国有企业薪酬制度的改革(2)完整篇.doc

国有企业薪酬制度的改革1 国有企业薪酬制度的改革

摘要：随着《劳动合同法》的进一步实施，劳动关系等制度的不断完善，企业薪酬制度的改革，尤其是国有企业，受到社会各界的广泛关注。优秀的薪酬制度会根据生产经营情况、劳动力市场变化、岗位变化进行相应的调整。随着全球一体化进程的加快，国有企业面临的竞争压力也越来越大。如何根据现有情况将薪酬制度进行优化，是每个企业应该认真思考的一个问题。

一、国有企业薪酬制度状况分析

经济实力是综合国力的主要体现，只有经济发达才能在世界上占有一席之地。国有经济是我国经济的主导力量，是现代化建设和人民政权的物质基础；国有企业能否拥有较强的竞争力并取得良好的经济效益，关系到国家经济的持续健康发展和社会的稳定。深化国有企业改革，提高竞争力成为整个国有企业改革的中心环节和迫切任务。国有企业薪酬制度目前的状况如下：

1.技能工资缺乏弹性

现在大部分国有企业实行岗位工资和技能工资相结合工资模式。但是技能工资这一模块的弹性很小，是国企薪

酬制度的一大弊端。

（1）平均化色彩依然很严重

“岗位+技能”的工资模式本来没有什么大的缺点，但是在

国有企业的实施中，出现了问题。工资计算普遍使用平均分配模式，在绩效考核不严谨的情况下，工资的弹性不大，即与工作绩效的关联性不大。在员工总的工资薪酬中，岗位工资普遍较低，而技能工资却占了很大的比重，这样一来，使得在国有企业中，“大锅饭”的色彩仍然很浓厚。使得“干不干一个样，干好干坏一个样，干多干少一个样。”

（2）技能工资“变质”

技能工资变成了补贴性工资，仍不能与技能、绩效很好的挂钩，反倒与职员的工龄关系密切。员工在企业内积极上进，认真工作，希望通过绩效考核，得到应属于自己的工资。但是，由于实施过程中出现的问题，使得不管他在本职岗位表现的如何出色，只能得到与本职岗位相对应的岗位工资和相差不大的技能工资，大大打击了员工的积极性，使得晋升通道被阻碍，人才的才能不能充分被发挥。

2.公平性有待提高，总体水平偏低

国有企业利润每年都很高，但是员工的平均薪酬却不如此，究其原因，是因为员工薪酬也出现了“贫富分化”，

最大差距达几十倍，缺乏公平性。同时内部薪酬标准与市场脱节，干扰了正常的薪酬标准。

（1）公平性有待提高

虽然在企业内部，高管层的工资薪酬比较高，但是在低级管理层及一线基层，员工的基本岗位工资水平不仅比较低，而且差异化程度低，没有反应出不同的岗位的价值差异，使员工的自我

实现价值感大大降低。

（2）总体薪酬水平偏低

与劳动力市场的价格脱节，使得优秀的、高级的技术人才和管理人员的工资远远低于市场，不能体现自己的价值，得不到自己应得的奖励，抑或使得低素质的员工获得高于市场平均水平的薪酬。从而导致优秀人才的外流，内部人才对外缺乏竞争力。不合理的薪酬分布，使得企业的名誉也大大下降，不利于引进高质量的人才和辞退低质量的员工。

3.薪酬激励效果不明显

由于企业对员工的成果不进行评价分析，使得职工的劳动成果缺乏保障，职工缺乏长久持续工作的动力，最终影响对职工激励的效果。

（1）缺乏严谨的考核制度。

大多数国有企业的薪酬考核制度不严谨，不科学。即

使制定了科学的考核体系，认真按照体系实施的也比较少，比较粗放，往往上级一句话就决定了下级工资的晋升、奖励的幅度。在薪酬变动时，没有科学的测评依据，不可避免的就会出现不合理、不公平的现象。

（2）企业管理制度不合理。

在我国的资本市场上，国有企业占据大部分，由于国有企业的资本主体地位，加上政企不分，使企业经营缺乏有效的监理，

易导致“内部人控制”现象。关于国有企业的管辖权，我国一般归属于国资委或国资委派的其他部门，但由于国有资产过于庞大而一个国有资产管理部门往往管辖为数众多的企业，受自身人员数量限制，导致对国有企业的管理基本上流于形式，无法起到应有的作用。容易出现大股东和经营者合谋，出现自定标准，自我考核，自我激励的现象。此外还存在着公司治理结构不健全、监事会等监督机构难于起到应有的作用等问题。

（3）缺乏长期激励手段

我国国有企业现在实行股权激励方法的不多，与国外发达国家相比较而言，企业的长短期薪酬激励比例严重失调。这样导致，当公司面临长期和短期利益抉择时，管理者往往喜欢可以马上实现的短期利益。导致员工的价值观和企业的文化相违背，有可能影响企业的长期发展。

（4）激励手段单一

在国有企业，对员工的激励方式比较单一，往往一金钱激励为主。不能否认金钱具有很强的激励性，但是，企业还应该对员工的精神需求给予重视。比如对在公司内部解决婚姻问题给与奖励，带领员工出去旅游放松心情等等。对待不同的员工，实施不同的奖励手段，采取不同的奖励幅度，不要一刀切。

4.高管薪酬备受争议

国企高管薪酬普遍都很高，与普通员工的差距很大，但是由于国企高管身份的特殊性、国企数量的巨、不公开性，因此这也是国企改革的难点，争议的原因是多方面的。（1）价值的判断

高管到底应该拿多少钱，高出一般人多少倍才算正常呢，并没有统一的判断。正常情况下，自身价值和自己的薪酬应该是对等的，但是由与国企高管身份的特殊性，部分人具有公务员身份，却拿着企业的工资，这样就造成了价值和薪酬的不等效。不等效也就罢了，只要在正常的范围之内，也是可以接受的，关键是偏离度远远超出了正常范围。

（2）国企数量巨大

在我国，国有企业数量远远大于民营企业，有的甚至

工地电工的基础知识有哪些

相信很多的人都会在工地上实行电工工作，这时候我们就应该要知道学习一些基本的知识。下面为您精心推荐了工地电工基础知识，希望对您有所帮助。

工地电工基础知识

1、配电箱、开关箱中导线的进线口和出线口应设在箱体下底面，严禁设在箱体的上顶面、侧面、后面或箱门处。

2、配电箱、开关箱内的工作零线应通过接线端子板连接，并应与保护零线接线端子板分设.

3、各种箱体的金属构架、金属箱体，金属电器安装板以及箱内电器的正常不带电的金属底座、外壳等必须做保护接零，保护零线应经过接线端子板连接。

4、施工时各种架具的外侧边缘与外电架空线路的边线之间必须保持安全操作距离。当外电线路的电压为1kV以下时，其最小安全操作距离为4m;当外电架空线路的电压为1～lOkV 时，其最小安全操作距离为6m;当外电架空线路的电压为35～l，lOkV时，其最小安全操作距离为8m。上下脚手架的斜道严禁搭设在有外电线路的一侧。旋转臂架式起重机的任何部位或被吊物边缘与lOkV以下的架空线路边线最小水平距离不得小于2m。对于达不到最小安全距离时，施工现场必须采取保护措施，可以增设屏障、遮栏、围栏或保护网，并要悬挂醒目的警告标志牌。在架设防护设施时应有电气工程技术人员或专职安全人员负责监护。

5、电工人员应做到：

(a)掌握安全用电基本知识和所用设备的性能;

(b)使用设备前必须按规定穿戴和配备好相应的劳动防护用品;并检查电气装置和保护设施是否完好。严禁设备带病运转;

停用的设备必须拉闸断电，锁好开关箱;

(d)负责保护所用设备的负荷线、保护零线和开关箱。发现问题，及时报告解决;

