自我协调与员工创造力的关系研究
Advances in Psychology 心理学进展, 2015, 5, 334-347
Published Online June 2015 in Hans. https://www.sodocs.net/doc/b510084217.html,/journal/ap
https://www.sodocs.net/doc/b510084217.html,/10.12677/ap.2015.56045
The Relationship between Self-Concordance and Employee Creativity
Qiaoling Yu
Soochow University, Suzhou Jiangsu
Email: 849765797@https://www.sodocs.net/doc/b510084217.html,
Received: May 15th, 2015; accepted: Jun. 4th, 2015; published: Jun. 9th, 2015
Copyright ? 2015 by author and Hans Publishers Inc.
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Abstract
On the basis of the self-determination theory, this study examined the relationship between the self-concordance and employee creativity. The participants involved 449 employees in 83 teams from different companies in China and the theoretical hypotheses were tested by hierarchical li-near modeling. The results showed that 1) self-concordance had positive effects on employee crea-tivity; 2) creative self-efficacy had a mediate effect between self-concordance and employee crea-tivity; 3) affected-based trust in leader had a positive significant moderation effect between self- concordance and employee creativity. Also, affected-based trust in leader had a positive modera-tion role between self-concordance and creative self-efficacy. The research on the relationship be-tween self-concordance and employee creativity can provide theoretical guidance to identify the individual factors that affect employee creativity. Finally, in the future study, we can explore self- concordance as a team variable affects team creativity. Other team variables (e.g., team security climate) may also affect the relationship between self-concordance and employee creativity.
Keywords
Creativity, Self-Concordance, Creative Self-Efficacy, Affected-Based Trust
自我协调与员工创造力的关系研究
郁巧玲
苏州大学，江苏苏州
Email: 849765797@https://www.sodocs.net/doc/b510084217.html,
自我协调与员工创造力的关系研究收稿日期：2015年5月15日；录用日期：2015年6月4日；发布日期：2015年6月9日
摘要
研究基于自我决定理论，探讨自我协调与员工创造力的关系。运用分层线性模型，对来自不同行业83个团队449名员工的问卷数据进行分析，结果表明：1) 自我协调能有效预测员工创造力；2) 创造力自我效能感对自我协调与员工创造力的关系存在部分中介作用；3) 团队成员与领导者情感信任水平的提高，增强自我协调与创造力自我效能感、员工创造力的间接效应。探讨自我协调与员工创造力的关系可以为甄别影响员工创造力的个体因素提供理论指导。在未来的研究中可以进一步探讨自我协调等作为团队层次变量对团队创造力的影响作用，也可能存在其他重要的情境变量调节自我协调与创造力之间的关系(如团队安全氛围)。
关键词
创造力，自我协调，创造力自我效能感，情感信任
1. 引言
随着信息时代的快速发展，创造力已成为企业快速成长的制胜法宝(Tjosvold, Tang, & West, 2004; Tushman, Anderson, & O’Reilly, 1997; Woodman, Sawyer, & Griffin, 1993)。创造力是指开发产品、服务、组织过程和程序时产生新颖和有用的想法(Amabile, 1996; Shalley, Zhou, & Oldham, 2004; Woodman et al., 1993)。基于自我决定理论(self-determination theory, SDT)，研究发现自主性需要的满足能产生激励作用进而提高创造力(Amabile, 1996; Liu, Chen, & Yao, 2011; Shin & Zhou, 2003)，Oldham和Cummings (1996)发现自主性的工作管理风格对于下属的创新绩效有积极的影响，Zhou (1998)证明高自主性的工作情境可以促进创新想法的产生。自我协调作为自我决定理论的扩展，强调追求目标的原因，是一个明确的目标导向的概念，聚焦于个体自我制定的计划、强调自主性、完成目标的原因是由自我决定的(Bono & Judge, 2003)。员工可以通过外在动机、融合动机、认同动机、内在动机的整合促使自主性需要得到满足，进而提高员工的创造力。探讨自我协调与员工创造力的关系研究可以深化自我决定理论，为甄别影响个体创造力的因素提供理论指导。
根据自我决定理论，员工自主性需要的满足可能会促使他们相信自己能够表现出较高的创造力，从而有利于他们具备高水平的创造力自我效能感。创造力自我效能感(creative self-efficacy)作为一种创新潜能和创新信念，关注个体对创新能力的评估(Deci & Ryan, 2000)，不仅是创造力产生的前因变量，也是重要的中介机制(Tierney & Farmer, 2002)。探讨创造力自我效能感是否是自我协调与员工创造力关系的内在作用机制对于确立创造力的来源和验证自我效能感具有重要的理论意义。
自我决定理论关注与心理需要有关的内在心理因素，同样也指出了哪些社会环境促进或阻碍这些倾向的发展(Ryan & Deci, 2000)，这与Woodman等(1993)提出的创造力交互作用理论相吻合，即关注个体特征与环境因素对于创造力发展的共同作用。如Richter等(2012)发现团队信息资源(背景多样化和信息共享)与创造力自我效能感产生交互作用继而影响员工创造力。在创造行为产生过程中，团队领导是评价员工行为和创造力的直接主体，他们对员工信任会产生的一种重要回报，即员工努力提升创造力水平。团队成员与领导者的情感信任水平会影响领导者对员工的态度和评价，同样，团队成员感知到领导者的信
自我协调与员工创造力的关系研究
任会改变员工的态度、付出持续努力来回报领导者，这会影响员工的创造力。整合个体特征与环境因素的交互作用对员工创造力产生的影响可以让管理者与研究者更有效地理解与提升创造力。
总而言之，文章以自我决定理论为指导，探讨自我协调与员工创造力的关系，创造力自我效能感是影响两者关系的中介机制，团队成员与领导情感信任则调节自我协调与员工创造力的关系。本研究有助于深化自我决定理论，验证创造力自我效能感是有效的中介机制，并阐述团队情境变量会间接影响员工创造力，扩展创造力理论。
2. 文献综述和理论假设
2.1. 自我协调与员工创造力的关系
自我协调是自我认知系统的目标策略，是指个体通过目标调节去追求能够反映内在价值观和长期利益的目标和宗旨(Sheldon & Houser-Marko, 2001)。在自我决定理论中，自我协调能够更充分的调动以自我价值为导向的内在动机，基本假设是员工看待工作环境的视角与他们的目标(或价值观)一致，当二者符合时，他们更具动机和满意度，并且有更好的绩效，因为他们体验到拥有自我选择权，目标的选择反映个人的信念和真正的自我(Bono & Judge, 2003; Sheldon & Houser-Marko, 2001)。该观点与动机影响内在价值为导向的目标研究相一致(Shin & Zhou, 2003)，当人们认同他们追求的工作目标(动机)，或者发现目标是高度有兴趣和令人愉快的，自我协调水平则较高(Sheldon et al., 2004)。
自我协调的目标获得要求个体具备准确的自我知觉能力、有能力改变对情境的认知、能抵抗方向不明的社会压力(Judge, Bono, Erez, & Locke, 2005; Sheldon & Houser-Marko, 2001)。当个体将自身的兴趣、价值观与组织目标相融合并逐步内化为自身目标时，这种内化的过程促使员工产生对组织的归属感，建立与其他成员的良好关系，这正是关系需要满足的体现。
Davidson和De Stobbeleir (2011)研究发现员工知觉到的信息反馈通过提高个体的自我协调水平，间接影响员工创造力，并且从两方面解释自我协调影响创造力的原因：1) 个体可能更关注自身所追求的自我协调目标，并表现出更多的认知努力，而这正是个体具备创造力的先决条件；2) 此外，具备自我协调目标的个体更可能在目标调节中发现问题的多种解决方案，在工作中表现出非传统的方式，从而更具创造力。
