企业资源、控股股东性质与国际化程度

企业资源、控股股东性质与国际化程度

——来自中国制造业上市公司的证据

复旦大学管理学院宋渊洋①

摘要：现存的研究集中于探讨国际化程度对企业绩效的影响，而对国际化程度的影响因素研究较少。基于资源基础理论和代理理论，本文探讨了企业资源、控股股东性质对国际化程度的影响。实证研究表明，企业资源对国际化程度具有重要影响，知识资源比物质资源对国际化程度的影响更持久。具体而言，财务资源对国际化程度具有显著的正面影响，营销资源对国际化程度具有显著的负面影响，组织冗余与国际化程度呈U形关系。最后，基于中国转型时期的特定制度背景，本文提出并证实了控股股东性质对于企业资源与国际化程度的关系具有调节作用的假说：与国有控股股东相比，非国有控股股东更偏好国际化战略，企业资源对于国际化程度的影响更为显著。

关键词：企业资源；国际化程度；控股股东性质；资源基础理论；代理理论

Firm Resources, Types of Controlling Shareholders and

Internationalization

——Evidence from Chinese Manufacturing Listed Companies

Yuanyang SONG

（School of Management, Fudan University, Shanghai 200433）

Abstract:Current studies focus on the consequences of internationalization. Based on the resource-based view and the agency theory, this article analyzes the impacts of firm resources on internationalization, and further analyzes the moderating effects of ownership property. Empirical study indicates that firm resources have an important impact on internationalization, and knowledge-based resources generate longer-lasting influences on internationalization than property-based resources. Specifically, financial resources have a significant positive impact on internationalization while the effect of marketing resources is negative and significant; a U-shaped relationship exists between organizational slack and internationalization. At last, based on China’s transitional economy, we propose and confirm that ownership property moderates the relationship between financial resources and internationalization. The effects of firm resources on internationalization are stronger in non-state-holding enterprises than in

①宋渊洋（1983—），男，复旦大学管理学院硕士研究生，研究方向战略管理、管理学研究方法。

Email: 072025082@https://www.sodocs.net/doc/b63684114.html,; songyy4971@https://www.sodocs.net/doc/b63684114.html,

state-holding enterprises.

Key words:firm resources, internationalization, ownership property, resource-based view, agency theory

一、引言

在全球经济一体化的情况下，越来越多的企业开始实施“走出去”的国际化战略，企业的国际化问题在理论界日益得到重视(如Delgado-Gómez et al., 2004; Hitt et al., 2006; 王国顺, 胡莎, 2006; 薛有志，周杰, 2007; Berry and Sakakibara, 2008)。现存的文献集中地探讨了企业采用国际化战略的后果，即国际化程度对企业绩效的影响(如Hitt et al., 1997; Lu and Beamish, 2001; 王国顺, 胡莎, 2006; 薛有志, 周杰, 2007)，对国际化程度的影响因素研究不多。而企业界更为关注的是企业国际化程度的影响因素(Chiung-Hui et al., 2007)，以及如何提高企业的国际化程度。因此，更有理论和实践价值的问题是：企业国际化程度的影响因素是什么？如何提高企业的国际化程度？

为回答这一问题，近年来国际化的研究重点从国际化的后果开始向国际化程度的影响因素转移。资源基础理论认为企业是资源的集合(Penrose, 1959)，资源的存量和可获得性决定了企业国际扩张的快慢和国际化程度。基于资源基础理论，学者们探讨了无形资产(Delgado-Gómez et al., 2004; Berry and Sakakibara, 2008)、人力资本、关系资本(Hitt et al., 2006)、知识资源、物质资源(Chiung-Hui et al., 2007)对国际化程度的影响。这些研究表明，企业资源是国际化程度的重要决定因素。

应当指出，这些研究的潜在假设是：所有的企业有同样的积极性将企业资源用于实施、推进国际化战略，并且不同企业的资源利用效率是一样的。在股权高度分散、股权性质较为单一的西方发达国家，该假设具有一定的合理性；但在股权高度集中、股权性质具有异质性的中国，该假设具有较大的局限性。在股权高度集中的中国，控股股东决定了企业的战略方向(徐莉萍 et al., 2006)，国际化战略的实施情况体现了控股股东的战略偏好。现存的研究表明，国有与非国有控股股东追求的是不同的目标(于东智, 2001)，对于国际化战略有不同的偏好程度。因此，国有与非国有控股股东从事国际化经营的积极性不同，其所在企业对于国际化经营投入的资源数量会有差异。其次，不同性质的控股股东对于管理层的监督、控制力度不一样，导致企业资源利用的效率有较大差异。综上所述，我们有必要抛弃现存研究的这一潜在假设，进一步探讨控股股东性质的异质性对于企业国际化战略产生的可能影响。

其次，现存的研究主要基于美国、日本等发达国家的经济社会背景，而Brouthers et al. (2008)认为，不同国家的制度环境不一样，企业资源对企业竞争优势的贡献也不一样。因此，在考虑企业资源对企业竞争优势的获取、维持的影响时就必须考虑当地的制度环境。作为转型经济国家，中国的制度环境与西方国家有较大差异，企业资源对国际化程度的影响可能与西方发达国家存在一定差异①。最后，在中国存在较为普遍的国有控股现象，国有控股企业在资源获取、利用等方面具有一定的特殊性。国有控股股东对企业国际化产生了何种影响是一个有待研究的重要问题。

然而，目前国内关于国际化程度与绩效关系的研究较多(王国顺, 胡莎, 2006; 薛有志，周杰, 2007)，对企业资源与国际化程度的相关研究十分缺乏。有鉴于此，本文基于资源基础理论和代理理论，使用来自中国制造业上市公司2006-2007年的经验证据，具体探讨知识资源（营销资源、管理资源）、物质资源（财务资源、组织冗余）对企业国际化程度的影响，并进一步分析控股股东性质对企业资源与国际化程度关系的调节作用。本文的实证研究表明，营销资源与国际化程度是线性关系，组织冗余与国际化程度是正U形关系，这与基于发达国家的经济社会背景的研究结论不一致(如Chiung-Hui et al., 2007)，从而证实了Brouthers et al. (2008)关于不同制度环境下企业资源的贡献具有异质性的论述。更进一步，本文发现

①本研究也是对Brouthers et al. (2008)研究的深化，进一步分析企业资源对国际化程度的影响是否存在跨国

差异以及差异何在。

控股股东性质对于企业资源与国际化程度的关系具有调节作用。与国有控股企业（国有控股股东所在企业）相比，非国有控股企业（非国有控股股东所在企业）的企业资源对于国际化程度的影响更为显著。这是基于中国转型经济背景的发现，对于现有的研究文献是一个积极的贡献。在引言之后，论文的第二部分为文献回顾和研究假设；第三部分为数据、变量、模型；第四部分为实证研究结果；第五部分为研究结论与建议。

二、文献回顾和研究假设

企业资源对于企业进行国际化扩张至为重要。首先，企业实施国际化战略时面临高额的短期成本和不确定性，需要充足的资源来缓冲国际化带来的高额短期成本和风险(Chiung-Hui et al., 2007)。其次，充足的资源使企业能抓住转瞬即逝的国际市场机会，加快国际化进程。因此，企业资源在一定程度上决定了企业国际化扩张的快慢。Delgado-Gómez et al.(2004) 对96家西班牙非金融上市企业的研究表明无形资产对企业国际化程度具有显著的正面影响，Berry and Sakakibara (2008) 对日本企业的研究也得出了类似的结论。Hitt et al. (2006) 以100家美国大型法律企业为样本研究了人力资本、关系资本对企业国际化程度的影响，发现总体上人力资本对企业国际化程度具有正面影响。Chiung-Hui et al. (2007) 基于814家美国制造业上市公司研究了知识资源、物质资源对企业国际化成长的影响，发现知识资源比物质资源对企业国际化成长能起到更快、更持久的推动作用。目前，国内关于国际化的研究还处于探讨国际化与企业绩效关系的阶段。相关研究表明，国际化在短期内对企业绩效没有显著影响(薛有志，周杰, 2007)或存在负面影响(王国顺, 胡莎, 2006)，但对国际化程度的影响因素研究较少。

鉴于企业资源对实施国际化战略的重要性，考虑到企业资源对国际化程度的影响存在跨国差异(Brouthers et al., 2008)，以及国内相关研究的缺乏，有必要系统地考察企业资源对国际化程度的影响。企业资源是指如果得到恰当利用会对企业战略目标达成产生积极影响的投入要素(Chiung-Hui et al., 2007)。企业资源嵌入在企业之中，范围非常广泛，为更系统地分析企业资源对国际化程度的影响，我们有必要对企业资源进行分类。本文采用的是Miller and Shamsie (1996)的分类框架，将企业资源划分为两类：知识资源（knowledge-based resources），特指知道如何做（know-how）的资源和技能①，以及物质资源（property-based resources），指企业拥有的实物资产。基于以上分类，本文进一步考察知识资源（营销资源、管理资源）、物质资源（财务资源、组织冗余）对企业国际化程度的影响。鉴于不同性质的控股股东对于国际化战略的偏好不一致，以及控股股东对于经营者的监督、控制力度有差异，这会影响到企业资源的投入数量和效率，本文进一步分析控股股东性质对于企业资源与国际化程度关系的调节作用。