(e)搬迁或移动用电设备，必须经切断电源并作妥善处理后进行。

6、配电箱内盘面上应标明各回路的名称、用途、同时要作出分路标记。

7、各种用电设备、灯具的相线必须经开头控制，不得将相线直接引入灯具。

8、施工现场(钢筋现场。木工现场。临时照明。以及各种设备的控制线)必须架空和穿管保护。

建筑工地电工基础知识

1、所有绝缘、检查工具、当妥善保管，严禁他用，并应定期检查、校验。

2、现场施工用高低压设备及线路，应按照施工设计及有关电气安全技术规程安装和架设。

3、线路上禁止带负荷接电或断电，并禁止带电操作。熔化焊锡、锡块、工具要干燥，防止爆溅。

4、喷灯不得漏气、漏油或堵塞，不得在易燃、易爆场所点火及使用。工作完毕，灭为放气。

5、配制环氧树脂及沥青电缆绞时，操作地点应通风良好，并须戴好防护用品。不得使用锡焊容器盛装热电缆胶。高空浇注时，下方不得有人。

6、有人触电，立即切断电源，进行急救;电气着火，应立即将有关电源切断，使用泡沫灭火器或干砂灭火。

设备及内线安装

7、安装高压油开关、自动空气开关等有返回弹簧的开关设备时，应将开关置于断开位置。

8、多台配电箱(盘)并列安装时，手指不得放在两盘的接合处，也不得触摸连接螺孔。

9、剔槽打眼时，锤头不得松动，铲子应无卷边、裂纹，戴好防护眼镜。楼板、砖墙打透眼时，板下、墙后不得有人靠近。

10、人力弯管器弯管，应先选好场地，防止滑倒和坠落，操作时面部要避开。

11、管子煨弯砂子必须烘干，装砂子架子搭设牢固，并设栏杆。用机械敲打时，下面不得站人，人工敲打上下要错开。管子加热时，管口前不得有人。

12、管子穿带线时，不得对管口呼唤、吹气、防止带线弹力勾眼。穿导线时，应互相配合防止挤手。

13、安装照明线路不准直接在板条天棚或隔音板上通行及堆放材料。必须通行时，应在大楞上铺设脚手板。

外线及电缆工程

14、电杆用小车搬运，应捆绑卡牢。人抬时，动作一致，电杆不得离地过高。

15、人工立杆，所用叉木应坚固完好，操作时，互相配合，用力均衡。机械立杆，两侧应设溜绳。立杆时坑内不得有人，基坑夯实后，方准拆去叉木或拖拉绳。

16、登杆前，杆根应夯实牢固。旧木杆杆根单侧腐朽深度超过杆根直径八分之一以上时，应经加固后，方能登杆。

17、登杆操作脚扣应与杆径相适应，使用脚跳板，钩子应向上。安全带应拴于安全可靠处，扣环扣牢，不准拴于瓷瓶或横担上。工具、材料应用绳索传递，禁止上下抛扔。

18、杆上紧线应侧向操作，并将夹紧螺栓拧紧。紧有角度的导线，应在外侧作业。调整拉线时，杆上不得有人。

19、紧线有的铁丝或钢丝绳，应能承受全部拉力，与导线的连接，必须牢固，紧线时，导线下方不得有人。单方向紧线时，反方向应设置临时拉线。

20、架线时在线路的每2~3公里处，应接地一次，送电前必须拆除，如遇雷雨，停止工作。

21、电缆盘上的电缆端头，应绑扎牢固。放线架、千斤顶应设置平稳，线盘应缓慢转动，防止脱杠和倾倒。电缆敷设至拐弯处，应站在外侧操作。木盘上钉子应拔掉或打弯。

电气调试

22、进行耐压试验装置的金属外壳须接地。被试设备或电缆两端，如不在同一地点，另一端应有人看守或加锁，并对仪表、接线等检查无误，人员撤离后，方可升压。

23、电气设备或材料作非冲击性试验，升压或降压，均应缓慢进行。因故暂停或试压结束，应先切断电源，安全放电，并将升压设备高压侧短路接地。

24、电力传动装置系统及高低压各型开关调试时，应将有关的开关手柄取下或锁上，悬挂标志牌，防止误合闸。

25、用摇表测定绝缘电阻，应防止有人触及正在测定中的线路或设备。测定容性或感性设备、材料后，必须放电。雷电时禁止测定线路绝缘。

26、电气材料或设备需放电时，应穿戴绝缘防护用品，用绝缘棒安全放电。

施工现场变配电及维修

27、现场变配电高压设备，不论带电与否，单人值班不准超过遮栏和从事修理工作。

28、在高压带电区域内部分停电工作时，人体与带电部分，应保持安全距离，如电压6千伏以下0.35米，电压10~35千伏距离0.60米，电压44千伏距离0.90，电压60~110千伏距离1.50米，并需有人监护

29、变配电室内、外高压部分及线路，停电工作时：

1)切断有关电源，操作手柄应上锁或挂标示牌;验明设备或线路确认无电后，即检修设备或线路做短路接地。

2)验电时应戴绝缘手套，按电压等级使用验电器，在设备两侧各相或线路各相分别验电。

3)装设接地线，应由两人进行，先接接地端，后接导体端，拆除时顺序相反。拆、接时均应穿戴绝缘防护用品。

4)接地线应使用截面不小于25平方毫米的多股软裸铜线和专用线夹。严禁用缠绕的方法，进行接地和短路。设备或线路检修完毕，应全面检查无误后方可拆除临时短路接地线。

30.用绝缘棒或传动机构拉、合高压开关，应戴绝缘手套;雨天室外操作时，除穿戴绝缘防护用品处外，绝缘棒应有防雨罩，并有人监护;严禁带负荷拉，合开关。

31、电气设备的金属外壳，必须接地或接零;同一设备可做接地和接零;同一供电网不允许有的接地有的接零。

32、电气设备所用保险丝(片)的额定电气应与其负荷容量相适应，禁止用其他金属线代替保险丝(片)。

33、施工现场夜间临时照明电线及灯具，高度应不低于2.5米;易燃、易爆场所，应用防爆灯具。

34、照明开关、灯口及插座等，应正确插入火线及零线。

低压电工基础知识

电压表的内阻越大越好;电流表的内阻越小越好。

要测量某一电路中的电流，必须将表与该电路串联;测量电压，必须将表与之并联。

使用摇表测量绝缘电阻时，被测设备一定要停电，对电容器等储能设备还要进行放电。

使用单臂电桥测量电感线圈的直流电阻时，应先按下电源按钮，后按下检流计按钮。

绝缘棒平时应使他们不与地面和墙壁接触，并放在通风干燥处，以防受潮变形。

测量绝缘电阻时额定电压500V以上者选用1000～2500兆欧表。

新装和大修后的低压线路和设备，绝缘电阻不应低于0.5M 。

测量绝缘电阻前检查兆欧表，开路试验为无限大，短路试验为零，证明绝缘电阻表正常。

任何电气设备在未验明无电之前，一律按有电处理。

独立避雷针的接地装置在地下与其他接地装置的距离不宜小于3m。

雷雨天气需要巡视室外高压设备时，应穿绝缘靴，并不得靠近避雷器和避雷针，离开避雷针至少5m以上。明装插座一般离地面高度为1.3～1.5m。

在三相电源中，当一相或二相熔断器熔断，一般应更换三相熔管。

万用表在测量前应选好档位和量程，选量程时应从大到小。

屏护装置把带电体同外界隔离开来，防止人体触及或接近。

绝缘是用绝缘材料把带电体封闭起来，防止人体触及或过分接近带电体造成触电事故。

万用表使用完毕，应将其转换开关转到交流电压的最高档或空档。

家用电器的保护线与工作零线不能接与同一接线柱上。

接地装置的接地体与建筑物之间的距离不应小于1.5m。

潮湿、多尘的环境或安装在室外应选择封闭式电动机。

在电动机的控制和保护电路中，安装的熔断器主要起短路保护作用。

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国有企业薪酬制度的改革1 国有企业薪酬制度的改革

摘要：随着《劳动合同法》的进一步实施，劳动关系等制度的不断完善，企业薪酬制度的改革，尤其是国有企业，受到社会各界的广泛关注。优秀的薪酬制度会根据生产经营情况、劳动力市场变化、岗位变化进行相应的调整。随着全球一体化进程的加快，国有企业面临的竞争压力也越来越大。如何根据现有情况将薪酬制度进行优化，是每个企业应该认真思考的一个问题。

一、国有企业薪酬制度状况分析

经济实力是综合国力的主要体现，只有经济发达才能在世界上占有一席之地。国有经济是我国经济的主导力量，是现代化建设和人民政权的物质基础；国有企业能否拥有较强的竞争力并取得良好的经济效益，关系到国家经济的持续健康发展和社会的稳定。深化国有企业改革，提高竞争力成为整个国有企业改革的中心环节和迫切任务。国有企业薪酬制度目前的状况如下：

1.技能工资缺乏弹性

现在大部分国有企业实行岗位工资和技能工资相结合工资模式。但是技能工资这一模块的弹性很小，是国企薪

酬制度的一大弊端。

（1）平均化色彩依然很严重

“岗位+技能”的工资模式本来没有什么大的缺点，但是在国有企业的实施中，出现了问题。工资计算普遍使用平均分配模式，在绩效考核不严谨的情况下，工资的弹性不大，即与工作绩效的关联性不大。在员工总的工资薪酬中，岗位工资普遍较低，而技能工资却占了很大的比重，这样一来，使得在国有企业中，“大锅饭”的色彩仍然很浓厚。使得“干不干一个样，干好干坏一个样，干多干少一个样。”

（2）技能工资“变质”

