今年县市工作意见

关于今年县市区中心行政服务工作的意见

今年是全省?创业服务年?，按照省市的要求，我认为作为创业服务的主阵地的行政服务中心，就是要通过扎实开展‘创业服务年’活动，取得四个方面的更大成效。即：提高行政审批效率方面有更大的提高，在服务重大产业和重大项目上有更好的措施，在服务企业服务群众上有更高的水平，在提升行政服务中心管理水平有更多的亮点。因此，今年全市行政服务中心行政审批和服务工作，重点就是围绕?一站式?服务、畅通重大项目绿色通道、巩固深化?两集中?改革三个方面，做好相关工作：

1、在全市开展以规范服务、优质服务、文明服务、高效服务为核心的标准化窗口建设工作。各县市要结合各自实际按市中心有关工作方案的要求，在全部窗口中开展标准化创建活动，要高标准要求制定实施方案和考核办法，要认真严格地抓好督促检查，年终都要建设一批标准化服务窗口。通过窗口服务标准化、窗口办件标准化、窗口形象标准化、窗口管理标准化等方面的创建工作，使市县两级行政服务中心窗口服务水平上一个新台阶。

2、进一步巩固深化县市区?两集中?改革工作。开展两集中两到位改革工作，是加强行政服务中心建设的重要内容，是发挥行政服务中心?一站式服务?功能的重要措施，

也是提升行政服务中心水平的重要手段，各地的经验证明，凡是这项改革搞得好的地方，他的行政服务中心的窗口服务水平就高，他的行政服务中心形象就好。如江苏的苏州，镇江、内蒙的呼和浩特，还有四川、安徽省全省都推行了行政审批职能相对集中的改革。行政服务省政府办公厅近日下发文件，明确了今年行政审批制度改革工作重点是，推广宜春两集中两到位改革的做法经验，巩固深化改革成果，表明省里对这项改革是予以肯定的，是大力推广的。为此，我们各县市一定要抓住机构改革的契机，进一步巩固改革成果，完善职能归并形式，落实两个集中，提升窗口?一站式?服务的能力。?两集中、两到位?改革工作在我市已经推行了两年多，目前市、县两级基本完成，在行政审批模式上、审批流程、办理时限上都有很大改进，取得了明显的成效。但是只能说是基本完成，很多的县市只是形式上的完成，审批职能归并不到位，审批机构集中进厅也不到位，项目全部进厅也没落实，窗口?一站式?服务的功能不能全部发挥，一部分的行政服务中心窗口还只是个收费的窗口中，收发的窗口中。今年各县市区要做好两个方面的工作。一是尽快与当地编办协调将原来成立的行政审批股及整合的职能在单位机构改革的三定方案中予以明确，巩固改革成果。二是会同纪委监察局等部门不定期地开展专项督查和回头看，抓好改革的真正落实到位，使单位的审批机构审批人员审批项目都集

中到大厅来，提升大厅的服务功能，努力实现县市区两集中改革的目标。丰城这方面力度很大，市领导高度重视，借新大厅搬迁契机，针对单位审批机构进厅和项目应进必进问题采取了硬措施，使两集中两到位在新大厅里得到了较好落实，大厅的形象有了很大的提升，窗口的办事能力也大大提高。

3、建立和完善市、县两级重大项目审批服务绿色通道。今年的创业服务年活动，重大产业和重点项目建设年活动都对建立产畅通审批服务的绿色通道，高效地服务企业和客商提出了明确要求，这也是我们行政服务中心工作和重中之重。去年市里和一些县市都制定了有关的办法和措施，也取得了很不错的成效。今年就是要解决完善和上下对接连通的问题。就是要从制度上解决快和优的问题。也就是要畅通电联办、代办、帮办、协办的渠道，建立上下畅通的审批服务机制。宜春市政府去年已制定《宜春市重大投资项目审批?绿色通道?操作办法》，主要是要做到为进一步做好重大投资项目审批服务，实现?一站式?办理、?一条龙?服务，以最快的速度、最优质的服务、最简明的流程为重大项目办理行政许可（审批）和公共服务事项提供便捷高效的行政服务。各县市区要尽快制定重大投资项目审批?绿色通道?操作办法，设立专门受理口中，确定一个人负责抓。凡是县里的重大项目等上报市审批的中心要牵头帮办。4月底前各中心要

明确一个帮办服务的联系人报市中心监管科，

4、加强市、县之间及各县市中心之间的运行情况通报工作。主要是建立县市中心审批情况报表制度，各县市区中心的审批服务情况在每个月的运行通报中予以通报，此事市中心已发了通知布置了，但有些中心落实不太好，没有按要求及时报情况。重申：市中心每月3号前要指定专人向市中心报送本中心上月的审批服务有关的数字、报送不少于2条文字信息。

5、认真抓好市、县中心网上审批及电子监察系统建设工作。这项工作省已完成了软件开发，第一批试点已完成，市中心是第二批，现在省里对市中心已进行了使用新的系统的培训，窗口正在试用软件。采购硬佣要等下半年搬入新大厅再进行。上高、万载也搞了培训，是第一、二批试点县。各县市区要争取领导的重视，按省、市要求及时完成好有关工作任务，重点是流程再造和硬件配置。下半年全面推开的时候我们拟召开一次专门会议参观系统试点县运行情况，拟在上高或万载开。

6、认真开展?创业服务年?活动。在全市中心结合标准化窗口创建开展?服务在窗口、满意在中心?主题活动。通过窗口的优质、规范、文明和高效服务这个载体，使客商和群众对政府部门的服务满意，对行政服务中心工作满意，对当地的发展环境满意。各县市区中心要结合实际制定实施

方案认真抓好这一活动，力争多出特色、出亮点。活动情况和好做法好经验及时报市中心综合科，要明确一名联络员也在4月20日前报市中心综合科。

7、认真组织好全市行政服务中心系统元旦春节文艺联欢晚会活动。今年是市中心成立产8周年，市中心拟在元旦或春节问题召开双优工作表彰会之际，举行全市行政服务中心系统文艺联欢晚会，以庆祝市中心成立产8周年，展示全市行政服务中心成立以来取得的显著成绩和良好形象。市中心将拟定具体方案，各县市区都要出好节目。并对组织好这次活动多出点子，多出主意，上下一起共同来把这一活动办好，办出影响，办出声势。

8、加强对县市区中心行政审批服务工作的指导。主要两个方面的工作。一是就如何进一步发挥行政服务中心优势，为企业群众提供更加方便快捷优质服务问题，搞一次专题调研，拿出一篇有针对性的调研文章。各县市区中心先进行一些思考和研究，下半年组织人员下到有关县市区调研。二是拟召开有关县市区召开一次审批服务工作业务会，大家互通情况，交流学习，具体时间和地点另行再定。