1．知识资源

营销资源营销资源是用于使企业的产品和服务与竞争对手的产品和服务区分开来，并建立积极的品牌形象的企业投入(Kotabe et al., 2002)。营销资源对国际化程度的影响与企业的国际化进入模式紧密相关。目前，我国企业主要采用出口的方式进行国际化经营(王国顺, 胡莎, 2006)，营销活动主要在国内市场展开。由于国际消费市场的异质性，不同国家、地区存在文化、消费者偏好等方面的差异，企业在国内形成的营销资源难以转移到其他国家、地区。由于历史、政治等原因，营销资源投入产生的与国家、民族、地区相联系的品牌形象甚至对于进入某些国际市场是有害的(Chiung-Hui et al., 2007)。因此，营销资源对企业国内销售收入的增长具有主要影响，而对海外销售收入的影响甚微。适量的营销资源会促进国内销售收入的增长，在海外销售收入受营销资源投入影响很小的情况下，企业海外销售收入的

①在此，企业资源的意义较为广泛，企业的能力通常也被看作是企业的资源（Hitt et al., 2006）。

比重将随着营销资源的投入而下降，即企业的国际化程度随着营销资源投入的增加而下降①。基于此，提出以下研究假设：

假设1：同等条件下，营销资源与企业国际化程度负相关。

管理资源 管理资源的投入对实施并推进企业国际化战略，提高企业的国际化程度极为重要。首先，实施国际化战略对企业的管理能力提出了更高的要求，管理资源的投入能提升企业的管理能力，对企业有效地进行国际扩张，提高企业的国际化程度有重要影响。其次，管理资源的投入和管理能力的提高对现阶段的中国制造业企业而言显得尤为重要。目前，中国制造业企业的国际化还处于出口导向阶段(王国顺, 胡莎, 2006)，国际竞争优势很大部分建立在我国低廉的劳动力等要素成本基础之上。随着人民币升值和我国要素价格的提高，企业要开始从粗放型经营向集约型经营转变。在这个过程中，管理资源的投入对提升管理能力，促进海外销售收入增长，提高国际化程度有积极作用。

假设2：同等条件下，管理资源与企业国际化程度正相关。 2．物质资源

财务资源 财务资源是企业进行国际化扩张最重要的资源之一。首先，企业进行国际化扩张时会面临更高的成本和不确定性，需要充足的资源来缓冲国际化带来的高额短期成本和风险(Chiung-Hui et al., 2007)。充足的财务资源使企业在国际扩张中能承受更高的短期成本和风险。其次，充足的财务资源使企业具有更大的自由度，能更好地抓住国际市场机会，使国际扩张更顺利(Mishina et al., 2004)，从而提高企业的国际化程度。最后，由于企业经营状况、管理人员素质等原因，中国企业在国际化过程中对国际化风险认知、识别、防范与规避等方面都相对滞后(许晖, 余娟, 2007)。在这种情况下，充足的财务资源对于中国企业国际化短期成本承担、风险防范与国外企业相比显得更为重要。

假设3：同等条件下，财务资源与企业国际化程度正相关。

组织冗余 组织冗余（Organizational slack ）指“一种过量的、能随意使用的资源（以缓冲内外部环境的变化）”(Bourgeois, 1981)。组织冗余为组织的创新和变化提供了资源，能提高企业适应环境变化的能力，从而改善企业的长期绩效(Cyert and March 1963)。在企业国际化过程中，组织冗余是企业应对外界环境变化的一个缓冲器。企业能使用冗余资源对外部环境的变化做出相应的战略调整，对于企业参与动态变化的国际竞争、抓住市场机会，从而提高企业国际化程度显得尤为重要(Chiung-Hui et al., 2007)。因此，适量的组织冗余对企业国际化程度具有正面影响。

但是，过高的组织冗余会对企业国际化程度产生负面影响。首先，过高的组织冗余是组织无效率的一种表现，大量的资源没有用于巩固现有市场和开拓新的国际市场，对提高企业国际化程度不利。其次，过高的组织冗余使管理者认为组织一切正常，降低了组织对环境变化的敏感性(Cheng and Kesner, 1997)，容易错失转瞬即逝的国际市场机会。以上分析表明，组织冗余过低和过高对提高企业国际化程度都是不利的。这意味着组织冗余存在一个最佳的水平，从而组织冗余与企业国际化程度的关系不是线性的，而是一种倒U 形关系②。

① 这可以用数学的方式进行更严格的证明，设国内销售收入为IR ，海外销售收入为OR ，营销资源为MR ，

国际化程度为OR ID OR IR =+，MR 对IR 、OR 的影响符合：

0dIR dOR

dMR dMR >=，则22

()()0()()dOR d OR IR dIR

OR IR OR OR dID dMR dMR dMR dMR OR IR OR IR ++--==<++，这说明随着营销资源投入的增加国际化程度会下降。 ② 相关研究也得出了类似的结论，如Chiung-Hui et al.（2007）对美国跨国公司的研究表明组织冗余与企业

国际化成长的关系呈倒U 形关系。在中国组织冗余的影响可能更加复杂，如蒋春燕，赵曙明（2004）对

假设4：同等条件下，组织冗余与企业国际化程度呈倒U形关系。

3．控股股东性质的调节作用

关于中国上市公司控股股东性质与企业战略的相关研究表明，在股权高度集中的情况下，控股股东性质会对企业的战略选择、执行产生重要影响(Andrew and Zhi Jian, 2005; 王化成, 佟岩, 2006; 雷光勇, 刘慧龙, 2007)。这是因为，不同性质的控股股东具有不同的风险偏好和对管理层的监督、控制动机，从而会影响到企业的战略制定、执行。本文将控股股东分为国有控股和非国有控股两类，并进一步分析控股股东性质对于企业资源与国际化程度关系的影响。

控股股东为国有股东时会对企业资源的利用产生以下三方面的影响。首先，由于现有的对国有控股上市公司的高层管理者（董事长、总经理等）的考核过于重视短期绩效指标，如国有资产保值增值率、主营业务收入平均增长率①，而国际化经营在短期内需要高额投入，但对于企业的短期绩效甚至有伤害(王国顺, 胡莎, 2006)，这导致国有控股企业的高层管理者没有动机将企业资源用于高风险的国际化经营。其次，国有股东对政治目标（较低的产品价格、雇佣率、与利润相关的外部效应等）更为关注(于东智, 2001)，这可能使企业大量可用于国际化扩张的企业资源转用于服务政治目标。最后，国有控股股东对于高管监督、控制比非国有控股股东更为困难，企业资源的利用效率比非国有控股会更低。因此，控股股东性质会影响企业资源的投入数量和利用效率，非国有控股企业会将更多的资源用于国际化经营，并且资源利用效率更高。因此，在同样资源存量的情况下，非国有控股企业的企业资源对于提高国际化程度的效果比国有控股企业更为明显。

假设5：控股股东性质对企业资源与国际化程度的关系具有调节作用：企业资源对于国际化程度的影响，非国有控股企业比国有控股企业更明显。

以上假设中涉及的变量之间的关系如图1所示。

图1 企业资源、控股股东性质与国际化程度

从图1可以看出，知识资源包括营销资源与管理资源，营销资源与国际化程度负相关，管理资源与国际化程度正相关。物质资源包括财务资源、组织冗余，财务资源与国际化程度正相关，组织冗余与国际化程度呈倒U型关系。从图1还可以看出，控股股东性质对于知识资源、物质资源与国际化程度的关系具有调节作用。

中国上市公司的研究表明组织冗余与企业绩效的关系存在U形、线性、倒U形三种形态，具体是哪种形态与冗余程度有关。

①参见国有资产监督管理委员会2006年12月30日发布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，以

及在此之前发布的类似文件。

三、数据、变量、模型

1．研究数据

本文选用2006-2007年在深交所和上交所上市的制造业上市公司作为研究样本。研究数据来源于Wind 资讯中国金融数据库和上市公司年报。为减少研究误差，对初始样本做如下处理：（1）剔除研究期间缺乏数据的样本；（2）剔除2006年被停牌的样本；（3）由于刚上市的公司经营状况不稳定(薛有志，周杰, 2007)，剔除2006年及之后上市的样本。经过以上处理共得到包括629家上市公司的研究样本，分布在制造业的9个二级行业。我们对数据进行了抽样核对，以保证数据的可靠性。

2．研究变量 （1）被解释变量

国际化程度。关于国际化程度的度量有多种方案，最常用的一种是海外销售收入占总销售收入的比重（FSTS ），另外一个较常用的指标是基于海外各个销售区域销售收入的熵指数①。研究表明熵指数和FSTS 是高度相关的(Hitt et al., 1997)。因此，这两种度量指标在一定程度上是可以互相替代的。考虑到数据的可得性，本文采用的是海外销售收入占总销售收入的比重（FSTS ）来衡量企业的国际化程度。目前，国内、外研究者多以此方法来衡量企业国际化程度(Hitt et al., 1997; 王国顺, 胡莎, 2006; 薛有志，周杰, 2007)。 表1 研究变量一览表

变量类型

变量名称 变量代码

变量含义及说明

解释变量

实验 变量

营销资源 MR 销售费用 / 营业总收入 管理资源 AR 管理费用 / 营业总收入 财务资源 FR 现金流 / 总资产 组织冗余 OS 未分配利润

控股股东性质 GR 控股股东为国有及国有法人时为1，其他为0 控制 变量 企业的规模 lnS 企业的总资产的自然对数 企业的年龄 lnA 企业的成立年数的自然对数

