人力资源二级技能操作常考题目及答题要点

组织设计的基本原则：

任务与目标、专业分工与协作、有效管理幅度、集权与分权相结合、稳定性与适应性相结合部门横向划分的方法有哪些：

从总体结构：自上而下、自下而上、业务流程——主要

按对象和标志：按人数/时序/产品/地区/职能/顾客划分法

超事业部组织结构的优点：

优：多事业部联合开发新产品，加快研发进度；协调各事业部生产经营方向，灵活性和适应性；总经理集中重大战略性决策；利于培养出色的接班人。缺：增加了管理层次，加大横、纵向协调与沟通，降低决策与执行效率；管理人员和管理成本增加的问题

改进岗位设计的基本内容：

1、岗位工作扩大化与丰富化（扩大化：横向、纵向。丰富化：充实工作内容）

2、岗位工作满负荷

3、岗位工时工作制

4、劳动环境的优化（物质/自然）

企业组织管理层次设计的步骤和方法：

按纵向职能分工确定管理层次

有效管理幅度与管理层次成反比

选择具体的管理层次

对个别管理层次作出调整

企业人力资源供大于求：

1、辞退差员工

2、合并关闭臃肿机构

3、鼓励提前退休或内退

4、提高员工素质（轮训）

5、加强培训，鼓励自谋职业

6、减少工作时间降低工资

7、多员工分担一个员工工作，按工作任务完成量计发工资

无领导小组的类型和设计原则：

开放式、两难式、排序选择型、资源争夺型、实际操作型

原则：联系工作内容、难度适中、有一定的冲突性

制定企业人力资源规划的基本程序：1、调查、收集整理信息2、根据实际确定规划期限，为预测准备精确的资料3、采用定性定量相结合，定量为主的方法对未来供求进行预测4、制定

供求协调平衡的计划，提出供求平衡的措施5、人员规划的评价与修正

人力资源管理制度规划基本原则

1、员工与企业利益结合，共同发展

2、从内外环境和条件出发建立适合自身特点的制度体系

3、学习借鉴国外的基础上创新

4、遵循劳动法律法规

5、与集体合同保持协调一致

6、注重信息采集沟通，保证制度的动态性

企业人力资源规划狭义和广义：

狭义：人员配备、人员补充、人员晋升广义：人员培训开发、员工薪酬激励、员工职业生涯规划、其他（劳动组织、员工援助、劳动卫生与安全生产计划等）

企业人力资源规划的内外部环境

外部：经济、人口、科技、文化法律（就业、工时、最低工资、卫生、户籍等）内部：行业特征、发展战略、企业文化、自身的人力资源及人力资源管理系统

员工素质测评的类型和主要原则

选拔性、开发性（优势不足）、诊断性（根源）、考核性

原则：客观与主观/定性与定量/静态与动态/素质与绩效/分项与综合测评相结合

员工素质测评的构成

横向：结构性要素（身体/心理）、行为环境要素、工作绩效要素

纵向：测评内容、测评目标、测评指标

测评标准体系构建的步骤：

解决两个问题：对需要测评的人员素质的要素进行分解；将每一个要素用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，这就是一个测评标准体系的构建过程。明确测评的客体与目的、确定测评的项目或参考因素（工作目标因素下页/内容因素/行为特征分析法）、确定素质测评标准体系的结构、筛选与表述测评指标、确定测评指标权重、规定测评指标的计量方法、试测或完善笔试的问题和对策：

重知识轻能力，重结果轻过程，重识记轻应用

建立笔试命题的研究团队2、针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析3、根据岗位级别与分类针对性命题4、实施专家试卷整合与审核制度

企业员工培训规划的内容及制定要求内容：目的、目标、对象和内容、培训范围、时间、地点、费用、培训方法、教师、规划的实施。

要求：系统性、标准化、有效性（可靠性、针对性、相关性、高效性）、普遍性

测评的具体实施准备阶段：1、收集资料2、组织测评小组3、测评方案的制定：确定测评对象范围和测评目的、设计审查员工素质能力测评的指标和参照标准、编制或修订参照标准、选择合理的测评方法（效度、公平程度、实用性、成本）

实施阶段：1、测评前动员2、测评时间和环境选择（一周的中间上午9：00左右）3、测评操作程序（报告测评指导语——5分钟、具体操作-单独操作和对比操作、回收测评数据）

测评结果调整：1、引起误差的原因（标准不明确、晕轮、近因、感情、参评人员训练不足）2、测评结果常用分析法：集中趋势/离散趋势/相关/因素分析3、测评数据处理

综合分析测评结果：1、测评结果的描述（数字和文字描述）2、员工分类（调查分类和数学分类）3、测评结果分析方法（要素/综合/曲线分析法）

面试实施阶段的步骤及问题

建立阶段：封闭性—路上堵车吗

导入阶段：开放性有准备—经历

核心阶段：行为性、探索性—XX事你怎样处理的？为什么？

确认阶段：开放性—前面提到XX工作，具体的讲，你做了哪些？

结束阶段：开放性、行为性—补充问题

面试存在的问题和对策

面试目的不明确、标准不具体、缺乏系统性、问题设计不合理、考官的偏见（第一印象、对比效应、晕轮、与我相似、录用压力）

对策：充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段性总结、排除各种干扰、不带个人偏见、倾听时注意思考、注意肢体语言员工招聘时应注意的问题：简历不代表个人、工作经历比学历更重要、不要忽视求职者的个性特征、让应聘者更多的了解组织、给应聘者更多的表现机会、排除不忠诚无诚意的应聘者、关注特殊员工、慎重决定、考官注意自身形象

无领导小组题目设计流程：

1、选择题目类型（排序型、资源争夺型）

2、编写初稿（团队合作、广泛收集资料）

3、试题复查（是否用过）

4、聘请专家审查（是否与工作联系、能够考察其能力，案例能否均衡、是否需要修改）

5、试测（难易度、平衡性）

6、反馈修改完善（参与者、测评者意见，统计分析结果）

员工培训规划设计的基本程序：

1、明确目的

2、获取信息

3、研讨与修正

4、把握设计的关键点（信念、远景、任务、目标策略）

5、撰写规划方案

年度培训计划的基本内容：

目标、时间与地点、内容与课程、培训负责人与培训师、培训对象、培训教材及相关工具、培训形式与培训方法、培训预算

实施培训计划管理配套措施

1、培训文化的培育

2、培训环境的营造

3、培训师资队伍的建设

4、培训课程的开发与管理

5、培训成果的跟进

6、培训档案管理7激励机制的确立

营造培训文化促进培训活动的措施1、培训工作与组织目标和组织战略相结合2、培训被视为组织发展与个人发展的有效途径培训成果成为组织评估个人发展的重要部分3、在选择培训内容、形式、时间等方面有自由度，允许失败4、培训资源社会化5、通过培训使组织文化得以更好的发展

培训课程的构成要素：课程目标/内容/教材、教学模式/策略、课程评价、教学组织、课程时间、课程空间、培训教师、学员

管理技能开发的一般方法：替补训练、敏感性训练、案例点评法、事件过程法、理论培训、专家演讲学习班、大学管理学习班、阅读训练

课程内容选择的基本要求及注意事项：相关性、有效性、价值性

注意事项：1、教材是辅助、内容不能多而杂2、培训师讲授、表达的教材不必重复3、教材以提示重点、要点强化认知为重要功能4、将课外资料、课堂教材分开5、教材简洁直观，版式统一6、教材制作清单进行控制和核对