技能工资变成了补贴性工资，仍不能与技能、绩效很好的挂钩，反倒与职员的工龄关系密切。员工在企业内积极上进，认真工作，希望通过绩效考核，得到应属于自己的工资。但是，由于实施过程中出现的问题，使得不管他在本职岗位表现的如何出色，只能得到与本职岗位相对应的岗位工资和相差不大的技能工资，大大打击了员工的积极性，使得晋升通道被阻碍，人才的才能不能充分被发挥。

2.公平性有待提高，总体水平偏低

国有企业利润每年都很高，但是员工的平均薪酬却不如此，究其原因，是因为员工薪酬也出现了“贫富分化”，

最大差距达几十倍，缺乏公平性。同时内部薪酬标准与市场脱节，干扰了正常的薪酬标准。

（1）公平性有待提高

虽然在企业内部，高管层的工资薪酬比较高，但是在低级管理层及一线基层，员工的基本岗位工资水平不仅比较低，而且差异化程度低，没有反应出不同的岗位的价值差异，使员工的自我实现价值感大大降低。

（2）总体薪酬水平偏低

与劳动力市场的价格脱节，使得优秀的、高级的技术人才和管理人员的工资远远低于市场，不能体现自己的价值，得不到自己应得的奖励，抑或使得低素质的员工获得高于市场平均水平的薪酬。从而导致优秀人才的外流，内部人才对外缺乏竞争力。不合理的薪酬分布，使得企业的名誉也大大下降，不利于引进高质量的人才和辞退低质量的员工。

3.薪酬激励效果不明显

由于企业对员工的成果不进行评价分析，使得职工的劳动成果缺乏保障，职工缺乏长久持续工作的动力，最终影响对职工激励的效果。

（1）缺乏严谨的考核制度。

大多数国有企业的薪酬考核制度不严谨，不科学。即

使制定了科学的考核体系，认真按照体系实施的也比较少，

比较粗放，往往上级一句话就决定了下级工资的晋升、奖励的幅度。在薪酬变动时，没有科学的测评依据，不可避免的就会出现不合理、不公平的现象。

（2）企业管理制度不合理。

在我国的资本市场上，国有企业占据大部分，由于国有企业的资本主体地位，加上政企不分，使企业经营缺乏有效的监理，易导致“内部人控制”现象。关于国有企业的管辖权，我国一般归属于国资委或国资委派的其他部门，但由于国有资产过于庞大而一个国有资产管理部门往往管辖为数众多的企业，受自身人员数量限制，导致对国有企业的管理基本上流于形式，无法起到应有的作用。容易出现大股东和经营者合谋，出现自定标准，自我考核，自我激励的现象。此外还存在着公司治理结构不健全、监事会等监督机构难于起到应有的作用等问题。

（3）缺乏长期激励手段

我国国有企业现在实行股权激励方法的不多，与国外发达国家相比较而言，企业的长短期薪酬激励比例严重失调。这样导致，当公司面临长期和短期利益抉择时，管理者往往喜欢可以马上实现的短期利益。导致员工的价值观和企业的文化相违背，有可能影响企业的长期发展。

（4）激励手段单一

在国有企业，对员工的激励方式比较单一，往往一金钱激励为主。不能否认金钱具有很强的激励性，但是，企业还应该对员工的精神需求给予重视。比如对在公司内部解决婚姻问题给与奖

励，带领员工出去旅游放松心情等等。对待不同的员工，实施不同的奖励手段，采取不同的奖励幅度，不要一刀切。

4.高管薪酬备受争议

国企高管薪酬普遍都很高，与普通员工的差距很大，但是由于国企高管身份的特殊性、国企数量的巨、不公开性，因此这也是国企改革的难点，争议的原因是多方面的。（1）价值的判断

高管到底应该拿多少钱，高出一般人多少倍才算正常呢，并没有统一的判断。正常情况下，自身价值和自己的薪酬应该是对等的，但是由与国企高管身份的特殊性，部分人具有公务员身份，却拿着企业的工资，这样就造成了价值和薪酬的不等效。不等效也就罢了，只要在正常的范围之内，也是可以接受的，关键是偏离度远远超出了正常范围。

（2）国企数量巨大

在我国，国有企业数量远远大于民营企业，有的甚至

关于国有企业薪酬制度改革的思考4

学年论文课程设计(论文)

设计（论文）题目

关于国有企业薪酬制度改革的思考学院名称管理科学学院

专业名称人力资源管理

学生姓名王欣

学生学号201*********5

任课教师李剑南陈静叶倩

指导教师刘宏

设计（论文）成绩

教务处制

2016年5月28日

关于国有企业薪酬制度改革的思考

摘要

长期以来，国有企业的薪酬制度改革都是国企改革中一大热点，随着国有企业改革的不断深化,薪酬改革也随之跟进。经过多年摸索，对薪酬制度的改革已经取得了不少成就，但仍存在一些方面的问题有待改进，因此，针对现阶段国企薪酬制度改革，其重点是实行差异化薪酬制度,努力保证在公平公正的前提下,科学合理地进行国有企业的稳步发展与改革，促进员工潜能开发。

关键词：薪酬制度；薪酬；国有企业；薪酬制度改革

目录

第1章引言(4)

第2章薪酬制度概述(5)

第3章对国有企业薪酬制度现存缺陷及原因的分析(6) 3.1国企薪酬制度的缺陷分析(6)

3.1.1薪酬总体水平低(6)

3.1.2薪酬结构单一(6)

3.1.3行业薪酬差距大(7)

3.1.4长期激励效果不明显(7)

3.2国企薪酬制度所存缺陷的原因(7)

3.2.1国家干预过度(7)

3.2.2绩效考评体系不合理(8)

3.2.3市场化程度低(8)

第4章国有企业薪酬制度改革的途径(9)

4.1国企薪酬制度改革历史(9)

4.2现阶段国企薪酬制度改革的思路(9)

4.3现阶段国企薪酬制度改革的具体对策(9)

4.3.1继续不断深化国有企业改革，完善现代企业制度(9)

4.3.2建立高效的绩效管理系统(10)

4.3.3分类设计不同国企薪酬结构(10)

第5章对国有企业薪酬制度改革的总结思考(12)

参考文献(13)

附录(14)

第1章引言

长期以来，关于国企好还是私企好的争议一直都没停过，不少人认为国企工作稳定，同时国企工资还相对较高，尤其是国企的高管年薪很高，甚至某些大型国企高管的年终奖就比普通民营企业高管一年的工资还高。然而这种看法多是来自外界，其实国企工资高不高，要客观去看，社会关注的是少数大型垄断性国企，这类国企职工工资确实偏高，但事实上许多非垄断性的国有企业职工工资并不高。

今年4月的时候，人社部还表示将督促各薪酬审核部门抓紧核定2015年度

中央企业负责人的绩效年薪，并且按要求在本单位和企业官方网站等公开渠道向社会披露。这反映了国家改革国企薪酬制度的决心，然而国企的薪酬改革从改革开放就开始实施，一直到现在，依然还有许多问题存在，还需要不断探索。

第2章薪酬制度概述

薪酬制度其实就是对薪酬管理所做的规范性说明，即企业对

本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程的规范说明。

科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业做的贡献所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。[11]

在进行薪酬制度设计时要遵循五大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。但同时也要知道，薪酬制度对企业背景具有极强的依赖性，不存在一个放之四海皆准的薪酬制度。明确的战略定位是薪酬制度设计的前提，兼顾内外部公平是薪酬制度设计考虑的重要因素，关注企业价值链增值点的转移是薪酬制度设计成功的关键。

工地项目危险性较大的分部分项工程安全

管控制度1

危险性较大分部分项工程安全管理制度

中央管理企业负责人薪酬制度改革方案正式实施文档2篇

中央管理企业负责人薪酬制度改革方案正式实施文档2篇 The formal implementation document of the salary syst em reform plan for the person in charge of the central m anagement enterprise 编订：JinTai College

中央管理企业负责人薪酬制度改革方案 正式实施文档2篇 小泰温馨提示：规章制度是指用人单位制定的组织劳动过程和进行劳 动管理的规则和制度的总和。本文档根据规则制度书写要求展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意修改调 整修改及打印。 本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘 Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1：中央管理企业负责人薪酬制度改革方案正式 实施文档 2、篇章2：湖南部署深化国有企业负责人薪酬制度改革 文档 篇章1:中央管理企业负责人薪酬制度改革方案正式实施文档XX年1月1日，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施。改革首批将涉及72家央企的负责人，包括中 石油、中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家央企，以及其他金融、铁路等19家企业。