9、其他有关工作。一个是对市直单位在这次清理行政审批项目中下放和委托的项目（宜府发[2009]26号文件公布）的落实情况进行一次督查，各县市区在4月底前将项目到位情况报市中心监管科，主要是督查该下放的项目下到了

县没有、下放的项目在不在窗口办理办了多少量、办理的环节如何、委托项目有没有下发委托书等。二个是各县市区要对进厅项目的公开情况进行清理，主要是要按行政审批项目的规范名称进行公开，按行政许可法要求的内容进行公开。有的县在去年省效能年办公室实地检查考核中这方面扣了分，叫法不规范，许可项目和非许可或管理项目混为一谈，这个要跟本级的审批办协调好。

农村人才工作的思考—调研报告.doc

农村人才工作的思考—调研报告 建设社会主义新农村，是党中央全面落实科学发展观，解决“三农”问题的新理念和新思路的集中体现，也是我国现代化进程中的重大历史任务。作为一项系统工程，新农村建设面临的最现实的问题是农村人才极其匮乏，这一问题已成为建设社会主义新农村必须面对的一道壁垒。建设社会主义新农村，只有立人才为本、为重、为先之策，走人才强农、兴农、富农之路，才能繁荣农村经济，提高农民生活质量，加速新农村的建设步伐。 一、当前农村人才队伍的现状及存在的问题。 随着经济社会的快速发展，工业化、城镇化进程的提速，我国农村劳动力向城镇转移加快，特别是一些生产生活条件差、经济欠发达的地区，已经不仅仅是农村剩余劳动力的转移，几乎是拖家带口的人口迁移。这种大规模单向人口流动，使得城镇成为人才汇聚的“高地”，农村却成了人才流失的“洼地”。目前农村人才队伍主要存在一下几方面的问题： 1、人才数量少，流失多。由于我国长期城乡二元结构壁垒，出现了农村人才向城市的单项流动，造成农村人才队伍队伍年龄结构老化，源头不足、后继无人。受农村工作难度大、报酬低、政治上无出路等因素影响，有文化、能力较强、素质较高的农村青年绝大多数外出务工或经商，极少愿意在农村工作。而部分留在农村的人才，因为待遇低、环境差等因素也都流向城市，造成人才流失。 2、人才结构不合理。一是年龄和学历层次不合理。目前，农村人才大都年龄偏大，平均年龄均在50岁左右，且多为中专学历，没有受过系统的高等教育，

知识结构单一，不能跟上时代进步的要求。二是产业结构分布不合理。农村人才以从事种养业的农业人才偏多，而从事管理、信息技术等现代管理人才和技能人才的偏少。三是缺乏带动农民致富的领头雁。复合型，能带领群众致富的人才较少，特别是懂技术、会管理的专业人才缺乏。 3、人才管理不科学。一是角色定位不准。有些乡镇尚未认清自己在农村人才开发的大舞台扮演的角色，眼界不宽，主意不多，宏观管理和指挥不力。二是服务措施不力。有关职能部门不能及时、准确地帮助农民解决资金投入、财产安全等问题，忽视了农村实用人才的地位和作用，致使他们生产、生活陷入困境；另一方面，农村人才市场发育不完全，人才供需双方信息不畅通，农村人才流通不畅。三是缺乏长效机制。对一些素质高、专业特长突出、贡献较大的乡土人才，没有好的奖励机制，造成人才流失。同时，没有构建好科学合理的评价机制，致使农村实用人才不能很好的开发和利用。 4、人才政策有待改善。一是待遇较差。目前，农村人才大都是自谋职业，没有享受政府给予的任何物质和政治待遇，在养老、失业、医疗、工伤等社会保险方面缺少必要的保障。二是环境较差，农村还未形成尊重人才、尊重知识的观念，有些地方，封建传统意识还根深蒂固，认为在农村工作都是“没有本事”的表现。除此以外，农村的科研创新环境也有待改善。 二、农村人才怎么来 农村人才的来源不外乎两个出路：一是引进来，实现城镇人才向农村流动；二是从农村现有的人才资源中培养起来。 1、引进来。

赴外学习考察人才工作的调查报告文档2篇

赴外学习考察人才工作的调查报告文档2篇 Investigation report document on the work of studying and inspecting talents abroad 编订：JinTai College

赴外学习考察人才工作的调查报告文档2篇 小泰温馨提示：调查报告是反映对某个问题、某个事件或某方面情况调查研究所获得的成果的文章。调查报告是宣传唯物论和辩证法、坚持实事求是思想路线的有力武器，历来被无产阶级革命家所重视。本文档根据调查报告内容要求展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意修改调整及打印。 本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1：赴外学习考察人才工作的调查报告文档 2、篇章2：赴外学习考察人才工作的调查报告文档 篇章1:赴外学习考察人才工作的调查报告文档 按照县委安排，20xx年3月下旬，县委组织部组织县委政研室、政府办、人力资源局、编委办一行7人赴安徽省cf 县、四川省jt县，考察学习两地人才工作的做法和经验。现将学习考察情况报告如下： 一、两地人才工作的做法和经验

cf县隶属于合肥市，1965年由寿县、定东、肥东、肥西 四县的边缘结合部划并而成，总面积1922平方公里，人口 78.99万人，辖15个乡镇、1个省级开发区。近年来，该县按照“三年倍增，跻身十强，全面达小康”的总体战略部署，致力于从农业大县向农业强县转变、从人口大县向人才大县转变、从贫困县向十强县转变，大力实施人才强县战略，预计到 20xx年，全县人才资源总量达6万余人，年均增长15%左右，人才密度达到7.46%。cf县人才工作的经验做法主要体现在以下五方面： cf县委、县政府非常重视人才工作，牢固树立“人才是 第一资源”、“科技是第一生产力”的观念，把人才资源当作区域经济发展的第一资源来培育和运用，把人才工作作为实现“跻身安徽十强县”奋斗目标的重要战略部署之一来抓。认为对人才的投入是一个区域经济发展最具远见和回报最高的投入。县委常委会每年专题研究人才工作，县四大班子积极支持、参与人才工作的调研、座谈、慰问、培训等活动。数十位享受政府津贴人才、市县专业技术拔尖人才均有领导结对联系。县里时常召开人才工作调研、座谈会，邀请各级各类专家人才参加，征求意见、建议。