培训评估方案的总体设计内容

1、对培训需求的评估

2、确定培训评估目标

3、设计培训评估方案（明确评估主体、弄清评估对象、规定评估层次、选择评估工具）

4、实施培训评估方案

5、根据评估结果针对问题进行调整（评估数据库、分析信息、评估报告）

6、结果的反馈（沟通改进）

培训评估的定性定量方法：

定性：目标评估法、关键人物评估法、比较评估法、动态评估法、访谈法、座谈法

定量：问卷调查法、收益评估法、6sigma评估法

综合：硬指标与软指标、集体讨论、绩效评估法、内省法、笔试法、操作性测验、行为观察法受训学员意见调查表：课程名称、教师姓名、受训时间、询问员工的反应（从环境、课程内容、形式、难易度、安排、老师水平、是否达到目标、是否对我有用、值不值得、满不满意）、改进意见、个人的收获、补充意见

培训评估报告撰写的要求和步骤

要求：接受调查受训者有代表性、通过评估来证明培训的价值、总管整体效果避免以偏概全、袁术的方式论述培训结果中的消极方面、一年以上的作中期评估报告、注意报告的文字表述与修饰

步骤：导言、概述过程、阐明结果、解释评估结果和提供参考意见、附录、报告提要

绩效考评指标的来源和设计原则

来源：组织战略与经营规划、部门职能和岗位职责、绩效短板与不足

设计原则：针对性、关键性、科学性、明确性、完整性、合理性、独立性、可测性

绩效考评指标体系的设计方法和绩效考评指标体系的设计程序：

要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法

程序：工作分析；理论验证；进行直播调查、确定指标体系；进行必要的修改和调整

审核关键绩效指标的要点：

1、工作产出是否为最终产品

2、多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，结果是否具有可靠性和准确性

3、关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标

4、指标和标准是否有可操作性

5、是否预留出可以超越的空间

设计KPI常见的问题与解决方法

1、工作产出项目多—删除与工作目标不符合的产出项目；合并同类项

2、绩效指标不全面—设定针对强的更全面深入的指标

3、绩效指标的跟踪和监控耗时过多—由跟踪正确率改为错误率

4、绩效标准缺乏超越的空间—修改绩效标准流出超越标准的空间

绩效辅导的时机与方式：

1、辅导时机：需要征求你意见时、希望你解决某个问题时、发现了一个可以改进绩效的机会时、掌握了新技能，希望他能够运用于工作中

2、辅导方式：指示性/方向型/鼓励型辅导

绩效考评误差的识别与避免方法

识别：分布误差（宽厚、苛严、集中趋势和中间倾向）—强迫分布；晕轮—严谨工作制度、标准详细明确、考评者培训；个人偏见；优先和近期效应、自我中心效应、后继效应、评价标准对考评结果的影响

方法：1、资料全面、制定科学合理，具体明确的评价要素指标和标准体系2、根据本企业特点，考虑员工自身，选择恰当方法，不断总结改进3、侧重点应放在绩效行为和产出结果上，建立一行为和成果为导向的考评体系4、360度考评5、培训考评者6、重视考评过程各环节，提高认同度、理解度、精确度、关注度

360度考评的优缺点：

优：1、全方位、多角度2、不仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征3、有助于强化企业核心价值观、增强竞争优势4、匿名考评，客观评价，保证了结果的有效性5、尊重成员意见，激发创新性6、加强了双向交流，提高了员工参与性7、促进员工个人发展

缺：1侧重于综合评价，定性比重大2、信息来源广，并非一致3、收集信息多，增加了收集和处理数据的成本4、处理不当，会造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性

绩效考评标准的设计原则

定量准确、先进合理、突出特点、简明扼要

实施360度考评需要注意的问题

1、培训专门从事360度考评的管理人员

2、选择最佳时机

3、要求考评者对其意见承担责任，保证真实可靠

4、使用客观的统计程序

5、防止作弊合谋等违规行为

6、准确之别估计偏见偏

好对业绩评价的影响7、考评者个别意见保密8、不同目的决定了考评内容的不同，注意事项也不同

绩效反馈面谈的程序

营造和谐气氛；说明面谈目的、步骤和时间；讨论每项目标考评结果；分析成功失败的原因；与被考评者讨论考评结果，围绕优势与不足，困难和问题达成共识；围绕开发的专题进行讨论，提出新需求，为下一阶段设定目标；需上级给予支持的问题进行讨论，提出具体建议

绩效反馈面谈的技巧

1、考评者与被考评者具有同向关系，是沟通不是宣讲

2、通过鼓励或反馈，肯定和关注被考评者长处

3、提前提供考评结果，强调客观事实

4、鼓励被考评者参与讨论以核对考评结果是否合适

5、针对结果，提出未来计划期内的工作目标与发展计划

绩效管理评估的指标与方法

指标：被评估的人数、绩效等级分布、信息质量、绩效面谈的质量、绩效管理制度的满意度、总体成本/收益比、单元层次和组织层次的绩效

方法：座谈法、问卷调查法、查看工作记录法、总计评价法

薪酬管理的内容：

在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。1、员工工资总额管理、员工薪酬水平控制、企业薪酬制度设计与完善、日常薪酬管理工作（调查，激励、核算调整）

薪酬满意度内容

员工对薪酬水平/薪酬结构、比例/薪酬差距/薪酬决定因素/薪酬调整/发放方式/工作本身/工作环境的满意度

薪酬调查的过程确定调查目的：1、整体薪酬水平的调整2、薪酬差距的调整3、薪酬晋升政策的调整4、具体岗位薪酬水平的调整

确定调查的范围1、确定调查的企业（同行同类/其它类似/同一类/同一劳动力市场/策略、报酬、环境类似）2、确定调查岗位—可比性3、确定调查薪酬信息（基本工资、奖金、股票、福利等）4、确定调查时间段（起始时间）

选择调查方式企业之间、委托中介、采集社会公开的信息、调查问卷

薪酬调查数据的统计分析

数据排列、频率分析（平均工资）、趋中趋势（简单平均、加权平均、中位数法）、离散分析（百分位、四分位）、回归分析、图标分析

撰写薪酬调查报告

组织实施情况、数据分析、政策分析、趋势分析、薪酬状况与市场状况对比分析、薪酬水平或制度调整的建议

薪酬市场调查问卷的具体要求

1、明确调查内容

2、确保每个项目都必要的

3、填样本，听反馈

4、语言标准，问题明确

5、相关问题在一起

6、尽量用选择判断

7、足够的空间

8、简单的打印样式，电子问卷

9、注明填表须知10信息处理的简便性和正确性11、多份的用复写纸12、OCR和OMR处理的，表格需要仔细设计

薪酬调查问卷表格制作项：企业人员规模、销售额、地区、所处行业、姓名、年龄、性别、专业、部门、职务、学历、工作时间、收入金额、构成、福利

宽带薪酬体系设计流程：

1、理解企业战略

2、整合岗位评价

3、完善薪酬调查4构建薪酬结构5、加强控制调整

岗位分类的基本要求和主要步骤

要求：1、系统性，按业务性质横向分类2、结构要合理3、依据是“事”4、反映了岗位工作诸多因素上的差别5、一般是静态分类

步骤：1、横向分类根据工作性质及特征划分2、纵向分类根据岗位的繁简难易程度、技能划分3、据分类结果制定岗位说明书4、建岗位分类图表，说明分布及配置状况为员工分类管理提供依据