所属行业 Indus i 哑变量，1表示隶属该行业的上市公司，0表示其它 被解释变量

国际化程度

FSTS

海外销售收入占总销售收入的比重

注：其中i =1, 2…, 8。

（2）实验变量

营销资源用销售费用除以营业总收入来衡量(Erramilli et al., 1997)，该指标表明企业在营销方面投入资源的多少。与营销资源的衡量类似，管理资源用管理费用除以营业总收入来衡量。财务资源的度量具有多种指标，考虑到研究的可比性，本文采用该领域广为采用的衡量方式，即现金流除以总资产(Chiung-Hui et al., 2007)。组织冗余可以划分为两类：可用的组织冗余（没有被吸收的）、不可用的组织冗余（被吸收的）(Tan and Peng, 2003)，这两类冗余的最大区别在于冗余的资源是否被组织现有活动吸收。可用的组织冗余是没有被吸收的，可以用于新的企业活动的资源，而不可用的组织冗余难以转移到其他新的活动上。因此，组织冗余对企业国际化的影响主要是可用的组织冗余产生的影响。现存的研究多以未分配利润来衡量企业可用的组织冗余(Tan and Peng, 2003)，本文采用类似的衡量方法，用未分配利润来衡量组织冗余。控股股东性质分为国有和非国有两类，通过设置哑变量来衡量。

（3）控制变量

① 国际化（ID ）的熵指数是这样定义的：[ln(1/)]ID P P i i i =?∑其中P i 是海外销售区域i 的销售收入占总销

售收入的比重（Hitt et al. , 1997）。

基于该领域的相关研究(Hitt et al., 2006; Chiung-Hui et al., 2007)，选取企业的规模、年龄、行业作为控制变量。企业规模在一定程度上体现了企业的扩张能力，大规模的企业拥有更多的进行国际化扩张的资源，企业的规模用企业总资产的自然对数来衡量。企业的年龄用企业成立年数的自然对数来度量。最后，考虑到行业差异，把行业作为控制变量，以Indus i表示行业归属（按证监会的行业分类标准，制造业分为9个二级行业，包括8个哑变量）。表1列出了本文所用的所有变量及其含义。

3．研究模型

为检验本文提出的5个研究假设，以国际化程度为被解释变量，构建如下回归模型：Model Ⅰ: FSTS=B0+B1MR+B2AR+B3FR+B4OS+B5lnS+B6lnA+∑B7i Indus i+ε

Model Ⅱ: FSTS=B0+B1MR+B2AR+B3FR+B4OS+B5lnS+B6lnA+B8OS*OS+∑B7i Indus i+ε

模型Ⅰ用来检验假设1，2，3即营销资源、管理资源、财务资源对企业国际化程度的影响，而模型Ⅱ用来检验假设4即组织冗余与国际化程度的倒U形关系。在模型Ⅱ的基础上采用分组回归的方法来检验控股股东性质对企业资源与国际化程度关系的调节作用，以检验假设5。

四、实证分析结果

在进行回归分析之前，首先考察了模型中主要变量的Pearson相关系数。由于平方项的存在可能导致严重的多重共线性，因此，平方项采用中心化处理后的相应变量计算得到。经过以上处理后的变量间的相关系数如表2所示，除了平方项以外所有的解释变量之间的Pearson相关系数均不超过0.6，同时各模型的VIF值也控制在合理范围之内①。这意味着变量之间多重共线性较小，可以将它们放在同一模型中进行实证检验。

表2 模型中主要解释变量及被解释变量的相关系数表（Pearson Correlation）变量Mean S.D.1234567

1 FSTS0.150.22

2 MR0.060.07-0.19***

3 AR0.070.05-0.11***0.39***

4 FR0.070.070.07*0.04**-0.09**

5 OS0.280.77-0.03-0.12***-0.22***0.15***

6 SquOS0.60 3.960.02-0.06-0.08*0.09**0.79***

7 lnS 2.89 1.06-0.05-0.18***-0.31***0.010.57***0.35***

8 lnA 2.290.41-0.09**-0.010.05-0.11***0.060.060.30***注：***p<0.01；**p<0.05；*p<0.1，2-tailed。

回归模型的分析结果见表3，表3中模型1，2，3是当期回归的结果。考虑到资源对国际化程度的影响可能存在滞后性，本文对被解释变量、控制变量进行滞后1期处理，然后再次回归得到滞后1期回归结果（模型4，5，6）。从当期回归与滞后1期回归分析结果的对比来看，绝大部分的回归系数的正负和显著性没有发生变化，这说明回归模型具有很强的稳健性②。与模型1相比，模型2，3的R2有了显著提高。这说明，企业资源对国际化程度具有

①回归中涉及二次项时相关系数、VIF值较高是正常的，如Chiung-Hui et al.（2007）进行包括二次项的回

归时VIF值高达8.6，但他认为这是可以接受的。表3中模型1，2，4，5的VIF值均小于2，模型3，6，7，8的VIF值小于4.7，远小于通常认为的临界值10。

②模型1-8也可以作为模型的稳健性检验，不同模型之间系数的正负及显著性程度变化很小也表明回归模

型具有较强的稳健性。

很强的解释作用。

表3模型3回归结果表明假设1、3得到了支持。据此可认为，营销资源与国际化程度负相关，财务资源与企业国际化程度正相关。表3模型3还表明，管理资源对于企业国际化程度具有负面影响。但从模型2，5，6，7，8的回归结果来看，管理资源的影响都不显著。因此，可以认为总体上管理资源对于企业国际化程度没有显著影响。这可能是由于管理资源的投入与管理能力的提高没有必然联系，另外，管理能力弱的企业可能管理资源投入更多，但效果不明显。对控制变量的回归结果表明，企业规模对国际化程度的影响不显著；企业的年龄对滞后1期的国际化程度具有显著的负面影响；行业哑变量的回归结果表明企业资源对国际化程度的影响存在行业差异。

表3模型3，7，8表明，组织冗余与国际化程度呈正U形关系，即冗余很低和很高的情况下国际化程度都较高。这可能是由于组织冗余过低时，企业虽然没有足够的资源来进行新的国际化战略举动如进入新的市场，但往往会通过改善管理和降低成本等来提高国际化经营的绩效。同时，冗余相对较少时企业会谨慎地采取行动(Cyert and March 1963)，这有助于企业谨慎地规避国际化存在的风险，使企业在现有的国际市场有更好的表现，从而提高企业的国际化程度。另外，在组织冗余很高的情况下，企业的国际化程度较高。这是因为，中国外部融资市场还不是很发达，企业通过外部市场获取国际化所需的资源受到很大限制(Peng, 2000; Li, 2003)，较高的组织冗余为国际化扩张提供了充足的资源，有利于企业抓住国际市场机会，提高国际化程度。因此，组织冗余与国际化程度的关系是U形关系。

按照前文对资源的分类，本文进一步分析知识资源、物质资源对国际化程度影响的差异。表3表明滞后1期的营销资源的回归系数、t值与当期回归相比均有所增大，而物质资源（财务资源、组织冗余）的回归系数、t值滞后1期后的回归结果与当期相比都有所减小。这说明，在一定程度上知识资源对国际化程度的影响比物质资源更持久。以上研究结论与国外相关研究结论类似，如文献(Chiung-Hui et al., 2007)对美国制造业上市公司的研究表明，知识资源比物质资源对企业国际化成长能起到更快、更持久的推动作用。

表3 回归模型分析结果（SPSS15.0）

变量当期回归结果(Model 1, 2, 3)

滞后一期回归结果(Model 4, 5,

6)

控股股东性质(Model 7,

8)

Model 1Model 2Model 3Model 4Model 5Model 6

Model 7

国有控股

Model 8

非国有控股

MR -0.561***

(-3.904)

-0.556***

(-3.872)

-0.611***

(-4.269)

-0.606***

(-4.240)

-0.454**

(-2.486)

-0.682***

(-2.915)

AR

-0.287

(-1.530)

-0.319*

(-1.695)

-0.262

(-1.406)

-0.289

(-1.546)

-0.106

(-0.561)

-0.545

(-1.282)

FR 0.323**

(2.509)

0.335**

(2.597)

0.310**

(2.413)

0.319**

(2.487)

0.165

(1.209)

0.592**

(2.334)

OS

-0.008

(-0.584)

-0.035*

(-1.653)

-0.004

(-0.282)

-0.027

(-1.278)

-0.050**

(-2.374)

-0.016

(-0.348)

OS*OS

0.006*

(1.671)

0.005

(1.437)

0.006*

(1.786)

0.022*

(1.871)

lnS

-0.004

(-0.419)

-0.011

(-1.021)

-0.008

(-0.721)

-0.004

(-0.484)

-0.013

(-1.239)

-0.010

(-0.976)

0.005

(0.379)

0.001

(0.027)

lnA

-0.038*

(-1.757)

-0.026

(-1.176)

-0.028

(-1.289)

-0.051**

(-2.371)

-0.038*

(-1.770)

-0.041*

(-1.865)

0.033

(1.136)

-0.055

(-1.577)

Indus i Yes Yes Yes Yes Yes Yes Yes Yes 2

Adjusted R20.0740.1100.1130.0870.1250.1270.1040.143 F-statistic6.038*** 6.540*** 6.308*** 6.982***7.419***7.074*** 3.919*** 3.773*** N629629629629629629379250注：括号内为t值，***p<0.01；**p<0.05；*p<0.1，2-tailed。

参考温忠麟 et al. (2005)关于调节变量的分析方法的论述，本文按照控股股东性质的

不同将样本分为国有控股、非国有控股两个独立样本分别进行回归，分析结果见模型7，8。模型7，8的回归系数大小、显著性程度都发生了较大变化，这说明控股股东性质对于企业资源与国际化程度的关系具有调节作用。从模型7，8的回归系数来看，非国有控股组的回归系数的绝对值均大于国有控股组的回归系数（组织冗余主要看二次项的回归结果）。这说明，与国有控股企业相比，企业资源对于非国有控股企业的国际化程度的影响更大，假设5得到支持。下面，具体分析控股股东性质对于各种类型资源与国际化程度关系的调节作用。下面进一步分析控股股东性质对于各类资源与国际化程度关系的调节作用。