县民营企业人才工作现状调研报告

县民营企业人才工作现状调研报告 县民营企业人才工作现状调研报告县民营企业人才工作情况调研报告 民营企业要提高自主创新能力，实现做大做强的目标，首先必须拥有一支高素质的人才队伍。所以，在实施工业强县战略和工业经济三年“三高三翻番”行动计划中，优化人力资源管理以强化核心竞争力，是民营企业必须面对的首要问题。 为详细了解我县民营企业人才工作情况，今年5月至6月，县政协工业经济组组成精干力量，深入到县有关部门和部分重点企业，采取听汇报、召开座谈会、个别走访、问卷调查、查阅资料等方式，对全县民营企业人才工作情况进行调研。现将调查情况报告如下：

一、我县企业人才工作现状 随着我县经济的快速发展，企业人才队伍也得到了发展。我县人才队伍建设在企业改革、发展的实践中进一步得到加强，人才数量有所增长，企业领导班子的年龄、知识和专业结构逐步得到改善，整体素质有所提高，活力有所增强，人才资源配置逐步推向市场。 一是人才数量有所提高。截止5月末，我县各类专业技术人才已达16370人，企业经营管理人才5300人，技工人才900人，其中私营企业中中专及以上的人才达10566人。万人人才拥有量和大专以上学历人才拥有量已接近杭州市平均水平。 二是人才结构和分布逐渐合理。在全县16370名各类专业技术人才中，具有中级及以上职称的占29%，其中高级职称306人，中级职称4418人。具有初级及以上技术职务的有900人。从调查的情况看，这些人才目前多数工作在工业生产第一线。这说明，一方面我县企业家数和规

模都有了较大变化；另一方面更说明企业愈来愈成为我县吸纳人才和用好人才的主阵地。 三是企业对人才和智力的引进更加重视。从近几年人才招聘会的情况看，企业已成功的从招聘会上引进300名以上各类人才。在引进人才的同时，企业还注重引进国外智力项目，帮助企业解决研发和技术创新中遇到的困难。去年全县共组织实施由浙富水电设备有限公司公司等12家单位承担的“大型水轮发电机组构造设计”、“微波提取蜂胶技术的开发与应用”等13个引智项目，已有来自日本、德国、韩国等国家和地区的24位专家来我县企业提供技术帮助。国外智力引进项目的数量、档次、来桐外国专家人数都明显优于往年。据了解，企业引进国外智力项目的力度将会加大，目前已申报的项目达到19个。 四是政府对人才的服务更加周到。政府在逐步完善政策体系的同时，把功夫用在抓好政策的落实上，使现有政策成为

基层人才队伍建设现状调研报告

基层人才队伍建设现状调研报告 人才，是事业之基、发展之本。而作为基层更加需要各个方面的人才充实到其中，才能更好地让推动地方经济发展、社会进步，因此加强基层人才队伍建设，是时代的呼唤，基层的需要，群众的期待。下面是小编为您推荐的乡镇基层人才队伍建设现状调研报告,请参阅。 **县某镇，土地面积65、4平方公里，耕地2133公顷、其中水田1914公顷，山地2080公顷，下辖38个行政村，1个居委会，422个村民小组，总人口万人。该镇自古人杰地灵，有着悠久的人文历史和深厚的文化底蕴。相传三国名相蒋琬曾求学于此，镇东部有以蒋琬命名的蒋琬峰，留下了蒋琬勤学的千古佳话。境内和合村的三角塘水库底坡上有西汉陶器窑址，丰家村周家湾菜园内有宋代陶器遗址，有金紫峰宝觉寺，有黄龙山清俊亭等名胜古迹，有王如霆、赵三元、陈荆等历史名人。目前的经济收入主要靠种植水稻和外出打工。 人才队伍现状 该镇机关工作人员共有252人，其中党员140人，民主党派1人，大专以上学历110人。编制数为137人，在岗人员132人。副科以上干部35人，实职副科14人，退休人员19人，停薪留职人员95人，公务员71人，职工42人，专业技术人员13人，其中有中级职称的3人。35岁以下的150

人，占总人口的60%。在1995年的时候，该镇总工作人员89人，96年至99年进入了大量人员，其中有部分是大中专毕业生或退伍军人，其他大部分是通过各种关系招工进来的，并且文化水平都不大高。XX年至XX年县里要乡镇精减人员，该镇新来的关系不大硬的大中专毕业生大多下岗或停薪留职。 人才队伍建设存在的问题及其原因 “xxx”规划提出了建设社会主义新农村的目标要求，这就要求在农村培养有文化、懂技术、会经营的创新性人才，在农村应该增加农民合作组织，发展规模企业，这就要求在人才需求上要有真懂技术，有一定的市场分析能力，把握市场，为农民提供市场信息，多发展有技术含量的生产。 造成农村基层人才短缺的主要原因对于乡镇机关人员来说，原来的七所八站，大部分干部管理权限都上划，收回县直有关部门统一管理，使干部的选拔面比过去大大缩小;乡镇一级在职人员报酬低，报考乡镇公务员的人不多。在这个镇，相当多的顶岗人员是城镇当兵转业安置下来或者是七几年乡镇招聘干部，学历不高不说，能力也有限。该镇132名在职人员中，当兵回来的达35人，招聘干部15人;因公务人员管理严格，转干不如过去容易，这样乡镇只好让一些不是公务员的人干公务员职位的事。县直一些部门近年来向乡镇借调借用干部的现象也比较普遍，使得乡镇缺人的现象

县人才工作调研报告

县人才工作调研报 告 1 2020年4月19日

XX县人才工作调研报告 近年来，我县人才工作始终坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，始终坚持“引进急需、注重培养、留住人才、创新机制”的人才开发思想，全面贯彻和落实党的十七大精神，围绕“科教兴县”战略，牢固树立“科学技术是第一生产力”、“人才资源是第一资源”的思想观念，突出重点，加强领导，着力开发人才资源，提升各类人才的能力素质，为全县经济社会发展提供了强有力的人才和智力支撑。 一、当前我县人才资源的现状和人才队伍建设情况。 （一）人才队伍资源现状 截止底，全县有各类人才5274人，其中： 1、党政人才：1165人，女315人，少数民族896人，研究生5人，大学本科223人，大学专科及以下938人，35岁及以下382人，36岁及以上783人； 2、经营管理人才：134人，女47人，少数民族87人，大学本科13人，大学专科及以下121人，35岁及以下31人，36岁及以上103人；