同样，自我协调的影响也可以从内在动机的视角进行解释。内在动机是介于刺激因素和创造力之间的桥梁，组织环境、领导行为等因素均是通过内在动机作用于员工的创造性行为，是影响创造力最重要的因素(Shalley & Gilson, 2004; Grant, 2008; Shalley, Gilson, & Blum, 2009)。Amabile (1988)提出的创造力成分模型认为，具有内在动机的个体往往更加好奇、认知灵活、以学习为导向、更有忍耐力，而所有的这些特质都与高创造力相关。自我协调作为内在动机的关键因素，对创造力的产生也起到至关重要的作用(Hon, 2011)。已有研究表明内在动机是影响创造力的一种有效机制，通过社会情境因素影响员工自我协调，反过来，又影响员工的创造力(Shin & Zhou, 2003)。
假设1：自我协调与个体的创造力呈正相关。
2.2. 创造力自我效能感的中介作用
创造力自我效能感是指个体对完成特定创新任务的能力和信心的评价，反应出个体对自己有能力完成创新活动的信念和期望(Tierney & Farmer, 2002)。创造力自我效能感作为一种中介机制，可以解释自我独立性影响员工创造力的过程。个体的自我协调同样可能通过创造力自我效能感影响员工创造力，其原因可能是因为1) 选择自我协调目标，培养自我协调的管理能力并非易事，需要个体具备准确的自我知觉
自我协调与员工创造力的关系研究
能力，勇于面对不明朗的社会压力。这也表明自我协调的个体能清楚知觉自身所具有的完成创新任务的能力，在面对各种压力时，不逃避不妥协，更具创造力自我效能感(Sheldon & Houser-Marko, 2001)；2) 自我协调的个体更具灵活性和敏感性，当遇到挫折时，有能力改变对情境的认知，调整行为策略，在调整的过程中不断学习，提高应对创新困难的技能，进而提高创造力自我效能感(Judge et al., 2005)；3) 自我协调个体的归因模式有助于维持创造力自我效能感，当自我协调的员工面临挫折体验时，会更少地归因于缺乏创新能力，更可能归因于努力不足或缺乏有效的策略。总之，他们更可能在创意努力中保持自我效能感。因此，自我协调的员工可能通过提高创造力自我效能感进而影响员工创造力。
假设2：通过创造力自我效能感，自我协调与员工创造力呈间接正相关。
2.3. 团队成员与领导情感信任的调节作用
研究已经表明组织情境因素可以激发或阻碍员工的创造性想法和创意努力(Gong, Kim, Zhu, & Lee, 2012; Richter et al., 2012)。同样，创造力理论也表明，当工作环境能促进想法的产生、知识的共享、创造性问题的解决，那么个体在这样的环境中(如自主性氛围、授权型领导)更可能激发创造力。尽管，自我协调与创造力的研究中可能包括诸多变量，如团队创新氛围、团队情绪氛围以及团队自主性氛围等，但团队成员与领导者的情感信任对自我协调与创造力关系影响不容忽视，因为个体在组织与团队中不是孤立存在的，信任作为领导与员工个体社会交互关系质量的反映可能是影响创造力的重要因素。
团队领导在评估团队成员行为表现和决定团队成果时拥有决定权。根据领导–成员交换理论(Leader-member exchange theory, LMX)，领导者会迫于时间压力与下属中的一小群员工建立特殊关系，这些员工就成为圈内人。领导者信任他们、给予他们更多授权、更少监控，并且更可能得到特殊照顾，即给予圈内员工更多奖赏，更少惩罚(Langfred, 2004)。相反，团队成员在感知到领导对他们的信任时，会付出更多的努力，也会减轻担心犯错误的负面后果，他们相信领导者不会对自己的权利和兴趣不负责任(Dirks & Ferrin, 2002)。因此，团队成员与领导的情感信任关系可能是团队成员活动的一个关键情境变量。员工与领导间的信任包括认知和情感两个维度(McAllister, 1995)。Dirks和Ferrin (2002)在近期信任的元分析研究指出可以从特征、关系两大视角分析信任的本质。情感信任的作用机制立足于关系依赖理论(relationship-based theory)，该理论强调信任是社会交换过程的结果，超越标准的经济交换，双方都认知到对彼此的义务。员工愿意报答领导者给予的关心和体贴，他们容易受到领导者意愿的影响，因此会表现出领导者期望的行为作为回报(Brower, Schoorman, & Tan, 2000; Liu, Siu, & Shi, 2010)。
成员与领导的情感信任可能会增强自我协调与员工创造力的间接关系。团队成员与领导者的信任关系来自于双方的互动，也可以由互惠发展而来(Brown, Trevi?o, & Harrison, 2005)。相比认知信任，情感信任与社会交换的联系更加紧密(Yang, Mossholder, & Peng, 2009)。社会交换理论(social exchange theory)认为个体得到他人的关心、支持和信任时会出现回馈的意愿和行为(Blau, 1964)。因此，当领导者关心、支持和信任下属，奖励那些符合领导者期望的行为时，下属会基于互惠原则，同时也为了保持良好的人际交换关系，表现出符合管理者期望的创新行为作为情感回报(Mayer, Kuenzi, Greenbaum, Bardes, & Sal-vador, 2009)。员工与领导者建立的情感信任过多的依赖于情感和直觉，而不是单纯对利益的计算(Schaubroeck, Lam, & Peng, 2011)，因此当领导者表达出对未来的发展愿景和创新绩效的期望时，员工更有可能被这种愿景和期望所激励。他们更容易将这些愿景和期望内化为自身的目标，与根深蒂固的价值观和追求导向相融合，在工作中感受到动机和兴趣，进一步激发员工创造力。
领导者的权威决策对于下属有重要的影响(如晋升、薪酬、工作分配和裁员)，因而感知到的情感信任就变得尤为重要。自我协调的个体具有准确的自我知觉能力，他们能认识到自身是否具有完成创新任务的能力，根据实际情况不断的调整认知策略。当领导者给予情感信任时，员工能深刻体会到领导者制定
自我协调与员工创造力的关系研究
的创新目标符合他们的兴趣和价值观，也认识到该目标是自己能够实现的，因为领导者不可能罔顾自己的兴趣和利益。员工可以将领导者的信任和支持作为坚强的后盾，更具灵活性和敏感性(Judge et al., 2005)。
作为对领导信任的情感回报，他们愿意付出更多的时间和努力来表现出自身所具备的创造力自我效能感。
在遇到挫折时，领导者可能更少责怪他们本身能力不足，更多的归因于缺乏有效的策略，并在之后的工作中给予更多的支持和鼓励，这无疑有助于提高员工的创造力自我效能感。而领导者的情感信任最直接影响员工的工作态度，当领导者对信任的下属抱有更大的期望，相信他们有足够能力完成这些创造性任务，而下属也会感知到领导者对他们的期望和信任，有助于员工提高自我实现能力和自尊，更具创造力自我效能感(Tierney & Farmer, 2004)。因此，提出如下假设，如图1。
假设3a：团队成员与领导者情感信任的提高，会增强自我协调与员工创造力的间接关系。
假设3b：团队成员与领导情感信任的提高，会增强自我协调与创造力自我效能感的间接关系。
3. 研究过程
3.1. 研究对象
被试来自于浙江省宁波市、江苏省苏州市7家企业(包括制造业、银行、科技公司)，共发放问卷520份，回收问卷后经过团队配对比较和团队识别，最后得到449份有效配对问卷，涉及83个团队，有效回收率为86%。团队成员人口学特征如下：性别，男性占31.6% ，女性占68.4% ；工作经验，1年以下占
31.4%，1~5年占53.9%，其他占14.7%；团队规模为3~11人，均值为6.25人。
3.2. 研究工具
根据Mumford等(1996)的研究，本研究选取研究工具主要依据以下两点：1) 尽可能选择中国背景下并已被证明是有效的度量指标；2) 未能找到与中国情境相匹配的研究问卷，在不改变原有结构的前提下，结合国内的经济和社会情境，对研究工具进行一定的修改，比如调整问题的提法和陈述方式，以便研究工具更加符合中国情境下员工的理解与填写。本研究共包括4种研究工具，分别为：自我协调问卷、创造力自我效能感问卷、情感信任问卷、员工创造力问卷与员工基本情况问卷内容主要包括性别、工作年限等情况。
3.2.1. 自我协调
自我协调问卷采用Sheldon和Elliot (1998)编制的8个项目量表来测量员工的自主性和控制性动机，7点记分，从1 (非常不同意)到7 (非常同意)。本研究检验了每位员工在近两个月内与工作相关的两个目标，要求进行8个项目的评估，包含了动机的4个方面：1) 外在动机(如，因为他人的要求或情境需求，你选择该目标)；2) 融合动机(如果中途放弃该目标，你会觉得焦虑、负罪和惭愧)；3) 认同动机(如，追求该
Figure 1. The model about the relationship between self-concordance and creativity
图1. 自我协调与员工创造力的模型
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目标，是因为你认为它很重要)；4) 内在动机(如，你追求该目标是因为目标提供了乐趣和快乐)。外在和融合动机的项目代表了控制性动机，而认同和内在动机的项目代表了自主性动机。遵从先前研究者的建议(Bono & Judge, 2003; Sheldon & Elliot, 1999)，自我协调计算分数的形式为求得每一个目标的自我协调分数，再求平均得分，而自我协调分数是自主性动机得分(认同动机+ 内在动机的得分)减去控制性动机的得分(外在动机+ 融合动机的得分)，量表的内部一致性系数为0.83。
3.2.2. 创造力自我效能感
创造力自我效能感问卷采用Karwowski，Lebuda和Wi?niewska(2012)编制的6个项目的量表。7点记分，从1 (非常不同意)到7 (非常同意)，代表性项目如“我认为自己能有效的解决复杂问题”、“我相信自己可以解决需要创造性思维的问题”。该问卷在本研究的内部一致性系数为0.86。
3.2.3. 团队成员与领导者的情感信任
团队成员信任领导采用的是McAllister (1995)编制的基于情感的信任量表，共有5个项目。7点记分，从1 (非常不同意)到7 (非常同意)，代表性项目如“如果我和团队领导分享难题，他会给我积极的帮助和关心”、“在工作关系中，我和团队领导都投入了大量的情感”。该问卷在本研究的内部一致性系数为0.82。
3.2.
