我通常对工作中的压力能泰然处之。 17.因为以前经历过很多磨难，所以我现在能挺过工作上的困难时期。 18.在我目前的工作中，我感觉自己能同时处理很多事情。乐观 19.在工作中，当遇到不确定的事情时，我通常期盼最好的结果。 20.对于工作中发生不利的事情，认为是暂时的和有办法解决的。 21.对自己的工作，我总是看到事情光明的一面。 22.对我的工作未来会发生什么，我是乐观的。 23.在我目前的工作中，事情就是像我希望的那样发展。 24.工作时，我总相信“黑暗的背后就是光明，不用悲观”。自我效能：1-6道题希望：7-12道题韧性：13-18道题乐观：19-24道题

collective PsyCap 集体心理资本

collective PsyCap Luthans，Youssef等人（2007年，P.3）将心理资本定义为一个人的“积极发展的心理状态，其特征是（1）有信心（自我效能）采取必要的努力，把在具有挑战性的任务中取得成功;（2）对成功的现在和未来作出了积极的期望（乐观）;（3）坚持朝着目标，并在必要时，为了取得成功重定路径目标（希望）;（4）所困扰的问题和逆境时，持续反弹，甚至超越（韧性）获得成功。”这个定义是从个人的角度。然而，作为Bandura（1997年）由个人效能过渡的“集体效能”，他所指出的定义，“团队在联合分析能力的共同的信念（p.477），我们也将“集体心理资本”定义为“团队的共同心理发展状态的特点就是...（上述四个属性为各个层次的心理资本显现）” 集体心理资本的理论基础可以从Bandura（2006,2008）最近的工作对一个人的行为和积极的心理代理角度得出（即人民是他们的生活情况的提供者或生产者，而不只是他们的产品）。因此，我们建议，员工的心理资本可以根据他们的动机得出，并且上述定义表明他们积极争取成功。与Bandura的集体效能的概念类似，我们会断定集体心理资本是“其成员的互动和协调的动态，交互式的动态的产品创造了一个新兴的属性，它超过了个体属性的总和”（Bandura，1997，pp.477-478）。与这项研究中测试拟议的理论关系非常相关，Bandura（1997）明确指出，这有助于这些互动、小组或集体的协同效应的最重要因素之一是“如何有效领导”（p.478）。换句话说，工作组的集体心理资本，不仅是一个产品互动/协调的动态和领导，但也是期望的行为和绩效成果的生产者。尤其是，心理资本所确定的四个因素：效能，乐观，希望，和弹性，在积极心理学里每个都有大量的理论和研究（例如，见Snyder & Lopez，2002年）。Stajkovic(2006)也提供证据来连结这四种相同的概念架构。在他的审查中，他得出的结论是有证据表明它们之间的重叠点“四个构面都有一个共同核心的信心，这种信心在一个更高层次的抽象存在”（p.1212）。更具体地说，四个心理资本资源已被确定的理论，研究和有效的测量，以满足纳入标准，是类似状态和开放的发展，和性能的影响。Luthans,Avolio等人他们也曾经进行了实证分析证明,形成一个高阶、核心建构称为心理资本（2007）。与Luthans和他的同事(Luthans, 2002;Luthans ,Avey, Avolio,Norman, Combs, 2006; Luthans & Youssef ,2004; Luthans ,Youssef 等人, 2007)首先提出理论观点一致，Stajkovic（2006）随后也提出了，连同日益增长的经验证据（例如，见Luthans，Avolio等人，2007；Luthans，Norman，Avolio，Avey，2008），在这项研究中，我们把四个方面提出了更高的心理资本要素的指标。这种心理资本是目前研究有关的，因为它不同于其他公认的核心构造，如自我评价是“trait-like”（Judge & Bono，2001年），心理资本已被经验证明是“state-like”(Luthans ,Avolio 等人,2007)和开放的发展(Luthans , Avey, &Patera, 2008)。Luthans，Avolio等人（2007年），特别是发现心理资本经验表明，它的重测信度为0.52，显著低于核心自我评价(.87)和大五人格维度的责任感(.76)，可是比公认的积极情绪状态更高(.46)。换句话说，沿一个统一体，“state-like”心理资本的定位介于非常短暂的状态，如情绪或乐趣和“trait-like”的核心自我评价或人格维度之间，然后终点将是“硬连接的”特征，如智力或才能（例如，见Luthans & Youssef ，2007年，详细讨论这个state-like性质和state-like连续的心理资本）。

贫困山区青少年心理资本现状与培育途径的论文

贫困山区青少年心理资本现状与培育途径的论文一心理资本概述 20 世纪末，心理学家 Luthans 等人提出了“积极心理资本”概念[1],它主要包括微观主体在成长和发展过程中所体现的积极的心理状态[2].积极心理资本是关系到个体能否健康成长的重要的心理资源。心理资本包括自信、乐观、希望和韧性四个维度[3].自信，是发自内心的自我肯定与相信；乐观，是一种向阳的人生态度；希望，是未来依托的对象，它是人类一种很美好的精神生活动力，也是一种指引你忘却恐惧的力量；韧性，是指具有从逆境、不确定、失败以及某些无法抗拒的变革中迅速恢复的能力。个人在身处逆境时的自我调节能力是心理资本关注的重点。提升个体心理资本的重点是开发积极心理力量，鼓励人们以积极心态参与学习和工作。Luthans 等人提出心理资本概念，标志着心理健康研究模式的开启，符合现代心理健康教育的观点，有助于增进贫困山区青少年的心理健康水平。心理资本水平越高，主观幸福感越强[4].贫困山区青少年群体的心理特点具有其独特性，表现为“危”与“机”并存。培育心理资本不仅能够预防心理问题的发生，还能引导他们最大限度地开发自身资源。二贫困山区青少年心理资本现状虽然国家加大了对贫困山区的扶贫力度，帮助贫困地区人口减轻了部分经济压力，但是许多贫困山区青少年承受着较重的生活压力。同时，单一的生活模式也使他们容易形成相应的心理定式，出现自卑、抑郁、焦虑、孤僻、人际关系敏感等一系列的心理问题。随着贫困山区青少年的“心理贫困”问题日渐突出，他们的心理健康问题已然成为社会和学校关注的焦点。然而，在对贫困山区大学生的调查中发现，贫困山区大学生的心理健康水平并不必然较低，有一部分贫困大学生面对生活困境仍能保持自强、自立、自信的精神，甚至在各方面表现得更为优秀。这一现实经验也得到了研究验证：部分贫困山区青少年的心理健康受诸如乐观、幸福感等积极因素的影响，在学习和生活中更为踏实肯干、沉稳自重、吃苦耐劳、富有责任心，这些积极因素使他们在同样条件下表现出更强的适应性与应变能力。心理学家 Luthans（2021）等人研究发现，有效构建和开发心理资本这种积极的心理状态，能够有效预防和消除各种心理疾病[5].因此，帮助贫困山区青少年克服“心理贫困”,提升他们的心理健康程度，帮助他们获得战胜困难与挑战的心理资本，无疑是我国目前扶贫工作不容忽视的另一重点。三贫困山区青少年心理资本培育路径