岗位薪酬制的特点和类型：

对岗不对人，根据岗位支付薪酬.以岗位分析为基础、客观性强。类型：一岗一薪制、一岗多薪制、薪点薪酬制

绩效薪酬制的特点和主要形式：以工作业绩为基础，注重个人绩效差异的评定，上级评定多，

同级和下级少，反馈频率低。

类型：计件薪酬制、佣金制

制定薪酬制度的基本程序

1、确定薪酬策略（高弹性类、高稳定类、折中类）

2、岗位评价与分类

3、薪酬市场调查

4、薪酬水平的确定（完全建立市场基础上；根据薪酬曲线确定薪酬水平）

5、薪酬结构确定（构成项目及比例）

6、薪酬等级的确定（分层式/宽泛式）

7、薪酬制度的事实与修正

薪酬制度的常见问题：

1、薪酬战略缺失（随意）

2、薪酬理念缺乏

3、没有合理的薪酬体系

4、薪酬结构失衡（基本工资过高无浮动）

5、职业发展通道缺乏，加薪通道单一

6、岗位价值没有量化、内部公平性不足（老职工）

7、薪酬调整缺乏依据

8、薪酬和绩效关联性不强

9、忽视非经济薪酬的激励作用10、薪酬激励不及时

劳动关系与劳务关系的区别

1产生原因，生产要素结合；社会分工2适用法律。劳动法；民法合同法3主体资格。组织与个人；随便4主体性质及关系。有无行政隶属关系5权力义务。劳动法全部权利；劳动报酬6条件的提供。用人单位；劳务供给者7违约责任。民事、刑事、行政；民事8纠纷处理，经仲裁；仲裁或诉讼9事故。无过错；过错

劳务派遣机构的管理

资格：不少于200万；固定场所和设施；符合法律的劳务派遣管理制度；法律、行政法规规定的其他条件。设立程序：向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的依法办理公司登记。合同体系：劳动合同、劳务派遣协议。

劳动合同（用工单位、期限、工作岗位、两年以上、按月支付、无工作的最低工资）劳务派遣协议（岗位、数量、期限、报酬和社保数额与支付方式、违约责任）。用工单位不得将连续用工期限分割、派遣单位不得克扣劳动报酬，不得向劳动者收取费用、按用工单位所在地标准执行

被派遣劳动者的管理避免劳动歧视1、同工同酬，平等权利2、是企业用工的补充形式3、单位义务：提供劳动条件/保护；告知工作要求和报酬；支付、提供与工作相关的福利待遇；培

训；连续用工的工资调整机制4、期限到期的提前告知，办理手续

工资集体协商的内容

期限；分配制度、工资标准和工资分配形式；年度平均工资水平及调整幅度；奖金、津贴、补贴等分配办法；工资支付办法；变更、解除工资协议的程序；协议终止条件；违约责任；其他工资集体协商的程序

1、代表的确定：每方至少三名，遵守协商规则，保守商业秘密

2、实施步骤：提出协商意向书（时间/地点/内容），另一方20日内答复—协商前5日提供资料—草案提交职代会审议—达成一致双方盖章成立

3、签订10日内报送劳动保障行政部门审查—15日内审查—15日后无异议可生效—5日内公布

安全卫生管理制度的种类：

1、安全生产责任制度（全面、直接、领导等）

2、安全技术措施计划管理制度（改善劳动条件，减少）3安全生产教育制度（知识、观念）4、安全生产检查制度（各部门）5、重大事故隐患管理制度（分类、报告、预防与整改、检查验收）6安全卫生认证制度（资格、证书、产品质量）7伤亡事故报告和处理制度（分类、报告、调查、处理）8、个人劳动安全卫生防护用品管理制度9、劳动者健康检查制度

劳动争议仲裁基本制度

1、仲裁庭制度（一案一庭制）

2、一次裁决制度（一个裁级一次裁决，有异议的诉讼）

3、合议制度（少数服从多数）4回避制度5、管辖制度（用工地、多个有管辖权的由先受理的管辖）6、区分举证责任制度（平等—谁主张谁举证，隶属—谁决定谁举证）

劳动报酬争议的特别时效

一年。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年仲裁时效期间的限制，劳动关系终止的，自终止之日其一年内提出。

中断——每索要一次公司，重新开始计算，保留证据

中止——原已进行的时效仍然有效，中止结束后只有剩余时效

招聘答题思路：招聘存在的问题

招聘环节是否齐全、面试内容是否完整、面试考官是否经过培训

面试环境布置如何、面试过程设计不科学、面试题目单一，测评指标设计不合理

技能题的答题要领

至少写五条，写好标号，条目清楚

有的有答题技巧：如程序题，一般会有准备、实施、评估几步

有的题目没背过，不要慌张根据自己工作经验答题

培训答题要点：

培训工作：培训需求分析，培训内容的确定，培训时间地点教师选择、培训方法的选择以及培训评估的操作（培训11条）

培训需求调查：先进行开发性测评，发现员工的一些不足和优势，明白需要提升的素质，做培训需求分析，让受训者发现自己的不足，主动要求希望自己的管理技能获得提升。

根据不同工作的性质、工作技能要求，设计不同的培训内容和方法。

如果是管理人员，其内容可考虑采用知识技能、观念、思维等，其模式可以考虑用灵活有序方法，比如决策模拟法、敏感性训练等

要注意做好培训效果评估，观察受训经过培训取得的收获和变化，以及对公司业绩的贡献，并区的高层的支持和理解。

绩效管理案例分析答题要点

主体、对象、方法、指标体系、程序

选择合适的考评方法

指标体系的制定（绩效标准模糊不客观）

指标的选择要注意科学性、针对性和明确性，可量化运用SMART原则

考评主体：360度考评

动态观点：不断改进、不断优化

战略观点：为了实现公司战略，根据战略决定考评内容

薪酬管理案例分析答题要点

薪酬制度要体现薪酬管理的四原则，及对外具有竞争力，对内具有公平性，对员工具有激励性，

对成本具有控制性

进行岗位评价，使得薪酬体现岗位的价值，岗位评价为了解决岗位的相对价值，保证对员工的公正性，并且，岗位价值应该与薪酬等级相对应

采用合适的薪酬结构，不同类型员工的薪酬结构应该有所不同

薪酬体现出战略性，在企业不同阶段，需要不同的薪酬策略与之匹配

进行科学合理公平公正的绩效考评制度

高级别岗位的级差应该大一些

高级别岗位的员工应该采取股权长期激励方法

考虑使用宽泛式薪酬（宽带薪酬）

劳动关系答题要点

确定是否存在劳动关系、没有劳动合同是事实劳动关系，劳动者权益仍然受到法律保护

集体合同的效力高于劳动合同的效力，劳动合同里标准不得低于集体合同里的规定

注意时效问题

劳务派遣单位的责任与义务

用人单位负有举证责任找到相关法律条文，分析案情，确定是否合法

劳动合同的变更需要企业和员工共同协商，自愿达成一致，企业一方不得随意变更合同内容减少劳动争议对策：强化劳动合同管理，规范劳动用工行为；依法制定内部规章制度；理顺劳动关系，全面推进企业改革