4. 员工创造力
本问卷选自Zhou等(2003)开发的问卷，问卷包括13个项目，问卷采用7点量表进行测量，从1 (完全不符合)到7 (完全符合)。被试得分越高，说明创造力水平越高。问卷包括的项目有，如“会去搜寻有关新技术、新程序、新方法或新产品的点子”、“遇到问题时，会试着去找出有创造性的解答”。该问卷在本研究的内部一致性系数为0.88。
3.2.5. 控制变量
根据先前研究者的建议，本研究控制了性别、工作年限、团队规模(George & Zhou, 2007; Gong et al., 2012)，这些变量有可能影响员工的创造力。
4. 研究结果
4.1. 同源误差
如前所述，为了控制同源误差，本研究采用团队领导评价员工个体创造力的方法，这种事前控制可以减少同源误差。为了进一步探讨同源误差严重与否，对于本研究中员工自我报告的数据使用Podsakoff 等(1990)推荐使用的策略进行同源误差效果检验，即用Harman单因子检验方法诊断是否存在同源方差。将研究所涉及所有条目进行因子分析，按照特征值是否大于1作为判断标准，发现第一主成分解释了总方差的30.47%。因为并不是只析出一个因子，也不存在其中一个因子解释了总方差绝大部分的情况，因此本研究并不存在严重的同源误差问题。
4.2. 变量区分效度的验证性因素分析
多水平因素分析需要对数据结构进行评估，本研究通过验证性因子分析来考察各变量的区分效度。从表1可知，(四因子模型的数据拟合显著优于其他的竞争模型三因子模型、二因子模型、单因子模型)。同时，测量模型与竞争模型的差异检验表明，四因子的测量模型与其他竞争模型差异显著，即测量模型优于竞争模型(Schumacker & Lomax, 1996)。通过对AIC的比较可知(所得值越小越好)，测量模型亦优于竞争模型(Akaike, 1987)。说明各变量不存在严重的同源方差，上述变量具有良好的区分效度，确实是四
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个不同的构念。
4.3. 聚合分析
进行HLM分析前，需先检验个体层次变量整合(aggregation)成组间变量的适当性，即检验(1)组内一致性；(2)组间变量变异。若前者不显著，则组内数据的整合没有意义。如后者不显著，则无法检验组间变量效果。单因素方差分析显示，情感信任的组间与组内方差存在显著差异(F = 3.352, p < 0.001)，本研究组内一致性及组间变异检验指标分别采用：r wg及ICC(1)、ICC(2)，判定标准：r wg > 0.7 (Lance, Butts, & Michels, 2006)、ICC(1) > 0.12 (James, 1982)、ICC(2) > 0.47 (Schneider, White, & Paul, 1998)。检验结果显示，情感信任ICC(1)为0.27、ICC(2)为0.68、r wg范围分别介于0.70~0.99，同时，平均数为0.88，中数为0.92，达到所推荐的0.70的标准(James, Demaree, & Wolf, 1993)，表示组内评估者的看法具有一致性，基本达到聚合要求，表明需要进一步将个体层次数据汇总为团队层次(组间)数据，以进行跨层次分析。
4.4. 描述统计分析
个体层次变量的平均数、标准差、相关矩阵详见表2。
从表2中可以发现，自我协调(r = 0.28, p < 0.01)、创造力自我效能感(r = 0.27, P < 0.01)、情感信任(r = 0.20, p < 0.01)与员工创造力呈显著正相关。依据Tsui, Ashford, Clair 和Xin (1995)的观点，存在严重的多重共线性问题的相关水平临界值一般超过0.75。因此，本研究的数据不存在严重的多重共线性问题。
总之，相关分析结果为接下来的假设检验提供了必要的前提。
4.5. 多层线性模型分析
4.5.1. 零模型(Null Model)
零模型是多层线性模型分析的前提。本研究首先设定一个不包含任何预测变量的零模型，以分解员工创造力和员工创造力自我效能感的组间和组内方差。结果发现创造力自我效能感和员工创造力的组内方差(σ2)分别为0.95和0.42，组间方差(?00)分别为0.16和0.22，组间方差与总方差之比分别为14.28%和
34.34%，因此数据具有多层的特征，可以将它们作为因变量进行多层次分析。
4.5.2. Level-1主效应检验
根据Gavin和Hofmann (2002)的建议，Level-1预测因子使用原始尺度或总平均数中心化都是适当的Table 1. The result about confirmatory factor analysis
表1.验证性因素分析结果
模型χ2df Δχ2AIC TLI CFI RMSEA 四因子模型2834.623 1278 1015.486***3356.623 0.821 0.841 0.052
三因子模型2850.982 1281 1031.845***3366.982 0.820 0.839 0.052
二因子模型a 3081.225 1283 1262.088***3593.225 0.795 0.816 0.056
二因子模型b 3514.295 1284 1695.158***4024.295 0.745 0.772 0.062
单因子模型3740.621 1285 1921.484***4248.621 0.720 0.748 0.065
注：***表示p < 0.001，单因子模型：自我协调+ 情感信任+ 创造力自我效能感+ 员工创造力；二因子模型a：自我协调+ 情感信任+ 员工创造力，创造力自我效能感；二因子模型b：自我协调+ 员工创造力，情感信任+ 创造力自我效能感；三因子模型：自我协调，情感信任+ 创造力自我效能感，员工创造力；四因子模型：自我协调，创造力自我效能感，情感信任，员工创造力。
自我协调与员工创造力的关系研究Table 2. The result about the mean, SD and correlation coefficient
表2. 变量的平均数、标准差和相关矩阵
M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 1性别(男) 0.32 0.47 -
2工作年限(1年) 0.31 0.46 ?0.06 -
3工作年限(1~5年) 0.52 0.50 0.01 ?0.70**-
4团队规模 6.25 2.01 0.03 0.12*?0.14**-
5自我协调 4.37 4.25 ?0.07 ?0.07 0.03 ?0.17**(0.83)
6创造力自我效能感 5.07 1.05 0.12*?0.07 ?0.00 ?0.10*0.19**(0.86) 7情感信任 5.39 1.03 ?0.12*0.08 ?0.04 ?0.11*0.08 0.33**(0.82)
8员工创造力 4.98 0.79 ?0.00 0.10*0.05 ?0.00 0.28**0.27**0.20**(0.88) 注：**p < 0.01，*p < 0.05；对角线部分为内部一致性系数α。
处理方法，因此，本研究选择使用原始尺度来处理自我协调、创造力自我效能感，估计这些变量对员工创造力的影响。
由于中介变量的验证存在很多争议，Mackinnon等(2002)提出直接检验“自变量到中介变量的关系”和“中介变量到因变量的关系”的建议，认为该方法有更高的统计功效。因而本文采用Mathieu等(2007)提出的中介检验标准，该标准符合上述建议。从表3模型3的结果发现自我协调(γ10 = 0.12, p < 0.01)与创造力自我效能感都呈显著的正相关，这个关系符合Mathieu和Taylor (2007)提出的中介效应检验的第一标准，表4中模型3结果表明创造力自我效能感与员工创造力呈显著正相关(γ20= 0.23, p < 0.01)，符合Mathieu等(2007)的中介效应检验的第二标准。模型4的结果表明自我协调(γ'10 = 0.16, p < 0.05)与员工创造力都有显著的相关。当进入创造力自我效能感后(γ20 = 0.13, p < 0.01)，自我协调与员工创造力的关系(γ'10 = 0.15, p < 0.05)稍微减弱，符合Mathieu等(2007)的中介效应检验的第三、四标准，说明创造力自我效能感对自我协调与员工创造力的关系呈部分中介作用。
此外，为了检验通过创造力自我效能感，自我协调与员工创造力呈间接正相关，本研究应用MacKinnon，Lockwood和Williams (2004)建议的系数检验。具体而言，使用了bootstrap抽取样本的方法(bootstrap sample size = 1,000)对这种间接关系产生不对称的置信区间(CIS)。相比于传统的Sobel检验，bootstrap方法对于这种间接关系有更精确的评估。检验后发现，自我协调与员工创造力间接效应的99%的置信区间分别为[0.01,0.03]，区间并不包含0，因此，证实了假设1和2。
4.5.3. 调节作用检验
按照Raudenbush (2002)的建议，本文在考察第一层变量时不进行中心化处理，第二层变量进行组中心化处理。表4的模型6可以发现自我协调与情感信任的正向交互作用显著γ'21 = 0.02，p < 0.05，证明假设3a，表3中的模型4表明自我协调与情感信任的交互作用对创造力自我效能感的正向影响显著?11 = 0.01，p < 0.05，即证明假设3b。
本研究采用简单斜率分析进一步深入探讨团队成员与领导者情感信任的调节作用(Janssen, 2001)。情感信任正向调节自我协调与员工创造力的关系，当情感信任水平较低时，自我协调与员工创造力的简单斜率效应(simple slope) β= 0.18，t = 2.89，p < 0.01，当情感信任水平较高时，β= 0.37，t = 5.41，p < 0.01，证明了假设3a。同样，当情感信任水平较低时，自我协调与创造力自我效能感的简单斜率β= 0.17，t = 2.68，p < 0.10，情感信任水平较高时，自我协调与创造力自我效能感的简单斜率β= 0.20，t = 3.22，p < 0.10，
自我协调与员工创造力的关系研究
证明了假设3b。为了更直观的表现出这种调节效应，本研究画了斜率分析的交互效应图，详见图2，图3。
5. 总体讨论
本文证实自我协调能有效预测员工创造力，与自我决定理论的核心假定一致，员工基本心理需要的满足是产生创造力的重要条件。研究也证明创造力自我效能感是一个有效的中介变量，能部分解释自我协调员工创造力的作用机制。情感信任正向调节自我协调与员工创造力、创造力自我效能感的间接关系，验证了社会交换理论。这些研究结果为自我决定理论、创造力交互作用理论和社会交换理论提供了新的证据，扩展了先前员工创造力的研究。
5.1. 理论意义
研究对于自我决定理论和组织创造力的研究作出一些有价值的贡献。首先，本研究明确提出并且通过实证检验了自我决定理论的框架能很好的解释动机机制隐含的创造力。与生俱来的基本心理需要的满足是个体获得创造力的基本前提，尤其是自主性需要的满足。正如自我决定理论的核心假定，人类自主性需要的满足能产生激励作用，激发人类的创造力(Amabile, 1996; Liu, Chen, & Yao, 2011; Shin & Zhou, 2003)。
第二，本研究证实了在组织创造力研究中多层视角的重要性。正如创造力交互作用理论所强调的，Table 3. The result about HLM analysis for creative self-efficacy
表3. 创造力自我效能感的HLM分析
创造力自我效能感
自变量
模型1 模型2模型3模型4
截距(γ00) 5.09** 5.52** 1.55** 1.46**
控制变量
性别(男)0.22*0.22*0.20*工作年限(1年)?0.18 ?0.06 ?0.05
工作年限(1~5年)?0.16 ?0.11 ?0.11
团队规模?0.06**?0.08**?0.09** Level-1预测因子
自我协调(γ10)0.12**0.14**
交互作用项
自我协调× 信任(γ11)0.01*
方差成分
?000.16 0.13 0.24 0.27
σ20.95 0.95 0.50 0.50 ΔR2 within-team0.00 0.09 0.03
ΔR2 between-team 0.03 0.45 0.00
Deviance 1343.28 1346.00 1179.77 1176.81 注：**p < 0.01，*p < 0.05；所有系数均为在稳健标准误(Robust Standard Error)下的固定效果的估计值(γ)。
自我协调与员工创造力的关系研究Table 4. The result about HLM analysis for creativity
表4. 员工创造力的HLM分析
员工创造力
自变量
模型1模型2 模型3 模型4 模型5 模型6 截距(γ?00) 4.98** 5.05** 3.82** 3.30** 3.03** 3.32**
控制变量
性别(男)?0.01 0.01 ?0.00 0.03 ?0.02 工作年限(1年)?0.19*?0.18*?0.15*?0.17*?0.14?
