2012人才队伍现状分析及人才培养设想

人才队伍结构情况及发展设想

2011年6月21日，XX公司正式成立。通过资产资源整合、项目整合及人员整合，目前下属企业共有职工500多人，两公司本部的管理层员工约75名，中层及以上干部32名。现将公司人才队伍结构情况、存在问题、我们所作的人才工作、以及下阶段人才队伍建设的设想介绍如下：

一、目前公司人才结构概况。

岁人员年龄相对集中，此年龄层的很多骨干已经成为公司各条线的中坚力量；26-35岁人员也较多，也将成为公司今后人才发展的后备力量。从学历结构及职称结构来看，大专以上学历的约占70%；具有中高级以上职称的45名；约占管理人员总数的60%；中共党员43名，约占管理人员总数的57.3%。

，其中本科学历约占半数，中级以上职称干部约占81.3%。

二、公司人才结构特点及存在的问题。

从以上分析数据整体来看，公司管理层员工学历、年龄结构基本符合干部人才建设的需要，后备干部队伍基本实现梯次配备、有序递进的人才培养要求，基本能够满足公司当前的生产经营需要。但与公司今后的发展需要看，员工队伍、干部队伍的人才培养工作仍然存在一些问题，主要表现在三个方面：

1、在领导班子队伍建设方面，公司领导班子5名成员，其中4名

年龄集中在47、48年龄段，还未形成合理的年龄梯队；

2、在中层干部队伍建设方面，年轻干部比例相对偏低，复合型、高级型人才数量偏少；

3、在后备人才队伍建设和青年骨干人才培养方面，由于公司刚刚成立，人员整合调配，总体还缺乏年轻干部培养的前瞻性和系统性，在青年干部的使用上，一定程度地满足于用好现有干部，没有从长远发展的角度去培养或建立一支形成“老中青三结合”梯度的干部队伍，造成干部培养源头不足、优秀人力资源相对紧缺的状况。

三、公司成立前后，在人才培养、干部队伍建设方面所做的工作。

1、公司的人才工作

①公司以创建学习型班子为契机，不断加强公司领导班子队伍建设。去年，公司先后以“新形势下的党建问题”、“学习党的十七届四中、五中全会精神”、“加强领导班子团结”、“贷款新政对公司融资产生的影响”等主题，有计划有组织地开展中心组学习，使得班子成员得以适应不断发展的新形势、新任务、新要求，并以领导班子民主集中制为原则，促进领导班子更加团结、高效，形成决策合力。

②公司注重对企业中层干部的锻炼培养，2010年，先后送选干部参加区中青年干部培训、“两部一校”专题学习报告会、“转方式、调结构”经济专题培训班等专业培训，选拔后备干部在区相关职能部门挂职锻炼，并在企业一线管理队伍上独当一面，进一步提升了企业中层干部的综合业务及岗位实践能力，去年公司还首次以“公推直选”方式选拔了3名中青年干部为机关党支部成员，为青年人才提供了展示自我、实现价值的重要平台。党总支通过在基层党支部中设立党支部书记助理制，不断探索、尝试培养年轻党务干部的新方法。

③公司先后吸收和引进企业紧缺人才。为进一步健全规章制度、加强对各归口企业的系统管理，逐渐改善人才队伍结构、扎实推进人才成长通道建设，公司

先后向社会招聘具有丰富企业管理经验的中层干部1名，专业人才6名，大中专毕业生5名。

2、公司目前的岗位设臵、人员配臵情况。

近期，公司依照突出能力、强调素质、竞聘上岗、择优录用、“三公”原则和主要任职条件，从28名应聘人员中择优选拔了15名精兵强将到相应的管理岗位，目前公司领导班子及管理层人员共20名（除国资委派的2名监事长外），其中领导班子成员5名，年龄结构约在46岁左右，均为中共党员，本科及以上学历，其中高级职称2名，中级职称3名。现公司各职能管理岗位人员15名，其基本概况如下表：

员占60%，26-35岁管理人员占33%，管理队伍逐渐趋向年轻化；从学历结构及政治面貌来看，本科及以上学历约占73%，管理人员的文化水平、从业素质有了很大提高；中共党员7名，占管理人员总数的47%。该人员结构状况充分体现了公司职能部门的岗位设臵及人员配臵精简、高效的原则，进一步优化了公司管理人员学历和年龄结构。

四、公司人才队伍建设下阶段设想。

为深入推进人才队伍建设，切实为建设具有较强竞争力的公司提供有力的人才支撑，根据国家“十二五”发展规划，我们公司对下阶段人才培养、储备及推进年轻化、专业化的高素质干部队伍建设提出几点设想。

1、统筹规划与落实责任相结合，建立和完善干部队伍建设的管理机制。

做不好工作，是不称职的领导者。带不出队伍、培养不出干部，同样是不称职的领导者。公司下一步将主要从以下几个方面为切入点：

①制定干部队伍建设规划，明确干部培养的具体目标和工作重点，坚持动态调整各级干部后备人员。拓宽培养选拔渠道，加强各层级干部的梯队建设，建立后备干部“蓄水池”，着力抓好后备干部的选拔和培训，合理进行动态调整。

②建立年轻干部队伍建设工作联动机制，加强对年轻干部培养工作的研究，由公司主要领导牵头，每半年召开一次专题会议。充分调动并发挥党群工作部、企管部、行政办各专业部室的不同作用，明确各方职责定位，形成工作合力，将干部管理贯穿于选人、育人、用人的始终。

③建立领导班子建设定期分析机制。结合公司体制机制的调整变化，每年对下属企业领导班子的结构和运作情况进行一次全面分析，充分考察各级干部在经营管理、工程建设、队伍稳定、应对困难问题和复杂局面中的表现，提出班子调整建议意见，进一步提高班子配备的前瞻性和针对性，切实提高“优化干部资源、合理配备班子”的水平。

2、理论培训与实践锻炼相结合，建立和完善人才队伍建设的培养机制。

理论与实践相结合，用理论武装头脑，不断提高思想政治素质和党性修养，在实践中考验、锻炼和提升干部的能力素质，是培养人才的一条重要途径。

①完善理论学习长效机制。在倡导和鼓励个人自学的同时，加强组织引导与系统培训，要求各级管理人员尤其是青年干部在立足岗位钻研专业技术的同时，将学习理论与增强党性修养结合起来，牢固树立正确的世界观、人生观和价值观，从根本上把好思想和行动的“总闸门”，提高运用理论指导实践的能力与水平，成为“有思想、讲方法、会干事”的优秀人才。

②完善青年人才职业生涯设计和培训带教工作。加强对青年人才的职业指导和培训，帮助青年干部种好自己的“职业树”。不断加大青年人才特别本科以上人才的引进力度，做好新引进人才的职业生涯规划，搭建事业平台。坚持“基层出人才，一线出骨干”的培养思路，组织并开展导师带徒工作，落实好领导干部对青年后备干部的带教。我们将规范专业技术人员的继续工程教育，鼓励青年干部参加各类专业培训和深造，以不断提高员工的职业素质和工作能力。