人力资源管理师二级操作技能练习题

一、组织设计的基本原则：任务与目标原则、专业分工和协作原则、有效管理幅度原则、集权与分权相结合原则N、稳定性与适应性相结合原则 二、简述新型组织结构模式种类 1超事业部制:又称执行部制，首先按产品、地区和顾客等将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部，然后将提供产品的种类相近、地理位置相对集中，或顾客对象相同的事业部组成超事业部;2矩阵制：亦称规划-目标结构，其组织形式是在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，在增加一种横向的管理系统。是一种横、纵两套系统交叉形成的复合结构组织。纵向是职能系统，横向是为完成某项专门任务而组成的项目系统;3多维立体组织结构：又称多为组织,立体组织,多维立体矩阵制，是矩阵组织的进一步发展，他把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成一种全新的管理组织结构模式;4模拟分权组织：亦称模拟分权制，是指根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业内部各组成部分的生产技术特点及其对管理的不同要求，人为地把企业分成许多“组织单位”，并把他们看成是相对独立的生产经营部门，赋予它们尽可能大的生产经营自主权，让它们拥有自己的职能机构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营、独立核算，以调动其生产经营积极性和主动性，达到改善整个企业生产经营管理的目的的组织结构;5流程型组织：是为了适应竞争激烈、变化急速的市场需要而出现的一种全新的以业务流程为中心的组织模式，优点1以市场为导向2业务流程是以产出（或服务）和顾客为中心，从而提高了组织的运行效率3组织结构的扁平化4流程团队是流程性组织的基本构成单位5为了适应不断变化的市场.6网络型组织：亦称虚拟组织，是以信息、通信技术为基础，依靠高度发达的网络。将供应、生产、销售企业和客户，乃至竞争对手等独立的企业或个体连接而成的经济联合体，四种基本类型1内部网络2垂直网络3市场网络4机会网络 三、组织职能设计的步骤：1职能分析，根据特定企业的环境和条件，首先确定组织应该具备哪些基本的职能及其结构，包括企业的经营职能和管理职能的设计，在此基础上，对各子系统的职能进行总体设计2职能调整：是随着企业经营环境的变化和企业战略目标的调整，而对企业现存组织的职能结构所进行的调整，调整的方法包括，充实已有职能、增加新的职能、转移或重新确定职能的重心。3职能分解：是将已经确定的职能按照一定的逻辑关系，逐步进行细分细化，将总职能分解为若能的执行和落实，并未部门设计、岗位设计和职权设计提供有效的前提条件。 四.组织职能设计的方法:1基本职能设计2关键职能设计 五、组织的部门结构设计和方法 1、部门纵向结构的设计：包括管理幅度和管理层次的设计，1）管理幅度设计方法：a经验统计法，是通过对多个企业管理幅度进行抽样调查，以调查所得到的统计数据为依据，结合本企业的具体情况确定其管理幅度；b变量测评法是将影响管理幅度的各种因素作为变量，采用定性分析与定量分析相结合的方法来确定组织的管理幅度。影响管理幅度的因素：a工作的性质，工作的复杂程度越高，变化性越大，管理幅度就小，反之，则越大；b人员素质状况，如果领导具有较强的工作能力、组织能力、协调能力，管理幅度可以适当加大，反之，必须降低管理幅度，如果下级接受过良好的训练，能独立完成工作任务，管理幅度可以增大，反之，应降低幅度；c管理业务标准化程度，标准化程度越高，管理幅度可越大，反之，则越小;d授权的程度：对于善于分权的领导者，可设置较宽的管理幅度，对于善于集权的领导，管理幅度应窄；e管理信息系统的先进程度，管理信息程度越先进，则管理幅度可加大，反之，则减小。此外，组织的凝聚力，组织变革的速度，人员分布的相近性等，对管理幅度的设计也有影响，在进行部门设计时一定要加以重视。2）管理层次设计方法：a按照企业纵向职能分工，确定企业的管理层次，一般管理层次分为上、中、下三层，每个层次都应有明确的分工。b有效地管理幅度与管理层次成反比，在管理幅度确定的情况下，可以计算出具体的管理层次。C选择具体的管理层次d对个别管理层次作出调整，影响企业组织幅度的因素是调整管理层次的依据。 2、部门的横向结构设计：1从企业总体结构来看，可分为自上而下法、自下而上法、业务流程法；2按照不同对象和标志，可分为按人数划分法、按时序划分法、按产品划分法、按地区划分法、按职能划分法、按顾客划分法 （三）企业各个管理和业务部门的组合方式 常见方式有：1以工作和任务为中心来设计部门结构2以成果为中心设计部门结构3以关系为中心来设计部门结构 注意事项P22 在选择适合的部门结构模式之后，进行职能和业务部门设计时，还应当解决好以下四个方面的问题：

人力资源管理试题及答案(期末)

人力资源管理试题（A） 一、判断题（本题10个小题，每小题1分，共10 分）。 （） 1.人力资源不是再生性资源。 （） 2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 （） 3.从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 （） 4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 （）5. 使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。 （） 6. 人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度不大。 （）7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 （）8.培训是一项人力资本的投资活动，谁投资谁受益，不存在风险。 （）9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 （）10. 人力资源规划又称人力资源计划，它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据， 直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题（本题25个小题，每小题 2 分，共50 分）。 1. 我国劳动法规定的劳动年龄为（）。 A. 14 周岁 B.16 周岁 C.18 周岁 D.20 周岁 2. 传统人事管理的特点之一是（）。 A ?以事为中心 B ?把人力当成资本C.对人进行开发管理 D ?以人为本 3. 在现代企业人力资源管理中经常强调团队（Team）的作用，这反映了人力资源管理的（）。 A ?投资增值原理 B ?互补增值原理C.激励强化原理 D ?动态适应原理 4. 企业人力资源规划包括（）两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5. 下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是（）。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6. 各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（）。 A.德尔菲预测技术 B.回归分析方法 C.劳动定额法 D.转换比率法 7. 通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给，称为（）。 A德尔菲法B人员替代法C马尔科夫分析法D经验推断法 &处理信息量大、速度快且标准统一是下列哪种工作分析方法的优点（）。 A .亲验法 B .观察法C.问卷法D .访谈法 9 ?下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最小的是（）。 A.观察法 B.面谈法 C.工作日志法 D.调查问卷法 10. 企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（）。 A.校园招聘 B.猎头公司 C.熟人推荐 D.档案筛选 11. （）不是培训需求的来源。 A.新的业务需求 B.绩效评估结果 C.内部考核方法的调整 D.新技术的产生 12. （）是培训评估的第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的的评估方式。 A.反应评估 B.学习评估 C.行为评估 D.结果评估

人力资源管理练习题参考答案

人力资源管理练习题参考答案 一、单项选择题： 1.人力资源管理的最终目标是（ D ） A.有效管理员工 B.达到组织体系和文化体系的协同发展 C.提高组织的生产力 D.组织目标的达成与组织战略的实现 2.在企业培训中（ A ）是最基本的培训方法。 A.讲授法 B.专题讲座法 C.角色扮演法 D.拓展法 3.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为 ( D ) A.事务性机构 B.服务性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门 4.在招聘录用过程中，如果人力资源部与用人部门在人选上意见冲突时，应尊重（ B ） A.人力资源部的意见 B.用人部门的意见 C.企业主管领导的意见 D.相关部门的意见 5.企业招聘测试中，完全不准备问题和答案的面试被称之为( B ) A.结构化面试 B.非结构化面试 C.半结构化面试 D.系列化面试 6.人力资源开发的主要途径之一是（A ）。 A.培训 B.激励 C.招聘 D.选拔 7.我国职工的社会保险是（C ） A.自愿性保险 B.商业性保险 C.强制性保险 D.任意性保险 8. 企业发展与薪酬管理的关系是（D ） A.互相对立 B.互相矛盾 C.互相联系 D.相辅相成 9.人力资源质量指标主要体现为（D ） A.劳动力人数的多少 B.劳动者体质的好坏 C.劳动者智力的高低 D.劳动者体质和智力的和谐统一 10.绩效考核涉及的人员不包括（ B ） A.高层领导 B.外部客户 C.全体员工 D. 人力资源部门人员 二、多项选择题： 1.企业进行薪酬管理的目的是（ABCE ） A.合理控制人工成本 B.吸引人才 C.激励员工 D.获取更大效益 E.留住人才 2.影响员工职业生涯选择的个人因素主要有（ ABCD ）。 A.个人心理特质 B.个人生理特征 C.学历经历 D.家庭背景 E.组织特色 三、名词解释： 1.招聘是寻找空缺职位的合格候选人的可能来源，并采用适当的方式吸引他们到企业来的应聘过程。 2.报酬指员工作为个人劳动的回报而从企业得到的各种类型的酬劳。包括经济报酬和非经济报酬。 3.人力资源管理简称HRM，是指有效的运用人力资源，以实现组织目标的过程。 四、简答题 1. 人力资源部门的职责建立人力资源管理的程序；开发与选择人力资源管理的方法；监控与评价人力资源管理活动；向直线管理者 提供建议咨询和服务。 2. 内部招聘的缺点申请岗位而未录用的员工积极性受到打击；在空缺岗位内定的情况下，还要与所有申请人面试，浪费时间；可 能引起妒忌、攀比的心理，或引发拉帮结派等派生问题；被提升的人面临艰难的角色转换；近亲繁殖，被提拔的人缺乏创造性。 3. 内部招聘的优点。 答: 能够鼓舞员工的士气，防止人才外流；企业对员工有很好的了解；员工对企业的情况较熟悉，容易进入工作状态，需要培训较少；员工对企业的目标有认同感并且不易辞职；节省招聘费用。 4. 培训的作用。 答: 消除员工因能力不足差劲的工作表现，降低员工的缺勤率和流动率；使员工掌握新技术，提高企业的生产力和竞争力；改善员