图2 营销资源对于国际化程度的影响

图3 财务资源对于国际化程度的影响

图4 组织冗余对于企业国际化程度的影响

从表3及图2可以看出，营销资源对于国际化程度的负面影响，非国有控股比国有控股更为明显（系数绝对值变大、显著性程度提高）。这说明，非国有控股企业的营销资源对于

如何加强人力资源国际化管理

如何加强人力资源国际化管理 由于国际工程承包经营业务性质决定了项目经理部这种团队形式将在企业组织结构中占有至关重要作用，因此，在营造国际化管理企业文化模式过程中，还要特别重视倡导团队精神，鼓励员工群策群力、团结协作、取长补短，使每个人在充分发挥自身能力同时，达到团队利益最大化，共同完成一个又一个富于挑战性项目。 一、更新人力资源管理理念 传统人事管理模式，把人作为企业财产或工具，只重拥有不重培训开发；在用人上，只限于公司内部小圈子，论资排辈、重关系轻业绩现象严重。建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进，更新观念，树立人是企业第一资源现代人力资源管理理念。 1、要正视在市场经济条件下企业与员工之间契约关系 正是这种契约关系割断了计划经济下企业与职工之间关系模式，使市场配置在人力资源管理中发挥了越来越重要作用。这种契约关系是一柄“双刃剑”，一方面，企业通过市场配置，可以淘汰一些不能胜任工作落后员工；另一方面，人才一旦遭到闲置、压抑或浪费，会本能地利用市场机制“跳槽”，寻求更好发展空间，造成企业人才流失。 因此，企业必须在人力资源管理上狠下工夫，拓宽人才引进渠道，建立系统培训体系，健全有效激励机制，培育以人为本企业文化，吸引和留住优秀人才为本企业服务。 2、要正确认识不同员工之间差异问题 每个员工能力差异，必然会造成员工等级和收入不同。树立正确“差异”理念，有助于消除职工过分依赖企业平均主义观念，真正在企业内部形成职工能进能出、收入能增能减、管理人员能升能降思想基础，营造一种员工自强不息、积极向上良好氛围。 二、拓宽人才引进渠道 国际工程承包是一项复杂系统工程，需要以国际商务、工程技术、金融法律等一系列人才群体为基础。在新市场竞争条件下，只有结合企业

全球化下人力资源管理面临的挑战

上机操作报告单 第五周作业

一、全球化 (3) （一）全球化 (3) 1、定义： (3) 2、特点： (3) （二）组织全球化 (4) 1、生产全球化 (4) 2、销售全球化 (4) 3、竞争力全球化 (5) 二、信息技术方面的发展与工作性质方面带来的挑战 (5) （一）互联网与信息技术对企业的影响 (5) （二）工作性质 (6) 1、工作岗位越来越技术化 (6) 2、对新型“知识雇员”的需求 (6) 3、远程办公 (6) 三、劳动力的变化 (7) （一）不同的文化观 (7) （二）不同时代的人具有不同的价值观 (7) 全球化下人力资源管理面临的挑战 余苗 34号一、全球化 （一）全球化 1、定义： 全球化（globalization）一词，是一种概念，也是一种人类社发展的现象过程。全球化目前有诸多定义，通常意义上的全球化是指全球联系不断增强，人类生活在全球规模的基础上发展及全球意识的崛起。国与国之间在政治、经济贸易上互相依存。 2、特点： 1)、贸易自由化:国际贸易障碍逐步消除，贸易自由化程度提高，国际贸易量迅速增长。国际贸易手段、商品标准以及合同样式逐步统一和规范。WTO多边贸易体制框架使得世界贸易进一步规范化。2)、生产全球化:跨国公司日益成为世界经济活动的主宰力量，其商品生产环节分布于不同国家，并因此使相关各国间的经济关联程度提高。3)、资本流动国际化:跨国公司的发展、各国对外资管制的放松以及由投资基金和养老保险基金高速成长导致的国际游资的形成，使得资本流动性进一步加大。4）、金融活动全球化:20世纪70年代以来，以

美国为首，各国相继放松金融管制，推进金融自由化，放松了外资金融机构进入和退出本国金融市场的限制，拆除了不同金融业务的隔离墙，加快了金融业的整合。自由宽松的法律与政策环境，加上计算机、通讯和网络技术的广泛应用促进了金融市场的全球化，从而形成了时间上相互接续、价格上相互连动的统一国际金融大市场。5）、市场经济体制全球化:当今世界除个别国家外，都在为建立和完善市场经济体制而努力，这为经济全球化提供了统一的经济体制基础。6）、各国商法体系的国际化:如前所述，经济全球化的产生得益于两大法系的趋同发展。与此同时，经济全球化的发展反过来又促进了世界各国商法体系的国际化。 （二）组织全球化 1、生产全球化 济关联程度提高。 生产全球化的例子也有很多，如DELL、ZARA、麦当劳等，采用接单式生产与直销模式的DELL公司是生产全球化的典范。当顾客需要戴尔电脑时,公司人员会根据顾客的要求开始 货与VISA的业务联系核实顾客的信用卡，随后顾客的订单被正式发送到其生产系统中去。 美国田纳西州的纳什维尔、得克萨斯州的奥斯汀和马来西亚的槟城。顾客的订单被电子邮件送到槟城，那里的工厂立即从附近的供应商后勤中心——由不同的供应商联合组建——订购电脑的相关事件。订购的电脑来自不同的地方，形成供应链，供应链的每一个环节协调云做——从顾客的电话订购，到组织生产，再到送货上门，最终形成生产全球化，达到零库存，可能这也是DELL在与惠普与IBM竞争的优势，从而在行业中崭露头角。由此可见，进行生产全球化可以实现公司的海外扩张，扩大销售额，降低劳动力成本，为企业带来更多的效益。 2、销售全球化 消费者遍布于世界各地，产品销售在本土已经满足不了生产商想要获得更多利润的雄心，为了获取更多，产品渐渐在世界各地销售。 当中销售全球化做的好的企业可能非麦当劳所属了，最为全球大的连锁店，采取了全球化营销，打响自身的品牌。麦当劳最主要的特点是销售本土化，因地制宜，如营销本土化、

中国制造业国际化发展战略

中国制造业国际化发展 战略 文件编码（TTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-0089）

中国制造业国际化发展战略 水泥行业总裁高级研修班 前言： 这是一个全球化竞争的时代，中国制造业正在朝着国际化、全球化战略的方向迈进，作为世界水泥生产大国，中国水泥企业的现代运营机制未雨绸缪，水泥供需产业市场蓬勃发展，新技术新工艺新设备不断涌现，水泥制造业群雄抗衡态势愈演愈烈，一个完全竞争的时代正在到来。随着奥运工程、上海世博会、振兴东北、西部大开发、西气东输、南水北调等重点项目逐步建设，为中国水泥企业营造了一个良好的发展空间，同时也意味着将产生更为激烈的市场竞争和市场机遇，如何在全球化的市场背景下，提升企业的管理水平与运作机制，成为水泥生产企业面临的最主要问题。 为提升中国水泥行业的现代企业管理能力与运营水平，促进水泥企业与国际市场的规范竞争接轨，填补中国水泥业管理运营培训的空白，中国水泥协会委托清华大学，利用其强大的工程及管理学科优势，整合中国水泥行业资源，推出“现代水泥生产行业总裁研修”课程，旨在

提高中国水泥企业管理水平，应对国际同行业竞争，推动中国水泥企业的发展。 培养目标： 培养具有现代水泥企业管理运营能力的高级管理人才，通过系统、全面的工商管理精选课程研修和专题课程研讨，学习掌握先进的企业管理精髓知识，将现代企业管理理念和企业实践相结合，学以致用，为企业做大做强，增强竞争力，打造企业品牌，获得更大的发展空间做准备。 课程特色： 精品课程——中国目前专门面向水泥行业，面向总裁及高级管理人员的精品课程。 总裁同学——学员来自中国各大企业总裁与管理精英，行业英才的火花在这里碰撞。 专家授课——全部课程由着名学府教授及水泥行业专家与产业领袖授课，传递真知灼见。

企业国际化程度评价指标体系的构1

企业国际化程度评价指标体系的构建 一、企业国际化程度研究述评 在企业国际化理论研究中,关于如何衡量和比较企业的国际化程度,国外已有一些学者进行了不少的探讨和研究。主要的有以下几种:(1)美国学者丹尼尔·沙利文(DanielSullivan)曾尝试用五种经济指标衡量企业的国际化程度:国际化程度(DOI)=外国销售占总销售的比例(FSTS)+外国资产占总资产的比例(FATA)+海外子公司占全部子公司的比例(OSTS)+高级管理人员的国际经验(TMIE)+海外经营的心理离散程度(PDIO)。(2)芬兰学者韦尔奇和罗斯坦内(Welch,Luostarinen)提出了国际化进程的六纬度测度模型,设计了一个全面综合的分析框架来评估企业的国际化程度。这六个纬度分别是运作方式、销售对象、目标市场、人力资源、组织结构、财务资源。(3)根据联合国贸易和发展会议(UNCTAD)出版的《2000世界投资报告———跨国并购与发展》,跨国公司国际化程度的衡量标准是三个比率的平均数,跨国化指数=(国外资产/总资产+国外销售额/总销售额+国外雇员数/雇员总数)÷3×100%。 其中最有代表意义、应用最广泛的是跨国化指数,其揭示了跨国公司国外参与深度,因其简单、易测量而被应用最多,但是其仅仅衡量了企业国外活动的一个方面,它未能提供一家企业国外活动的地域多元性,未能揭示企业国际化经营的广度。我国学者也对企业国际化评价标准进行了有益的研究,比较有代表意义的是鲁桐(2000)提出的“蛛网模型评价法”,试图将反映企业国际化的六个方面进行五级量化分析。这六个方面分别是跨国经营方式、财务管理、市场营销、人事管理、组织结构和跨国化指数。 企业国际化是一项极其复杂的系统工程,上述评价指标无疑都从不同的侧面对企业国际化进行了一定程度的分析。但是,这些评价指标有其自身的局限性。主要表现在: 第一,各个指标等量齐观，评价指标没有权重的区别，导致完全不同的企业最后的国际化程度相近甚至相同。 第二,这些评价标准没有将企业国际化的内向和外向国际化加以区别，在中国，企业的内向国际化是十分重要的，我们需要加入对企业内向国际化的研究第三,这些指标没有将企业国际化作为一个动态的发展的指标来处理，只是