此次改革在业内称为“有一锤定音之效”。人社部副部长邱小平曾表示，“改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度还会比较大”。 有关专家评论称，中央管理企业负责人薪酬制度改革是中央企业建立现代企业制度的重要组成部分，也是深化收入分配制度改革的题中应有之义。 事实上，此次企业负责人薪酬改革不是简单意义上的降薪，而是薪酬结构的调整和优化。此轮改革被外界视为撬动国企改革以及收入分配改革的一个支点。央企负责人的腰包如何动，怎样改，牵一发而动全身。 央企调薪并非简单意义上的“降薪” 央企高管薪酬制度一直处于改革之中，但仍存在着薪酬水平总体偏高、薪酬结构不合理等弊病，一定程度上影响社会公平正义。 数据显示，XX年我国沪深上市公司主要负责人年平均薪酬水平为76.3万元，全部负责人平均薪酬水平为46.1万元。央企负责人薪酬水平是同期沪深上市公司主要负责人的大约2～3倍，与职工薪酬差距达到12倍之多，显著偏高。

论我国薪酬制度的历史变革与发展趋势

论我国薪酬制度的历史变革与发展趋势 内容摘要：薪酬制度直接影响着企业的人力成本及员工的工作积极性，薪酬制度的制定是人力资源管理的核心内容。本文对我国近代薪酬制度的演变历史进行了总结概述，并在此基础上阐述了薪酬制度的发展趋势。 关键词：薪酬制度工资发展趋势 薪酬制度在我国通常也被称为工资制度，指关于组织定额劳动、标准报酬的制度，是 以员工的劳动熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度等为基准，根据员工实际完成工作的劳动定额、劳动时间和劳动消耗而支付的薪酬。 二、建国前的工资制度 （一）包工工资制 建国前的工资制度，主要有包工工资制和薪金制。包工工资制是大包工头从雇主给付 的包价中提成后给小包工头，小包工头一般每工以双工计价再把剩余部分分给工人。包工工资制是采矿、车站码头搬运和建筑等行业普遍实行的工资制度。解放前开滦煤矿的前身开平矿务局后期实行包工工资制，它把工人划分为两类，一类是由矿方招募的管理的里工，工资由矿方直接支付，另一类是由包工招募和管理的外工，工资由矿方由包价中一个组成部分的形式支付给包工，再由包工发给工人。里工多系井上的技术工人，外工则以井下煤工、石工为主，并辅之以杂工。一般说来，里工约占工人总数的 30%左右，其余的是外工。开滦煤矿的里工受资本家剥削，外工则除受资本家剥削外，还受包工的中间剥削，这种剥削具有封建奴役的性质 [1] 。 （二）薪金制 建国前，除车站码头、建筑、矿山采掘等行业实行包工工资制外，其他行业大多 实行薪金制，薪金制的收入由企业确定或者由双方相互协商确定，没有统一的工资标准，不同地区、不同行业和不同职业工资差别很大。 （三）供给制 在全国解放前，中国共产党领导下的军队、党政机关、群众团体的大部分人员以及企业的部分人员，实行的都是供给制。作为一种重要的分配制度，供给制首先产生于红军中，后逐步推广到党政机关和企业 [2] 。不同历史时期，由于地理

市属国有企业薪酬管理暂行规定

国有企业薪酬管理暂行规定 第一章总则 第一条为切实履行国有资产出资人职责，规范市属国有企业薪酬管理，实现国有资产保值增值，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律、法规、规章，制定本规定。 第二条本规定适用于深圳市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）直接履行出资人职责的国有独资企业、国有独资公司和国有控股公司（以下统称企业）。 第三条实行经营者年薪制的企业，其董事长、总经理的薪酬按深圳市国有企业经营者年薪制和深圳市属国有企业负责人经营业绩考核的有关规定执行。 第四条本规定所称薪酬，是指企业以货币形式支付给员工的各种劳动报酬及相关收入（不含车改补贴和通讯补贴）。 第五条企业薪酬管理应当遵循下列原则： （一）贯彻执行国家、省、市的有关薪酬政策，按照法律法规和相关规定规范薪酬管理。 （二）坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一

致，与劳动成果和经营业绩挂钩。 （三）坚持效率优先、兼顾公平，维护出资人和企业员工的合法权益。 （四）参照同行业薪酬水平、合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续发展。 第二章薪酬的构成 第六条员工薪酬原则上由基本工资、补贴津贴和效绩工资（奖金）三部分构成。 第七条基本工资是指企业支付给员工的、金额相对固定的基本报酬，其标准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄和企业工龄等相关因素，参照社会及行业同等工资水平等综合确定。 第八条补贴津贴是指企业按国家规定支付给员工的各项补助性收入。企业应当逐步简化补贴津贴的名目和减少种类，使薪酬结构简单、透明。 第九条效绩工资（奖金）是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的工资和奖金。效绩工资（奖金）的发放必须与企业当期的经济效益和员工劳动成果挂钩，其发放标准及考核办法均应当在企业薪酬方案中作为发放的前提予以确定。对于从事企业管理工作的员工，效绩工资（奖

中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案

中央管理企业主要负责 人薪酬制度改革方案 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】

中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案 基本简介 中共十八届三中全会《决定》中，国企主要负责人的薪酬待遇问题，位于第7项改革“推动完善现代企业制度”的最后一部分：国有企业要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。 中共中央总书记指出，要逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。“国企负责人没有‘职务消费’，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须根除。” 背景 在市场经济发展的大潮中，上一轮央企负责人的薪酬制度改革曾经发挥出一定的积极作用。但如今，掌握核心资源的央企，许多效益被公众认为并非真正意义上的经营。因此，央企领导像外企、民企的高管那样拿超高薪水一直备受争议。 尤其是近年来，一些国企、央企负责人既拥有比较高的行政级别，又领取高薪酬。在一些沿海发达地区，能到国有企业或者央企担任负责人被认为是一种重用或“福利待遇”，致使一些人甚至动用关系“铺路子”“走后门”。这些变味的做法都脱离了上一轮央企薪酬制度改革的良好初衷，需要大力纠偏。 此外，一些国有企业中还长期存在薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题。有的高管薪酬与其经营业绩不相符，一些国企高管的待遇甚至在企业出现巨亏时不降反升。这些做法不仅违背央企的定位，甚至直接加剧了社会分配不公。[5] 核心内容 央企负责人薪酬制度改革

央企负责人薪酬改革明年登场[6] 方案包括“完善制度、调整结构、加强监管、调节水平、规范待遇”五方面内容。 《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》最核心的内容是明确，下一步央企高管薪酬将采用差异化薪酬管控的办法，综合考虑国企高管当期业绩和中长期持续发展，重点对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性的高收入行业的央企负责人薪酬水平实行限高，以此来抑制央企高管获得畸高薪酬，缩小央企内部分配差距，使得央企高管人员薪酬增幅低于企业职工平均工资增幅。[7] 四大亮点 其一，清晰表明对央企、国企负责人适用“党管干部”原则，以更刚性的行政制度管理央企、国企负责人的职务行为和待遇。这特别体现三个方面：对央企负责人的七项职务行为首次设置上限；明确对四种公款消费行为设置禁令；严格限制企业负责人高年薪。强化行政管理，既将央企负责人的职务行为纳入中央“八项禁令”范畴，也符合央企、国企负责人的现行用人机制。 其二，清晰表明了央企薪酬制度改革与国资国企改革的关联性。薪酬制度改革方案，首次提出推进这项改革要坚持国有企业完善现代企业制度的方向。 健全公司法人治理结构，政企分开、政资分开是国有企业建立现代企业制度的主要目标。过去，这成为一些国有企业拿高薪酬的依据，但实际上失之偏颇。 薪酬制度改革方案通过“明确坚持分类分级管理”“建立与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法”等表述，透露出根据不同经营性质实施差异化薪酬的思路。这也意味着，公共服务性国企与一般竞争性国企，将有不同的考核标准和薪酬标准。 而这要求准确界定不同国企的功能，这也正是新一轮国资国企改革试点的主要着眼点。由此，央企薪酬改革也纳入了国资国企改革的大盘子。从推动央企薪酬改革的速度可以断定，以划分国企功能、健全公司治理结构、完善国有资产管理为核心的国资国企改革将在各地得到迅速推动。只有先行推动国资国企改革，薪酬改革才有操作平台。