人力资源期末考试名词解释、简答题

名词解释 人力资源：是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和，这种劳动能力 构成了人能够从事社会生产和经营活动的要素条件。 需要：是指人们缺乏某东西而产生的一种“想得到”的心理状态，通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来。 管理：管理者在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源行驶各种职能， 保证以有效的方式实行组织既定目标的过程。 失业保险：是指国家和社会为保证劳动者在等待重新就业期间的基本生活而建立的一种物质帮助制度。实行这种保险，可以较好地维持人力资源的工作能力，使其在社会有需要时能够马上就业和投入使用。 医疗保险：是指当个人生病或非因工负伤时，由国家和社会给予一定的经济补偿与医疗服务的一种社会保障制度。 组织机构：则是组织解决分工关系、部门化、权限关系、沟通与协商、程 序化五个问题所形成的组织内部分工协作的基本框架。 人力资源战略规划：是指组织从自身的发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。简单地说，侠义的人力资源战略规划是进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程。 工作分析：又称职务分析，是对各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出工作说明书、工作规范等人事文件的过程。 面试：是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观 察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的评价方式。 培训：是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工现在或将来职位上的工作绩效，并最终实现员工与组织同步成长的一种计划性和连续性的活动。

人力资源管理师二级技能资料

人力资源管理师二级技能资料 一、改错题 1、招将工作的目的是选拔和录用最优秀的人员．成功的招聘过程就是人力资ilk合理配置的过程．合理配置指的是人与生产资料的匹配，以充分开发员工，实现组织目标．人员配置分析涉及总量配置分析、结构配置分析和质量配置分析三个方面的配置内容．其中总量配置是指有多少事要用多少人去做，这种数量关系是绝对性的；结构配置是指将具有不同能力特点和水平的人，，安排在要求相应特点和层次的职位上；质量配置是指依据事的难易、繁简程度及其对人员资格条件的要求，选拔具有相应能力水平的人去承担。 指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。 （1） （2） （3） （4） （5） 2、矩阵制是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成，其最大特点是具有多层命令系统。其优点在于：将企业外部联系和内部联系较好地结合了起来，有利于加强与企业外部单位之间的协作和配合，及时沟通情况，解决问题；一般能在略微增加机构和人员编制的前提下，将不同部门的专业人员集中在一起，组建方便；能较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性的、跨部门的工作任务的执行变得不再困难；为企业综合管理与专业管理的结合提供了恰当的组织结构形式，使组织关系变得比较简单． 请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。 （1） （2） （3） （4） （5） 3、工作岗位分析的方法很多，且各有利弊，在实际运用中，应该根据岗位的不同特点，有针对性地选择一种或几种方法。例如，对生产流水线上的操作岗位进行岗位分析，宜采用面谈法：对管理人员进行岗位分析，宜采用观察法；对超市收银员进行岗位分析，宜采用问卷调查法：对技术部经理进行岗位分析，宜采用工作实践法；对监控性或职守性岗位进行岗位分析，宜采用工作日志法；对短期内可以掌握的工作，宜采用典型事件法进行岗位分析．请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正。 （1） （2）

人力资源简答题答案

人力资源简答题 1、传统人事管理和现代人力资源管理的区别主要体现在哪些方面？ 第一，相同点：管理对象－－人 某些管理内容－－薪酬、编制、劳动安全等 某些管理方法－－制度、纪律、奖惩、培训等 第二，不同点： （1）传统人事管理：重在管理，以事为主，人是管理对象，重视硬管理，为组织创造财富，服务于战略管理，单一、规范的管理，报酬与资历、级别相关度大，软报酬主要表现为表扬和精神鼓励 （2）现代人力资源管理：重在开发，以人为本，人是开发的主体，重视软管理为组织创造财富的同时发展个人，是战略管理的伙伴，重视个性化管理报酬与业绩、能力相关度大，软报酬包含发展空间、自我实现、和谐融洽的人际关系等 2、人力资源开发与人力资源管理的主要区别体现在哪些方面？ 1.从学科划分来看：HRD是综合的边缘学科，HRM属于管理学 2.从研究对象来看：HRD对象更广，面对的是所有人，HRM面对的是工作 中的人 3.从问题本身的性质来看：HRD研究的是宏观战略性问题，HRM研究的是 微观具体可操作的问题。 4.从强调的内容来看：HRD SHI 人力的开掘，HRM是已开发人的使用。 在企业中，前者包含后者，在社会上，后者包含前者。 3、有的人认为，人力资源管理是人力资源部门的事情，与直线经理人无关， 这种观点正确吗？试阐述其理由。 【一】人力资源部门的职责： ?建立人力资源管理的程序； ?开发与选择人力资源管理的方法；

?监控与评价人力资源管理活动； ?在涉及人力资源管理的事务上向直线管理者提供咨询、建议和服务。 【二】直线经理人的职责： 直线管理者一般承担实践人力资源管理活动的职责，并为人力资源部门发 挥作用提供信息。 4、为什么要进行工作分析？它的科学性体现在哪里？ 答：（1）工作分析能力提高人力资源规划的有效性； （2）工作分析对员工的招聘与配置具有指导的作用； (3) 工作分析使员工培训更为有效； （4）工作分析为绩效考核管理提供客观的参照标准； （5）工作分析有助于构建合理的薪酬体系； （6）工作分析能够促进员工的职业生涯发展； （7）工作分析能够协调劳动关系； 科学性：以人为本，综合考察岗位对人员的各方面素质和能力的要求， 保证人岗匹配度，避免人力资源的浪费，同时为人力资源规划与优化配 置提供依据。 5、企业人力资源在出现结构性失衡时，应采取什么样的方法来解决？ 第一，解决人力资源短缺的政策和措施：培训员工，平调，加班加点，重新设计工作和改进技术，聘用临时工，转包，聘用兼职人员，招聘，完 善激励计划 第二，解决人力资源的过剩政策和措施：限制聘用，提前退休，鼓励辞职减少工作时间或工作量，人才储备，关闭一些子公司，辞退 6、人力资源供需预测的主要方法有哪些？ 人力资源需求预测的方法：管理人员判断法（自下而上预测法、分合预测法），经验预测法，德尔菲法（集体预测法），现状规划法，散点图法，趋势外推法，回归分析法

人力资源管理习题及参考答案(A、B)