3、专业技术人才：2494人，女973人，少数民族165人，大学本科289人，大学专科及以下2205人，35岁及以下1729人，36岁及以上765人； 4、技能型人才：827人，女38人，少数民族526人，大学本科386人，大学专科及以下441人，35岁及以下186人，36岁及以上641人； 5、农村实用型人才：654人，女27人，少数民族487人，中专2人，高中208人，初中及以下444人。 （二）人才队伍结构特点 人才总量不足。全县各类人才5274人,仅占全县同期人口总数的2.2%,远低于全省、全州水平,人才增长幅度较小,与社会经济发展需求人才量不协调，同时大中专毕业生就业难造成的人才闲置与基层紧缺专业技术人才的问题依然突出。 人才结构不合理。人才内部结构不均衡,在五支人才队伍中,经营管理人才缺乏,仅占人才总量的 2.5%，呈现逐年减少的态势；少数民族人才占人才总量的64.9%与我县人口比例不相适应；大专及以上的学历主要集中在党政人才中；技能型人才和农村实用人才中专及以上学历，仅占全县人才总量的8%； 人才分布不均衡。行业分布不均匀，且学历低，人才主要 3 2020年4月19日

2018人才工作调研报告

---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 2018人才工作调研报告 小编给大家介绍2018人才工作调研报告，希望能对大家有所帮助。 2018人才工作调研报告(1) 由于城乡收入差别巨大，社会资源分配和公共产品提供不公平，以及市民优越于农民的传统观念，造成农村人才工作陷入困境，很多地方出现青黄不接后继无力的人才匮乏状况。 一、问题 1.人才总量不足。基层各行业特别是政府、教育卫生、农业技术等部门广人才严重缺乏。 2.人才断层与流失现象严重。当地青年人才留不住，大部分流向了沿海等发达地区务工外，国家培养出来的农业技术和管理人才很少有人自愿到农村工作。 3.人才资源分配不均衡。由于不同地域的经济发展、工作环境、生活待遇差距较大，出现县内优秀人才向经济发达的城市流入。 4.现有人才素质不高。高学历、高职称人才比例严重偏低，具有大学本科及以上学历的农村人才及其匮乏。现有人才知识结构也非常单一，缺乏信息技术、市场经济、法律等方面的知识，严重制约了自身的发展。 二、建议 1 / 24

1.切实改善农村人才待遇，帮助农村吸引人才，留住人才。对农村人才的待遇给予适当的提高和改善，以地区差、高补贴和优先晋升职称等待遇，促使人才向农村流动。 2.建立健全农村人才培养机制。加大对新型农民的培养力度，努力提高乡村级干部的自身素质、管理水平、技术水准。着力培养农村专业人才，通过开设各类培训班，派经验丰富的教师到授课，辅导与农业农村推广相结合，帮助他们成为各地带头创业致富的农村优秀干部和人才。 3.建立健全城乡人才双向流动机制，促进城乡人才相互流动。要引导人才在区域、城乡间合理的交流与流动，多渠道解决制约农村发展中的人才瓶颈问题。要建立城乡对口帮扶制度，实行对口人才培养。 4.切实加快农村经济发展，增强农村对人才的吸引力和凝聚力。要通过增加对农村公共基础设施和公共服务的投入，逐步改善农村落后的现状，以增强农村对人才的吸引力。各级政府要把基础设施建设和社会事业发展的重点转向农村，省财政要加大农村水利设施建设的投入，支持设施农业的发展，将财政新增教育、卫生、文化等事业经费和固定资产投资增量主要用于农村。 2018人才工作调研报告(2) 人才工作是一项基础性工作，也是一项战略性工作。近几年来，市委认真落实全省人才工作会议精神，坚持人才资源是第一资源的理念，坚定不移地实施人才强市战略，大力开发人才资源，紧紧抓住人才的培养、使用、引进、管理、服务等关键环节，大力加强党政管理

关于加强社会工作人才队伍建设的调研报告

关于加强社会工作人才队伍建设的调研报告 高勇 党的十七大站在新的历史起点上，对实现全面建设小康社会的宏伟目标作出了全面部署，强调要在经济发展的基础上，加快推进以改善民生为重点的社会建设，强调要统筹抓好以高层次人才和高技能人才为重点的各类人才队伍建设。经济建设需要宏大的经济工作人才队伍，社会建设同样需要宏大的社会工作人才队伍。社会工作人才队伍建设迎来了难得的发展机遇。因此，深入研究和探讨县市社会工作人才队伍建设的管理体制和运行机制，着力优化社会工作人才的成长环境，对于全面落实科学发展观，加快和谐社会建设，具有十分重大的现实意义。 一、丹江口市社会工作人才队伍建设基本情况 丹江口市位于鄂西北、汉江中上游，是南水北调中线工程取水源头。全市国土面积3121平方公里，辖20个乡镇办事处，总人口50.11万人，其中城镇居民11.07万人，农村人口39.04万人。按照社会工作人员的分类及调查项目，我们分管理领域和服务领域两大类进行了详细调查统计。 （一）我市现有的社会工作人才总量 1、管理领域人员分布情况 丹江口市现有履行社会工作管理职能的机构530个，人员877人。按年龄分：35岁以下139人，占15.8%；36至49岁630人, 占71.8%；51岁以上108人, 占12.3%。按学历分：初中以下学历的有123人，占14%；中专、高中学历的256人，占30.2 %；

大专学历的有356人，占40.6%；大学以上学历的有133人, 占15.2%。具体分布：政府部门、人民团体和事业单位625人，乡镇、城市街道、社区居委会、村民委员会246人，其它机构6人。 2、服务领域人员分布情况 丹江口市现有涉及社会服务领域单位834个，履行社会服务职能人员880人。按年龄分：35岁以下187人，占21.3%；36 至50岁527人，占59.9%；51岁以上166人, 占18.9%。按学历分：初中以下257人，占29.2%；中专、高中学历380人，占43.2 %；大专学历184人，占20.9%；大学以上学历59人, 占6.7%。具体分布：社会福利机构45人，社会救助机构120人，社区建设领域433人，优抚安臵领域19人，减灾救灾领域1人，婚姻家庭服务领域2人，殡葬服务领域28人，教育辅导领域40人，司法矫正领域45人，就业服务领域61人，医疗卫生领域30人，计划生育领域56人。 （二）社会工作人才队伍建设现状 近年来，随着县市机构改革的顺利推进，基层政府和职能部门积极探索，为推进社会工作人才队伍建设做了大量基础性工作。 一是统筹安排，将社会工作人才队伍建设纳入整个人才队伍建设规划。2004年丹江口市委成立了人才工作领导小组，下设办公室，负责全市人才工作的组织领导、统筹规划、综合协调和督促检查等工作，先后制定出台了一系列加强人才队伍建设的政策措施，初步将社会工作人才队伍建设纳入了人才工作体系。 二是逐步设立和完善社会服务机构，为社会工作人员搭建了