3、公开选拔与组织配臵相结合，建立和完善人才队伍建设的使用机制。

公开选拔与组织配臵是干部选拔使用的主要方式，是推动干部工作科学化、民主化、制度化和干部队伍建设健康有序的重要保证。

①坚持“两个优先”原则，坚持在同等条件下优先选拔青年干部，有空缺岗位优先使用青年干部。要加强青年干部的统一调配使用，坚持“一盘棋”的理念，统筹规划和考虑，在不同部门之间调配使用适合岗位需要的青年后备人才，以解决公司后备人才储备枯竭、基础薄弱的问题。鼓励下属单位探索建立加快年轻人才培养的机制，挖掘、提炼并推广成功经验。

②完善公开招聘工作制度，扩大选人用人视野。要坚持竞争性选拔和组织配臵相结合，扩大管理岗位公开招聘的范围和比例，切实把优秀青年人才推到前台。

③加强对青年干部培养工作的考核管理。要加强对各部室和相关职能部门对青年干部培养工作的考核，把干部队伍年轻化专业化建设工作进行量化并纳入班子考核，组织选人用人满意度测评。要按照分级管理的原则，加强对重点培养的后备干部的考核，通过组织能力测评，听取不同层次的意见，对其进行评估。对不适合的人员，可采取绩效谈话和末位淘汰等手段调整出后备人才库。

4、岗位适应与个人发展相结合，建立和完善人才队伍的成长机制。

通过有效的激励方法和管理手段，为不同类别的员工建立不同的职业生涯发展及晋升通道，让员工的工作潜能充分涌流，工作积极性竞相迸发，是推动企业科学发展的根本所在。

①建立“三支队伍”纵向畅通的成长通道。我们要加快建立“三支队伍”成长通道的设计。针对经营管理人员、专业技术人员、技能操作人员不同的成长轨迹，拓宽发展路径，畅通晋升流程。对于经营管理人员，要建立健全并严格实施选拔、招聘、任用、交流和退出的工作要求；对于专业技术人员和技能操作人员，让每一支队伍的人员都有不同的发展层级，对应不同的薪酬体系，真正做到

“晋升有通道，发展需努力，考核严把关，奖优亦罚劣”。

②建立“三支队伍”横向贯通的衔接通道。我们要盘活用好公司总体人力资源，加大多岗位交流锻炼的力度，建立横向贯通的“三支队伍”衔接通道，变单向流动为双向流动，不仅让专业技术人员、技能操作人员可以向管理岗位流动，也可以让经营管理人员向专业技术岗位流动，不断拓宽员工职业发展的路径。通过建立对应的机制与薪酬体系，让所有的员工能够在三支队伍中寻找到适合自己发展的岗位。

③建立“三支队伍”能上能下、能进能出的竞争机制。无论是经营管理人才、技术管理人才还是技能操作人员，都要树立“有为才能有位”的观念，对照自身的专长、特点，在适合自己成长的通道上努力工作，积极进取。为此，我们要建立一套“能上能下、能进能出”的竞争机制和考核调整机制，激发各类人才不断挖掘自身潜力。同时，要加强舆论引导，宣传树立各类先进典型，通过榜样引路，使员工学有方向，赶有目标。

五、总结。

做好企业人才的培养、储备、选拔工作，推进干部队伍年轻化专业化建设是我们公司事业发展的迫切需要。公司干部人才队伍的发展壮大，是党执政工作的延伸和重要组成，也是干部队伍可持续发展的现实需要。在革命化、知识化的基础上，致力于干部队伍的年轻化、专业化建设，是我们需要迫切解决的问题。我们将根据人才发展多极化的规律，形成一个初、中、高不同层次、分类开发、逐级提高的“塔式结构”人才培养模式，宜专则专，宜博则博。我们将坚持德才兼备、以德为先的标准，从事业和工作需要出发，不断挖掘、培养把那些责任意识强、管理思路清、专业能力优的青年人才，在青年干部队伍中不断补充新鲜血液，更大程度地助推公司持续有效和谐发展。

人才队伍建设调研报告范本

XXX公司人才队伍建设调研报告 一、人才队伍建设的基本情况 我公司是由原国有企业XXX公司重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工xxx人，其中：中高层管理人员xx人，专业技术人员xx 人，技术工人xx人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《XXX公司劳资人事制度》、制定《XXX公司专业技术人员聘用办法》、《XXX公司技工管理办法》和《XXX公司学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。

二、人才队伍建设的主要做法和经验 1、专业技术人员管理方面 为了适应公司生产需要，充分调动专业技术人员的工作积极性，进一步完善和深化专业技术职务聘用制度，也为了积极稳妥地使我公司专业技术职务聘用工作转入正常化，全面地开展专业技术人员聘用工作，建立健全了专业技术人员聘用档案，制定了专业技术人员聘用细则。通过对公司专业技术人员的聘用，对本年度工作目标完成情况、工作职责履行情况、个人工作技能等方面的进行综合评估，客观、全面、有效的评价专业技术人员全年工作业绩，了解专业技术人员工作状态，并根据聘用结果给予相应的待遇，激励专业技术人员钻研专业知识，提高专业技术水来，创造性地开展专业技术工作，充分发挥专业技术人员的技术骨干作用，进行技术创新，全面推进公司的技术装备水平。 专业技术人员聘用工作，由各单位根据工作需要和专业技术人员年度和平时考核结果择优提出推荐，报公司专业技术考核聘用小组考评，考评合格者报总经理聘用。各单位考核要坚持实事、公正合理的原则，单位领导和员工评议相结合的方法。对照不同专业系列、岗位的职责，确定各类人员的考核容和细则。考核结果要分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次，作为聘用、续聘、缓聘、低聘和解聘的主要依据，要充分体现奖优罚劣、鼓励竞争、优上劣下和按劳分配原则。

公司成熟人才招聘的现状分析及对策

公司成熟人才招聘的现状分析及对策 摘要：人才是企业发展的动力，如何引的进，用得好，留得住人才对于很多公司来说都是一个重要的议题。成熟人才由于具备工作经验常常是各公司最需要的人力资源之一，对于这类人才的引进和招聘也是今年来各企业尤其是国有 企业普遍面对的问题。本文旨在以某国有企业M公司为分析载体，介绍该公司成熟人才的招聘现状及对策分析。 关键词：国有企业；成熟人才；招聘一、M公司基本情况介绍 M公司是国内某大型国有化工企业的直属单位,是以设计为先导，专利、专有技术、工艺包的开发为核心，工程总承包和项目管理、专业施工为主体、面向国内外市场提供技术和管理服务的综合性、一体化的国际工程公司。M公司培养了一支作风优良、技术精湛的人才队伍。目前拥有900多名研发设计人员、1600多名项目管理人员，1500多名技能操作人员。M公司目前拥有专利、专有技术120多项，主编、参编国家级、行业级的标准规范、工法1000多项。全国硫酸和磷肥设计技术中心和全国化工粉体技术中心站设在该 公司，定期出版国家级期刊《硫磷设计与粉体工程》。公司一直秉承的宗旨是“为客户和社会创造价值，努力做得更