某某企业的薪酬体系分析

XX公司的薪酬体系研究 【摘要】XX公司是ＳＷ保税区四大开发公司之一，公司的发展战略规划涉及四大业务领域，在这些领域中公司需要大量高水平的人才。因此人力资源工作凸现了其的战略地位，如何吸引、招聘合适的人才；如何激励、留住人才是人力资源管理的重要工作，其中薪酬是重点研究对象。本文以人力资源管理学、劳动经济学、组织行为学等理论为依据，选择公司的薪酬体系为研究对象，主要围绕三个问题展开研究：1、薪酬是如何发挥激励作用的？2、XX公司现有薪酬体系的问题？3、如何设计符合XX公司实际需求的薪酬体系？在收集、归纳、统计、分析了公司的大量数据后，发掘了公司薪酬体系存在问题的原因。结合公司的实际，设计了以“因素计点法”工资方案为主体的薪酬体系，该体系能反映及评估员工们做出的贡献、强化员工对企业的责任感、帮助组织吸引和留住必需的人才、提升企业的人力资本、为赢得公司的竞争优势奠定基础。 在夯实了公司薪酬体系的基础之后，考虑以“宽带薪酬”、“平衡记分卡”为继续研究对象，不断提升薪酬体系的激励效应，增强公司的核心竞争力。 第一章：绪论 在ＳＷ保税区集聚了象XX公司这样资产逾数十亿的大型国有开发公

司四家，这四家公司的主要经营业务局限于房地产、物流、商贸、酒店、物业管理等领域。随着可经营土地资源的减少；随着中国加入WTO后保税区政策优势的弱化，XX公司面临着日趋激烈的市场竞争。为了应对挑战，公司从2002年起着手规划公司发展战略蓝图，发展战略涉及四大业务领域，在拓展业务中需要大量高水平的专业人才、经营人才。 本论文研究的目的是：通过系统地研究薪酬的相关理论，设计为公司开拓业务提供支持、吸纳、维系和激励员工的薪酬体系。 论文研究的主要问题： 1、薪酬是如何发挥激励作用? 2、XX公司现有薪酬体系存在的问题? 3、如何设计符合XX公司实际需求的薪酬体系? 第二章：相关激励—薪酬理论的文献评论 2.1薪酬的概念 薪酬广义地理解，指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。它包括直接的或间接的、内在的或外在的、货币的或非货币的所有形态的个人收益。①从市场的角度来看，薪酬是人力资源价格。从分配的角度来看，薪酬是企业对员工人力资本要素贡献的回报。 2.2激励理论的概述 2.2.1激励的概念 “激励就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。”②而激励

中国邮政薪酬制度改革

邮政业在促进我国国民经济和社会发展、保障公民的基本通信权利等方面发挥了重要作用。 邮政薪酬制度改革方案是怎样的?以下是为你整理的中国邮政薪酬制度改革，希望能帮到你。 中国邮政薪酬制度改革为进一步深化邮政体制改革，让广大干部员工共享改革发展的成果，集团公司决定建立起与企业发展战略和体制相适应的薪酬分配机制。 根据党中央、国务院深化企业分配制度改革的有关要求，广泛征求各方意见，充分结合企业实际，多次咨询专业人力资源公司，制订了《邮政企业薪酬制度改革实施方案》。 从今年10月开始，在全省各级邮政企业全面推行。 一、为什么要进行薪酬制度改革?中国邮政实现政企分开、步入公司化运营之后，现行薪酬分配体系已不能满足邮政体制改革和市场竞争的需要。 建立起与邮政发展战略和公司体制相适应的薪酬分配机制，成为邮政改革的必然选择。 1、薪酬制度改革是邮政体制改革的迫切需要目前，邮政企业的岗位工资制度是在政企合一的体制下，它替代了之前的岗位技能工资制度，向以岗位管理为基础的薪酬分配制度迈出第一步。 然而，随着邮政体制的深化和市场经济的发展，现行薪酬分配体系已跟不上企业发展的步伐，主要表现在：工资制度不适应公司体制改革的需要，薪酬分配没有与企业规模、效益挂钩，没有真正体现出

岗位的责任与价值，基本上还是以行政职级确定薪酬，激励作用不够;员工薪酬结构不尽合理，一线员工的固定收入在其总收入中所占比重偏低，保障效果不明显;员工岗位工资相对固定，没有形成与企业发展效益相匹配的工资正常增长机制;核心岗位薪酬水平缺乏市场竞争性。 2、薪酬制度改革是应对激烈市场竞争的需要公司化运营后，面临着前所未有的市场竞争。 在市场规律的支配下，邮政必须打破分配的平均主义，建立起体现岗位价值的宽带薪酬体系，通过完善绩效考核机制，向关键岗位和核心人才倾斜，以此激发人力资源的活力，增强企业持续发展的动力与核心竞争力。 3、薪酬制度改革是构建和-谐企业的需要全省大部分邮政员工常年战斗在基层一线，基本薪酬是他们收入的主要来源。 此次改革，注重提高一线员工的岗位工资标准，并增加他们固定工资在全部收入中的比重，使一线员工月整体收入增长不低于80元。 4、薪酬制度改革的时机已经成熟当前，随着邮政改革发展处于关键时期，随着邮政储蓄体制改革、速递物流等主业改革进程的加快，迫切要求企业创新用人和薪酬分配机制，为改革发展提供强有力的支撑和动力。 近年来，各级邮政企业按照省公司党组的部署，不断深化人事、用工、分配三项制度改革。 许多邮政企业采用了计件工资、绩效工资、营销提成等多种分配

国有企业薪酬管理规定

国有企业薪酬管理规定文件排版存档编号：[UYTR-OUPT28-KBNTL98-UYNN208]

本部薪酬管理制度 （试行） 第一章总则 第一条目的 为了有效吸引和激励公司员工，吸引更多更好的优秀人才加盟，确保公司“十二五”战略规划的实现，根据国家有关法规，特制定本制度。 第二条薪酬管理理念 在薪酬管理理念上，打破论资排辈和摒除单纯以职务定薪酬”的传统薪酬模式,按现代3P付薪理念，坚持以为“岗位”（Position）付薪、为“能力”（Personality)付薪、为“绩效”（Performance）付薪，同时兼顾内、外部公平，科学反映员工的贡献。 第三条薪酬分配原则 按薪酬分配的一般原则和央企的特点，本薪酬制度遵循以下原则： 效益原则：按央企工效挂钩办法，以效益为前提，实施薪酬总额控制，并按坚持“工资总额的增长低于经济效益增长、员工平均工资的增长低于劳动生产率的增长”，建立员工工资与企业经济效益共进退的机制。 竞争原则：现阶段，公司属于战略性投入期，不符合工效挂钩条件的情况下，实施工资总额预算控制下的，有竞争力的薪酬领先策略，薪酬分配以提高关键岗位在人才市场上的薪酬竞争力和吸引力为导向。通过优化薪酬结构，调整薪酬水平，建立有竞争力的薪酬体系，从而吸引优秀人才，确保企业快速的发展。 激励原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效工资增加薪酬的激励性，通过年度奖金和利润提成奖励政策，建立起风险与收益相结合的激励机制；通过设计不同职系的薪酬晋升通道，激励员工立足本职，通过持续提升能力和绩效实现薪酬的提高。 合法合规性：薪酬分配制度要在国家的法律、法规等制度框架下来制定，并且按国资委对央企的薪酬绩效管理有关文件为基本依据。

国有企业薪酬体制的利弊

国有企业收益分配问题分析与建议 关键词：国有企业；收益分配；薪酬 一、国有企业定义 国有独资公司是我国公司法针对中国的特殊国情，为促进国有企业公司制改革而专门创立的一种特殊公司形态。 根据新《公司法》第65条第2款的规定：“国有独资公司，是指国家单独出资、由国务院或者地方人民政府委托本级人民政府国有资产监督管理机构履行出资人职责的有限责任公司。” 国有企业的定义分歧较多，笼统地说，国有企业是指最终产权归人民共同所有，由国家（或政府）出资建立的企业。 二、企业收益分配的定义 1.企业收益分配是指企业收益分配主体按一定的分配依据在企业收益分配参与者之间 合理分割企业收益的过程，它体现一定的经济关系。 2.企业收益分配就是企业分配主体利用价值形式，将企业分配对象按一定的分配依据 和方式合理分割给各个企业的分配参与者，并妥善处理相互之间经济关系的过程。 大体看，企业收益分配的基本特征是：①有一个分配的主体，由它进行收益分割分配； ②坚持公平合理的分配原则，以协调各方经济关系。 三、国有企业收益分配制度简介 （一）国有企业工资总额管理制度 国有企业工资总额分类管理，具体实行三种不同的管理办法。 1、工资总额与经济效益挂钩办法。 2、工资总额包干办法。 3、国有企业自主决定工资总额办法。 （二）国有企业经营管理层薪酬管理制度 1、年薪制试点情况。至20世纪末，全国30个省（区、市）先后制定下发了企业经营者年薪制指导性文件，约有近万户国有企业开展了年薪制试点工作。多数中央企业负责人也实行了年薪制度。财政部、证监会、国资委等部门出台了上市公司及境内外国有企业股权激励方案，一些地区也出台了国有企业经营管理者股权激励方案。 2、年薪制的主要内容。国有企业经营者年薪制主要括基本年薪和效益年薪两部分。年薪制试点过程中年薪水平不断提高，试点初期规定年薪水平一般控制在本企业职工平均工资的3-5倍，目前中央管理企业经营层年薪水平已经达到企业职工平均工资的14倍左右。 3、年薪制的初步成效。年薪制比较符合经营层的劳动特点，有利于建立经营层的激励和约束机制，调动经营层的积极性和创造性。 （三）国家对国有企业工资分配宏观调控的其他措施 1、最低工资制度。是政府调节包括国有企业在内的各类用人单位工资分配，保障劳动者取得合理劳动报酬的重要手段。 2、工资支付规定。对包括国有企业在内的各类用人单位的工资支付行为进行了规范。 3、工资指导线制度。这是国家对企业工资分配进行宏观调控的一项措施，引导企业在经济效益提高的基础上合理提高工资水平。 4、劳动力市场工资指导价位制度。劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，