《人力资源管理》练习题及参考答案(A) 一、单项选择题：（每题1分，供30分） 1、工作分析的结果形成阶段不包括( D )。 A工作说明书的调整 B任职资格条件的说明 C工作说明书的编写D工作信息的审核确认 2、通常情况下，猎头公司的工作程序包括：①跟踪与替换；②搜寻目标候选人；③提交候选人的评价报告；④分析客户需要；⑤对目标候选人进行接触和测评五个步骤。其正确的程序是( C )。A④⑤①②③B①②⑤③④ C④②⑤③①D②⑤④③① 3、( D )不是外部招聘的优点。 A带来新思想 B树立组织形象 C人员质量高 D选择准确性高 4．在企业发展的（ C ）阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。 A 创立 B 扩张 C 稳定 D 衰退 5．属于传统人事管理的主要内容是（ B） A发放薪酬B管理人事档案C制定培训经费预算 D规划员工职业生涯 6．下列选项中没有语病的是（ C ） A 昨天是转会截止日期的最后一天，中国足协又接到25名球员递交的转会申请 B 今年春节期间，这个市的210辆消防车、3000多名消防官兵，放弃休假，始终坚守在各自执勤的岗位上。 C 对于只懂得理论不懂得实际的人，这种调查工作尤有必要，否则他们就无法将理论和实际相联系。 D 我们的报刊、电视和一切出版物，更有责任做出表率，杜绝用字不规范的现象，增加使用语言文字的规范意识。 7．某企业招用张某为职员，双方签有劳动合同。在（D ）的情况下，该企业可以提前30日以书面形式通知张某，解除劳动合同。 A 张某患病住院 B 张某与某一同事人际关系紧张，影响了工作效率和团队协 作 C 张某患职业病或者因工伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 D 张某不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 8．狭义的人力资源规划实质上是（ D ） A 企业人力资源开发规划 B 企业人力资源制度改革规划C 企业组织变革与组织发展规划 D 企业各类人员需求的补充规划 9．面试中的“晕轮效应”表现为（ D ） A 面试官根据开始几分钟得到印象对应聘者作出评价 B 面试官相对于前一个接受面试的应聘者来评价正在接受面试的应聘者 C 面试官个人的偏爱和过去的经历对面试的影响 D 面试官从某一优点或缺陷出发去评价应聘者 10．与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于（C） A 角色行为能力的培训 B 分析问题、解决问题能力的培训 C 操作技能的培训 D 晋升前的人际关系训练 11.制约组织结构的因素不包括以下哪个方面？（ B） A 信息沟通和技术因素 B 管理者及其下属的能力和素质状况 C 管理体制与经营战略D 企业规模、发展阶段和企业所处环境的变化 12．部门结构模式主要有五种形式，较适应大型企业的应是（ A ） A 事业部制和模拟分权制 B 直线制 C 矩阵结构 制 D 事业部制 13．（C ）是设置岗位的基本原则 A 因人设岗 B 因人定岗 C 因事设岗 D 因职设岗 14．“分头预算，总体控制，个案执行”是人力资源管理费用预算与执行的（ B ） A 指导思想 B 原则 C 方

20185月二级人力资源管理师专业技能真题和答案解析

2018年5月二级人力资源管理师专业技能真题及答案 一、简答题（本题共3题，第1、2小题各15分，第3题16分，共46分） 一.简述员工培训规划设计的程序 (1)明确培训规划的目的。企业培训规划必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点： 1)能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体和个人利益。 2)注重时空上的结合，长期、中期、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调。 3)具有超前性和预见性。 4)具有一定的量化基础。 5)有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案。 (2)获取培训规划的信息。进行培训规划设计时，应尽可能多获取各种有用的相关信息，具体包括企业的发展战略、真实的培训需求、各部门工作计划、可以掌控各种培训的资源、工作岗位特征及受训者特点、绩效考核结果、以往各个年度各种突发事件，以及其他相关数据资料。 (3)培训规划的研讨与修正。 1)召开有关培训规划的专题会议。为提高培训规划的合理性、可行性，一般应召开论证会议，对培训规划所涉及各个方面的问题进行系统研讨和评价。参加论证会议的人员包括人力资源部培训主管、部门经理、学院代表、内部培训师等，以保证培训规划更为客观实际。 2)加强部门经理问沟通。在制定培训规划时，最常用的方法是与部门经理沟通。缺乏与部门经理的深入沟通，所提供的培训规划再好，往往会在实施过程中得不到部门经理的全力支持和协助。 3)领导做出科学决策。直接由领导针对企业、部门或员工的具体情况做出正确的决策。开展上述工作时会出现以下三种情况：①培训规划完全符合要求，不需要进行调整纠偏。②重度调整纠偏。在培训规划制定过程中遇到重大问题，如分析确认其不适合企业实际需求，或企业内外部环境发生改变，或培训资源不足以支持等，需对规划进行修改。③轻度调整纠偏。这种情况是发现原定规划中有些地方欠妥，如人员分工、课程编排次序、工作进度的协调、原邀请的培训师不合适或不能出席、培训的投入过多或过少、培训场地安排不合理、培训组织工作漏项等，出现这种问题时就要召开培训规划专题讨论会议，讨论解决的方法，并同时对培训规划的相应部分做出修改。 (4)把握培训规划设计的关键点。企业员工培训规划的设计，应当充分体现“信念、远景、任务、目标、策略”等基本要素的统一性和综合性。

人力资源管理简答题+论述题

第一章人力资源管理绪论 1、什么是人力资源如何理解人力资源的含义 答：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们得总和。它应该包括数量和质量两方面。这个定义强调以下几个方面： 1）、人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。 2）、人力资源是指劳动者创造财富的能力，离开劳动者，就无所谓人力资源。 3）、一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期人力资源的多少，同时也以一定的指标衡量人力资源的质量。 4）、一个国家的人力资源有两种存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力资源。 2、简述人力资源管理的功能 答：1）、获取，对职位和人员进行测评，选拔出与组织中的职位最为匹配的任职人员的过程。 2）、整合，指通过培训教育，使员工具有与企业一致的价值观，最终成为组织人的过程。 3）、保持，保持包括保持员工工作积极性和保持员工队伍相对稳定两个方面。 4）、开发，指提高员工知识、技能以及能力等各方面资质，实现人力资本保值增值过程。 5）、控制与调整，这是对于工作行为表现以及工作达成结果情况作出的评价和鉴定的过程。 3、简述（美国人力资源专家诺伊提出的）人力资源管理者应具备的能力 答：1）、经营能力，即了解公司的经营和财务的能力，人力资源管理人员必须根据尽可能精确的信息作出对公司的战略规划具有支持作用的理性决策。 2）、专业技术知识与能力，包括人力资源管理基本职能中涉及的工作分析、组织设计、招聘甄选、绩效评价、培训开发、薪酬等技术和方法，还要不断掌握新技术和方法。 3）、变革管理能力，即在诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面掌握变革过程管理的能力。 4）、综合能力，必须能够看到人力资源中的各项职能之间如何才能有效配合在一起。 4、简述人力资源战略的概念和类型人力资源战略和企业战略的关系 答：指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划，它是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。 人力资源战略类型可以分为累积型、效用型、协助型三种 1）、累积型战略：即用长远观点看待人力资源管理，注重人才培训，通过甄选来获取合适的人才。以终身制为原则，以公平原则来对待员工，员工晋升速速慢；薪酬是以职务及年资为标准，高层管理者与新员工工资差距不大。 2）、效用型战略：即用短期的观点来看待人力资源管理，教少提供培训。企业职位一有空缺随时进行填补，非终身雇佣制，员工晋升速度快，采用以个人为基础的薪酬。 3）、协助型战略：介于积累型和效用型之间，个人不仅需要具备技术性的能力，同时在同事间要有良好的人际关系。在培训方面，员工个人负有学习的责任，公司只是提供协助。 人力资源战略和企业战略的关系： 1）、整体型。企业战略制定的过程，同时也是人力资源战略制定的过程。 2）、双向型。人力资源战略和企业战略分开的，但是是同时制定的。 3）、独立型。企业先期已经单独制定了企业战略，然后再制定企业人力资源战略的一个过程。 5、人力资源管理的发展经历了哪几个阶段，每阶段的特点是什么 1）、以劳动关系改善和劳动效率提高为中心的阶段。主要是如何通过科学的方法来提高人的劳动效率。 2）、以工作为中心的人事管理阶段。以工作为中心展开，工作分析、心理测验、绩效考核、职业生涯、管理开发为主题。 3）、人与工作的相互适应的人力资源管理阶段。这一时期人力资源作为一种理论体系，与传统的人事管理有质的不同，人力资源管理以人为中心。 4）、人力资源管理上升到企业战略高度的战略人力资源管理阶段。人力资源管理成为整个企业管理的核心。 6、.简述人力资源管理的发展趋势 答：1）、人力资源管理全面参与组织的战略管理过程。 2）、人力资源管理中事务性职能的外包和人才租凭。 3）、直线管理部门承担人力资源管理的职责。 4）、政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致。 7、人力资源面临的挑战 答：1）、经济全球化的冲击：经济全球化使组织外部环境更加复杂多变；经济全球化促使企业间并购与重组；中国加入WTO后，中国企业不得不面对强大的国外竞争对头的挑战。