好”，发扬“精细严谨、务实创新”的作风，坚持“诚信、规范、竞争、共赢”的理念，竭诚为海内外客户提供优质全面的工程服务。 M公司目前正在实施的市场战略、人才战略、一体化战略和国际化战略这四大战略规划，从全方位进行武装和加强，一直在为把公司变成国际一流的工程公司而在不懈努力着。 M公司每年应届毕业生的招聘是根据集团公司的统一要求进行统一招聘，本文旨在分析M公司成熟人才的招聘现状并针对分析中发现的问题提出改善建议，为企业的发展献计献策。 二、成熟人才招聘的意义 所谓成熟人才是指有一定工作经验的，最好是在某一行业连续工作五年以上的，有较成熟的技能和理念。M公司对这类人才一直都是急切需求，因为成熟人才有应届毕业生所无法企及的经验和阅历。因此，成熟人才的招聘工作一直是M公司的一项常态化的工作。 首先，招聘的成熟人才应该较快速地发挥自身优势。如果可以通过招聘发现最适合该成熟人才的岗位是两全其美之事。另一个方面，成熟人才可以通过招聘发现自己在社会上的价值，对于其本身也是一种鼓励和认可。 其次，成熟人才的招聘途径一直都是比较多样性的，比

企业人才队伍建设的现状和问题分析

企业人才队伍建设的现状和问题分析 生产力是人们利用自然、改造自然和生产物质资料的能力。它由人的因素即劳动者和物的因素即生产资料构成。其中劳动者是决定性的因素。随着社会、、信息的迅猛发展，已经成为第一生产力，人力资源成为第一资源。所以，作为生产力第一要素的人力资源就成为社会发展的决定力量。21世纪甚至以后更长的时间内，人才引进机制、人才培养体制、人员素质提高等等问题一直会是社会各界讨论的热点问题。那么现代钢铁企业能否构建具有自身特色且符合企业实际的一整套人才引进、人才培养、人才使用、人才、人才激励体制，是企业人力资源工作有效开展的基础，也是企业及生产经营高效运行的保障，更是企业做精、做细、做大、做强的根本所在。 1 企业人才现状分析 1.1 从人员结构现状分析。目前企业创新人才、技术创新人才、技能操作人才队伍中部分人员文化素质不高、技术水平有待提高、技术队伍略显薄弱、成熟人才较为稀缺、整体素质较低（见表一），且成熟的高素质人才流失较多。 1.2 从人才队伍建设体制分析。人才体制（选拔、聘用、激励、等体系）尚未建立，目前部分岗位由学历较低、年龄偏大、工作经历较丰富的人员担当，这样的人员阅历丰富、稳定性强，

但缺乏创新意识，适应不了企业长远战略规划发展对人才的要求。因此企业急需建立科学、合理的选拔机制，培养一批年轻的后备人才，否则会造成企业人才断层，从而会制约到企业正常的生产经营。技术创新人才与技能操作人才队伍建设体制初步成形，配套的考核机制、激励机制正在建设。取得中级及以上职称的专业技术人员、取得技师及以上技能等级证书人员占员工总数的比例较小，亟待提高。 1.3 壮大队伍、完善机制、提高素质，全面加强技术技能人才队伍建设。企业首先应该通过内部培训培养、高学历人才招聘、成熟人才外部引进等方式，全方位、多渠道引进适应企业、适合企业的各类人才，壮大企业各类技术技能人才队伍；其次在完善各项制度的基础上，建立健全优秀技能人才选聘机制、人才选聘机制、各类人才激励机制，留住企业急需的技术技能人才，从而深挖其内在潜能，发挥其专业特长；再次通过专业理论知识外出外聘培训、星级员工技术比武、技能劳动竞赛、传帮带等形式提高各类人才的技术技能水平和综合素质。 2 企业人才构建措施 企业应从人才引进入手，完善人才培养、选聘、激励、评价体制，以发展来吸引人，以事业来促进人，以工作来培养人，以待遇来激励人，以企业文化来塑造人。 2.1 不断完善人才引进机制，加大人才引进力度，切实改善人才队伍结构。一是完善人才引进及相关制度。企业应根据企

针对市专业技术人才队伍建设情况的调研报告

针对市专业技术人才队伍建设情况的调研 报告 管理人才和专业技术人才是人才队伍的重要组成部分，加强管理人才和专业技术人才队伍建设，对经济社会发展有着重大意义。“十五”期未，xx市编制了《xx市人事人才“xxx”计划和发展规划》，确定了全市人才队伍建设和人才开发的发展目标。截止到XX年底，xx市人才总量目标达到了万人，增长约%。各类型单位人才队伍的发展呈现不同趋势：国有企业人才总量逐年递减，党政人才和事业单位人才总量基本保持稳定，乡土人才开发步入正规，非公经济领域人才总量较快增长，特别是专业技术人才队伍发展较快，对推动全市科技经济发展发挥了重要作用。进一步加快专业技术人才队伍建设，为国民经济发展提供更强有力的智力支撑，成为xx市实施人才强市战略的重要举措。 专业技术人才队伍建设的基本特征如下： 近年来，xx市专业技术人才队伍不断壮大，素质不断提高，专业技术职务结构逐步优化，到XX年底，专业技术人才总量达万人，占全市人才总量的%，成为xx市人才队伍的主要力量。 1、专业技术人才总量逐年递增 自XX年底至XX年底，xx市专业技术人才总量由万增长到万人，总量增长万人，年均增长约为%。其中，非公企业

专业技术人才由万人增长到万人，在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。 2、专业技术人员队伍学历逐年提升 在专业技术人才队伍中，全市本科以上学历的人数比例逐年递增，从XX年占专业技术人才总量的%增长到XX年的%。其中，研究生学历人数从1103人增加到1717人，占总数的%。 3、中青年专业技术人才成为主力军 在全市的专业技术人才队伍中，45岁以下的中青年人才占%，已经成为该市专业技术队伍的主力军。 4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化 xx市不断加强专业技术人才队伍建设，专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高，担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增，专业技术职务能级结构不断优化，XX年初，xx市聘任高级专业技术职务的有6847人，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有42945人，占专业技术人员总量的%，高、中专业技术职务的能级比例是1 : 。到XX年底，全市聘任高级专业技术职务的有12090人，增长了%，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有63352人，增长了%，占专业技术人员总量的%，高、中级专业技术职务的能级比例调整到1：。 5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强 xx市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养，