中国企业国际化的人力资源管理战略需求

随着时代的发展，企业对于人力资源管理的要求越来越高，企业的内部管理也随时代发生着快速地变化，随着全球市场经济化发展以及企业与企业间的竞争日趋激烈，人力资源管理正变得越来越国际化。 一般意义上，大家理解的人力资源管理工作包括：人力资源规划(计划)、人员的安排、绩效管理、培训和发展、薪酬和福利以及职员关系等。国际化的人力资源管理工作仍然包括上述工作，但是其介入的程度、地域、对象都有所不同。相比在单一国家进行人力资源管理工作，国际化的人力资源管理工作的具体内容(比如招聘、培训、薪酬等)是相同的，但国际化人力资源管理工作，因为涉及到不同的国家，要对不同国籍的职员进行管理和协调，所以显得更为复杂，其复杂特点主要在以下几个方面 第一，国际人力资源管理要牵涉更多的工作内容：比如国际间的税务筹划(比如我们应该采取何种方式给驻外的员工发放薪酬，才能合理减免公司和个人的税务负担)、国际化的安置和导向性的培训 第二，需要一个更加宽阔的视野。当公司业务向海外市场延伸，内部的人力资源跨国界分布时，就必需要从不同的角度来考虑问题。 第三，要更多地涉及到职员个人的职业生涯发展及具体生活安排。公司应该怎样从整体上疏通和协调国际间的职业发展通道，为驻外员工的职业发展提供机会。而这些问题，国内的本国经营企业通常是不需要考虑的。 第四，人力资源管理工作重点发生变化。与本国经营的企业不同，跨国公司应该更多的考虑人力资源的国际间的流动和平衡，以及怎样实现分公司发展的本地化。 第五，在人力资源管理中会遇到更多的风险。这些风险可以分为直接风险和间接风险两种。如果将一个不符要求的职员派遣到国外，不仅会造成直接的成本损失，比如交通费、为这位员工支付的工资成本等，而且会对企业在所在国家业务发展造成很大的间接损失。诸如由于对派驻地市场不熟悉，使得公司的某项业务违背当地的法律，造成市场限制等等。都是跨国企业必需要面对的问题。 第六，在人力资源管理中会面对更多外在影响的因素。比如：所在国家的政治、经济、法律和税收政策等等，都会对国际人力资源管理工作产生深刻的影响。 如何能够有效地处理这些问题呢? 首先，人力资源管理工作，不管是国内的还是涉及国际的，是一个系统的工作，而绝非像单一的招聘或者单一的薪酬那么简单。所以，在理念和操作两个方面，我们始终要强调两个统一：即公司战略和人力资源战略要相统一;人力资源管理整体工作的各个具体环节之间相统一。 其次，对于国际人力资源管理工作当中的一些重要环节：比如派遣、回国安排、国外职员的薪酬问题、探亲问题、资质取证问题等，首先要有清晰的制度和具体的操作规程，使之有章可循，而后，要加大执行的力度，使之有章必依。这样才能使我们的职员对公司和个人，树立发展的信心; 再次，每一个职员必需要树立一种信念和信心：即在国际化趋势已经不可逆转的当代社会，成为一个国际化的人才，是自己职业生涯发展的一种成功，而要成为一名国际化的经理人，国外工作的经历更是必不可少的。正如一位从事跨文化管理研究的人员所说“国际化经理人至少要在本国之外有3年以上的生活经历，有处理跨文化冲突的经验，否则他的视野绝对是不够的”。 许多跨国公司，在中国的施行本地化政策时候，常常感慨在中国难以找到合适的高级人

中国企业国际化发展战略研究

中国企业国际化发展战略研究 在经济全球化和信息化条件下,企业国际化已成为其生存和发展的客观需要。本文是对国际化的中国企业如何充分利用国内外两个市场、两种资源,实施“走出去”战略,拓展国际市场发展空间,促进产业结构调整和升级,提升国际竞争力等问题的思考。第一章论文的导论从企业国际化的国、内外背景出发,提出本文研究的主要问题和目的。第二章在对企业国际化理论梳理的基础上,总结了改革开放以来中国企业国际化的实践过程,中国企业国际化发展的理论沿革,并给出 相应的理论体系和战略框架。 第三、四章在分析和评价西方企业国际化的发展历程、动因和发展趋势的基础上,对改革开放二十五年来,中国企业的国际化发展阶段、发展动因和发展状况进行评述。第五章通过比较和分析企业海外市场进入模式和国际化过程特征,论文认为中国转轨经济和发展中国家的特殊条件,决定了国际市场进入模式和国际化过程的差异化。第六章探讨在现有的国际竞争环境下,为什么需要转换传统竞争的思维模式和如何进行有效的国际竞争等问题。第七章主要研究在对外直接投资和跨国并购快速增长时期,不同产业对外直投资的目标导向和战略选择问题。 第八章专门研究在“走出去”政策鼓励和支持下,已经进入跨国并购时代的中国企业的国际并购策略和并购模式。第九章国际化的对策建议。与现有的研究相比,本文对国际化发展战略的研究主要有以下特点:1.在研究范围上,本文研究的内容聚焦于中国企业国际化发展的几个主要问题上。如海外市场的进入模式和进入战略、如何与国外竞争者竞争、是直接投资还是跨国并购以及政府公共政策等。 理论、实证、战略三位一体,紧密结合。2.在研究对象上,直接把国际化的中国企业作为研究对象,通过数据分析和案例研究,对中国企业如何选择自己的国 际市场进入模式和竞争战略,如何提升核心竞争力和自主创新能力,如何从比较 优势到竞争优势等问题提供意见和建议。3.论文总结和归纳了中国企业国际化发展的理论体系和战略框架,提出了针对中国国情的若干政策建议。对中国企业国际化发展战略的系统研究是具有一定挑战性的课题,从中国企业国际化的实践看,越来越多的企业走出国门,在国际市场上大显身手,但面对变幻万千的国际市场,往往是镜花水月。

第十一章人力资源开发与管理新趋势

第十一章人力资源开发与管理新趋势 未来世纪竞争的焦点是争夺人力资源，尤其是争夺高质量的人力资源。 第一节未来的企业组织 未来的企业组织具有以下特点：网络化、扁平化、灵活化、多元化和全球化。一、网络化 未来组织为了更好地适应环境，多部门、多群体之间的边界是“可渗透的”或“半渗透的”而不是封闭的。 网络化有以下一些特点： 二、扁平化 扁平化是指组织中的管理层次减少，而管理幅度增加。这种扁平化的趋势在未来中将进一步发展，主要原因有以下几点： （一）应对日趋复杂的环境变化 企业应该授权给较低层次的员工决策权与解决问题的权力，进而提高企业的竞争 力。 （二）信息技术的快速发展 信息技术发展迅速，办公室日益自动化，势必造成中层管理者成为多余者。（三）人力资源成本上升 未来企业组织要求人力资源是少而精，这样既保证员工的生活质量，又提高企业的 生产率。 三、灵活化 灵活化是指为了满足员工、客户和其他重要的利益相关者的各种各样需要，企业必 须打破常规，采取灵活的方法。而未来的企业组织更需要员工的主动性、自觉性。 而灵活性是对高素质员工的一种挑战。 促使未来企业组织灵活化的主要动力有以下几种： ·严酷的竞争 ·多元化的员工 ·环境的复杂性与不可预测性 四、多元化 （一）多元化是指未来企业组织的员工、职业途径、激励系统、价值观等各方面都呈现一种五花八门的状态。 ·员工多元化： ·职业途径多元化： ·激励系统多元化： （二）产生多元化的动力主要有： ·多元化职工 ·需要更多的创造性（创造性是多元化的孪生兄弟） ·前三个特点的影响 Ａ网络化以团队为基础，打破原有职能部门的界限。 Ｂ扁平化后，上升的机会少了。