工作年限(1~5年)0.00 0.00 ?0.01 0.01 0.01 团队规模?0.00 0.00 ?0.01 0.00 ?0.01 Level-1预测因子
自我协调(γ'10)0.16*0.15*0.15**创造力自我效能感(γ20) 0.23**0.13*
交互作用项
自我协调×信任(γ'21)0.02*方差成分
?000.22 0.22 0.10 0.17 0.24 0.16
σ20.42 0.42 0.31 0.25 0.22 0.26 ΔR2 within-team0.00 0.12 0.05 0.00 0.01
ΔR2 between-team 0.00 0.11 0.17 0.07 0.01 Deviance1019.56 1028.02 960.84 906.33 888.96 918.60 注：**p < 0.01，*p < 0.05，?p < 0.01；所有系数均为在稳健标准误(Robust Standard Error)下的固定效果的估计值(γ)；ΔR2within-team，ΔR2between-team是后一模型与前一模型的比较，但模型4是与模型2进行比较，模型6是与模型4进行比较。
Figure 2. Affected-based trust in leader moderate the relationship between
self-concordance and creativity
图2. 情感信任调节自我协调与员工创造力的关系
自我协调与员工创造力的关系研究
Figure 3. Affected-based trust in leader moderate the relationship
between self-concordance and creative self-efficacy
图3. 情感信任调节自我协调与创造力自我效能感间的关系
组织情境因素会对个体因素产生交互作用进而影响员工创造力的发挥。研究表明聚焦于单一个体层面的自主性并不能完全捕捉到个体产生动机过程的动态全貌，相反，可以在多层分析的基础上，采用更为全面的视角看到个体创造力的产生如何受到组织情境因素的影响。
在理解领导与员工互动方面，本研究验证了社会交换理论。社会交换是建立在信任及善意的基础上，是个体对于这些信任与善意能在未来得到回报的一种期待(Blau, 1964)。在员工社会交换的对象上，员工与组织的社会交换及员工与领导的社会交换是最为常见的两种交换形式，而主管对员工的信任是员工与领导社会交换关系中不可或缺的一部分。主管对员工的信任是两者在长期的人际互动后形成的认识，并随着彼此互动而发生动态调整(Podsakoff et al., 1990)。通常，当领导者给予员工的信任超过员工的预期或投入时，员工会将领导者的愿景内化为自身目标或价值观的一部分作为情感回报，付出更多的认知努力，具备更多的组织公民行为，提高绩效和创新行为。
本研究也验证了创造力自我效能感是解释员工创造力有效的中介机制，与Tierney 和Farmer (2002, 2004)提出员工创造自我效能感可直接促进员工创新绩效的结论相符。未来的研究可以进一步扩展创造力自我效能感中介机制的研究。
5.2. 实践意义
创新被认为是企业获得核心竞争力的关键所在，激发员工创造力是企业管理者所面临的一个重要议题，而本文的研究也为企业管理实践带来了一些启示。
首先，强调个体、团队自我协调的重要性，尤其需要关注员工的工作态度和创新绩效。团队领导者应该以身作则，构建组织未来愿景，通过对员工信任，将组织目标潜移默化的灌输给员工，与员工的价值观和目标相结合。更重要的是，Gaudreau，Carraro和Miranda (2012)发现员工的自我协调与采取有效的问题处理策略相联系。因此，提高员工对任务的认同(通过主管培训)可能对组织大规模(或连续)的变革和重构有特殊的价值。同时，领导者应该通过构建一个开放和现代化的环境，采用授权型的领导风格，鼓励同事之间相互帮助和支持，进行信息交换和给予适当的反馈，员工可能会具有更高水平的自我协调能力，从而激发创造力。
自我协调与员工创造力的关系研究
第二，领导者与员工建立信任的情感关系在企业发展中必不可少。因为支持性的人际关系可以促进“认知开放性”，认知开放性包含增强好奇心，探索新奇和不寻常信息的意愿，更好的使用开放、灵活的认知过程，愿意去整合新异甚至是与现存信息不一致的认知结构(Shaver & Mikulincer, 2007)。领导者应该根据不同员工的能力合理安排有挑战性但能实现的目标，相信他们的能力并提供支持和帮助，提高员工的自我效能感和自尊水平。根据社会交换理论，当员工感受到领导者对他们信任和支持时，员工也会更愿意在信任的关系中投入情感作为回报，付出更多的努力，这有助于提高组织承诺和工作绩效(Mayer & Gavin, 2005)。
5.3. 不足与展望
尽管本文的假设获得验证，但是也存在一些局限性，这些局限性是未来研究深入开展的可能方向。首先，本研究中的数据是横向收取的，外部效度有待提高，难以进行因果推论，未来的研究应该考虑收取纵向数据以便进一步推广研究所获得的结论。
第二，研究结果显示创造力自我效能感是一个有效的中介变量，但从文中也可以发现，创造力自我效能感并不起完全中介作用，这也就意味着还存在其他的中介变量会影响自我协调与员工创造力的关系，如和谐激情(Gong et al., 2012)。
第三，模型拟合结果显示员工自我协调影响员工个体层面的创造力，那么它们是否会影响员工所在团队的整体创造力？个体和团队层次的研究结果可以揭示一些未来研究领域。同样，也可以思考个体层次的自我协调是否可以提高团队层次的员工创造力。这些都是未来有意义的研究视角。
6. 结论
基于自我决定理论，探讨满足自主性需要的自我协调与员工创造力的关系。自我协调是预测员工创造力的有效因子，创造力自我效能感部分中介自我协调与员工创造力的关系。同时，团队成员与领导的情感信任作为团队层面的情境变量会调节自我协调与创造力自我效能感、员工创造力的关系。与社会交换理论一致，情感信任正向调节自我协调与员工创造力的关系，同样也正向自我协调与员工创造力的关系。
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员工需要对企业“忠诚”吗
员工需要对企业“忠诚”吗 忠诚这个词，很多的企业和老板都非常看重，就是做为许多的员工，觉得企业提出忠诚也没有什么不对。所以我们看到在企业文化里、人力招聘和考核制度中都有很多关于忠诚的阐述和规定，特别是那些私营企业，选人和用人第一条可能就是要求忠诚，这一点甚至被当做经验广为传播和认同。 对企业中所宣扬的忠诚，我从心里反感和不屑。我认为企业提倡忠诚，是中国企业管理中一个非常大的错误，是对员工的一种伤害，而这种提倡无法成就一个真正的好企业。 做为员工，根本不需要对企业和老板忠诚！为什么我要这么说呢？ 一、基于企业和员工的关系。 企业从本质上是一种资本集合后运用资源为资本赚取利润的组织，在这个过程中资本承担最大的风险，收益和风险是对等的。员工做为这个利益组织中的一员，与企业之间就是一种合约关系，这种关系的本质是交换。员工付出劳动、智慧，得到收入；企业付出金钱，得到需要的成果。经济交换行为讲究的是相对平等、公正和合理，暂且不论现在这个交换是否能做到，它都是一种合约式的经济行为，而不是感情和道德行为。忠诚，做为带有强烈感情色彩的词，企业把它强加给员工身上，希望用它来制约员工的行为，从本质上讲，是为资本获取更大的利益。这是一种单方面的要求，本身就是不平等的，就是对员工的一种不尊重。
二、从忠诚的本义来理解。 辞海中忠诚的意思是：真心诚意，无二心。不仅带有强烈感情色彩，而且又带有一定无条件的要求。所以我们能理解对朋友要忠诚，对国家要忠诚，这都是表达一种感情！但是这种忠诚，不是国家和朋友提出来的要求，而是社会的一种伦理道德。在我看业，即使是国家和朋友，也没有权力要求人们的忠诚。 忠诚往往是人一种自我的要求，首先就是要忠诚自已，忠诚于做为一个人你的尊严、人格和责任。当你接受与企业的合约，你就要履行合约的承诺，努力、认真的做好工作。如果你对合约不满意，可以去沟通，达不成一致可以重新做出选择。 当一个人在企业中表达对企业、对老板的忠诚时，我觉得那不仅是在献媚，更是没有忠诚于自已，丢失了人格和尊严。在工作的几家企业中，我从来不曾，当然也不屑对企业、对老板表达忠诚。现在创业，虽然员工不多，但是我永远不会讲忠诚企业，要忠诚就忠诚自已。 忠诚自已的人，往往对企业的贡献很大，表明忠诚于企业和老板的人，往往对企业没什么贡献。 三、自已的经历感受。 如果说毕业选择工作叫择业，从一家企业离开选择到另一家企业工作叫跳槽，从一家企业离开选择自已开公司叫创业。根据这样的标准，我有一次择业、二次跳槽、一次创业的经历。除了择业之外，如果用企业所谓的忠诚来衡量，我是非常不忠诚的员工。毕业工作六年
知识隐藏对员工创造力的影响
龙源期刊网 https://www.sodocs.net/doc/b510084217.html, 知识隐藏对员工创造力的影响 作者：蒙雪平 来源：《经营管理者·上旬刊》2017年第11期 摘要：知识隐藏行为是组织中的个体有意保留或者隐藏同事所要求的知识的行为，这种 行为严重影响了组织成员间新思想和新知识的传播，不利于员工创造性思想的产生，降低员工的创造力，影响组织创新绩效。为了企业管理者能进一步了解组织内的知识隐藏行为，本文从知识隐藏的概念出发，基于社会交换理论视角探讨了知识隐藏对员工创造力的影响，以期为后续研究知识隐藏与创造力之间的关系提供理论依据。 关键词：知识隐藏创造力社会交换理论 在知识经济时代，信息的流畅性和可得性成为组织高效运转的重要保障。信息的流畅不仅取决于组织有效的知识管理系统，更重要的是取决于组织内成员之间的知识分享行为。一旦组织内知识分享行为受到限制，则可能会影响员工的创造力，降低工作效率，甚至导致其工作结果低于组织期望。由于员工普遍认为组织并不拥有他们的“知识产权”，组织中的知识分享一般是期望性而非强制性的行为，因此，即使很多企业已经意识到知识分享的重要性，并且采取诸多措施鼓励员工进行知识分享，但是一直都收效甚微。与知识分享不同，知识隐藏行为虽一直普遍存在组织中，但长期受到企业界和学术界的忽视。因此，本文拟对知识隐藏行为的概念进行介绍并从社会交换理论来初步探讨其对员工创造力的影响。 一、知识隐藏的概念界定 Connelly等人在2012年最早明确提出了知识隐藏的概念：知识隐藏是指组织中的个体有意保留或隐藏同事所要求的知识，这里的知识主要包括信息、观点和组织成员完成相关任务所需要的专业知识，并且强调这个请求来源于个人，并不是来自团队或者组织。为了进一步深入研究知识隐藏，Connelly等人采用关键事件法确定了知识隐藏的三种类型：推脱隐藏、合理隐藏和装傻隐藏。其中，推脱隐藏是指隐藏者提供给请求者不正确的信息，或者虽然口头答应帮忙，但尽量拖延，完全没有帮忙的意图。合理隐藏是指隐藏者以第三方不愿意泄露某知识或者信息为理由从而不提供给请求者想要的知识或者信息。装傻隐藏是指隐藏者假装听不懂请求者的问题从而不提供相关知识。在这三个维度中，推脱隐藏和装傻都具有欺骗性质，而装傻不一定涉及欺骗。知识隐藏的这三个维度彼此独立又有一定的关联，但隐藏者在进行知识隐藏的时候更倾向于采取何种隐藏策略，这三个维度对人际关系造成的影响是否有所不同还有待进一步探究。 二、社会交换理论视角下知识隐藏对员工创造力的影响 社会交换理论认为，在人际互动中，一方自愿自发地对另一方采用积极行为模式时，会激发另一方同样以积极互惠行为加以互换。互惠是一种道德规范，是社会系统中道德规范的普遍