人才引进的现状及存在的问题与对策

一、**县人才资源的现状及存在问题 至2003年底，**县的人才总量为27603人，其中党政人才735人，专业技术人才18212人，企业经营管理人才627人。（一）人才总量不足。 一是人才密度低。**县84万总人口中，平均每万人拥有人才数为328人，人才密度为3.28，纵向比较，低于全市378人和3.78的平均数，更是 低于全省423人和4.16的平均数（如图1）。 图1 二是急需的专门人才缺。随着我县产业结构的调整和企业技术含量的提高，按照发展效益农业、改造提高传统工业、发展高新技术产业、大力发展第三产业的要求，缺乏相关的经营管理人才和适应各个产业的高级复合型人才，尤其是高新技术、优质高效农业、信息、外贸、法律、管理等专门人才均显不足。 （二）人才结构不合理 专业人才技术占人才总量的66，党政人才占2.7，企业经营管理人才占2.3。专业技术人才所占比重过大，企业经营管理人才明显偏少。专业技术人员基本上集中在事业单位，而企业却人才匮乏。教育卫生事业单位的专业技术人员占48.9，90以上的工程技术人员集中在建筑及交通行业，工程技术人员在工业企业和支柱中构成的比例严重失调，尤其是**县的皮革、塑编、机械三大支柱产业所需要的专业人才只占了0.11，远远满足不了企业对人才的需求。图2人才分类及职称情况图 （三）人才素质整体素质不高 全县各类人才中，中专以下学历的占了45.9，本科以上学历的只占11.2（如图3）。专业技术人才职称的层次比例（高、中、初）为1：12：45，与通常公认的1：6：14的技术职称比例结构差距较大，具有高级职称人才偏少。在工程、会计、经济和农业四大类专业技术人才队伍中，具有高级职称的尤为缺少（见图2）。除了教育卫生系列人才外，具有中高级职称的人员只占4.2。企业经营管理人才中，尤其是非公有制企业主中，具有高学历、高职称的几乎没有。 图3 二、原因分析 改善人才资源状况的途径主要是两个，一是对现有人才进行培养，二是引进外来人才。造成我县人才资源目前的局面，笔者认为在这两个方面都存在问题： 1、人才培养方面 我县在培养、培育人才方面存在很多问题：一是对人才培养缺乏前瞻性的规划和明确的目标。尤其是对我县经济建设急需的人才缺乏规划。二是培养与实践相脱节，人才培养往往带有盲目性和功利性，过于和片面追求人才培养工作表面成绩，忽视培养效果，人才培养还停留在低层次、低水平上，造成学非所用、学无所用。三是重使用、轻培养。大多数企业对人才的重要性认识不够全面，企业主不舍得花大本钱培训员工。各类人才缺乏继续深造的机会，新知识得不到及时补充，知识更新速度慢，专业知识严重老化，难以适应科技创新的要求。2、人才引进方面 一是人才流动机制不健全。我县的人才市场化配置机制尚在雏形阶段，还远不够成熟，计划经济条件下形成的户籍、档案、身份、住房、社会保障等体制性因素，客观上形成了吸引外

人才队伍建设现状分析及对策研究

人才队伍建设现状分析及对策研究 人才队伍建设现状分析及对策研究 我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下： 一、人才队伍现状。 1、党政人才队伍基本情况。到201X年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。 2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看： 大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：

正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看： 35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看： 教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。 3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看，企业各类人才合计2809人。其中按学历分： 研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分： 高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分： 30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分： 机电412人，建材102人，经济管理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。 二、主要做法和经验。一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山

人才引进调研报告

人才引进调研报告 人才引进调研报告 在现在社会，报告有着举足轻重的地位，通常情况下，报告的内容含量大、篇幅较长。在写之前，可以先参考范文，以下是为大家收集的人才引进调研报告，欢迎阅读与收藏。 人才引进调研报告篇1 地级xx市组建以来，市委、市政府将人才引进作为工作的重中之重。现将人才引进工作调研报告如下:1998年8月、2年1月相继出台了《xx市引进高层次人才暂行办法》、《xx市引进高层次人才暂行办法的补充意见》，市人事局还于2年11月颁发了《关于引进高层次人才工作有关问题的通知》，对高层次人才享受的优厚待遇作了具体规定。 吸引人才易，留住人才难，人才流失的现象在许多地方并不少见，地级xx市创立伊始，也遇到了这种现象。市卫生局组建后，碰到一位从事肿瘤研究的硕士研究生要求调出，原因是北京某肿瘤研究所以优厚的待遇、家属和子女户口进京为条件，要挖走这位研究生。经过了解得知，该研究生颇有报效家乡之心，但是所在医院缺乏应有的科研条件、工作环境，使他难以施展自己的才华。卫生局领导及有关几个科室的负责同志先后数十次找这位研究生促膝谈心，真诚地希望他留下来，为xx地区的肿瘤防治工作发挥作用，并承诺为他创造较为宽松的工作环境，提供必需的科研条件，努力解决其工作、学习、

生活上的种种困难。求贤若渴的精神感化了这位研究生。该同志心情舒畅地投入到肿瘤研究工作中，取得了较为突出的成绩，获省级科技进步二等奖，被评为优秀科技工作者，去年又被选送到芬兰国进修学习一年。 各单位下决心以诚留才，让高层次人才人尽其用，全市上下形成了尊重知识、尊重人才的良好氛围，促进了高层次人才引进工作的良性循环。不少外来人才不但在自己的工作岗位上创出佳绩，而且成为人才引进的好帮手。在我市建设局工作的耿博士，在武汉点将台高层次人才洽谈会上现场宣传，一下子就为我市有关用人单位吸引了1名博士、4名硕士，令许多自认为条件优越的地方和单位刮目相看。一些武汉大学的研究生通过他们已经在泰工作的师兄师姐介绍纷纷来泰应聘。正如他们自己所说，该所高校已经形成了xx的人才同向效应。 “xx是个新兴城市，发展潜力巨大，引进人才的政策优厚，引进人才的心也特诚。”刚刚举行的南京秋季高级人才洽谈会上，一位姓范的高工站在xx人才招聘团摊位前，自发地向在场的应聘人才宣传。 据了解，这位范工是南京人，1999年曾参加首届xx高科技人才洽谈会，后因种种原因未能成行，但用人单位求才若渴的举动一直让他感动。这次他在报纸上看到我市参会的信息，就主动到场帮助我市宣传人才引进政策，并表示现在已经可以到xx工作了。在他的现场宣传下，徘徊在双登集团摊位前的３名硕士研究生最终将目光锁定

人才培养思路资料

人才培养整体思路 建立人才培养体系的重要意义 ?企业-为股东，客户，员工负责 –随着知识社会的深入发展，企业将从重点满足股东，客户的需求，转变成为员工提供更好的成长环境。 ?员工最大的需求是成长 –职业生涯的整体规划 –成长环境 ?建设企业培训体系，实现人才战略 –知识时代，企业战略=人才战略 人才培养体系建设经常遇到的问题 1. 人才培训缺乏系统和规划，散乱无续，无重点，目的不明确，盲目，针对性不强。 2. 组织人员膨胀带来的管理问题 3. 员工能力不适应岗位的要求和变化，职位素质能力标准欠缺和不统一，岗位诊断和人才测评缺乏手段 4. 技术的更新带来的与先进技术的差距，从业人员的技能如何提升(技能提升以后如何留住) 5. 技术人员的最根本需求是职业发展，如何建立工程师的职业发展路径？企业的发展与技术人员的个人发展如何相互促进 6. 培训效果难以评估，原因是在理论和方法论上都欠缺，评估难以量化，而针对技术人