2019年5月人力资源管理师二级专业技能真题及答案

2019年5月人力资源管理师二级专业技能真题及答案第三部份技能知识 一 .简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题15分，第三小题15分，共46分） 1. 简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准可采用的评分方法。 2. 简述设计企业员工宽带薪酬的关键决策，以及实施宽带薪酬的注重要点 3. 简述劳动争议调节委员会调节的程序 二综合题（本题共3题，每小题18分，共54分） 1. 某集团公司从大学毕业生中招募一批储备人员，在实行过简历筛选及简单初试之后，计划对入选人员实行一次无领导小组讨论评估，公司相关人员准备好场地和题目，让入选人员实行讨论。讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织水平，口头表达水平，辩论的说服水平等各方面的水平和素质是否达到拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别 根据本案例，回答以下问题： 1. 无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好哪些准备工作（ 6分） 2. 在实行无领导小组讨论时，考官应重点评估应试者哪些方面的表现？（12分） 2.某公司自成立成，经过多年持续完善，形成了一整套比较完备的组织职能部门系统，但近期公司出现了一些变化，业绩下滑，机构臃肿，部门信息沟通不畅，员工情结果低落等不良情况，为了公司能

更好的运行，公司相关部门要对公司的组织结构实行重新调整，这个 任务就交给了小李，让他针对公司情况做出一份详细的组织职能设计 规划。小李也为此做了大量的工作 根据本案例，回答以下问题 1.组织职能设计包括哪些内容？(6分) 2.简述组织职能设计的步骤及方法（12分） 3.国内某家电生产企业对营销人员实行了一次专业知识培训，受 训对像大都是刚刚走上工作岗位的专科毕业生。培训结束后，他们将 被派往当地各大商场，成为常住商家的推销员，协助商家直接面对面 对销费者提供咨询服务，以提高企业产品的知名度，公司人力资源部 和销售部门没有为本次为期2周的培训制定培训内容，而是由来自某 高校的几位市场营销学教授作为培训师来自行安排。培训教室选择在 公司空置的厂房内，因为是炎热的夏季，教室里没有空调等降温设备，使得受训人员的注意力难于集中，教授们所讲授的内容，学员早已在 学校系统的学习过。开始时，培训还能引起大家的专注，但终因“灌 输式”的教学方式枯燥无味，使学员们觉得十分困倦，最后，公司专 培的培训师讲授了公司主打产品的主要性能等内容。 培训结束后，学员被派到各大商场参加公司产品的促销活动，当 顾客问及相关产品的性能和特点时，他们还能作答，但是遇到更深一 层提问时，这些新上岗的推销员常常是无言以对，甚至当着顾客，反 复翻阅说明书和宣传材料作出答复，一个月下来，该公司主打产销售 量和市场占有率并没没有任何起色，大家纷纷抱怨这次的培训没有起 到什么作用，人力资源部的负责人也检讨认为，没有制定清晰的培训 计划是导致本次培训失败的原因之一 根据本案例，回答以下问题 1. 本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（ 10分）

人力资源管理简答题及答案

第一章人力资源规划 简答题： 一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容：

在企业单位中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。 1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。 2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。 3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用： 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

人力资源管理简答题

1.人力资源与人力资本的区别是什么？ 人力资源与人力资本存在以下四点区别： ⑴两者所关注的焦点不同。人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。 ⑵两者概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源；人力资本是指所有投入的物质资本。 ⑶两者的性质不同。 ⑷两者研究的角度不同。 2.比较人事管理与人力资源管理有何不同？人力资源管理与人事管理的区别，主要表现在思想观念上而不是实际内容上。 人力资源管理：⑴以人为中心；⑵视人为资源；⑶人力资源部为中上层，属决策与战略系统部门；⑷是效益性部门；⑸动态的，着重于对人的能力开发与提高；⑹主动型、超前型的开拓；⑺因人择事，不同于因人设事； ⑻用人看重潜能；⑼钱不能满足与交换人的价值需要；⑽看作重要的专业性工作。 人事管理：⑴以事为中心；⑵视人为物，视人为成本；⑶人事部为低层次，属操作与行政系统；⑷消费性部门；⑸静止的，着重于对既有人力的维护；⑹被动型、滞后型反应；⑺因事选人；⑻用人看重经验；⑼钱可满足交换人的价值需要；⑽看作重要的党政工作。 3.人力资源管理的功用是什么？ 人力资源管理功用表现为： （1）政治功能

（2）经济功能 （3）社会稳定功能 （4）人力资源的配置与促进等功用。 4.创造一个良好的人力资源管理环境的主要途径是什么？创造一个良好的人力资源环境是提高工作效率的必须前提，主要途径有： （1）合理的照明（2）巧用颜色（3）消除噪音 （4）风景化办公室（5）适宜的温度（6）和谐的组织内部公众关系 5.怎样培育和发挥团队精神？建成一个有战斗力的团队，主要注意： （1）明确合理的经营目标（2）增强领导者自身的影响力 （3）建立系统科学的管理制度（4）良好的沟通和协调 （5）强化激励，形成利益共同体（6）引导全体员参与管理 6.解释霍桑试验及其结论。 1924 年4 月，美国科学家梅奥应邀到芝加哥电器公司进行研究。寻找影响工作效率的主要因素，在霍桑工厂工人中，作了较为典型的照明实验与福利实验，简称霍桑实验。 霍桑试验结果表明： ⑴在影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最重要； ⑵时间、照明等工作条件和福利改善等因素，对生产效率与效果的影响只是暂时的、轻微的，而人的精神作用是永久与强大的。 7.简述人本管理的理论模式。 人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素做出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。

人力资源管理试题含答案

现代人力资源管理考试试题 一、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释 （1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 （3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 人力资源与人力资本比较： 人力资源和人力资本都是以人为基础而 产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。 不同点： (1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。 (2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。 (3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。 (4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。 2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。（错） 答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。 人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。 在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。 从数量上，人口资源>人力资源>人才资源3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。（对） 答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。

人力资源管理练习题答案

西安邮电学院高等函授 《人力资源管理》练习册 一、单项选择题 1．下面的（B）选项对“人力资源总量”的表述是正确的。 A、即人力资源的数量 B、即人力资源数量×质量 C、即总人口－非就业人口 D、即国内人力资源＋驻外人员＋海外留学生2．“现实人力资源”=（A）。 A、在业人口与求业人口总和 B、在业人口与军队服役人口 C、求业人口与老年就业人口 D、家务劳动人口与在业人口 3．中国规定的最低就业年龄是（A ） A、16岁 B、18岁 C、15岁 D、14岁 4．人力资源存在于两种不同条件之下, 即为（B ） A、现实人力资源和经济活动人口 B、现实人力资源和潜在人力资源 C、在业人口和求业人口 D、潜在人力资源和在业人口 5．人力资源与人力资本在（C）这一点上有相似之处。 A、价值 B、内涵 C、形式 D、人员素质 6．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B）。 A、内容上 B、观念上 C、工作程序上 7．下列属于人力资源管理内部环境的项目是：C A、经济体制 B、法律制度 C、发展战略 D、政治体制 8．关于人力资源管理环境的辨识，变化小且数量大的是：B A、低度不确定性的环境 B、中低不确定性的环境 C、中高不确定性的环境 D、高度不确定性的环境 9．企业生命周期包括四个阶段，下列正确的是: A A、创业、集体化、正规化和合作 B、创业、发展、正规化和合作 C、集体化、发展、创业和正规化 D、创业、集体化、正规化和发展10．工作丰富化是指从（B ）上赋予员工更复杂、更系列化的工作。A、横向 B、纵向 C、交叉 D、其他