人才工作调研报告

人才工作调研报告 “国以才立，政以才治，业以才兴”。人才问题是企业发展的关键问题。在人才工作中，XX公司认真贯彻落实各项人才工作政策，牢固树立科学的发展观和人才观，坚持党管人才工作的原则，紧紧把握“用好现有人才、稳住关键人才、引进急需人才、培养未来人才”的指导思想，为XX公司稳定发展提供有效的智力支持和人才保证。 一、人员情况分析 （一）公司人员情况分布 目前，XX公司在册人数16人，xx公司在册人数24人，xx 公司在册人数36人，xx公司在册人数23人，xx 在册人数32人，xx公司在册人数17人。（包含试用期员工）

（二）各公司人员情况分布及男女比例 （三）公司员工年龄分布情况 （四）公司员工学历情况 xx公司及控股公司现有博士生学历0人，研究生学历6人，本科

学历69，大专学历53人，中专及以下学历20人。 （五）政治面貌情况分布 xx公司及控股公司现有党员26人，其中预备党员4人，发展对象2人，积极分子11人。 二、人才政策和待遇落实情况 xx公司把落实人才政策待遇列入人才工作的重中之重，认真落实引进人才各项政策待遇，营造重才、爱才、用才的良好环境。一是认真落实引进人才工资待遇。将引进人才提前转正，及时定级定岗，核定工资发放标准，并健全档案资料。二是对引进人才破格提拔。将引进人才列入后备干部管理序列，因工作需要，对表现突出者，实行破格提拔。三是关心引进人才的工作和生活。通过举办座谈交流、联谊等活动，加强与引进人才的联系沟通，及时了解掌握和协调解决引进人才工作、生活中的突出问题。 三、人才管理方式 xx公司人才管理方式主要有以下几个方面： 人才引进，xx公司积极树立“人才资源是第一资源”、“人才是第一生产力”的根本理念，积极配合推动xx公司进行人才引进工作，人才引进多渠道、多样化，采用市场化模式，引进企业所需人才。 人才培育，xx公司近年来，不断加大对员工培训教育的机会，结合企业内训与外训的模式，加大对人才专业技能、员工执行力、企业归属感、企业文化建设等多方面进行培育学习，激励人才各方面的提升，加强了团队的凝聚力和协作力。

理顺关系 市区两级各自职责

理顺关系市区两级各自职责 实行市管县体制的初衷是以经济比较发达的城市为中心，带动周围农村乡镇经济的发展，逐步实现城乡一体化。其中市辖区是随着城市规模达到一定程度，由于人口太多，市级难以直接承担城市全部社会事务管理，才在城市内部划分区域设置区级，目的在于“分而治之”。 然而，作为发展不足、经济欠发达、城镇化水平不高的西部欠发达地区的市辖区来说，以城市带动农村和以地级市带动所辖区县市发展的力量均明显不够，反而使市辖区处于两个不同级别地方政府共同管理的尴尬境地，导致区级工作存在着诸多难题。 一、市区关系不顺的表现 1.职责不明，管理混乱。由于市区同在一个城市，在城区内难以避免地形成了两级政府、两级部门的多重交叉管理的现象，特别是在教育、卫生、治安、文化市场以及城市规划、建设与管理等方面，什么由市管、什么由区管不是十分明确，让基层感到无所适从，往往大家都在管、大家都没管好。 2.权责不等，有责无权。市级部门逐步对一些行政审批权上划，并直接进行登记注册、管理收费，但作为管理部门因更多地精力放在全市宏观管理上，对一些具体事务收管理权却又难以很好地履行管理职责，一定程度上存在“只收费不管理”的现象，而作为区级都要对市级部门管理带来的问题承担责任，处于想管无权、不管有责的两难处境。同时，区级对市驻区单位缺乏实质上的管理权，甚至有时还以条条对抗块块，这种有责无权的管理现状让区上安排的工作难以落到实处。 3.利益不均，时有冲突。任何国家任何一级行政部门都存在自利性，都对各种资源存在必然的占有欲，从而在处理公共事务时产生谋利行为。市辖区在很多事务方面，与市级相关部门都是同吃一碗饭、同分一杯羹，一些市级部门为了本级利益，不愿下放权力，甚至将本应属于区上的权力上划，形成比较强烈的利益冲突，市级部门往往好管则管、难管就丢，对自己有利的就全力以赴地去争、对自己不利的就千方百计地去推，导致市区关系难以协调。 4.信息不畅，工作被动。由于区级的一些管理权限上划和一些职能不明确，在工作中，市级部门及其管理对象往往绕过区级或区级相关部门办事，工作情况不及时通报告知，造成相关信息资源不能共享，导致区级工作被动。 5.作风不正，阻力重重。市级机构在传达上级指令部署中具有重要作用，对本系统的资金、项目具有较大的分配权限，一些市级部门因在利益上、管理权限上与区级相关职能有所冲突，引发小集团意识、本位主义、部门至上思想，加之管理层次和环节增多，不利于政令的畅通，必然会存在中间层对政策进行“过滤”的行为，甚至导致形式主义、文牍主义，行政效率低下。 二、给区级工作带来的影响 因市区管理的职责不明，一些方面和领域存在利益冲突，工作难运行，关系难协调，以及受市级本身带动发展能力不足的限制，在一定程度上影响了区的经济发展。 1.区域经济发展后劲不足。市通过行政手段，将城区主要的税源上划市局直接征收、归市财政所有，对区内的利税大户上划为市属直管企业，重大资源开发利用权等全面上收，区级基础性工作中投入了大量的资金、承担着大量的工作压力，但在税收利益上划分不明确、不明显、不对等，影响了区域经济的滚动发展。 2.统筹城乡发展难度加大。中小城市的区特别是西部地区的市辖区与真正意义上的市辖区还存在很大差距，农业人口比例较大，农村发展水平不高，城乡差距不断拉大，而城市带动农村的力量本来不够强，随着城市的不断扩张拓展、发展的不断加快，市级所在地城市建