员的培训效果评估比较容易量化。 7. 培训效果如何转化成企业的效益？投入产出RIO不明确，达成效果不理想，培训的效果转化路径还不明确，缺乏领导参与和全员参与，培训的效果难以转化。 人才培养体系的主要内容 企业培训体系的组成 培训机制培训管理与实施人员培训课程 企业人才培养体系所涉及的内容 1.组织学习体系 2.人力资源发展与职业生涯规划体系 3.培训需求调查体系 4.岗位技能测评体系 5.培训课程设计、开发与管理体系 6.机构与讲师筛选和内部培训师培养体系 7.培训资格审查与报名体系 8.培训行政支持体系 9.培训效果评估与跟踪辅导体系 10.培训预算控制体系 建立人才培养体系的关键内容 一、建立职位—能力—课程对照体系 –如果不知道各岗位所需的能力，就无法确定需要培养哪方面能力的课程。

基层医疗机构药学人才队伍现状与分析

基层医疗机构药学人才队伍现状与分析 目的为构建适合基层需要的高素质药学人才队伍和培养模式的探索提供参考。方法对区域基层医疗机构药学人员现状进行调查，分析问题，探讨对策。结果回收有效问卷314份，314名基层药学人员中，初级职称占72.9%；大专以下学历占80.6%；149家基层医疗机构中，近三年年均药学人员进修培训学习低于3人次的占基层医疗机构总数的63.7%。显示基层药学人才队伍专业化程度和学历层次较低，培训机会少。基层药学人员参加培训的意愿较高（80.3%），倾向于短期培训，期望获得临床医学知识、药学服务等内容的培训。结论完善基层药学人才队伍建设制度，创新培养模式，强化专业能力培养有助于优化基层药学人才队伍结构。 标签：基层医疗机构；药学；人才队伍 基层医疗卫生机构是承担基本医疗保健的主体，是农村基本医疗卫生服务体系的重要组成部分[1]。随着经济和医疗卫生水平的发展，群众对高素质药学人才的需求尤为迫切。如卫医政发[2011]11 号《医疗机构药事管理规定》指出“医疗机构药学专业技术人员不得少于本机构卫生专业技术人员的8%”。为此，我们对基层医疗卫生机构的药学人员开展现状调查。旨在为基层医疗机构药学人才队伍的建设提供参考。 1 调查对象和内容 综合考虑经济、文化、卫生发展水平等因素，依据分层随机抽样原则，共调查149家乡镇医院的药学人员，发放问卷447份，收回有效问卷314份。调查涉及药剂科主任、调剂、药库、临床药学等岗位。调查内容是基层医疗机构药学人才的年龄、专业、学历、职称、职业岗位对知识技能要求、药学人员对培训的需求等。 2 调查方法 课题组遴选医院药学服务专家，开展研讨，确定调查内容，参考有关文献自行设计调查问卷[2-3]。调查问卷发放对象为基层医疗机构药学人员，调查中课题组人员利用为本次调查设置的网络沟通平台进行问卷相关问题的解释和质控。原始资料复查后，运用EpiData 3.1软件实施录入，用SPSS 20.0软件进行数据整理分析。 3 调查结果和分析 3.1 基层药学人员的专业构成和学历分布 调查的基层药学人员学历背景为药学专业的人数占62.7%，药学相关专业（中药、制药工程等）人数占21.1%，但仍有16.2%的其他专业（护理、生物等）

高技能人才供求现状与分析

高技能人才供求现状与分析 [摘要] 加入世贸组织，给中国企业带来无限商机。企业面临巨大发展空间的同时，也面临着前所未有的各种挑战。我国企业产业结构的调整和经济增长方式的转变使企业越来越依赖于技能人才的数量和质量的提高。然而，种种数据显示技能人才尤其是高技能人才的匮乏、结构不合理等问题的出现已成为不争的事实，这严重影响了我国经济的发展和企业在国际上的竞争力。造成这些问题的原因主要有技能人才培养难、缺乏有力的激励和保障机制、培训经费少等，解决问题的根本途径是要改变旧的人才观、依靠国家政策为技能人才创造良好的环境，完善技能人才选拔机制、认真办好中等职业技术学校、提高技能人才的待遇水平、改进技能人才评价方式，完善国家职业资格证书制度、加强校企联合，建立技能人才实习训练基地，搭建强化实践技能培训的平台。 关键词：高技能人才现状分析 [正文] 自从我国加入世界贸易组织（WTO）之后，世界制造业的重心就开始逐步向中国转移，这给我们带来了前所未有的机遇和挑战。尤

其是随着近几年来我国产业结构的调整、经济增长方式的转变，企业的发展已越来越依赖于科技创新和劳动者素质的提高。技能人才的多少已成为促进和制约企业、地区甚至整个国家经济发展的重要因素。什么是高技能人才呢？高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员，主要包括技术技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。他们是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。 在当今世界，科技进步日新月异，知识经济迅速兴起，国与国之间综合国力竞争的重心，越来越集中到人才的竞争上，高技能人才的重要性也提到了前所未有的高度。中国人民大学公共管理学院院长董克用教授说，没有高技能的人才，就没有高质量的产品。即便有了先进的机器设备，没有高技能的人才，也不可能制造出高质量的产品。加入WTO所带来的产业结构变化将导致就业结构的巨大变化，农业劳动力的转移会加快，传统的低技术装备的制造业将萎缩、服务业将重组，劳动力市场竞争将更加激烈。为了适应这种形势，对技能型人才的培养就更加重要。 然而，各种信息表明：目前在企业技术进步和产品科技含量增加的同时，我国企业生产一线高技能人才紧缺的状况却开始普遍显现，高技能人才的匮乏已成为制约我国经济快速健康发展的一个重要因素。

人才引进工作情况汇报

人才引进工作情况汇报 近年来，安华公司在县经贸局等有关部门的领导与支持下，不断加强人才的引进、培养与开发工作，为企业的发展起到了关键推动作用，取得了一定的成绩，现将有关情况汇报如下： 一、目前人才队伍现状 随着我公司生产规模的不断扩大，对人才提出了更高要求，对管理、财务、技术等方面的专业人才不断进行补充和提升。目前我公司本科及以上学历7人，大中专毕业生110人，占职工总人数的10％，管理队伍128人，占职工总数的 8.7％，技术骨干、专业技术人员45人，占职工总数的1.5％。 二、在引进、培养、使用大学生人才方面采取有关措施。 一是提高人才福利待遇，增强企业吸引力。我们对本科以上毕业生或高级技术人员，在工作及生活等各个方面给予提供舒适的环境，公司给予提供住房，缴纳养老保险、人身意外保险，解决他们的后顾之忧。同意尽量安排其家属到公司工作，在子女上学等方面给予帮助，以增强人才的归属感。 二是建立全新的人才选拔、使用机制。对一个企业而言，人才特别是经营管理人才对企业起着决定作用。公司实行“任人唯贤，能者上，庸者下”的用人机制，冲破家族式管理模式，内部民主选举、竞争上岗和直接聘任(委任)的方式，多渠道选拔高素质人才。开展一些如评选“企业优秀经营管理人才”、“企业优秀青年后备人才”等活动，激活人才奋发向上的活力。 三是加强学习培养，提高现有人才素质。我公司不断加大对人才的培养和投入，组织开展建设学习型企业，争做学