企业战略企业国际化与本土化的思考

★★★文档资源★★★ 摘要：在经济全球一体化的浪潮中，企业必须要与国际接轨，积极参与国际竞争，成为国际化的企业。而企业在国际化的进程中，同时也面临着本土化的问题。企业该如何处理好国际化问题的同时又解决好本土化的任务？本文就此谈些认识。 关键词：国际化；本土化 在全球经济一体化的进程中，企业必须站在世界舞台上参与竞争，赢得市场和利润。然而，世界的舞台又注定了多样性和复杂性。因此，一个企业要想立足于世界舞台，必须在国际化的进程中，同时又要解决好本土化问题。 企业以“国际化”为指导理念，以“本土化”为具体行动准则，在开放经济条件下，充分利用国内外资源，从而立足于世界企业之林。（见图1） 一、企业的国际化趋势 1．企业国际化简述。 在经济全球化发展的今天，几乎很少有企业能够脱离国际市场而生存，其发展与壮大更是离不开国际市场。企业国际化是经济全球化的必然趋势，是企业发展到一定阶段的必然选择。一般而言，当一个企业的经营活动开始与国际经济发生联系之时，实际上也就是一个企业国际化的开始，尽管它不一定能成为真正意义上的跨国公司，或这一过程十分漫长，但企业走向国际化的事实不可否认。 企业国际化是企业融入世界经济，在国际范围内配置产品、资本、技术等生产要素，实现可持续发展的经济行为。国际化具有内向和外向两种视角。内向国际化的视角是企业组织内部的基本需要促进的国际化,主要包括进口/采购资源、从外国企业那里取得许可证、在国内与外国企业建立合资经营企业和成为外国企业的全资子公司。企业以国内市场为基础，引进先进产品、领先技术、管理经验等“引进来”方式，以此提升企业的整体技术水平，增强企业的核心竞争能力，并获得持续的发展动力；而外向国际化的视角是企业对国际市场竞争特点认识之后寻求国际市场发展空间，主要包括出口产品、颁布给外国公司许可证、在国外与外国企业建立合资和在国外建立或收购全资企业。企业以国际市场为目标，以“走出去”为主要战略，向国际市场提供产品、技术、资金等一揽子生产要素，以实现生产过程的国际化。 企业为什么要成为国际化的企业？最主要的是因为要将自己的产品打入国际市场，在更大的市场上来消化自己的产品，而企业要有不断增长的业绩来支持国际化进程。树立国际化的观念是企业国际化战略的根本和前提。 企业的国际化是以整个国际市场为重点，强调的是经营策略、管理思路的变化。那么，如何才能实现企业的国际化呢？ 企业的国际化进程可以用图2来表示： 企业的优势是建立在两种基础上的，其一是国别优势，其二是企业优势。前者是指本国优势基础上的优势，有地域概念，不能推动企业的国际化进程。因为当国外的企业生产放在本国，这种优势就没有了。后者是建立在企业自身优势基础之上的，如企业的先进技术、管理效率、核心能力等。企业自身优势是最关键的，是推动企业前进的动力。企业应该不断增强自身优势，获得不断增长的业绩，从而走向国际舞台。

企业国际化：六大行业国际化战略评述

六大行业国际化战略评述 2006-12-26 来源:中国经济报告 一、石油企业：加快了资源导向型的国际化道路 近几年，中国石油企业加快了资源导向型的国际化道路，发展模式也趋于多元化。未来中国石油企业海外收购的数量和规模将会进一步扩大，但受国内石油企业综合能力不高、国内市场化程度低、国际经验缺乏等约束，国际化道路充满了风险。 1. 中国石油业与世界石油市场的关系越来越紧密 2004年，中国成为全球第二大石油消费国、第二大原油加工国、第三大原油进口国、第六大产油国、第十二大原油探明储量国。中国石油业正在向竞争性市场发展，与世界石油市场的关系越来越紧密。 评价中国石油行业的国际地位，有三个特点比较突出： （1）相对于需求的资源短缺。1993年中国开始成为石油净进口国后，原油的对外依存度一路攀升，从1997年的8.9%上升到2004年的40.4%； （2）国内原油产量平稳增长，消费需求快速增长。自1990年代以来，国内原油产量占世界份额稳定在 4.3%～4.4%之间，而国内原油消费需求从1994年的4.61%上升到2004年的8.28%； （3）国内炼油能力和加工量的全球份额越来越高。2004年，中国炼油能力和原油加工量居世界第二，仅次于美国。炼油能力从1995年的5.2%上升到2004年的6.9%，原油加工量从4.3%上升到7.4%。 在《福布斯》2005年2000强企业排名中，中国石油股份公司、中石化股份公司和中海油有限公司在石油天然气领域分别排第8、第11和第41位。但与国际重要石油公司相比，中国石油企业仍存在着较大的系统性差距，主要表现在经营总量和效益差距大、上下游一体化协调性不强、经营效率有待提高、企业国际化程度低（国际石油公司大多是全产业链国际化，中国石油企业主要是上游国际化，在海外的原油产量比重、海外原油加工量比重和海外成品油销售比重等三个指标都非常低，甚至为零）。 2.中国石油企业国际化主要有六种模式 中国石油企业国际化路径可以分为“请进来”（1988年，宁波镇海石化成为中国第一个为海外客商承接国外原油来料加工业务的企业）和“走出去”两个阶段，其中走出去阶段，又可以分为多途径走出去（1993年中石油中标秘鲁塔拉拉六、七区块项目，中国石油企业开始了走出去的国际化发展道路）、油气资源收购（2002年，中海油以5.85亿美元收购了印尼五个区块油气

华为的国际化之路及人力资源管理

国际人力资源管理 讨论课题：华为的国际化之路及人力资源管理 高召 目录： 一、华为的国际化之路 (3) （一）华为从1996年开始全球化战略布局 （二）华为国际化之路遇到的问题 （三）华为的渐进式国际化征途：动因、战略、竞争力 二、华为的人力资源策略 (8)

华为的国际化之路与人力资源策略 一、华为的国际化之路 华为于1987年成立于中国深圳。在20多年的时间里，华为全体员工付出艰苦卓越的努力，以开放的姿态参与到全球化的经济竞合中，逐步发展成一家业务遍及全球140多个国家的全球化公司。 （一）华为从1996年开始全球化战略布局 全球化背景：中国加入WTO以后，国内市场竞争环境激烈，市场份额大幅度萎缩；通信设备关税低，国际通讯巨头攫取中国市场。全球化动因力求持续发展,全球化战略是“逼上梁山”的选择；电信设备商必须符合国际标准化，依靠区域市场难以生存。"友商"战略；国内市场画地为牢,以守为攻；国外市场"低成本战略"大举进攻。 华为国际市场进入模式：21世纪初，通信设备的关税相对较低，国内国际市场竞争激烈。华为以"成本领先优势"进入国际市场；国际电信巨头研发成本高，遭遇华为低成本战略，迫使其与华为进行战略合作；国内市场竞争格局发生巨变，全球化是华为发展的内在要求。以全球研发为特点，华为在全球建立了12个研究所，研发系统实行CMM管理；通过这些研发机构引入国际先进的人才、技术，为华为总部的产品开发提供支持与服务，实现全球同步开发。在欠发达国家，依靠低价格策略进行自主品牌的建设；在发达国家，积极寻求与国际电信巨头的战略合作，积极进行OEM商务洽谈。 华为全球化阶段划分： 第一阶段：屡战屡败可以理解为一个屡战屡败，屡败屡战直到零的突破， 第二阶段：赢得突破这个阶段进一步派人。到各个国家，只要哪一个国家人口多，电话需求大，就派人做市场。经过几年的艰苦努力，在2001年基本上实现了3个多亿的销售。 第三阶段：拓展欧美市场蕴含着两条战线：1.华为在全球布网以后,在欧美以外的市场全面突破；2.大力的拓展欧美市场. （二）华为国际化之路遇到的问题 中国加入WTO以后，国际化愈加成为中国企业发展中无法绕过的门槛。而华为提早将国际化作为战略重点，还有其他因素的考虑。从华为所在的电信设备市场来看，进入21世纪之后，虽然移动通信与宽带网络市场仍有较快的增长，但中国电信设备市场的总体发展速度已明显放缓，电信运营商固定资产投资的年平均增长率，从1996～2000年24.9%，快速下降到2000～2002年2.1%(资料来源：CCIC)。在传统产品市场上，收入与利润的增长已变得异常困难，因此，这些厂家必须在战略上做出调整，以维持自身的持续发展。 早在1994年，当华为自主开发的数字程控交换机刚刚取得一定的市场地位时，任正非就预感到未来中国市场竞争的惨烈和参与国际市场的意义。这一年，华为第一次在北京参加国际通信展，1996年开始开拓国际市场。华为国际市场开拓，还是沿用国内市场所采用的“农村包围城市”的先易后难策略，首先瞄准的是深圳的近邻香港，俄罗斯和拉美市场是华为首先瞄准的"猎物"。从电信发展较薄弱的国家“下手”，步步为营，层层包围进军东南亚以及中东、非洲等区域市场。延伸发达国家，攻占欧美市场，为香港提供以窄带交换机为核心产品的“商业网”产品；为泰国、新加坡、马来西亚等东南亚市场以及中东、非洲等区域市场提供移动智能网；以10GSDH光网络产品德国为起点，通过与当地著名代理商合作，华为产品成功进入德国、法国、西班牙、英国等发达国家。随后，华为开始考虑发展中国