乡镇机构编制工作调研报告

一、基本情况 **镇位于浏阳北区，面积117.4平方公里，现辖12个行政村（居）， 12539户，人口4.6万。境内土壤肥沃，水系发达，生态环境优美，旅游资源丰富。XX 年全镇实现工农业总产值3.2亿元，完成财政收入520万元，农民人均纯收入达到5400元。目前，该镇行政在编人员38人，其中党政班子成员10人，占26%，事业单位在编人员63人。 二、职能配置和运作情况 1、职能由“领导”向“服务”转变。随着市场经济的发展，基层政府直接管理经济的职能已经不能适应市场规律的要求，应该实现从“领导农民”向“服务农民”的观念转变，把构建服务型与公共型基层政府作为乡镇政府机构改革的全新目标。乡镇体制建立以后，尽管机构和人员数量一直严格控制，但事实却存在着“编制数量控制了，干事人员减少了”的怪现象。目前，乡镇政权的结构和权力的分配基本上是比照上级政权机关设置的。人们习惯将乡镇党委、乡镇人大、乡镇政府称为乡镇的“三大班子”。乡镇政府的机构设置和人员编制至今没有法律规范，有很大的随意性。基层政府的机构与人员编制逐年变动。如在**镇就存在着国土资源所、农电站、畜牧兽医站等单位陆续收归市直管，人权、财权在市局，但服务的对象却仍然是基层，使一些工作人员对乡镇的管理、指导处于应付差事；另一方面，就是一些退居二线人员占用行政、事业单位编制，在**镇行政编制38人，退居二线的就有7人，占18 %。严重存在着“拿钱不干事，仍然占编制”。 2、突发事件应对能力不够。在一些重大事情面前，由于体制问题，一些站所人员由于人事管理权在上，业务安排一律由上面指挥，不服从乡镇统一指挥、调度。 3、服务职能配置混淆不清。目前机构设置中，部分单位职责不清导致履职不到位。在我镇行政单位编制中的经济发展办，许多工作仅靠三个人是难以完成的，许多业务不是一个部门就可以完成的，结果使其成为“虚设机构”。如此等等现象的存在，严重制约和影响农村经济发展和社会主义新农村建设的进程。 三、机构编制人员配备及建议

关于人才工作调研的报告

XXX专业技术人员工作情况调研报告 根据中共XXX委组织部《关于开展全县人才工作调研的通知》（XXX〔2014〕34号）文件的精神要求，我中心高度重视此项工作，通过对全县各系统的摸底调查、分类统计开展了全面调研，现报告如下： 一、全县专业技术人员队伍情况 （一）基本情况 目前，我县各系统共有专业技术人人才3600人，其中教育系统专业技术人才1838人，卫生系统1012人，其他单位专业技术人才634人。事业单位高技能人员总计116人。 （二）结构分类 1、学历结构。其中专业技术人才：硕士研究生8人、本科944人、大专1530人、中专及高中964人。高技能人才：本科13人，大专29人，中专及高中102人。 2、年龄结构。其中专业技术人才：35岁以下790人，36至45岁1556人，46至55岁930人，56岁以上207人。高技能人才：35岁以下7人，36至45岁65人，46至55岁59人，56岁以上13人。 3、性别比例：其中专业技术人才：男性2063，女性1421。男女比例1.5:1。高技能人才：男性99人，女性45人。男女比例2.2:1。 4、级别结构：其中专业技术人才高级职称257人，中

级职称2144人，初级职称911人，其他人员171人。高技能人员：高级技师1人，技师33人，高级工82人。 二、我县流入流出人才情况 我县流入、流出人才集中在教育系统和卫生系统以及相关企业，其中流入人才193人，流出人才34人。 三、目前人才需求情况 我县人才资源现状是高级人才偏少、高学历人才偏低。根据调研情况，目前各专业人才需求40余人，主要集中在卫生、教育、住建、农业等方面的专业技术人才。 四、人才队伍存在的问题。 我县近几年来在人才引进、培养方面所做了很大的努力，也取得了明显成绩，同时在很大程度上促进了我县经济社会的发展。但就我县人才工作整体而言，目前还不存在很多的问题。 （一）学历普遍偏低。 我县现有人才中，主要集中在大专学历及中专、高中，占所有人员比例的72%。特别是高技能人才，大专学历及中专、高中，占所有人员比例为91%。高学历高层次人才屈指可数，以教育系统为例，专业技术人员合计1838人，第一学历本科人员仅33人。职后教育研究4人，本科660人。 （二）年龄结构偏大。 我县人才年龄结构主要集中36岁以上，为2694人，占所有专业技术人才的78%。高技能人才36岁以上为137人，占所有高技能人才的95%。主要因为我县人才更新换代率较

关于增加县乡两级农保经办机构的请示

关于增加县乡两级农保 经办机构人员编制的请示 市政府： 今年，我们抓住国家扩大新农保试点和开展城镇居民社会养老保险工作的机遇，经过积极争取，全市10县(市、区)全部纳入了新农保和城镇居民养老保险国家试点，使我市率先在全省实现了城乡居民社会养老保险全覆盖。但市、县（市、区）、乡镇（街办）和村（居）委会四级农保经办机构管理体系建设却显滞后，县乡两级农保机构不健全、人员编制严重短缺，经办机构设施设备落后，很难满足新农保和城镇居民养老保险工作的需要，为此，现就县乡两级农保经办机构的现状和亟需增加人员编制的问题报告如下： 一、县乡两级农保经办机构的主要职责及现状 （一）县乡两级农保经办机构的主要职责 县级农保经办机构的主要职责：负责新型农村社会养老保险、城镇居民社会养老保险、被征地农民养老保险、农村幼儿教师养老保险的参保登记、保费征缴、资金管理、养老金发放和档案管理等。 乡镇（街办）劳动保障事务所（站）的主要职责：负责就业服务、社会保险事务、劳动用工监管和劳动保障监察等。

（二）县级农保经办机构现状 尖草坪区、古交市、阳曲县农保经办机构为副科级全额财政事业单位，清徐县、娄烦县农保经办机构为股级全额财政事业单位，晋源区农保经办机构为股级自收自支事业单位，万柏林区和小店区农保经办机构与区城镇居民医保中心是两块牌子一套人马，迎泽区、杏花岭区农保经办机构与区机关事业单位社会保险中心是两块牌子一套人马。 10县（市、区）农保经办机构的工作人员编制41名，其中，古交市8名、尖草坪7名、小店区7名、晋源区6名、清徐县5名、阳曲县3名、娄烦县3名，万柏林区2名，迎泽区、杏花岭区无人员编制。 （三）乡镇（街办）劳动保障事务所（站）的现状 全市目前有21个镇、31个乡、52个街道办事处，共计104个乡镇（街办），每个乡镇（街办）都设立了劳动保障事务所（站），但每个乡镇（街办）劳动保障事务所（站）仅有1名工作人员。 二、县乡两级农保经办机构亟需增加人员编制的问题 2010年3月4日，市政府召开常务会议审议建立新型农村社会养老保险制度时，印发了《常务会议纪要》（〔2010〕3号），明确要求解决我市县、乡两级农保经办机构的人员编制问题。但由于种种原因，至今仍未按要求解决，在很大程度上影响了新农保工作的开展。2011年7月1日起，我市将