习型人才的活动。通过公司培养，许多大学毕业生现己成为公司的生产部长、设计部长、造型主任和车间主管，组成了公司的骨干力量。我们制定年度培训计划，与国内权威的培训机构深入合作，聘请讲师或通过视频等方式对中层管理人员进行系统的培训，培训内容包括：职业道德、管理理念、专业技能等多个方面，全方位提升管理人才的综合素质和能力，提高执行力，使中层干部这支中坚力量充分发挥。 公司与景德镇陶瓷学院等高等院校和陶瓷行业权威机构建立了良好的人才、信息、技术等方面的合作与交流，加强联合培训，近两年先后两批派遣80余名技术人员赴景德镇参观学习，同时，与平原一中六名学生签字委培协议，进行陶瓷专业定向培养，以进一步增强企业的后备技术力量。 三、人才队伍建设的总体部署、目标和任务 为了提高企业的核心竞争能力，我公司将积极开展企业培训工程，不断提升公司员工和中层管理人员的素质水平和综合能力，不断优化技术工人的知识和文化结构。通过“走出去，请进来，买进来”的策略，不断整合内外部资源，提升整体人才队伍素质水平。为了快速提高，计划聘请六位陶瓷工艺大师、教授、专家进行技术咨询、现场交流指导。目前己联系了三位，主要包括：特种釉料的研制、低成本节能坯料配方的研制、陶瓷装饰工艺、造型设计、成型工艺等，全面提升产品档次，提高市场竞争力，引领行业潮流。 四、对人才队伍建设方面的建议和意见 建议：一是设立企业人才信息库，储备高级人才资源。建立优秀企业经营管理者评选奖励制度，以政府投入、企业赞助、社会捐助等多途径、多渠道地筹集资金，每年对有突

人才培养目标及改革思路

一、人才培养目标及改革思路 1.1 进行社会调查，确立人才培养目标。 为了解当今社会、经济和科技对我国高等教育人才培养的需求，明确教学改革的目标，探索新的教育理念和人才培养模式，从2001年开始，课题组针对我校电子信息类学科专业人才培养目标、需求和培养质量进行了为期两年的社会调查。调查结果表明，社会对电子信息类人才能力和素质的需求重点在：软硬件设计和实践动手能力；基础理论与自我发展能力；综合素质和创新能力；团队合作精神和协调能力。而我校电子信息类学科专业人才培养存在的主要问题有：工程实践能力不强；课程体系设置和教学内容相对落后；创新精神和能力弱；团队和协作精神差。 上述调查统计结果在一定程度上反映了当今社会对电子信息类人培养的需求和我校电子信息类人才培养存在的问题与不足。因此，如何加强人才的工程实践能力、自我发展能力、综合素质、创新能力和团结协作精神培养，成为课题组及学院进行教学改革的根本任务，“厚基础、宽口径、高素质、强技能”的人才培养逐步成为我们追求的建设目标。

武汉大学关于展开教育思想和教学改革讨论的有关文件

学院进行关于人才培养质量的调查 1.2 不断探索，积极实践，提出“注重基础、突出能力、追求创新、发展个性”的改革思路 如何通过大学四年教育，培养出受社会欢迎，具有“三创”精神和能力的人才，是实现我们提出的人才培养目标的关键。针对如何变革教育教学理念，改革教育教学模式，革新教学内容和方法，培养人格健全、身心健康、发展潜力大、适应面广、创新素质好、实践能力强的人才，课题组进行了多年的不断探索与实践。在历年的学院暑期工作会议和教代会中，如何提高本科教学水平和质量均成为核心议题，进行了广泛的探讨和研究，逐步形成了“注重基础、突出能力、追求创新、发展个性”的人才培养改革思路。1.2.1 学院十五发展规划纲要（节选）（2002年12月学院首届教职工代表大会第二次会议讨论通过） 基本情况与存在的问题 一、基本情况 电子信息学院发端于1945年建立的原国立武汉大学游离 层实验室。新武汉大学组成后，她由原武汉大学、原武汉测 绘科技大学和原武汉水利大学三校中电子科学与技术、通信 与信息工程、无线电科学与技术、空间物理与探测技术、光 电信息工程、仪器科学与技术、控制科学与工程等学科专业 组成。 电子信息学院学科涵盖面广，部分学科在国内有较大影 响，主流学科面向国民经济建设主战场，市场需求旺盛，具 有较大发展空间，面临着良好的发展机遇。 科学研究成绩明显、呈现良好的发展态势。 人才培养基础厚重、就业市场需求旺盛。 二、存在的主要问题 （一）教师队伍建设形势严峻 1、教师学历、学缘和知识结构都不尽合理。我院学科合 并调整后，45岁以下的青年教师共有97名，占教师总数的69%，但45岁以下的教师中具有博士学位的只有19人，约占其总数的20%，高学历的青年教师比例明显偏低；教师大多数是学校自身培养，学缘结构及不合理；教师自身的专业基础相对薄弱，知识面不宽，面对开设、讲授新课、进行创新研究和交叉研究时，显得力不从心，后劲不足。 2、师德和教风建设任重道远。 3、各学科的学术梯队不够健全，尤其缺乏能站在学科发展前沿，开展创新研究和创新人才培养的学术带头人，教师队伍整体素质还不能适应学科发展和创新人才培养的迫切需要。有些学科后继乏人，出现了青黄不接的局面，发展后劲不足。 （二）人才培养硬件和软件急待改善 1、人才培养的硬件已成为制约我院发展的瓶颈： 第一、教学、科研、办公用房极度饱和。学院教学、科研的办公用房较为分散，无法统一规划，资源

专业技术人才队伍建设情况调研报告

阳泉市专业技术人才队伍建设情况调研报告 为了深入贯彻我市中长期人才发展规划纲要，进一步摸清和掌握我市专业技术人才工作现状、找准存在问题，切实提高专业技术人才服务“四大战略”和转型跨越发展的能力和水平，根据市委人才工作领导组和市委组织部的部署，市人社局组成了专业技术人才课题调研组，于五月中下旬先后对城区、市一中、市十一中、市中医院、市豫剧团、市国土资源监察支队以及山西舜天农业科微生物科学技术研究院、山西银隆市政工程集团等十几家重点企事业单位进行了专题调研。在汇总、分析调查表的基础上，调研组又专门进行了讨论，交换看法，形成以下调研报告。 一、专业技术人才队伍建设基本情况 截止2012年末，全市在职在岗专业技术人员5.42万人,每万人拥有量393人。其中，硕士研究生350人，大学本科18729人，大学专科22839人，中专以下学历12278人；35岁以下17047人，35-45岁22907人，45-50岁7385人，50岁以上6857人；高级职称3438人，中级职称21288人，初级职称29470人。 根据调查分析，我市专业技术人才队伍建设有以下特点： 1、人才数量持续增长。两年来，我市专业技术人才数量稳步上升。2011年新增专业技术人员1983人，其中，高级89人、