企业国际化

中国企业的国际化 企业国际化的原因： 一：国际化是为了扩大出口，开拓海外市场。近年来，中国企业充分利用各国市场进一步开放和加工贸易大发展的有利条件，通过海外投资办厂，带动技术、设备、产品和服务的出口，改变了我们以往主要依赖产品贸易出口的模式。随着对外投资的增加，特别是境外经济贸易合作区的建立，每年形成的出口和产能转移规模更大。 二：能够促进产能转移和经济结构的战略性调整。中国企业通过海外投资向其他发展中国家转移当地需要的成熟技术，转移部分产能，既解决了国外市场的需要，又提升了中国和东道国产业结构，实现双赢。例如中国石油天然气集团公司按照“立足国内，发展海外，实施国际化经营”的战略目标，积极参与海外石油资源的开发，初步形成了中东及北非、中亚及俄罗斯、南美三大战略区。 三：加强境外资源能源开发合作，充分利用国际资源取得新进展。目前中国已与30多个国家建立资源能源长期合作关系，与俄罗斯、哈萨克斯坦、沙特、苏丹、澳大利亚、印尼等国的大项目和中长期合作取得突破，在西欧、北非、南美、东南亚、中亚-俄罗斯等海外战略区域建立了年产百万吨以上的原油生产基地；铁、铜、铝、铬、锌等矿种均在境外形成了一定的生产能力。 四：加快形成中国的跨国公司，增强国际竞争力。近年来通过实施国际化经营战略，企业的国际竞争力日益显现，全球竞争、销售网络正在构建。中海油成为印尼最大的海上石油生产者之一，海尔、联想、华为、中兴、TCL、海信、万向等研发能力强、拥有自主知识产权和核心技术的高端产业领域的制造企业，在国际化经营中逐步形成了国际品牌，提升了“中国制造”的品牌影响力和品牌价值。 另外的，欲解决未来经济发展面临的突出矛盾也需要加大企业国际化的力度，未来中国经济发展也存在不少困难和问题，特别是能源、资源、环境和土地等方面的严重制约。解决这些矛盾和问题关键靠落实科学发展观、转变经济发展方式，同时也需要加大推进企业国际化经营的力度，更深入参与经济全球化，更充分地利用两个市场、两种资源，提高参与全球范围内优化配置资源的程度。一：缓解国内能源资源约束需要更加大开发海外资源的力度。中国是资源相对贫乏的国家，如人均拥有石油、天然气不到世界人均拥有量的1/8和1/20，在已探明的45种主要有色金属资源中，人均储量仅为世界平均水平的一半。进入新一轮经济增长周期以来，一些重要大宗能源资源供给矛盾加剧，对国际市场依赖加深。未来，伴随工业化城市化的推进特别是相当一段时间内重化工业的扩张，能源资源矛盾可能还将持续或加剧。需要推动有实力的企业开展国际化经营，加强海外资源的合作开始与利用。二是缓解国内产能过剩、推动产业升级的需要。中国在新一轮经济周期中，投资扩张加大了产能过剩，据估计目前制造业产能闲置率已经较高，需要加大参与全球产业重组和对外产业转移的力度。同时，中国从劳动密集型产业到部分高新技术产业的国际竞争力都在不断加强，具有多元化的比较优势，加快国际化经营步伐是产业升级的需要。 中国企业国际化面临的问题： 国际化不是一条平坦大道。即使像联想、华为这样在中国占据绝对优势的企业，道路依然十分坎坷。因此，在做战略选择的时候，我们要特别注意这些问题。

全球化背景下的人力资源管理

全球化背景下的人力资源管理 由中国企业评价协会主办的首届中国人力资源管理大奖颁奖典礼暨峰会于2005年12月7日至8日在北京举行。新浪财经独家图文直播。以下为南京大学商学院院长赵曙明教授演讲实录： 赵曙明：非常感谢主持人的介绍，这一次有机会到北京参加首届人力资源管理大奖，本人获得这个大奖非常高兴也非常感激组委会。今天下午以全球化背景下人力资源管理的题目跟大家一起讨论。我从三方面介绍一下，一个是全球化背景下人力资源管理面临的挑战。第二个是人力资源发展的趋势。最后讲讲适应全球化竞争的人力资源管理。 全球化是新经济时代的特征，为新经济产生发展提供了广阔的机遇，作为企业如何获取持续竞争的优势工具，人力资源管理在全球竞争当中面临着经济全球化信息网络化、社会知识化、人才国际化、以及企业管理广泛变革的挑战，从而使我们面临着全球化的挑战，因此人力资源管理更加要考虑到全球化背景下我们企业人力资源管理和开发怎么做。因此全球化问题引发一系列关于人力资源管理的问题，为了人力资源管理的研究将更加关注组织能力的建设，员工生涯的发展，以及员工管理理念和价值观的转变。 我国加入WTO以后逐步融入全球化，进入全球化的进程，为了克服环境当中不确定因素，并保持企业竞争优势，企业就需要从人力资源管理职能的角度再造，运用全球战略和政策解决自身遇到的新问题，在新经济全球化背景下，人力资源的管理面临着挑战主要是来自于两方面，一方面是经济社会的变化，另外一方面是人力资源管理本身，为了适应社会经济的变化导致企业管理的变化，从人力资源管理来讲，在经济全球化背景下主要面临两大挑战，一大挑战经济社会的变化、另外是适应经济社会变化导致企业管理的变化。因此从经济全球化角度来讲，一个成功的全球企业应该具备独特的技能和视野，世界并可以接受世界范围内各种不同的文化、宗教、不同生活习惯的差异，以及对产品、服务的影响力，能够在全球范围内共享信息，能够采取有效激励政策激励员工，并且在全球范围共享自己的智慧，保持尊重各地条件的同时，也要建立各地全球的精英，企业要建立一种网络，要保证一个地方继续发明可以在全球分享，我国在改革开放以后世界500强有400多家企业到中国来投资，过去大多数企业都是劳动密集型加工业，虽然高科技企业，但是来中国投资大部分都是劳动密集型的加工业，从最近几年来看，越来越多跨国公司把研究开发中心和工程中心移到中国来，这里面可以看到，一方面跨国公司把研究开发放到中国，也就是高端人才竞争的问题，从这角度来讲需要考虑经济全球化对人力资源管理的影响。 第二方面信息的网络化、电子通信、计算机包括国际互联网以及其他技术迅速发展，消除企业和人与人之间地理隔离，创造了一个不受地理边界限制和束缚的全球工作环境，新技术发展，不仅提高企业生产效率，而且降低了交易成本，对企业管理方式产生了巨大的冲击，比如通信设备和电脑网络的普及，改变企业销售和市场营销的理念和方式，计算机网络和计算机应用客观上重新分配企业的内部权利，将不断重新定义工作的时间和工作的方法，社会的知识化，未来社会是学习型的社会，越来越多人将从事知识的创造，知识的传播和知识的应用，未来企业能不能有竞争力，关键看企业掌握知识的多少和掌握知识能力，所以从这个角度来讲需要研究如何学习知识，怎么通过学来的知识创造更多的知识，怎么销售知识，这是社会知识化对人力资源管理进一步的要求，人力资源管理以及相应的组织安排纳入企业战略管理领域。持续的学习、和持续的员工培训和开发，被视为企业战略性的武器。 上午一些总裁和高管人才介绍了企业里面把人力从培训和开发的角度，可以进一步开发员工创造力。如何将知识转化智慧资本。另外一方面人才国际化，在全球化背景下，各种生产要素，比如资本、技术、信息、人才等等，逐步成为

华为公司的国际化战略分析汇总

华为公司的国际化战略分析院系:管理学院专业:加弧姓名:陈峥指导教师:薛求知教授完成日期:2 005年4月30日米激意032025411陈峥华为公司的国际化战略分析中文摘要目前,随着我国通信设备制造业的崛起,越来越多的我国通信设备制造厂商在满足国内通信市场需求的同时,积极开拓国际市场以取得成功。在这种状况下研究国内通信制造商进军国际市场的国际化 战略势在必行,而华为公司则扮演了中国移动通信制造商进军国际市场的领军角色。研究华为公司的国际化战略,一方面可以帮助国内的企业确定自己现在所处的阶段和国内外 市场的现状,更重要的是可以帮助企业明确应采用何种战略才雏成功地实施国际化。以及在国际化进程中可能面临的问题从而采取相应的措施来预防这些问题的出现。在本文中,首先介绍了通信设备制造业的行业及产业链状况,进而分析了国内外通信设备制造业的现状和发展趋势。接下来本文研究了华为的国际化战略,首先介绍了华为的国际化现状和国际化的背景,明确了华为国际化对企业发展的重要意义。在国际上所有的跨国通信制造业巨头都已进入中国,国内市场竞争空前激烈,而市场增长速度却逐渐放慢的情况下,华为顽强的经受住考验,首先在国内竞争中站稳了脚跟,进而将视野转向了更为广阔的国际市场,开始走出国门与跨国通信巨头们争夺国际市场份额,维持了企业的高速增长速度。接 下来,本文通过研究华为的组织结构来分析华为如何实现对众多海外分公司的协调与控制,并分析了华为国际化的成功因素,以及华为在向全球市场发展过程中的遇到的一系列问题,然后针对华为目前存在的问题提出了华为国际化下一步发展的策略和建议。在本文的晟后,基于以上对华为国际化战略的分析,对中国高科技企业全球化提出了一些建议,希望能对越来越多的走向全球化进程的中国高科技企业提供一定的借鉴作用。关键词:国际化通信设备制造企业成功因素中图分类 号:C93032025411陈峥华为公训的国际化战略分析Abstract With the development of China teleco mmunication manufacturing industry,moreand more China telecommunication manufact urers are actively explorin g the overseasmarket.Under this circumstance,it is imp erative to research the