员工关系工作职责
员工关系工作职责-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
员工关系工作职责 员工关系管理人员主要需要做好以下一些工作，这是员工关系管理人员的基本工作内容： 1、劳动关系管理 2、员工组织的活动和协调 3、建立和推广企业文化和民主管理 4、加强和保证内外部沟通渠道的畅通无阻 5、及时接待、处理员工申诉 6、为员工提供有关福利、法律和心理方面的咨询服务 7、及时处理各种意外事件 8、员工激励、奖励和惩罚 9、员工离职面谈及手续办理 10、员工关系培训和热点问题调研 11、各项公司内部及活动后的调查、员工满意度活动的组织 12、员工关系诊断和企业管理审计 ◇劳动关系管理：劳动争议处理，员工入离职面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和意外事件； ◇员工人际关系管理：引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境； ◇沟通管理：保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度； ◇员工情况管理：组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、监测及处理，解决员工关心的问题； ◇企业文化建设：建设企业文化、引导员工价值观，维护公司良好形象(对内)； ◇服务与支持：为员工提供有关国家法律、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活； ◇员工关系管理培训：组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。 1、一线员工入职引导，协调新工试用期工作、生活中所遇到的问题；非一线员工入职引导及新人试用期间的劳资关系、职务关系协调； 2、新工岗位衔接、辅导员的确定及适岗过程跟踪与管控； 3、新工来源行业福利待遇及离职去向了解，建立可电话回访机制；
做一名忠诚于企业的员工
做一名忠诚于企业的员工 忠诚是中华民族的传统美德，忠诚是对自己所坚守的信念的忠实和虔诚，忠诚是对一个人的最深度的评价。 因为忠诚，梁山伯与祝英台的爱情才传为佳话；因为忠诚，介子推的故事才流传千古；还是因为忠诚，“人生自古谁无死，留取丹心照汗青”的诗句才吟诵至今。 无数事例表明，恋人对于爱情需要忠诚；朋友对于友谊需要忠诚；个人对于国家需要忠诚。那么员工对于企业需不需要忠诚？回答当然是肯定的。员工对于企业同样需要忠诚。 企业就像航行于市场经济大潮中的一条巨轮，我们每个员工都是一名水手，只有我们共同伸出双手，做忠诚于航船的水手，让千万只桨一齐使劲，企业才能乘风破浪，到达做强做大的彼岸。同样，员工只有忠诚于企业，企业的竞争实力才能得到提升，企业的核心竞争力才能得以增强，员工自己的潜在能力才能得到充分发挥，员工才能更好的成长，才能获得较好的经济利益和实现自己的人生价值，实现自己与企业双赢。 那么在企业中，员工该如何去忠诚于企业，忠诚于自己的工作。我认为应从以下几个方面着手： 首先，员工应把自己的命运与企业的发展紧密相连，与企业风雨同舟。树立“企业发展我进步，企业兴旺我幸福；企业退步我受阻，企业倒闭我失业”的观念。当前，煤炭行业快速发展，呈现出一片欣
欣向荣的景象。但是，市场经济变幻莫测，煤炭行业也有可能面临过剩的危机，所以为维护企业长期稳定发展，也为我们能有一个长期稳定的工作环境，我们每一名员工都应该用心去呵护企业这来之不易的良好局面。对企业忠诚，以大局利益为重，正确处理个人利益与集体利益、局部利益与整体利益、眼前利益与长远利益的关系，以集体利益、整体利益、长远利益为重。树立奉献精神，不斤斤计较，让企业在大家的爱护和奉献中走向强大。 其次，忠诚还意味着责任，意味着爱岗敬业。责任是对人生义务的勇敢承担，责任也是对生活的积极接受，责任还是对自己所负使命的忠诚和信守。一个充满责任感的人，一个勇于承担责任的人，会因为这份承担而让生命更有分量。作为煤炭行业的企业，要安全生产，责任更是不容忽视。多年的实践证明，员工忠诚于企业，敢于承担责任，就能按客观规律办事，就能正确认识安全与其它工作的关系，就能解决好安全与其它事物的关系，安全生产就主动，安全就有保障。否则，安全生产就会被动。 爱岗敬业，做合格的企业员工是我们的职责，也是我们忠诚于企业的具体表现。煤炭行业被认为是劳动条件差、危险性大的高危行业。所以安全生产是煤炭行业的头等大事。要安全生产，员工就得爱岗敬业，用一种严肃认真的态度对待自己的工作。在特殊的生产环境下，有些员工置企业安全生产于不顾，不忠诚于企业，片面追求高速度、高收入。违章指挥，违章作业，其结果只能是导致安全事故的发生，致使生产任务和经济利益都受到严重影响。
提升员工的创造力探讨(一)
提升员工的创造力探讨(一) 摘要：员工创造力不仅可以有效地提高员工的整体素质，而且可以使企业永葆青春活力，不断发展壮大。作为企业的管理者有必要从为员工创造各种各样的条件以刺激员工创造力的发挥和提升。 关键词：创造；创造力；激励 1提升员工创造力的意义 (1)员工的创造力是企业不断发展壮大的源泉。企业员工的创造力越强，说明企业越能在市场上引导消费，创造消费需求，并不断地满足需求。企业一旦有效抓住市场，就能在市场上处于有利地位，就会获得更多的利润，而这多余的资金可以用于企业不断地发展壮大。(2)提升员工创造力可以有效地提高员工的整体素质。创造力需要员工不断地学习、思考、想象，这无疑要求员工不断地充实自己、训练自己，在创造中提高，在提高中不断地创造。 员工的创造力是企业发展的动力，作为企业的管理者，有必要了解创造力，采取积极手段不断地提高员工的创造力，这样才能使企业永葆青春活力，实现可持续发展。 2创造力概述 2.1创造和含义 创造：据“韦氏”大词典的解释，创造即“产生”，指“新的、从前没有的”的意思。对于“什么是创造”学术界至今也没有形成一种比较统一的认识，概括起来人们主要从以下几方面对创造加以认识：心理角度、创造结果或产品、创造性思维过程和社会价值等方面。但总的来说， 普遍认为创造存在两个共同的因素：新颖性和适用性。 所谓新颖性，包含三方面内容：一是独特性，独树一帜、标新立异、别出心裁；二是超越性和突破性，突破已有成果，超越已达到的水平；三是前瞻性和预期性，超越现实，预测未来，代表事物发展方向。依据新颖性程度的不同，可以把创造区分为两种情况：一是“原创”，即在前所未有的情况下创造出新东西（新思想、新意见、新产品等）；二是二度创造，即在原有事物的基础上进行改良、革新，推陈出新。 所谓适用性，即真理性和价值性。创造活动及其后果必须实事求是，符合客观规律，有益于社会或个体、群体的进步和发展，并经得起实践的检验。依据适用性程度的不同，也可把创造区分为两种情况：一是具有社会价值的创造，即所创造的成果对全社会、全人类而言属于首创，对于社会发展、人类文明具有重大意义；二是具有自我价值的创造，即所产生的成果 仅对创造者自身而言有创新意义，仅对个人的发展有价值。 2.2创造力的概念 创造力是根据一定的目的和任务，运用一切已知条件和信息，开展能动思维活动，经过反复研究和实践，产生某种新颖的、独特的、有价值的成果的能力。创造力不受固化的心理定势的影响，能无拘束地自由地发挥想象，对事物往往有独到的见解。它是一个人能够超脱思维 定势、传统观念、习惯势力，不断产生新思想、新发现和创造新事物的能力。 3提升员工创造力的途径 3.1营造良好的工作氛围 （1）工作环境。环境对于一个人的情绪影响较大，在一个宽敞舒适的环境中工作就会心情愉悦，情绪高昂；而在一个阴暗杂乱的工作环境中工作则情绪低落、烦躁不安。所以员工的心情是否愉快、舒畅将对工作绩效产生很大的影响，员工不快乐就很难产生创造性。领导要给予员工信任与尊重，增加信心、快乐为本，给予员工言论自由的空间，营造轻松、自由的工作环境。 （2）规章制度。规章制度的制定要灵活，使得企业的员工不为条条框框所束缚，能够抛开思想的包袱，激发灵感。这就要求企业的规章制度制定要尽量简单，程序要流畅，坚持大的
30466员工关系管理模拟试卷1
30466员工关系管理模拟试卷1 一、单项选择题 1.当冲突发生时，首先要辨别（） A冲突类型 B冲突双方 C员工关系 D外部环境 2．知识型员工最主要的特点是（） A拥有专门技术 B控制关键资源 C知识创新力 D掌握核心技能 3.以下合同有工会代表员工与企业签订的是（） A集体合同 B个人合同 C工会合同 D 企业合同 4.企业的（）是企业内部绝大数人认同并持有的共同信念和判断是非的标准 A价值观念 B企业文化 C员工关系 D外部环境 5.《劳动合同法》规定劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过（）个月 A 、1 B、 2 C 、3