企业薪酬体系的实施研究分析

－99－ 管理科学 企业薪酬体系的实施研究分析 杨全富 （中交二航局二公司人力资源部，重庆400042） 1规范制度管理，确保薪酬改革规范实施 人力资源管理的各项工作应是一个有效的闭环，在这个闭环中，人力资源管理的许多工作最终都反映在员工的薪酬上，任何一个环节出现问题 都会影响薪酬体系的实施效果。 因此，完善的人力资源管理制度是薪酬方案得以规范实施的重要保 障。 企业现有人力资源管理制度不够健全，特别是员工绩效考核不科学，还是传统的考核体系;企业内人员调动也比较乱。所以，在实施改进后薪酬体系方案时，要注重绩效考核制度和人事调动制度的进一步建设。 1.1建立有效的绩效考核制度，为薪酬的分配提供依据 在企业的薪酬体系方案中，绩效薪酬占了很 大的比重。 因此，薪酬方案若要顺利实施必须要有完整的绩效考核制度。绩效考核的结果是确定薪 酬的最直接依据。 如果缺少对业绩、能力的制度性考核，只能依赖监督者的意见做出人事安排，稍有疏忽就会出现不平、不公，导致不满，损害士气和效率等等。不仅如此有效的考核体系还能帮助企业合理地配置人力资源，有效进行薪资和人员变动管理。 1.2建立人事调动制度，确保岗位与薪酬同步变动 企业现在还没有规范的人事调动制度。当某些职位出现空缺时，往往是领导一句话，就把员工调到相应的岗位上去。基本没有对员工的适应性进行过评价，员工调任后仍然保持原来的收入不 变，员工的收入往往是 “跟人走”而非“跟岗位走”。企业在实施改进后的薪酬体系时建立了企业内员 工的任职资格评价制度，使企业新来的员工、 新员工试用期转正、老员工职位调动时能够根据相关的任职资格评价制度，科学的确定员工的薪级，从而为薪酬的确定提供依据。 1.3建全奖惩制度，将员工的薪酬与奖惩有机结合 企业原先的奖惩制度大多只停留在对违返企业规章制度、违反安全生产条例或出现重大质量事故等行为的惩罚及对生产运作环节的奖励，对 员工绩效方面则很少进行奖罚。 建全奖惩制度后，在原先制度中加入“上下岗制”和“总经理特别嘉奖”的内容。对于年度绩效考评不合格者，将劝其下岗参加培训学习，在培训期间，其只能拿到薪酬中的基本薪部分和正常福利;对年度绩效考评优秀者和参与创新者，将由总经理亲自颁发“总经理特别嘉奖”，具体数额将根据员工的贡献由总经理亲定。两种结果，待遇截然不同，奖罚分明，激励效果明显。 1.4建立晋升制度，保障新人提升 在一个企业中，除非没有一个员工能力提升且绩效表现好，否则一定有人需要晋升。以往，员工的晋升多是通过部门领导推荐，总经理任命的做法，没有通过公开的招聘和选举。 这样做的最大弊端是部分领导担心有能力的下属超过自己，就 有意识提拔一些能力一般，处事圆滑、 但听话的干部。而总经理由于工作繁忙，获得信息有限，无法对所推存的人员有全面的了解。结果是，企业的干 部梯队严重匿乏。 当出现重要职位空缺时，总经理捉襟见肘，苦于找不到合适人选。而对于被提拔上来的干部，由于原先没有考评制度，也没办法衡量其工作绩效，结果就产生了“官本位”现象。只要当干部，即使业绩不好也可拿高薪。建立晋升制度后，当组织出现空缺职位时，行政部就会遵守“先 内后外” 的原则，首先在企业内部张贴招聘广告，凡是符合要求的员工都可以毛遂自荐，提出应聘申请，符合条件的员工都可以通过公平的选举获得晋升，薪酬自然也会随之提升，而且提升要及时到位。企业的晋升制度中还明确规定了专业技术人员和管理人员双通道式的晋升方式，以制度形式对专业技术人员的晋升加以保障。 1.5明确提薪制度，让员工看到希望 员工的薪酬确定后并非是一成不变的，应该让员工清楚地知道自己在什么情况下可以获得提薪，从而让没有得到晋升或调动机会的大多数普通员工也能看到希望。提薪制度一经确立，就应该 保持它的连续性。 当企业不景气时，一定要通过强化管理找出开源节流的办法，不提薪或降低薪酬水平是最不明智的做法。 2强化薪资管理，保证薪酬改革有效实施薪资管理是一项复杂而系统的工作，涉及的方面很广，强化薪资管理，能够保证薪酬体系方案有效实施。企业旧的薪酬体系是传统的薪酬管理 体系，对薪资几乎没有科学的管理，缺少预算、 总量控制不严、与市场实际薪酬水平脱钩，产生了企业对人工成本缺乏控制的问题。所以，企业应主要 从薪酬预算、 总量控制、政策调整三个方面来进行薪资管理。 2.1做好预算 在确定薪酬是否需要调整及调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。准确地预算有助于确保在未来一段时间内的支出得到一定程度的控制。 2.2注意总量控制，及时修正 支付给员工的报酬是企业必须负担的一项费用。但企业的支付能力是有限的，薪酬增长不能超 过企业的承受能力。 由于薪酬的粘性，薪酬始终存在上涨的趋势，如果企业不能采取有效措施对无限上涨趋势的薪酬进行适当控制，企业将背上沉重的负担。 因此，在衡量人工成本时，企业根据实际情况分别计算出不同的指标，每种指标可以提供各自 不同的信息。 例如，除了企业原来实行的用薪酬占销售额的百分数来衡量薪酬在销售额中所占的比例是否合理，还可用平均每人每年的薪酬总额来 反映企业总体的薪酬成本，用福利支出占薪酬总额的百分比来反映福利支出在全部薪酬支出中的比例是否适当等等。 2.3定期及时调整，适应市场变化 薪酬制度一经建立，在保持相对稳定的前提 下，还应具有一定的弹性，使薪酬策略、 薪酬水平、薪酬结构都能随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化而变化。由于行业特点，企业的薪酬体系与企业战略之间存在着很强的依存关系，企业战略紧跟外部环境的变化而变化。当外部环境发生变化时，企业战略也相应进行调整，企业通过薪酬策略向员工发出企业期望的信息，并通过薪酬对那些与企业的期望相一致的行为进行奖励。同样，当市场的薪酬水平和薪酬结构发生调整时，根据企业的薪酬战略，要保证企业总体的薪酬水平和市场的薪酬水平一致，核心人员的薪酬水平要接近 或超过市场薪酬水平。 因此，企业的薪酬水平要随着市场的薪酬水平和结构而调整。尤其是当企业所需的人才是市场上的紧缺人才时，薪酬水平和结构的调整是必须的。 3及时沟通宣传，保证薪酬改革顺利实施在制定和实施薪酬体系的过程中，及时的沟通、必要的宣传是保证薪酬体系成功实施的因素 之一。 从本质意义上讲，劳动报酬是在人工成本与员工需求之间进行权衡的结果。不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。因此，如果沟通不良或宣传不到位很容易在员工中产生不良影响，他们会担心薪酬体系实施后会使他们的收入下降，从而产生抵触情绪，影响薪酬体系实施的进程。 在薪酬体系实施过程中，企业应该特别关注与各部门主要领导的沟通。因为在改进后的薪酬体系方案中加大了对部门领导的考评与激励。通过及时沟通和宣传，让他们认识到新方案的优点，明确他们可以获得的利益，才能让他们成为方案 的积极推动者。 另外，由于中层干部在企业中的重要位置，他们的言行很容易对下属产生影响，获得他们的支持有助于方案的顺利实施。同时，企业也积极做好与员工的沟通和必要的宣传与培训。通过沟通尽量做到让大多数员工满意。在实施过程中，企业广泛通过诸如薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物、BBS 论谈、薪酬体系实施动员等多种形式努力营造良好的沟通氛围;采用 自上而下、 自下而上、横向、斜向等多种渠道充分介绍薪酬制定的依据和预期的目的。对沟通过程中大家提出的问题一一作以解答，对大家提出的中肯意见和建议及时予以采纳，对于比较好的建议和意见还适当给以奖励。通过这些方式，增进了企业与员工的相互理解，打消了员工的思想顾虑，得到员工了的信赖和支持，保证薪资体系的顺利实施。 责任编辑：袁依凡 摘 要：现主要对薪酬体系实施的措施，其中包括规范制度管理，强化薪资管理以及及时的沟通宣传，这些都为企业实施新的薪酬体系奠 定了基础。 关键词：企业；薪酬方案；薪酬体系；员工；人力资源管理；薪资管理