国有企业国际化的人力资源管理变革

国有企业国际化的人力资源管理变革 一、国际化对国有企业人力资源管理变革的影响 1.国际化对人才招聘与培训的影响。首先，从人才招聘来看，国际化背景下，国有企业不仅会招聘国内的人才，还会招聘一些东道国本地的人才，以及一些跨国精英型人才。如建材企业就需要雇佣大量当地低端劳动力参与日常生产，这就会对人力资源管理变革带来影响。其次，从人才培训来看，在国际化背景下，企业人才可能拥有不同的文化背景、风俗习惯乃至于宗教信仰，如施工企业进军非洲等普遍存在宗教信仰的区域就是如此。这就要求培训过程中注重处理好各种文化之间的关系，提高人力资源管理变革水平。 2.国际化对绩效管理的影响。首先，从绩效考核指标来看，国际化背景下，国有企业会出现海外分公司、子公司，这些公司可能是通过海外并购等方式设立的，其本身已经存在一套较为完善的考核模式，这就要求国有企业在考核过程中不能简单地将国内的考核指标照搬到这些分公司或者子公司去，而要根据国外的实际情况进行改进。其次，从绩效考核结果的应用来看，由于国内外区域差异会导致薪酬结构存在较大的差异，如建材企业国内劳动力和当地普通劳动力之间必然要存在差异，因此，在应用绩效考核结果时必须因地而异。 田雨筠（资深管理模型专家，中国管理实战实力派代表人物；天下伐谋高级合伙人，通用管理学院院长！） 田雨筠老师，中国社会科学院研究生院研究生学历。具有20年管理实战，30年企业管理研究经历。在IT、金融、投资、教育、机械、汽车、医疗、房地产、贸易、国防军工、HR研究、文化传播等多个行业领域（含世界500强企业，集团公司，上市公司）中担任企业中高层以上管理者（部门经理、总监、总裁助理、副总裁、总裁、董事、董事长等）。 3.国际化对人才团队管理的影响。从人员关系来看，由于国内外人才在发展理念上等存在一定的差异，其对企业特别是国内国有企业的忠诚度、贡献度以及管理文化等的认同度上也就会存在差异，从而必须采取更为柔性的管理文化进行人才管理。特别是，国内国有企业职工具有“工作稳定、薪酬福利高”等方面的优势，而聘用的国外职工可能难以享受这种政策红利，这种“身份”上的差异也会对人力资源管理带来影响。 二、国际化背景下国有企业人力资源管理变革存在的问题 1.整合不够导致人力资源管理面临困境。企业国际化后，必须对国内国外的人力资源进行整合，只有这样才能形成一个统一的、高效的管理体系，促进人力资源管理变革https://www.sodocs.net/doc/b63684114.html, 水平的提升。但部分国有企业国际化后难以有效地进行整合，表现在对东道国文化研究不透彻难以有效与地方人才进行沟通和协调，在国内人才与国际人才的安排上无法做到统筹协调，导致国外分公司或者子公司出现人力资源管理困境。 2.方案不科学导致人力资源管理面临困境。部分国有企业对人才管理方案调整不及时，执行不到位。表现在没有及时更新人才发展规划，按照国际化的要求预测人才需求，调整人力资源管理目标；没有及时制定有效的人才激励方案，调动国内外工作人员的积极性；没有对工作岗位进行分析研究，导致人岗不匹配等问题的出现。

人力资源管理的国际化

人力资源管理的国际化 一、人力资源管理的国际化 1.1人力资源的国际化发展 随着世界经济的巨大变化，经济全球化和经济信息化已经成为世界经济发展的重要趋势，我国的企业也踏上了全球经济框架之中，为我国时间国际间的合作交流提供了良好的平台，同时，也面临着国际范围内的挑战与威胁。 人力资源管理的思想最早是由管理学家彼得·德鲁克，之后便引起了国内外学者的广泛关注及深度研究。经过长期的发展，人力资源管理从将人视为企业成本的思想转化为将人作为企业资源。而人力资源管理部门也有之前的被主流功能性部门转变成为企业经营业务部门的伙伴，人力资源发生变化的重要原因是由于人力资源进行了重新的组合，使它具有了战略性的功能。人力资源的开发与管理工作不再被看作与企业的战略计划没有任何联系的、而仅有一些狭窄目标的领域，而是被看作能够创造价值与维持企业核心竞争能力的战略性部门，企业人力资源管理实践日益与企业战略紧密联系起来。 1.2我国人力资源管理的国际化发展 随着国际化趋势的发展，人力资源管理的国际化也成为企业发展的必要内容，同时，也为管理者和企业提出了更高的要求。人力资源管理的国际化首先意味着企业人力资源管理的思想和方法应该向国外先进水平靠拢。对我国目前许多还处于人事管理阶段的企业而言，应该尽快向人力资源管理的阶段前进。对已经建立起现代人力资源管理体系的企业，应该尽快从人力资源管理阶段向战略人力资源管理阶段转变。随着国内市场竞争的国际化，我国企业将越来越多的使用国际人才。同时，人力资源的国际化还表现为人才招聘、人才知识和能力的国际化。在国际化的发展进程当中，我国企业的人力资源管理面临着许多新的问题，如何能够在复杂的国际形势下，能够进行有效的人力资源管理，促进企业国际化的发展，是我国企业面临的巨大挑战。 全球国际化进程的发展为企业人力资源提出了新的要求：首先，对于企业的管理者而言，人力资源的开发和管理必须融入全球化的观念和制度。管理者必须具备系统整合能力以及全球化的视野。其次，要加强国际人才的交流，以国际市场为背景衡量人才的价值。第三，加强各族文化的交流及融合，促进人力资源管

企业国际化理论解读

企业国际化理论 一、企业国际化的模式 进出口贸易 OEM贴牌生产、许可证授权、国际劳务合作、国际工程承包 国际化技术、非技术合作（非股权） 国际联盟 合资（股权） 绿地投资 对外直接投资 并购 二、国际化理论的框架（主要分析哪些问题，可用于文献综述的框架） Dragon multinationals, John A. Mathews ?国际化的概念：什么是国际化（应该考虑dominant和latecomer） ?国际化的动机：利用优势与寻求优势 ?国际化的过程：如何国际化的（三类不同的跨国公司—dominant MNEs from USA, Japan and Euro; dominant MNEs from Scandinavian; latecomers） ?国际化能提供哪些好处，国际化优势的来源：OLI VS LLL 三、传统的国际化理论(established MNEs) 1、Trade Theory 1.1 Heckscher-Ohlin：国家根据不同的资源禀赋进行专业化生产，然后在进行贸易。仅仅涉 及到贸易理论，是国际化的最初形式，没有涉及到MNE。 1.2 将MNE看成是资本运作的结果，是资本由低收益率国家流向高收益率国家的结果。1.3 MNE产生于的原因在于技术差距。 2、Industrial Theory 2.1 Hymer（1976）：MNE具有很多优势，形成了垄断势力，要在全球范围内扩大其垄断势力。 2.2 Knickerbocker（1973）：bandwagon effect（寡占反应理论），MNE是成群的。解释了为什 么美国跨国公司进行的大笔海外投资都发生在同一时刻。 2.3 Graham（1978）：tit-for-tat hypothsis，MNE是对其他企业侵入本国市场的反击。 不能解释为什么回去投资设厂而不是通过授权？ 3、Product Cycle Theory：Vernon 从产品的不同生命周期来看企业的国际化过程。产品初期，仅限在国内生产伴随少量出口；成熟期，寻找新市场，大量出口，同时寻找低成本生产地，开始海外投资 4、Internalization Theory：Buckley & Casson（1976） 企业是理性的，以利润最大化为目标，决策原则边际成本等于边际收益； 中间产品（intermediate good），特别是知识存在市场失灵。首先难以对知识进行估价，而卖方通过向卖方描述知识从而获得合理价格又容易造成模仿，从而是知识失去价值； 所以，企业需要内部化生产，来解决中间产品的市场失灵问题。 与前面所述的理论相比： 内部化理论认为MNE的形成是企业利润最大化的理性行为的结果，企业一开始不需要具

(人力资源战略)企业国际化经营与战略性人力资源管理

（人力资源战略）企业国际化经营与战略性人力资 源管理

企业国际化运营和战略性人力资源管理 摘要：企业的全球化运营向管理提ft了更高要求,而其人力资源管理水平则于很大程度上决定了企业达成战略目标的能力。本文介绍了国际化运营对人力资源管理职能的具体影响；分别从企业管理者的态度、企业发展阶段及外部影响因素等3 个角度,探讨了企业国际化运营下的人力资源管理模型；总结且提ft了壹个简要的国内壹国际人力资源管理比较模型。全球化浪潮席卷了商业世界的各个领域。为了实现长期生长,企业不得不于更大的舞台——世界市场竞争,和此同时,运营环境的差异又迫使企业根据当地的地理位置、习俗、口味等调整其产品和服务。由于世界市场仍远不是壹个统壹的大市场,而更接近于多个分离的、松散联系的地区性市场组合,企业的国际化运营意味着其必须追求全球战略壹体化和市场活动当地化的统壹。为了实现全球效率和当地市场反应力的双重目标,跨国企业不仅要形成和多变的外部环境相适应的灵活的组织结谈判战略目标,更要开发ft能有效实施战略的管理人员和相应的企业文化。而恰恰是后者,往往决定了企业国际化运营的成败。壹、国际化运营对人力资源管理的影响 于全球化运营的背景下,企业的人力资源管理活动和其国内运营的情况大不相同,具体表现为国际人力资源管理面对更为动荡的、多样化

的管理环境,需要执行更多的管理职能,同壹管理职能的多样性和复杂性大大提高,管理受到更大的外部制约,管理过程中需更多地介入员工个人生活,而低效的国际人力资源管理也将导致更明显的不利影响。Adler（1983）调查后提ft,有俩项因素造成上述差异：文化多元性（multiculturalism）和地理扩散（geographicdispersion）,前者指组织中存于来自于俩个之上不同文化背景的员工,后者则指跨国公司于不同国家建立大量子公司的情况。文化多元性和地理扩散的存于,使国际人力资源管理面对复杂性、运营风险和不确定性大大提高的商务环境,企业必须对当地政府、劳动者和民众舆论更为敏感, 且针对当地环境调整管理思想和实践。提供差异化的人力资源管理。另壹方面,跨国公司所面对的多样性的文化和地理范围的扩大,也对其企业运营存于正面影响。企业通过有效的人力资源管理,将有机会获得利益且形成企业长期增长基础。简单地说,国际企业可利用的正面因素包括：（1）由于多种文化和多种视角共存,企业内部的创造性和创新精神可能加强；（2）对外国消费者更为敏感,更易理解客户的特殊要求；（3）从全球范围吸纳最优秀的人员；（4）企业得以于全球范围寻求最佳运营机会；（5）创造“超级组织文化”,包容各文化中最精华的部分,且于此基础上形成壹个统壹、卓越的文化； （6）于企业中形成更大的灵活性,适应各种不同的运营环境且及时