D、4 6.发展人际关系的最初阶段首先是（） A彼此了解 B兴趣相同 C互相认识 D职业相同 7.沟通要选择合适的地点，以下地点适合进行沟通的是（） A公园 B 商场 C单位会议室 D小区 8.（）是一个纵向沟通网络，其中只有一个成员位于沟通的中心，成为沟通的媒介 A、Y式沟通网络 B、链式沟通网络 C、星型沟通网络 D轮式沟通网络 9.（）模式是一种短期，任务不明确的雇佣关系，一般出现在组织结构变更或过度 A变动型心里契约 B平衡型心里契约 C关系型心理契约 D交易型心理契约 10.根据美国心理学家佛鲁姆的期望理论，激励水平的高低取决于（）和效价的乘积 A 信度 B效度 C期望值 D 方差
11.决定人们工作满意度的最重要的因素是（） A职位提升 B薪资奖励 C组织承诺 D深层志趣 12. 在岗位向下调整中，对于被降职的员工的一定要（） A事先通知 B 提前沟通 C岗前培训 D书面同时 13.（）是指发送者有意选择性传达信息，以使信息显得对接受者等更为有利 A选择性知识 B噪音 C信息顾虑 D 沟通 14.心里契约之父（）提出，心理契约是组织和员工之间的隐含的，未公开说明的相互期望的总和（） A阿吉里斯 B卢梭 C莱文森 D德鲁克 15.员工满意度调查最常见的方式是（） A差异分析法 B 工作描述指数 C趋势预测法 D 指数平滑法 16 .（）是指企业中由于职位的不同而存在多种角色，如销售人员，财务人员。她们
创造力的影响因素
精心整理创造力的影响因素 师范学院09心理 李美燃 摘要： 创造力 创造力的同时也制约了创造力的发展。 （一）社会影响因素 1.在社会影响方面，最关键的是文化的影响，举一个不恰当的例子，在中国的教育制度下，老师总是只规定一个正确答案，对其他答案的人则给予抨击。正是因为如此中国教育制度下的学生逐渐丧失创造力，并喜欢固定
于一致的模式。正因如此，大大的限制了学生创造力的发挥，使学生更加趋向于盲目相信权威，而因害怕批评指责很难提出自己大胆的观念，从而影响学生创造力的发挥。 2.社会的舆论风尚也影响着人们对创造力的理解，如果人们对富有创造力的人视为与时代不同的怪人，自然也影响其继续的创作。正如同着名的画家梵高，在那个年代里并不被人接受，也并不为人欣赏，这也影响了他继续的发展，导致他的早逝。社会的舆论对于拥有完善人格的人来说，都是值得注意的问题，社会舆论的指向也严重影响着人们的判断，或者指引人们的行动。如果社会舆论风尚对创造力的发展起鼓舞的影响，人们便会更加愿意培养自己这方面的能力。 在中国， （三）环境影响因素 1.在环境影响方面，国家的科技为创造性活动提供了物质条件，制定合理的分配制度，建立一套人才管理制度。国家所提供的这些条件都有利于创造力的培养以及发展，在国家的支持宣扬下，创造力的培养提高势在必得。
2.在群体环境中，当人们以组织为单位解决问题时，产生的观念会少于单独解决问题的人，在他人在的情况下进行创造性活动，他们的成绩也会受到不利的影响。在群体之中，人们难免会收到从众心态的影响，创造力的发挥毕竟只在少数人当中，而这少数人很难排除异议，大胆的实施自己的观点。 3.在工作环境中，没有上级的干扰，职业具有不稳定性会对个体的创造性起促进作用。在没有上级限制，强加条件的情况下，更加有利于思维无限的徜徉，从而增强了巧遇创造的机会，也更加有利于创造力的实践。 二、内在因素 3M公 不知道自己耗费了大量时间的重要发现早已被西方数学界所解决。假如他事先对他所研究的领域有所了解就不会做这样多无意义的尝试。由此可见，在没有掌握知识的过程中，盲目专研，耗费了不必要的精力和时间，是十分愚蠢的行为。因此，要发挥自己的创造力，首先需要掌握足够的知识。 （三）思维风格因素 思维风格决定创造方式，思维风格是运用智力的方式，人们的思维风格既可以促进创意的产生，也可以阻碍创意的发展。思维风格是指人们倾向采用何种方式来完成任务，而不是完成质量的好坏。并且不同的任务情境下，
员工忠诚度分析.
1、请将第5部分作为论据素材，分别融入到相关章节当中去，不要 单独立项！ 2、主意文章空格，我调整了一下，还是没有对齐 3、速将其它部分，如目录、摘要、文献等等弄齐 1 引言 据《工人日报》报道，全球最大的人力资源管理咨询公司美世日前发布了最新的全球雇员调查报告。根据美世2011年针对全球17个市场超过三万名员工的调查(其中包括中国大陆的2000名员工)，中国员工对企业的忠诚度相较五年前调查时大幅减弱，离职率翻倍增长……。美世的调查称，超过1/3员工正开始认真考虑离职，24—29岁的人中间有70%曾考虑离职。这个数据无疑令人担心。人才流失带给企业的损失，正越来越多地为企业重视。而提高员工对企业的的忠诚度，则是留住员工的至关重要的问题。在企业管理中，只有切实了解员工的期望和需求，提高员工对企业的忠诚度，留住员工，才能提高企业的经济效益，增强企业的核心竞争力。 2 员工忠诚度的概念及类型 2.1忠诚的概念 所谓忠诚，意为尽心竭力，赤诚无私。早在几千年前，我国就有了对忠诚的定义和推崇，忠诚是指对国家、民族、他人的尽心尽力。在中国传统的国有企业中，企业充当母亲的角色，把员工一辈子的事包下来，而员工为企业的发展贡献自己的一生。随着知识经济时代的发展，员工对企业的“忠诚”的内涵发生了很大的变化。员工已不再是投奔一个家长式的企业，让它把员工的一切都包起来。如今的员工忠诚，已经转变成了企业通过管理所形成的一种新的内部秩序，这种新秩序的内涵就是企业和
员工间的关系更富有专业性的色彩。 2.2 企业员工忠诚度的概念 企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度,它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提,态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。 2.3 员工忠诚度的类型 2.3.1 主动忠诚与被动忠诚。 根据员工在主观上是否愿意留在企业长期工作的情况来分，我们可以把员工忠诚分为主动忠诚与被动忠诚两种类型。 （1）主动忠诚。 主动忠诚是指员工在主观上有强烈的忠诚于企业的愿望，这样的愿望往往来源于以下几方面：企业与员工目标的高度协调一致；企业可以帮助员工进行职业生涯规划和自我实现；员工工作内容的扩大化和丰富化；工作环境中和谐的人际关系；员工的成就感和认同感。这些因素能够使员工产生满足感和受到激励，不断的促进员工自我发展和提高，从而不断强化员工对于企业的忠诚态度。这种主动的忠诚具有很高的稳定性，即使受到一些客观因素的影响，这种忠诚仍然能够持续。 （2）被动忠诚。 被动忠诚是指员工本身并不愿意长期留在企业工作，而是由于受到一些客观因素的影响，导致其不得不继续留在该企业。这些客观因素往往是一些物质方面的因素，比如说相对与同行而言较高的工资、良好的福利、优越的工作环境等。这些影响因素使员工为了保持现有的物质待遇而必须留在企业工作，而一旦这些因素消失了，员工就不可能再对企业忠诚了。 相对于主动忠诚，被动忠诚更不稳定，它往往会隐藏着很大的危机。这类员工一般都抵挡不住“糖衣炮弹”的轰炸，一旦竞争者提出比员工现有的更高的工资更优越的工作环境更优厚的待遇，他们要么跳槽，要么会以此来威胁主管以达到提升的目的，这不仅会对企业产生不良影响，也会使其他员工产生不公平感，降低他们工作的积极
员工创造力
人力资源专题课论文 题目: 开发员工创造力 姓名: 彭玉杰 学院: 公共管理学院 专业: 人力资源管理 班级: 人力81班 学号: 1698130 2010 年6月15 日 南京农业大学教务处制
开发员工创造力 1698130 彭玉杰 摘要：知识经济的核心是知识的生产，知识生产的本质特征是创新。在如今知识经济的时代，企业创新能力在企业发展中的作用日益重要。作为一个组织，企业的创造力来源于组织内部个体的共同努力，其创造能力的提升依靠员工创造力总体水平的提升以及对创造力有效的管理。本文讲述了开发员工创造力的重要性，介绍了开发员工创造力的若干方法，以期对现代企业提高企业创造力提供借鉴。 关键词：企业创造力；员工创造力；劳动竞赛；激励；以人为本； 知识经济的核心是知识的生产，知识生产的本质特征是创新。在如今知识经济的时代，企业创新能力在企业发展中的作用日益重要。作为一个组织，企业的创造力来源于组织内部个体的共同努力，其创造能力的提升依靠员工创造力总体水平的提升以及对创造力有效的管理，引进创新人才只是企业提高企业创新力的一种方法；而对于企业长期的发展来说，以战略的思维学会如何在现有的人力资源基础上充分挖掘员工的创造力，才是知识经济时代下企业成功的关键所在。 一、员工创造力 在如今这个知识经济的时代，提升企业创造力对企业的发展尤为重要，而企业作为一个组织，其创造力的提升则主要是靠其间员工的创造。 以结果为导向而言，员工创造力指的是员工个人或者团体提出的有关产品、服务、工作方法、流程程序方面新的或有用的见解。它主要是由发现问题、明确问题、阐述问题、组织问题和输出问题解决方案等能力要素构成的能力系统。 创造力可以被看作从低层次到高层次不断发展的过程。每个有着正常心智的人都有某种创造能力，而且一定程度上，个人的创造力可以通过培训或者参加有创造性的活动来获得提高。由此可知，员工的创造力也有提高之法。 企业员工创造力可以认为是由以下三个要素来决定的：员工专长、创造性思维能力和内在激励。 员工专长是所有创造性工作的基础。它包括实际知识记忆、技术专长和目标工作领域的特定才能等，是创造性员工所必须具备的客观基础。比如负责生产技术的工程师，如果没有一定的知识积累，没有对生产系统的完善了解，就不可能提出改进生产的新颖方法。 如果缺乏创造性思维能力，那么也不会产生创造性工作。创造性思维能力主要由个性特征所决定，某种程度上依赖于有关独立、自我约束、风险导向、模糊
知识与创造判断题答案