国有企业薪酬管理制度_薪酬管理制度(三篇)

国有企业薪酬管理制度_薪酬管理制度(三篇) 薪酬管理制度(三篇)

篇一 第一章总则 第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。 第二条原则： 1.建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。 2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。薪酬管理制度(三篇) 3.建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。

第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。 第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。 第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。 第二章薪酬的构成 第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。 第七条薪资各部分组成及定义： 1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。薪酬管理制度(三篇) 基本工资金额对应表 公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元) 1、2薪等XX 高级职称博士XX 中级职称硕士1800 初级职称本科1500

国企薪酬制度和绩效考核制度框架

国企薪酬制度和绩效考 核制度框架 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】

集团公司薪酬制度和 绩效考核制度框架 一、指导思想 继续深化企业薪酬制度改革，用系统、战略的眼光设计并完善薪酬体系，为企业在激烈的市场竞争环境中吸引人才、留住人才、激励人才创造条件。逐步建立企业绩效考核制度，通过对职工的绩效考评，激活内部分配形式，改进组织管理效率，提高职工工作质量，为企业日常人力资源管理决策提供依据。 二、薪酬制度 (一)深化薪酬制度改革的基本原则 1、以市场为导向，以效益为依托，逐步建立适应集团公司发展战略要求的多模式、多层次的，对外竞争力强、对内激励充分的薪酬体系。 2、以岗位设置为基础，按各类人员对企业安全、生产、经营、发展的作用、贡献不同，分层次确定薪酬分配侧重点，合理确定职工的工资分配结构比例，形成向井下生产一线、苦脏累险岗位、技术含量高、责任重、贡献大岗位倾斜的分配格局。 (二)薪酬体系 1、岗位绩效工资制。 (1)集团公司实行岗位绩效工资制以来，不同岗位之间的收入差距逐步拉大，岗位价值得到进一步体现，各类人员工资关系趋于合理。但新工资制度的实际效果与原方案设计目标还有一定差距，需调整和完善。 (2)职工特殊情况下的工资支付办法(岗位绩效工资制度管理办法)。进一步明确职工应享受的各种有资假期的具体规定，及年功工资、保留的

五项津贴的具体支付规定等。 (3)建立工资调整机制，逐年提高职工收入。 2、年薪制 (1)集团公司经营者及经营集团成员实行年薪制度。 集团公司公司经营者及经营集团成员年薪制按省国有资产管理局有关规定执行。 (2)子、分公司经营者及经营集团成员实行年收入制度。 年收入由基本收入、效益收入和奖励三部分组成。基本收入为职工年平均收入的三倍；效益收入按经营目标完成情况确定增减倍数；奖励是集团公司对效益突出、贡献大的经营者的特殊奖励。 上述单位经营者及经营集团年收入由集团公司经营目标责任制考核领导小组负责考核。以上月在岗职工平均工资为标准，按月预付基本收入。年终审计、考核后，扣除已领取的预付收入，兑现年收入。 3、奖励制度 集团公司在岗位绩效工资制度基础上，根据企业实际情况建立职工奖励制度。 (1) 拟制定专业技术人才（包含高技能的技术工人）特殊贡献奖励制度。为了鼓励和留住人才创业，对专业技术拔尖人才实行重奖制度，集团公司制定专业技术人才奖励办法和管理制度。以每年召开的科技表彰大会奖励为主，分年度发放，实行专户管理，第一年支付25%，以此类推，奖励年度内离开集团公司，剩余奖励不付。 (2)以集团公司安全生产为主的生产性奖励制度。 (3)基层单位根据本单位经济效益建立的奖励制度。 4、协议工资制度

企业薪酬管理制度分析

企业薪酬管理制度 分析 1 2020年4月19日

薪资制度 目的(PURPOSE): 建立和合理而公正的薪资制度,以利于调动员工的工作积极性。 政策与程序(POLICY&PROCEDURES): 1．薪资构成 员工的新资由月薪及年终双薪(年终分红)构成。 月薪=标准工资+奖金 标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资 如下图所示: 年终双薪(年终分红) 薪资奖金 月薪岗位工资(30%) 标准工资福利津贴 (30%) 基本工资(40%) 标准工资为员工的合同工资,根据每位员工的任职岗位、资历、能力

等确定。 基本工资占标准工资的40%,为员工的最低生活保障工资,应不低于当地的最低工资标准。 福利津贴占标准工资的30%,含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。 岗位工资占标准工资的30%,通知鸡蛋不同岗位的员工,岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。 年终双薪(年终红利)是为体现酒店对员工的关心而设立。于每年的 二月份(春节一前)根据酒店上年度的营业情况 给与额外发放一个月的工资。计算公式如下: 员工上年度实际工作月数 年终双薪=员工上月平均标准共资×————————————×1(个月) 12(个月) 年终双薪只限于对酒店的正式员工发放。 2．奖金 奖金即月奖金,是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则,更好的调动 员工的工作积极性而设立。根据酒店每月经营状况,由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行”奖金分数制”,即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别,计发奖金。 优点:

1）职级越高,奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。 2）在奖金总额不变的全体下,部门员工的人数越少,每个员工分得的奖金总额越多,即每份奖金所含的现金越多。有利于各部 门主管控制本部门的员工数量,实现酒店人员编制的自动控制如:某月所提取的奖金额为300,000元,奖金份数总计为500份,则每份奖金为600元;如果奖金份数为1,000分,则每份奖金为300元。 3）奖金份撇倾向于权太运作员工,有利于调动前台员工的积极性。 3．职级与工资 根据工作岗位及酒店实际情况,酒店所有员工共分为十三个职级,即:行政级 1-2级 经理级 3-5级 督导级 6-9级 员工级 10-13级 详见附表<员工职级与职位分配>。 4．特殊津贴 经批准的特殊津贴(如工种津贴,外语津贴等),按酒店有关规定办理。由惹事培训部负责核准,总经理批准后由财务部具体发放。 5．工资及级职确定 所有薪入职员工,其工资及职级由人事培训部经理确定。其中5级及以上职级员工由总经理确定。入职时,人事培训部根据员工的实际情况

国有企业如何面对薪酬管理制度改革的挑战

国有企业如何面对薪酬管理制度改革的挑战 文：廖勇凯 一、国有企业薪酬现况 国有企业以及国有控股企业，特别是垄断性企业薪酬改革问题，备受社会各界关注。国家发改委副主任张茅日前在2008年12月的《中国证券报》表示，将着力解决收入分配领域中存在的突出问题。其中之一便是，健全国有企业收入分配的激励和约束机制，清理整顿工资外收入，健全内外部监督机制，规范国有企业经营者收入分配；并建立符合不同类型事业单位特点、分级分类管理的事业单位工资制度。 由于国有企业市场化程度不高，国有企业内部薪酬制度存在的主要问题如下： 1.由于身份不同产生的待遇差异：国有企业由于历史、人员个人身份等因素，造成在待遇分配的起点和机会方面还存在着诸多的不公平，这些不公平抑制了部分人员的积极性与工作热情。就如满清时期，满汉大臣在清政府同朝为官，但是在同一职位的官员，由于民族的不同，所导致的待遇与机会也会有差别。 2.行政级别薪酬体系：在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重要性不足。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，由于级别评定只与学历、职称有关，所以能力强而学历低、核心骨干会感到极度不公平，导致人才的严重流失。 3.收入分配的激励和约束机制不健全：国有企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小关系不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促进员工围绕企业的战略与目标开展工作。员工积极性的调动、工作热情的维持与企业激励员工的措施直接相关。 4.行业之间收入逐步拉大：例如：烟草、电力等全行业工资福利远远高于社会其他行业。 二、国有企业薪酬改革的挑战 国有企业的薪酬管理制度需要改革已经没有争议，社会各界大部分人员都认为国有企业薪酬管理制度是需要改革的，但是何时改或如何改困扰着很多国有企业的领导层。薪酬管理制度的改革触及国有企业管理的敏感神经，毕竟国有企业内部利益群体(Stakeholder)庞大而复杂，国有企业老总要如何将“一碗水端平”，以公平公正的原则来处理薪酬管理制度的改革，能够使大部分人认同，避免改革后人员向领导投诉或上访的可能性。 综合惠宏管理顾问的经验，国有企业薪酬改革遇到的挑战如下： 1.既有利益者的抗拒 2.社会舆论与上级领导的压力 3.薪酬总预算的限制 4.过去历史的包袱 5.薪酬管理制度改革所需要的知识、技能与能力的不足