2020人才工作调研报告3篇

2020人才工作调研报告3篇 【篇一】人才工作调研报告 为深入推进“草原英才”工程和“人才强旗”战略，为人才制度机制改革提供决策依据和智力支持,xxxx党委组织部通过实地走访、数据统计、座谈交流等方式，就健全人才引进和评价机制工作进行专项调研，现将有关情况报告如下。 一、基本情况 “xxxx”以来，xxxx立足民族边疆牧区实际，全面实施“人才强旗”战略和“草原英才”工程，在科学规划人才发展、盘活现有人才资源、提升借智引力水平、拓宽成才用才渠道等方面进行积极探索并取得较好工作成效，营造了良好的人才引进工作环境氛围。目前，xxxx共有党政人才、专业技术人才、乡土人才以及党政后备干部、编外管理人员、高校毕业生六项服务志愿者等储备人才四类，其中：党政人才中具有研究生学历10人，占1%，大学学历601人，占59%，大学专科学历341人，占33%;35岁以下219人，占21%，36-45岁362人，占36%，46-55岁376人，占37%。专业技术人才中具有正高级职称7人，占0.5%;副高级职称278人，占18%;中级职称560人，占37%。xxxx期间，通过“柔政策”，先后引进工民建、临床医学、民族学高层次人才3人;陆续考录选聘农牧、林水、卫生、教育等专业高校毕业生117人，储备各类人才781人，其中：从大中专毕业生中考录编外储备人才538人;发现和培养乡土人才634人，其中：科技示范户314名，其他各类技能型人才125名。 二、主要做法 结合xxxx实际，不断建立完善有利于人才引进和发展的激励保障机制，对想干事的给机会，能干事的给岗位，干成事的给地位，采取积极举措“聚才”、“引才”、“用才”，形成了一支知识结构较为合理、辐射带动能力突出、符合地区发展需要的人才队伍。 (一)注重氛围营造，通过优化环境聚集人才。一是加强政策引导。陆续出台《xxxx编外聘用人员管理暂行办法》、《xxxx科级后备干部管理办法》、《处级干部联系人才制度》等规范性制度，起草完成《东乌珠穆沁旗人才强旗规划(xxxx—2020年)》，为明确工作目标、量化分解任务、落实人才政策创造了先决条件。根据经

国税局人力资源管理工作调研报告正式版

For the things that have been done in a certain period, the general inspection of the system is also a specific general analysis to find out the shortcomings and deficiencies 国税局人力资源管理工作调研报告正式版

国税局人力资源管理工作调研报告正 式版 下载提示：此报告资料适用于某一时期已经做过的事情，进行一次全面系统的总检查、总评价，同时 也是一次具体的总分析、总研究,找出成绩、缺点和不足，并找出可提升点和教训记录成文，为以后遇到同类事项提供借鉴的经验。文档可以直接使用，也可根据实际需要修订后使用。 从定义上来讲盘活人力资源就是指：从效能角度出发，运用现代科学的管理理论，对现有的人力资源进行整合、调控、开发和利用，来实现组织的战略目标。那么，如何盘活基层国税人力资源呢？现结合***县国税现状提出以下看法。 一、基本现状 （一）高年龄低级别。我县国税在职人员155人，平均年龄43岁，其中，35岁以上的145人，占在职人员93.55%，队伍老化，征管力量渐渐断层，现已成为我县国税不可回避的现状。全县国税副主任科

员以上的职务级别率仅为9.3%，正科级1人，主任科员4人，副主任科员5人，副科级以5人，这些级别的人63%的是即将退休的老干部，37%的是县领导班子。 （二）高文凭低素质。随着干部学历教育力度不断加大，干部的文凭由低到高取得了明显的“量”的变化，截止目前，我县国税系统大专以上学历有151人，占在职人员的97.4%.但在“质”上，整体文化程度呈较低状态，很难满足实际工作的需要，一是干部的政治理论水平和税收执法能力普遍偏低，部分干部不仅对简单的文材料拿不下来，税收业务也不够精通，工作不能独挡一面；二是计算机应用技能不高，懂得会计电算化的人才微乎其微，

洛阳市人民政府关于进一步完善市县两级分税制财政管理体制的通知

洛阳市人民政府关于进一步完善市县两级分税制财政管理体 制的通知 【法规类别】财政综合规定税收综合规定 【发文字号】洛政[2008]93号 【发布部门】洛阳市政府 【发布日期】2008.07.15 【实施日期】2008.07.15 【时效性】现行有效 【效力级别】地方规范性文件 洛阳市人民政府关于进一步完善市县两级分税制财政管理体制的通知 （洛政〔2008〕93号） 各县（市、区）人民政府，市人民政府有关部门，各有关单位： 为适应社会主义市场经济发展要求，进一步调动县（市、区）政府发展经济和社会事业的积极性，根据《国务院批转财政部关于完善省以下财政管理体制有关问题意见的通知》（国发〔2002〕26号）精神，经研究决定，从2008年1月1日起，实行新的市与县（市、区）分税制财政管理体制。 一、完善市与县（市、区）分税制财政管理体制的指导思想和基本原则 指导思想：充分调动两级政府发展经济、增收节支的积极性，建立利益共享、风险共担，市与县（市、区）共同促进收入增长的财政机制，确保全市财政收入稳定增长，增

强政府调控经济的能力。 基本原则：保持县（市、区）现有财力分配格局。按照“保存量、分增量”，“事权与财权相统一，责任与权利相一致”的原则，实行属地征收管理办法，严格执行分税制财政管理体制。将原市级固定税源户除金融保险证券企业和洛阳日报社外，其余税源户全部按属地下放到各县（市、区）。收入基数以2007年决算数据确定。 税收分税管理和其他收入分级管理相结合。税种的划分和共享税的分成比例既要确保市与县（市、区）的收入合理分配，又要强化税收对经济发展和社会分配的调节作用，提高经济发展的质量。 方案力求简化清晰、规范。从实际情况出发，在明确改革目标的基础上，设计规范化的方案。在实施过程中，把握重点、分步推进。通过合理划分税种，构建分税管理的基本框架，进一步简化财政体制结算，将现行的补助、上解和一些具体事项计入新体制的财力基数。 二、完善市与县（市、区）分税制财政管理体制的主要内容 （一）财政收入划分 1. 市级固定收入：城市区范围内的金融保险证券企业各种地方税费（含在县和偃师市设立的金融保险证券企业分支机构集中交纳的营业税）、洛阳日报社的各种地方税费；城市区范围内的契税、排污费收入、水资源费收入（不含吉利区）、公路运输管理费收入（不含吉利区）、国有土地使用权出让金收入（不含吉利区）、城市公用事业附加收入（不含吉利区）、残疾人就业保障金收入、政府住房基金收入、市级监督检查等执法部门查补的各项收入。 2. 县（市）级固定收入：县（市）行政区域内的增值税地方部分、营业税（不含金融保险证券企业分支机构集中交纳的营业税）、企业所得税地方部分、个人所得税地方部分、城市维护建设税、固定资产投资方向调节税、房产税、车船税、印花税、资源税、