三.判断题 C.从我国知识产权保护情况看，国家日益重视，也取得了一定的成效。但知识产权保护的法律环境与发达国家相比，仍然有很大的差距。知识产权问题也一直是我国于发达国家贸易领域的谈判焦点之一。如何设立共同但有区别的法律责任是很必要的。答案：正确 C..从某种意义上说，只要有、新信息、新方法、新工具、新理论都构成创造知识的要素。 C..从教育的角度看,知识问题不是一个知识产生的问题,而是与学生发展过程相关联的知识再生产问题;不是关于客观事物的事实性问题,而是关于学生成长的价值性问题。从根本上说,教育学的知识立场的基点是人的生成与发展,它始终围绕着人的发展来处理知识问题。 C.创业者创意，商业创意来自于机会的丰富和逻辑化，并有可能最终演变为商业模式。 正确错误答案：正确 C..创造更倾向于产生了从来没有过的认知，创新则更倾向于运用某种知识创造而产生了具有应用价值的新鲜事物。但是，从前面我们对知识的定义出发，我们还是将两者都看作是知识创造的范畴。正确错误答案：正确. C.从教育的角度看,知识问题是一个知识产生的问题。正确错误答案：错误 C..除了个人和组织知识创造外，行业层面的知识创造也是非常重要的一种形式。这种行业层面的知识创造主要是行业内的知识创造。正确错误答案：错误H.行业层面的知识创造与大工业有关，一个产品往往会由多家不同行业的企业共同制造，互联网的发展也使得产品研发过程及其参与者突破了地域和组织边界，这种基于知识共享平台的行业性知识创造是当今知识创造的一个潮流。资源共享而不是互相封锁给行业带来的是共同发展。正确错误答案：正确J..激励所有利益相关者是使得知识的创造和经营进入良性循环的基本法则。否则便有可能是“劣币驱逐良币”，原创越来越少，抄袭剽窃者越来越多。答案：正确J..假说（设想、猜想）是人类许多新知识产生的过程。假说就是新知识的逻辑，或者用这个逻辑构建新的知识。正确错误答案：正确
影响员工创造力的组织内因素
影响员工创造力的组织内因素 摘要：创新是事关国家命运和前途的关键因素，而创新离不开广大企业员工的创造力。在创造力的四种心理学研究取向中，社会心理学取向最注重于探讨个体以外的、复杂的外部因素对创造力的影响。本文通过对现有的关于创造力的社会心理学取向的研究梳理，总结了现有研究中影响员工创造力的组织内因素，并预测了未来可研究的方向。 关键词：创造力；企业员工；社会心理学取向 “创新发展”是十八届五中全会提出的“五大发展理念”的首位，显示了其不可替代的重要性。创造力是创新的前提，要关注创新，首先要关注创造力的激发。 心理学领域有四种创造力研究取向：认知加工取向、发展心理学取向、个性特质取向、社会心理取向。社会心理取向强调关注创新的影响因素，尤其强调研究创造力的社会文化和社会环境因素。 企业员工是创新的重要组成部分。2015年，欧珀移动通信3338件、小米科技3183件专利的申请，蕴含较大意义。如何通过环境因素提高员工的创新能力，已经变成了企业发展日益重要的问题。本文梳理了近年来社会心理学取向关于组织内因素影响员工创造力的研究，对提高员工创造力给予
了建议，并对将来的研究做出了展望。 影响员工创造力的组织内因素主要有领导因素和企业 环境因素两类： 一、领导因素 关于影响员工创新行为的众多因素中领导因素是不可 或缺的重要因素之一。领导不断挖掘员工潜能激励创新，最终达到组织目标实现，实证研究领导行为方式与员工创造力显著正相关。 （一）谦卑领导 谦卑领导重视授权，授权的气氛激发了员工包括寻找新的产品服务、生产开发等创新行为。 （二）关系导向型领导 关系导向型团队领导的领导风格对团队创新能力及团 队创新绩效有正向的显著相关，主要是通过营造宽松的团队氛围，更有利于成员发挥各自的创造性，使最终结果往往能超出预期。 （三）授权型领导 关于风险倾向研究证明了授权领导对风险偏好高的员 工的创新行为影响更大（刘文兴，张鹏程，2013）。 （四）变革型领导 变革型领导是“领导者使员工认识到其任务的重要性，从而激励其追求更高层级的需求，营造互相信任的良好氛围，
正确处理好员工关系的总结技巧p
正确处理好员工关系的 总结技巧p 内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）
正确处理好员工关系的总结 员工关系是人力资源六大职能中的一大主项，如何处理好学问很多、知识很多、经验也很多。员工关系涉及企业的多方面内容和事，主要是劳动合同管理内容、劳动争议处理、员工间相互协调和配合度等。员工关系也是企业内各种劳动关系的总和。在实际工作中，处理的好与否，往往会对企业的生产稳定、质量的保证、员工的稳定都会产生深远的影响。 正确处理员工关系，不是简单的加减法，做的好则是乘法，做的不好，则可能是除法，所以马虎不得。既需要细致的思想工作，又需要用法律法规的有力武器来指引，也更需要通过人性化的管理，来有理、有节地实施。评估20xx 年度的企业员工关系如何，主要从以下几个方面着手进行： 一、劳动合同制定和实施： 规范企业的行为，同时也规范员工的关系，实行劳动合同，是个很好的形式，有利于避免纠纷、避免争议、避免矛盾的有效的办法。 二、有效地处理劳动争议： 1、为了减少员工间的争吵，在员工间，不允许随意地打架、斗殴，否则，将采取批评教育、扣除绩效奖，直至解除劳动合同等一系列措施。 2、在企业与劳动者之间出现问题、矛盾时，需要采用双方协商、协调、商议的方式；也可以采用第三方介入的办法，如人力资源和社会保障局的相关部门介入等。 三、透明相关的规章制度： 企业的每一项管理制度、每一个规章制度中的条款、每一项新的规定，都必须遵守规范的原则。即：都要经过反复酝酿、协商而产生，同时，要经过公司的职工代表大会讨论通过，并张榜公示，以增加透明度，使制度的制定过程规范化。 四、完善的劳动处置机制： 企业的生产和经营中，经常会遇到许多复杂的劳动纠纷和问题。如何处理、如何更有效地处理，可是大学问呢？ 1、我们企业是采用劳动处置机制，设立专门的机构，专职、专门处理劳动关系和劳务纠纷的相关的问题。 2、采用班组、车间和公司的三级联动方式，尽力将问题处置在萌芽状态。 3、聘请特聘的法律顾问，作为企业常年的劳动关系的指导导师，来具体指导企业的劳动关系的处置和解决。 4、企业有投诉和有被告这一指标，也是非常重要的因素，公司20xx年无员工投诉，也没有因为劳动关系的原因，被员工当作被告，而上当地法院。 五、注重员工的健康身体： 身体是员工工作的本钱，也是企业生产的本钱。每一个人都很关心企业的环境是否会对自己的身体产生影响。所以，企业定期对员工进行体检，检查员工的身体如何，如果有不适的，及时与相关的医院联系，进行进一步的检查和
新形势下的员工关系管理策略
新形势下的员工关系管理策略 一、精细化的人事管理 随着企业的发展，企业将由粗放型人事管理过渡到精细化人事管理、从单一的用工制度过渡到复合式的用工制度。 1.从粗放型人事管理到精细化人事管理 【案例】 企业管理中的粗放之处 某公司的人力资源总监向专家请教，其公司的各种规章制度都是通过公司OA系统公示的，OA系统是其公司内部的一个 办公系统，这样做在法律上是否有效。 专家表示，通过内部办公系统公示，在法律上是认可的，但一旦发生劳动争议，企业举证很困难。因为员工的律师可能 辩解：员工不知道有OA系统，从来没有看过；或是员工浏览 过OA系统，但在上面并没有XX规章；或是员工说在OA系统 上看过这项制度，但上面规定的是连续旷工5天予以解雇，打 官司之后企业针对自己将规定改为连续旷工3天予以解雇等。 此时公司很容易处于举证困难的局面。 案例中的企业的管理比较粗放，最后给企业带来了本可以避免的烦恼。对于案例中的企业遇到的问题，如果企业进行精细化管理，可以这样办理： 首先，企业在和员工签订的《劳动合同》中要有这样的条款：其一，公司通过OA系统公布公司的通知、文件、各项规章制度等；其
二，公司OA系统的网址为×××；其三，员工登陆系统的用户名为×××，密码为×××，登陆后请修改密码。 其次，公司规定员工每周必须登陆一次OA系统。如果员工的账号或密码发生丢失，必须在两个工作日内书面告之公司。 此外，公司要和OA系统设计公司协商，请设计公司通过技术上的鉴定，为企业证明是否修改过通知内容或何时修改了哪些内容。 通过这些改进措施，公司就可以避免案例中的烦恼。同时，公司也可以将在OA系统上的公示改为给员工发送电子邮件的方式：首先要求员工将电子邮箱的地址告诉公司，如果发生更改，必须在两个工作日内书面告之公司，然后，要求员工每天上班必须最少登陆一次邮箱。这样公司发送过的邮件都保存在发件箱中，日后出现纠纷，企业可以随时将记录调出。这些就属于企业的精细化管理。 【案例】 工资发放从粗放到精细管理 某企业计划用给予员工报销费用的方式取代工资发放。 企业粗放管理的做法：发一个通知，告诉员工从本月起用发票报销原来的工资。日后如果员工起诉公司，说报销的金额 就是工资，企业没有办法不承认。 企业精细的做法：制定完善的报销流程，给员工一个年报销总额，要求每个月报销的金额相同，每月报销的金额设有上 限和下限，这样就不容易被认定是发给员工的工资。 员工离职从粗放到精细化管理 某员工离职，双方已协商一致，没有问题。
第七章创造力及其培养
第七章创造力及其培养 【教学目的】 1、知识：掌握创造力概念、创造过程和结构；了解创造研究的历史进程、影响创造力发展的主要因素、学会对创造力进行测量，创造力的培养。 2、技能与能力：通过创造性思维测验，进一步认识创造性思维的特点，并能够初步开展创造性思维的测验研究。 【重点难点】 1、创造过程、结构以及影响创造力发展的因素。 1、创造性思维测验 【教学时数】理论讲授：3学时 实验与实践：1学时 【教学内容】 第一节创造力概述 一、创造与创造力 （一）创造 第一，创造是一种有目的的实践活动。 第二，创造必须提供富有创新性的成果。 第三，创造是创造者聪明才智高度发挥的结果。 （二）创造力 创造力是根据一定的目的和任务，运用一切已有知识，开展能动思维活动，产生出某种新颖、独特、具有社会或个人价值的产品的能力。 二、创造过程与创造力结构 （一）创造过程 创造过程的四个阶段： 1.准备阶段 2.酝酿阶段
3.明朗阶段 4.验证阶段 （二）创造力的结构 1.创造力的静态结构 2.创造力的动态结构 三、创造力研究的历史进程 1．第一阶段(1870－1907年) 1869年，英国生理学家高尔顿发表的《遗传的天才》一书，为国际上最早的关于创造力研究的系统的科学文献。 2．第二阶段(1908－1930年) 许多心理学家对创造力进行个性心理的分析和研究 3．第三阶段(1931－1949年 心理学家们开始从认知结构和思维方法来探索创造力的形成。 4．第四阶段(1950－1970年) 这一阶段是创造发明研究取得真正的实质性突破和迅速发展阶段。1950年，美国心理学家吉尔福特在美国心理学年会发表了题为“创造性”的著名演讲,引起了心理学界、教育界的极大轰动。 5.第五阶段（1971年至今） 这一阶段在量和质方面都有大进展。 第二节影响创造力发展的主要因素 一、生理基础 二、年龄和性别 三、知识和智力 （一）知识 知识和创造力之间的关系的观点：一种是张力观，认为知识和创造力的关