[浅谈国有企业薪酬制度改革]2020国企薪酬制度改革

[浅谈国有企业薪酬制度改革]2020国企薪酬制度 改革 【摘要】改革开放以来，我国国有企业在薪酬管理方面存在着不少弊端，传统的薪酬管理体制已经跟不上经济发展的客观要求。针 对这些弊端，提出了一些改革措施，并结合薪酬制度改革的关键点 及主要目的，探讨了国有企业在改善薪酬的构成、充分发挥其激励 作用等方面应注意的问题。【关键词】国有企业；薪酬；改革一、 薪酬制度改革的背景及意义随着我国经济的不断发展，市场竞争日 趋激烈，企业要想生存就必须不断提升自己的竞争力，薪酬激励的 重要性也就显现出来。科学的薪酬激励机制，不仅能激发员工高涨 的工作热情，而且从总体上缩减了企业的人力成本支出，有利于企 业获得良好的经济效益。增强企业对人才的吸引力，最大程度的发 挥员工的主动性和积极性也一直是提高国有企业竞争力的关键，薪 酬激励在其中自然起着不可忽视的作用。自改革开放以来，我国国 有企业在改革经济体制的同时，也在不断的对薪酬制度进行完善， 并取得了一定的效果，但是国有企业的薪酬管理方面仍存在许多弊端，不少企业由于薪酬的改革反而出现了薪酬激励性不明显、员工 积极性降低等现象。因此，建立合理、有效的薪酬制度是我国国有 企业必须解决的重要问题。二、国有企业薪酬制度存在的缺陷目前，我国国有企业薪酬制度的改革还存在一些缺陷，主要表现在以下几 个方面：1.政企不分我国社会主义市场经济体制决定了大多数国有 企业的所属权由政府掌握，尽管在薪酬管理方面企业可实现内部的 自主分配，但政府部门仍然决定着大部分国有企业的工资总额，这 就导致了国有企业的薪酬管理自主权难以落实，薪酬管理易受到政 府的行政干预，使得整个薪酬体系的改革缺乏合理性和科学性。2. 薪酬管理观念滞后市场环境以及企业的发展是不断变化的，国有企 业的薪酬管理应当与之结合，才能更好地提升企业的竞争力。然而，目前的国有企业大都缺乏这一观念，导致了薪酬管理缺乏战略性和 动态性。3.薪酬水平与市场脱节大部分国有企业仍在采取相对封闭 的薪酬管理方法，仅根据自己的效益来确定薪酬水平，导致企业的

国企薪酬分配制度改革

国企薪酬分配制度改革 人力资源和社会保障部今日上午10时召开新闻发布会，介绍 20**年第二季度人力资源和社会保障工作进展情况，国企薪酬分配制度改革。人社部新闻发言人李忠介绍，下一步将加快推进国有企业负责人薪酬制度改革有关工作，开展国有企业负责人差异化薪酬分配制度改革试点。针对目前劳动关系工作进展情况，李忠介绍，一是劳动关系协调工作取得新进展。深入贯彻落实党中央国务院关于构建和-谐劳动关系的意见，推进构建和-谐劳动关系综合试验区建设。制定化解过剩产能职工安置工作中突发事件预防和应急处置预案，做好职工安置中的劳动关系处理工作。继续推动实行劳动合同制度，稳妥规范劳务派遣用工。制定印发职业院校学生实习管理办法。推进国有企业负责人薪酬制度改革，印发中央企业负责人基本年薪基数认定暂行办法，加强中央企业负责人薪酬审核和薪酬信息披露工作。健全工资宏观调控指导制度，指导各地稳慎调整最低工资标准。截至6月底，全国共有6个地区调整了最低工资标准，平均调整时间间隔为18.7个月，平均调增幅度为11.1%。全国月最低工资标准最高的是上海的2190元，小时最低工资标准最高的是上海的19元。9个地区发布了工资指导线，基准线在8.5%左右。二是劳动人事争议调处机制不断完善。加强专业性劳动争议调解工作，天津、湖北、云南等地将专业性调解纳入综治工作考评范围，管理制度《国企薪酬分配制度改革》。启动第二批非公有制企业劳动争议预防调解示范工作。三是劳动保障监察执法进一步加强。截至6月底，全国各级劳动保障监察机构共查处各类劳动保障违法案件

15.4万件，主动检查用人单位93.6万户，追发劳动者工资等待遇275.4亿元。四是为农民工服务工作进一步加强。制定“十三五”时期农民工职业技能培训综合计划。出台巾帼家政服务专项培训工程实施方案。 李忠指出，下一步工作安排，一是加强劳动关系协调工作。加强对化解过剩产能职工安置工作中劳动关系处理的指导，确保平稳有序。加快推进国有企业负责人薪酬制度改革有关工作，开展国有企业负责人差异化薪酬分配制度改革试点。开展20**年度国有企业工资内外收入监督检查工作，研究制定关于深化国有企业工资决定机制改革的意见。建立企业薪酬调查和信息发布制度。健全协调劳动关系三方机制，推动地方探索建立协调劳动关系三方委员会。二是进一步完善调解仲裁制度。研究制定完善劳动人事争议多元处理机制的意见，修订劳动人事争议仲裁办案规则和劳动人事争议仲裁组织规则。加强拖欠农民工工资争议案件处理工作。三是加大劳动保障监察执法力度。深入贯彻落实国务院办公厅关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见，开展专项督查。制定出台重大劳动保障违法行为社会公布办法和企业劳动保障诚信等级评价办法。创新劳动保障监察执法方式，制定在人力资源社会保障领域推广“双随机”抽查规范事中事后监管的指导意见，推动各地开展劳动保障监察“双随机”抽查。进一步畅通举报投诉渠道，扩大监察执法日常巡视检查覆盖范围，积极预防和及时查处各种违法行为。加强劳动保障监察执法能力建设，积极稳妥推进劳动保障监察执法体制改革。四是加强为农民工服务工作。贯彻落实《居住证管理条例》，推动农民工及其随迁家属持居住证享受规定的

国企薪酬制度

国企薪酬现状综述 人力资源管理孙露洋 摘要：改革开放以来，国企薪酬一直是被大众议论的话题，尤其是向部分国企高管所支付的天价薪酬，引起了越来越多人的注意；近几年，针对这些方面所展开的治理虽有成效，但是国企高管的薪酬并没有如人们所愿的大幅下降，甚至屡创新高，国企中不合理的支付制度依旧广泛存在。 关键词：国企；薪酬现状；问题弊端 引言 本文结合事实分析国企的薪酬制度，提出国企薪酬制度存在的问题，分析存在问题的原因，并结合情况分析未来国企薪酬的发展趋势。 一、国企的薪酬特征 目前大部分国有企业薪酬制度的设计体系仍以员工的行政等级为导向，将员工的主要收入与其行政等级密切相关,，而专业技术职务级别的工资浮动空间较小，如果不能晋升到高一层行政等级，工资就无法上涨，这就导致以专业技术为主，具备高知识、高能力的员工的工作积极性收到较大的影响。 按照相关规定，企业负责人基薪根据国有企业职工平均工资水平，结合企业经济规模和收入状况等因素综合确定。绩效薪金与年度经营业绩考核结果挂钩，根据年度经营业绩考核级及考核分数确定，平均为基薪的1.5倍，最低为O，最高3倍封顶。年度绩效薪金的6%，在年度考核结束后当期兑现，其余40%根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年兑现。但实际情况是，企业内部薪酬管理制度逐步向市场化发展，国家对企业薪酬管理也从原来的具体事务管理转向宏观指导，国企高管高薪的原因也就显而易见了。 而针对普通员工来严，员工工资主要是由基本工资、绩效工资、各种津贴补贴、奖金等构成。大多数国有企业对于员工的基本工资、补贴管理都有明确的规章制度，而对绩效工资和奖金的计算与发放方式比较粗放。常常表现为，员工绩效考核随意性较大，普遍采用平均主义发放奖金，起不到激励员工提升业绩的作用，更体现不出超额劳动或超额价值贡献。 二、薪酬问题产生的原因 首先, 计划经济体制下的管理弊端依然存在。虽然改革开放以来，企业在市场经济体制下取得了较大的成果；但是计划经济体制的影响犹存，毕竟原来企业作为整个社会计划生产和分配的一部分, 一切按照计划进行，所有的设备生产和工程施工大部分是由计划实现的，在思想认识上对人力资源管理的重要性不重