中级1635人、初级259人。2012年新增专业技术人员2090人，其中，高级212人，中级1008人，初级870人。 2、人才结构渐趋合理。我市在岗专业技术人员中的高级、中级、初级职称比例为1：6：9，中级以上职称人员占到总量的45.6%；高学历人员所占比重呈逐年上升趋势，大学本科以上人员所占比重达到35.2%；年轻化趋势比较明显，45岁以下人员的比重占到74%，中青年人员成为专业技术人才队伍的主体力量。 3、人才素质明显提升。高层次优秀人才有所增加。高级职称人员3438人（其中正高级251人），高级专业技术人员比例为7.3%。 4、人才作用更加凸显。近两年，我市新建成海外高层次人才创新创业基地1个、博士后创新实践基地1个，院士工作站1个，技术创新力量达到历史最好水平。 二、近两年来专业技术人才队伍建设取得的主要成就 （一）创新机制，专业技术人才政策逐步配套完善。 为认真贯彻落实市委、市政府关于做好人才工作的一系列决策部署，进一步分解细化《阳泉市中长期人才发展规划纲要》（2010年—2020年），我市有针对性地出台了促进专业技术人才队伍建设的政策文件。2010年，印发了《阳泉市专业技术职务任职资格评审有关问题的说明》，拓宽了职称评审服务范围，充实和细化了评审条件，完善了推荐、评审、公示、审批

人才现状调查分析报告

企业要发展，人才需先行，胡锦涛总书记也强调“人力资源是第一资源”，在市场经济竞争日趋残酷的今天，人才问题已成为企业持续健康发展的关键问题，作为镀锌彩涂这样一个新建厂，生产工艺新，技术含量高，如何用好人才资源，以此来推动生产的健康发展已成为一个亟需解决的重要问题，为此需对我厂现有人才状况进行全面的调查分析，以便科学严谨地进行人才需求预测，并结合人才需求预测结果，提出我厂人才队伍建设的思路、目标和措施。 一、我厂现有人力资源状况 1、人员结构分布。我厂现有在岗员工267人，中专以上学历171人，是全厂职工人数的64%，具有各类专业技术职称的152人，占57%，持有各类职业资格证书的204人，占78%，其中高级工12人，占4.5%，助理技师1人，技师1人，仅占7‰。 我厂人力资源情况简表... 2、人力资源状况分析。从上述人员结构分布可以看出我厂的人力资源极不平衡。一方面，学历高的多，有职称有职业资格证书的人多，文化结构层次高，但绝大多数专业不对口，152名专业技术人员中，尽管工程系列的有124人，占了80%，除机械、电气等通用专业，其余基本是土建、采矿、冶炼、测量、汽车修理 。 术型人才：镀锌、彩涂工艺和表面技术处理，电气、自动化控制，有色冶金、化工，热工，检化验，质量控制，环保，公辅，机械液压等专业； 3、技能型人才：镀锌、彩涂入口段、出口段，焊机，退火炉，锌锅，气刀、光整机，焚烧炉，涂层和预处理，检化验等方面的主操，培养一批高级工、技师和高级技师。 三、我厂人才队伍建设规划 工作目标：面对我厂人力资源现状和新的工作任务，厂党政提出树立“人人是人才”的理念，要以科学的人才观、高度的历史责任感和人才培养的紧迫感，培养锻炼一批镀锌彩涂生产管理、技术专家、操作技能型人才，为企业的生存发展提供人才保证。 指导思想：解放思想，转变观念，大力宣传、倡导科学的人才观，在人才培养上，不唯学历、不唯职称、不唯资历，把思想统一到人人是人才上来，既要重点培养一批各方面全面发展的复合型人才，作好后备干部的人才储备，同时又要引导大多数员工岗位成才，培养一批管理型、技术型、技能型人才，做到人尽其才，才尽其用，把每一位员工用到最合适的岗位，真正体现用人所长的原则。 具体措施： 1、以人为本，营造一个宽松的人才成长环境。首先要加大“人才资源是第一资源”的科学人才观和“人人是人才”的人才发展战略的宣传力度，在全厂形成“你有多大能量，给你多大舞台”的氛围，消除学历、职称、资历等方面的障碍，充分尊重人的才干和劳动。其次倡导“人人是人才”理念，通过公开、公平、公正的竞争，让人才发挥长处，优势互补，实现科学配置，使现有人力资源有效值最大化；第三要大胆选拔使用生产一线的优秀人才，把他们调整或者破格提拔到管理岗位和关健技术岗位，同时也要选派管理岗位的人员和外请专家、有实丰富实践经验的师傅到生产一线，传授技术理论知识，积累现场实践经验，在具体工作中增长才干。第四要重视技能型、操作型员工的成长环境，通过舆论引导、物质激励、专门培训、技能竞赛等，使“人人是人才”的理念深入到班组，深入到每一位员工，培养一批技术能手、革新标兵、岗位明星。 2、进一步建立完善人才评价、激励机制。实施人才培养战略，制度保障是关键，要以能力和业绩作为人才评价的主要标准，建立与工作业绩紧密联系的人才评价、激励机制。一是提高人才的各种待遇，逐步实现收入分配政策向岗位成才员工和优秀技术人员倾斜，充分体现技术和科技的含金量，尤其要对有能力、有业绩、有贡献的优秀员工予以重奖，如设立专

专业技术人才队伍建设现状及对策研究

专业技术人才队伍建设现状及对策研究 摘要：完井测试中心成立于2005年3月8日，2008年4月1日更名为“XXX”，主要承担分公司勘探井、开发井新井完井测试、试油、射孔、开发新井酸压施工的生产管理、数据采集、资料管理等职责，是西北油田分公司完井测试作业专业化管理单位之一。石油企业在专业技术人才队伍建设方面普遍还存在着重视程度不够、缺乏系统的规划、动态管理跟不上等问题，XXX作为分公司专业化管理队伍之一，也同样面临这些难题。如何彻底改变计划经济体制遗留的消极专业人才队伍建设的被动状态，进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才，已成为石油专业化队伍面对的挑战性课题。 关键词：专业技术人才；队伍建设；对策研究 一、专业技术人才队伍建设现状 （一）中心人力资源状况 按照西北油田分公司组织机构设置要求，XXX组织机构为“两办、四科、三部一所”，分别为主任办公室、党群办公室、生产运行科、安全技术科、人力资源科、计划财务科、勘探井完井测试项目管理部、开发井完井测试项目管理部、完井设备管理部、完井测试工程技术所。 截至2013年8月中心在岗正式职工222人，其中女职工45人、少数民族19人、党员116人。职工平均年龄35.62岁，其中45岁以上44人、30岁以下98人。岗位系列中经营管理岗107人、专业技术岗91人（见习期学生18人）、