员工关系工作职责
员工关系管理人员主要需要做好以下一些工作，这是员工关系管理人员的基本工作内容： 1、劳动关系管理 2、员工组织的活动和协调 3、建立和推广企业文化和民主管理 4、加强和保证内外部沟通渠道的畅通无阻 5、及时接待、处理员工申诉 6、为员工提供有关福利、法律和心理方面的咨询服务 7、及时处理各种意外事件 8、员工激励、奖励和惩罚 9、员工离职面谈及手续办理 10、员工关系培训和热点问题调研 11、各项公司内部及活动后的调查、员工满意度活动的组织 12、员工关系诊断和企业管理审计 ◇劳动关系管理：劳动争议处理，员工入离职面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和意外事件； ◇员工人际关系管理：引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境； ◇沟通管理：保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度； ◇员工情况管理：组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、监测及处理，解决员工关心的问题； ◇企业文化建设：建设企业文化、引导员工价值观，维护公司良好形象(对内)； ◇服务与支持：为员工提供有关国家法律、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活； ◇员工关系管理培训：组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。 1、一线员工入职引导，协调新工试用期工作、生活中所遇到的问题；非一线员工入职引导及新人试用期间的劳资关系、职务关系协调； 2、新工岗位衔接、辅导员的确定及适岗过程跟踪与管控； 3、新工来源行业福利待遇及离职去向了解，建立可电话回访机制； 4、公司相关制度的解释，普法知识的宣贯及纪律督导。
5、员工内部岗位轮换、竞聘技巧及心理辅导、管理岗位竞聘活动组织、应聘资格审查。 6、受理员工投诉，深入客观地调查并形成意见性报告呈批； 7、定期组织在岗员工座谈会，了解动态信息；做好总结报告并发送至相关部门寻求反馈信息。 8、非一线人员离职原因调查，离职后的跟踪回访，并建立离职档案。 很多公司还未重视起员工关系，即使有成立员工关系组，也基本上把重点放在离职管理上，通过离职面谈、离职分析、改善方案进而达到离职率的控管，另外一个重点就是处理劳资纠纷。 个人认为虽然员工关系设计的方面很多，但需要根据公司的情况具体分析，不能泛泛而论，且在做之前一定要清楚高层领导对这个岗位的定位在哪里，他们的经营理念是什么，这点很重要。 一般公司，员工关系工作内容分为： 1，劳动合同、入职申请表、员工基本资料表等的合理设计，尽量在这些签字的纸本资料上填充可以规避劳资纠纷的条款。 2，做好入职追踪、离职分析，了解企业真正需要的人员。 3，作为员工关系成员，必须熟知劳动法、劳动合同法的立法背景及内容，以方便解决各种劳资纠纷。 4，员工满意度调查（很多情况只是做了一个动作而已，并未真正解决问题） 做的好一些的公司，除了上述几点，还应做到： 1，满意度调查之后作进一步分析，制定方案，解决不足，了解所需，规划未来。 2，组织活动，丰富员工生活。 3，制定流畅的沟通渠道，及时处理投诉。 4，员工奖惩管理。 做的更好的公司应该还包括： 1，企业文化建设（很多公司书面上有企业文化，但并未在公司中实际形成） 2，心理咨询。
企业员工关系如何协调
企业员工关系如何协调 1、如何提高员工满意度增强企业凝聚力 哈佛大学的一项调查研究表明：员工满意度每提高3个百分点，顾客满意度就提高5个百分点。因此，提高员工满意度能够达到顾客满意、企业满意的最终目的。那么，如何才能提高员工满意度，增强企业的凝聚力呢？ 提高员工满意度、增强企业凝聚力，是一项系统工程，可以从以下几个方面入手： 一、满足员工的基本要求——公平 公平是每个诚实员工都希望企业具备的基本特点之一。公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少公平回报；相信自身价值在企业能有公正评价；相信所有员工都能站在同一起跑线上。因此，必须从以下三个方面做到公平： 1、报酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现“按劳分配为主、效率优先兼顾公平”的分配原则，。同时，惩罚作为负激励手段完全必要，但更重要的是要运用正激励手段，重奖有突出贡献者，使员工真正体会到他的付出和回报是公平的。 2、绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。首先，要制定一个科学合理的员工绩效考核办法和考核标准，针对员工职务不同进行职务分析和岗位描述，明确员工职责范围和责任大小。其次，各部门对考核范围内的员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。再次，要建立由单位领导、管理人员和员工代表组成的考核小组，对每个员工进行客观公正的评判打分，并进行公开。最后，要建立绩效考核监督机制，保证考核工作公正和公开。通过对员工价值的科学评价，使绩效考核成为员工竞争上岗、人员调整的主要依据。 3、选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔使用上既看文凭，又看水平；既考虑专业，又考虑专长；既看现有能力，又看潜在能力。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。 二、创造和谐舒心的民主氛围——沟通 《孙子兵法》说：上下同欲者胜。沟通可以达到领导和员工的相互了解，使正确的决策和领导很快被人理解和接受，变成执行决策和服从领导的实际行动。没有沟通就没有统一的意志、观念和行动。 对企业而言，应当拥有一个开放的沟通系统，以增强员工的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务的有效传达。沟通的形式很多，包括：职工代表大会、每周例会、厂务公开活动等。通过这些渠道，将发展的难点、职工关心的热点、廉政建设的焦点——向员工公开，让员工对此发表意见和建议，通过协商对话、双向交流，使相互之间、上下之间架起理解和信任的桥梁。当然在实际工作中，这种沟通由于多方面的原因，很难达到完全的统一，但只要长期坚持、逐步完善，就能实现互信的初衷。 沟通的内容很多，包括工作沟通、思想沟通、学习沟通、生活沟通等。这就需要领导注意从日常工作和生活中加强了解、掌握情况、开展沟通。其实不少沟通并不需要花费很大功夫就能办到，比如：员工有了成绩除给予一定的物质奖励以外，还给予应有的精神奖励，在庆功会上颁发奖证、领导到其家中祝贺、向其家属道贺等等。这些看似简单的举动，确能起到很大的鼓舞作用。 三、让员工享受春天般的温暖——关爱 人是社会性动物，需要群体的温暖。企业关爱员工，反过来员工就会关爱企业。企业关爱员工，就应该把员工的利益放在第一位。员工的工作环境、生活条件、学习条件等都必须纳入议事日程，统一规划，分布实施。 关爱员工要重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力，最大限度地满足员工的各种兴
浅议员工忠诚度对企业的作用
浅议员工忠诚度对企业的作用 员工对企业的忠诚度是企业管理水平高低的重要指标，在企业人力资源管理中，如何吸引、留住人才是管理者最为关注的问题。特别是近年来，员工流动过于频繁的现象日益突显，已经成为制约企业健康发展的一个重要因素，如何培养和提升员工忠诚度，加强员工忠诚度的管理，是每一个企业必须面对的课题。 员工忠诚度的概念 员工忠诚度，也被称为员工承诺，主要探讨员工与企业之间的关系，是指员工对企业忠诚的程度。所谓忠诚，意为尽心竭力，赤诚无私。企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属，即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。员工忠诚度是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。 影响企业员工忠诚度的因素 企业员工忠诚度较低，主要是由以下因素造成的： （一）员工个人因素 1.社会在变革，员工观念在更新随着社会的发展，人们的思想观念发生了显著的变化。以往，我国大多数企业是国营体制和集体体制，基本上都是在一个企业“工作终生”，社会上提供的“随时流动的岗位”非常少，因此都是在一个企业工作直至退休。在改革开放后，由于多种经济体制的出现，就业机会增多了，越来越多的人开始追求更高的利益，寻求更大的发展空间。如培训和晋升、较
好的发展空间，是员工关心和追求的目标，很多企业正是没有把此作为促进员工发展和提高劳动生产率的一种必要的人力资本投资，从而限制了员工的发展，降低了员工的忠诚度。 2.企业重承诺，轻兑现，个人追求更丰厚的薪资待遇 随着社会的发展，人们的物质生活要求提高了，买房买车、出国旅游、度假、教育基金、养老金、各种保险问题等等没有一项是不需要钱的。诸多的欲望激起了人们对金钱的渴望和追求。员工的离职原因中，有一半以上原因是公司许诺的各种条件没有兑现，甚至承诺与实际施行完全相反，因此对企业产生不信任，进而对企业失望直至最后离开企业。这是企业员工忠诚度较低的一个原因。 3.员工在企业内缺乏安全感 “你要是不做，还有大把的人抢着做”“你要是做不好，我就炒了你”这是很多企业领导常常挂在嘴边的几句话。企业不能创造安全感，关注的仅仅是自己的利润，特别是一些正处于快速发展中的企业，往往连法律规定的基本福利、员工休息的权利都侵害。为了更多更快地赚取经济利益而对员工进行最大限度地使用，过度透支员工的精神和体力，并总以各种各样的话语来伤害员工、胁迫员工，在这样的企业，有这样的领导，员工离职率低那才是怪事。 （二）企业因素 1.企业文化缺失或不足 成功的企业文化可以使员工形成共同目标和价值观，产生强大的凝聚力和整合力，增强员工的归属感和满意度。在现实社会中，有些企业给员工的报酬并不高，公司业绩也并不算特别突出，但是