格里坪镇人才工作总结

格里坪镇人才工作总结 2010年，在区委、区政府的正确领导下，在区委组织部和区人事局的悉心指导下，格里坪镇以科学发展观为指导，坚持“党管人才”原则，突出重点，加强领导，加大人才引进、盘活、培养和使用的力度，着力开发人才资源，提升各类人才的能力素质，全面促进各类人才为经济建设服务。为我镇经济社会发展提供了有力的人才和智力支持。 一、积极探索，健全人才工作机制 （一）坚持党管人才，强化对人才工作的指导。专门成立了镇人才工作领导小组，召开党委专题会议。同时，明确组织党政办、社会事务办、流动人口管理办等部门的工作职责和工作任务，整合力量，确保人才工作的顺利推进。 （二）创新人才工作理念，指导村（社区）实用人才规划。镇党委、政府结合村（社区）今年换届选举工作，一是积极引导广大群众转变选人观念，不拘一格选才，创造更多的机会，将符合选举条件的“双带”能力强的人才选进“两委”，发挥他们的最大作用。二是定期到各村（社区）了解农业生产和人才需求状况、指导人才工作。在服务活动中组织相关人员到基层听取征求意见。三是以科学发展观为指导，帮助各村制定人才规划。 二、注重服务，实现人才资源优化

（一）搭建服务平台。今年，我们积极创建为农业生产技术人才服务的“三个平台”。一是创建农业技术人员相互之间的交流平台，不断完善人才联谊会，吸收更多的优秀人才入会。通过不同生产种类人才之间的交流，达到了融洽感情，互通信息，共同提高的目的。二是创建农村经济发展的研讨平台，通过区农水局和镇农业服务中心专业技术人员与农村技术人才共同研讨、交流，同时镇党委组织一批优秀的村干部和农村中青年技术人才“走出去”到农业产业发展快、农业生产技术含量高的乡镇，接受新知识、新技术、新理念，提高本镇农业人才的创新能力。 （二）加强培训教育。一方面进一步建立健全技术人才教育培训网络。在我镇广泛开展专业技术培训，据不完全统计，截止今年11月，共举办芒果栽培技术培训、家禽家畜举班11次，参训人员达550人.次；举办电脑等专业技术培训班3次，参训人员达160人.次，与此同时，我们还组织农村技术骨干参加由市、区组织的专业性较强的培训会，进一步开拓专业技术人才学术交流通道。另一方面，充分发挥我镇远程教育的作用，开展技能培训，为培养人才提供学习与实践机会。 （三）完善人才信息库。镇党委成立专门的调查小组，深入调查全镇农村实用人才情况，摸清我镇人才信息，按类别建立人才信息库，并及时充实完善人才信息库，使人才基

人才引进调研报告

人才引进调研报告 人才引进调研报告 在现在社会，报告有着举足轻重的地位，通常情况下，报告的内容含量大、篇幅较长。在写之前，可以先参考范文，以下是为大家收集的人才引进调研报告，欢迎阅读与收藏。 人才引进调研报告篇1 地级xx市组建以来，市委、市政府将人才引进作为工作的重中之重。现将人才引进工作调研报告如下:1998年8月、2年1月相继出台了《xx市引进高层次人才暂行办法》、《xx市引进高层次人才暂行办法的补充意见》，市人事局还于2年11月颁发了《关于引进高层次人才工作有关问题的通知》，对高层次人才享受的优厚待遇作了具体规定。 吸引人才易，留住人才难，人才流失的现象在许多地方并不少见，地级xx市创立伊始，也遇到了这种现象。市卫生局组建后，碰到一位从事肿瘤研究的硕士研究生要求调出，原因是北京某肿瘤研究所以优厚的待遇、家属和子女户口进京为条件，要挖走这位研究生。经过了解得知，该研究生颇有报效家乡之心，但是所在医院缺乏应有的科研条件、工作环境，使他难以施展自己的才华。卫生局领导及有关几个科室的负责同志先后数十次找这位研究生促膝谈心，真诚地希望他留下来，为xx地区的肿瘤防治工作发挥作用，并承诺为他创造较为宽松的工作环境，提供必需的科研条件，努力解决其工作、学习、

生活上的种种困难。求贤若渴的精神感化了这位研究生。该同志心情舒畅地投入到肿瘤研究工作中，取得了较为突出的成绩，获省级科技进步二等奖，被评为优秀科技工作者，去年又被选送到芬兰国进修学习一年。 各单位下决心以诚留才，让高层次人才人尽其用，全市上下形成了尊重知识、尊重人才的良好氛围，促进了高层次人才引进工作的良性循环。不少外来人才不但在自己的工作岗位上创出佳绩，而且成为人才引进的好帮手。在我市建设局工作的耿博士，在武汉点将台高层次人才洽谈会上现场宣传，一下子就为我市有关用人单位吸引了1名博士、4名硕士，令许多自认为条件优越的地方和单位刮目相看。一些武汉大学的研究生通过他们已经在泰工作的师兄师姐介绍纷纷来泰应聘。正如他们自己所说，该所高校已经形成了xx的人才同向效应。 “xx是个新兴城市，发展潜力巨大，引进人才的政策优厚，引进人才的心也特诚。”刚刚举行的南京秋季高级人才洽谈会上，一位姓范的高工站在xx人才招聘团摊位前，自发地向在场的应聘人才宣传。 据了解，这位范工是南京人，1999年曾参加首届xx高科技人才洽谈会，后因种种原因未能成行，但用人单位求才若渴的举动一直让他感动。这次他在报纸上看到我市参会的信息，就主动到场帮助我市宣传人才引进政策，并表示现在已经可以到xx工作了。在他的现场宣传下，徘徊在双登集团摊位前的３名硕士研究生最终将目光锁定