技能操作岗24人。 表1 中心人力资源状况 （二）技术管理人才队伍建设现状 中心专业技术人才队伍主要分布在勘探井完井测试项目管理部、开发井完井测试项目管理部、完井设备管理部、完井测试工程技术所，都属于专业性很强的队伍。其中勘探井完井测试项目管理部、开发井完井测试项目管理部主要负责施工现场的“四控、两管、一协调”（投资、质量、安全、进度控制，合同、信息管理，组织协调），工作重点是取全取准各项测试、试油资料；设备管理部主要负责采油井口装置的基地组装、维修、试压管理工作，工作重点是确保井口装置安全可靠；工程技术所主要负责完井测试技术支撑、工艺评价、资料验收，工作重点是提交合格试油报告。 XXX由于成立的时间不长，涉及的专业知识面广，与施工现场结合紧密，在目前的专业技术队伍中主要存在以下几个方面的问题：

人才引进情况报告

竭诚为您提供优质文档/双击可除 人才引进情况报告 篇一：人才引进工作情况汇报 人才引进工作情况汇报 近年来，安华公司在县经贸局等有关部门的领导与支持下，不断加强人才的引进、培养与开发工作，为企业的发展起到了关键推动作用，取得了一定的成绩，现将有关情况汇报如下： 一、目前人才队伍现状 随着我公司生产规模的不断扩大，对人才提出了更高要求，对管理、财务、技术等方面的专业人才不断进行补充和提升。目前我公司本科及以上学历7人，大中专毕业生110人，占职工总人数的10％，管理队伍128人，占职工总数的 8.7％，技术骨干、专业技术人员45人，占职工总数的 1.5％。 二、在引进、培养、使用大学生人才方面采取有关措施。一是提高人才福利待遇，增强企业吸引力。我们对本科以上毕业生或高级技术人员，在工作及生活等各个方面给予提供

舒适的环境，公司给予提供住房，缴纳养老保险、人身意外保险，解决他们的后顾之忧。同意尽量安排其家属到公司工作，在子女上学等方面给予帮助，以增强人才的归属感。 二是建立全新的人才选拔、使用机制。对一个企业而言，人才特别是经营管理人才对企业起着决定作用。公司实行“任人唯贤，能者上，庸者下”的用人机制，冲破家族式管理模式，内部民主选举、竞争上岗和直接聘任(委任)的方式，多渠道选拔高素质人才。开展一些如评选“企业优秀经营管理人才”、“企业优秀青年后备人才”等活动，激活人才奋发向上的活力。 三是加强学习培养，提高现有人才素质。我公司不断加大对人才的培养和投入，组织开展建设学习型企业，争做学习型人才的活动。通过公司培养，许多大学毕业生现己成为公司的生产部长、设计部长、造型主任和车间主管，组成了公司的骨干力量。我们制定年度培训计划，与国内权威的培训机构深入合作，聘请讲师或通过视频等方式对中层管理人员进行系统的培训，培训内容包括：职业道德、管理理念、专业技能等多个方面，全方位提升管理人才的综合素质和能力，提高执行力，使中层干部这支中坚力量充分发挥。 公司与景德镇陶瓷学院等高等院校和陶瓷行业权威机 构建立了良好的人才、信息、技术等方面的合作与交流，加强联合培训，近两年先后两批派遣80余名技术人员赴景德

公司人才培养计划3篇

公司人才培养计划一：公司人才培养计划 为了提高公司员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展，特制定如下《达州市给排水总公司20xx年人才教育培训计划》： 一、培训目的 以弘扬五种作风、提升五种能力为核心、按照不间断学习、全员培训的思路，构建符合公司实际的现代教育培训体系，健全符合人才成长规律的激励约束机制，形成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素质好、业务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对复杂局面的复合型人才队伍。20xx年底，通过培训争取具有本科及以上学历的员工比例达到20%及以上、企业经营者比例达到70%及以上、管理人员比例达到40%及以上、技术人员比例达到20%及以上，全员培训率达到95%及以上。 二、培训对象 公司现有在册在岗职工、新招聘工作人员。 三、培训内容 公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和安全操作规程。 四、培训形式 (1)实行“1122”优秀人才培训。采取引进来和送出去的方式，公司培养选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、2名优秀技术人才和2名优秀技能人才。 （2）实行创新型人才培训。在化验、监测、经营、安装、收费技术、机电设备运行控制等重要领域，重点培养1-2名后备人才，培养3-5名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。 （3）实行紧缺性人才培训。每年积极引进和培养电焊、化验、水质监测、施工现场管理和财务审计等高级专业人才各1名，以满足公司业务拓展需求。

（4）实行人才拓展培训。根据给排水建设的要求，全面加强人才拓展培训，提高企业的凝聚力。年内滚动开展10人次的经营管理、水质化验、生产运行、维护、水表安装管网维修等专业人才培养。 （5）实行学习型班组建设培训。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，积极培育水莲文化，建设学习型班组；加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。 五、培训时间 （1）现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日； （2）新招聘工作人员初训不少三天。 公司人才培养计划二：公司人才培养计划（1143字） 公司“十一五”期间人才培养的总体目标是：坚持终身学习、全员培训的思路，通过构建符合公司实际的现代教育培训体系，建立健全符合人才成长规律的激励约束机制，形成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培养新格局，培养和造就一支政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够防范经营风险、应对复杂局面的经营人才队伍；一支职业素养好、市场意识强、熟悉电网企业经营管理业务、坚持并实践公司发展战略、执行力强的管理人才队伍；一支理论扎实、作风严谨、具有技术创新和科技攻关能力的技术人才队伍；一支爱岗敬业、技能精湛、勇于实践、一专多能、作风过硬的技能人才队伍。 1、员工素质提升计划。到20xx年底，公司系统员工队伍具有本科及以上学历员工的比例达到25%，人才密度达到0.80。企业经营者、管理人员、技术人员具有本科及以上学历的比例分别达到90%、50%和55%以上全员培训率达到95%以上，各类员工的思想道德素养、业务水平和创新能力明显提高，岗位适应性明显增强。 2、“1551”优秀人才培养计划。加大各类优秀人才培养力度，公司培养选拔100名优秀经营人才、500名优秀管理人才、500名优秀技术人才和1000名优技能人才。 3、创新型高精尖科技人才培养计划。在支撑电网建设与发展、提高电网运行控制水平和推进电网技术升级等重点技术领域，重点培养2-3名后备院士人才，培养300名创新型优秀拔尖人才，新增国家级专家150人，公司系统进入国家级人才库的专家力争达到300人以上，形成以院士和知名专家为核心的创新性高精尖科技人才队伍。