11．工种轮换是让员工在（A ）相似的工作之间不断调换，以减少枯燥单调感。 A、能力要求 B、技术要求 C、经验要求 D、个性要求 12．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A ）。 A、岗前培训 B、在岗培训 C、离岗培训 D、业余自学 13．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（B ）。 A、讲授法 B、讨论法 C、角色扮演法 D、案例分析法 14．在培训中，利用受训者在工作过程中实际使用的设备或者模拟设备以及实际面临的环境来对他们进行培训的方式是（C ）。 A、网络培训法 B、角色扮演法 C、工作模拟法 D、案例分析法 15．下面培训方法中不属于在职培训的方法是（D ）。 A、学徒培训 B、辅导培训 C、工作轮换 D、案例分析法 16．对受训人员在接受培训后工作行为的变化的考察，反映了培训评估中对（C ）的评估。 A、反应层 B、结果层 C、行为层 D、学习层 17．在培训需求分析中，针对员工进行的分析叫做（A ）。 A、人员分析 B、任务分析 C、组织分析 D、工作分析 18．在培训需求分析中，针对企业内各个职位所进行的分析是（B） A、人员分析 B、任务分析 C、组织分析 D、工作分析 19．培训开发的主体是（C） A、员工 B、社会组织 C、企业 D、政府 20．对受训人员或企业绩效变化的考察，反映了培训评估中对（B）的评估。 A、反应层 B、结果层 C、行为层 D、学习层 21．目标管理法能使员工个人的（A）保持一致。 A、个人目标与组织目标 B、努力目标与组织目标 C、努力目标与集体目标 D、个人目标与集体目标 22．将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为（C） A、计件工资制 B、绩效工资制 C、技能工资制 D、职位工资制 23．目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是（A） A、员工持股计划 B、股票期权计划 C、收益分享计划 D、利润分享计划

人力资源管理简答题

四、简答题 1．解释霍桑试验及其结论。 答：霍桑实验表明： (1)影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最为重要； (2)间照明等工作途径的改变与福利措施的改变，对生产效率与效果的影响只是暂时、轻微的，而人的精神作用是永久的与强大的。 因此人们提出了以人为中心理模式。以人为中心的管理即重视人的价值作用，重视人的各种需求的满足和重视人的精神作用与关系的协调。 2．岗位定位分析有哪些步骤? 答：(1)分析岗位工作描述中的框架要求；(2)把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较；(3)在综合(1)、(2)工作的基础上，确定任职资格要求；(4)考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对(3)获得的结果进行修正。 3．招聘有哪些程序? 答：企事业组织招聘员工的程序，一般包括六个方面： (1)明确空缺职位的要求；(2)招募，即分析各种可能的招募途径与方法，并比较其优势，权衡价格与费用、时间支出等；(3)甄选；(4)录用；(5)试用考察；(6)签约。 4．从管理内容的角度来看，人力资源管理大致经历了哪些阶段? 答案要点： (1)现场事务管理阶段。现场事务管理一般指管理者一般在现场以保证工作任务完成为目的进行的人为资源管理。它没有专门的人力资源部门与工作人员，管理的内容主要是处理人事矛盾、人员调配与劳动监督。 (2)档案业务管理。档案业务管理，一般指在办公室而非现场进行的一种间接性人力资源管理。这种管理有专门的办公室与专业工作人员，管理的内容是比较专业化的人员招聘、甄选、配置、培训、考评、薪酬等。 (3)指导协凋管理。指导协调管理属于一种专家型的咨询指导式管理。在这种管理方式中，人力资源部所有的人员都是专家，主要负责人力资源管理政策、制度与技术的研究与制订；负责对政策与制度执行的督促与检查；负责人力资源管理技术与方案的咨询与指导；负责人力资源发展战略的咨询与贯彻，当组织领导的高参。 5．与“经济人”假设相应的管理方式是什么? 答案要点：以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督式

人力资源管理师二级_实操技能题汇总

二级人力资源管理师考试 实操复习资料 第一部分《人力资源规划》 一、组织设计理论的概念、分类和基本原则是什么？ 答：概念组织理论又叫广义的组织理论或大组织理论，包括组织运行的全部问题，包括组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等。组织设计理论是组织理论的狭义理解，或者称为小组织理论，主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。 分类组织设计理论分为静态的和动态的组织设计理论。（1）静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。(2)动态的组织设计理论除了上述理论外，还加入人的因素，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。现代组织设计理论属于动态的组织设计理论，但静态设计理论的内容依然占有主导地位，是组织设计的核心内容。 组织设计的基本原则是： 1、任务与目标原则：是企业组织设计的最基本原则，是全部设计工作的出发点和归宿点。 2、专业分工和协作的原则：实行系统管理、设计一些必要的委员会及会议来实现协调、创造协调的环境。 3、有效管理幅度原则：管理幅度的大小与管理层次的多少呈反比例关系。 4、集权与分权相结合的原则：集权是大生产的客观要求，分权是调动下级积极性。主动性和必要组织条件。 5、稳定性和适应性相结合的原则：既要保持组织运行中的弹性，又需要在组织中建立明确的指挥系统、责权关系及规章制度，保持内在的自动调节机制。 二、组织结构设计的程序有哪些？（重点） 答：1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。影响因素为：企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通。 2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。 3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构调整。 4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。 5、根据环境的变化不断调整组织机构。 三、设计部门结构时有哪些选择模式？各模式有哪些优缺点？ 答：1、以工作和任务为中心来设计部门结构。包括：直线制、直线职能制、矩阵结构。 优点：具有明确性和高度稳定性。 缺点：每个人只了解自己的工作和任务，很难从整体看待组织。 该组织模式比较适应于企业规模较小或外部环境变化不大的情况。 2、以成果为中心来设计部门结构。包括：事业部制、模拟分权制。 优点：使每个自治单位既能了解自己的任务，又能了解整个企业的任务；具有高度的稳定性和适应性。 缺点：需要设臵较多的分支机构，管理费用较多，但结构明确性不强，实际工作难以实现真正做到以成果为中心。 适用于：大型企业，且其不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时。 3、以关系为中心来设计部门结构。 适用于：特别巨大的企业或项目之中，如跨国公司。 它是将其他组织设计原则加以综合应用。 缺点：缺乏明确性和稳定性，实用性较差。 四、企业组织战略与组织结构的关系是什么？有哪些主要的组织战略？ 答：关系组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。组织结构服从战略。当企业发展到一定阶段时，企业因该采用适合的组织发展战略，调整组织结构。 组织战略主要有：增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种经营战略。 五、企业组织结构变革的征兆、程序有哪些？（重点） 答：企业组织结构变革的征兆有： （1）企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多、缺少新产品、新战略等。 （2）组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。 （3）员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。 企业组织变革的程序分为三个大步骤： 一是组织结构诊断 包括： 1、组织结构调查；2、组织结构分析；3、组织决策分析；4、组织关系分析； 二是实施结构变革，包括1、企业组织结构变革的征兆：企业经营业绩下降、大企业病、员工士气低落。2、企业组织结构变革的方式：改良式变革（对组织结构进行小修补，较常用）、爆破式变革（短期内完成组织结构变革的重大的乃至根本性变革，要谨慎采用）、计划式变革（对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段进行实施，如企业组织结构整合等）。3、排除组织结构变革的阻力：让员工参与、对员工进行组织变革培训、启用开拓创新人才。 三是企业组织结构评价 六、原有组织结构不协调时的表现特点有哪些？（重点） 答：1、各部门间经常出现冲突。 2、存在过多的委员会。 3、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。 4、组织结构本身失去了相互协调的技能，全靠某个有特殊地位的人